管理人員培訓總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：管理人員培訓總結(jié)范文

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的競爭成為企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵。通過科學有效的培訓可以提高員工的整體素質(zhì)，加強企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，決定著一個企業(yè)的成敗，因此要重視管理者的培訓，才能加快企業(yè)的發(fā)展。培訓效果的評估是培訓系統(tǒng)中必不可少的一個環(huán)節(jié)，是對整個培訓項目的總結(jié)。

一、對企業(yè)管理人員培訓的意義和特點

第一，開展對企業(yè)管理人員培訓研究的意義。

在我國，對管理人員的培訓效果評估的研究發(fā)展滯后，企業(yè)對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，使企業(yè)不敢對管理人員培訓過多投入。由于缺乏一套科學的管理人員培訓效果評估工具，在培訓經(jīng)費有限的情況下，企業(yè)看不到對管理人員培訓帶來的實際收益價值，使很多企業(yè)減少了對其培訓的投入，管理人員本身也沒有意識到培訓對其自身發(fā)展產(chǎn)生的意義，這就造成企業(yè)對管理人員的培訓不重視，使企業(yè)的發(fā)展受到影響。因此，研究出一套科學的管理人員培訓效果評估工具，對企業(yè)的培訓前景，乃至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略都是有著實際意義的。

第二，對企業(yè)管理人員培訓的特點。

其一，企業(yè)在戰(zhàn)略的高度重視。

在人力、物力、財力等各個方面，企業(yè)都對管理人員培訓進行了大量的投入，把管理人員培訓作為公司經(jīng)營的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培訓制度，設有管理人員培訓機構(gòu)或培訓中心，并撥出專項培訓經(jīng)費，顯示了企業(yè)對管理人員培訓的高度重視。

其二，培訓方式的多樣化。

根據(jù)培訓內(nèi)容和培訓對象的不同，企業(yè)采用了不同培訓方式，如：在職培訓、脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓、送外培訓等。并較多地使用了多媒體和計算機網(wǎng)絡等先進的教學設備和培訓手段。如用有的管理者意識到國內(nèi)企業(yè)與國外一流企業(yè)在培訓上的差距，2008年與清華大學合作，成立了干部訓練營，對所有干部進行系統(tǒng)的管理知識培訓，方式上設計為互動式操作訓練隊干部進行培訓。

其三，利用一切資源優(yōu)化管理人員培訓。

企業(yè)不僅通過自身的管理干部培訓學院和在職培訓來對管理人員進行培訓，還較多地借助于社會各界的力量，廣泛利用社會資源來為企業(yè)管理人員培訓服務。培訓師資不僅有企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員和培訓講師，同時還有來自于社會上各種高等院校的教師和專家，且十分重視他們的交流。

其四，企業(yè)把管理人員培訓與其職業(yè)生涯發(fā)展相掛鉤。

企業(yè)普遍重視管理人員的職業(yè)生涯設計，把培訓與管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，在不同的發(fā)展階段提供不同的培訓課程，為管理人員的成長提供幫助。如日本對企業(yè)職工的晉升順序是“系長――課長――次長――部長――公司分長”。每名管理人員晉升前、后各有一次強制性培訓學習，內(nèi)容包括如何管理下屬、管理章程、熟悉新的上作環(huán)境等等。

二、企業(yè)管理人員培訓效果評估方法的一般過程

第一，培訓前的效果評估。

其一，培訓前動員會。

在培訓開始之前，企業(yè)領(lǐng)導及培訓負責人應主持召開培訓前的動員會，向受訓管理人員宣傳培訓的重要性，上個年度的培訓工作總結(jié)，本年度的工作基本情況及所要達到的目標，以及培訓的具體安排等。培訓前的動員會實際上是向調(diào)動學員的培訓積極性，對培訓需求的評估，也是培訓效果評估的前提與基礎(chǔ)。

其二，學員培訓前的情況調(diào)查。

培訓前還需要對受訓管理人員進行基本的情況調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容包括管理人員受訓前的績效水平、管理水平、出勤率、工作態(tài)度等。當然，根據(jù)管理人員所受訓的項目不同，所要調(diào)查的指標也會不同，如：管理人員將要針對領(lǐng)導方法進行培訓，那么培訓前將主要調(diào)查收集管理人員受訓前的領(lǐng)導力、與下屬的溝通能力、幫助下屬發(fā)展提高的能力等指標的數(shù)據(jù)，用來為培訓后的效果評估做比對。如果管理人員將針對項目的實施進行培訓，那么培訓前將要對項目管理人員的項目績效、技能水平、職稱等級等進行情況了解和調(diào)查。

第二，培訓后即刻的效果評估。

培訓后即刻評估就是在培訓剛剛結(jié)束后或不久，對培訓進行效果的評估，這個階段主要可以評估反應層次和學習層次的培訓效果。

其一，反應層的評估。

反應層評估主要是評估學員在培訓結(jié)束后，對培訓各個方面的態(tài)度和滿意度。在這個層次，可以使用測量矩陣法、問卷調(diào)查和訪談等方法來進行評估。反應層的問卷設計主要采用利克特量表的方式設計，把指標的反應等級量化，易于作答，而且易于統(tǒng)計分析。對于比較繁忙的管理人員來說，可以省去很多時間分析文字化的問題。但是如果這個問卷只有數(shù)字化的選擇而沒有文字性的評論，會降低問卷的有效性，但是使用大量文字評論會使問卷的規(guī)模擴大很多，反而會對調(diào)查效率產(chǎn)生負面影響，因此，我們設計成為學員在打分之外，還有適當?shù)臅嬖u價，那么調(diào)查問卷的有效性就大大增強。

其二，學習層的評估。

學習層次主要評估受訓者掌握培訓內(nèi)容的程度，表明了培訓的質(zhì)量。在一定程度上標明培訓的實際效果，且可用來預測培訓的最終效果。學習層次比較典型有效的測量方法是測驗。對于企業(yè)管理人員而言，根據(jù)培訓項目的不同，在學習層次所使用的方法也不同。比如，如果項目管理人員接受了項目管理的培訓，那么學習層次的評估方法可以使用考試獲取等級認證等方式來反應學習的效果。如果管理人員接受的是溝通能力的培訓，那么在培訓后使用數(shù)字化的測驗法不是很合理，因為溝通能力有些指標可以測驗獲得，但是更多的是在實踐中才能進行評估的。但是可以采用訪談或者案例模擬等方法來評估管理人員的溝通能力是否有提高。

第三，培訓一段時間之后的評估。

有些培訓的影響不是在培訓后立刻就能夠看出來或者測量出來的，因此要在培訓后的一段時間才進行培訓效果的評估，分為行為層的評估和績效層的評估。時間上不確定，一般在培訓后3個月到1年。

其一，行為層的評估。

行為層的評估更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后再工作表現(xiàn)上產(chǎn)生的變化。它實際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。根據(jù)柯克帕特利克的研究，行為上的變化可能在學員們第一次培訓后的任何時間發(fā)生，也可能根本不會有行為上的變化，有的學者用“睡眠效應”（sleeper effect）來形容這種從培訓到行為遷移時間上的滯后。企業(yè)管理人員的的行為層評估可以采用問卷調(diào)查的方法，主要對企業(yè)管理人員和其下屬進行發(fā)放，可以得到管理人員自我評估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對其行為改變的評估數(shù)據(jù)。

