管理層培訓總結精選(九篇)
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第1篇：管理層培訓總結范文
美東（中國）生物技術有限公司總裁
綜合素質是指具有的學識、才氣、能力以及專業技術特長等綜合條件，也稱綜合表現力。它是指一個人的知識水平、道德修養以及各種能力等方面的綜合素養，是適應能力、生存能力、社交能力(包括創新能力、實踐能力)以及在體育、文藝、美術、音樂、舞蹈、語言等方面的特長，是人們自身所具有各種生理的、心理的和外部形態方面以及內部涵養方面比較穩定的特點的總稱。包括身體素質、心理素質、外在素質、文化素質、專業素質等。綜合素質的全面提高是社會發展的一般要求和趨勢,尤其是當前人類即將邁入知識經濟社會,提高人的綜合素質尤為迫切。
時代需要具有很高綜合素質的員工隊伍。進入新世紀以來，國內外市場日益激烈的競爭，面臨的挑戰與沖擊也日益嚴峻。能否建立一支適應國際化經營的高素質員工隊伍，直接關系到企業的前途和命運。技術創新客觀上也要求員工隊伍的綜合素質。近年來，隨著公司做大做強的目標要求，新技術、新設備廣泛應用，新科技與新知識的含量不斷加大，知識的老化過程加快，員工素質與崗位相適應要求越來越高。而重視教育、強化員工素質，則是緩解這一矛盾的唯一途徑。如何提高員工的綜合素質可以從以下幾方面進行闡述。
從文化方面引導
企業文化是企業一切行為的基礎，它是企業人格化的外在表現，是誠實守信、開拓創新的靈魂和源泉，培養具有凝聚力，具有良好敬業精神、奉獻意識及團隊精神的企業文化是提高員工綜合素質的精神依托和基礎。
公司在文化方面應采取多種形式來提高員工綜合素質，營造積極向上的企業文化氛圍。廣泛深入地在員工中開展讀書、英語競賽等活動轉變員工思想觀念，通過建立員工圖書閱覽室，不斷改善閱覽室環境，努力培養廣大員工崇尚讀書、自覺讀書的良好習慣。通過讀書討論會、讀后感及“讀書提升素質”等主題征文活動多種形式的推動引導。在公司內形成了愛讀書、讀好書的濃厚氛圍。同時也對豐富員工業余文化生活，不斷提高了員工的綜合素質，打造“學習型部門”“知識技能型員工”起到了積極作用。員工通過閱覽世界各國名著及專業方面的書籍，撰寫讀書心得體會、參加讀書討論會和讀書演講會等學習，使得員工的思想觀念、精神面貌、行為方式、價值理念發生了很大變化，也為各項工作的穩定運行打下了牢固的思想基礎。開展英語會話角，通過大家相互交流英語會話，提高大家英語水平的同時激發了大家學習各種知識的興趣，員工們認識到，書讀千遍不算多，遍遍都有新收獲。早讀早受益、晚讀晚受益，不讀不受益。改變了以前“要我讀、要我做”的現狀，形成了“我要學、我要做”的良好的學習氛圍。極大提高了員工的綜合素質。
公司管理層言傳身教
在公司中，管理層處于權力的核心，需要具備良好的綜合素質和掌握多種技能，比如設定目標和制定工作重點，需要管理層具有分析、思考和總結的能力；有些工作要求管理層具有不屈不撓的韌性去克服困難和障礙，這需要管理層具有良好的組織和激勵團隊的能力；有些工作需要管理層有人際關系能力，即：激勵、培訓并發展自己的員工，而且還需要一種解決矛盾沖突的能力，這需要我們的管理層保持一個清醒冷靜的頭腦和良好的耐心去解決矛盾；管理層還需關注公共關系，必須樹立起組織良好的形象。這一點很大程度上依賴于管理層的說服和溝通的能力。管理層在自身具備上述綜合素質的同時必須還要帶領、依賴團隊去工作，這些都需要管理層深入分析、周密組織。因而管理層對整個公司的行為方式、思維習慣和企業內部風氣等都會帶來很大的影響。涉及到具體工作更是如此，管理層的重視程度也決定了某項工作的成效大小，這是不言而喻的。管理層的綜合素質代表公司的整體形象，管理層的才智、氣度、眼界、胸襟、行動力、凝聚力、責任心等自身綜合素質的展現也顯示了公司整體的綜合素質。領導層良好的綜合素質會使員工耳濡目染地學習并效仿，美國通用公司前總裁韋爾奇曾說過作為企業領導“你們的工作就是每天把全世界各地最優秀的人才招攬過來。”因為現在的“企業家”已經不是單一的個體，而是眾多企業精英的集合體。管理層不但是員工積極性和創造性的激勵者，更是影響員工綜合素質水平的引導者。
創新教育培訓模式
第2篇：管理層培訓總結范文
[關鍵詞]中小企業；人力資源；基層職前培訓
[中圖分類號]C962
[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）05-0100-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049
[本刊網址]http：//
在中小型企業成長與發展中，人力資源的基層職前培訓有特殊的作用。基層職前培訓是讓新員工在入職前對公司有一個全方位了解、認識并認同公司的事業及文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的規范，使新員工明確崗位職責，掌握工作程序和方法，盡快進入角色。
一、中小企業人力資源之基層職前培訓概述
（一）何謂中小企業基層人力資源。中小企業往往將有限的人力、財力和物力投向被大企業所忽略的細小市場，專注于某一細小產品的經營。廣州市本色嬌姿皮具有限公司屬于小型企業，專注于時尚包包。2013年營業額計劃5000萬。公司構架：專業視覺部5位，客服團隊7位，推廣運營部8位，總共有20名員工。基層人力資源是一個企業得以有效運作的基層工作人員，例如企業的一線員工、行政人員等。溫州瑞明工業股份有限公司劃分為決策管理層（總經理、副總），高級管理層（總監、研發技術中心主任），中層管理層（廠長、部長、副廠長、副部長），基層管理層（科長助理、組長），科員。基層管理層及科員是該企業的基層員工。
（二）什么是基層職前培訓。基層職前培訓也稱為新員工人職培訓，是企業錄用員工從局外人轉變為企業人的過程。培訓的內容包括：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標準。三星對員工的基層職前培訓包括：首先進行培訓需求分析，然后對培訓方案個組成要素分析，例如培訓目標、培訓內容、培訓方法等，以及對培訓方案的評估與完善等。
二、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的問題分析
