酒店的管理制度精選(九篇)
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第1篇：酒店的管理制度范文
摘要:通過分析我國目前常用崗位等級工資制和崗位結構工資制兩類評價和激勵制度，給現代酒店人力資源管理中帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應”等問題，提出在酒店人力資源管理中運用企業價值增值的業績評價方法和薪酬激勵制度。較好地解決原有評價方法和薪酬激勵制度帶來的“檸檬市場”、“棘輪效應”等問題。
中高層經營管理人員是作為服務業的酒店企業的核心競爭力，而中高層經營管理人員流失一直是困擾我國酒店企業的一個管理難題，實施業績評價方法和薪酬激勵制度創新，實現從崗位等級工資制、崗位結構工資制向eva評價方法和薪酬激勵制度的轉變，進而有效地改善人力資源管理，是我國酒店企業吸引、激勵、留住人才進而提高企業經營績效的現實選擇。
一、原有絞效評價方法與薪酬激勵制度的弊端
我國酒店企業對中高層經營管理人員普遍實行崗位等級工資制和崗位結構工資制兩類評價和激勵制度，按崗位等級確定的底薪是整個薪酬制度的基礎。酒店企業實行崗位等級工資制，其初衷是建立以能上崗、崗能相配的用人體制和激勵機制，但由于崗位等級工資制沒有與技能測評、績效考核有效聯系，薪酬分配的保障功能有余而激勵功能不足，給員工行為帶來很多負面影響，弱化了酒店企業的組織能力，其弊端主要體現在以下幾個方面:
(一)崗位等級工資制的弊端
1.產生“檸檬市場”現象。“檸檬市場”是指這樣一種現象:由于普遍存在的信息不對稱問題，買方不知道賣方的產品的真實質量，只愿按該市場產品質量的平均水平出價，產品質量高于市場平均水平的賣方只得退出市場，使得該市場所有產品的平均質量下降，買方則相應調低其出價。擁有較高質量產品的賣方不斷地退出，買方的出價不斷地調低，如此循環往復，該市場最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場”(“檸檬”一詞在美國理語中指稱“次品”或“不中用的東西”之意)。酒店企業人力資源管理領域同樣存在“檸檬市場”現象:由于難以判定每個員工真實的技能和績效，酒店企業只能按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒有得到應有的薪酬并因此感到不滿意。這種狀況如果長久沒有改善，其中一部分人就會選擇離開酒店，現有全體員工技能和績效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也將相應調低，高于平均水平的員工又感到不滿意，進而引發新的一輪能力高的員工流失。
2.薪酬管理的價值導向偏離兔業戰略發展目標。薪酬管理與酒店企業的總體發展戰略，企業經營目的之間缺乏內在聯系，員工薪酬既沒有與酒店企業的經營狀況掛鉤，也不能體現員工的努力程度，員工基本上感受不到競爭的壓力。由于崗位等級差異所形成的薪酬水平差距較大，員工過于關注如何由低級向高級跨越，當職務升遷的機會比較少時難免感到發展無望。
3.對內缺乏公平性。績效考核對薪酬的調節作用只在輔的月崗位獎中有一定的反映，對構成薪酬主體部分的底薪和年終獎的影響均不大，只有極少數員工會得到不加薪的懲罰。由于薪酬多少與技能高低、績效好壞之間缺乏客觀、合理的聯系，同級員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個樣的感受。
(二)崗位結構工資制的弊端
崗位結構工資制是在崗位等級工資制的基礎上為解決其不足采用的業績評價和薪酬激勵制度。但是，崗位結構工資制的業績評價和激勵制度是在年初由企業高層與企業中層經營管理人員協商談判確定一個業績目標(如銷售業績要達到某一數量)，年終采用諸如銷售業績指標進行業績評價的基礎上，根據業績目標的實現程度來發放獎金。如圖1所示，該制度的獎金數額與業績水平之間存在以下關系:
如果年終實現了業績目標(0點)，則經理人員可獲得既定的獎金，即目標獎金;如果超過了業績目標，經理人員的獎金隨業績的增加而增加，當業績增加到一定的水平(u)時，獎金將不再增加，此時達到了獎金上限，即獎金封頂;如果未達到業績目標，經理人員的獎金將按比例減少，當業績水平下降到一定程度(l點)時不論業績如何下降，獎金一律為0。崗位結構工資制薪酬評價和激勵制度存在以下弊端:
1.容易形成所謂的“棘輪現象”。“棘輪現象”最初來自對前蘇聯計劃經濟制度的研究，在計劃經濟中企業的年度生產指標是根據上年的實際生產不斷調整的，好的表現意味著下年度更重的任務，因此，聰明的經理人員往往用隱瞞生產能力的方法來對付計劃當局。這種標準隨業績上升的趨向被稱為“棘輪現象”。實施崗位結構工資制時，經營管理人員的業績目標是經過談判制定的，而談判往往要經過漫長的討價還價過程完成，預算目標的達成中引起了許多“扯皮”。經理們常常把經營結果控制在不超過預算目標太多，以免在以后年度制定難以達到的業績目標，因此容易形成所謂的“棘輪現象”。
2.不利于創新和承擔風險。崗位結構工資制薪酬評價和激勵制度中，中高層管理人員可以通過多報業績目標來提高固定部分報酬，而且由于固定部分的比例較高，而變動收人較少，不利于創新和承擔風險。
3.業績目標容易縱。由圖1可看出，傳統獎金制度的激勵區域位于臨界值l和獎金上限所對應的業績水平u之間，而對業績處于l之下或u之上的經理人員起不到良好的激勵作用。獎金設置上限，對于業績處于u水平之上的經理人員不給予額外的激勵，就缺乏促使他們持續提高業績的動力。對于業績水平設置臨界值，如果那些顯著改善了業績但仍達不到l水平的經理得不到獎勵，就不能有效激發他們努力工作改進業績的動機。而對那些業績很差的經理也不能給予懲罰，經理人員不必承擔自己行為所帶來的風險，這種激勵機制就起不到約束作用。而且，當業績有可能低于l點或高于u點，經理們會通過贏余管理操縱業績考核指標在各個期間的分布。
二、基于eva業績評價體系的薪酬激勵制度
企業價值增值eva ( economic value一added )這一概念最初于20世紀80年代由stern&stewart管理咨詢公司率先提出，并注冊了商標。它作為一種衡量全要素生產率的綜合業績評價指標，其評價思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基礎上進行了一系列的調整。通過調整計算得出企業獲得的真正經濟利潤，與剩余收益相比更具實際操作性。eva定義為稅后凈營業利潤扣除全部資本成本后的余額。依據我國現行的會計準則，其計算公式可簡化表示如下:
eva=會計凈利潤(經調整)一股權資本成本率x股權資本
基于酒店企業資產價值保值和增值為目的而建立的業績評價體系與薪酬激勵制度，將企業的經營管理者的薪酬和長期利益與企業長期經營的戰略目標緊密聯系在一起。eva薪酬激勵制度的基本原理就是將管理人員的獎金與根據公式計算得出的eva業績目標聯系起來，eva業績目標可以采用eva絕對值或eva的增量確定。如果完成了既定的eva業績目標，經理人員就可以獲得既定的目標獎金;如果超額完成或沒有完成業績目標，則獎金按比例增減，上不封頂，下不保底。以eva絕對值作為業績目標時，獎金與業績水平。 eva薪酬激勵制度對崗位工資制和崗位結構獎金制度進行了改進，將當年獎金數額的確定與獎金的發放分離開來，因此eva獎金計劃包括了獎金數額的確定和獎金的發放(采用獎金銀行的方式)兩部分。
(一)獎金數額的確定
eva激勵機制下獎金數額的確定有多種方法，其中較常用的是“直接法”。在這種方法下，經理人員的獎金將直接依據當年度eva的絕對值以及與前一年相比eva的增加值來計算確定，一般計算公式為:
td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)
其中，td為經理人員獲得的獎金總額;evat,evat一1分別表示當年和前一年的eva實際值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必須由eva實施委員會制定方案并與企業原有的激勵計劃相比較權衡后合理確定。m1反映了經理人員在當年實現的eva中可以獲得的獎金比例，當evat為正值時，ml取某一正數。當evat < 0時，m1 = 0時，這樣即使當年eva的絕對值為負值，只要與上年相比有所提高，即業績有了改善時，經理人員仍可以獲得一定的獎金。
酒店企業不同的產品處于不同的產業生命周期，可以采用不同的形式來確定獎金數額，反映在上述公式中，就是確定不同的ml,m2比例值，以適應酒店企業當期不同戰略重點發展方向的需要。舉例來說:(1)對成熟型的產品而言，市場競爭非常激烈，市場增長緩慢，正常情況下只能獲得行業平均利潤，要增加eva非常困難，重要的是維持原有的eva。在這種情況下，eva獎金數額可以綜合考慮eva的絕對值和增加值，但主要由當年實現的eva絕對值確定。(2)對成長型的部門來說，企業發展速度很快，高投人往往導致當期的eva為負值。此時企蛛要充分調動經理人員發展公司的積極性，盡快占有市場，獎金數額應主要由eva的增加值確定，可以采用如下計算公式:
td=m2 x(evat一evat一1)
(二)獎金銀行—eva獎金計劃下特有的獎金支付方式
eva獎金計劃通過設立一個虛擬銀行帳戶—獎金銀行，把當期的獎金計酬與獎金支付分離開來。在獎金銀行制度下，依據eva業績目標計算確定的當期獎金并不是全額發放給經理人員，而是部分或全部存人獎金銀行帳戶中，當期發放的獎金基于該帳戶的期末余額。發放獎金之后的帳戶余額將結轉到下一期，當出現負業績時，則扣減該帳戶余額。如果經理人員中途離開企業(正常退休除外)，其在獎金銀行帳戶中的余額將被核銷。獎金銀行帳戶的設置與有以下兩種不同的類型:
(1)“超額”獎金銀行帳戶。目標獎金用現金支付，當期“超額獎金”的一定比例存人獎金銀行帳戶，并逐年派發該帳戶的一定比例，一般為三分之
(2)“完全”獎金銀行帳戶。當期計算確定的全部獎金都放人獎金銀行帳戶，每年派發該帳戶余額的一定比例，如三分之一。
三、eva業績評價體系和薪酬激勵制度的優點
與崗位等級工資制和崗位結構工資制業績評價和薪酬激勵制度相比，eva業績評價體系和薪酬激勵制度在酒店企業管理中具有以下優點:
(一)有效地避免穩健會計和短期化行為的影響
利用eva進行業績評價，與許多常規指標相比，具有很多不可比擬的優點。eva最大的特點在于從企業所有者的角度重新定義了利潤，考慮企業全部投人的資本成本，真實地反映企業為股東創造的新增價值。以eva作為經理人員的業績評價指標，并與薪酬掛鉤，將eva的一部分回報給經理人員，從而使經理人員與企業所有者的利益在一定程度上統一在一起，經理人員開始像所有者那樣思考和行動。而且，在eva的計算過程中，要對gaap進行許多調整，這些調整可以有效得避免穩健會計和短期化行為的影響。
(二)業績目標和薪酬激勵制度更加符合企業的戰略目標
在eva激勵制度下，業績目標不是經過漫長的談判確定，而是經過企業最高層研究、并向外部有關專家進行技術咨詢之后、提前3年或5年制定，避免了傳統激勵制度下的“扯皮”行為和“棘輪效應”，業績目標的制定更為科學合理。而且，目標獎金也不采用預算形式制定，而是根據固定的公式直接計算得出，避免了傳統預算的種種弊端。
(三)評價體系和薪酬激勵制度更加有效
eva獎金上不封頂，下不保底。如果企業經營成功，eva獎金在全部報酬所占的比例要遠遠高于傳統的獎金計劃，這就加大了變動收人部分，更利于調動經理人員的積極性，使他們不斷提高業績;eva獎金下不保底，經理人員要對自己很差的業績承擔責任、遭受懲罰，與企業股東一起承擔企業經營失敗的風險。要獲得eva獎金，經理人員就必須改善自己的業績。
(四)有效地防止了經理人員短期行為和利潤操縱的發生
獎金銀行把獎金計酬與獎金支付分離開來，有效地防止了經理人員短期行為和利潤操縱的發生。它使企業可以對當期報告業績很高的經理人員獎勵高額的獎金，但獎金并不能立即全部變現。如果后來的事實證明該業績是虛假的，長期業績下降，企業要對獎金銀行帳戶進行相應的扣減，經理人員在當期獲得的超額獎金就會在支付之前被取消。獎金銀行制度使經理人員無法通過出售盈利性資產、降低創新投人、減少長期項目的投資等短期行為提高當期業績來獲得超額的獎金，短期行為變得毫無意義，經理人員將更加注重企業長期業績的增長，并激勵經理人員注重企業研發投人、風險控制、戰略決策等以獲取企業的長期競爭優勢。同時，獎金銀行制度下，經理人員通過贏余管理操縱利潤也無法獲得超額獎金，這就減少了經理人員操縱利潤的動機。
基于崗位等級工資制和崗位結構工資制兩類業績評價體系和薪酬制度在現代酒店企業的人力資源管理過程中出現了許多弊端，而基于 eva業績評價體系和薪酬激勵制度對傳統的崗位等級工資制和崗位結構工資制進行了改進和完善的基礎上，設計了獨特的獎金計算和支付方式，是一種比較有效的激勵機制。尤其針對我國酒店企業現行的人力資源管理激勵制度中出現的與業績評價脫鉤以及激勵無效等問題，起到了良好地解決作用。
第2篇：酒店的管理制度范文
1 重點學科建設管理制度對醫學院校學科發展的重要性
所謂制度是通過影響資源分配或激勵方式來影響人的行為的組織體系及其運行機制，其具有治理和預防的雙重功效，是治標和治本的有機統一。
富有成效的重點學科建設與管理應圍繞學科內部各要素，如重點學科帶頭人、學科隊伍、學科環境、科研信息、科研成果和實驗設備等人、財、物制定符合重點學科建設發展的管理體系。這是一項綜合性很強的工作，涵蓋了高校的科研、教學、人才培養、研究方向和學術交流等多方面的內容。
可見，在高等教育激烈競爭的今天，創新重點學科建設管理制度，必須合理調整和配置學科建設各要素，在團隊建設、配置資源及經費使用等方面建立合理第一的評估指標體系、激勵制度和監督制度等，確保制度的先導性、組織科學性、執行權威性、激勵的有效性以及約束的可控性，從而更好地提高高等教育質量、提升高校的核心競爭力和學術影響力，促進學校人才培養、科學研究和社會服務功能的全面實現。
2 當前醫學院校學科建設管理制度的缺陷
21 制度體系設計缺乏科學性
學科建設工作涉及高校科研處、人事處、財務處、教務處、國有資產管理處、紀檢監察審計處等眾多職能部門，但是各個部門在制訂相關管理制度的時候，往往僅從本部門角度出發，注重單項制度的建設，而沒有從學校整體學科發展規劃出發，制度設計缺乏科學性、關聯性，形式分散、交叉重復，各項制度之間缺乏彼此銜接和配合，就制度而制度，沒有形成系統化的制度鏈，不僅難以發揮預期的作用，而且制度執行力也受到嚴重影響。
22 制度執行力缺乏權威性
制度權威性的關鍵在于制度的執行力。英國哲學家培根曾說過：“有制度不執行，比沒有制度的危險還要大。”在當前學科建設管理工作中，普遍存在重制定、輕執行的現象，主要表現為：一是有的領導執行制度的原動力不足，把制度當“擺設”，靠經驗和行政權力來實施管理，并未在抓落實、求實效上下功夫；二是制度內容重點不突出，執行者對制度解讀不透、不準，無法解決工作中實際問題；三是缺乏對制度落實的監督。制度執行情況缺少有效的目標導向機制和科學的評估指標機制，對學科建設管理的全過程缺乏有效監督，導致制度的執行缺乏嚴肅性，使制度喪失了應有的權威。
23 制度制定缺乏前瞻性
