現代企業管理創新精選(九篇)

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第1篇：現代企業管理創新范文

文章編號：1004-4914（2017）05-271-01

一、以科技為引領，搞好戰略創新，為企業明確發展方向

科學技術是第一生產力，科學技術是經濟發展的主要動力，在發達國家，科學技術對經濟發展的貢獻率高達85%，科學技術是企業的核心競爭力，科學技術是企業經營管理的無窮智慧力，這就說明了中央提出的為什么創新活動一定要以科技為引領。

企業的戰略創新是謀求中長期發展為目標。是企業為了能夠保持健康發展而制定的長遠發展目標和策略。企業的戰略具有整體性、長期性和規劃性的特點。企業如何根據自身的各方面資源和對未來市場發展趨勢的把握來制定和執行戰略規劃，是企業核心競爭力的體現。為了促進企業的長遠發展，要以企業的核心競爭力的培養為立足點，及時捕捉市場發展趨勢，提升企業核心競爭力。從目前企業發展的情況來看，企業的核心競爭力就是通過戰略創新，為企業管理提供科學的方向，實現企業前瞻性和全局性的創新。因此，企業在日常的管理過程要以企業的戰略目標為著重點，為企業的技術研發市場營銷提供良好的基礎。

二、以理念創新為著力點，實現企業發展理念的與時俱進

思路決定出路，腦袋決定口袋，思維方式決定管理方式。人的行動是受思想指揮的，先進科學理念才能指導企業實現可持續發展。現代企業必須樹立市場導向意識、核心競爭力意識、誠信意識、創新意識、發展意識、科技意識、文化意識、人才意識、科學決策意識、民主管理意識、終身學習意識、營銷意識、品牌意識、危機意識、轉型發展意識、戰略定位意識等。

理念是人們對事物的價值取向和看法，是人們行動的向導和指南。理念的變化，是一切變化之源，也是一切變化之本。管理是企業求生存、謀發展的重要手段，沒有成功的高效管理，企業只能淹沒在洶涌澎湃的競爭潮流中。管理的成效是企業成敗的決定性因素，企業管理好，首先要提升管理者即企業家的素質。企業在一定意義上說是企業家的企業，離開企業家，企業就生命不在，沒有松下幸之助，就沒有松下公司；沒有張瑞敏，就沒有海爾集團；沒有柳傳志，就沒有聯想集團公司。企業家的經營理念，企業家的素質，企業家的創新精神是決定企業生命力的重要因素。

三、改變“以物為主”的管理方式，堅持“以人為本”的管理思想

人是生產力要素中最活躍的要素，現代企業管理要堅持“以人為中心”，以調動人的積極性和創造力為根本，即“以人為本”。經濟學上所稱的人力資本是人的知識技能和體力的總稱。人力資本分三種類型：一是一般型人力資本，即普通勞動者。二是專業型人力資本，指專業人才。三是創新型人力資本，指具備創新能力的高端人才。高端人才的知識和創新能力成為企業生存發展最重要的條件。

企業管理的內涵是多方面的，但中心環節是把“以人為本”思想貫穿到管理的各個方面，從人才招聘、培訓、使用、考核、薪酬制度的設計，激勵制度的建立、職業生涯的管理，一切都要從最大限度去調動各類人力資本的積極性和創造力作為出發點和落腳點，企業的薪酬分配和獎勵，要重實績、重貢獻，向關鍵崗位和技能突出的人才傾斜，建立起以對企業發展貢獻大小論英雄，真正體現“以人為本”思想在現代企業管理中的地位和作用。

四、改變傳統組織形式，實行組織創新，為企業可持續發展提供組織保證

變革傳統組織的剛性結構，增強企業組織的彈性，企業組織的剛性結構是計劃經濟的產物，進入市場經濟，因為競??的需要，必須增強企業組織的彈性，即增強適應市場競爭的機動性、靈活性、適應性。要實現這個轉變，必須做好企業組織方面的轉型升級工作，改變企業外延擴大再生產方式為內涵擴大再生產方式；改變傳統產業為新生產和高新技術產業；改變傳統服務業為現代服務業。

變革傳統金宇塔型垂直多層管理結構，建立扁平型近距離管理結構，以提高管理的工作效率。金宇塔型的管理結構，信息傳遞、信息反饋遲緩，科室職能重疊交叉，造成辦事低效率；扁平型機構刪棄了機構重疊的繁雜技節，實現了信息近距離傳遞和工作的直接指揮，促使工作效率有效提升。

集團總部和分公司、子公司建立網絡平臺，建立虛擬組織結構，實現信息共享，更好集思廣益，充分利用全體員工的聰明才智，實現管理創新，提升企業核心競爭力。

五、以制度創新為著重點，使企業成為制度化的現代企業

第2篇：現代企業管理創新范文

論文關鍵詞：國有企業，管理，創新

 

一．國有企業管理創新的必要性

國有經濟在我國國民經濟發展起著重要的主導性作用，作為國有經濟發展的主要載體和社會主義市場經濟的重要主體，國有企業在我國經濟和社會發展具有舉足輕重的作用。隨著國有企業改革的不斷深入推進，我國國有企業的管理理念和水平都有了質的飛躍，充分發揮了國有企業在促進國民經濟發展中的主力軍作用。另一方面來看，我國國有企業整體市場競爭力不足、效益不高，國有企業改革目標的實現還有很大的一段路要走。究其原因，除了歷史因素外，不難看出當前我國很大一部分國有企業都不同程度地存在著“管理不適應癥”的問題。具體來講，如國有企業在長期運作中所形成的一整套企業管理方式難以得到轉變，未能按照市場經濟的要求進行生產經營和管理，管理粗放化，管理水平低下，效益流失嚴重，無法適應市場經濟條件下對國有企業管理提出的新要求，也大大阻礙了國有企業改革的進一步深入推進及國有企業可持續發展[1]。因此，通過國有企業管理創新工作的推進及深入改善國有企業管理不佳狀況具有重要意義。

其次，隨著民營企業、三資企業等的迅速發展及壯大，新形勢下的市場經濟格局和環境使得國有企業所面臨的生存和發展環境的巨大變化。從需求方面來看，為實現國有企業的穩定和可持續發展，提高自身的市場核心競爭力就必須加大管理創新力度。本質上來講企業管理創新是指對企業管理的理念、方法、模式等進行根本性的、深層次的改變與改善，是培育和形成企業核心競爭力的動力之源和有效途徑。同時通過管理的創新活動，自覺除去各種阻礙企業發展的消極因素現代企業管理論文，帶動和實現企業的體制創新、制度創新、技術創新等，以最大化地實現企業資源的優化配置和整合，有助于國有企業管理水平的提高。從供給方面來看，促進國有企業發展相關政策和精神的出臺，加上現代市場經濟的發展及科學信息技術的進步等在為國有企業提高管理水平帶來壓力的同時，也為國有企業管理創新的開展提供了動力支持、物質基礎和管理方法理念上的支持等。

二．推進國有企業管理創新的對策建議

不難看出，當前我國國有企業管理創新中存在著許多問題，制約了國有企業管理創新工作的有序開展。如受傳統計劃經濟的慣性思維和官本位思想的影響，仍有很大一部分國有企業缺乏創新意識，對于創新的認識只簡單地停留在表面，甚至存在著認識誤區，將管理創新工作看作是可有無，忽視管理創新[2]；管理技術和方法落后，如決策時主要是依靠個人經驗及主觀判斷，管理機制不健全難以適應市場經濟發展的要求；國有企業管理創新整體不平衡；缺乏鼓勵和支持創新的有效機制；缺乏高素質的國際化經營管理人才等等，都一定程度上造成了國有企業創新的不足。在深刻認識當前我國國有企業管理及管理創新中存在不足的基礎上，加大措施全方位、多角度地推進我國國有企業管理創新工作的開展。