（一）管理者不重視基層職前培訓工作。管理者認為新員工會逐漸適應工作環境，把基層職前培訓當作一項簡單的行政手續，有些將基層職前培訓與工作一起進行，新員工心理適應性差就會導致短期內迅速離職。卡斯爾公司是美國加州一家生產廚具和壁爐設備的小型企業，因為操作員工缺乏適當的基層職前培訓，使得公司產品不合格失去許多重要的客戶。雖然公司有設立基層職前培訓這一項崗位，但管理層擔心生產進度問題，他們認為培訓計劃干擾了生產運作，總是以各種方式阻礙員工參加此類培訓，最后導致培訓效果不理想。
（二）培訓沒有針對性。我國中小企業沒有將基層職前培訓對象進行劃分，無論是一線經理還是基層員工都參加同一培訓。不進行分類的培訓，對受訓者來說無法收集到相關信息：崗位職責，工作如何進行，與其他部門的關系等。深圳嘉姆特科技有限公司在對新進員工進行基層職前培訓時采用PPT授課的模式，主要介紹了公司概況、產品介紹、公司文化建設、客戶管理意識、規章制度、獎懲條例。但未對新進員工進行相關的崗位培訓，員工對崗位的工作流程不熟悉，工作上頻頻出錯。
（三）培訓形式單一、無吸引力。我國中小企業基層職前培訓是單向溝通，向受訓人員介紹公司歷史與概況、日常工作需注意事項和安全消防事項。而且大多采用集中講授形式，使得員工對工作職責模糊不清。這樣的培訓對受訓者不夠吸引力，最終培訓只是走過場。東莞傻二哥食品有限公司的新員工基層職前培訓分四個階段：人職制度培訓，上崗培訓，產品知識培訓，崗位公司培訓。上崗培訓是在車間崗位上進行實操培訓，其它三個階段以授課形式進行。員工覺得培訓內容枯燥，無法引起他們的興趣，培訓效果比計劃中低很多。
（四）培訓職責不清。我國中小企業員工的基層職前培訓只在人力資源部門開展，人力資源部門對用人部門的工作內容、工作規則等并不是最清楚的，還需要各用人部門的積極參與。三九醫藥貿易有限公司的基層職前培訓是總部、片區新招聘人員的培訓，著重公司組織文化、崗位技能、規章流程、法律法規等方面。培訓體系主要由人力資源部進行規劃和實施，使得培訓規劃不夠完善。在培訓方案真正實施過程中，各部門參與少，人力資源部開展工作很吃力，培訓進度緩慢。員工覺得培訓中真正學習到有用知識很少，效果不好。
（五）培訓缺少調研與評估。我國中小企業基層職前培訓前沒有進行調研，對培訓需求缺乏了解，效果不樂觀。培訓結束也沒有對結果進行評測，憑相關領導直覺將人員分配到需要的崗位。三太子有限公司在基層職前培訓結束后由人力資源部負責考核，考試合格到所派部門報到。不合格者暫時到所派部門上崗，下期培訓時接受補訓、補考，考試合格轉為正式上崗，不合格予以解聘，不參加者立即解聘。許多員工認為單一的考核不夠全面，除培訓后筆試考核，在培訓中可穿插其他能力方面的考核，更能考核員工全方面的工作能力。
（六）培訓有頭無尾。我國中小企業培訓部門對新員工培訓完畢，脫手交給用人部門。員工到崗后，對業務不熟悉，無法順利開展工作。廣東順德博大生物科技有限公司的新員工基層職前培訓工作結束后由人力資源部門負責考核，對培訓工作的后期管理，人力資源部門只是建立培訓檔案。人力資源部還應策劃組織進行問卷調查及對培訓情況進行分析，改善各項培訓工作，向領導提交總結報告。對新員工上崗后的適應情況，應跟蹤調查后做好記錄，進行相應的調整。
三、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的措施分析
（一）建立規范的培訓制度。許多中小企業不重視員工的基層職前培訓，培訓活動實施困難，所以在制度層面就要加以規范。如安德魯森有限公司沒有將員工的基層職前培訓制度化，使得培訓活動較為混亂，沒有依據可尋。基層職前培訓制度規范包括：新員工指導人選拔確定原則、指導的內容、指導人的考核要求、考核項目、考核方式、新員工考核結果的應用與制度相配，還包括一些操作性強的工作手冊和表格。并將培訓活動制度化，放在日常工作會議上加以討論，對于培訓工作每一環節按照制度規定一步步的進行，管理層依照制度規范檢查自身是否認真進行培訓，員工也可按照制度規范對管理者進行監督。深圳航空公司對新進員工制定了《新員工基層職前培訓管理制度》，制度中對培訓課程如何開展、培訓需要的課程、培訓頻次、考核時間、教員聘任及資格認定、課堂時間管理等有明確詳細的規定。使培訓工作能夠順利開展，各部門明確自己職責并積極配合。
（二）確定適合本企業實際的培訓內容。在對新員工進行培訓前，應結合實際情況制定一套針對性強的培訓內容，包括三方面：首先是認知培訓，包括企業的創立、現有的規模建設、未來發展目標、規章制度、企業文化的宣傳等。其次是技能培訓，包括企業的工作流程、各部門工作職責及工作中的銜接、各自崗位專業技能等。最后是素質培訓，包括幫助新員工養成良好的職業道德，樹立正確的人生觀、價值觀，培養團隊協作精神和溝通能力，樹立更高職業目標等。我國中小企業要更多關注員工培訓后技能的實用性和效果性。聯想在新員工4天的基層職前培訓中，共設5個講座，清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，針對性強，提升了培訓效果。
（三）提高培訓的生動性和趣味性。培訓形式多樣化會增添生動性和趣味性，激發新員工的學習熱情，提高培訓效率。不同課程內容需要不同的培訓形式，例如公司歷史文化、制度規范等內容采取E-leaming的形式，適應新員工報到時間不同而帶來的不便。產品服務和工作職責采用參觀考察的方式，直觀且印象深刻。通用能力和職業培訓采用集中講授的方式，利于集中得到知識和訓練，能力迅速提高。技能培訓和人員信息采用指導人指導方式，針對性較強。海爾集團的新員工基層職前培訓采用新穎多樣的方式。第一步：端正心態。海爾舉行新員工見面會，互相交流使新新員工盡快了解海爾，解決疑問。第二步：說出心里話。海爾給新員工每人發“合理化建議卡”，有什么想法都可提出來。有合理化建議，海爾立即采納并實行，且對提出人有一定的物質和精神獎勵；對不適用的建議給予積極回應，讓員工有被尊重的感覺。第三步：樹立職業心。引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身價值。海爾對新員工的培訓包括導人培訓，拆機實習、部門實習、市場實習等。