當前學科建設管理處于不斷發展變化之中，例如隨著學科的發展，其研究領域越來越寬，研究團隊越來越龐大，人員結構越來越交叉，高校學科建設管理制度會由于信息不完全、或設計者的理性局限存在制度漏洞。一方面，有些高校領導對制度的執行和督視不夠，認為制度報批后就完事大吉了，一些學科制度的內容沒有隨著新形勢的發展進行修訂和完善，致使有些制度落后于實踐。另一方面，各高校對若干個學科的管理模式往往單一，缺乏差異化的制度管理，導致制度缺位，難以適應當前工作的需要，從而影響了學科發展。
3 醫學院校學科建設管理制度的幾點創新
31 科學設計學科建設管理制度的內容體系
學科建設管理制度是一個完整的體系，是服務于學科發展的目標。因此各高校職能部門在制訂相關文件、辦法、條例時，必須根據學科建設面臨的形勢和社會需求制定本學校學科建設與發展的總體規劃。
學科建設總體規劃，是關系到學科未來發展走向的戰略性構想，主要包括指導思想、建設思路、學科定位、實施途徑、戰略目標、保障措施等核心內容，對學科整體發展具有戰略性的指導意義。因此，各高校要從自身學科總體發展規劃出發，構建學科目標導向機制。只有確立了學科發展規劃，高校學科建設才有明確的努力方向，才能引領學科建設工作有序開展。
同時建立分權組織體制，以高校學科建設總體規劃為依據，各職能部門根據管理權限性質，對目標體系涉及的所有制度進行梳理，將學科建設總體目標和任務層層分解為戰略目標、中心目標、階段目標、部門目標等，要與各級、各職能部門管理人員的任期目標、崗位責任目標和部門目標相結合，明確各分項制度的側重點和相互關系，各部門之間制度的關聯度和對接點，保證制度體系運行通暢，只有每個部分都設計得合理、銜接的清晰，整個學科建設管理制度體系才能有效運行。
32 重視強化學科建設管理制度的執行力
制度執行力是高校內人、財、物等各類資源相互作用、整合后所產生的合力。制度建立后的生命力在于執行。重視制度執行力，加強對制度落實的監督，就要建立合理的評估指標體系、激勵體制和監督機制。
（1）建立合理的評估指標體系。科學完整的評估體系是重點學科建設過程的脊梁，是根據重點學科的指標體系對重點學科建設的發展方向、學術隊伍、人才培養、科學研究、條件建設、學術交流等方面取得的成效予以科學的評估和測量，形成一個以績效為核心、有效控制和反饋的管理體系。
學科建設評估指標的實施包括學科點自評、學科點互評、專家組評估、外部監控、主管部門始終進行檢查和監督等。績效評估講究效果、注重業績，只有通過績效評價，才能及時發現項目實施過程中存在的問題和出現新的成果，通過績效反饋，及時改進項目實施過程中的不足，促進項目順利實施及按時保質完成，才能更好的指導學科建設的進度、尺度和方向，產生良性循環并為學校的健康發展起到導向作用。
（2）建立制度執行的激勵機制，培育執行文化。激勵機制的核心在于積極激發學者的學術積極性，因此，在高校學科建設管理中，必須堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則。首先，應建立由基本工資、崗位津貼、教學科研業績津貼和特殊津貼所構成的復合式薪酬分配體系，多勞多得，優績優酬等，在實際運用中要反對平均主義，將激勵落到實處。其次，在物質激勵的同時，應充分運用精神激勵的方式，對學者們做出的成績給予一定的榮譽，激發他們從事科學研究的熱情，使他們的自我價值得到肯定。最后，要優化學校組織內環境，營造寬松、兼容、崇尚創新的學科環境，堅持學術自由，研究自由，努力為創新活動提供足夠的人、財、物力資源，并從薪酬制度、考核、大型科研項目申報等方面支持學科交流和學術創新。
33 建立健全監督機制，確保學術權力規范運行
激勵誠實勞動，制裁作偽行為，是學科發展進步的重要動力之一。在學科建設管理中建立監督機制，對保證學科建設健康發展具有重要意義。在當前的社會背景下，科研成果評獎、科研項目立項、項目結題、學位論文審核、、職稱評審等都或多或少地存在腐敗現象。這些腐敗現象阻礙著學科建設的健康可持續發展。因此，必須建立和完善學科建設監督機制。首先，加強行政監督。堅持用制度管權、管事、管人。強化高校紀檢、監察、審計、資產管理等部門的監督職能，領導干部要以身作則，發揮表率作用，為大家樹立執行制度的行為典范，增強制度的嚴肅性和權威性。其次，加強學術監督。學科建設的專業性和學術性，增加了對學術腐敗監督的難度。因而必須加強學術監督的制度建設，建立權威的學術評價機構，采取學術評價公示制、公開答辯制、匿名評審制等方式，對其認定結果和評獎結果在網上進行公示，接受公眾舉報，以公平、公正、實事求是的態度對學術成果進行評判，通過學術監督的制度建設增強學術管理的公正性，使學術權力在規范性和公正性的軌道內運行。最后，加強媒體監督。加強學風建設，舉行學術道德交流會，通過電視、報紙、網絡等平臺營造堅持科學真理、尊重科學規律、崇尚嚴謹求實的學術氛圍。
第3篇：酒店的管理制度范文
關鍵詞：新會計制度；公立醫院；財務管理；工作重點
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
隨著市場經濟發展，公立醫院的營運狀況發生相應變化和突破，經濟活動漸趨復雜。1998年頒布的舊會計制度已無法滿足現代醫院繁復、多元化的財務管理工作需要，亟需健全的新制度來規范財務活動，嚴格預算管理，加強財務管制和財務監控。針對這一需求，2010年12月財政部會同衛生部聯合推出了新《醫院會計制度》，自2011年7月1日起在公立醫院改革國家聯系試點城市施行，2012年1月1日起在全國施行。新會計制度在多個角度的理念融合下繼承了原制度的優點，并進行合理的創新，其中包含了財務核算規范、財務分析制度、財務監管標準等更具全局性、科學性、細分性的財務工作，更加全面地體現了公立醫院的特點，反映出醫院財務管理的重點的轉變。
一、完善科目體系，改建財務報告與分析
（一）設置新會計科目，完成新舊過渡
新制度考慮到醫改意見和實施方案關于公立醫院改革的相關要求，對會計科目做出符合醫改方向和精神的適當變化，由原來的42條增至55條，其中增加11條、調整12條、刪除1條。為配合醫藥分離的改革，將藥品收支歸為醫療收支進行統一核算；為更好地反映醫院科研、教學方面的活動，新增專門的科教項 目收支、結余、核算項目；為順應目前貸款需要，增加零余額賬戶，加設工資薪酬、醫療風險基金、待沖基金等項目[1]。在新制度的要求下，財務部門必須做好新舊數據的銜接、會計科目的過渡、數據的分析比較等工作，為財務核算提供良好基礎。
（二）編制新財務報告
對于財務報告的結構和內容，新制度作出了相關規定，使其包含了更加真實完整的會計信息。不僅囊括過去會計報表的內容，還要提供附注信息和財務情況說明， 提供諸如重要資產轉讓及出售、重大投資及借款活動、業務開展情況、資產利用及負債管理情況、績效考評情況等重要信息，最大的突破還在于，年報開始要求提供醫院資金運作情況的直觀信息，這也就要求醫院財務部門完善財務報表的體系，設置現金流量表、財政補助收支表以便管理者能夠清晰明確的了解各項收支的去向；在財務說明書中適當增加成本控制、負債管理、資金流動等信息，便于財務監管和財務預測等工作的實施。
二、注重成本核算，嚴格財務控制
醫院全成本核算是近年來業界探討的熱點問題，新制度明確了成本核算的原則、對象及成本歸集和轉移的方法；充實了成本分析和成本控制的內容。規定成本核算一般以科室、診次、床日為對象，三級醫院及其他有條件的醫院還應以醫療服務項目、病種等為核算對象[2]。結合新醫院財務制度的詳細規定，明確列示成本報表的參考格式， 并要求在財務情況說明書中作為附件上報，提倡運用成本軟件進行統一核算，通過對成本核算軟件系統的標準設定，匯總錄入基礎數據，逐層逐級分攤結轉成本。同時，加強財務管理，實現對現金流量的嚴格控制。在財務監管的執行上推行“一點兩線”，“一點”是指專人專項負責、統籌安排全局，“兩線”則是嚴格控制收支兩條線，進行財務統管，杜絕任何部門“小金庫”的存在。
