薪酬績效管理工作內容精選(九篇)
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第1篇：薪酬績效管理工作內容范文
關鍵詞：企業；績效管理；體系構建
中圖分類號：C29 文獻標識碼： A
一、專業管理的的目標描述
1．專業管理的理念和策略
績效管理是個系統工程?？冃Ч芾硎瞧髽I戰略、資源、業務和行動有機結合的完整體系。延安局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業戰略目標為導向，堅持系統管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統一規范、上下銜接、左右協同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升企業整體經營業績和管理水平，最終實現企業戰略目標。
2．專業管理的范圍和目標
在構建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。
一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統一、績效框架的統一、績效流程的統一和績效責任的統一。
二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調整、評優評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，并形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。
二、專業管理的主要做法
S公司結合《全員績效管理實施細則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責，明確了績效管理相關部門職責；建立績效經理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強化目標落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。
1．專業管理工作的流程圖
2．主要流程說明
2.1積極實踐探索，明確工作思路
一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆娬{人在企業中的突出地位，弘揚現代企業的價值觀，注重企業的全過程管理；“和諧共贏”強調自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現職工更優秀、企業更卓越。
二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業和諧發展。
三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標?！半p贏”，即實現企業發展和職工素質提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現又好又快發展；“雙激勵”，即把正向激勵和負向激勵有效結合。
2.2以目標管理為基礎的績效管理指標體系
根據公司業績考核和企業負責人考核的關鍵業績指標，結合S公司總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《S公司部門（單位）年度業績考核辦法》，根據各部門、單位的經營范圍和業務重點，明確各部門、公司的年度業績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值，明確考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業績考核，提升部門總體執行能力。
建立了完整統一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產經營和管理類指標、安全生產管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業績考核分為年度關鍵業績考核、日?？荚u、公司領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業績考核占40%、日常考評占40%、公司領導班子綜合評價占10%?！八暮谩卑嘧釉u價占10%。如：年度關鍵業績考核指標以各部門（公司）年度業績考核責任書確定的指標內容為準；日?？荚u指標包括以下15項量化指標：部門（單位）年度目標任務（包含綜合計劃、同業對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內部管理、財務及資產管理、人力資源管理、企業文化及文明建設、維護穩定及輿情監控、物資集約化管理、行風及優質服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標85項，部門級指標約450項，班組級指標約320項，班組級指標約2900項，共計約3670項，績效指標覆蓋全公司主業各部門、班組、崗位。
2.3以強化責任落實為核心的績效管理責任體系
長期以來，電力行業專業化管理色彩比較濃厚，企業化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據現代績效管理體系要求，各層級人員在擔任業務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養與發展，對職工的能力提升進行指導。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環節，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現了對員工的人文關懷。
2.4以閉環管理為導向的績效管理流程體系
從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現了績效的閉環管理。
2.5以深化激勵為目標的績效配套保障體系
全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態下的薪酬分配模式，形成與員工發展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵作用。
2.6以突出應用為重點的績效考核評價機制
一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇上限；年度考核考核結果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內崗位工資維持原待遇不變，獎金系數執行所在崗位歸級區間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內崗位工資、獎金系數維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內執行崗位工資所在歸級區間下限，獎金系數按照所在歸級區間下限的基礎上下浮0.1執行；年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進生產（工作）者。
二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核為主，實行日常考核和年度考核相結合的方式，日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優評先的重要依據?！皟炐恪痹谙乱荒甓葍?，執行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內，崗位工資不變，獎金系數執行所在職級上限；“合格”在下一年度內，崗位工資和獎金系數不變，下一年度評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數執行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續兩年被評為“優秀”的員工，在下一年度內，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數執行；年度考核結果為優秀的員工優先享受參加教育培訓、進修、評優評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，提升自身素質和綜合能力。
3．確保流程正常運行的保證體系
3.1建章立制，強化組織與制度保障
要持續有效開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定S公司《部門（單位）業績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態化和有效性。
3.2文化引領，營造良好工作氛圍
職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發放宣傳手冊、網絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。
三、評估與改進
1．專業管理的成效