其二，績效層的評估。

由于組織績效指標的評估比較復雜，培訓轉(zhuǎn)化受許多因素的影響，比如受訓者特點、培訓項目的設計、管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作當中應用新技能的機會等。因此，本文對績效層的評估主要是想對培訓的有效性進行分析，采用的是成對樣本均值檢驗，采用的檢驗指標是企業(yè)管理人員的績效指標。由于管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果，在企業(yè)績效考核體系不完善的情況下，績效層次的評估該如何進行呢？本文認為可以靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估，前提假設是：這個或者些指標完全能夠代表管理人員的績效水平。

三、改進管理人員培訓效果評估的建議

第一，建立科學公正的績效考評體系。

科學的培訓效果評估結(jié)果應該是與績效考評體系相掛鉤的。對于培訓工作，考績不但可以發(fā)現(xiàn)和找出培訓需求，據(jù)此制訂培訓措施與計劃，還可以檢查培訓效果。在進行培訓效果評時，不論采用何種評估模型，都要對受訓者培訓前后的績效進行評估，因此，完善的績效考評制度有助于培訓效果評估工作效率、工作質(zhì)量的提高，提高管理人員的滿意度和士氣，減少流動率。

第二，建立科學的評估信息系統(tǒng)。

評估信息系統(tǒng)的建立是每個企業(yè)必不可少的工作之一，是企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要組成部分。該系統(tǒng)的建立可以為企業(yè)各個方面提供便利條件，同時也是企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的重要體現(xiàn)。培訓效果評估的信息數(shù)據(jù)收集工作在很大程度上依賴該系統(tǒng)。因此，建立科學的評估信息系統(tǒng)也是管理人員培訓效果評估的保障。

第三，重視非貨幣性指標的識別與分析。

不是所有的評估指標都能轉(zhuǎn)換成貨幣價值，根據(jù)項目設計的不同，有的指標是非貨幣性的，盡管不能像可轉(zhuǎn)換成貨幣價值的硬數(shù)據(jù)那樣度量其價值，但對整個評估流程來說確實很關(guān)鍵的。管理人員的一些培訓項目，諸如人際交往技能培訓、團隊建設、領(lǐng)導能力、溝通培訓和管理開發(fā)培訓等，非貨幣性收益指標比貨幣價值或可度量指標往往更加重要，因此在整個評估流程中應測量這些指標并將其作為報告的一部分列出來。實際上，每個培訓項目除了其本身的性質(zhì)、范圍和內(nèi)容之外，都包含不可度量的非貨幣性指標，重要的事有效確認并加以描述。

四、總結(jié)

第2篇：管理人員培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理人員；培訓；思路

對于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系確實更多地被企業(yè)接受，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)重要條件。進入知識經(jīng)濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始重視企業(yè)管理人員（以下簡稱管理人員）培訓及培訓發(fā)展等投入產(chǎn)出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實證明管理人員培訓、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的。

一、目前我國企業(yè)管理人員培訓現(xiàn)狀

目前我國企業(yè)的管理人員培訓取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）培訓投資仍嚴重不足；（2）培訓體系不健全，模式單調(diào)僵硬；（3）培訓實踐效果差。

二、企業(yè)管理人員培訓和開發(fā)效果差的原因

為什么在人力資本重要，管理人員培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業(yè)培訓仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓投資的風險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓高漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機會良好，有很好的培訓機會。實際上的確是給了個人很好的培訓“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓其意義只是浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，于人于己均無益。

三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應的培訓體系

（一）培訓的需求評估

        即便在人力資源培訓這個大前提下，企業(yè)也不能機械地安排培訓。必須遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。

        企業(yè)的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。

    （二）培訓體系的建立目標

        企業(yè)培訓體系的建立應該在投入產(chǎn)出模型和對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認的（可見培訓體系的建立模式）

（三）培訓設置的理論指導

        企業(yè)的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ROI）。績效理論主要是在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)。學習理論主要用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排。培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側(cè)重在建立培訓的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓內(nèi)容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓資源所得到的讓度價值。

（四）內(nèi)外部培訓資源的利用

培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發(fā)型培訓。在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢。

（五）利用虛擬組織

        在企業(yè)內(nèi)部或外部實際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術(shù)改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。

（六）培訓的實踐安排

1.崗位技能型培訓。企業(yè)的培訓與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內(nèi)容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

2.價值創(chuàng)造培訓。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區(qū)分開來。在知識的學習方面，他們經(jīng)歷的大學教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓課程可以使他們在價值創(chuàng)造方面得到進一步的提高。

3.培訓與實踐安排。無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓才真正達到了目的。

（七）培訓效果評估

第3篇：管理人員培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:管理培訓效果評估關(guān)鍵指標

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關(guān)于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統(tǒng),如果說前三個環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業(yè)對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結(jié)果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關(guān)研究綜述和指標的初建

(一)關(guān)于管理培訓效果評估指標的研究

目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術(shù)適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結(jié)果指標(如培訓成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內(nèi)容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業(yè)的貨幣價值貢獻率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動率等)。

但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據(jù)。

1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業(yè)管理人員進行了調(diào)查研究,結(jié)果顯示,被調(diào)查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態(tài)度的改變、企業(yè)運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續(xù)課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業(yè)經(jīng)理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。

2.國內(nèi)學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評估與成果評估兩個方面。管理開發(fā)的過程評估指標包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當?shù)脑u估與追蹤管理措施。完善的HRD規(guī)劃包括:確定HRD需求、建立管理開發(fā)的客體與對象、課程設計、教育培訓技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括:師資的選擇、對被開發(fā)者的了解、時間場地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當?shù)脑u估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內(nèi)容指標、評估規(guī)劃內(nèi)容。成果評估指標包括內(nèi)部成果與外部成果兩個方面。內(nèi)部成果包括:被開發(fā)者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據(jù)此,開發(fā)出了包含壓力和應急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發(fā)性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關(guān)知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個評估指標。

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建

在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎(chǔ)上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據(jù),從管理培訓的目的、需要出發(fā),結(jié)合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善

結(jié)合研究內(nèi)容,本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關(guān)注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。

專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學者;(2)管理培訓領(lǐng)域的培訓師和組織者;(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對象的數(shù)量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或?qū)嵺`經(jīng)驗。

專家訪談主要問題:

(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業(yè)開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結(jié)束后,對訪談內(nèi)容進行整理和評估指標提煉。

最后,匯總訪談結(jié)果,結(jié)合評估指標篩選原則,對已總結(jié)出的指標項進行了修改和補充。具體結(jié)果是:增加了“體現(xiàn)管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰(zhàn)略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰(zhàn)略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動率”、“企業(yè)市場份額”等指標。

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關(guān)鍵指標的描述

總結(jié)上述文獻研究和專家訪談的研究結(jié)果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰(zhàn)略

在企業(yè)實踐中,每個企業(yè)的情況是不同的,必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評估培訓對企業(yè)發(fā)展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業(yè)目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié),它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業(yè)管理人員培訓需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰(zhàn)略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。

(二)培訓過程類評估指標

1.課程內(nèi)容。管理人員培訓課程涉及的內(nèi)容非常廣,因此,課程內(nèi)容設計得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業(yè)培訓的效果。本文中,課程內(nèi)容類評估指標涵蓋了對課程的啟發(fā)性、實用性和內(nèi)容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。

