石油培訓精選(九篇)

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第1篇：石油培訓范文

自我國石油行業發展進程中，石油安全生產的問題早已被提上日程。對石油企業員工進行安全培訓對于生產安全有著重要意義，需要加以關注。

一、石油企業安全培訓概述

石油企業的安全培訓包括三個層次內容：第一，對領導者進行安全培訓，以確保領導者能夠將安全生產作為石油生產的根本原則，進而在管理中加強安全合規管理，這與石油企業安全責任歸屬的最新規定有著較大的關系；第二，對生產員工進行培訓，這部分生產根據所處崗位環境的不同，培訓內容稍有差異，但是其根本在于引導員工形成安全意識，具備安全生產的意識和自我保護的基本能力等，降低石油生產中安全事件發生的可能。目前對現場員工的培訓一般以企業的兼職講師隊伍進行，而兼職講師隊伍主要是由現場管理者構成；第三，對現場管理者的安全培訓，石油企業的生產過程需要一定的現場管理人員，這部分人員介于企業高層領導和生產一線員工之間，對這部分現場管理人員進行安全培訓能夠引導其更好的設計施工工作等，進而加強施工現場的安全性。綜合而言，石油企業的安全培訓涉及到石油企業內部的各層次員工，只有進行全面有效的培訓，才能夠促使石油生產安全真正得以落實，以促進企業發展。

二、當前石油企業安全培訓存在的主要問題

（一）不同培訓對象的綜合素質差異較大，導致單一化培訓無法進行

正如上文所述，目前石油企業的安全培訓針對至少三個層次的員工進行。其中，企業的高層領導一般具備較高的綜合素質，但是因為高層領導往往不會參與一線工作，對于石油安全培訓的要求也就更傾向于高級的安全管理培訓。現場管理人員具備相對較好的素質，自身的安全意識也相對較強，這部分員工對于石油安全培訓的領悟能力更高，也就要求培訓者能夠結合具體的施工環境給予全面培訓。而大多數一線員工的個人綜合素質不高，雖然目前石油企業已經組織了兼職講師隊伍對一線員工進行安全知識培訓，但是因為這部分員工的石油生產安全的專業知識素養稍有不足，在培訓安全知識的過程中往往領悟能力相對較差。因此，石油企業培訓中往往受為員工施工時間以及資金場地等的制約，更多的對現場管理人員進行專業安全培訓，再有現場管理人員組成兼職講師隊伍進導現場施工人員進行施工作業，以達到較全面的安全培訓。這就使得石油企業的安全培訓實際上注重現場管理人員，對于企業安全生產主體的一線員工的安全培訓較為有限。使現場操作人員的安全操作規范不能夠有效落實，無法實現生產安全。

（二）被培訓者對于安全培訓的積極性不高，往往不能夠達到安全培訓的較好效果

石油企業培訓中大部分為現場管理人員，這部分人員在接受安全培訓后，往往參與現場管理，雖說對現場的生產安全等負直接責任，但是往往安全規范不能有效落實。因此，石油企業培訓中培訓者對于培訓的接受往往較為被動，主動學習的積極性不高，其培訓效果也就相對有限。而石油企業的生產安全包括多層次的內容，涉及到法制規范、技術因素以及其他許多內容，有限的時間內進行培訓的有效性再一次降低。在此情況下，石油企業的被培訓者主動學習的意識不高，從培訓中所學到的知識不多，而后續發展中不會主動學習新的安全知識和技術等，也就導致石油安全培訓受到較大限制，有效性不大。此外，雖然在近幾年的培訓中，石油企業逐漸出現對一線員工的直接培訓，但是往往也只是對企業的安全規范等進行講解，引導一線員工對安全生產的基本細則有所了解。卻并不注重對一線員工受培訓效果的考核，一線員工也往往只是應付了事。在此情況下，安全培訓的效果不高，對于石油生產安全的效果無法有效發揮。

三、提升石油企業安全培訓的建議

（一）針對不同培訓對象，設計多層次培訓方案

根據國家安全生產法等相關規定，石油企業的主要負責人是安全生產第一責任人，這使得企業領導層對于石油安全培訓的重視程度有所提升，為石油企業安全培訓創造了較好的管理基礎。因此，在后續石油安全培訓中，應該注重對企業領導、現場管理人員或兼職講師，以及一線工作人員進行不同層次和內容的培訓。對企業領導應該以當前安全法規及安全技術等為主要培訓內容，輔助領導健全企業安全規范并積極引入新的安全技術等。對現場管理及兼職講師等培訓靈活實用的現場管理及安全管理知識，進而輔助其對一線員工進行安全知識及避險能力的培訓等。必須將全部一線員工引入石油安全培訓中，確保一線員工能夠真正形成安全意識，并具備一定的自我保護能力。因此在一線員工安全培訓中，就需要以自我保護技能、風險識別與規避技能等為核心進行。此外，對員工進行安全培訓中也需要對當前石油生產方面最新的安全知識、技術進行講解，也需要對最近的石油安全事件進行解讀，進而兼顧最新安全技術，并且通過真實事件提升培訓中員工對安全生產的重視等，不斷提升培訓效果。

第2篇：石油培訓范文

關鍵詞：石油高校；培訓；質量；模式

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

《國家教育改革與發展綱要》提出今后要大力發展繼續教育，這為繼續教育的發展提供了政策支持和良好的機遇。石油高校充分發揮高校職能，為石油石化企業開展高層管理及專業技術人才培訓。培訓質量保障機制是繼續教育事業發展的關鍵，也是石油高校一直關注的重要問題。

一、石油高校培訓質量管理現狀

目前，石油高校及相關培訓機構根據自身的特點開展培訓工作，培訓規模不同，培訓質量要求不同，寬嚴不一。總體上具有如下特點：

一是石油高校注重繼續教育及質量保障，設置專門機構及相應的人員配置負責石油石化企業人才培訓工作，并輔以相關政策支持，保障培訓工作順利實施。

二是石油高校充分發揮各自學科和科研優勢，研發高質量培訓項目，開展石油石化企業人才培訓，培訓的重點和特色各異。

三是石油高校重視挖掘師資資源，師資廣泛分布于高校、石油石化企業、政府機構、國外等專家、教授，為保障培訓質量奠定了基礎。

四是石油高校根據培訓需求在培訓實踐中不斷探索有效的質量管理模式，培訓管理標準不一，做法各異，有待研發高層次、高質量的培訓項目。

二、培訓質量管理的理論基礎

1999年，國際標準化組織（I S O）推出了I S O 10015—1999《質量管理——培訓指南》。隨后我國引進該標準，并了GB/T 19025—2001培訓質量管理基本原則。它包括確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果和監視五個管理程序，以保證培訓質量的實現，為石油高校培訓質量管理提供了指南。