通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經初步實現“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。S公司以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核的內容與全局目標的關聯不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統一的績效管理體系，安全生產、黨風廉政、生產經營和管理、經濟責任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業安全生產、電網建設等業績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現象比較普遍。通過建立現代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業文化。
通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點體會：
（一）優秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。
（二）堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協調推進。
（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創新。全員績效管理要實現長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現常態運行和長效應用。
2．今后的改進方向
績效管理工作是只有起點沒有終點，周而復始、循環往復的系統工程。在今后的工作中，將進一步強化工作執行，實踐機制創新，以落實公司戰略為核心，在提管理、保質量、強基礎等方面抓落實，將高效工作與績效指標相結合，工作提升與創新實踐相結合，轉變觀念與績效文化相結合，不斷完善績效管理制度保障體系，強化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執行力和創新力，為企業更好更快發展提供堅強的人力資本保障。
參考文獻：
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第2篇：薪酬績效管理工作內容范文
關鍵詞：銀行；員工；績效管理
一、前言
自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創立科學管理理論后，關于企業績效管理的相關研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經濟的高速發展和現代企業間競爭的持續加深，人力資源管理工作作為企業的重要環節，正發揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經濟一體化程度的加深，我國商業銀行間的競爭早已升級為人才的競爭?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I人力管理制度制定的基礎，其評價結果的應用為員工培訓、晉升等人事調動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據。通過將績效評價的結果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發揮他們的潛力，切實提高工作效率。
二、我國商業銀行績效管理工作現狀
1.指標現狀
在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業應根據自身特色來選取適宜的績效考評方法。現階段，我國多數商業銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業績為主、行為能力為輔。
2.體系現狀
目前，我國商業銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統一組織工作，并將評價結果應用到各類日常管理工作當中?；诳冃гu價結果建立的績效管理體系充分發揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業員工的工作滿意度和工作積極性，并實現企業自身競爭力的加強。3.應用現狀績效評價結果的應用是績效管理工作的最后一個環節，也是實際操作中往往容易忽略的一個環節。將績效評價結果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據。現階段，大連銀行制定了績效評價結果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結果應用于員工崗位調動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。
三、我國商業銀行績效管理工作存在的問題
1.技術問題
互聯網+技術在金融行業的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發展機遇。績效管理工作涉及到多方面的基礎數據，如采用手工統計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業銀行擁有先進化的網絡數據信息庫，并可借助先進的數據處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業程度等都要優于國內的商業銀行。
2.制度問題
目前，我國商業銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內容、環節、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業監督自身的工具，對相關工作存在抵觸心理。多數商業銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業銀行的不斷發展，原有的績效管理制度必須得到創新與突破。3.機制問題現階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數據處理的專業性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發揮考評工作的激勵效能。
四、新形勢下績效管理工作的發展方向
1.先進的技術保障
伴隨著計算機技術等的不斷發展，我國商業銀行應盡快建立數字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術構建績效管理系統。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調整各個崗位的績效目標。運用互聯網技術建立動態的績效訪問系統，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業銀行績效管理工作的技術水平。
2.規范的管理制度
在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網絡辦公系統抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環節等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當地開展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關系以及工作流程。此外，還應結合各部門工作計劃，靈活調整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發揮作用。
3.完善的應用機制
應建立完善的考評結果應用機制，將績效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績效考核結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結果應用方法》等規章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規范，從而實現商業銀行績效考核工作的制度化、程序化、規范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。
五、結束語
近年來，我國經濟的高速發展帶動了國內商業銀行數量及規模的增長，同時也引發了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業銀行開始探尋先進的管理模式?？冃Ч芾硎倾y行人力資源管理的一個核心內容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業和員工自身發展等方面發揮著重要的作用。隨著互聯網+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現狀、體系現狀、績效結果應用現狀等三個方面出發，對我國商業銀行績效管理工作的現狀進行了描述，并結合自身工作經驗總結出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發展方向。研究認為：商業銀行應借助先進的技術保障、規范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現商業銀行的可持續良性發展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內在聯系研究。
作者:徐艷輝 單位:大連銀行股份有限公司天津分行
參考文獻:
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[2]馮莉.論國有商業銀行人力資源管理創新[J].中國農業銀行武漢培訓學院學報，2011，（4）：25-26.