（一）管理理念的創新

長期以來，鑒于國有企業在我國經濟發展和社會發展中的重要作用，國家給予國有企業諸多的優惠政策和發展優先權等，這些措施大大促進了國有企業的發展，但另一方面也使得國有企業具有很強的依賴心理和官僚思想，效益觀念差，對于主動進行管理創新以提高企業管理水平和市場競爭力缺乏足夠的認識。觀念是行動的先導，管理創新首先需在理念上進行創新，管理理念的創新是推進國有企業管理創新的前提。具體來講，管理理念的創新包括以下幾個方面：

一是市場經濟條件下，不論是何種類型的企業，只有創造出良好的經濟效益和社會效益，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。國有企業要重塑和增強公平競爭、優勝劣汰的市場法則理念，積極主動提升企業的管理水平，為國有企業的管理創新提供觀念上的支持。通過管理理念的改變和創新，攪動國有企業固步自封、停滯不前的企業氛圍，給國有企業注入新鮮的血液和活力，加速國有企業的新陳代謝，實現企業的可持續發展。要時刻把握時展趨勢積極，樹立起參與國際化大市場競爭的理念，同時立足于國際與國內兩個市場，開闊國有企業管理者的視野和思路。

二是，貫徹落實以人為本的管理理念。國有企業的可持續發展需要全體員工的共同努力和支持，人力資源是推進國有企業管理創新和國有企業持續健康發展中最為關鍵的因素。為進一步發揮人力資源在國有企業管理創新中的積極作用，需改革傳統的人事檔案管理制度，重視和加大現代人力資源管理的投入，做好人力資源管理的長遠戰略規劃。尊重員工的主觀能動性和創造性，利用科學方法深入了解和把握員工的物質需求和精神需求，建立起高效科學的激勵機制，徹底改變平均主義負面思想的影響，調動員工的積極性[3]。另外現代企業管理論文，堅持經濟效益與社會效益相統一的管理理念等核心期刊目錄。

（二）管理創新應立足實際

企業管理創新并沒有統一的模式，但從本質上來講管理有其內存的邏輯和規律，管理自身最本質最基本的因素直接影響到整個管理過程。因此在充分尊重客觀規律的基礎上，要根據不斷變化的形勢進行調整，通過持久、系統的管理創新活動提高國有企業的管理水平。二是，推進國有企業管理創新的過程中要積極融入我國優秀的傳統思想和理念，形成具有中國特色的企業管理模式。第三，國有企業管理創新要根據企業自身特點發展需求，以及市場要求等，選擇適合企業文化特性的管理方式，以形成個性鮮明的管理模式，堅決杜絕單純模仿某一種管理模式情況的出現。要認真分析企業當前的發展狀況及管理過程中存在的深層次問題，尤其大部分國有企業管理現代化水平都有待提高，管理創新工作的推進要緊密結合企業管理的改革工作，統籌規劃，循序漸進，才能真正以管理的創新帶動企業管理水平提高。另外，要制定和明確切實可行的管理創新整體目標和階段性目標，以有效指導管理創新工作的開展。

（三）多管其下營造有利管理創新的良好氛圍

創新主體創新能力的發揮離不開一個鼓勵和支持創新的企業氛圍的支持。只有在這樣的環境下，創新主體，包括企業家、管理者及企業員工等才可能做到思想活躍，積極主動地將創新的思想和理念貫穿于工作的任何環節中。一是國有企業管理領導層要重視和鼓勵管理的創新工作，以身作則，寓管理創新理念于企業的日常經營管理過程中。二是，加大培訓力度，培育員工追求優秀的價值觀和使其具備良好的心智模式，包括健全的心理、優秀的品質及較高的文化素質及合理的能力結構等，激發創新意識理念和創新能力的發揮。三是，實現管理的民主化，培養和形成企業員工的主人翁意識，自覺將個人的成長發展與企業發展緊密結合，提高責任感及對于企業的忠誠度，認識到管理創新對于實現國有企業可持續發展的重要意義，積極主動配合和推進管理創新工作的開展和參與企業的管理[4]。另外，人與人之間交流溝通時所產生的思想碰撞是產生新思想、新觀念及新方法的重要途徑，因此，要改變森嚴的等級制度以建立起寬松方便的溝通環境最大限度地激發創新意識。總之，在企業的長期生產經營實踐中逐漸形成全體員工所認同和認可的企業創新文化和鼓勵支持創新的良好企業氛圍是國有企業管理創新工作有序開展的根本保障。

（四）夯實國有企業內部基礎管理

國有企業管理創新的開展不是毫無基礎的虛無創新，管理創新工作的有效開展除了理念和企業良好氛圍的支持，往往需要基于基礎管理較好的前提下才有可能產生。換句話來講，如果企業缺乏良好的管理基礎，那么企業管理創新工作也難以有效開展。因此針對國有企業當前管理中存在的一些問題，特別是現代企業制度建設滯后，需進一步強化企業內部基礎管理，為向更高水平的管理層次邁進和為管理技術、方法創新等提供保障。一是根據現代企業制度的要求建立完善國有企業的現代法人治理結構，落實股東大會制度，理順企業內部管理關系。二是現代企業管理論文，以信息化發展為基礎，通過流程再造工作，優化和完善組織結構，逐步實現企業組織結構的扁平化及網絡化，改變管理機構臃腫、管理人員過多的狀況，提高企業管理效益及對外界的快速反應能力[5]。三是，完善企業各項管理制度，做好關于基本流程、崗位職責、信息收集等的規定，實現企業管理的制度化和規范化，尤其是崗位責任制度，形成權、責、利相結合的管理格局。

（五）積極推進國有企業管理技術的創新

現代信息技術的發展，使得國有企業在管理技術方面也有了質的突破。管理創新是一項與時俱進的工作，要充分利用現代管理技術手段，不斷地改進國有企業的管理方式[6]。一是，管理的信息化，加強現代信息技術的運用，將電子計算機廣泛應用于企業管理過程中，通過各種數學模型、計算機程序及數據庫等。二是要不斷地總結現有的經驗和教育，在歸納總結中不斷升化企業的管理水平；對于國內外先進的企業管理經驗，要給予積極借鑒和吸收。三是建立健全企業信息系統，實現信息收集、處理的自動化及高效化，及時全面地為企業的經營決策提供豐富有價值的信息和數據支持。四是，選擇合適的信息化管理軟件，并不斷地優化其管理功能，促進企業管理的集約化精細化及信息的共享。

參考文獻：

1．李昶．國有企業管理創新芻議[J]．經營管理者，2010，15，12-13．

2．朱新杰．開拓國有企業管理創新新局面[J]． 新疆師范大學學報（自然科學版），2010，1，22-34．

3．孫麗華，張野．談談國有企業管理創新的途徑[J]．黑龍江科技信息，2009，4，16-17．

4．趙玉蓮，李立宏．淺談國有企業管理創新途徑[J]．商場現代化，2009，4，32．

5．李文國．對國有企業管理創新的途徑探討[J]． 黑龍江科技信息，2008，33，19-20．

6．張國柱．對國有企業管理創新的思考[J]．商業文化（學術版），2009，9，9-11．

第3篇：現代企業管理創新范文

1 現代企業管理創新

現代企業的管理創新包括很多方面的內容，而這一概念中最為重要的無疑是 “創新”的定義。創新主要指的是企業通過運用各種新型的管理手段、管理方法，不斷更正錯誤策略，最終實現企業目標的一個過程。從這一過程來說，企業管理的創新是企業按照當今的社會動向和市場要求，不斷優化資源配置，在現有的基礎上創造出更多、更好的適應企業發展的條件，滿足社會化市場需要的同時也促進自身經濟效益的提高，社會地位的提高以及綜合競爭力的增強。