2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發(fā)培訓中培訓方法能否與內(nèi)容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發(fā)綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調(diào)整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現(xiàn)代化。

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合,既包括高校從事企業(yè)管理的學者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業(yè)管理工作,具有豐富工作經(jīng)驗的領(lǐng)導者,甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業(yè)水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當?shù)囊罁?jù)。

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關(guān)資料的準備情況、教學環(huán)境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產(chǎn)生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業(yè)對培訓的滿意度。

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰(zhàn)略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調(diào)動成人學習的積極性。

(三)培訓結(jié)果類評估指標

1.個人學習效果。在效果評估系統(tǒng)中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經(jīng)驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業(yè)領(lǐng)域中,通過學習和經(jīng)驗獲得的產(chǎn)生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側(cè)重在是否達到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業(yè)主最關(guān)心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現(xiàn)出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業(yè)的管理能力,以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內(nèi)部流程類,客戶指標類,財務指標類。

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第4篇：管理人員培訓總結(jié)范文

一、指導思想

生產(chǎn)經(jīng)營單位全員安全培訓的指導思想是：堅持以《安全生產(chǎn)法》、《國務院關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》(國發(fā)〔2010〕23號)、國家安監(jiān)總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓規(guī)定》、《省安全生產(chǎn)培訓管理規(guī)定》(魯安監(jiān)發(fā)[2006]81號)和《市安全生產(chǎn)條例》為依據(jù)，以預防和減少傷亡事故為目的，以全面提高生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)、責任意識、法規(guī)意識和安全技能為重點，把安全培訓提升到一個新的水平，確保我市安全生產(chǎn)形勢的穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。

二、工作目標

2011年市安監(jiān)局將根據(jù)分類培訓的原則，對不同的對象實施相應教學內(nèi)容和教育頻次的培訓，工作目標為：1.市安監(jiān)局及各鎮(zhèn)政府、街道辦事處安監(jiān)執(zhí)法人員，執(zhí)法監(jiān)察業(yè)務培訓不少于2次，培訓率達100%；2.高危行業(yè)企業(yè)主要負責人、安全管理人員培訓率達100%，一般生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全管理人員培訓率達90%以上，特種作業(yè)人員培訓率達100%；生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員三級安全培訓率達100%，全面提高我市生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)和安全意識，為我市安全生產(chǎn)的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

三、培訓對象

1、市安監(jiān)局及各鎮(zhèn)政府、街道辦事處安全生產(chǎn)分管領(lǐng)導和安監(jiān)執(zhí)法人員；

2、生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、分管安全生產(chǎn)工作負責人和企業(yè)從事安全管理人員；

3、從事特種作業(yè)人員；

4、生產(chǎn)經(jīng)營單位其他從業(yè)人員；重點是危險化學品生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存企業(yè)，非煤礦山企業(yè)，煙花爆竹(批發(fā))經(jīng)營等企業(yè)的從業(yè)人員(包括農(nóng)民工等外來務工人員)。

四、培訓內(nèi)容及學時

1、安監(jiān)執(zhí)法人員及分管領(lǐng)導主要培訓安全生產(chǎn)相關(guān)法律法規(guī)及執(zhí)法業(yè)務相關(guān)法律法規(guī)等，培訓總時間不少于24學時；

2、生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全培訓按照《生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓規(guī)定》(國家安全監(jiān)管總局第3號令)規(guī)定的內(nèi)容和時間執(zhí)行。

五、組織實施

(一)制定年度培訓計劃。各鎮(zhèn)(辦事處)要根據(jù)市安監(jiān)局下達的安全生產(chǎn)培訓考核指標(見附件)，制定年度安全培訓計劃；各生產(chǎn)經(jīng)營單位要根據(jù)各鎮(zhèn)(辦事處)年度安全培訓計劃，結(jié)合本企業(yè)實際，制定本企業(yè)年度安全培訓計劃，并認真執(zhí)行，達到全員培訓的目標。

(二)分級管理，分工負責。全員安全培訓工作，按照“統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施、屬地管理、分類指導、穩(wěn)步推進”的總體要求，將培訓任務層層分解到各鎮(zhèn)(辦事處)，落實到生產(chǎn)經(jīng)營單位。各有關(guān)單位按照“誰主管、誰負責”的原則，具體抓好本轄區(qū)從業(yè)人員的安全培訓工作；生產(chǎn)經(jīng)營單位負責本單位其它從業(yè)人員的安全培訓。具體分工如下：

1、市安監(jiān)局負責組織市安監(jiān)局、各鎮(zhèn)政府、街道辦事處安監(jiān)執(zhí)法人員執(zhí)執(zhí)法人員及各鎮(zhèn)政府、街道辦事處分管領(lǐng)導培訓和參加上級組織的培訓；負責高危行業(yè)企業(yè)主要負責人、安全生產(chǎn)管理人員和特種作業(yè)人員安全培訓的組織實施；負責督導鎮(zhèn)(辦事處)安全培訓計劃執(zhí)行情況；負責指導、監(jiān)督轄區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員培訓持證上崗工作；負責承擔以上企業(yè)安全培訓授課輔導人員的培訓。

2、鎮(zhèn)(辦事處)負責監(jiān)督檢查本轄區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人和安全生產(chǎn)管理人員和從事特種作業(yè)人員的持證上崗情況，做好本轄區(qū)內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人、安全生產(chǎn)管理人員和從事特種作業(yè)人員上崗前培訓取得相應資格證書的組織、指導和監(jiān)督工作；負責本轄區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營單位其它從業(yè)人員的培訓指導工作。

3、企業(yè)作為安全培訓責任主體，要將全員培訓納入本單位年度工作計劃，自行組織或委托有資質(zhì)的培訓機構(gòu)對本單位其它從業(yè)人員進行安全培訓教育工作；保證本單位安全培訓所需資金，以及從業(yè)人員在安全培訓期間的工資和必要費用。

(三)培訓形式。培訓采取因地制宜、因人施教，在保證教學計劃、學時的基礎(chǔ)上，靈活多樣、不拘形式。可采取舉辦培訓班、講座、播放影碟、集中授課或分時段授課以及到鎮(zhèn)(辦)駐地、到企業(yè)授課等多種形式進行。

(四)考核發(fā)證。

生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人和安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員的有安監(jiān)部門考核發(fā)證。

其他從業(yè)人員經(jīng)生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)年度培訓計劃進行培訓并組織考核，考核合格的頒發(fā)《安全教育合格證》。

對考試不合格者必須進行補考；對補考不合格的，進行再培訓。

(五)建立全員安全培訓檔案。

生產(chǎn)經(jīng)營單位要建立保管完善的安全培訓檔案，即“建立一卷一冊，持有一證”。“一卷”包含材料：年度培訓計劃、課程表、培訓教材(或教案)、上課簽到表、考試試卷、從業(yè)人員培訓考試情況匯總表；“一冊”包含材料：安全教育匯總表、從業(yè)人員安全教育登記卡(含培訓證書編號)；“一證”是指：高危行業(yè)主要負責人、安全管理人員的《安全資格證書》、其他行業(yè)主要負責人、安全管理人員的《安全培訓合格證書》；特種作業(yè)人員的《特種作業(yè)操作證》、其他從業(yè)人員的《安全教育合格證》。