第3篇：薪酬績效管理工作內容范文
關鍵詞 企業 人力資源 管理 薪酬與績效 探究分析
一、績效與薪酬管理的概念
薪酬指的是企業內部員工對自己所付出的社會必要勞動依法享有的基本社會生活保障，而績效可以作為發放薪酬的依據，根據績效制定薪酬。一般情況下，大家都會將績效與薪酬混為一談，可以它們卻不是一樣的概念，需要加以辨別區分，只有這樣，才能明白績效的意思。薪酬與績效二者相互結合就構成了企業內部員工所謂的“工資”，薪酬與績效是對員工過去工作行為和已經取得成就的認可與獎勵，通常來說，薪酬往往是比較穩定的，而績效相對薪酬來說是依據員工的整體工作能力而決定的，因此績效具有相對差異性與波動性。如果大家都對績效的概念以及薪酬管理的概念有了很好的理解與把握，那樣就可以站在雙方的立場上來思考問題以及解決問題。
二、薪酬與績效管理在企業人力資源管理中重要作用
薪酬和績效管理在企業的人力資源管理中重要管理內容，并分別作了以下的舉例陳述：
第一，給予員工一定的資金獎勵，可以提高其日常生活水平和幸福指數，有利于激勵員工努力奮斗工作，實現自己的人生價值，在有良好的企業文化和增加了總體經濟收入的前提之下，企業的員工會自覺好好工作。第二，在企業經濟實力不斷增強情況下，在充分激發員工能動性的基礎上，薪酬與績效工作的實施有利于促進企業內部管理水平的提高，從而最大化的取得企業利益。第三，有利于維持企業與內部員工的動態平衡，薪酬與績效激勵水平合理能吸引同行業更優秀的人才到企業中來，提升企業經營、科學技術、綜合管理水平，從而增強企業核心競爭力。總的來說，薪酬和績效管理在企業的人力資源管理中扮演著難以比擬的重要角色，通過一系列的闡述及對其的詳細陳述，希望企業管理者重視薪酬、績效管理工作。
三、如何做好人力資源管理中薪酬與績效管理
企業合理定制人員編制，以處級單位舉例陳述：
首先核定企業機關人員機構、編制，包括企業領導班子編制、各職能部門機構設制、各職能部門崗位、人員編制；項目部領導班子編制、部門機構設制、部門崗位及人員編制，做好定員定編工作必須根據公司中長期發展規劃和項目工程量大小、施工進度快慢、項目總體經濟成本核算等因素，合理確定企業機關、項目部機構設制、人員編制，做到因地適宜、統籌部署、精干高效，有效壓縮管理費用、期間費用，為企業健康發展和持續盈利打下良好的基礎。
其次制定崗位績效工資總體原則是根據企業效益、市場行情、崗位貢獻三個變量擬定薪酬績效方案，具體做以下幾方面工作。
一是準確核定企業、項目部各類管理、技術人員、技能人員等成員，確定崗位類別和級次要科學細化、職級要明晰準確，有助于劃清公司管理崗位職責，順利開展各項工作，減少各類崗位薪酬矛盾，做到薪酬制度公平、正公、公開，滿足生產經營需要。二是準確核算企業、項目部效益，這項工作是制定薪酬績效方案的根基，只有持續盈利的企業才能制定出合理有效薪酬績效管理體系，因項目部是企業的效益源泉，只有把項目管理好盈利了，才能談得上企業整體利潤收益。建筑企業人工成本占項目工程總成本15%左右，企業準確核算出項目工程總成本，包括物資材料、機械設備、人工成本、期間費用、財務費用等，其中人工成本包括員工薪酬績效、津補貼、社保費用、福利費用等，財務準確計算企業年度收益是否達到預期要求，人工成本是否控制在工程總本成15%之內，并核算出員工工資總額，根據工資總額對公司各職級人員進行薪酬績效方案訂制，訂制薪酬績效方案做到預留增長、以豐補歉、激勵有序、公平公正、減少矛盾，讓員工直觀感受到企業效益增長與員工薪酬掛鉤。三是準確執行薪酬績效制度，企業的健康快速發展，制度體系建設是不可缺少重要環節，以制度管理，以制度辦事，以制度管人是一個企業文化的綜合體現，準確執行企業各職級薪酬績效標準，有利企業內部管理公平，減少各崗位矛盾，提高員工工作積極性，使薪酬激勵進入一種良性軌道。