2 現代企業管理創新的必要性

現代企業的管理創新主要指的是企業在現有的管理技術、管理制度、發展策略、企業文化等基礎上，吸取先進的管理經驗，引進新型的管理理念，采用現代化的管理方式，運用現代化的管理制度等，進行各類資源的優化管理，為自身的發展壯大不斷開辟市場，探究新式的發展模式，為企業目標的實現過程注入新的活力，進而提高企業的經濟效益。從當前的發展狀況來看，很多企業雖然形成了適應全球化經濟發展需要的意識，但是由于本身并沒有先進的實踐經驗，對于一些優秀企業的發展案例也沒有深入的探究，因此管理理念仍舊比較固化，且沒有創新發展的觀念，企業的管理創新制度也被束之高閣，徒有其表。為了適應當前經濟發展的快節奏，最大限度的為自身爭取發展空間，企業需要不斷的尋求適合其發展的新策略、新方法。從這種層面上來說，進行管理上的創新已經成為企業獲得新的發展動力的必由之路?？偟膩碚f，企業的管理創新需要人為思想的改造，其花費的成本相對不會太高；管理創新的實現能夠幫助企業擴大影響力和市場占有率，提高企業在經濟發展中的地位，盡可能的減少應對經濟風險可能經受的損失，推動企業的穩步前進和不懈發展，是企業獲得長久發展的必然選擇。所以，現代企業的管理創新具有強大的實踐價值和現實意義，并有待企業的管理者們對其進行驗證。

3 現代企業管理創新的可行路徑

3.1 思維方式的創新

現代企業能夠實現管理創新的根本是企業能夠深入研究當前經濟發展的規律和潮流動向，結合其自身利益需求，改變傳統的思維方式，探索新型的企業發展道路。具體說來，思維方式的創新指的企業管理理念創新推動的企業經營模式、價值取向等等方向上的創新，這一創新方式能夠帶動企業擺脫舊有的固化的運營機制，突破自我發展的局限，更深層次的理解當今社會經濟發展的規律和內涵，積極運用先進的生產機制和生產技術，保證企業在不斷的創新中長盛不衰。在進行思維方式的創新時，要注意以下幾個方面：

首先，領導者要有突破傳統觀念的意識，這種意識主要指的是一人決策、員工執行的管理模式、小規模生產的方式和背靠大樹好乘涼的心態等的結合。對于一個企業來說，要想獲得發展，企業的管理層應該認識到自身的缺陷并選擇正確的改進方向。舊有的觀念中，一人決策、員工執行的模式很容易讓員工產生懈怠心理，管理工作也相對繁瑣，因此執行規章制度時困難重重；小規模的生產方式更是極大程度的限制了企業的發展壯大，不適用于當今全球化的潮流；背靠大樹好乘涼的心態弱化了企業的危機意識，從一個企業的發展來說，沒有危機就沒有動力，因此，這種心態是不可取的。

其次，企業要結合當今社會經濟發展的動向和趨勢，按照全球化發展的思維模式，為企業建立新的發展目標，采取新的行動方式。這一內容主要指企業要將自身的發展與民族的振興結合起來，提升企業全體員工的責任感和使命感，幫助他們認識到企業本身的發展壯大代表的不僅僅是企業形象的提升，更是整個民族形象的提升。新的發展目標的確立有助于企業保持長久的發展動力，幫助企業樹立危機意識，強化自身名牌效應，做到真正以客戶為本，增強自身的產品質量和服務素質等。

3.2 技術能力創新

企業的技術創新是企業能夠獲得長久發展的又一大支撐力。因此，企業為了實現自身的價值，推動經濟效益的增長，需要積極的引進先進技術，并結合自身的實際需求，對這些先進技術進行再加工，盡可能的發揮其優勢力量，讓技術成為創效增收的根本。當今時代是信息化時代，網絡化時代，電子商務更是細化了企業的分工，企業需要立足于當今社會的需求，更多的發揮自身的技術特長，轉移企業的生產增長點，從倚靠資金發展的誤區上跳出來。從當前企業發展的現實情況來看，技術的進步是企業能夠實現高效管理、提升產品質量和適應社會發展節奏的必要條件，更是企業獲得快速發展，擴大市場占有率的必由之路。所以，企業要充分發揮自身優勢來改變內部的技術架構，重視技術的研發，并通過合法的手段進行產權的維護，提高自身的綜合實力，滿足自身的發展需求；同時也要積極謀求合適的外部發展條件，尋求國家的資金、技術和政策支持，盡可能去爭取合適的技術上升空間，從而提升自身整體實力。

3.3 管理制度的創新

管理技術的創新主要指的是企業通過對于自身發展的總結，正視經營過程中的長處和不足，改進企業管理機制中的漏洞，為員工創造合理的提升自我的空間和條件，保證管理層次的優化。在實際的企業管理機制的建設過程中，企業自身要將提高員工的整體素質、營造良好的學習氛圍作為重點，幫助員工認識到學習的重要性，進而開拓他們的眼界，提升他們的境界，讓員工對于當前社會的需求和自身的缺陷有一個完整的概念，并能夠將自身的發展與企業的發展相互結合。對于當前社會的企業來說，要想獲得長久的發展動力，最根本的還是從現有的員工素質入手，提高總體的競爭力。一個優秀的企業應該認識到人才是資源應用和價值創造的最根本動力。只有形成良好的學習氛圍，讓每一個員工都加入到充電組織中來，提升他們對于工作、對于企業的責任感，企業才可以優化自身的管理機制，建立學習型的管理團隊。而真正的學習型團隊具有以下幾個特點：精力充沛，能夠根據現有局勢發現新的發展動力；細致認真，能夠對社會發展動向有一個完整的認識；理解能力好，行動力強，對于領導的要求能夠根據大局完整的進行理解并執行；有團隊意識，能夠在溝通協作的基礎上出色地完成任務。

3.4 企業組織形式的創新

從舊有的企業組織形式來看，很多企業的領導者都是決策的制定人，員工則只負責決策的執行，這樣的做法在加大領導者決策難度和壓力的同時，也不利于各項規章制度的執行。而現代企業的組織要求則是盡可能的做到資源共享，將員工和領導者、員工和企業相互聯合起來，將員工真正作為企業的一份子來對待，強調員工在公司的參與度，讓員工明確自身的責任和崗位需求，強化他們的責任意識，培養他們的工作能力，促進企業總體能力的優化，進而提高企業效益。相對來說，新型的組織要求能夠幫助企業減少人力資源的浪費，最大化的發揮其人力資源的優勢；企業員工在先進的組織形式下，能夠充分發揮自身的實力，與他人進行良好的溝通合作，進而提高企業的整體效率；最為重要的是，企業員工在面對市場競爭時，能夠適應企業的快節奏，有完整的風險意識，能夠根據現有的市場需求及時作出反應，進而促進企業整體實力的提升。