（四）強化各部門共同參與。基層職前培訓需要各部門的共同參與才有更好的效果，人力資源部門善于人員規劃，各用人部門熟悉本部門專業技術和工作流程。各級主管尤其是高層領導要廣泛參與到新員工的基層職前培訓活動中。康佳集團相當重視新員工的基層職前培訓，對各部門做了明確規定。第一，由人力資源部負責人介紹公司勞動用工合同、工資、獎金、福利、休假等方面的制度。第二，由企業文化中心、發展中心負責人講授康佳發展歷史、組織架構、發展規劃等介紹。第三，通信及電視的開發管理課程，由通信與家電開發中心負責人帶領新員工參觀兩開發中心，逐項介紹公司新產品在投產前產品開發的主要流程及各個階段。第四，由營銷公司負責人介紹公司產品的營銷戰略、市場定位、銷售策略及競爭對手分析。第五，安全、健康、紀綱教育課程由安全委員會負責講授，介紹公司基本的規章制度和違規處罰標準。
第3篇：管理層培訓總結范文
業務員的人數與銷量是不完全成正比的。為什么有的業務員的銷量高，有的業務員的銷量低？排除了片區自身的差異外，原因就在于業務員各自的工作效率不同，工作效率的高低決定市場成績的好壞，不同的人做同一個市場有時間會有天壤之別，這種案例比比皆是。如何提高自身的工作效率，提升自己的業務水平呢？
業務員其自身惰性和管理層督導不到位雙重原因導致業務員工作效率不高。跑業務很辛苦，是個良心活，公司領導不可能天天呆在業務員的身邊監管，作為一個優秀的業務員要學會慎獨，我們如何做到在沒有任何監督的情況下，依然不降低自己工作標準。業務員特別是老業務員要不斷的給自己充電，調整心態。記得一個有五年工作經歷老業務員這樣總結他的工作經歷：后四年的工作是第一年的簡單重復。積極的工作心態可以讓人勇敢面對困難，做出優異的成績；而消極的心態卻像魔鬼一樣，使人一步步走向末落。去年末我在副經理培訓的時討論說過“人是自私”的問題，也正是這個問題影響著人的工作心態。我曾對屬下的員工說過：“你必須明白你希望在你的工作中得到什么，你才會有工作的激情！”婚姻有個說法叫“七年之癢”，做業務亦是如此，人都是有惰性的。加之領導對業務員關心程度不夠，許多公司后勤（特別是財務）與銷售矛盾尖銳，業務員回公司后根本沒有歸屬感可言。如果一個人覺得這份工作已經不能讓他得到什么的時候，你又如何能夠讓他用積極的心態去面對工作呢？員工越有歸屬感，其忠誠度就越高，公司高層多關心基層員工的疾苦，解除一線員工的后顧之憂，只有這樣他們才沒有顧慮去拼命作戰。
許多業務員的出差計劃和其實際的出差行程差之千里，不了解市場，工作方向不明確，工作無計劃，只是憑著感覺東一頭西一頭亂撞，隨機性拜訪客戶，根本談不上什么效率，費用花了不少成效卻不大。作為管理層有責任，有義務去指導、去監管業務員去工作。管理層要深入一線，對市場、人員真正了熟于胸。分析業務員工作效率不高的真正原因是什么？保健醫師比治療醫師更重要，公司管理層要做好業務員的保健醫師，幫助業務員明確工作目標及方向，制定詳細的出差計劃和時間管理計劃。省錢就等于賺錢，管理層是做的預見性工作，要減少或避免上述現象的發生。工作方向明確再輔之良好的工作方法市場操作就成功了一半。
首先要確定方向，不走冤枉路：
凡事豫則立，不豫則廢。出差前管理層要幫助業務員明確工作方向及工作目標，一定要清楚這次出的目的是什么，工作重點有哪些，要做什么，怎么做，希望達到什么樣的效果，這樣做之后是不是真的能得到想要的結果。俗話說“馬壯車好不如方向對”，方向錯誤，再怎么努力都枉然。
其次業務員做好工作執行計劃，加強時間管理：
業務員在安排行程的過程中要注意如下幾點：
① 事前準備需周到，在工作過程中再花時間去尋找所需的資料或工具，只會事倍功半，徒增出錯的機會。事前即將一切所需都準備好，隨用隨取。
② 不要在同一天里把拜訪活動分散到太廣泛的地區，抓好重點，分清主次。
③ 對路線的交通狀況應該有所熟悉，掌握好出發的時間段，避免在交通阻塞的時間出行。
④ 對當天要正常拜訪的客戶應提前預約，以確定客戶有時間接待你，熟悉客戶的時間安排情況，以減少等候時間，最好在本次拜訪結束的時候告知下次拜訪時間。如果你的拜訪令對方感到突然，則說明你根本沒有按計劃工作。
⑤ 增加客戶拜訪量，提高拜訪技巧。要提高自己的拜訪技巧，首先要做到細心、勤快、認真；銷售技巧不在口頭上，而在于你的行動中。
⑥ 盡量不做或少做與工作無關的事，如上網，喝酒、打牌等。
⑦ 適度休息消除壓力，做到勞逸結合。很多人都有一種錯誤的觀念，以為多做一點事情，多花一點時間，就會有多一點代價。可人在筋疲力盡的狀態下，反而容易犯錯，也許隔天醒來，又要從頭來過；這個時候，選擇休息一天，或許工作效率會更高。而且，計劃未必能完全按照期望進行，此時在時間表上留白，就有其必要性。
業務員在市場上工作效率的高低取決于臨睡前的一個小時，優秀的業務員都是在臨睡前進行當天的工作總結和布置第二天的工作計劃。以一天的計劃表來說，首先列出你必須做的事，這些是你今天的首要工作；然后再列出應該做的事，以及可以做但并不急于一時的事。然后評估各項工作所需的時間，再決定如何把時間分配到這些工作上。記住，應該把最重要的事情放在一天中狀況最好的時間內去做。一天的時間規劃完成后，可以延伸成一周的計劃，決定一周內最重要及必須做的事。每天要確認行程是否照計劃進行。
再次：公司高層要做到獎罰分明，令行禁止，學會授權。
公司要嚴格出差制度，并輔之有效的出差報表工具，如工作日志，銷售報表等，并計入績效考核，做到獎罰分明。業務如果堅持并用好各種銷售表格對自己提升會很快，只要認真看一下業務員的各種報表就能分析出他有沒有認真工作，應付了三天應付不了一周。優秀的業務員都是善于分析善于總結的人。
第4篇：管理層培訓總結范文
［關鍵詞］ 建筑企業； 文化； 建設
建筑業是國民經濟的重要物質生產部門，它與整個國家經濟的發展、人民生活的改善有著密切的關系。中國正處于迅速發展的時代，新技術、新工藝不斷涌現。先進的管理理論和體制已經成為建筑業從各種行業的競爭中脫穎而出的重要手段。針對建筑業的特點，將建筑企業內部企業文化建設方法總結如下。
一、管理層建設
在建筑施工企業中，因涉及工種多，技術含量高和各個環節的協調等許多問題，使得實施項目管理顯得格外重要。工程部作為項目的直接管理部門，在公司計劃成本的控制下，負責施工管理人員的培訓、考核，每一工程完工后，對項目管理人員按崗位工作標準評定，從而對項目管理人員起到了檢查督促的作用。
管理層不應該將自己的權利凌駕于公司制度之上，應該提升自制力，把自身規范于所制定的各種制度之內，堅決抵制特權主義。