四、針對薪酬和績效管理的問題，提出有效的解決措施
（一）深化企業與內部員工對薪酬與績效管理的認識
之所以深化企業與內部員工對薪酬與績效管理的認識，就是在這一實際操作中有一些問題，即不重視企業職員所付出的勞動成果，這樣做不利于企業職員對自身所在企業的認可與肯定，重點就在于對薪酬與績效工作的認識不深刻。深化企業與內部員工對薪酬與績效管理的認識，就內部員工而言，企業的內部員工應該對薪酬與績效管理有正確的認識，充分調動自身對工作的積極性與創造性，發揮出價值，為企業的發展做貢獻。這樣對企業的未來發展提供保證，必須認識到薪酬與績效管理的作用。
（二）建立健全嚴格的薪酬與績效管理制度
近年來，我國企業人力資源管理中的薪酬與績效管理中普遍存在的問題就是沒有確立嚴格的薪酬與績效管理制度，這會在相當程度上使得薪酬與績效管理名存實亡，不利于企業經濟利潤的賺取與正常的運營。確立嚴格的薪酬與績效管理政策即對職員的薪酬工作依照規則章程嚴格實施，避免將薪酬與績效管理的實施 “束之高閣”。企業的人力資源管理部門應該明確劃分內部員工的工作崗位及各自負責的任務，對薪酬與績效的分配有嚴格的依據標準，這樣做不僅可以使得員工的整體工資水平得以提高，還可以改革完善企業的人力資源管理工作，把二者間的關系維持在良好的范圍內。
（三）制定明確的薪酬與績效評審標準
制定明確的薪酬與績效評審標準是針對薪酬和績效管理的問題中提出有效的解決措施之一，之所以制定明確的薪酬與績效評審標準是因為我國當前的大部分企業對內部員工實施的薪酬的績效獎勵缺乏強力有的規范標準，難以確保內部員工依法享有薪酬與績效獎勵的權益。當前大多數的企業對員工的薪酬與績效獎勵太過隨意，缺乏科學合理的評審規范標準，企業的高層人員應當采取相應的措施改善這一現狀。制定明確的薪酬與績效評審標準就是定期對員工的職業能力與綜合素質依據合理的標準予以評審，一般要把標準放在首位。
五、結語
在一定情況下，企業的人力資源管理人員對企業內部員工進行適當的獎勵政策有很多的好處，不僅可以提高員工的工作效率，也可以從整體上提升企業的綜合素質，促進企業的快速健康運營，實現經濟利益的優化升級。我國的企業越來越重視人力資源管理中薪酬和績效工作的有效開展，只有不斷地進行薪酬與績效獎勵，在保障企業內部員工各項基本權益的基礎上才能維持企業的整體穩定，因此，實薪酬和績效管理要堅定不移的進行下去。要切實加強薪酬和績效管理工作，確保薪酬和績效管理工作的實行，避免再出現薪酬與績效管理工作不當的現象，從而發揮薪酬與績效管理在企業人力資源管理中的作用。
（作者單位為中鐵建昆侖投資集團有限公司）
[作者簡介：白朝勇（1975―），男，本科，經濟師，主要從事人力資源管理工作。]
參考文獻
第4篇：薪酬績效管理工作內容范文
關鍵詞：事業單位；績效管理；對策
一、引言