3.5 企業文化的創新

企業的文化是企業保持發展動力的根基，是企業發展實力的最終表現。對于一個企業來說，無論其規模大小，都有自身獨具特色的文化，這是企業總體價值觀念和員工價值觀念的根本所在。我們可以看到，一個經營良好、發展前景廣闊、社會地位較高的企業，其企業文化必定是被其員工和社會所認可的，而企業制度的施行、員工工作的展開，也是以企業文化作為最根本的指導精神。所以，企業文化的創新是企業發展的又一大推動力。在進行企業文化創新時，企業首先應該按照社會需要和自身發展需要，形成正確的價值理念。這是決定企業內部人員價值取向的重要指標，也是企業進行市場開拓，提高自身品質的根本。在這一過程中，企業需要立足于當下自身的實際，結合內部優勢和外部環境，保證整體前進方向的不偏離。其次，重視團隊合作。企業是一個大的團隊，團隊內部所有人員的合作都是為了促進這個團隊的合作而進行，因此，企業的所有員工都應該有完整的團隊意識和合作精神，明確自己的分工，強化自身的責任意識。最后，企業要重視員工的地位和形象。員工代表的就是企業的形象，員工整體素質的提升也就是企業綜合實力的提升。因此，企業需要重點提升員工的整體素質，對員工進行系統化的培養，讓員工真正以企業為家，讓員工發現企業對于自身的需求，并為他們提供合適的展示平臺。

第4篇：現代企業管理創新范文

關鍵詞：現代企業 管理制度 創新

隨著社會經濟的不斷發展，現代企業為了適應國內外環境的變化，必須進行改革?，F代企業管理制度的改革包括組織制度、人事制度、戰略管理制度、決策制度、管理思想、管理制度的設計等方面的內容，以保證企業協調、有序、高效的運行和可持續發展。

社會的發展帶動了企業制度的改革，要求企業的每位員工必須在生產經營過程中認真遵守制度的規定。面對激烈的國內外市場競爭，企業要想實現戰略發展目標，保證可持續發展，就必須對傳統的企業管理制度進行創新。

一、企業管理制度中存在的缺陷

企業各項工作的正常、有序進行是以完善的企業管理制度為依據的。有效的制度將對企業的各項經濟活動提供保障，對企業的發展起著促進作用。但是，現代企業在管理中，很多企業在制度的制定、執行中存在著諸多缺陷，這種存在缺失的制度嚴重影響著企業的發展和戰略目標的實現。

（一）企業管理制度的制定并不完善

企業制度的不完善表現在很多方面，例如：指導思想的偏差、著力的不均衡、細節不詳細等。這主要是由于：首先，企業在制定制度時未將“人性化”、“綜合管理”、“科學管理”的思想理念貫徹其中，使管理制度出現指導思想方面的偏差。其次，企業的管理制度在制定時缺乏多樣性和針對性。例如：對于生產企業而言，往往將管理制度的力度放在產品的生產上，而對于產品的安全生產管理、產品的質量管理制度等方面的重視程度不足，這種忽視將會使企業出現經營危機。近年來我國曾經發生過很多這樣的案例。

（二）企業管理制度的執行缺乏力度

很多企業的制度制定時比較完善，考慮的情況也比較多，但是，在執行時缺乏應有的力度，執行也不到位。這主要是由于我國社會多年來的思想慣性弊病造成的。例如：很多民營企業中存在著嚴重的親情化或友情化關系，企業內部存在著錯綜復雜的人員關系，使得很多企業的員工在衡量企業的管理制度時，注重人情關系，而忽視了對制度的執行，這種執行不到位的管理制度嚴重影響著企業的經營和發展，更對制度的創新造成了障礙。

二、造成企業管理制度存在缺陷的原因

（一）人為因素

企業的管理制度在制定、實施、創新的過程中都需要人來完成，因此，人為因素，人員素質是決定企業制度執行效果的關鍵因素。例如：企業的領導者必須只有具備先進的管理意識和理念，以先進的企業管理理念為依據，才能制定出符合企業發展，并具有科學性的管理制度。如果企業管理人員不能與時俱進，將使企業管理出現脫軌，，越權處理等問題。

（二）理念因素

先進的現代企業管理理念是企業管理制度產生和發展基礎，不僅關系到企業的管理制度發展的方向，更關系著企業的可持續發展。管理理念的落后使管理制度落后。隨著經濟的發展和社會的進步，企業中的各階層受到社會不良思想的影響，導致很多企業在管理制度的制定上出現了偏差。

（三）物資因素

企業的各項工作離不開內部物資的保證，它為企業的管理制度制定、實施上提供了物質保障。例如：企業制度的創新必然會進行設備的更換、對外考察、研討等，這些工作的順利完成需要大量的物資作保障。

三、企業管理制度的創新

不斷推進企業的管理制度創新已經成為提高企業核心競爭力的主要因素。在新形勢下，面對不斷出現的挑戰，企業只有進行管理制度的創新才能不斷提高企業的核心競爭力，才能保證企業戰略發展目標的實現。

（一）企業管理體制的創新

面對激烈的市場競爭，企業必須與時俱進，調整企業自身的組織結構來適應市場的變化和需求。為了適應不斷變化的環境，企業必須以多種模式來應對不同的要求，在不斷的改變中尋求生存與發展， 對于隨時發生的變化做出積極調整。對企業管理體制的創新將企業原來相對獨立的管理職能組織成為聯系緊密、協調一致的生產經營統一體，充分發揮企業的綜合優勢。

（二）創新財務制度

社會的發展對企業的可持續發展提出了更高的要求，企業的財務管理職能體現了企業與利益相關者之間的合法權益。不斷健全和創新財務管理，清晰的體現企業的產權關系，充分體現財會政策的公平，保持與國際慣例的一致性是新時期對企業財務制度要求。嚴格、創新財務制度的管理將使企業的管理制度得到創新。

（三）不斷提高企業基層人員的綜合素質

企業應充分利用各種資源對員工進行各種教育與培養，樹立“以人為本”的理念，為不斷提高員工的綜合素質創造途徑。例如：可以在企業內部開展座談會、研討，加強對員工思想意識、團隊合作精神、法律法規等方面的宣傳和教育，從思想根本上轉變企業各部門、各階層人員的思想觀念，調動員工的積極性，理解和配合企業完成管理工作。再例如：加強對企業文化的建設，通過現代化信息手段在企業內部構建出一種科學、民主、文明 、有序的和諧氛圍，為企業的管理制度創造良好的環境基礎。同時，還必須加強對員工的素質考核，不斷優化各種監督與考評機制，加強企業管理者的自我行為約束，增強領導者居安思危的意識。

總之，企業的管理制度必須針對企業的不同時期、不同經營戰略進行不斷的更新和調整，制定出符合企業戰略發展目標的管理制度，為企業在激烈的市場競爭中占有更大的市場份額、不斷鞏固市場地位提供保障。

參考文獻：

[1]杜紅勇.淺談知識經濟時代企業管理創新[J].中國商貿，2013（01）

第5篇：現代企業管理創新范文

西方現代企業制度的改革與發展大致也經歷了三個階段:第一階段在19世紀中葉到20世紀20年代前后。這一時期的特點是所有權和經營權“粘連”，大股東擔任董事長直接操縱董事會并執掌著經營大權。第二階段大致在20世紀20年代到80年代末，所有權和經營權終于“合久必分”。一些壟斷性大財團被迫解體，家族大股東紛紛撤出，而民間資本（普通股東'大大增加造成股權分散，經營長官獨攬大權。第三階段是從20世紀70年代開始出現了企業權力的二次分離。主要特點是所有權變股東所有為股東和職工共同所有。資本的投入與知識和技能化勞動具有同等要素的地位，職工不再是股東的雇傭者而是合伙人，同時，把企業控制權分離為決策權和管理權，從而解決現代企業制度始終沒有能很好解決的對管理權的監督與效率相統一的問題。企業權力的二次分離在歐洲最早實行。1965年頒布的《聯邦德國股份公司法（、1972年頒布的'聯邦德國企業委員會法（和1976年頒布的'聯邦德國參與決定法（等，都對企業權力的二次分離產生了重大的影響。日本現代企業制度的建立總把制度問題和文化問題攪在一起，讓西方人很難理解。可是，中國的企業制度改革是不是把制度問題和政治問題攪在一起？還是政治問題攪了制度問題，這一點，恐怕日本人也難以理解。但無論是歐洲式的還是日本式的二次分離都存在著一個效率不高、決策過程慢的弱點。這在過去還不能說是一個顯著的弱點，但在信息經濟時代來到的時候，這種分離所形成的決策方式就可能發展成為一個致命的弱點。