三、健全財務監督和管理機制
（一）資金管理
在籌資管理上，公立醫院作為公益性的衛生機構，不具備獨立的、完善的融資體系，資金來源主要為政府補助、藥品差價收入、醫療服務收入三個方面，然而，國家對醫療機構的補助額正在逐年下降，藥品差價收入由于藥價的改革而出現萎縮，醫療服務收入也被政府嚴格控制。對于投資管理，部分醫院較為盲目，在購買大型醫療器械前對市場的研究不夠透徹，缺乏對設備實際工作效果和醫院支付能力的考慮，造成資金的嚴重浪費[3]。因此，醫院必須建立完善的資金管理機制，才能達到資金的合理利用，降低投資風險。首先，要突破固定渠道，更新觀念，結合自身情況多渠道籌措。其次，財務工作要起到監管、檢查資金流動的作用，合理安排醫院的經濟活動，保證設備購置的可行性，經濟活動的經濟性、合法性；通過科學的運算手段，對各種投資的優缺點進行量化分析，選擇最合理的方案；對醫院的運行情況，存在問題，發展趨勢等也都進行合理分析；在購買或更新大型設備前，先詳細調查，保證設備確有所需，然后綜合市場調研、預測等手段對設備的壽命，所能創造的經濟效益，資金回報等方面進行全面性分析。
（二）專業人才隊伍建設
新制度的實施要求公立醫院財務部門快速掌握并準確運用。對于實施過程中出現的差異，醫院財務工作者要認清財務管理的新目標、新需要，從舊會計制度的執行中轉變過來，及時學習、理清關系，不斷加強自身思想道德建設，明確法律責任與行政責任，不能“因小失大”，損害醫院的利益[4]。同時，醫院要高度重視財會隊伍的誠信教育和技能培育，加大培訓投入。在強調掌握基本法律法規、明確法律責任與行政責任的基礎上，培養醫院的會計信息化專業人員學習新會計制度[6]，根據新制度盡快調整健全醫院內部的會計制度。同時，組織在職會計人員、窗口收費人員和物質管理人員短期培訓，使他們初步熟悉新制度下會計操作流程[5]。對于缺乏會計信息專業人才的醫院，要盡快引進相關人才，發展校企合作，借助科研院校培養信息化專業人員和系統維護管理人員，充實醫院的會計信息化人才隊伍。
（三）財務管理軟件應用與維護
新制度的出臺對財務管理操作的規范化和系統化提出了更高遠的要求，財務管理軟件作為貫徹和執行財務制度的重要工具和手段，必須及時更新。功能上從事后管理向預測、控制等方面轉型[6]，并在運行實踐過程中理順財務部門與其他科室的關系，完善脫節、漏洞等安全問題，加快形成一體化的財務系統，最大限度保障醫院在經營過程中能及時收集各部門信息，了解各部門財政資源，準確掌握各部門的費用收繳，相關數據能在不與其他部門聯系的情況下自動流轉，最終實現共享、統一，保障醫院財務預算、內部核算、財務控制管理等業務更加高效、規范。
新會計制度對當前醫院會計和財務工作存在的問題進行了深入的改革與分析，順應了醫院規范化、信息化管理的現實需要，對財會人員的業務水平、財務管理軟件及硬件設施提出高新要求。新制度的全面實施勢必推動醫院財務管理工作的規范化、科學化，從而達到既能真實、完整地提供會計信息，又能為醫院長遠發展提供服務的目的。
參考文獻：
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[3]裴芳英.新會計制度下如何加強醫院的財務管理.中國市場，2011.（48）：94-95.
第4篇：酒店的管理制度范文
（一）酒店服務的融合創新。最大限度地滿足客人的需求是酒店服務的最終目標。因為不同的客戶會有不同方面的需求，所以酒店服務就要配備多角度的設施來滿足客人的需求，通過管理來調控這些設備的硬件措施。此外，酒店需要將自己的內部管理制度和酒店的設施設備，通過對外營銷的手段進行推銷，將酒店的高服務水平向客人展示出來。酒店服務在將創新理念融入管理活動中時，需要將酒店的內部管理和對外營銷結合起來，推動酒店更好地經營與發展下去。
（二）酒店信息的融合創新。目前酒店行業的主要收入是依靠旅游行業。游客在到達旅游景點后，或者已經開始了自己的旅游計劃時，可能會發現準備好的資料和現實情況相差很大，此時游客迫切渴望獲取到相關的信息資源，對此，酒店就可以給游客提供具體信息。當然這些信息必須要確保準確性，讓游客在下一步的旅游有所收獲。酒店通過為游客提供可靠消息，幫助自身樹立起良好的口碑，促進酒店管理手段成功實現融合創新。
（三）游客文化的融合創新。酒店行業的發展主要依賴于旅游行業的發展，所以酒店管理的融合創新要以旅游業為主，而且酒店要營造良好的文化氛圍，讓游客在既可以感受到生態環境的同時又可以感受到酒店的文化氛圍。比如：北京的漢庭酒店在設計上就體現出來很強烈的文化氣息，每個房間都放有很多種類的文化書籍，在游客游玩結束回酒店休息的時候可以補充點精神食糧，從而滿足游客的精神需求。
二、促進酒店管理的融合創新的具體措施
通過對我國酒店管理的融合創新模式進行分析和研究，為酒店管理提出有效的融合創新措施，促進酒店在管理和運營方面的穩定發展，提高酒店的經濟效益。
（一）建立人員管理制度。目前的酒店管理堅持樹立以人為本和注重人性化的管理理念，建立明確的人員管理制度。以人為本就是要注重員工的民主和自主意識，以此強化酒店的指揮和協調等管理職能。而人員管理制度的建立，可以將員工的創造才能充分發揮出來，對人才的管理創新方面，要改變以往單一的制度規范和調整工資這種運營模式，建力新的管理制度。具體可以從以下兩個方面入手：第一，開展員工的晉升規劃。通過規劃這種明確的管理制度，使酒店的工作人員對個人未來的發展前途充滿希望，提高員工對工作的熱情和積極性。在晉升規劃過程，要考慮到崗位的任務的實際需求，不能頻繁地調離舊員工和更換新員工，以此保證員工能夠對工作盡職盡責，實現酒店運營的人性化管理。晉升規劃時還要根據員工自身的才能為其提供合適的崗位，充分發揮員工的主觀能動性。第二，建立人才培訓規劃。隨著時代的發展與進步，酒店管理者只有重視人才培訓規劃，才能推動酒店獲得更大的發展。建立人才培訓規劃時，要根據不同部門的實際情況，為酒店各部門崗位提供足夠的人才。
（二）注重酒店文化的建設。酒店文化建設的基礎就是客戶對酒店的滿意程度和信譽評價。目前，酒店在文化建設規模上有一定的約束，但是酒店文化建設理念的底蘊卻非常深厚，所以酒店文化的建設，在酒店管理融合創新上不僅代表酒店的形象，還能體現出時代精神。注重酒店的文化建設，首先要進行工作人員文化建設，提高酒店全體員工的文化內涵和文化理念，為客戶營造出具有文化氣息的環境；其次要尋求合適的酒店管理理念，讓這種理念文化和酒店管理的融合創新相結合，促進酒店的發展。
（三）進行連鎖服務融合。酒店行業規模性發展的主要方向就是連鎖服務。而網絡文化在連鎖服務中又是最主要的一種，酒店要想給客人提高更準確、更可靠的信息就需要依靠網絡文化的力量，對酒店進行網絡連鎖融合管理。其中，網絡連鎖融合管理就是指：借助互聯網，與餐飲界和旅行社進行聯網，從而保證信息更準確、更可靠。有時也需要借助小型的聯網方式，為游客提供更方便、更快捷的服務，比如導游咨詢以及汽車出租等小企業。酒店通過借助互聯網加強與各行各業之間的聯系，才能更有效的實現連鎖服務融合。
（四）全方位的酒店管理措施。全方位的酒店管理融合創新措施是以管理制度的建設為基礎，而管理建設制度的最終目標，就是得到客戶的滿意，根據客戶的滿意程度來評判酒店的管理服務質量，所以
全方位的酒店管理融合創新的宗旨就是為客戶提供滿意的服務。為了保證客戶的滿意，就需要酒店在管理方面多積累管理經驗，并根據現代化酒店的管理模式，對酒店的具體細節進行創新融合，促進酒店的創新發展，從而提高酒店管理的工作效率和經濟效益，保證酒店管理融合創新措施的質量，為酒店的穩定運營提供保障。