六、主要措施

1、大力宣傳，營造氛圍。要利用各種輿論工具和宣傳手段，加大對安全生產(chǎn)全員培訓工作的宣傳力度，強調(diào)安全培訓的重要性、必要性以及法律法規(guī)規(guī)定的強制性，從而提高生產(chǎn)經(jīng)營單位組織從業(yè)人員參與全員安全培訓的積極性和能動性，營造全社會關(guān)注安全生產(chǎn)的氛圍。要堅持以點帶面，注重開展安全培訓典型單位和個人的發(fā)現(xiàn)、樹立和宣傳，充分發(fā)揮典型的帶動和促進作用，促進全員培訓工作的全面開展。

第5篇：管理人員培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：檢驗檢測機構(gòu)；人員培訓；質(zhì)量管理體系

引言：

作為能夠提供公正數(shù)據(jù)的機構(gòu)，檢驗檢測機構(gòu)常常是以技術(shù)為依托。但實際上，想要確保檢測數(shù)據(jù)的準確性，不僅需要擁有成熟的檢驗檢測技術(shù)，還要擁有高水平的檢驗人員和高效率的質(zhì)量管理體系。而通過加強人員培訓，則能確保質(zhì)量管理體系保持高效運行，繼而使實驗室得到科學的管理。因此，有必要對檢驗檢測機構(gòu)的人員培訓與質(zhì)量管理體系運行問題展開分析，以便更好的促進實驗室的發(fā)展。

一、實驗室質(zhì)量管理體系運行與人員培訓分析

對于檢驗檢測機構(gòu)來講，建立有效的質(zhì)量管理體系才能確保實驗室檢測質(zhì)量。而想要使該體系保持良好運行狀態(tài)，還要抓住ISO/IEC 17025實驗室質(zhì)量管理體系中的“培訓”要素，以便對體系運行的“人、機、料、法、環(huán)、測”過程中“人員”這一環(huán)節(jié)進行把控和提升。在此基礎(chǔ)上，才能確保實驗室各項管理工作能夠得到落實，從而實現(xiàn)實驗室的科學管理。

（一）人員培訓與檢驗工作管理

在實驗室開展日常檢驗檢測工作時，想要確保出具的實驗數(shù)據(jù)準確可靠，還要使人員加強檢驗工作管理。為達成這一目標，實驗室需要按照《質(zhì)量手冊》、《程序文件》、《作業(yè)指導書》等質(zhì)量體系文件中的管理要求，組織實驗室全體人員加強對相關(guān)管理規(guī)定的學習。而通過加深對實驗室質(zhì)量管理問題的認識，才能使人員按照有關(guān)規(guī)定實現(xiàn)檢測室技術(shù)工作的管理。具體來講，就是需要使人員完成檢測室的操作規(guī)程、標準文件管理規(guī)定和檢驗檢測報告管理規(guī)定等多種規(guī)定的學習。而通過明確各種規(guī)章制度，則能夠?qū)崿F(xiàn)檢驗工作的定崗定責，繼而確保相關(guān)的規(guī)定能夠得到落實[2]。

（二）人員培訓與檢驗設備管理

為加強實驗室檢測設備管理，還要對實驗室的儀器和設備進行劃分，從而實現(xiàn)設備的分類管理。而想要開展該項工作，就必須要確保設備管理人員能夠熟練掌握各種儀器的操作、維護和維修方法和技術(shù)。在此基礎(chǔ)上，人員才能將設備管理工作劃分成儀器日常管理工作、儀器系統(tǒng)管理工作和儀器技術(shù)管理工作，從而進行儀器設備管理工作的落實。為達成這一目標，便要制定詳細系統(tǒng)的培訓計劃，以便對儀器管理人員進行大、小儀器操作、維護和維修培訓，并且對內(nèi)審員、計量員等儀器操作人員定期進行質(zhì)量管理體系培訓。在此基礎(chǔ)上，劃分各項管理工作的職責，同時采取以崗定人的管理方式，從而確保設備管理工作能夠持續(xù)和有效開展下去。

（三）人員培訓與檔案資料管理

在檢驗檢測機構(gòu)質(zhì)量管理體系運行的過程中，還要安排專人負責進行檔案資料的管理。在開展該項工作時，需要進行資料管理目錄的建立，以便對資料進行編號和分類管理。此外，還要確保人員能夠及時完成檔案建立和歸檔工作。比如在每完成一臺設備的安裝后，就需要及時進行設備檔案的建立，并且將出具的報告單與原始記錄一起歸檔，從而盡快實現(xiàn)設備的規(guī)范管理[3]。對相關(guān)檔案管理人員進行特定培訓，使其能夠基本掌握質(zhì)量管理體系中檔案管理的方法，清晰明確檔案管理中應著重注意的要求與規(guī)定，才能確保檔案管理工作能夠得到落實。

二、實驗室質(zhì)量管理人員培訓方法

（一）實施分類培訓

在對檢驗檢測機構(gòu)的人員進行培養(yǎng)時，需要按照不同培訓目的將人員劃分成新入職員工、在崗員工和特種作業(yè)人員。針對新入職員工，需要開展安全教育、職業(yè)道德教育、政策法規(guī)教育、業(yè)務職能訓練和質(zhì)量管理體系教學等工作。完成入職培訓后，各接收部門還要開展上崗培訓，以便使人員掌握崗位需要的實驗技能和設備操作技能。針對在崗人員，需要根據(jù)業(yè)務需要開展相應的崗位培訓活動，以便使員工能力的穩(wěn)定性和連續(xù)性得到保證。而針對特種作業(yè)人員，則需要開展特種作業(yè)技能培訓，并確保人員能夠獲得上崗資格證書。

（二）實現(xiàn)多樣化培訓

為提升檢驗檢測機構(gòu)的人員培訓效果，需要開展多樣化的培訓工作。一方面，可以安排老員工帶新員工，從而幫助新員工掌握部門內(nèi)知識和技能。另一方面，可以根據(jù)工作需要安排人員參與機構(gòu)內(nèi)外部的培訓活動。再者，可以安排人員到相關(guān)機構(gòu)接受實訓教育，從而使檢驗人員的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力得到培養(yǎng)。此外，機構(gòu)可安排工作人員參加學位教育或到國外進修，從而使人員的理論基礎(chǔ)水平和實際工作能力得到提升。需要注意的是，無論采取哪種培訓方式，都需要預先制定詳細的培訓計劃，以確保培訓工作的順利落實。

（三）落實培訓效果評估

根據(jù)培訓的目標、內(nèi)容和計劃，檢驗檢測結(jié)構(gòu)需要對人員培訓效果進行評估。根據(jù)培訓效果，則可以對現(xiàn)有人員培訓工作進行完善，從而使人員培訓取得更好的效果。為達成這一目標，還要開展有效性的評價。針對新入職員工，可以通過書面考核方式評估入職培訓效果，然后通過理論和實踐考核對上崗培訓效果進行評估。針對在崗培訓和特種作業(yè)培訓，則可以利用培訓總結(jié)報告和現(xiàn)場演示進行培訓效果評估[1]。此外，還要采取召開座談會和發(fā)放調(diào)查反饋表等方式進行培訓效果追蹤，以確定培訓對人員實際工作產(chǎn)生的影響。