美國項目管理協會（PMI）出版的《項目管理知識體系》專門設置了項目管理領域的項目監控流程組，把項目的啟動、計劃、執行和收尾各個階段都納入了項目質量管理之中。這種項目監控流程可以用來對培訓項目實施質量保證和質量控制，確保培訓項目的成功。

美國愛德華.戴明博士（Dr.Edward Deming）在20世紀80年代提出了PDCA質量管理模式，即被稱之為戴明環。這種模式歸納為：計劃（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）和行動（Action）四步循環管理程序。這四個管理手段可以形成一個培訓質量管理的科學程序，循環不止，從而保證工作質量。

三、石油高校培訓質量管理形成的基本模式

通過研究與多年的實踐，石油高校的培訓質量管理工作基本形成以項目管理為基礎的管理模式（見圖1）。培訓質量管理是培訓工作中的重要部分，貫穿于整個培訓工作的全過程。質量管理包括質量保證和質量監控兩個環節。質量保證包括培訓工作質量計劃和質量計劃的執行，存在于培訓工作的“確認培訓需求”、“設計和策劃培訓”、“提供培訓”和“評估培訓結果”的四個階段之中，確保培訓的每一個階段按照既定的計劃執行；質量監控包括識別計劃執行過程中出現的偏差以及糾正偏差的應對行動方案，同樣存在于培訓工作的四個階段計劃執行過程之中。質量保證工作在先，質量監控工作緊跟其后，形成培訓質量管理工作循環。

四、石油高校培訓質量管理的“人為”因素

石油高校培訓質量管理工作是在各階段、各環節主要關系人的直接參加和作用的結果（見圖2），各關系人的缺位或錯位都將造成培訓質量管理工作的被動和損失。石油高校培訓質量管理關系人總體上分成三個層次，單獨或者聯合出現在培訓工作的四個階段。第一層次的關系人是委培公司的相關負責人，他們是培訓質量管理目標、培訓需求確定、培訓計劃審核等主要關系人；第二層次的關系人是培訓機構的質量管理者和培訓項目負責人，是培訓工作四個階段的主要和核心關系人，負責培訓項目的計劃、執行和監控工作，培訓機構質量管理人主要負責質量控制環節，而培訓項目的負責人主要負責培訓計劃的執行，也就是培訓質量保證工作；第三個層次的關系人就是培訓師資和受訓學員，他們的參與是培訓質量管理的基礎。教和學的良性互動能夠促進培訓目標的實現，提高培訓效果和培訓質量管理水平。

五、石油高校培訓質量管理的主要內容

培訓質量管理的主要內容涉及四個階段：確認培訓需求、設計和策劃培訓項目、提供培訓和評估培訓結果。第一，在確認培訓需求階段中，質量保證環節是確保能夠正確識別工作需要與企業員工能力之間的差距，評審這種差距的解決途徑，形成培訓需求文件，質量控制環節確保識別工作沒有偏差，形成的需求文件正確合理；第二，在設計和策劃培訓項目階段中，質量保證環節確保培訓方案的設計要求符合培訓需求文件，質量控制環節解決設計過程中的漏洞；第三，在提供培訓階段中，質量保證環節確保培訓工作按照培訓計劃有序進行，質量控制環節跟蹤、檢查計劃落實和執行結果；第四，在評估培訓結果階段中，質量保住環節確保評估過程的真實性，質量保證環節解決評估活動的有效性。

六、石油高校培訓質量管理的機制

石油高校培訓質量管理是一項系統的工作，培訓需要設計出合理的培訓質量管理保障機制（見圖3）。培訓質量管理保障機制包括四個分機制：組織保障機制、教學保障機制、制度保障機制和后勤保障機制。石油高校培訓質量管理組織保障機制是指質量管理關系人要求分工明確、職責清楚、共同參與，才能實施好培訓質量管理工作。教學保障機制是指培訓教學管理工作細致、到位，從教師聘用、課程選擇、教材組織、教學手段開發和教學設備提供等方面支持培訓教學工作；制度保障機制是指委培公司明確的管理要求和石油高校嚴格的管理制度，確保學員管得住、管得好；后勤保障機制是指委培公司舉辦培訓班的費用預算合理、石油高校的培訓硬件設施和軟件服務等，比如，教室、食堂、宿舍、學習環境、以及行政服務、衛生服務等。

培訓質量是繼續教育事業可持續發展的重要保障。石油高校具有師資和科研等方面的優勢，肩負著石油石化企業高層管理和專業技術人員培訓及引領相關培訓機構注重和研究培訓質量的責任，在石油石化企業培訓領域發揮著不可替代的作用。只有加強培訓質量管理，探索培訓質量管理標準化，才能把石油高校培訓工作推向規范化和專業化，促進繼續教育事業可持續發展。

參考文獻

[1]ISO，ISO10015-1999 Quality management-Guidelines for training，1999，（12）.

[2]PMI，A Guide to Project Management Body of knowledge[M]. ProjectManagement Institute，2008.

[3]W.Edwards.Deming，PDCA[EB/OL].http：///dictionary/ deming-cycle-pdca/.