現代企業制度也是“以人為本“的管理制度，其重要性主要體現在以下方面！

1.制度使基礎管理活動具有延續性。企業有一套完善的、行之有效的基礎管理制度，即使主管突然離去，企業仍可繼續有序進行生產經營活動，而不至于搞得員工不知所措。

2. 制度是員工行動的準繩。有了制度，員工可以照規定行事，而不必一再向主管請示；主管也不必重復下達指示或發號施令，節省了許多時間和精力。

3. 制度可以使企業日常的生產經營活動自動化。有了制度以后，員工可以在規定的期限和范圍內自行作出決策，不必層層請示；換言之，制度可以使主管的授權更為明確、更為有效。

4. 制度是主管與員工之間溝通的工具。主管將組織結構的權限、企業組織的目標、達成目標所必須付出的努力以及工作方法等等規定在管理制度中，使員工能夠很清楚的了解自己在組織結構中的地位及其努力方向，同時也知道上司對他的要求是什么。

5. 制度是員工與企業的工作合約。制度訂立的目的是要規范員工的行動，員工接受工作就必須遵守各項管理規定，因此管理制度是工作契約的一部分。

6. 制度是員工權益的保障。員工在企業應享受的權益，如工資的核算與調整、工作及休息時間的安排、任免遷調的決定、福利給付等等，都應該在管理制度中有明確的規定和記載才能發生效力。

理論是實踐的先導，要進行企業管理制度的改革，首先必須在理論上進行突破和創新，這樣才能在理論的指導下，卓有成效地進行企業管理制度的創新。當前，在企業管理制度改革的意義上，理論創新的重點應圍繞以下幾個方面展開：

一是由對物的管理、對人管理躍升到對管理者的管理。企業發展至今，從管理上講大體經過了三個主要階段，即以對物的管理為主階段、以對人的管理為主的階段和以對管理者進行管理為主的階段。最初的管理主要是對物的管理，這和企業發展的最初階段相適應。企業最初基本上是以業主制為主要形式的，生產單一，規模有限，所有者同時也是經營者，所有權與經營權高度統一。在這一條件下，管理的對象主要是對物的管理而不是對人的管理。管理的重點是如何最大限度地發揮物的效能，由此也剌激了一系列技術創新和機械革命。隨著生產技術的提高和生產規模的擴大，企業的制度形式也相應地發生了一些變化，單一的業主制開始向其他制度形式演變，所有權和經營權有限分離。因為單一業主制很難適應生產技術和生產規模變化的要求，業主本人很難做到對生產全過程的控制與管理，這樣就必然要適當分散管理權，實行部分委托管理。由此就形成了以業主為核心的、有委托管理者參與的管理主體。管理的主要對象是人，即生產過程中的人。管理的重點是如何發揮作為生產者的人的最大效能。這一管理的最典型代表，就是著名的“泰羅制”?，F代企業是以管理權與經營權的完全分離為特征的，隨著股份的分散化，所有權也多元化，以股東會為代表的所有者集團，并不直接進行管理，而把管理委托給一個相對規模的經營者階層。作為經營者他的管理主要是對生產經營過程的管理；作為所有者則主要是對作為經營者的管理者的管理。所以現代企業進入了“管理管理者階段”。國有企業改革就要適應企業管理發展的這一趨勢，把管理目標定位在現代企業的管理上，這就必然會引起企業管理制度的深刻變革和全面創新。

二是由一般的行為管理躍升到機制管理。一般的行為管理注重人的行為的設計和管理，包括對人的心理行為的注意。這是對人的管理階段的一種提升，由外在行為管理深化到內在行為的管理。但是這種管理必須從機制上去提升，這樣才能更有成效。所以，在國有企業管理制度創新中，我們應當更加突出地強調這種機制管理。

三、企業管理制度的規范化

企業的發展，一般都會經歷較為曲折的過程。但要取得成功，其必要條件就是企業必須不斷追求管理制度的規范與創新。企業的發展一刻也離不開企業管理制度的建設，有什么樣的企業管理制度及實施效果，就有什么樣的企業發展成效，企業管理制度建設工作日益成為企業發展中的根本性問題，其中企業管理制度本身的規范、創新則屬于根本的根本。成功的企業在企業管理制度實施方面具有共同的特點，那就是規范化的管理制度編制或創新及其實施效果較其他企業成功，而且是保持在不斷的、穩定的創新和優化的過程之中，循環升級式地提高管理制度的實施質量，保持和增強科學、高效的企業管理制度體系的運轉效能。也就是說，在激烈的市場競爭中擁有競爭優勢的企業，其內部的企業管理制度也是具有較強的優勢。企業間如果在某一方面存在差距，那一定是由于與此方面的相關管理制度的總體實施效果存在一定的差距。不同的企業，如在同一產品、市場領域里的競爭存在優、劣勢之分，一定是企業間在整體企業管理制度的總體表現方式、表現效果存在差距。希望企業形成并保持競爭優勢、追求成功的企業高層管理者，必須充分認識并合理運用企業管理制度的規范化、創新性的特征及兩者之間的相互關系，從而保證和促進企業管理制度在企業規范化地實施，發揮其在企業中應有的地位與作用。

四、現代企業管理制度的創新

第6篇：現代企業管理創新范文

關鍵詞:水利企業；管理；問題；創新性

Abstract: This paper introduces the main problems existed in modern water conservancy enterprises, and with the reasons of the status of experience in management and the related enterprises are analyzed, and puts forward the improvement strategy and innovative ideas.

Key words: water conservancy enterprise; management; problem; innovation

中圖分類號: F279.23

0 前言

隨著我國市場經濟的大力發展，水利企業也得到了比較大的生存空間，然而在這種生存空間的增大往往會讓很多水利企業趕到束手無策。有了發展空間反而卻導致企業發展速度放緩或者干脆發展停滯，那么究竟是管理手段何種問題造成的這類現象呢？筆者將對其進行分析。

1 水利企業現狀

1.1大型水利企業現狀

大型水利企業一般都是國有企業，這類企業一般人才戰略進行的比較完善，人員更新換代快，同時公司內部具有科學嚴謹的管理制度。所以現在大型水利企業存在的問題很小，對企業正常生產生活影響不大。

1.2 中小型水利企業現狀

當今我國現有的中小型水利企業很少是由跨行業企業進行資質增項或者新股份公司成立的形式出現的，一般都是在上世紀五六十年代的水利維護、運營企業進行轉變、發展而產生的老企業，經過多年的發展，老企業人才培養制度并不完善，同時企業內部沒有完善的管理制度，大多數都存在著按照傳統模式進行經營管理的情況。這樣就導致了這類企業在現在發展空間上升之后，由于企業內部原因，很難能組成新部門來對項目進行管理。而且這類企業大多數都面臨著老員工退休、新員工尚未成長起來的現狀。所以一般問題體現為歷史包袱沉重和企業效益低下。據不完全統計數據表明，我國現在超過7成的中小型水利企業存在著半數以上的臨退休人員，多數企業所使用設備或者管理模式已經超過了20年。這樣就形成了因為缺人缺物導致了企業利益低下，因為企業利益地下而難以吸引人才和引進新技術和新設備的惡性循環。這種現象對企業的影響十分巨大，導致企業因為內部原因難以生存，更別談承擔新項目的活動了。