結(jié)論：

綜上所述，人員培訓和質(zhì)量管理是實驗室需要開展的重要工作。只有確保人員培訓效果，并且確保質(zhì)量管理體系有效運行，才能夠使檢驗檢測結(jié)構(gòu)出具準確的檢驗報告，從而為社會提供更好的服務。因此，相信本文對檢驗檢測機構(gòu)的人員培訓和管理體系運行問題展開的分析，可以為相關(guān)工作的開展提供指導。

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第6篇：管理人員培訓總結(jié)范文

一、培訓工作目的

深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持安全發(fā)展理念，緊緊圍繞安全生產(chǎn)工作大局，統(tǒng)籌規(guī)劃，改革創(chuàng)新，強力推進以企業(yè)主要負責人、安全管理人員、從業(yè)人員為重點的企業(yè)全員培訓，大力推進培訓內(nèi)容規(guī)范化、培訓方式多樣化、培訓手段現(xiàn)代化，全面提升從業(yè)人員和安全管理人員的整體素質(zhì)，為促進安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)提供人才保證和智力支持。

二、培訓工作安排

1．煙花爆竹經(jīng)營安全知識培訓班

主要對煙花爆竹法律法規(guī)、煙花爆竹經(jīng)營安全管理、事故應急救援與煙花爆竹事故案例等內(nèi)容進行講授輔導。擬于3月份舉辦1期培訓班，培訓對象為全縣煙花爆竹經(jīng)營網(wǎng)點負責人和從業(yè)人員以及煙花爆竹批發(fā)企業(yè)從業(yè)人員。

2．危險化學品從業(yè)人員安全知識培訓班

重點對危險化學品安全生產(chǎn)法律法規(guī)、操作規(guī)程、危險源辨識、事故應急救援與職業(yè)危害及預防等內(nèi)容進行講授。擬于5月份舉辦1期培訓班，培訓對象為全縣危險化學品生產(chǎn)、使用、經(jīng)營和儲存企業(yè)從業(yè)人員。

3．金屬非金屬礦山從業(yè)人員安全知識培訓班。主要對礦山安全生產(chǎn)法律法規(guī)、礦山安全管理、露天開采安全或地下開采安全、爆破安全、機電安全、職業(yè)病防治及事故應急處置、自救與現(xiàn)場急救等進行講授。擬于7月份舉辦2期培訓班（其中1期地下礦山從業(yè)人員培訓班、1期露天礦山從業(yè)人員培訓班），培訓對象為全縣地下礦山和露天礦山所有從業(yè)人員。

4．磚瓦粘土場主要負責人、安全管理人員安全資格及從業(yè)人員安全知識培訓班。重點對安全生產(chǎn)法律法規(guī)，本單位環(huán)境危險因素及所從事工作可能造成的職業(yè)傷害和傷亡事故，各工種的安全工作方法及強制性標準，事故應急處置及如何預防事故等問題進行培訓和學習。擬于9月份舉辦1期培訓班，培訓對象為磚瓦粘土場主要負責人、安全管理人員及從業(yè)人員。

5．職業(yè)健康安全知識培訓班。重點對職業(yè)健康法律法規(guī)，本單位環(huán)境危險因素及所從事工作可能造成的職業(yè)傷害，職業(yè)健康安全技術(shù)知識和典型事故等問題進行培訓和學習。擬于10月份舉辦2期培訓班，培訓對象為建材、制鞋、制衣等職業(yè)危害較嚴重的行業(yè)的單位主要負責人、安全管理人員及從業(yè)人員。

6．鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府和縣安委會成員單位分管領(lǐng)導及中小學校校長安全生產(chǎn)研討班。重點對我縣安全生產(chǎn)形勢和任務、安全生產(chǎn)法律法規(guī)體系、安全發(fā)展理論、現(xiàn)代安全生產(chǎn)管理、案例分析與事故調(diào)查處理、職業(yè)安全健康、應急管理、安全生產(chǎn)長效機制建設等問題進行學習和研討。擬于8月份舉辦1期，培訓對象為鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府和縣安委會成員單位分管安全生產(chǎn)的領(lǐng)導、全縣中小學校校長。

7．其他企業(yè)主要負責人、安全管理人員安全知識培訓班。聯(lián)合工信局、民營局、工業(yè)小區(qū)管委會、消防大隊和水利局等部門，對其他企業(yè)主要負責人、安全管理人員進行安全生產(chǎn)知識培訓。

三、幾點要求

一是各單位要高度重視安全生產(chǎn)培訓工作，層層落實責任，充分認識安全培訓工作的重大意義。把安全培訓工作作為事關(guān)群眾生命安全的大事，作為生存和發(fā)展的大事，作為推進安全文化建設的一項重要舉措來抓。

第7篇：管理人員培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：工程質(zhì)量；施工；管理制度

中圖分類號： E271 文獻標識碼： A

一 分析工程特點與難點以及重要意義

要做好實施工程的技術(shù)、質(zhì)量管理工作，首先要對實施工程的特點與難點了解清楚，并對各個分部、分項工程內(nèi)容、以及各個工序之間的邏輯關(guān)系、各個單位工程、分部工程之間的總體施工組織安排進行仔細地分析，然后根據(jù)工程特點與難點策劃出相應的技術(shù)、質(zhì)量管理方案與方法。

二 明確施工技術(shù)、質(zhì)量管理人員體系架構(gòu)

根據(jù)實施工程的建筑面積與工程量，配備對應數(shù)量的技術(shù)管理人員，然后根據(jù)不同技術(shù)人員的業(yè)務能力、工作態(tài)度、以及性格特點，合理設置不同技術(shù)崗位，構(gòu)件出技術(shù)管理人員的體系架構(gòu)。

三 根據(jù)各崗位特點，制定詳細的職責分工與崗位職責

根據(jù)工程特點及施工涉及的內(nèi)容，制定出詳細的職責分工，以及各崗位的崗位職責，并對崗位進行講解說明，讓所有技術(shù)管理人員明確自己的職責范圍以及每項工作的完成時間。此項工作一定要嚴格認真的落實到位，在具體施工技術(shù)、質(zhì)量管理過程中，如果沒有明確的職責人工，對于經(jīng)驗少的崗位就會迷失工作的方向，每天不知道應該干什么，以致于整個施工技術(shù)、質(zhì)量管理運行體系與機構(gòu)就不能正常運轉(zhuǎn)，嚴重的實施就會造成現(xiàn)場使用的癱瘓，或者造成現(xiàn)場施工技術(shù)、質(zhì)量管理處于無政府狀態(tài)。

四 編制及優(yōu)化技術(shù)、質(zhì)量管理策劃

4.1 施工條件的調(diào)查和分析。包括合同條件、法規(guī)條件和現(xiàn)場條件，做好施工條件的調(diào)查和分析，發(fā)揮其重要的預控作用。

4.2 施工圖紙會審和設計交底。理解設計意圖和對施工的要求，明確質(zhì)量控制要點、重點和難點，以及消除施工圖紙的差錯等。因此，嚴格進行設計交底和圖紙會審，具有重要的事前預控作用。

4.3 施工組織設計文件的編制與審查。施工組織設計文件是直接指導現(xiàn)場施工作業(yè)技術(shù)活動和管理工作的綱領(lǐng)性文件。工程項目施工組織設計是以施工技術(shù)方案為核心，統(tǒng)盤考慮施工程序，施工質(zhì)量、進度、成本和安全目標的要求。科學合理的施工組織設計對于有效的配置合格的施工生產(chǎn)要素，規(guī)范施工技術(shù)活動和管理行為，將起到重要的導向作用。