建立一個項目管理的指導組，其目標是專門研究項目標準化管理。管理層應做到抓典型，總結經驗，交流推廣。組織項目經驗交流會，堅持到項目管理協會、項目管理的培訓機構、兄弟單位開展交流，接受一些新理念，廣開思路。
二、員工素質建設
建筑企業是勞動密集型企業，建筑企業中人的因素在生產力構成中的比例較大。從材料購買到施工建設，直至最后的完工檢驗，都是由企業員工所操作。在這些過程中，員工的集體意識與企業利益責任感是不可或缺的，他們的意識直接決定著企業的利益。借助計算機和網絡，項目管理更加科學化、現代化。在這樣的環境下，企業員工更需要提高自身素質，以適應崗位工作與企業發展的需要。
1. 身體素質建設。在錄用員工的初期就應該選擇身體條件較好，免疫能力較強的員工。建筑工作大都是強體力勞動，從業者必須是年輕力壯、沒有疾病的人。建筑工人的工作環境較惡劣，一年四季都要進行工作，良好的身體素質條件，是從事建筑行業的基礎。 企業應該定期組織身體健康大檢查活動，保證員工身體狀況處于良好水平。施工地點以及辦公地點都應常備對抗各季節多發病癥的日常藥品以及應對突發事件的急救工具。
2. 文化素質建設。利用網絡資源，選擇具有口碑的建筑工職業技能培訓課程，免費為員工開展“建設職業技能崗位培訓與鑒定工作”的活動，鼓勵員工學習科學文化知識與必要技術知識，培養和加強員工的職業技能。也可對員工進行內部培訓，在企業內部選擇一些有資歷、有經驗、有文化的高層人員對內部員工進行培訓。
3. 思想素質建設。建筑施工處處存在著安全隱患，是一個高危的工作，員工稍不謹慎就會危及生命安全。企業應對基本安全知識進行宣傳教育，編制并張貼施工地安全手冊以及安全實施施工守則與宣傳海報，時刻提醒員工注意自身安全，避免危害他人安全。一個施工項目的實施需要一個施工團隊互相配合，相互協作來完成。美國著名管理學者托馬斯·彼得曾說：“一個偉大的組織能夠長期生存下來，最主要的條件并非結構、形式和管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量以及信念對組織全體成員所具有的感召力。”建筑企業要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導人的行為，統一共同的價值觀，才能形成強大的內聚力。
三、調整內部矛盾，創造和諧氛圍
每個員工都是一個意識的獨立體，難免會有員工意見不一或發生分歧的情況發生，如何才能避免員工們因意見不一而耽誤工作，使企業遭受損失。這就需要員工把自己當成企業中的一分子，為了企業的利益，相互謙讓，創造和諧氣氛。
在企業內開展各種聚會活動，比如晨會、夕會、總結會、慶祝會等加強員工之間的相互接觸與感情基礎的活動。每隔一段時間就應該進行一次員工間的互評活動，增進員工間的相互了解，形成一種相互監督的體系，幫助員工相互吸取意見，做到取長補短。在網絡上建立一個員工互動平臺，為每個員工申請一個賬號，員工可以通過賬號，看見企業的各種文化建設，亦可加強員工間的相互溝通。員工可通過此平臺進入意見箱，提出自己對企業、對組織、對其他員工的建議，最后由意見箱管理員分類審核后進行反饋，并針對意見進行改進。
四、樹立企業形象，提高企業信譽
由于現代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產生的經濟效益和社會效益也越來越高，企業可充分利用現代網絡信息傳播速度快、傳播范圍廣的優勢來樹立企業形象。
1. 環境形象塑造。環境形象是企業形象重要的組成部分，不管是何種企業都需要在客戶面前有一個好的形象。采取強化措施，做到綠化、凈化、美化并舉，劃分區域，責任明確，做到治理整頓并長期保持衛生環境。
第5篇：管理層培訓總結范文
全面落實酒店經營承包方案，以經濟建設為中心，強化管理。配合各部門之間的日常工作能夠加強出品的穩定性，注重細節。不斷完善自己，使自己能夠跟隨企業的發展而發展。以下是為大家整理的餐飲業管理層述職報告資料，提供參考，歡迎你的閱讀。
餐飲業管理層述職報告一
日月如梭，看時光飛逝，轉眼間20xx年即將過去了。回想在這一年里，在總經理和各基層領導的正確領導下，全面落實酒店經營承包方案，以經濟建設為中心，強化管理，上下一致，穩步前進，取得了較好的經濟效益和社會效益，現將主要工作總結如下：
廚房的多項管理制度和紀律制度都使每個員工嚴格要求自己，在制度的要求下，每個員工的工作水平和個人素質都有了提高，廚房的衛生在員工辛勤勞動下，都做得干干凈凈，在各個方面都有了規范化的管理，業務技能較去年有了一定的提高，但是還尚缺穩定性。能夠積極地執行各位領導下達的各項任務，配合各部門之間的日常工作能夠加強出品的穩定性，注重細節。不斷完善自己，使自己能夠跟隨企業的發展而發展，讓自己的人生有一個飛躍：
一、在思想上，我一直就抱著“合作、奉獻”的態度，積極向組織靠攏，認真學習、領會上級傳達的思想。
團結、互助、親密、友愛同志，盈造和諧團對;盡心做好自己的本職工作。
二、在工作中，對照相關標準，嚴以律己，較好的完成各項工作任務。
本年度主要完成了如下工作：
1、在酒店加入戴斯集團的工作中做出了自己應有貢獻。
2、在評定優秀廚房的工作中做出了自己貢應有貢獻。
3、在本年度中不段推出了新的菜品，如：健將五彩絲、寒江雪魚片、山椒老胡豆、米椒浸白碗等等。
4、還常常利用自己的休息時間給廚房的學工們講菜品理論知識和食品雕刻技法等等。
5、還為高檔宴會的擺臺制作泡沫雕塑，如：人人重慶、人民英雄紀念碑。
6、還不段創作食品雕刻作品：如：鳳飛九天、鯉魚戲水、壽星老人。
三、在生活中，發揚艱苦樸素、勤儉耐勞、樂于助人的優良傳統。
始終做到老老實實做人，勤勤懇懇做事;勤勞簡樸的生活，時刻牢記自己的責任和義務，嚴格要求自己，在任何時候都要起到模范帶頭作用。
在新的一年中，我將更加勤奮的工作，刻苦的學習，努力提高文化素質和各種工作技能，不辜負領導對我的希望，為賓館現出微薄之力。
餐飲業管理層述職報告二
本人xx，xx食府餐飲經理，在董事長及各級領導的正確領導下，率領食府全體員工完成飯店制定的各項經營、管理指標，共同提高酒店的服務質量、管理水平和經濟效益。現就本年度的工作匯報如下：
食府成立之初，各項制度未健全完善，制度的完善及各項工作程序的確立需在長期大量的實踐中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一項長期復雜的工作。酒店管理的規范化、制度化建設是酒店發展的基礎，本部門管理層自本部門成立之初開始，即對本部門整體規范與標準作明確規定，相繼出臺了相關程序化、規范化管理文件。