績效管理是指在一定的戰略目標指導下，以既定的標準對組織內員工的工作業績進行評估與分析，并根據績效考核的結果，為員工的未來工作提供反饋與指引?？冃Ч芾砼c績效考核、薪酬激勵相結合，來提高員工的工作能力，增加員工的滿意度、積極性，最終達到組織績效提高的目的。行政事業單位是非營利社會組織，以更好的提供公共服務為目標，在績效管理過程中與企業績效管理存在很大的區別。企業的績效考核標準通常與利潤相關，而行政事業單位績效管理的指標一般取決于其提供的服務所帶來的社會價值以及社會福利，與利潤指標相比這些更難量化和考核。目前，人事改革制度正不斷深入，“大鍋飯”的傳統人事管理方式正向人力資源管理轉變，績效考核向績效管理轉變正是其中重要一環。但是我國行政事業單位績效管理工作仍存在一些不足，對提高員工積極性、衡量和選拔人才造成不良影響，就此我們必須強調客觀公正、公開公平的原則，采取有效的措施，認真對待績效管理工作，加強績效管理的約束與激勵作用，促進事業單位管理水平的提高。
二、行政事業單位績效管理工作存在的問題
1.績效管理基礎薄弱
事業單位對績效管理的重要性認識不足，僅僅把績效管理當作傳統的人事工作的一部分執行，沒有設立正確、科學的績效管理目標，執行工作時又由于缺乏壓力，管理松懈，不能實現統一協調，這導致績效管理工作職能通常流于形式，不能保證績效考評的質量，上級也難以掌握員工的具體情況，無法對人力資源狀況進行清晰的判斷。這又會使領導運用績效管理的積極性受挫，如果不打破績效管理基礎薄弱的惡性循環，將嚴重打壓工作人員的工作熱情，績效管理將無法順利運行，對事業單位的長遠發展產生不利影響。
2.績效管理體系不完善
績效管理有效運行必須以完善的績效管理體系為平臺，但是目前事業單位績效管理并沒有形成完備的系統，缺乏可操作性，考核過程中公平公正性、客觀性難以得到保證，無法達到“獎優罰劣”的績效管理目標。有的事業單位將績效管理視作績效考評，而忽視了績效計劃、實施、反饋、改善等等環節，與績效管理最終目標相背離。具體實施時，又往往缺乏上下溝通，基層員工無法有效了解績效管理制度，不能很好的參與其中，上級也無法了解員工在完成績效過程中遇到的困難。沒有明確目標，缺乏可操作性，缺乏反饋機制，正是事業單位績效管理屢屢受挫的主要原因。
3.績效考核指標設置缺乏科學性
績效管理中運用的指標與方法較單一，容易導致用人決策失誤。考核標準缺乏區分度，考核等級過少，一般事業單位考核結果僅僅分為優秀、稱職與不稱職，且考核結果一般都集中在“稱職”，難以體現員工的實際績效水平。行政事業單位更重視定性指標，有些指標與員工的崗位職責不相關，對員工基本素質的考核占很大部分，不同層級不同崗位的員工，采用類似的績效考核指標，無法衡量員工的實際能力與素質，無法保證考核結果的效度與信度，實際操作時難度也較大?？冃е笜巳狈茖W性將增加員工的薪酬制定，崗位調整的模糊性。
4.反饋機制不健全
一方面，績效管理與薪酬管理脫節，對考核結果的物質反饋不足。績效管理的體系不健全、過程不透明，使得績效管理的激勵作用大打折扣。事業單位考核獎懲通常是憑上級的好惡，使得一些做出創造性工作或是較大貢獻的員工不能獲得好的績效評價與薪酬激勵。另一方面。信息反饋不足，員工不能從考核中獲取改進工作、提升工作能力的機會與建議，無法明確自身努力方向。
三、行政事業單位改善績效管理工作的對策
1.深化對績效管理工作的認識
績效管理在事業單位管理中具有很重要的作用，應在事業單位內部加強宣傳，鼓勵管理者和員工充分認識績效管理工作的重要性與要求。主要領導應該做好表率作用，加強自身建設，提高管理能力，將績效管理工作提到日常議事日程中，通過檢查和督促，推動績效管理工作的順利開展。員工與領導者需要認識到績效管理的真正目的是為了找出員工與組織的差距以及工作中存在的問題，是為了獲得有助于改進、提高績效的信息。在事業單位確立正確的績效管理理念，需要在單位內部營造良性競爭、透明、公正的氛圍，強化員工競爭與風險意識，不斷發揮員工工作積極性、創造性與能動性。只有在事業單位內部形成互動參與的良好局面，才能令績效管理發揮作用，推動事業單位自身的改革與發展。