三、總結
第5篇：酒店的管理制度范文
酒店安全管理涉及酒店內外環境安全、酒店各部門全體人員身體以及財產安全、酒店客人的財物和食品安全等等，可以說，酒店的安全管理是一個酒店正常營運的基本保障，如何做好安全管理工作，是值得酒店管理者進行探討的問題。筆者通過調查發現，一些酒店對安全管理問題并不重視，一味強調酒店的營業收入而忽視了在酒店安全管理方面的投入，很少進行員工安全教育課，甚至在安全管理上尚未建立起健全的制度，具體問題如下。
（一）安全教育不到位
一些酒店由于規模不大，因此酒店的經營管理以家庭式管理為主，對員工的要求只需要他們具備基本的禮儀和服務素質，如廚師只要求廚藝達到一定的標準或者會做某一菜系，并未要求他們具有安全防范意識和處理安全事故的能力，因此容易發生一些小的安全事件。而對于員工的工作要求，并不嚴格管理員工抽煙、用火、用電行為，易產生火災隱患。
（二）火災防范“重滅”而“輕防”
一些酒店雖然有員工安全手冊，備有滅火方面的設置，但并非建立起完善的火災應急機制和防范機制，對于火災重在于滅火方面的硬件設置而忽視了火災防控機制的建立。一些酒店采購大量的滅火器、制作安全通道、安裝火災報警器、酒店防火水管等，是為了達到工商管理部門的安全標準。
（三）安全逃生通道的設置與管理
安全通道是每個酒店建立時必須設置的，但有些酒店的安全通道管理不到位。一些酒店將安全通道當作員工通道，并非專門設置另外的安全通道。而且，一些酒店的安全通道指示牌不明顯。
二、酒店安全管理制度完善
（一）開展員工安全教育工作
首先，每年以創辦消防知識宣傳欄、開展知識競賽等多種形式，提高全體員工的消防安全意識；其次，定期組織員工學習消防法規和各項規章制度，做到依法治火，酒店各部門應針對崗位特點進行消防安全教育培訓，對消防設施維護保養和使用人員應進行實地演示和培訓；再次，對新員工進行崗前消防培訓，經考試合格后方可上崗，因工作需要員工換崗前必須進行再教育培訓，消控中心等特殊崗位要進行專業培訓，經考試合格，持證上崗。
（二）防火巡查、檢查制度
首先，落實逐級消防安全責任制和崗位消防安全責任制，落實巡查檢查制度，消防工作歸口管理職能部門每日對公司進行防火巡查，每月對單位進行一次防火檢查并復查追蹤改善。其次，檢查中發現火災隱患，檢查人員應填寫防火檢查記錄，并按照規定，要求有關人員在記錄上簽名，檢查部門應將檢查情況及時通知受檢部門，各部門負責人應每日消防安全檢查情況通知，若發現本單位存在火災隱患，應及時整改。對檢查中發現的火災隱患未按規定時間及時整改的，根據獎懲制度給予處罰。
（三）安全疏散設施管理制度
安全疏散設施應保持疏散通道、安全出口暢通，嚴禁占用疏散通道，嚴禁在安全出口或疏散通道上安裝柵欄等影響疏散的障礙物；應按規范設置符合國家規定的消防安全疏散指示標志和應急照明設施；應保持防火門、消防安全疏散指示標志、應急照明、機械排煙送風、火災事故廣播等設施處于正常狀態，并定期組織檢查、測試、維護和保養；嚴禁在營業或工作期間將安全出口上鎖；嚴禁在營業或工作期間將安全疏散指示標志關閉、遮擋或覆蓋。
（四）消防控制中心管理制度
首先，酒店消防控制中心應當熟悉并掌握各類消防設施的使用性能，保證撲救火災過程中操作有序、準確迅速，同時做好消防值班記錄和交接班記錄，處理消防報警電話，而且要按時交接班，做好值班記錄、設備情況、事故處理等情況的交接手續。其次，無交接班手續，值班人員不得擅自離崗，發現設備故障時，應及時報告，并通知有關部門及時修復；非工作所需，不得使用消控中心內線電話，非消防控制中心值班人員禁止進入值班室；上班時間不準在消控中心抽煙、睡覺、看書報等，離崗應做好交接班手續；發現火災時，迅速按滅火作戰預案緊急處理，并撥打119 電話通知公安消防部門并報告部門主管。
（五）消防設施、器材維護管理制度
首先，消防設施日常使用管理由專職管理員負責，專職管理員每日檢查消防設施的使用狀況，保持設施整潔、衛生、完好；消防設施及消防設備的技術性能的維修保養和定期技術檢測由消防工作歸口管理部門負責，設專職管理員每日按時檢查了解消防設備的運行情況、查看運行記錄，聽取值班人員意見，發現異常及時安排維修，使設備保持完好的技術狀態。
其次，消防設施和消防設備要定期進行測試。煙、溫感報警系統的測試由消防工作歸口管理部門負責組織實施，保安部參加，每個煙、溫感探頭至少每年輪測一次；消防水泵、噴淋水泵、水幕水泵每月試開泵一次，檢查其是否完整好用；正壓送風、防排煙系統每半年檢測一次；室內消火栓、噴淋泄水測試每季度一次；其它消防設備的測試，根據不同情況決定測試時間。
再次，在消防器材管理方面，每年在冬防、夏防期間定期兩次對滅火器進行普查換藥；派專人管理，定期巡查消防器材，保證處于完好狀態；對消防器材應經常檢查，發現丟失、損壞應立即補充并上報領導，各部門的消防器材由本部門管理，并指定專人負責。
（六）火災隱患整改制度的完善
第6篇：酒店的管理制度范文
關鍵詞：酒店管理酒店業問題對策
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
1、引言
酒店管理（Property Management ），是全球十大熱門行業之一。近年來，隨著2008北京奧運會成功的舉辦，以及2010上海世博會和越來越多的國際大型活動將在中國舉行，中國對旅游、酒店管理專業人才的需求也日益增大。那么如何適應國內旅游業的發展，滿足普通消費者的需求，建設具有國際水平的經濟型酒店，成為當前酒店行業的一個重要課題。因此，酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。
2、酒店管理的幾個禁忌點
首先，忌管理隨意性。酒店管理依賴于制度，酒店的各項工作程序、標準、要求乃至各級人員的職責、任務、目標、言談舉止等都被嚴格地規范于制度之中。"做什么，怎么做，做到什么程度，做錯了將受到何種處罰"是酒店所有員工都非常清楚的，管理者只要按照制度去檢查要求，而無需隨主觀意志指手劃腳，更不能置制度于不顧，憑主觀情緒與想象任意要求下屬"如何做"。否則，員工將無所適從，管理程度也會因為管理者自身的原因造成混亂。其次，忌經營管理墨守成規。酒店運行程序有其自身的規律，但其經營、銷售、推廣必須靈活而富有新意。通過經常開展形式各異且富有吸引力的營銷活動，給賓客創造一種新穎、溫馨的消費環境，從而實現酒店最佳的經營效益。最后，忌缺乏團隊精神。旅游酒店是一個充滿活力的有機體，年輕而朝氣蓬勃的員工隊伍為企業的競爭提供了無與倫比的生存空間。因此，酒店管理者應該充分根據這種隊伍的年齡優勢因勢利導，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊精神，激發全體員工敬業、樂業精神，愛店如家，奮發向上，使全體員工圍繞酒店經營決策、管理與效益目標這個主旋律而履行職責。
3、當前我國酒店管理中存在的問題
近幾年，我國酒店行業從規模上發展相當快。但是，在具體的管理過程中又存在著諸多問題：
2.1專業化人才的缺乏
我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發展更加迅速。因我國國情,許多人沒有將酒店業視為正業,所以在人才的培育和吸引上大大不如其他行業,這大大影響了酒店業人才的培養,導致了我國目前酒店業專業人才的短缺，使我國酒店業在經營管理水平與有上百年歷史的國外酒店管理集團相比差距甚遠。酒店管理本專業的人才較少,而很多大中專院校畢業不愿意到酒店去就業,這在一定程度上也限制了酒店管理技術的提高,也導致中國內資酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一。