第3篇：石油培訓范文

現階段，大部分石油企業的基層安全培訓采用適用于所有石油企業員工的單一模式和內容，而未按照員工的性別、年齡、崗位、受教育程度等條件對培訓內容及方式進行區分。同時，培訓中通常以理論知識為主而忽略技能鍛煉，教師較少將理論聯系實際工作（工種），即較少現場指導員工作業，該現象很大程度上制約了員工安全技能的提升。

2.石油企業基層員工安全培訓建議思路

2.1加強員工安全意識培養

石油企業的領導層尤其是中層以上領導需深刻領會安全生產的重要性，并在此基礎上向基層員工普及安全生產要求，提高其安全意識。具體而言，一是可與在企業歷年安全生產事故中受傷較重且具有清晰表達能力的員工交流，請其講述自身受傷過程，告誡其他員工牢記安全生產，并公開予以其鼓勵；二是將全體員工分區塊聚集后，播放忽略安全生產造成嚴重后果的圖片和視頻，使員工視覺受到沖擊的同時心理對安全生產產生認同感；三是與員工家屬溝通，鼓勵其勸誡企業員工，使員工在意識到自身重要性的基礎上提高對安全生產的重視[2]。

2.2制定個性化安全培訓方案

我國公司或石油相關法律規定，石油企業法人代表是其安全生產第一責任人，該規定可為石油企業基層員工安全培訓工作的開展奠定基礎，安全培訓應根據不同員工的不同特點和工種制定適合每個員工個體的個性化培訓方案[3]。現階段，石油企業的基層安全培訓主體為企業領導（上層）、管理者（負責具體事務）、兼職講師和各部門一線員工，對于領導層而言，安全培訓的內容應以理論知識為主，包括安全技術與法律法規，管理者及兼職講師則應在培訓時注重現場管理制度和安全管理知識的學習，而對于全體一線員工，培訓中應側重風險識別能力、避險能力和自我保護能力，同時應加強安全知識與技能的學習。另外，在基層安全培訓過程中，還需對員工進行當前石油行業新知識與新技術的宣傳，并對近段時間全國石油領域安全生產事故予以深入剖析，以完善安全培訓模式。

2.3培訓中加入考核、獎勵機制

石油企業員工參與基層安全培訓的主觀能動性直接影響培訓效果，若員工對參與培訓缺乏興趣，則無論培訓機制完善與否均無法獲得理想的培訓成果，在培訓中加入考核、獎勵機制是解決該問題的主要方法之一，可在很大程度上激發員工參與培訓的主動性[4]。考核工作結束后，應對全體員工予以獎勵或懲處，石油企業可給予考核成績優秀的員工相應精神激勵（獎狀）和物質獎勵（工資或獎金的增多、旅游等），而考核成績不理想的員工則應予以其相應懲處（工資或獎金降級、全公司通報批評等），更好發揮提醒或警示作用，以促使員工將安全生產意識融入日常工作。另外，石油企業應建立短期安全培訓機制，對一線員工定期考核，使其時刻保持對安全生產的警覺，且應對領導者和管理者定期開展安全培訓，使其發揮安全生產工作的表率作用，促進安全培訓工作的順利進行。

2.4優化安全培訓模式

石油企業員工崗位和其他個人資料的不同對其安全培訓內容、培訓要求、培訓側重點等均起決定性作用，因此石油企業應采用多種培訓模式，以實現培訓成果優化。為達成這一目標可從以下幾方面入手：⑴制定并實施脫產集中的學習制度，將安全與技術培訓工作緊密相連，并將強化員工安全意識、安全技能和技術技能作為培訓重點；⑵制定并實施頂崗短訓的制度，進行安全生產專項教育，利用專業人員現場技術指導的模式提升員工安全知識水平，并在全企業普及網絡化教學，做到安全培訓內容及時更新；⑶在對一線員工進行安全培訓時應多采用詳細講解、現場參觀、面對面經驗/教訓分享的直觀培訓形式，并堅決執行持證上崗的要求，使安全培訓的成效落到實處[5]。

2.5利用安全活動強化安全培訓成果

石油企業中定期開展安全生產活動是將安全培訓中所學聯系工作實際的重要方式，可顯著提高員工整體安全素質。因此，企業各基層單位需結合工種與崗位特點，強化重要裝置、重點及要害部位和特種設施的管理，并利用各種培訓形式漸進地開展安全培訓活動，包括安全知識競答、安全技能比拼等，真正做到安全、生產有機結合，從根本上提高員工安全生產意識和操作技能水平，將安全生產風險降至最低，從而努力杜絕嚴重安全生產事故的發生。

3.結束語

第4篇：石油培訓范文

摘要：在企業內，人力資源管理非常重要，員工的培訓與開發是人力資源管理的重要職能和關鍵步驟，是擴大企業無形資產的方式，也是提高企業效率的途徑。由于經濟全球化以及國際石油的行情不斷變化，對我國石油企業而言，如何開發與培訓人才關系到企業的發展方向和未來命運。

 

關鍵詞：員工培訓 人才開發 晉升機制

員工的培訓與開發不僅是提拔人才、增強員工工作技能的過程，更是培養員工價值觀、形成組織認同感、增強集體凝聚力、培養員工歸屬感的重要步驟。石油企業的員工培訓與開發不僅應該與組織戰略相結合，更應該與市場經濟與跨國經營相結合。例如，中國石油天然氣集團公司（以下簡稱中石油）的員工培訓與開發應該積極迎合經濟全球化的需要，結合理論與實踐，開發出與企業實際相符合的人才培訓與開發機制。

 

一、人員招聘與晉升機制

人員招聘是指人力資源部門根據各個部門的需要，以一定的方式尋找、吸引、鼓勵適合特定的職位并且與組織發展目標相協調的人在企業中擔任職務的過程。目前來看，不論對于石油企業還是其他行業，人員招聘主要有內部提升和外部調入兩種途徑。內部提升是給企業內部有能力和業績并且得到充分認可的員工委以更高的職務，以完善企業管理結構、填補以往空缺職位。外部調入是指從本企業外部尋找符合組織定職務需要的人才在組織中任職的過程。對于專業技能、領導力等各項素質要求較高的職位，還可以通過獵頭公司幫忙尋找人才。

 

合理的晉升機制有利于提高員工的工作積極性并促進企業的發展，目前國內外主要有基于年資晉升機制、基于績效晉升機制、基于人際關系晉升機制三種模式。以中石油為例，企業內不必使用單一模式的晉升機制，應將三種機制相結合。但是三者的結合并非盲目機械地結合，不同部門、不同職務、不同層次采用不同的晉升機制。對于某個特定的職位，在確定晉升候選人之后，應當確定年資、績效、人際關系的權數，權數加權得分最高者，即為最終確定人選。

 

另外，石油企業還可以通過建立企業人才儲備庫、建立與晉升機制相適應的考評機制等方式來完善企業晉升機制。

二、不同部門和層次的員工培訓與開發

企業管理者對于人才的開發與提升往往基于這樣一個假設：在現有職務和工作中表現良好的個人，在更高的職位也必將有很好的表現。但現實告訴我們，領導是一門藝術，它不一定需要頂尖的專業技能，而更需要情商與智商的雙重存在。在石油企業中，不同部門和層次的員工的培訓與開發有不同的要求。不同部門的分工不同，對員工的培訓與開發也應該區別對待。例如，管理人才著重培養他們的管理意識和管理水平；技術人才著重培養其技術創新意識和前沿技術水平；操作人才著重培養其操作技能和操作水平，特別是操作人才的培訓，要著重體現操作人員的崗位描述、能力評價、崗位培訓和培訓記錄“四位一體”的培訓矩陣，使培訓凸顯針對性。