2.完善與健全績效管理體系
合理有效的績效管理能夠優化崗位配置，實現人崗優化配置，職責明確，關鍵崗位重點考核，另一方面能實現“獎優懲劣”，獎勵優秀員工，鞭策落后員工，增強競爭意識，切實培養員工的工作能力，提高事業單位整體工作績效，提升單位經營管理水平。事業單位應該建立新型人才管理觀念與機制，要不斷完善績效管理的激勵作用與機制，將人才發展戰略融入績效管理之中，以市場為導向，鼓勵競爭上崗，實現優勝劣汰，不斷激發員工的工作積極性，優化事業單位內部人力資源的優化配置。良好的績效管理體系應該制定績效計劃，為績效管理工作提供指導。管理者應該從事業單位整體目標，評估其期望，然后不斷分解到各個業務科室與各個員工，經過與員工雙向溝通后，制定出切合實際但又富有挑戰性的績效計劃。
3.設置科學可行的考核指標
績效考核的指標是對員工的工作績效進行全面評估與科學衡量的重要標準，應該根據整體績效管理的目標層層分解制定，明確考核的內容。應盡量量化考核指標，增強績效評估費的可操作性與客觀性。對不同崗位不同層次的員工應采用不同的考核指標，并不斷細化，實現個體指標與組織指標、定量與定性相結合、工作指標與業績指標相結合、個性指標與共性指標相結合。績效考核指標還應該保持一定的靈活性，避免僵硬與死板，促進績效管理有效進行?？茖W的考核指標的運用還需要有公平有序的考核制度、科學的績效考核方法來保證。如，某科研院，對于研究人員的績效設定了相對合理的考核指標，不但實現了定性，而且實現了定量，其主要做法為：對于發明創造批準數、認定數的數量，轉化為產品的科研項目數量，受國家級、省級評獎認定者，通過一定的分數權重進行考察，并于年度進行綜合打分，兌現獎懲。
4.重視反饋工作
績效考核工作不應該止于得到考核結果，事業單位應該重視績效考核結果的處理與反饋。要對考核結果進行分析，找出工作中的不足，提出建設性的綜合意見，并加強反饋環節，以此來指導以后的工作。對于領導，通過分析，可以提高自身對單位人力資源的認識，更好得實現單位內部資源優化配置；績效考核管理人員，通過分析是為了能更好運用績效管理的方法，提高管理能力，更重視績效考核的流程與制度；對于員工，則是通過結果，了解自身與組織的差距，知道自己在哪些方面有所提升，哪些方面有所欠缺，激勵員工自我警醒與提升。績效考核的結果還應與有效的薪酬激勵計劃相聯系，績效結果應作為薪資調整、崗位調整的重要參考依據，這能讓績效管理真正具有動力與激勵作用，提高員工和組織整體的效率與效益。
四、結論
事業單位績效管理水平對其社會服務的效率與效果有著重大影響，在行政事業單位轉型的新時期，加強事業單位績效管理應受到廣泛的重視，只有做好績效考核這項人力資源管理的基礎工作，提高績效管理的效率，實現績效管理過程中的公平與透明，不斷完善績效結果的反饋機制，才能讓績效管理真正發揮作用，調動廣大員工的工作積極性，提高事業單位整體效益，更好的發揮事業單位公共服務的作用。事業單位應該不斷完善績效管理的計劃與規劃，不斷提高績效管理的意識，以績效管理為保障，通過考核推動組織發展，通過監督體系督促管理水平的提高，從而幫助員工挖掘自身潛力，實現事業單位戰略目標，為創建可持續發展的事業單位貢獻新的實踐。
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第5篇：薪酬績效管理工作內容范文