五 作好施工工藝、施工質(zhì)量驗收規(guī)范與圖集的培訓與教育

根據(jù)不同崗位技術(shù)管理人員的專業(yè)技能水平，規(guī)劃不同的專業(yè)技能培訓計劃。具體如下：

5.1 學生或經(jīng)驗少的技術(shù)人員培訓的側(cè)重點：設計圖紙、施工工藝、常用規(guī)范與圖集、公司技術(shù)與質(zhì)量管理制度的培訓。

5.2 具有經(jīng)驗與專業(yè)能力的技術(shù)人員培訓的側(cè)重點：常用規(guī)范與圖集，公司技術(shù)與質(zhì)量管理制度以及管理的思路與系統(tǒng)性技術(shù)方法的培訓。

5.3 經(jīng)驗豐富與專業(yè)能力比較強的技術(shù)管理人員培訓的側(cè)重點：公司技術(shù)與質(zhì)量管理制度、重要規(guī)范與圖集、技術(shù)攻關(guān)項目的研發(fā)、施工工藝的創(chuàng)新與改進、新工藝與新材料的應用及研究。

六 做好施工組織設計、施工方案、技術(shù)交底的編制工作

掌握技術(shù)知識的快慢與深度，看圖紙、理論不如實際檢查，實際檢查不如親自編制與計算。認真、仔細地編制一項施工組織設計或方案，對于沒個技術(shù)人員業(yè)務能力的提高是很大的。因此，我們在項目整體實施前，認真編制施工組織設計、施工方案、各分項工程技術(shù)交底為技術(shù)人員提前掌握設計圖紙內(nèi)容，相關(guān)分項工程的施工工藝，為實施階段技術(shù)管理創(chuàng)造了前提條件，也發(fā)揮了技術(shù)先行在工程建設中的重要作用。

七 做好設計圖紙、施工組織設計、施工方案、分部分項工程的交底工作

正所謂技術(shù)先行，對于大型工程現(xiàn)場技術(shù)管理尤為重要，要做到技術(shù)先行，全員管理，首先必須將實施工程設計圖紙整體宏觀情況，施工組織總設計，主要施工方案，主要分部分項工程向工程一線全體人員（包括工程、技術(shù)、預算、班組）進行全面的交底，對于實施工程的順利進行與宏觀把控，具有至關(guān)重要的意義。同時使得一線管理人員在大腦中形成了一條清晰的技術(shù)管理主線與思路。

在具體工序施工工藝上的交底方面，不能片面地進行書面技術(shù)交底，還要對一線班組及作業(yè)人員進行口頭交底。

八 做好各道工序的樣板引路工作

樣板引路技術(shù)管理的意義在于，給予一線人員直接的感官認識，便于一線技術(shù)、工程、班組與作業(yè)人員對每道工序具有具體施工工藝水平、標準有直觀的認識，對現(xiàn)場具體施工具有明顯的指導意義。

九 編制完善的質(zhì)量計劃

質(zhì)量計劃的編制過程，其實就是讓技術(shù)人員提前學習與掌握質(zhì)量管理的方法、制度、檢查及驗收程序、以及工程建設過程中質(zhì)量控制的重點與關(guān)鍵點。

方法就是讓技術(shù)、質(zhì)量管理人員系統(tǒng)掌握質(zhì)量管理的思路，知道怎么管質(zhì)量，怎么才能管好質(zhì)量。

制度就是讓技術(shù)、質(zhì)量管理人員系統(tǒng)掌握各個公司對于質(zhì)量管理的相關(guān)規(guī)定，告訴每一名技術(shù)、質(zhì)量管理人員如何管理才能符合各個公司的一些基本要求。

檢查與驗收程序就是讓技術(shù)、質(zhì)量管理人員知道要管理好質(zhì)量必須要理論與實踐相結(jié)合，要親自到施工一線檢查質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，并根據(jù)出現(xiàn)的質(zhì)量問題提出整改意見，對現(xiàn)場施工質(zhì)量進行及時的糾偏或糾正工作。

驗收程序就是告訴技術(shù)、質(zhì)量管理人員管理要按照國家相關(guān)建筑法律管理質(zhì)量，不能違反這些程序。

質(zhì)量控制的重點與關(guān)鍵點就是告訴技術(shù)、質(zhì)量管理人員從宏觀與微觀上知道實施項目質(zhì)量管理中重點與難點。

十 工程技術(shù)、質(zhì)量管理制度的運用

10.1 日檢、周檢制度

實施工程質(zhì)量管理中，過程監(jiān)督―日檢、周檢制度的嚴格執(zhí)行極為重要，這種方法也就是人們常說的過程控制。對于質(zhì)量管理而言，任何質(zhì)量問題消滅于未然狀態(tài)是最好的時機，這個時候主要作業(yè)是最大限度節(jié)省了時間與費用，對于任何工序，一次性成活，不返工時間成本與經(jīng)濟成本都是最低的。

10.2 涉及安全與使用功能的重要工序與原材料，關(guān)鍵、重要工序旁站制度為重要部位的施工質(zhì)量提供了堅實的保證。

10.3 每道工序嚴格執(zhí)行技術(shù)、質(zhì)量管理流程：圖紙、規(guī)范、施工工藝培訓書面及口頭技術(shù)交底樣板制度的宣貫過程檢查及糾偏日檢、周檢的嚴格執(zhí)行施工方法的提煉、總結(jié)及改進。

10.4 工序報驗制度、驗收程序的運用

工序報驗制度主要分為施工單位內(nèi)部驗收制度與對外報驗制度。

內(nèi)部驗收制度是工序的檢查與驗收，是對工序質(zhì)量的評價與總結(jié)，也是把控工序工程質(zhì)量內(nèi)部控制的最后一道關(guān)口，這種制度的正常運行是把控工程質(zhì)量的重要法寶。

驗收程序：主要指檢驗批及分項工程、分部工程、單位工程外部報驗程序，這種驗收程序的應用是現(xiàn)代企業(yè)工程質(zhì)量管理方法的一種改進與完善，對于規(guī)范建筑施工企業(yè)、監(jiān)理單位、建設單位的建筑行為具有重要作用，對于提高現(xiàn)代工程質(zhì)量具有劃時代的意義，是與國際工程管理接軌的必經(jīng)之路。

10.5 做好工程材料、構(gòu)配件進場驗收與復檢驗收

工程材料、構(gòu)配件的質(zhì)量是保證工程質(zhì)量的根本，也是保證工程質(zhì)量的前提。因此，做好工程材料的進場驗收與復檢驗收，是把好工程質(zhì)量的第一道關(guān)口，是管控好工程質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，在實施項目中，要嚴格執(zhí)行。

十一 全員管理、全方位管理、全過程管理是做好技術(shù)、質(zhì)量的主線

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，許多企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，施工的單項工程總面積不斷創(chuàng)新高，都面臨技術(shù)、質(zhì)量管理人員不足的情況，身兼多職的情形時有發(fā)生。在這種形式下，許多施工作業(yè)點無人及時監(jiān)控，造成施工技術(shù)、質(zhì)量管理出現(xiàn)盲點、漏點。因此，我們在施工過程中要發(fā)揮全員管理的思想，做到全方位管理，使我們所有工程一線的工程、技術(shù)、質(zhì)量管理人員做到全過程管理與監(jiān)控，將工程技術(shù)、質(zhì)量管理工作貫穿于整個施工過程，這樣才能保證我們施工的總體工程技術(shù)、質(zhì)量管理水平。