在目標考核方面，按照已出臺的考核實施辦法進行考核，針對制定的工作計劃，總結實際實施進度，提出需解決的問題，使各項工作落實到人，也以此作為對各部考核的依據
一、確立日常管理計劃及管理方針
協助部門經理完成餐飲部的整體管理和督導，在經理的授權下，具體負責某業務領域的工作。
負責檢查各分部的日常工作情況;
組織安排VIP客人的接待;
處理好客人的相關投訴;
遇到重大問題及時向經理匯報;
與酒店相關部門做好溝通協調，保證餐飲部工作順利進行;
主持召開的班前班后會議，布置相關的工作安排、總結存在的問題;
在餐飲部經理的直接領導下，協同領班，對先進員工的工作給予肯定與表揚;
對后進員工耐心的給予輔導與鼓勵，督導員工的工作質量與服務質量，留意員工的工作態度及表現，發現員工有任何情緒問題及時的與其進行當面協調溝通，并妥善解決;
調動員工的工作積極性，降低員工流動性，樹立團隊意識，增加凝聚力，全力以赴、做的更好。爭取用我們高質量，高效率的服務，為酒店贏得更多的客源。
根據我們食府的自身特點，針對以后的餐飲部工作我有以下幾點工作思路及主攻重點，不足之處，請領導給予指點：
1、提高員工服務質量，強化員工服務意識，對新員工和后進員工做好輔導工作，布置各班組制作出培訓計劃，做好員工的定期培訓工作，并督導落實情況。確保使每位員工掌握工作所需技能的同時，并且對客服務做到：熱情，主動，禮貌，耐心，周到。此酒店服務業的“十字方針”。對表現優異的員工設立免檢樓層或高級服務員，上報餐飲部經理考慮其工作待遇或作為以后晉升的重要參考。
2、提高餐飲的衛生質量：加餐廳衛生質量的督導力度，務必保證每間包廂保持最佳狀態，實行逐級負責制：員工對所清潔的小廳負責;樓層領班對所轄樓層房間的衛生質量及物品配備情況務必逐一嚴格檢查;對當值每位員工清掃的小廳全面的督導與檢查;對死角同樣的逐一、逐級嚴格檢查，堅決杜絕因衛生質量問題而引起客人投訴，影響酒店聲譽，同時強調當日結尾工作清掃完畢。并且制作出《計劃衛生表》，有針對性的對餐廳進行清潔整理和保養維護，提高餐廳衛生質量及餐廳設備設施的使用壽命。
3、控制物耗、開源節流：強化員工節約意識，提倡控制水、電等能源浪費的同時，實施物耗管理責任制。統一全面盤點。一旦損失、責任到人。對大量損失一經查處在追究當值員工責任的同時，對其所轄樓層領班將追究其連帶責任。
5、培訓下屬員工樹立全員推銷意識，如一些特色菜肴，新鮮海鮮等，增加酒店餐飲部的營業額，提高員工的責任心及工作積極性。
4、加強與客人的溝通，了解客人對飯菜的意見，與銷售員加強合作，了解客人情緒，妥善處理客人的投訴，并及時向部門經理或廚房反映。
二、團結，配合，建立內部合理而有效的運行機制。
為使部門的日常運作逐步納入到工作有計劃、有指導、有跟蹤、有總結的管理系統中去，有效地將計劃性工作和應急性工作密切結合起來，建立明確的工作目標，要求各小部門建立計劃性的工作制度，通過每月總結、計劃，對各項工作有計劃、有落實，按計劃步驟予以實施。建立每月工作匯報制度，通過對工作的完成情況，對各部門負責人予以考評。
1，如有大型接待，三個樓層之間相互溝通，協調，合理化安排人員，各個班組可以隨時相互調動。
2，前臺的操作完全需要后臺的配合，前臺的意見及時反饋給后臺，這樣可以相輔相承。
3，出現問題，班組相互溝通，及時改正。
4，經常考核，評比，來增強各班組的能力。
三、酒店基層管理人員為酒店的不可忽視的力量。
培養酒店自己的優秀人才需要一個和諧的工作環境和對優秀人才能力的肯定，人格的尊重。目前酒店采用用人的原則為量才適用，讓賢者居上，能者居中，智者居側，充分發揮人才的主觀能動性，本著對下屬負責的態度，加強監督，加強約束，加強管理。培訓工作對于酒店適應環境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意義。通過培訓可以提高員工的技能和綜合素質，從而提高其工作質量和效率，減少失誤，降低成本，提高客戶滿意度;員工更高層次地理解和掌握所從事的工作，增強工作信心。
1，讓各班組加強日常的督導工作，做好培訓，把餐廳相關知識教給服務員，提高她們的素質。
2，從日常工作中評比，考核，來發現一些優秀員工。
3，對優秀員工放心，放手去管，讓他們充分發揮自己的才能。
四、抓服務質量，管理制度逐漸完善
質量就是生命，質量就是效益，是企業永恒的主題，其好壞直接關系到酒店及部門的長遠發展。正因如此，部門從本部門成立開始就重點抓產品質量與服務質量。
1、對本部門每一位員工在上崗之前進行了系統嚴格規范化的培訓，通過培訓使員工掌握了基本的服務流程。
2、通過一對一的幫扶制度對服務質量欠佳的員工進行崗上再培訓，使他們在服務質量和服務意識上有了很大的進步與提高。
3、進一部加強衛生監督管理制度，先后制定和出臺了衛生責任到人的一系列監督制度。
4、加大培訓力度，強化標準意識，在前臺培訓上，總結情景模擬培訓效果，繼續深入開展前臺各崗人員的情景模擬及基本技能的培訓和客史資料的培訓，確保操作標準統一。
五、存在的主要問題
從食府成立起餐飲部的工作雖然取得了一定的成績，但仍存在不少問題和薄弱環節，距酒店的期望值還相差甚遠，其主要表現在：
1、在抓前臺管理和人員的培訓上力度不大，員工在規范化、標準化的服務上參差不齊。
2、一味的強調經營而忽視了員工的思想動態，與員工的交流、溝通的次數較少，導致部門人員流動。
六、今后工作努力方向
1、鞏固成果，挖掘經營潛力，提高創收能力。
2、狠抓兩個質量，力爭客源及經營效果明顯提升。
一是狠抓前臺服務質量，進一步提升我們的服務質量。
二是狠抓包廂就餐衛生質量，繼續實行衛生責任到人制。
3、加大培訓力度，強化標準意識。
20xx年即將結束，雖然開業半年的工作業績不是很明顯，但在新的一年中，我會一直就抱著“合作、奉獻”的態度，認真學習，團結、互助、親密、友愛同志，盈造和諧團隊;盡心做好自己的本職工作。在生活中，勤勤懇懇做事，嚴格要求自己，在任何時候都要起到模范帶頭作用。敬請領導給予審議，歡迎對我的工作多提寶貴見意，并借此機會，向領導對我的關心和支持表示誠摯的謝意!我將一如既往，不負眾望、為食府的發展奉獻綿薄之力!