 

對于高層管理者的培訓與開發，應該注重其對國際形勢的認知、經濟政策的方向把握、市場的敏銳嗅覺等方面的能力，應該具有全局觀念和果斷的決策力。對于中層領導者，應當注重判斷大勢能力和溝通能力。中層領導者是企業中連接基層與高層的橋梁，將基層的意見反映給高層，將高層的決策傳達給基層，起著雙向溝通的作用。不同部門和層次有不同的培訓與開發的要求，石油企業的人力資源部門只有充分意識到這一點，才能革新人才機制，為企業選拔需要的人才。

 

三、員工培訓與開發的考核標準及后期運用

員工在進行培訓之后，組織需要對培訓結果進行考核。考核成績合格者即委任和晉升。在培訓考核中輔之適當的懲罰與規則，迫使被考核者追求上進。

企業將員工納入組織后，應當結合員工的實際，為員工設立職業生涯規劃。目前國外大型石油企業組織結構中，中高層的管理者所占比例很大，有時能高達70%以上，員工結構表現為以管理人才為主導。而在中石油，人才隊伍恰好相反，一線工人與技術員工所占比例很大。這就要求中石油在招聘之后，與員工進行充分交流與溝通，為其設立職業生涯規劃，如此不僅能改變企業的人才結構，更能提高員工的工作積極性。

 

對于大型的石油企業，企業更應當與時俱進，堅決避免固步自封、閉門造車的情況發生，應當積極學習國外人才培訓與開發的先進經驗，并結合我國國情和企業實際情況加以應用。引進國外優秀人才、派遣員工出國學習交流，在以往的人才制度上不斷革新。

 

在經濟全球化的推動下，我國的石油企業必將迎合世界發展潮流。積極建立與完善人才培訓、開發機制，引導中國的石油企業以更完善的管理理念屹立于世界，是石油企業富有挑戰的一項任務。

 

參考文獻

[1]方曉峰，何嘉曼.企業晉升制度建設[J].管理在線，2013，（3）

第5篇：石油培訓范文

一、主要做法

1、進一步轉變職工思想觀念，提高了職工學習的自覺性。

企業的競爭就是人才的競爭，“優勝劣汰”是必然趨勢。我們通過形勢任務教育，讓職工清楚地了解我們所面臨的嚴峻形勢，使他們產生危機感和緊迫感，增強主人翁意識；通過“目標大討論”活動，使職工充分意識到企業的發展與職工利益緊密相聯，意識到不斷自我提高是現代企業管理發展的必然要求，使職工認識到不學就會掉隊，就會被淘汰，從而轉變思想觀念，提高職工學習的自覺性。

2、結合實際，拓展靈活多樣的方式。

以崗位為主要陣地，以隊、班組培訓為主，開展各種形式的培訓活動。一是繼續開展“每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽”的“四個一”活動，使職工日積月累掌握技術。二是在作業區生產辦的組織下圍繞安全生產開展“平安生產”知識培訓活動；三是與廠培訓活動相結合，積極采取“走出去，請進來”的方式，開展內外管理和技術經驗交流活動。今年我區分別組織業務骨干和管理干部與黃玨、金東兩作業區進行了交流學習。四是繼續在職工中開展了“手拉手，結對子”的互幫互學活動和新老職工間的“師帶徒”活動。五是改變過去教師在臺上講，學員在臺下聽、記的古板方式，實行互動式教學，有問題就在課堂上就提出來討論，使職工真正掌握了知識，收到了較好的效果。六是在作業區網站上開辟培訓課堂，將教師的多媒體課件放到網上，使學員可以下載反復學習。七是鼓勵發展各種積極實用的技能，在不影響工作的情況下，支持職工參加各類形式的全國成人函授、自學學歷考試，激勵職工不斷學習，提高自己的文化素質。現全區有20多名職工經業余函授學習考試拿到了大專學歷，不少技師級職工還參加了全國本科自學考試。

此外區生產辦和各基層隊還結合全區生產經營開展了各種業務評比活動，如地質資料評比活動，仿宋字競賽活動，以井組分析為單位的職工地質動態分析評比活動等等。

3、利用優勢，統一規劃、集中培訓。

針對技能培訓方面不平衡現象，我們利用我區培訓場地和師資兩大優勢，加大了職工培訓力度，拿出了“狠”招。一是凝聚全區師資力量組建培訓小組。10月份，我區從基層專門抽調業務能力較強的技師參與區培訓工作，克服了過去由于兼管而造成工作不到位的缺陷。二是組織職工脫產培訓。我們結合不同工種特點，以理論和實踐相結合的原則，組織舉辦采油、集輸、鍋爐三個主要工種的職工進行“應知應會”脫產培訓，多數職工都是放棄休假時間參加培訓。此次輪訓我們避免空洞說教，內容貼近職工實際，重點放在提高職工崗位技能和故障處理的應急能力的實踐操作上，職工一致反映培訓效果良好，使培訓效率大為提高。接下來，我們還將舉辦以提高班組管理水平的班組長培訓班，為我區整體素質的提高再奠堅實的基礎。

4、加大考核力度，建立競爭激勵機制。

為了更好地促進職工培訓工作，我們加大了考核力度。首先，在培訓中不僅對職工進行考核，而且對主管干部和專業教員也同樣進行考核，做到“嚴考核、硬兌現”。對取得好成績的學員進行獎勵，同時對表現差的學員和教員也進行適當的處罰和兌現，真正將培訓與個人獎金掛鉤。其次，把平時不定期檢查、“基礎工作”檢查作為一種手段，對職工進行現場抽考，把職工抽考成績也納入考核中，促使職工時時學，處處學，避免發生職工“臨時抱佛腳”的弊病。第三，將每次考試前三名的同志推薦申報崗位明星。第四、制定崗位成才獎勵實施辦法，對認真鉆研業務，勤奮好學，成績突出者進行獎勵。如針對張建民在總公司、局技術大賽中取得的好成績，及時給予了獎勵，并將其事跡在全區職工中弘揚。年終，還將對評出的崗位學習標兵進行獎勵，讓職工在崗位工作中積極爭當崗位能手。