現有公司員工的工資普遍以計時工資計算，僅在生產部門經理和專賣店實施績效工資制度。但是由于僅憑借公司經理印象作為依據，沒有明確、科學的績效考核指標，該部分績效考核并沒有提高該部分員工的工作熱情，反而給大家以效標模糊、不規范的印象，產生抵觸情緒。作為人工成本的重要部分，專業技術工人長期以計時工資計算當月收入，讓很多人產生“做多做少一個樣”的錯誤思想，部分員工工作懈怠，使原本就漫長的制作工時不斷提升，大幅增加的產品生產成本，部分產品出現了生產成本嚴重超出預算的情況，嚴重制約了企業的發展。
二、YF公司績效管理問題分析
(一)人力資源管理專業水平低
在YF公司，人力資源工作由行政部兼任，但行政部目前的職能集中于養護花草、保衛安全、職工宿舍和食堂等工作，人力資源工作僅有一個人負責，且工作局限于基礎的勞動關系管理、招聘、薪酬管理的部分工作。公司盡管換過幾個人來做人力資源工作，但均沒有專門人力資源專業或者對人力資源有研究學習經驗的人來擔任，目前公司領導層也意識到在人力資源幾個模塊方面有很大提升空間，不過并沒有采取相應的行動措施。人力資源管理工作日益專業化，績效管理的技術性、問題的復雜性都要求有專業的人力資源管理人員進行績效體系的設計與實施推動。
(二)績效管理基礎薄弱
績效管理作為一項系統性的工作需要多方面的支持，例如工作分析、薪酬制度、員工培訓等。通過工作分析進行工作流程的梳理、上下級指導關系的規范，具體工作職責的界定，形成工作描述與任職資格，以便進一步提取相應的績效考核指標，而YF公司目前為止并沒有進行過工作分析。從薪酬制度看，目前YF公司的薪酬基本上還是以固定工資為主，且并沒有制定具有明顯等級、將不同工種、崗位分類的薪酬制度，作為績效管理后續的延伸，薪酬制度與績效管理制度掛鉤才能真正起到激勵作用。現代員工越來越注重自身技能的提高，企業內部培訓制度可以滿足員工的自我成長需求，但是什么樣的員工應該培訓、什么樣的員工值得企業付出成本培訓，這都需要績效管理提供相關的信息。
(三)績效管理推動困難
在YF公司，由于缺乏專業的人力資源管理人員，同時相應的企業管理制度都不健全，直接導致企業的績效管理無法制定、實施與推動。只有具有專業背景的人力資源管理人員才能形成績效管理的整體思路，同時根據企業的實際情況來實現績效管理的科學性與藝術性的結合。YF公司現在的困境之一是沒有相應的人能夠構建企業的績效管理體系，即公司沒有績效管理的“內容”。從績效管理的實施看，缺乏拉力，具體表現為YF公司高層管理人員對人力資源管理工作的不重視，且經驗管理、人情管理的現象濃厚，沒有高層管理人員的推動，績效管理在企業內實施是非常困難的，要知道在績效管理推行中會出現多個部門相互推諉的現象，這時候就需要高層管理人員的決策與堅定支持，即公司沒有績效管理的“推力”?？冃Ч芾硗苿永щy還表現在:各個部門、各個層級不配合;公司員工簡單地將績效管理認定為績效考核，績效管理就是扣工資的現象普遍存在，這極大地阻礙了績效管理制度的推動與實施，即公司缺乏績效管理推行的“助力”。
三、YF公司績效管理對策
(一)提高人力資源管理水平
基于YF公司目前的規模與實際情況，企業的管理層應該轉變觀念，提高對績效管理的重視程度。首先，在公司缺乏人力資源管理專業人員的前提下，可以考慮進行人員的引進，盡管企業是一個縣級企業，但是只要高層管理人員有誠意，進行外部管理人才的引進并非不可能，外部專業人才的引進可能成本較高，但公司應該將引進人才的目的定位于制度的建立、推動以及后續人才的培養。引進的專業人才并不需要企業進行長期高成本“養著”。其次，公司還可以考慮聘請外部咨詢機構來幫助企業構建績效管理體系，現在的人力資源管理公司服務范圍廣且數量多，這為公司提供了更多選擇的余地。再次，YF公司應該重視內部人力資源管理專業隊伍的建設，加強對員工繼續教育的支持，聘請專家進行人力資源知識的培訓。通過以上措施，都能夠提高企業的人力資源管理水平，為績效管理的推進奠定基礎。