餐飲業管理層述職報告三
尊敬的上級領導：
中午好!首先，向各位作一個自我介紹，我叫xxx，是四季餐廳的銷售經理，現在我把自己的工作情況作一下匯報。
一、履行職責情況
從20xx年3月4日任職后，前幾個月(3、4、5月)主要是協助餐廳經理做好前廳的日常內部管理事務，后幾個月(6、7、8、9月)因工作的需要及領導的信任和自身發展的需要，主要負責四季餐廳的營銷工作。從前廳管理到內外營銷，從“左麟右李”的演唱會到振奮人心的亞洲杯，從亞洲杯再到王菲演唱會，再到“十全十美”，體育場舉辦了一系列的活動，四季餐廳同樣也在市場的打拼下，掀起了經營的。回顧這幾個月來的工作，主要有以下幾個方面：
抓學習教育，激勵奮發向上
從任職以后，我在四季餐廳分管內部管理工作，了解四季餐廳員工多數來于河北、安徽、湖南等不同地區，文化水平和綜合素質有很大差異，業務水平及服務意識不高，針對此種狀況，我把自己所看到的不足一一列出病單，進行全面性的培訓和現場督導。糾正錯誤的管理方法，進行理論的講解及實踐的練習操作。從賓客一進店的規范禮貌用語、微笑服務以及職業道德的觀念、菜品搭配，規范技能實踐操作程序，通過學習，使員工加強服務質量，提高業務服務水平，當賓客進店有迎聲，能主動、熱情地上前服務，介紹酒店風味菜，當賓客點起煙，服務員應及時呈上煙缸等。在四月份時，舉行了技能實操比賽，服務員李曉娟獲得了技能比賽第一名的好成績。其他服務員通過活動比賽，養成了一個好的習慣，不懂就問，不懂就學，相互求教，也學到了很多知識，精神風貌也越來越好，提高了工作效率，不足的是操作細節還有待改善。
二、抓管理建章立制
前期，四季餐廳很多工作存在問題，主要的毛病存在于沒有規范的制度，員工不明確制度，一些制度沒有具體的負責人進行落實等。通過質檢部領導的指導，我對羅列出衛生工作制度上墻、音響的開關時間及負責人以及各崗位的服務流程、個人衛生要求標準、收尾工作的注意事項，每天進行現場督導檢查，對員工加強工作意識，明確工作責任有很大幫助。
三、抓內部客戶的溝通
真誠地與客戶溝通，聽取他們的寶貴意見，不斷改進并協調，及時將客戶反饋的信息反饋給廚房，如，有時客戶反饋“阿美小炒肉”分量不足，“沸騰魚”不夠香等等，通過客戶的真誠反饋，再加上我們認真的討論、修改，不斷地提高菜肴的質量，令顧客滿意。
四、抓宴席的接待及管理宣傳工作
金秋十月是婚宴的黃金季節，制定婚宴方案，向周邊的單位發放宣傳單進行走訪工作，目前，我承接了10月份的五場婚宴工作，向前來的賓客介紹四季餐廳的各種優勢，對婚慶公司進行電話溝通，對外宣傳酒店規模等，計劃性地對宴席接待做好充分的準備工作。
五、深入市場調查，密切配合銷售部，抓市場經濟
左麟右李演唱會期間，密切配合銷售部承接組委會場地職工餐盒飯，創收了xx萬元的盒飯記錄。在xx期間，多次配合出攤工作及配合內部管理督導，通過xxx，我感受了團隊精神，在王菲演唱會期間，多次與組委會領導溝通場地人員的用餐，協調菜式，為酒店創收了xx萬多元的餐費，再到十全十美演唱會，承接了自助餐xx人用餐，其中餐標xx元標準等。
六、抓團隊用餐
利用每周六、日、周一與30多家旅行團電話溝通及接待團餐，目前前來旅行團消費最多的是xx旅行社、xx旅行社等，通過接待團餐，第一為餐廳增添了人氣，第二為廚房減少了成本費用。并利用接待團餐的機會，認真咨詢反饋，做好信息的反饋統計工作。
總之，在這平凡而又不平凡的七個月里，我感受很深，同時也深感自己的不足，目前，外面的市場還沒有完全打開，需要我繼續努力，我將朝這幾個方面努力：
1、不斷學習，提高自己，加強銷售的業務知識及各方面的知識學習。
2、認真做好本崗位工作的同時，不斷開發新的客戶群體。
3、做好內部客戶的維護及溝通工作。
4、有計劃性地安排好營銷工作。
5、做好客戶統計資料，不斷地加強聯系，做好客戶投訴處理工作及反饋信息工作。
第6篇：管理層培訓總結范文
空中交通管制中的人為因素的管理對策
首先，重視思想教育，增加管制人員的安全意識，培養良好的工作習慣。做好管理工作，管制人員首先要從思想上對管理進行重視，認識到自己的工作關乎著整個航空運輸的安全。管制人員必須保持工作的嚴肅性，發揮主動能動性。在工作前注意保持充足的休息，工作后對工作中存在的問題進行總結，并在以后的工作中進行改進。
其次，規范工作流程和標準。現代的工作標準都是汲取以前的工作經驗進行總結，所以管制人員必須正確掌握先進的技術經驗，在實際的工作中，按照正確規定的流程和標準規范自己的操作，從而達到減少發生差錯幾率的目的。
第三，加強團隊合作。管制工作作為空運系統的一部分，不是單個的人員可以單獨完成的，需經過技術熟練的團隊操作。甚至管制單位的人員數量比飛行組還多，一般設置有管制、協調、放行和帶班席位。因此，要加強各個席位的合作，保證管制工作能夠高效率的運行，減輕管制工作的負擔。
第四，重視培訓。管制員需要良好的心理素質，過硬的技術水平，較強的空間想象和思維能力。可以說管制人員既是空運管理的主體、實施者，又是空運安全因素的保障。管制人員必須保持高度的理智工作狀態，又要做好防護工作和提高自檢能力。因此，管制人員應該在實踐中提高自身的職業道德素質和專業技術水平，多參加培訓活動，在培訓和實踐的工作中總結經驗，不斷的提高自身的總體素質水平，從而降低管制中的人為差錯。
第7篇：管理層培訓總結范文
關鍵詞：農村信用社 操作風險 風險管理
近幾年以來，隨著全球一體化的的步伐在逐步加快和國內經濟的快速發展，農村信用社的發展也在逐步加快，但是農村信用社由于操作風險造成的損失并沒有隨著它的發展而消失掉，反而有加劇的趨勢。如何正確的識別操作風險，并且提出相應的應對方法和措施，已成為農村信用社亟待解決的重要問題之一。
一、操作風險的定義
從狹義上來定義的話，操作風險是指由不完善或有問題的內部程序、人員及系統或外部事件所造成損失的風險。從廣義上來定義的話，操作風險是指除了市場風險、流動性風險和信用風險之外的所有金融風險。
2004年的《巴塞爾新資本協議》將操作風險納入了管理框架內。這說明國際銀行業對操作風險的重視程度越來越高。