今年，我區的技術培訓工作取得了一定成績，為我區達標創優目標的實現，為我區全年生產經營任務的完成，為各項工作的的有利開展打下了堅實的基礎。

二、存在問題

近年來，我區的職工培訓工作取得了一定的成績，但也存在許多不足：

1、師資力量技術水平還需不斷提高。

雖然我區技師隊伍在不斷壯大，但由于職工技術水平的不斷提高，對有較高水平的培訓師資力量的需求也越來越大，因此師資力量技術水平還需不斷充實，以滿足實際需要。

2、培訓內容還未完全與實際掛鉤，不能很好地服務于生產。

培訓的目的是更有利于安全和生產，但是不管是哪級培訓中或多或少存在著培訓與生產脫節的現象。培訓內容、方式創新少，在一定程度上影響了職工的學習積極性和培訓效果。

3、技術水平發展不平衡。

我區近20個工種，工種間的技術水平十分不平衡，且個人之間發展也極其不平衡。

4、工人骨干還未完全發揮應有的作用。

我區有一批技術能手和技術尖子，但是我區還未能很好地組織他們開展傳、幫、帶活動，沒有真正發揮他們的技術骨干作用。

三、下步工作打算

從我區的職工培訓工作中所取得的成績和存在的不足看，下面幾項工作值得我們進一步探討：

1、進一步轉變職工學習思想，端正學習態度。部分職工還存在“鐵飯碗”思想，未完全認清目前和以后的發展形勢，還需我們繼續努力教育和宣傳。

2、職工培訓要與生產實際相結合，避免為應付檢查和完成培訓次數而擺出的“花架子”。只有做到職工培訓與生產相結合，才能充分發揮職工培訓的作用，真正用于帶動生產。

第6篇：石油培訓范文

一、內容精細化

作為石油銷售企業的一線營銷人員，首先要牢記《員工職業道德規范》，認同公司精神及宗旨，踐行公司核心經營管理理念，并以此來規范自己的職業道德行為，維護公司利益。所以，對一線營銷人員進行員工職業道德規范培訓是首當其沖的。

對于石油企業而言，安全是永恒的主題，人人都應該樹立沒有安全就沒有一切的安全理念，并將安全理念有效應用到實際營銷工作中。所以，對一線營銷人員進行成品油安全知識、油罐車輛安全運輸、油庫硬件管理、油庫專項檢查、油品數質量管理等安全知識的培訓至關重要。

營銷人員的首要任務是進行區域市場調研，在穩定存量客戶的基礎上開發潛在客戶，通過對客戶的真誠服務完成成品油銷售任務。一個好的營銷人員必須具有靈活的應變能力，掌握高超的營銷技巧，以應對多變的成品油市場形勢。因此，要定期對一線營銷人員進行《營銷實戰招法》、《管理境界》等培訓。營銷部是一線營銷人員的管理部門，負責各銷售片區基礎工作的管理，針對各銷售片區營銷人員在基礎工作中存在的薄弱環節，要適時組織營銷人員，深入研究提升預算分解、需求計劃、銷量統計、出庫計劃、客戶檔案等營銷基礎工作水平，總結進一步提高銷量，穩定根據地市場的經驗做法。

二、時機精細化

2004年12月11日我國放開成品油零售市場，2006年12月11日我國放開成品油批發市場，國內成油品市場已由封閉的圍墻變為開放的籬笆，從國內競爭到國際市場的角逐，國內多地成品油市場已呈現經營主體多元化、資源品種多樣化、油品價格市場化的局面。作為一線營銷人員的管理部門，營銷部應于每年底在充分考慮成品油市場形勢的基礎上，制定下一年度培訓計劃，確定營銷培訓的次數、內容、時間、受訓人員、受訓地點等，為營銷人員搭建起一個學習交流的平臺，引導營銷人員學習先進的營銷理論知識，深刻領會理論知識的內涵，將營銷知識進行結構組合后，巧妙地運用到市場調研、市場監控、客戶開發、客戶維護等實際營銷工作中去，為更好完成銷售任務提供支持。

在成品油市場資源趨于穩定時期，營銷部可根據年度培訓計劃的安排，組織一線營銷人員進行員工職業道德規范、成品油安全知識、營銷基礎工作等相關知識培訓；在成品油資源緊張時期，營銷部要增加溝通技巧培訓，便于營銷人員做好對客戶的說明解釋工作，以便充分利用有限資源，科學安排每日出庫計劃，保證公交、重點行業、重點工程生產用油，保證忠實機構客戶生產用油；在資源寬松時期，營銷部要加大市場調研、客戶開發、客戶回訪、客戶服務等實戰技巧培訓，以便將客戶的銷售范圍由重點機構用戶擴大到包括機構用戶、社會加油站、社會經營單位的全體客戶，力求以石油企業的品牌優勢、質量優勢和服務優勢，牢牢抓住客戶，實現銷量和利潤的最大化。

三、方式精細化

提到培訓，很多人會認為培訓就是老師講，學生聽，也就是采用傳統的課堂教學的方式完成培訓。筆者認為，石油銷售企業營銷人員培訓方式應該精細化，既要有傳統的授課方式，也要引進新穎的培訓方式，以此吸引一線營銷人員，激發他們的學習熱情，引導營銷人員正視成品油市場形勢，轉變觀念，從“我能為你做些什么”這種主動服務、主動推銷的營銷理念，轉變為“您能讓我為您做點什么”這種渴望服務、渴望推銷的營銷理念。

對于一線營銷人員而言，營銷專家關于營銷策略規劃與組合觀點、著名企業家對營銷機遇及營銷真功夫的切身理解、著名學者對以人為本管理要領的有力詮釋，對實際營銷工作具有明確的指導意義。為此，營銷部可適時組織一線營銷人員收看上述專家講解的《中道管理》、《解碼商道》等視頻講座。同時，向營銷人員發放《細節決定成敗》、《營銷十講》、《成功銷售的六項磨煉》等書籍，并將書中章節劃分至每個營銷人員，由責任營銷人員在營銷工作會議上就指定章節對全體營銷人員進行授課。通過學習培訓，使營銷人員正視市場形勢，轉變觀念，并深刻認識到：只有在日常工作中不斷總結，不斷領悟，才能更加貼近市場、貼近客戶；只有苦練硬功，加大營銷工作力度，努力為客戶提供服務，才能贏得市場、贏得客戶。