2.2酒店管理模式不科學
當前我國酒店管理模式還非常不科學，很多的管理模式基本都還是采取的“拿來主義”，多數都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及柔性，更是缺乏系統成熟的管理模式。這樣的管理模式已經不能適應當前酒店發展的趨勢，已經阻礙了我國當前酒店的發展。
2.3酒店管理中缺少特色的企業文化
酒店企業文化其實就是一種集體的價值取向，是為了達到一種共同的奮斗目標而樹立起來的，酒店企業文化必須要同酒店的實際結合。好的酒店企業文化可以團結和凝聚酒店一切員工，可以有效激發員工對酒店事業的熱愛。但是當前的我國酒店業普遍缺乏富有特色的酒店企業文化，沒有能形成主體的企業價值觀，這對酒店業的發展是不利的。
2.4酒店普通員工素質不高
當前，我國酒店中的多數普通員工沒有主動要求培訓的意識，另外酒店本身又很少安排對酒店普通員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質不高。他們的素質及技能離要求還差很遠，由此導致的服務態度及服務技能難以令人滿意，另外越來越多的普通員工看不到自身價值及發展前景，所以離職就成為了一種常態。再就是如果普通員工長期處于這種狀態，就會感覺不到自身被尊重和被重視的感覺，這樣就難以調動他們的積極性，當然也就更談不上對酒店的忠誠度了，這必然會影響酒店正常經營活動。
2.5酒店日常管理制度不健全
當前，我國很多酒店的日常管理制度不夠健全，缺乏人性化管理，很多管理制度過于粗暴，比如目前很多酒店甚至基本都還是采用 “罰錢”的粗暴管理制度來管理員工。這種酒店管理制度不健全和不人性的現狀必然會在很大程度上會破壞酒店員工的工作主動性及積極性。
4、加強酒店管理的對策及措施
3.1加強酒店管理專業人才的培養
當前隨著我國經濟全球化發展速度的加快，酒店服務業也正逐步由國內服務為主走向國際化服務，酒店接待顧客也呈現多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業的這種發展內在需求的關鍵就是酒店專業人才。酒店企業發展最珍貴的資源應該就是酒店管理專業人才，換個角度來看，酒店業之間的競爭其實就是人才的競爭。所以當前酒店必須要積極引進和培養酒店管理高層次的專業人才。酒店管理者應該盡力給酒店管理高層次人才提供各種職后培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優秀的酒店管理經驗，或者集中組織學習酒店管理先進理論和優秀管理模式來體驗和增進服務意識及服務質量。酒店管理者還應該積極采取有效措施來體現以人為本的酒店企業管理理念，要盡力為酒店顧客提供極具個性化的服務，這更需要大力提高酒店管理層的高質量服務意識及高水平的服務技能。
3.2創新酒店管理制度和體制
制度和體制的創新是酒店企業管理改革的必然要求，也是酒店能否煥發活力的重要決定因素。隨著酒店業的發展及內外環境的變化，酒店業必須要緊跟時展的要求，對酒店的運行模式、酒店管理制度及體制進行必要的調整和變革，努力建立起一套適合酒店業自身發展需求的長期發展規劃及內部動態管理體制，從而不斷提高酒店服務質量和管理環境。
3.3注意柔性管理在酒店管理中的應用
柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神，將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率。
3.4注意按照規范的公司治理結構進行企業化運作
這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎，是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密，效率較高。而中國酒店業是脫胎于計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應當認真學習國外的先進管理理念，按照現代企業制度的要求和做法，使酒店企業產權清晰，建立法人治理結構，將所有權與管理權相分離。
結語
總之，酒店行業應順應歷史的潮流，重新審視酒店業的管理戰略和規劃，在不斷的探索和學習中創造出更加豐富的酒店管理經驗，更好地滿足酒店消費者的需求。
參考文獻
第7篇：酒店的管理制度范文
1
總則
1.1
根據股份公司現行制度，結合酒店公司特點，制定工程成本類合同管理制度。
1.2
適用范圍：本節經濟合同管理規定適用于工程承包合同、貨物采購合同和技術服務合同。本規定不適用于：酒店管理公司管理合同、各酒店外租區租賃合同、開辦費涉及的所有合同、人力資源涉及到的所有合同，這些合同或協議按特定的程序申報。
1.2.1
工程承包合同包括：工程承包、工程技術服務、酒店翻新改造之工程承包、各酒店項目部或各酒店項目公司辦公用房房屋裝修、新建及拆改等。
1.2.2
貨物采購合同包括：工程材料設備采購、酒店翻新改造之材料設備采購。
1.2.3
技術服務合同包括：可研分析、勘察設計、規劃設計、室內設計、造價咨詢等顧問類，檢測、面積測繪、宣傳推廣、模型制作等服務類。
2
合同辦理
2.1
合同起草
2.1.1
金額在2萬元以上的業務事項應事先簽訂合同，直接委托合同由直接委托辦理部門負責起草，經招標確定合作方的合同由招標經辦部門負責起草。
2.1.2
金額在2萬元以下（含）的業務事項可不用簽訂合同，但應參照股份公司管理制度中零星采購和緊急采購程序處理。
2.2
合同談判
所有經濟合同的談判，至少有二個部門的二名以上經辦人員參與談判。成本控制部必須參與所有經濟合同的談判。
3
合同審批及簽訂
3.1
合同簽訂的主體：
3.1.1
工程承包、貨物采購合同由酒店項目部或酒店項目公司工程部辦理。
3.1.2
技術服務合同由酒店公司設計部辦理。
3.1.3
造價服務合同由酒店公司成本控制部辦理。
3.2
合同資料的報備：
3.2.1
合同簽訂后，由合同經辦人員將合同簽訂相關檔案（包括申請單、審批單、報價單、合同文本及各審批人審批意見的電子版原件等）的完整資料上報酒店公司成本控制部。
3.3
未成立酒店項目部或酒店項目公司的合同由酒店公司本部相應部門代為辦理，股份公司法務部代為審批法律意見。
3.4
審批程序
3.4.1
股份公司經辦的酒店第一類招標（采購）合同按股份公司管理制度執行。
3.4.2
酒店公司經辦的第二類招標（采購）、地方類招標（采購）及直接委托合同，逐級報酒店公司總經理審批執行。
4
經濟合同的履行
4.1
合同管理責任部門：
4.1.1
工程承包、貨物采購、監理合同：所屬酒店項目部或項目公司。
4.1.2
造價咨詢合同：酒店公司成本控制部。
4.1.3
各項目設計服務類及酒店技術服務類合同：酒店公司設計部。
4.1.4
酒店項目施工圖設計服務類合同：酒店項目部及酒店項目公司設計部。
4.1.5
合同管理責任部門的負責人是負責合同履行的主要責任人。
4.2
合同臺帳建立：
4.2.1
工程承包、貨物采購、造價咨詢及監理合同臺帳：所述酒店項目部或酒店項目公司成本控制部負責建立。
4.2.2
設計服務類及酒店技術服務類合同臺帳：酒店公司設計部負責建立。
4.2.3上述合同臺帳每月25日報酒店公司成本控制部審核后、由后者統一報股份公司成本控制部備案。
4.3