二、農村信用社操作風險的類型以及主要成因
1、人員風險
人員風險主要是指由于信用社的工作人員的工作疏忽、培訓缺失和道德風險而引起的風險。例如，工作人員在操作過程中輸錯數據、或者由于缺乏足夠的培訓而對業務流程不熟悉、或者工作人員違反規定給某些有關系的個人或企業貸款等等。
2、制度風險
制度風險主要是指由于農村信用社在組織結構和工作人員權責安排上存在嚴重的問題而引起的風險。例如，三名工作人員共同核對賬目，但是并沒有制定一個總的負責人，這樣的話，在出現問題時，就很容易出現互相推諉責任的現象。再例如，信貸部門和監管部門在人員等方面有相互交叉的地方，一旦出現這樣的情況，信用社的風險將會被放大很多倍。因此，制度是否良好也是能否規避操作風險的一個很重要的方面。
3、軟件和硬件風險
軟件和硬件風險主要是指在農村信用社運營期間，計算機軟件系統的運行出現問題或者硬件出現故障等而引起的風險。例如，某一天，農村信用社的軟件系統突然出現不能運行這種情況，在這樣的狀況下，信用社的日常工作就無法正常進行，會受到很大的影響。如果計算機硬件出現問題，可能會更加嚴重，系統中的數據存儲可能受到很大的威脅，而這些數據是信用社運行的基礎。可見，軟件和硬件一旦出現問題，是很嚴重的問題，需要引起管理層的相當重視。
4、自然災害
自然災害是指由于不可抗力所造成的日常業務的中斷而引起的風險。例如，信用社所在地突然發生地震等人力不可控制的自然災害，從而引發建筑物倒塌、斷電、工作人員生命安全受到威脅等情況。雖然這些自然災害發生的概率比較小，但是一旦發生，卻是很嚴重的問題。當自然災害來臨時，單靠人的力量是無法阻止的，因此，信用社管理層應該加強對自然災害的重視。
三、農村信用社操作風險的主要應對方法和措施
我們可以發現，上文所列出的操作風險，雖然并不是都可以規避掉，但是通過相應的制度和措施安排，絕大部分都能夠規避，像自然災害這樣無法徹底規避的，也能夠通過各種的制度安排，將損失降到最低。下面將針對性的對上文所提到的操作風險提出相應的應對方法和措施。
1、人員風險的應對
當意識到人員風險存在的可能性的時候，農村信用社應該加強對人員風險的管理，從識別到預防人員風險等方面展開相應的工作。針對信用社工作人員疏忽的問題，應該采用事前控制的方法，風險管理部門通過統計工作人員經常犯的疏忽方面的錯誤，然后分類總結，進而可以對全體工作人員進行風險提示，讓工作人員有一個警惕的環境；如果問題存在于培訓缺失的情況下，那么可以對工作人員進行定期的培訓，提高所有工作人員的業務水平，這樣的培訓可以采用分批培訓的方式，這樣還可以將培訓對工作的影響程度降到最低；假如信用社存在員工違反規定的情形，這就需要信用社的風險管理部門制定相應的制度，增加業務流程的監管，使得個別員工的違規操作的可能性降到最低。
2、制度風險的應對
制度風險的危害更大，相對人員風險來說，制度風險的必然性更大一些，因為制度一般情況是固定不變的，即制度風險的危害可能是持續存在的，而不像人員風險，其危害帶有很大的偶然性。對于制度風險來說，信用社管理層應該考察本單位的組織架構和相應工作的權責安排，看看是否存在問題，如果確實存在一定的問題，那么就應該及時把漏洞堵上，讓組織架構更加清晰，讓每項工作的權責更加明晰。
3、軟硬件風險的應對
軟件和硬件一旦出現問題，其所造成的危害可能會非常的大。如果是個別的終端設備出現軟硬件問題，還比較容易解決，如果是主機的軟硬件出現問題，那么其結果就是非常的嚴重了。我在這里僅僅提一個比較合理的建議――對于數據庫來說，要做好備份；對于其他軟硬件來說，要隨時準備好備用系統，以便在系統出現問題時能夠在最短的時間內恢復整個系統的運行，盡最大的努力將損失降到最低。
4、自然災害的應對
自然災害對于我們來說，一般是不可抗拒的，在自然災害面前，沒有什么好的方法使自身不受影響。例如，突如其來的地震或者洪水等災害，在瞬間就能摧毀建筑物、斷水斷電，或者造成人員的傷亡，在這樣的情況下，損失是不可避免的，但是能夠降低。管理層一定要意識到自然災害的巨大危害性，在平時做好必要的避災演練，萬一出現自然災害，也能從容面對。對于數據等的保護，可能要采用更高級別的備份――異地備份。
四、總結
上文主要簡述了農村信用社的一些操作風險，我相信我只是列舉了操作風險中的一部分和相應的應對方法，我相信肯定還有其他類型的風險本文沒有涉及到；但是，風險總是存在的，只要風險管理部門做好風險的識別和防范，就能在最大的程度上保護集體和個人的財產不受損失，或者將損失降到最低。
參考文獻：
[1] 高飛，淺析我國商業銀行操作風險管理，中國電力教育，2010年第35期 總第186期
[2] 劉國鋒，淺談建設銀行基層行操作風險防控與管理，中國科技信息，2010年第21期
第8篇：管理層培訓總結范文
[關鍵詞]醫院；成本核算；解決方式
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.021
[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01
1 部隊醫院成本核算概述
成本原是指的商品經濟的價值，是商品價值的一部分，現在多數說的是當人們在進行一項經濟活動時，在前期都要耗費一定的資源，把這些資源用貨幣來量化就是這里所說的成本。成本核算通常是在以會計基礎、貨幣為度量單位下、企業的生產經營活動中，對各種成本耗費按照對象來進行分配和歸集，這樣來算出總的成本和單位成本。
1.1 成本核算的內容
醫院在進行成本核算活動時，一般要考慮兩個方面，一是科室收入，包括直接科室收入和間接科室收入；二是科室成本，指的是醫院在進行醫療活動時產生的直接成本、間接成本和科室分擔成本。
1.2 成本核算的必要性
做任何事都有其目的性和必要性，醫院進行成本核算的必要性主要在于其有利于醫院的各項發展和醫療服務的提高。部隊醫院成本核算的必要性要有“四個有利于”，其一，是要有利于提高部隊醫院的核心競爭力；其二，有利于加強部隊醫院經濟管理活動的作用；其三，有利于衛生資源的合理配置；其四，有利于提高經濟效益和社會效益。