第7篇：石油培訓范文

【關鍵詞】特種作業人員 安全技術培訓

特種作業是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業；而直接從事特種作業的人員稱為特種作業人員。因此，石油企業特種作業人員安全技術的提高在安全生產管理中顯得尤為重要。隨著現場新知識、新設備、新技術的不斷更新，要求特種作業人員的技術素質不斷提高。要提高特種作業人員的安全技術素質，就要做好特種作業人員的安全技術培訓。它是提高特種作業人員全技術素質的有效途徑。

1　石油企業特種作業人員安全技術培訓的現狀。

1.1　石油企業特種作業人員種類多、范圍廣、技術性強、難度大。特種作業有：電工、焊工、登高架設、危險物品、起重司索、鍋爐、壓力容器等20多個工種。因其工種多，工作性質不同，操作技術各有特點，技術要求高，理論性強，給培訓造成相當大的難度。

1.2　學員文化水平、技術水平程度不同。文化程度參差不齊，存在很大差異，理論水平和技術水平不相互協調一致，有工作經驗豐富技術熟練的老工人，但缺乏理論，對新技術接受能力不強。有剛參加工作的新工人，他們缺乏實際工作經驗，技術不熟練，但接受能力較強，理論水平相對較高。

1.3　時間短，內容多。安全技術培訓時間一般比較短，但要求掌握的內容比較多。包括新的法規、相關專業安全技術知識，安全生產新技術以及自救互救技能等。

1.4　學習不習慣。自覺性差。學員都是成年人，事務多，課堂上注意力不集中。精力分散：教師授課過程中，死板教條，對新技術、新設備不甚了解，不能引人入勝，導致學員學習的自覺差。

1.5　流動性大。由于市場經濟的不斷發展，企業用工制度改變，多種用工形式并存，特別是受高額工資待遇的誘惑，導致特種作業人員隊伍不穩定，流動性大。

2　依據目前特種作業人員安全技術培訓的現狀，采取的應對措施。

2.1　加強師資力量，不斷提高教師的素質。在特種人員培訓過程中，教師要在采取合理的教學方法、教學環節等方面下功夫，努力做好特種作業人員的安全技術培訓，不斷強化和提高特種作業人員的安全技術素質。針對安全技術培訓內容較多，涉及到設備原理、操作規程、安全法規等，并且安全技術要求高，理論性強，造成教學難點多，備課難度大，要求教師必須具有更高的業務能力，要經常深入設備現場，了解設備的性能，勤于觀察、思考，不斷提高自身的技術素質和授課水平，這就要求教師付出更多的努力。

2.2　采取因人因工種施教的方法，根據學員不同的工種、文化程度和工作經歷，采取不同的教學方法。對技術要求高的壓力容器作業、電工作業等工種，以提高技術素質和業務能力為主，增強安全意識為輔。在授課過程中，必須將工作原理、操作技能等問題講清、講細，讓學員理解學會：對工種技術要求不高，而對責任心要求強的工種，應以增強責任感和安全防范能力為主。在授課中應以列舉典型事故案例為主進行講解。

2.3　采取合理的教學方法。針對學員學習不習慣，自覺性差的問題，在授課前，對學員工種文化程度，工作經歷等登記建檔，進行分類。同時要注重學前教育，如現場觀看安全教育展覽，強化事故案例教育，使其提高認識，將“要我學”的學習觀念轉變為“我要學”，激發學員的學習欲望，增強學習的自覺性。對新工人采取講授法與案例法相結合的方式：對轉崗學員培訓采用模塊法。對復訓學員采用提問法或啟發式教學法：對基礎差、文化水平低的學員采用補課法。

2.4　教學環節的要求。

①備課求通。講課的好壞關鍵在于備課。備課備好了，才會吃透教材，結合實際，跟上知識的發展和科技的更新，才能把講解的內容融會貫通，講起課來才能得心應手。

②上課求精。針對培訓的時間短、內容多的特點。在講課中力求精通簡練。要做到這一點，一是必須對法規，概念原理等表達準確；二是語言要流利、簡練。

2.5　答疑要準。參加培訓的學員，在實際工作中遇到的問題多，聽課時所提問題也多。這些問題關系到煤礦安全生產和員工的人身安全，所以解答時一定要準確無誤，切不可隨心所欲、模棱兩可。

第8篇：石油培訓范文

歲月的腳步不容你貽誤，時光如白馬過隙。僅此學習讓我重新審視自我重新了解企業，看到差距，也許今天是追趕你腳步，但愿明天我將是前進的標桿，時代在召喚，召喚強者的來。

同樣企業也有各種的優勢特長，每個人都有各自獨特的一面。當然事物都有正反兩個方面，優勢的體現不能掩飾劣勢的所存，通過交流認知對比發現了企業以及我個人與國際企業和成功人士的差距。所以，要在今后的工作中朝著優秀的標榜不斷地前進，改進缺點彌補不足，為打造國際知名企業而奮勇前進。

寶雞鋼管借助這一能源金字招牌不斷的發展到今天，作為中石油裝備板塊的一份子。取得了一定的成績，但是國內市場是有限的競爭無比激烈的現在必須要張開雙眼，放眼世界的國際市場，不僅要借助技開這平臺推廣自己，同時也要學習他多年的外貿經營經驗，要從他那收集客戶的資料，便于我日后的潛在合作，外貿經驗不足的面對國際市場是否能夠應對自如，否符合客戶的需求改進自我產品種類，有針對性的進行生產，如何迎合不同國家人員的思維交流工作方式，怎樣才能抓住潛在國際大客戶等等都是要面對的挑戰，這需要全體員工的努力，各部門緊密的配合才能做到當然這就需要我員工不斷的進行學習，提高業務能力，解各地域文化，拓展知識覆蓋面，向著“國際人”闊步前進。國際知名品牌優秀的企業不是一天就能打造出來的從其他企業中學習他優勢，提高我自身的不足，殼牌為什么能在全球都有自己的戰場，國民油井的設備為何能遍布全球的各個油井，IBM長占行業鰲頭的資本是什么，國際話的大集團運作高效緊密的秘訣何在吸引世界精英的投奔的除了金字招牌還有什么，太多太多的疑問都在等待我前去探索追問，這不是簡單的一說，而是要實地去做，如何在充分發揮制造企業的優勢基礎上增添貿易企業的經營方式，打造全新的制造貿易新企業這才是發展方向，這就要我兩手抓都要硬，技術攻堅戰時刻不停的打要強要硬，公關交際常緊跟時代的步伐要快要新，兩者之間的平衡點拿捏的好壞決定企業的興衰，不能急功近利也不能守株待兔，既要積極進取又要保持特色，各方面的增長才能提高綜合凝聚力、競爭力、戰斗力，為實現我國際一流品牌的夢想而奮斗。