十二 責任心、主動意識、質(zhì)量意識的培養(yǎng)、提高與轉(zhuǎn)變是做好技術(shù)、質(zhì)量工作的靈魂

在施工過程中，沒有責任心、主動意識、質(zhì)量意識就沒有做好做好技術(shù)、質(zhì)量管理工作的意志與信心。因此，責任心、主動意識、質(zhì)量意識是做好技術(shù)、質(zhì)量管理工作的靈魂，也是做好技術(shù)、質(zhì)量管理工作的根本。

十三 高標準、嚴要求是把技術(shù)、質(zhì)量工作推到優(yōu)秀的必要保障

如果要把技術(shù)、質(zhì)量工作做好，做到優(yōu)秀，那高標準、嚴要求就是我們技術(shù)、質(zhì)量工作必須使用的管理方法，也是我們把技術(shù)質(zhì)量工作推到優(yōu)秀的必要保障。

十四 做好工程施工技術(shù)、質(zhì)量管理的總結(jié)與改進工作

每施工完一個大型工程，經(jīng)過系統(tǒng)回憶、歸納總結(jié)曾經(jīng)應用過的施工技術(shù)、質(zhì)量管理方法，對以后類似工程施工技術(shù)、質(zhì)量管理提供了更為完善的施工技術(shù)、質(zhì)量管理方法與理論；對新材料、新工藝、新技術(shù)的推廣與應用提供了更為完善的實踐經(jīng)驗與施工方法。

結(jié)束語

第8篇：管理人員培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；培訓

1加強專業(yè)技術(shù)人員培訓工作的迫切性

近幾年來，隨著石化企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的提升、大型項目的建設和投用、產(chǎn)品的升級換代、技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的要求越來越高。同時，由于行業(yè)內(nèi)外競爭的激烈，專業(yè)技術(shù)人員的流失，中年技術(shù)骨干知識結(jié)構(gòu)老化，高層次專業(yè)技術(shù)人才不足，新進大學生缺乏技術(shù)實踐。因此，加強專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設面臨著巨大的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍已迫在眉睫。

2教育培訓工作中存在的問題

2.1深度培訓知識體系相對欠缺

專業(yè)技術(shù)人員有一定的專業(yè)技術(shù)知識，他們需要的是本行業(yè)、本崗位、本專業(yè)內(nèi)復合型、前瞻性、技術(shù)領(lǐng)先的知識。但在實際的培訓中卻沒有各專業(yè)技術(shù)知識領(lǐng)域內(nèi)縱向深入、比較完整的知識體系。而且，擁有這類知識技術(shù)能夠擔任培訓教師的專家又十分缺少。所以，在培訓中就顯得共性的東西多，過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，真正需要且能滿足專業(yè)技術(shù)人員不同需求的專業(yè)知識和技術(shù)少之又少。深度培訓知識體系的欠缺，成了專業(yè)技術(shù)人員培訓的一大難題。

2.2有效培訓方式方法有待改進

專業(yè)技術(shù)人員崗位分散，不同的崗位需要不同的專業(yè)技術(shù)知識，差異性較大，而且專業(yè)技術(shù)知識相近的崗位對專業(yè)技術(shù)知識的需求程度又有所不同。因此，在培訓過程中，如何分類組織實施，充分滿足不同專業(yè)技術(shù)人員的需要，成了另一個培訓難題。

2.3系統(tǒng)培訓總體規(guī)劃尚需完善

連續(xù)幾年來，以領(lǐng)導干部為主要對象的經(jīng)營管理人員培訓，堅持根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展實際，圍繞崗位需要和當前重點工作任務，以理論教育和黨性教育為基礎(chǔ)，以提高思想政治素質(zhì)為重點，突出抓好通用知識、崗位知識、業(yè)務能力等方面的專題培訓和研討，開拓經(jīng)營管理人員視野、思路和胸襟，著力提高經(jīng)營管理人員管理能力，基本上至少每兩年輪訓一次，2012計劃是一年“地毯式”輪訓一次；以崗位操作骨干為主要對象的技能操作人員培訓，突出技能操作人員解決疑難復雜問題能力和革新創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，以操作規(guī)程、新技術(shù)、新設備、新工藝、新方法等為主要內(nèi)容開展崗位培訓，每年都高密度地組織實施，并以崗位練兵和技能比武的形式進行培訓效果的檢查驗收。相比而言，專業(yè)技術(shù)人員這支企業(yè)發(fā)展中的重要力量的培訓卻缺少與企業(yè)發(fā)展相配套的專業(yè)技術(shù)人員培訓總體規(guī)劃，從培訓的目標、規(guī)模、到具體的分步組織實施等缺少明確的思路和措施，每年只是有少量常規(guī)的適應性的培訓，沒有形成像經(jīng)營管理人員和技能操作人員培訓那樣有影響和有特色的培訓模式，在三支隊伍培訓中顯得默默無聞。

3多措并舉加強教育培訓工作

3.1建立長效機制，營造人才成長的良好環(huán)境

為了吸引人才、留住人才，公司建立了“使用與培訓考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的激勵機制，突出復雜勞動崗位、高技術(shù)含量崗位類別，努力向生產(chǎn)一線傾斜。對具有絕招絕技、能夠明顯提高生產(chǎn)操作質(zhì)量、為單位創(chuàng)造巨大效益的人才實行特人特薪制度。公司命名了26項職工技術(shù)創(chuàng)新成果，被評為“能工巧匠”的人員享受更高的崗位工資。

3.2開展企校合作，建立人才培養(yǎng)的堅實基地

國家級大學生工程實踐教育中心已通過教育部專家評審，清華大學、中國石油大學、北京化工大學、北京石油化工學院等4個中心在燕山石化掛牌。公司建成了北京市校外人才培養(yǎng)基地，與多所高校深入合作：與清華大學繼續(xù)教育學院合作，開發(fā)并實施工程師繼續(xù)教育培訓項目；與北京外國語大學合作舉辦3個語種的高級培訓；與北京市教委和市總工會職工大學合作，啟動高等職業(yè)教育改革“學分銀行”計劃。還與北京化工大學、中國石油大學、天津大學等多所知名高校合作，聯(lián)合舉辦工程碩士班，為企業(yè)培養(yǎng)人才，從1992年起與9所高校聯(lián)辦研究生班28期，培養(yǎng)碩士研究生580人，其中雙證7期170人，工程碩士410人。

3.3推動以賽促學，搭建一線員工的成才平臺

為了拓展技能人員成才通道，公司制定并實施了《燕山石化公司職業(yè)技能競賽管理辦法》，有計劃、有針對性地組織主體工種參加職業(yè)技能競賽，通過層層培訓選拔、強化訓練、競賽獎勵和破格晉升，打通了專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才快速成長的通道。自2004年以來，公司每年組織了近10個工種的職業(yè)技能競賽，每年全公司有5000多人次參加各單位組織的技能競賽，并積極選派選手參加國家、集團公司組織的業(yè)務競賽，取得了優(yōu)異的成績，其中技能操作人員取得國家二級競賽個人17枚金牌、15枚銀牌、14枚銅牌；技術(shù)人員獲得個人6枚金牌、1枚銀牌、6人獲得單項一等獎。