2 原因分析

市場經濟作用下，由于水利企業的特殊性，水利企業還基本生活在計劃經濟的陰影之中。水利企業管理問題的產生其實主要有兩個方面：其一，人員問題。這里人員問題應該包含兩部分，第一部分領導者；第二部分，員工。對領導者而言，計劃經濟時，企業不需要對工程項目的選擇進行擔心，完全是由國家政府進行指派，分到什么項目是什么項目，企業管理也相對簡單，按要求施工即可。對員工而言，自從經濟體制改革以來，員工的觀念沒有發生變化，片面的認為自己是編制員工、事業性員工，只要出勤，鐵飯碗就有保證。這樣工作積極性就得不到保證，更別談在工作中的創新了。其實不然，員工們的思想應該和社會進行接軌，通過經濟改革來意識到自己企業存在的問題，通過創新性來改變企業生存狀態。其二，在進行計劃經濟到市場經濟的轉變過程中，企業沒有認識到這種轉變的根本性實質。仍然認為自己企業所需要的資金是來源于行政部門或財政部門，這樣的想法實質上是大錯特錯的。經濟體制轉變之后，企業可以通過銀行貸款、融資等方式對企業內部的設備、人員進行更新換代，反而沒有了以前領導部門給的“緊箍咒”，但是企業的領導者往往沒有認識到這個問題，缺乏對設備和人員的更新，依然采用“傳統打天下”的方式進行企業生產和管理，自然而然的會被市場所淘汰。其三，許多企業來源于水利系統下屬單位體制改革而來，這樣就會導致很多的企業與上級部門形成了聯系，在有工程的時候，無論其他企業多么優秀都會盡量讓你中標。這樣的企業保護行為不僅對企業無利反而有害。因為這種情況相當于放縱了部分水利企業，讓企業養成了“旱澇憑天”的思維模式，根本沒有從企業自身進行改革，更別談進取了。

3 企業管理改進手段

3.1 常規手段

3.1.1 制度和觀念的轉變

為了是企業能夠保持活力和競爭力，企業要進行企業制度和人員觀念的革新工作。企業要根據市場進行更新和變化，只有企業適應了市場，才能更具有活力。適應市場才能夠進入市場，進而才能夠在市場中與其他企業進行競爭。相關領導者應該從根本上認識到企業發展的形式，然后結合市場和企業自身制定發展戰略，然后進行企業綜合管理。

而企業人員的管理則是重中之重，企業的發展要全部依賴于員工，首先應該對員工的思想觀念進行轉變，讓員工與企業之間在思想上形成“一榮俱榮一損俱損”的思想觀念，讓員工認識到自己與優秀企業員工之間的差距，同時建立相應的激勵制度、崗位競爭制度等，來實現員工們的化懶惰為勤奮。

3.1.2 硬件更新

雖然企業大方向制定和員工內部管理都已經做好，但是企業在沒有良好的硬件條件下，競爭力會明顯不足。這里的硬件值得是先進的工藝、工法、設備等?？茖W技術是第一生產力，企業員工必須要對此有足夠的認識，所以在企業內部應該通過鼓勵員工進行科學鉆研、技術改良等工作。任何水利企業在沒有現代化設備和先進的施工工藝的同時都無法快速完成一個優質的工程。所以企業要對自己的設備進行更新工作，同時加強技術科研和技術培養。有效的避免因為硬實力不行而導致的“沒有金剛鉆攔不了瓷器活”的現象。

3.2 創新手段

現代企業管理手段已經較以往有了很大的改變。近年來，出現了一種新興的管理模式---柔性管理。相比于傳統手段的剛性管理，柔性管理對企業管理有著不可言喻的好處。

剛性管理是一種以工作為中心，強調規章制度的管理模式。它憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，具體表現為一系列的管理與原理原則制度的逐步完善,它要求在實際的管理活動中,一切照章辦事,不講情面,注重效率和實績,以形成制度面前人人平等的局面。

柔性管理（SoftManagement）從本質上說是一種對“穩定和變化”進行管理的新方略。柔性管理理念的確立，以思維方式從線性到非線性的轉變為前提。線性思維的特征是歷時性，而非線性思維的特征是共時性，也就是同步轉型。從表面混沌的繁雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進的方向，識別潛在的未知需要和開拓的市場，進而預見變化并自動應付變化，這就是柔性管理的任務。

對水利企業而言，傳統的剛性管理手段往往是直線型管理或者樹樁管理，沒有形成所有人都對企業負責、所有人都對項目負責的綜合性管理模式。例如水利企業如果施工項目某個小環節出現問題，這個問題將會一直向上承保到技術主管（總工程師），然后再對其進行解決。這樣會導致時效性下降。然而柔性管理則不同，任何技術人員與項目都有著聯系，只要能解決就可以提出相關方案，時效性比較好。

柔性管理還能夠很好的為企業匯聚知識力量。知識根據其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識，后者則指員工的創造性知識、思想的體現。顯性知識人所共知，而隱性知識只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業，實現“知識共享”，單靠“剛性管理 ”不行，只能通過“柔性管理”。

4 總結

企業管理是個極為復雜的問題，創新性管理手段的應用能夠有效的改善企業的管理現狀，為企業的管理途徑豐富道路。然而我國的水利企業還存在著很多的問題，單單靠創新性的柔性管理觀念還難以達到“救活”企業的目的，需要在水利企業中進行試點，通過剛性管理和柔性管理相輔相成的管理模式來拯救水利企業。

【參考文獻】

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[2] 王進慶；薛巖國；趙春艷.探討水利施工企業在市場中如何求生存謀發展[J].城工程技術-水利工程（電子版）,2011, (22):18-19.

第7篇：現代企業管理創新范文

關鍵詞:薪酬;激勵;機制;創新

改革開放三十年，中國企業經歷了蛻變化過程、科學規范化過程、管理精益化過程、管理引領化過程四個發展階段。國內的大多數企業已經完成了最初的蛻變過程。一部分理念超前的企業完成了第二階段，只有海爾、聯想、海信等為數不多的著名企業完成或正在實現管理精益化進程。21世紀，中國經濟和世界經濟在競爭與合作中融合、碰撞和發展。中國已經成為亞洲財富積累最快的國家之一。在中國經濟快速發展的今天，眾多企業面臨前所未有的競爭和壓力。如何讓企業在激烈的市場競爭中生存并更快更好發展成為擺在每一個經營者面前的新課題。

這種新經濟形勢要求我們的企業不僅要有優秀的領跑者，更要打造一支優秀團隊。因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴于一個基礎:人，企業的所有員工。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素?，F代企業管理從制度化轉向人性管理的過程已經充分證明人力資本既是企業的最大成本也是企業的最大財富。

當你可以雇用一個人到指定崗位，買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到人的熱情，買不到創造性，買不到全身心投入時，你就不得不去努力爭取這些。把為別人做成為自己做事。這是企業經營者在人力資源管理中追求的共同目標。因此，激勵就成為人力資源管理的重要內容。而在眾多激勵方式中，薪酬激勵無疑是一種最簡單、直接、也是最重要的方式。薪酬作為一種安全保障和工作回報，是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，制定合理的薪酬制度已經成為企業普遍重視的因素。但由于薪酬是企業收益的付出和對每個人的評價，所以管理層操作起來并不容易，尤其是國有企業。而且隨著企業的發展，薪酬機制也不能一成不變，它必須與企業發展齊頭并進，才能真正為企業發展推波助瀾。

一、目前薪酬激勵機制存在的問題

1、薪酬結構不合理。薪酬結構是一個企業組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬間保持什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚原則，極大抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。而有些企業又存在部門、崗位薪酬差別過多，這勢必造成許多員工不安心工作，千方百計調換崗位現象，不利于組織穩定。