談到這點我自愧不如，企業的發展靠人員素質的實力。業務能力尚且不談，單憑知識面這一點的壁壘就嚴重的阻礙了視域，獨居深宮，閉門造車的世道是行不通的今天需要走出去，看世界，解世界的文化熟悉別人的方式才能更好的提升自身價值，只有每人自己的分量”增加了企業才能算是重量級”選手。所以，將從自身的不足展開有計劃的學習提高。首先，語言是工具，面對國際化的市場我只會漢語是不可行的一定英語基礎上不斷的加深拓廣單詞范圍，有能力的話便要嘗試第二外語，為未來的國際化備戰積蓄力量。其次，業務知識是核心，再難的客戶再難的事情都可以對付，對本身企業的產品不了解是一名營銷人員最可怕的事情，怎么做到知己知彼，怎么才能百戰不殆，應該用心去學識。熟練現在業務的基礎上要充分了解企業各個成員單位的情況，尤其是對產品特性的認知了解掌握，才能充分發揮營銷人員的積極性創造性，才能在驚濤駭浪中屹立不倒，不被市場時代變幻所湮沒。傳統搞營銷的不懂技術，但今天的營銷人員不僅在精通營銷策略方法更要了解關鍵技術環節，針對不同客戶的需求進行有針對行的解答，將那些潛在客戶引領出來，引導客戶說出所需所求，幫助客戶分析市場，積極促進戰略合作伙伴的達成，于此同時也不能忽略我供應商，多方面培養成為我戰略彈藥庫。只有全面的提升自我認識自我能力水平，才能跟得上時代的發展，跟得上國際的腳步，才能更好的為企業做貢獻。

第9篇：石油培訓范文

【關鍵詞】石油公司；人事培訓；學習型組織

人事培訓和學習型組織的建立是以信息和知識為基礎，通過對員工M行多方面的能力培養和提升，在企業內部創造濃厚的學習氛圍，充分發揮員工的主觀能動性和創造性思維能力，幫助企業解決內部和外部困難，緩解企業壓力，從而從根本上解決企業難題，從低谷走出或者直接提升企業資本盈利。

一、我國石油型企業文化發展現狀

自從我國加入世界組織“WTO”之后，石油鉆采和化工業制造的市場格局就發生了顯著變化，為了適應全球化市場的需要，在全球競爭中占有一席之地，很多石油行業的企業都面臨著巨大壓力，尤其是在2014年油價大跌之后，作為石油行業的上游企業，絕大部分公司業務都急遽縮水，加上資金鏈的斷裂，企業面對生存困境不得不采取大量裁員的手段進行縮減開支，而為了讓剩余員工提升信心，這些企業必須用石油公司獨特的企業文化帶動員工的積極性，加強員工培訓并建設學習型組織，讓正處于低谷的企業重新積蓄力量站起來。

1.1 石油行業代表精神

石油行業中主要以兩種精神為代表，一種是以自力更生、艱苦奮斗為人所知的“玉門精神”，其包括自力更生、艱苦奮斗的“一厘錢”精神；在設備緊缺的窮苦環境下“窮搗鼓”精神；改制代用以解決原材料不足問題的“找米下鍋”精神以及“小廠辦大事”、“再生產”等精神，其后期經過柴達木、四川油田會戰等又重新形成了以顧全大局、無私奉獻為主要內容的“柴達木”精神。另一種是家喻戶曉的“大慶精神”，即“鐵人精神”，其不僅代表早期石油開發的艱苦奮進和無私奉獻，更是以“開拓與獻身”完善和豐富了石油企業精神和內涵。

1.2多層次發展格局

我國石油行業企業文化發展呈現出了多層次發展的格局，例如中國石油集團公司基于“大慶精神”的堅持“繼承”和“創新”；中國海洋石油總公司倡導的“變革”、“創新”與“關愛”等。包括各個油田在內的石油企業也逐步建立了屬于自己的企業文化，如大慶油田的“高水平、高效益，可持續發展”；勝利油田的“從創業走向創新、從勝利走向勝利”等。當然除了一些大型石油企業和油田外，一些小型石油行業企業雖然也有了創立企業文化的意識，但在這方面影響力甚微，缺乏利用企業文化讓公司員工團結在一起的原動力。

二、學習型組織理論與企業文化的共融性

學習型組織的成功建立離不開企業文化的熏陶，學習型組織是企業文化的組成部分，企業文化則是建立學習型組織的前提條件。兩者在理論上其實是由一定的共融性的，且能夠相互促進、相互影響，激勵員工超越對手、超越自我，形成團隊意識，從而實現個人與企業的共贏。

2.1 二者的作用對象相同

學習型組織理論和企業文化的核心內容都是“以人為本”，主體觀念是想通過對人的思想進行變革激發個人潛力和活力，將個人價值發揮到最大化，從而實現團隊力量最大化、公司利益和效益最大化。尤其是在學習型組織中崇尚的是“重視群體”、“團隊精神”等概念，旨在將個人對團隊進行有機結合，共同努力、共同進步、共同發展，這一點與企業文化不謀而合――不論何種類型的企業都會將團隊協作精神放在前位。

2.2 企業文化是學習型組織的有力支撐

學習型組織的建立不是一朝一日能夠完成，它需要企業長期進行投入和調配資源進行配合，可以說，企業文化是學習型組織建立的內在驅動力。依靠濃厚的學習氛圍、良好的學習環境和條件，學習型組織才得以順利建立，在這一過程中，企業文化源源不斷地向學習者傳遞積極向上的正能量，將企業精神、企業經營管理理念、企業價值觀等非實質的東西在潛移默化中傳遞給學習者。同時，以一種自由的、良性的、健康的、有機的觀念模式為學習型組織創造成長的溫床。