3.4推進遠程教育，開辟職工學習的全新渠道

中國石化遠程培訓系統(tǒng)已于2011年7月上線，公司籌建了遠程教育站，建設課件錄制室、課件制作室以及視頻直播室。為便于開展有針對性的遠程培訓，公司在中國石化遠程培訓系統(tǒng)建立內(nèi)部網(wǎng)絡培訓平臺，開設42個培訓分站，組織制作了ASPENPLUS入門培訓、煉化企業(yè)班組長現(xiàn)場管理、油品計量操作規(guī)范、離心泵操作等16個課件上傳中石化遠程培訓系統(tǒng)，用以彌補遠程系統(tǒng)中石油化工生產(chǎn)相關(guān)知識和操作課件偏少的缺陷，滿足生產(chǎn)一線人員學習需要。

4總結(jié)

第9篇：管理人員培訓總結(jié)范文

檔案管理專業(yè)培訓是企業(yè)在職繼續(xù)教育的重要內(nèi)容之一，是把企業(yè)相關(guān)專業(yè)人員培養(yǎng)成為管理專家的一項重要手段，也是加速企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)進步的重要途徑。目前大部分縣級供電企業(yè)已認識到企業(yè)檔案管理的重要性，客觀上受縣級供電企業(yè)檔案管理人員業(yè)務技能水平的限制，縣級供電企業(yè)檔案管理規(guī)范化和標準化建設步伐已遠遠落后于地市公司，也成為影響信息化企業(yè)建設的短板之一。由于縣級供電企業(yè)管理較為粗放，以及結(jié)構(gòu)性缺員問題的影響，縣級供電企業(yè)的檔案管理存在著諸多問題，主要有：相對于安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設等專業(yè)，檔案管理專業(yè)并非供電企業(yè)的主營業(yè)務，在人員配置、培訓安排等方面存在明顯的弱勢；且絕大多數(shù)縣公司檔案管理人員身兼數(shù)職，檔案管理專業(yè)知識掌握不深不透；檔案管理人員素質(zhì)參差不齊，部分人員年紀較大，學習的積極性和主動性不夠；除上崗取證培訓外，檔案管理人員培訓力度遠遠低于其他專業(yè)培訓，造成檔案管理人員很難跟上企業(yè)信息技術(shù)快速發(fā)展需求。面對這些問題，筆者從縣級供電企業(yè)檔案管理人員現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合多年檔案管理的經(jīng)驗，提出針對縣級供電企業(yè)開展檔案管理培訓的有效途徑。

二、縣級供電企業(yè)檔案管理專業(yè)培訓的有效途徑

在企業(yè)培訓工作總體要求下，檔案管理培訓應結(jié)合縣級供電企業(yè)檔案管理人員現(xiàn)狀及工作特點，采取靈活的培訓方式，開展實用性、針對性強的培訓，在實踐基礎(chǔ)上學習培訓，使檔案工作人員能克服工學矛盾，有效提供業(yè)務技能水平。1開展專業(yè)集中培訓結(jié)合七個縣（市）公司檔案管理工作實際情況，在全省供電系統(tǒng)率先開展檔案專業(yè)技術(shù)幫帶，采取集中培訓的方式，通過每年定期舉辦檔案管理培訓班，學習和強化各類載體檔案的收集、整理、分類、期限劃分等基礎(chǔ)理論知識，掌握數(shù)字檔案的操作與運用，各專職檔案管理人員通過理論培訓與現(xiàn)場實踐相結(jié)合的方式，現(xiàn)場學習取長補短互為所用，提高各檔案管理人員業(yè)務素質(zhì)。開展集中培訓，可以合理集中利用人力物力財力資源，一次性將大量人員集中起來統(tǒng)一培訓，在學習培訓的基礎(chǔ)上相互溝通、探討，增強檔案工作人員學習的系統(tǒng)性、專業(yè)性。2采取個別針對輔導結(jié)合集中培訓人員的學習成果情況和新任職檔案管理人員業(yè)務盲點的情況，采取一對一的個別指導的培訓方式，組織業(yè)務能力強的教師給集中培訓結(jié)束后有疑問的檔案管理人員進行單獨答疑和指導，并在后期工作中做好經(jīng)驗總結(jié)。各縣級供電企業(yè)新任職檔案管理人員到供電公司綜合檔案室進行跟班培訓，學習國網(wǎng)公司、省公司有關(guān)檔案管理標準和各類檔案整編規(guī)則，做到手把手的傳幫帶，培訓各類載體的收集、整理、分類、組卷、編目及數(shù)字檔案館系統(tǒng)的實踐操作。引導新任職檔案管理人員獨立完成文書、單項基建工程、全宗卷等檔案整編工作。根據(jù)整編結(jié)果進行點評，匯總存在的問題及改進工作的對策和方法，短而快的提高新任職檔案管理人員的理論和實際操能力。集中針對全體檔案管理人員進行短期綜合培訓，輻射面廣，但是卻不能兼顧到每一位檔案管理人員，此時，個別指導的培訓方式就顯得尤為重要。同時，當有極少數(shù)新任職檔案管理人員參加到工作中時，個別指導比組建業(yè)務學習班級來得更高效和更經(jīng)濟。所以個別指導也是檔案管理專業(yè)培訓的一個重要手段。3實時在線及時答疑電腦和網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，對檔案管理是一個新的機遇和挑戰(zhàn)。合理利用數(shù)字化檔案管理系統(tǒng)來培訓檔案管理人員，是當今檔案管理培訓的必要手段。根據(jù)全省供電系統(tǒng)統(tǒng)一采用《國家電網(wǎng)檔案館信息系統(tǒng)》的信息平臺優(yōu)勢，開展定期和不定期的在線數(shù)字檔案檢查、指導和督促，及時解決、梳理縣級供電企業(yè)在日常檔案工作存在的難點、疑點、定期通報各公司檔案工作完成情況，在線指導各公司專職檔案管理人員在數(shù)檔系統(tǒng)中完成文檔、科檔、會計、照片、實物檔案的整理與歸檔，提高歸檔率、準確率和完整率。4以查代培整體提升每年定期組織各縣公司專職檔案管理人員開展檔案互查工作，各專職檔案管理人員檢查兄弟單位各載體檔案年度歸檔整理情況及歸檔及時率，部門立卷制度和檔案月度績效考核執(zhí)行情況等。通過互查平臺，了解各縣公司檔案管理現(xiàn)狀，協(xié)助做好診斷分析，有針對性地開展業(yè)務對接指導，發(fā)揮基礎(chǔ)較好的縣公司的輻射示范作用，以先進帶落后的方式開展縣公司之間的幫扶，帶動管理基礎(chǔ)較弱的縣公司快速提升檔案規(guī)范化管理水平。在檢查基礎(chǔ)上，為檔案管理人員提供溝通交流機會，形成比學趕超、取長補短互為所用的良好氛圍，真正達到以查代培整體提升的效果。5上下協(xié)同夯實基礎(chǔ)充分利用外部資源，采取“走出去”的培訓方式，組織檔案工作人員參加國家檔案、省市檔案局、省電力公司等上級單位舉辦的檔案業(yè)務培訓，通過培訓使檔案工作人員及時了解檔案工作新動態(tài)、新方向，掌握檔案規(guī)章、標準和規(guī)范等，為檔案專業(yè)工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

三、結(jié)論