2、體系凌亂。由于在某一項目或時點上人才匱乏，因而給付的薪酬大多也是應急的。在特定情況下，這種有針對性的薪酬管理雖然有效，但終因與企業薪酬體系的共性沖突，日益顯露出矛盾。這種薪酬管理模式可以得益于一時，最終不僅不能起到引進、留住人才、激勵員工的作用，還成為“薪酬摩擦”的主要原因，導致企業內部的管理無序和效率低下。

3、薪酬設計缺乏科學性、完整性和發展性。薪酬作為人力資源管理最有效的內容和手段，本身具有嚴密的內涵結構和完善的體系。但在實際執行中，薪酬的激勵效果卻與預期相去甚遠。企業薪酬結構往往存在結構單一和模糊兩大特點。單一的薪酬結構容易使員工失去激情，從為自己干變為為企業干，保求職位而淡化職責是這種薪酬結構典型的后遺癥:易于滋生員工之間的攀比心態，減少和消耗團隊合作精神，削弱企業本來具有的優勢。薪酬模糊主要是給予不公平的獎勵和加薪。發展性是說薪酬制度建立后不是一成不變的，處于成熟期的企業還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時宜的，輕則毫無激勵作用可言，重則導致矛盾叢生，有礙企業發展。

4、缺乏人文主義精神。企業經營的最終目標是追求效益最大化。在“開源”有限的情況下，“節流”會成為首選。在激烈的市場競爭中，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢。而在眾多成本因素中，人力成本的彈性應該是最大的。于是很多企業便在這里做起了文章。這種短視行為的結果是企業員工的流失，經濟效益的下降。

世界上不存在絕對公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度。只有員工獲得合理報酬，其最原始的生理需求得到滿足，同時得到有效激勵，員工才會加入到與企業管理者共同實現組織目標的行列中。當員工將自己的工作完全融入到企業發展目標中，企業管理者才會得到充分支持，從而形成良好的企業氛圍，實現企業發展戰略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才能真正實現激勵員工的作用。

二、企業薪酬管理的應對措施:調整與創新

1、設置薪酬管理目標，實施薪酬決策管理。這包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構三大核心決策，以及薪酬構成、特殊群體薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬體系是由工作時間和工作效率來計算的基本薪酬，由職位、技能、資歷等因素組成;薪酬水平是企業內部薪酬平均值，形成企業薪酬的外部競爭力，是企業發展的基礎條件;薪酬結構則是內部職位職級等級差別關系，形成企業薪酬內部競爭機制。這些設置都涉及到薪酬構成(對個人支付的實際方式)、特殊群體薪酬及薪酬管理政策和策略(即企業薪酬管理水平、技術技巧和制度)等。企業的薪酬管理應當在制度和方法上進行創新，這里提到的“體系、水平、結構+構成、激勵、政策”就是這種創新的精髓。

2、與企業完成的經濟總量和產出的經濟效益掛鉤，制定具有人本主義特征的動態薪酬管理體系。按照激勵和業績考核原則來設置動態薪酬管理體系。制定科學有效切合實際的業績考核指標及方法，設計能最大限度調動和激勵員工的薪酬結構和回報比率，實施崗位付酬要素管理模式。這種管理模式的核心是:確定崗位及崗位評估標準、評估方法并按付酬要素兌現薪酬，同時對所設置崗位實行績效考核，對每方面要素進行個別考評，以防止畸重畸輕的情況出現。

3、結合企業特點，立足企業長遠發展設計薪酬模式。煤礦企業中安全是重點，有人這樣比喻，企業每一項成果都是“1”后面的一個“0”，而安全就是“1”，“1”沒有了，企業的成績也就成了“0”。所以在薪酬設計時應該充分體現安全的決定作用?！?33”薪酬設計就充分體現了這一點。在百分制的薪酬分配中，安全占到40%，其它兩項分別是成本30%，工作質量30%(含工作的質和量兩個方面)?？茖W的薪酬設計應該充分體現企業特點，涵蓋企業各方面關鍵要素。同時，設計薪酬時也不能只顧眼前，而應立足企業長遠發展，企業發展需要什么樣的人才，設計薪酬時就應激勵員工朝企業所需的核心專長與技能自我提升。企業的發展應該是員工與企業的共同發展。

4、融入企業文化的薪酬管理。企業由很多人組成，這些人以團隊的方式向社會提品和服務。團隊生產有兩大特點:一是團隊總產出并非個人產出的簡單總和，二是很難準確衡量團隊成員對團隊產出的具體貢獻。要解決這個問題，監督無疑是最簡單的方法，但監督需要成本，而且也不可能藥到病除，而最行之有效的辦法就是文化。好的企業文化能行不言之教、不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，“可以與之生，可以與之死，而不畏?！?。但這種企業文化的形成卻非一朝一夕之事，如果在企業設計薪酬時融入企業文化養成要素，二者相互影響、互為補充，勢必能加快企業文化的成熟和完善，成為企業的靈魂和支柱，企業經濟效益也必然水漲船高。

結束語

企業薪酬管理創新正當其時。要把業績考核作為改造薪酬體系的突破口，以人力資本價值促進企業薪酬體系的嬗變。抓住員工這個關鍵因素，精心實施薪酬目標管理模式，企業的薪酬管理其實就是以下要素的組合拿捏:即內部公平性、外部競爭性、績效相關性、人力激勵性、企業承受性、運作合理性、實際可行性、實施靈活性、因時適應性、戰略規劃性。根據企業特點，立足企業長遠發展目標，建立真正適合本企業的薪酬管理制度，是每個企業探索的永恒課題。

參考文獻

第8篇：現代企業管理創新范文

 

一、企業管理模式與企業管理現代化

 

(一)企業管理模式的含義

 

企業管理模式是指企業為了實現既定的企業經營目標，而對企業的總體資源和經營活動框架等進行適當的整合，以支撐企業運行的一種管理模式。企業會根據不同發展時期企業的運行狀況對自身的管理模式進行適當的變動，不同的企業都有著各自適合自身的管理模式。

 

日本和美國管理模式是目前公認的兩種企業管理模式。日本管理模式強調以集體主義為特征，注重對人際關系、集體利益等方面的管理。美國管理模式以強調個人能力和法制管理為特征，與日本管理模式相比，美國管理模式更注重在制度、規范和條例管理等方面。

 

但是由于數字化時代的到來，傳統的企業管理模式已經不能夠適應現代企業的發展和管理需求。也就是說，企業管理模式只有向現代化邁進，與時俱進，緊跟時代的步伐，企業才能生存和發展欲求生存和發展。

 

(二)企業管理現代化的含義

 

企業管理現代化是指企業為適應社會化大生產的需要，運用第三次科技革命成果，采用計算機網絡為核心手段的管理方式，使企業管理水平達到與當今知識經濟相適應的現代化水平，主要包括管理思想、管理組織、管理控制和管理手段現代化等四個方面的內容。

 

企業管理現代化是促使企業管理模式向現代化轉化的動力因素，企業管理模式最終是為企業管理現代化服務的，二者相輔相成，相互適應。隨著企業管理現代化需求的不斷增長，傳統的企業管理模式已經遠遠落后，因此，實現企業管理模式的現代化已迫在眉睫。所以，根據企業管理現代化發展的需要，對不同企業管理模式進行有效的選擇、結合和創新，對于實現企業管理模式現代化非常必要。

 

二、企業管理模式的現代化選擇——以激勵約束為核心的企業現代化管理運行機制

 

企業現代化管理是企業發展的重要前提和保障，是企業管理模式與企業管理現代化相結合所孕育出的現代化管理模式。由于社會主義市場經濟體制的不斷完善和深入發展，企業發展也正面臨著越來越多不可預料的挑戰。然而企業的綜合競爭實力的高低跟企業的管理水平有直接的關系，因此，企業高層管理人員必須要高度重視企業的內部管理。