2.3 創建學習型組織促進企業文化的發展

“文化的傳承要靠教育和學習”，同理，學習型組織的建立能夠有效幫助企業文化進行進一步的完善和發展。要想實現企業文化的提升和進步就必須通過理論知識與實踐經驗的積累，而無論是哪一點都需要通過不斷地學習來獲得。學習型組織讓個人和組織都逐漸擁有了主動性、創新性，良性競爭的環境也讓學習效率倍增，在學習型組織運作過程中正是讓個人與團隊形成共同愿景，形成共同價值觀的有利時機，團隊精神的出現讓企業文化得以存續，擁有了“傳承”的內容和內部條件。

三、石油企業員工培訓的不足之處

石油開發和加工作為高風險行業，員工培訓一直是石油企業培訓投入的重點之一，據不完全調查顯示，許多石油企業對在員工培訓上的投入已經超過了管理、技術、在職教育等方面培訓的投入，但即便如此，我國石油企業員工培訓依然有著諸多不足之處，主要體現在以下幾個方面：

3.1 企業對員工培訓重視度不足

雖然調查顯示石油企業在員工培訓方面的支出較大，但部分企業高層仍然沒有對員工培訓引起足夠的重視，主要表現在態度消極、時間壓榨、資金成本支持不夠等方面。如果企業的領導者與決策者不能夠對員工培訓有一個正確的認知，該企業就無法為員工提供相應的政策支持和資金支撐，員工培訓想要達到預期效果是難上加難。

3.2 企業對員工的培訓重點不夠突出

企業在決定員工培訓方向和項目時必須遵循與企業發展態勢相符合的原則，如果脫離了企業現狀和未來發展需求，員工培訓過程即便再“如火如荼”，其結果也不會是直觀且有效的。企業的發展核心是決定員工培訓重點的關鍵性因素，在這一前提下，企業選擇培訓機構時應當事先將訴求進行告知，針對企業發展現狀制定有針對性地培訓計劃。同時，培訓機構的資質也非常重要，由于培訓需求量大、培訓教師不足，一些培訓機構會將沒有取得培訓資格的人員進行臨時指派，課程質量難以保證，課程內容也難以與企業實際有機結合。

3.3 員工文化基礎不一、隊伍不穩

石油企業的員工來源具有多元化的特點，文化學歷的不同、教育背景的不同、生活環境的不同、前期職業的不同等都是造成石油企業員工文化基礎不一、層次分級多的原因。因此，在進行員工培訓時，如果對課程內容難度把握不準，就會出現部分員工覺得課程枯燥而部分員工覺得難以理解的情況出現。同時文化基礎不一很容易形成隊伍不穩的問題，企業的向心力是決定企業未來走向的核心要素之一，如果不能保證這一點，員工培訓也就失去了其存在的意義。

3.4 石油企業員工培訓的輔助技術不夠完善

互聯網技術以及其他先進科學技術為國民的學習和生活帶來了巨大的改變，石油企業相對于一些互聯網、教育等行業的企業而言，對先進科學技術的應用尤其是作為員工培訓的輔助手段還不夠完善。如果沒有相應的設施設備進行技術和環境支持，員工培訓就沒有輔助體系營造真正W習的氛圍，有關職能部門在落實培訓工作時也不夠盡職盡責，培訓負責人員和參與培訓人員都不能嚴格按照領導要求和預定計劃完成培訓，培訓效果可以預見。

四、加強企業人事培訓與學習型組織建立的有效手段

對于當下石油企業而言，行業不景氣讓提升員工士氣成為必然，此時加強人事培訓、建立學習型組織是為了幫助企業未來發展積蓄力量，穩固軍心并提升企業核心競爭力。而要完成這一目標必須依靠以下幾點。

4.1 處理好兩個關系

一是近期目標和長遠目標的關系。對于有戰略決策的企業而言，一般會將企業未來發展目標定為兩類：短期目標和中長期目標，也就是近期目標和長遠目標。對處于低谷的企業而言，解決燃眉之急即是滿足企業生存基本需求，因此在進行學習型組織的建立和人事培訓時，必須考慮到企業現下發展態勢，包括銷售狀況、支出情況、負債情況等，根據這些經營或管理指標制定相應的短期計劃目標，讓企業發展不至于變為一句空話。同時，又要讓企業的戰略目標在其中突顯，讓員工看到企業未來發展的方向，建立與企業共患難的信心和決心。

二是員工的在職教育與升職的關系。對于絕大多數員工而言，選擇在職教育必然會分去一部分精力，是否能夠完成本職工作成為其能否一方面實現自我價值在企業崗位中的體現另一方面又完成自我能力提升的關鍵問題。企業必須在員工的教育培訓和職務提升之間找到一個平衡點，讓員工不至于消耗過多精力的同時又能夠在充實的教育過程中精準找到自己的定位，建立學習的積極性，形成一個長期的良性循環。

4.2 以適應企業發展為目標構筑員工培訓內容

人事培訓包括多個方面的內容：員工思想培訓、技能培訓、管理能力培訓、文化素養培訓等。思想培訓是所有培訓進行的前提，如果員工不能夠建立端正的學習態度和擁有熱愛企業、熱愛工作的思想境界，就談不上其他培訓。技能培訓是為了讓員工的整體技術水平滿足其所在崗位和部門的基本需求，是企業實現最大化收益以及提升市場核心競爭力的根本源泉。管理能力培訓則是主要針對企業中高層管理人員而言，培養其馭下能力且能夠約束自己的行為，將宏觀管控、組織策劃、指揮領導等能力發揮到工作中。文化素養培訓包括文化知識和道德水平的培養，“艱苦奮進”、“自力更生”等品質都是企業軟實力的體現。

4.3 制定適合石油企業的培訓方式

不僅是培訓內容要符合企業發展，培訓方式也必須“因地制宜”，企業中的培訓對象都是具有獨立思考能力的成年個體，因此在選擇培訓方式必須考慮到崗位性質、員工情緒、員工個人背景等多個方面因素。例如在崗培訓旨在提升員工崗位技能，形成“比、學、趕、幫、超”的學習氛圍；脫崗培訓旨在用專業的學習環境提升員工的培訓效率；互動式培訓旨在加強各部門、員工之間的交流，更利于學習型組織的建立。此外還有崗位復訓、一幫一等方式，需根據不同企業性質、部門性質、個人性質來選擇。