股份公司所屬項目公司財務部負責建立非前述合同臺帳，跟蹤監督非前述合同執行情況，并于每月月底將該臺帳電子版通過企業OA系統提交給酒店公司成本控制部存檔備案；各業務經辦部門應配合收集、整理和及時提交非前述合同執行的相關資料。
4.4
前述合同執行過程中、以及完畢后，合同管理責任部門應依據《供方履約評估指引》的規定進行合同執行評估，經酒店公司成本控制部審核后報股份公司成本控制部備案。
5
合同檔案管理
5.1
合同簽訂后，股份公司所屬項目公司財務部、酒店公司成本控制部、酒店公司檔案管理部門（即含各酒店項目部和各酒店項目公司行政部檔案員，下同）必須留存一份原件（正本或副本），其他部門需要留存合同的，由酒店公司檔案管理部門提供復印件。
5.2
合同檔案包括合同原件、合同審批記錄、合同簽收記錄、《供方履約情況評估表》等，由檔案管理部門負責搜集、整理、歸檔。
第8篇：酒店的管理制度范文
（一）對合作企業的調查
我們與合作過的星級酒店及將要合作的酒店就校企合作意愿、合作要求、對學生的滿意度、能為學生提供的發展空間及福利待遇等問題進行了交流。從訪談結果看，所有走訪酒店對校企合作皆有濃厚的興趣，原因有三，一是酒店業現在人員流動率特別高，需要有實習生彌補這個缺口；二是可以降低人力資源成本；三是實習生較好管理。對于合作要求則涉及多個方面，有的酒店將學生的外語水平作為是否接受該實習生的首要標準，有的則不作特別要求。對實習時間長短問題，五星級酒店和四星級要求不同，但一般不能低于半年；至于學歷和專業，幾乎所有被走訪酒店皆無嚴格要求。在滿意度方面，酒店普遍表示滿意，認為高職、本科學生責任心較強，學習能力強，素質高。至于合作時對校方有何建議，一般圍繞在三個方面，一是希望實習時間延長，二是希望人數增加，三是希望學校有嚴格的實習管理制度，以防學生擅自離職。
（二）對學生的調查
對學生的訪談主要圍繞是否滿意學校的實習安排、對學習單位的滿意度、是否有就業意愿、對酒店行業認可度以及對學校課程設置有何建議等方面。關于是否滿意實習安排，即將實習的學生不少持消極態度，原因復雜，有的是怕累，有的是環境適應能力差，有的則因為想升本、考研或者不想從事這一行業；正在實習的學生經過一到兩個月的適應期后情緒基本穩定，愿意實習，甚至有的希望能延長實習期；已經完成實習的學生普遍表示這是一次很寶貴的經歷，對實習安排表示滿意。關于就業意愿，明確表示愿意從事該行業和不愿從事該行業的都占少數，多數學生表示要視畢業時的就業情況而定。對酒店行業的看法，多數學生表示工資水平普遍偏低，工作時間長，管理不夠人性化。關于學校的課程設置，不少學生認為應該強化實訓課程，加大實訓強度，改善實訓室條件。
（三）對兄弟院校的訪談
我們與有酒店管理專業并開展了校企合作的幾所兄弟院校進行了溝通交流。兄弟院校皆認為校企合作有必要，是專業發展的要求，樂于開展校企合作。多數表示合作順利，個別表示有問題，一是因為生源較少不得不中斷與某些企業的合作；二是因為學生擅自離職現象普遍，造成合作難以維系下去；三是因為實習時間無法達成一致不得不放棄合作。而實習管理制度的完善程度各校不一，有的沒有明確的管理制度，學生自由度較大；有的正在建設中；有的則有比較完善的體系。
二、校企合作存在的問題通過走訪調查，我們發現，酒店管理專業校企合作存在的問題主要有以下幾點。
（一）校企雙方利益訴求難統一
利益訴求不同即使雙方的合作成為可能，也成為校企深入合作的最大障礙。校方希望在完成校內教學任務的前提下，通過校企合作強化學生的實際操作能力、人際交往水平、社會適應能力以及增強職業道德素質，從而實現學校所制定的人才培養目標。而酒店業是勞動密集型的行業，其利益訴求在于尋找穩定的職工來源，用大量的實習生資源緩解正式員工流動率高的狀況以及旺季的人員需求缺口，最重要的是聘用實習生可以降低勞動力成本。
（二）實習時間難協調
酒店業具有明顯的淡旺季，從經濟利益的角度考慮，希望在淡季時縮減人力資源成本，而在旺季時人力資源缺口能被迅速填補。而學校方面，現有的規章制度和教學管理規范要求酒店專業必須同其他專業一樣，嚴格執行學校的教學計劃，例如教學周數，教學課時、畢業論文（畢業設計）進度等，這些都導致酒店專業難以靈活地適應酒店的實習時間要求。
（三）實習不穩定
造成實習不穩定的因素來自學校、學生、酒店三個方面。從學校方面來講，有的學校對合作酒店的了解不夠全面，部分校方在選擇合作酒店的時候，只是看重酒店的規格，實習生的工資水平等，而對酒店的管理水平及管理制度等缺乏了解。另外，有的學校實習管理不到位，聽任學生或走或留或換實習單位，對學生沒有必要的約束，致使學生無所顧忌。從學生方面來講，部分學生對此沒有正確的認識。實習時或者想方設法逃避，或者抱著“混日子”的態度。在選擇實習單位時，只考慮工資待遇而忽視自身的能力和未來的職業要求。實習過程中角色轉變困難，希望學校滿足其一切要求，希望酒店多多照顧。另外，吃苦能力差，面對酒店行業較長的工作時間以及從未從事過的體力勞動不能適應，缺乏責任擔當意識。稍不如意或一遇問題不是考慮如何尋求解決辦法，而是以各種借口選擇放棄實習。從酒店方面來講，大多數酒店或多或少存在一定的管理問題，管理水平參差不齊，酒店對于實習學生沒有準確的定位，大多數酒店，包括高星級酒店接收實習生的目的僅僅是為了解決酒店短期內人力不足問題，往往學生一入職即將其安排到工作最辛苦、人員最短缺的部門，這也是學生實習不能穩定的重要原因之一。
（四）合作不夠深入
目前，多數校企合作還停留在較淺層次，合作院校沒有與企業在合作內容及層次上進行深入探討。在校企合作中，雙方在人才培養方案如培養目標、課程設置及教學計劃的制訂方面以及校企合作模式上缺乏有效的溝通和交流。學校往往不注重聘請酒店企業的專家參與人才培養方案的制定，酒店亦無暇對此提供建議。即使偶有交流，酒店往往多站在自己的經濟利益角度考慮問題而忽視學校的社會責任，這就造成雙方合作不能向更深層次發展。
三、深化校企合作的對策
（一）綜合考察，科學選擇合作企業
學校應根據專業情況及學生特點，對有合作意向的企業進行有針對性的考察，以選擇最佳合作對象，使得合作有利于實現學校、企業、學生三方利益最大化。在簽訂協議時，校方要堅持原則，維護學生的利益，對實習培訓、輪崗、加班、薪酬等關鍵問題與酒店協商，并明確寫入協議。對學生的一些合理化訴求也應積極與酒店溝通，以便酒店和學校雙方在進行實習管理時能相互配合。
（二）結合校企實際，彈性安排實習時間
實習時間的安排既要滿足教學要求，又應結合企業的實際，既不能一味固守學校的教學時間安排不做變通，也不能無原則地遷就合作企業的需求。在時間安排上，在保證完成教學任務且不影響教學效果的基礎上，考慮酒店的實際經營需求，結合實習崗位的特點，對實習時間進行合理調整，即在酒店需求及教學要求上尋找最佳的時間契合點，使得課堂學習與社會實踐相輔相成兩不誤，保證完成實習目標。
（三）規范實習管理，穩定實習
規范實習管理首先應建立較完善的實習管理制度，例如請假制度、獎罰制度、安全管理制度等。實習管理制度的建立一方面能明確實習指導教師的責任，使其在實習管理中有制度可依，可避免感情用事及管理上因人而異等現象。另一方面，能約束學生的行為，使其有更強的組織紀律觀念，減少擅自曠工或離崗等現象，有利于實習的穩定。其次，規范實習管理還應重視做好實習動員工作。齊齊哈爾大學酒店管理專業經過幾年的校企合作，積累了很多經驗教訓，十分重視實習動員，將這一工作貫穿于入學時的新生家長座談會、新生專業教育、平時課堂中，包括頂崗實習前的實習動員會，反復介紹專業特點、要求、實習的必要性、實習過程中可能遇到的各種各樣的問題，介紹前幾屆學生實習的經驗教訓以及學校的實習管理要求，力爭使學生和家長對實習能有正確的態度，并做好吃苦的思想準備。事實證明，對困難估計比較充分的學生，都能抱著端正的態度將實習堅持到底。第三，穩定實習還應重視實習過程中的心理疏導。學生從學校邁入企業必定要有一個適應的過程，指導教師應做好心理疏導工作，如學生提出的“不公”、“委屈”、“人際關系復雜”等問題，應積極地幫其排解情緒，使其盡快適應環境，完成角度轉變，利于實習初期的穩定。