 

本文主要闡述以激勵約束為核心的企業現代化管理運行機制，以提高企業員工的工作積極性，提升企業管理人員的管理水平，實現企業管理向現代化的轉化。

 

(一)以激勵約束為核心的企業現代管理運行機制的建立原則

 

激勵是指從管理者的利益出發，在一定程度上給予管理者適當的物質或精神獎勵，促使管理者更加好的為企業服務。約束是指結合企業的規章制度，運用道德和法律的力量對管理者的不當行為進行一定的限制。激勵與約束是企業現代管理機制的兩個重要組成部分，在管理運行機制建立的過程中，必須遵循激勵與約束既對立又統一的原則。激勵與約束之間的關系此消彼長，激勵過度就會導致約束作用的不足，而約束過度也會導致激勵作用的失效。

 

(二)以激勵約束為核心的企業現代管理運行機制的建立過程

 

1、明確企業現代管理運行機制的目標

 

第一，解決目前企業內部出現的“激勵不夠”與“制衡不足”等問題，優化企業管理機制以及法人治理結構，讓員工在激勵與約束的相互作用中，提高工作效率。

 

第二，以企業經營者以及管理者的能力與成績作為評價的主要內容，建立公平公正的評價體系。

 

第三，為實現企業的長久發展，必須善于總結管理經驗，并建立一套行之有效的運行機制和操作規范，以適應社會現代化的發展要求。

 

2、建立合適的薪酬體系

 

合適的薪酬體系是維系企業穩定且長久發展的重要基礎，是與企業員工是否全心全意的為公司做事和服務的關鍵因素。所以，以激勵和約束為核心的企業現代管理機制的建立首先要建立合適的薪酬體系，做好薪酬水平定位、職位分析、薪酬調查以及薪酬體系設計等方面的工作，這樣不僅能夠提高為員工的工作質量，同時也確保了薪酬體系的公平。

 

3、完善員工的任用與考核體系

 

首先，建立和完善人員考核制度。完善的人員考核制度是現代化人員管理的不可缺少的方式之一，它能有效提高員工的工作積極性和管理人員市場競爭意識，從而能夠更好的應對現代管理帶來的市場挑戰。其次，制定明確的工作規章細則，規范員工的工作行為。同時，針對表現比較好的員工要及時給予適當的激勵，對在工作中行為不當的員工給予適當的約束。

 

綜上所述，通過企業管理模式與企業管理現代化的有效結合，以激勵為核心的企業現代化管理運行機制的實施具有重要的作用和意義。它不僅能夠提高企業員工的工作積極性，而且還能提升企業管理人員的管理水平，最終能夠更好地實現企業的健康穩定發展。

第9篇：現代企業管理創新范文

關鍵詞：現代企業;財務管理;管理創新

1.現代企事業財務管理面臨的問題

1.1原有的產權理論及制度加劇了股東經營者和員工之間的利益沖突。

1.2傳統的工業經濟時代的財務管理以不適應知識經濟時資決策的需要。

1.3風險管理已是財務管理中的重要問題。隨著知識經濟的到來，創業面臨的更多的風險。

（1）由于經濟活動的網絡化、虛擬化、信息傳播;處理和反饋速度大大加快，如果企業信息不暢就會加大企業的決策風險;

（2）由于知識積累和更新速度加快，企業及其員工不能及時適應將進一步加大企業風險;

（3）高新技術的發展，使產品壽命的周期不再縮短，從而加大了產品的設計開發風險;

（4）由于資本市場的開放和電子業務的發展，使貨幣風險進一步加進，因此，如何有效防范和抵御各種風險及危機，使企業更好追求創新發展是財力管理的重要方面。

1.4現有財務機構設置以財務人員素質嚴重妨礙著信息化、知道化理財。隨著知識經濟的到來，一切經濟活動都必須以快、準、全的信息為導向，企業財務機構的設置應是管理層次及中間環節少，并具有靈敏、高效、快速度的特征，在我國現在企業財務機構中，大多數是中間層次多效率低下，缺乏創新和靈活性，財務管理人員的理財觀念滯后，理財知識欠缺，方法落后，嚴重妨礙了信息化、知識化、理財的進程。

2.知識經濟下的企業財務管理創新

2.1財務管理目標的創新。企業財務管理目標是以經濟發展緊密相連的，這一目標的確立總是隨著經濟形態的轉化和社會進步而不斷深化，隨著世界經濟向知識經濟轉化，企業知識資產在企業總資產中的地位和作用日益突出，知識的不斷增加更新、擴散和應用加速，深刻影響著企業生產經營管理活動的各方面，使企業財務管理的目標向高層次發展。

2.2融資管理的創新。企業融資決策的重點是低成本、低風險籌措各種形式金融資本，知識經濟的發展要求企業推進融資管理創新，把融資重點由金融資本轉向知識資本，這是由于知識資本逐漸取代傳統金融資本成為知識經濟中企業發展的核心資本。

2.3資本結構的優化創新。資本結構是不同資本形式，不同資本主體，不同時間長度及不同層次各種資本成份，構成的動態組合是企業財政狀況和發展戰略的基礎。知識資本在企業中的地位上升，使傳統資本結構理論的局限性日益突出，因而有必要按知識經濟的要求優化資本結構，以確定傳統金融資本與知識資本的比例關系，通過融資和投資管理，使企業各類資本形式動態組合達到收益、風險的相互配比，實現企業知識占有和使用量最大化。

2.險管理方法的創新。風險是影響財務管理目標的重要因素，知識經濟時代企業資本經營呈現高風險性和風險表現形式多樣化的特征：一是知識產品價格中物質材料成本比重很小，而開發的固定成本急劇上升，使經營風險多倍擴大;二是金融市場和內部財務的變化使財務風險更為復雜;三是開發知識資產的不確定性水平提高，擴大了投資風險，為此，應創新風險管理辦法：一方面要對風險的各種表現形式進行有效識別，確定風險管理目標，另一方面要建立風險的計量報告和控制系統，以便采取合理的風險管理政策。

2.5財務分析內容的創新。隨著企業知識資本的增加，企業經營業績、財務狀況和發展趨勢越來越受制于知識資本的作用，對知識資本的分析也因此構成了財務分析的重要內容：評估知識資本的價值，定期編制知識資本報告披露企業在技術創新人力資本顧客忠誠度方面的變化和投資受益，使信息需要者了解企業和核心競爭力的發展情況，并建立知識資本考核指標、創新指標、效益指標、市價指標及穩定指標，并進行定期考核，以發現問題提出問題。

3.實現企業財務管理創新的對策

3.1轉變企業理財觀念。知識經濟的興起使創造企業財富的主要因素，由物質及資本轉向知識資本，企業理財就不能只盯住物質資本和金融資本，必須轉變觀念意識，首先要認識知識資本，二是要承認知識資本，三是要重視和利用知識資本。

3.2提高財務人員的素質和創新能力。對包括知識資本在內的企業總資本進行市場化運作管理具有很強的專業性、技術性、綜合性和超前性，用管理有形資產的傳統手段是難以適應的，必須提高財務人員的適應能力和創新能力。首先是財務人員既要有寬闊的經濟和財會理論基礎，又有良好的現代數學、法學和網絡技術基礎，其次要不斷吸取新的知識開發企業信息，并根據變化的理財環境，對企業的運行狀況和不斷擴大的業務范圍進行評估和風險分析，第三要能適應知識經濟的要求，根據國際金融的創新趨勢和資本的形態特點，運用金融工程開發融資工具和管理投資風險等。