2 當今部隊醫院成本核算存在的問題
2.1 對部隊成本核算的認識度不高
對一項活動的認識不清會直接導致實施過程的不便。在部隊醫院中，管理層、醫務人員具有明顯的區分，對成本核算的認識也具有非常大的差距，這就致使醫務人員在參與市場競爭方面的意識不高。雖然近些年部隊醫院推行了成本核算管理的模式，但原有的財務管理模式仍然存在于部隊醫院的管理之中，沒有達到全方位、多層次、全部成本核算的要求。成本核算主觀性、隨意性較大，很多部隊醫院在操作上沒有達到要求，這也影響了成本核算的準確性和最終目的。
2.2 管理層面存在問題
管理層面存在的問題主要有以下幾個方面。一是，執行力不強，影響經濟管理活動的進行，從而影響了成本核算的效果。管理相對薄弱，沒有建立科學合理的管理體系，不能嚴格執行成本核算的制度。二是，部隊醫院在體制、運行機制和職能上存在分開管理、含糊不清的現象。在管理過程中，各個職能部門基本上是各行其是，各個部門之間不能利用相互的數據。這樣很容易造成各個部門之間的相互制約，最終會導致合作困難的尷尬局面，還導致成本核算的數據無法銜接，根本就起不到降低成本消耗和控制成本的作用。由于職能不清，體制不順，最終導致業務分工上的疏漏或重疊，成本核算就達不到其目的。
2.3 成本核算人員的專業素質不高
成本核算人員業務能力缺乏是現在部隊醫院成本核算中的一大問題。部隊成本核算是一項專業性很強的工作，在進行這項工作時，不僅需要有科學的理論基礎作為指導，還需要有與理論基礎相適應的管理體系和人才隊伍。目前在醫院的體制中普遍忽視相關管理人員的業務培訓及提升工作，使相關成本核算人員大都未經過任何正規的培訓，大多是業務素質不高；成本核算人員專業素質不高還體現在，由于部隊醫院存在一些特殊性質，某些成本核算工作的專業人員的理論基礎不扎實，沒有相應的工作經驗，很多人都處于一邊摸索、一邊學習、一邊總結、一邊提高的狀態。現在很多部隊醫院都沒有一系列標準的衡量和評價各個單位職能部門的成本核算方法，且成本核算的內容不全面，這些都導致了成本核算工作不能有序、有規范的進行。
3 部隊醫院成本核算問題的解決方式
3.1 加強教育，開展培訓
部隊醫院在管理層和成本核算專業工作人員方面存在很大的問題，其根本原因是缺乏基礎理論的教育和相關課程的培訓。隨著經濟體制的改革，部隊醫院在管理層面，必要有與時俱進的思想，讓成本核算成為新的經營理念。這首先要對部隊醫院管理層的素質進行提升，管理層必須要有深厚的專業知識水平才能提升醫院成本核算的水平。其必須做到以下幾點；①提高對理論基礎和成本核算的重視程度，因為理論指導行動，技術源于練習；②加大對成本核算的宣傳，通過文件、會議等形式，強化成本核算意識；③分層次組織專項培訓，對部隊中醫院不同層面的人員開展不同內容的教育培訓。
3.2 梳理工作流程
①建立完善的系統：部隊醫院要結合具體情況，建立并完善好成本核算的工作系統，細分好工作職責，確保工作的落實。②對數據進行徹查：對各項物資進行清查工作，必須確保賬務、賬賬相符；統計理清工作人員的數量及其對應的崗位；標準成本核算的工作流程，確保各項數據的來源具有一致性和準確性。③核實和標準價格：確定部隊醫院內部物資的價格是成本核算的重要前提，同時也是成本核算的一部分。
3.3 深化和完善成本核算管理系統
在現有的部隊醫院體制的基礎上，要不斷深化和完善其成本核算的管理系統。在實踐中，要堅持“好用、實用性強、成本低、應用廣”的原則，對成本核算系統進行研發、推廣和應用。在具體實施階段中，統一具體成本核算辦法的標準，管理要定位精確。部隊醫院成本核算管理系統不僅僅要為部隊醫院服務，還要為讓其提供實時、全面的資料和信息，為部隊各級衛生機構和廣大群眾提供服務。
第9篇：管理層培訓總結范文
關鍵詞：企業管理 員工培訓 風險 防范
一、企業員工培訓風險的概念及產生原因
企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。 中國
就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，
二、員工培訓風險管理內容的認識
單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。
企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。
企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。
觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。
管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。
人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。
三、員工培訓風險的評價及防范方法
在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。
具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；2）在企業內部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；3）通過人事管理和法律手段加強對于員工的約束，并克制競爭對手的對企業造成損害的行為，人事管理中要制定嚴格合同來約束員工的行為，并通過相應的協議保證員工不會對培訓當中的一些機密信息進行泄露，借助法律的手段對已經發生的機密泄露等行為的損失進行挽回；4）加強心理指導，降低員工的壓力，提供合理的崗位提升流程，以此加強員工的信心，并進一步加強員工對于培訓工作的認識，提升培訓的成果。
參考文獻：
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