（四）開展深層次校企合作
第9篇：酒店的管理制度范文
關鍵詞:市場經濟酒店財務管理
隨著經濟全球化發展以及我國加入WTO后國內市場的日益對外開放，我國酒店業面臨著日益激烈的市場競爭，加強財務管理，控制營運成本，增強酒店的盈利能力，提高參與市場競爭的能力，對于酒店的生存和發展具有決定性意義。但財務管理是一個相對復雜的概念，影響它的因素很多，找出內部財務管理的薄弱環節有利于酒店準確辨別其自身存在的優勢劣勢，并據此制定相應的發展戰略，以不斷增強自身管理水平和盈利能力，在行業競爭中立于不敗之地。本文通過對當前酒店內部財務管理薄弱環節的分析，并在此基礎上，提出應積極發展可持續財務管理的對策，從而促進酒店的可持續發展。
一、當前酒店內部財務管理的薄弱環節
近年來我國酒店行業的財務管理能力雖然有了很大的提高，但與發達國家相比還存在很大差距。我國很多酒店成立初期內部管理結構松散，缺乏應有的凝聚力，酒店有效治理結構的組建還處于摸索階段，尚未有效發揮作用。還有現行內部財務管理制度基本上是人主導型的，它充分體現了人的管理意志和控制意圖，因而是一種不完善的財務管理制度，存在以下薄弱環節。
(一)財務管理相對松散
當前我國很多酒店發展成了連鎖酒店，規模得到擴，具有一定的規模效應，但由于發展速度過快，規模過大，極易在財務管理方面形成過度分權，母公司的財務管理制度形同虛設的狀況，母公司不能從戰略高度來統一安排各連鎖酒店的投資、融資活動，也無力制約各連鎖酒店的投資活動和融資活動，影響了酒店整體效益的發揮。
(二)財務信息質量低下
以前酒店經營業績的考核指標過于單一，過分強調收入指標和利潤指標，忽視對酒店經營質量、經營效率和資金回收期等重要經濟指標的分析考核，缺乏現金流管理理念，造成一方面相當多的貨款無法及時收回，長期掛賬，甚至造成呆賬、壞賬，給酒店造成重大經濟損失，另一方面是酒店資金緊張，不能滿足發展和投資的需要，不得不以高利率向各方融資，增加了酒店的資金成本。同時由于一些子公司與相關合作伙伴財務核算不統一、不規范，財務信息不能真實、完整地反映酒店的經營成果和財務狀況，致使會計師事務所對很多單位的年度審計報告均出具保留意見。
(三)財務協調手段匱乏，整體優勢難以發揮
由于我國很多酒店并非通過產權紐帶聯結起來的，內部管理結構相對松散，尚未形成酒店利益的整體意識，缺乏應有的凝聚力，往往過于強調局部利益，不能站在全局的高度統籌安排酒店財務管理工作，致使財務協調手段缺乏，未能形成協同效應，其整體規模優勢也難以得到發揮。
(四)財務管理缺乏全程性
以前酒店財務管理主要集中于事后控制，重在對支出的統計分析，但缺乏必要的事前預算和事中控制，同時內部審計力量薄弱也難以適應酒店發展的需要。因此，現階段酒店業迫切需要構建一個滿足酒店發展需要的財務管理體系，這主要包括資本控制、目標管理、組織控制、人員控制、制度控制、監督激勵、業績評價等方面，它們之間既相互獨立，又相互影響，從而形成酒店財務管理的完整體系。
二、實現酒店可持續發展的財務管理應對措施
在市場經濟下，各酒店要進一步加強組織領導，高度重視當前財務工作中存在的突出問題，認真查找、分析原因，強化責任，完善相關制度和措施；要把查找管理薄弱環節、結合自身實際建立健全相關財務制度、并采取切實措施確保其有效執行作為當前財務工作的重點，以保持良好的資本結構，統籌協調，創新管理手段；以提高酒店獲利能力為基礎，還要重視人力資源管理戰略，不加強內部有效管理，促進持續健康發展，以適應新時期參與市場競爭、行業競爭的需要。
(一)保持良好的資本結構
經營酒店的財務風險很大，而防范財務風險的主要措施就是要保持良好的資本結構。建立一個良好的資本結構，在負債總額、期限結構、資本成本等方面必須依托有效的現金支付能力，或者必須通過預算合理安排好現金流入與流出的協調匹配關系。因此酒店不能盲目利用財務杠桿，尤其是不能在條件不具備的情況下利用財務杠桿。最重要的在于建立一系列財務管理實施審批制度。如借款審批制度、對外投資及資產管理制度、項目可行性和不可行性研究制度等，并加大執行力度，確保其落到實處。
(二)提高酒店獲利能力
獲利能力是指酒店獲得利潤及其成長的能力，作為以盈利為目的的酒店必須能夠獲利，才有存在的價值和可能。影響酒店獲利能力的因素主要有投資報酬率、資本成本等。因此提高酒店獲利能力的方法與手段主要有以下幾種：(1)提高投資報酬率。對酒店而言，提高投資報酬率就是要加強對投資項目的評價，可以采用凈現值、現值指數法、內含報酬率法等方法對投資項目進行分析評價，充分利用這些指標對各投資項目進行衡量篩選，并從中選擇最優的投資項目，其次還要強化風險意識，加強投資風險的控制，確保投資項目的安全。(2)降低資金成本。資金成本是酒店籌資和使用其他單位的資金而付出的代價，體現為融資所要求的最低報酬率。按照一般財務理論，權益融資成本要高于負債融資成本，另外流動負債比長期負債成本低，酒店應當盡可能利用賒購等商業信用手段進行融資，以降低融資成本，增加酒店的收益。
(三)重視人力資源管理戰略
在知識經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入。而在知識社會就要采取人力資源戰略管理，即應用戰略管理原理來管理公司的人力資源，酒店通過人力資源管理的一系列活動，如招聘、選拔、培訓和發展、績效評估、薪酬決策等來實現酒店經營戰略目標，從而提高酒店財務內部管理能力，主要是在實現社會價值的同時降低酒店運行成本，盡可能創造經濟效益。
(四)結合自身實際，選擇最合適的管理方式
酒店的內部財務管理不應是教條式的，也不是書本化的，不能隨意照搬照用網絡上的或其他酒店的財務管理制度。酒店內部財務管理是一個綜合的經濟活動，是一個需要仔細分析投入產出的經濟活動、不是內部控制制度所能涵蓋的。具體來說，酒店內部財務管理的方法要從整體利益出發，而不能僅僅考慮部門利益而凌駕于酒店整體利益之上。那么，就應該根據新時期的管理要求充分結合酒店實際狀況選擇最適合酒店目前這樣一個階段的內部財務管理方式，并強化管理，不斷提高經營管理水平，充分發揮出管理效應，增強經營效益，實現健康、持續發展。
(五)利用合理的存貨計價方法進行避稅籌劃
存貨的發出計價，稅法允許按實際成本或按計劃成本，同為實際成本計價又有加權平均，移動平均，先進先出，后進先出和個別計價法等多種方法可供選擇。銷貨成本=期初存貨+本期存貨-期末存貨。通常在物價持續上漲的情況下選擇后進先出法計價，可以使期末存貨成本降低，本期銷貨成本提高，酒店應納所得稅額相對減少，從而達到減輕酒店所得稅負擔的目的。反之在物價持續下降的情況下則應選擇先進先出法計價，才能減輕酒店的所得稅負擔。而在物價上下波動的情況下，則宜采用加權平均法或移動加權平均法對存貨進行計價，以避免因各期利潤忽高忽低造成酒店各期應納稅所得額上下波動增加酒店安排應用資金的難度。
總之，在市場經濟條件下，面對日益激烈的市場競爭，酒店在發展過程中，應著重抓好可持續發展財務管理制度的制定，并確保有效實施，不斷增強管理能力，提升盈利能力，努力提高經濟效益參與市場競爭的能力，以求能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并在競爭中不斷壯大，實現自身的健康、穩定發展。
參考文獻：
[1]韓國華.論作業成本法在飯店中的應用[J]．山東師范大學學報，2010（6）78