(二)從“簡”構建績效管理體系
績效管理不是一蹴而就，績效管理也是一個循序漸進的過程。對于YF公司而言，由于尚沒有成形的績效管理體系，更加現實的做法是構建簡單實用的績效管理體系，具體而言:1.績效考核的體系一定要簡?？冃Ч芾碇械闹笜藖碓纯梢詤⒄胀袠I的標準，同時結合自己的實際情況，采用KPI的形式選取5-8個指標。部門指標可以考慮同時作為部門經理的指標來考核?，F在要求從上到下的目標分解對于目前的企業來說并不現實，尤其是在企業的戰略目標都不明確的前提下。2.績效考核頻率可以適當降低。一開始各個部門與員工對于績效考核與管理都比較抵觸，且績效管理所耗費的時間與精力比較大，更為可行的操作是壓縮考核的周期，對于個人的考核可以分為季度考核，對于部門的考核可以壓縮到半年度考核。對于技術類的員工的考核周期可以通過關鍵事件法進行階段性的考核。3.考核的指標要實現定性與定量指標的有機結合。不管是全部的定性指標還是全部的定量指標都是不合理的，尤其是在績效管理推進的前期。對于YF公司來說，可以從工作業績、工作能力、工作態度三個方面提取一些指標，實現定量與定性指標的結合，每個指標可以從時間、質量、數量、成本等方面來考慮。
(三)積極調動其他部門的積極性
第6篇：薪酬績效管理工作內容范文
摘要：隨著社會的不斷發展，人力資源管理進入人們的日常生活。人力資源管理在人力、物力安排上具有合理性和省時性。績效管理是人力資源管理中的重要組成部分。本文以人力資源管理為切入點，結合績效管理的概念，探析績效管理在醫院人力資源管理中的定位及作用。
關鍵詞 ：績效管理 醫院 人力資源 定位
醫院是人們生活中不可或缺的存在。隨著政府加大對民生的關注度，醫院壓力也隨之增大，醫院間的競爭越發激烈。因此，醫院越來越重視人力資源管理工作。醫院要想留住人才，提高工作效率，需要落實績效管理工作。本文從以下幾點展開論述，探析績效管理在醫院人力資源管理中的定位及作用。
一、績效管理概述
績效管理是一種管理體系，它要求全員參與管理活動，上下級關系處于一種平和狀態，管理者和員工的對話模式以溝通為主?？冃Ч芾淼膬热莅ㄡt院方針及策略，各部門的職責，員工所要達到的績效標準和管理模式。管理者和員工針對績效問題達成共識，共同努力并完成，以此落實醫院經營方針，確保員工能夠獲得發展機遇。這是績效管理的終極目的。醫院的績效管理從激勵員工，員工薪水的發放和績效考核評估三方面開展工作。
二、績效管理在醫院人力資源管理中的定位
1.部門的設立。醫院設立績效管理部門，應該依據績效管理自身的特征。依據醫院的規模，規模較大的醫院，可以將績效管理單獨分出，設立成部門。規模較大的醫院設立獨立的績效管理部門，小型醫院，人事部應該承擔績效管理的職能，績效管理可以不被獨立成部門。人事部門承擔績效管理職能，有助于激勵員工完成績效目標。醫院可以對員工進行績效考核，人事部門依據結果，可以調整員工的職位。以此醫院的績效可以得到提升。
2.制定崗位。醫院制定績效管理崗位，可以從職位、工作內容、任職資格三個方面進行考慮。職位要包含主管、科長、成員三個部分。工作內容要針對員工的績效制定考核制度和工薪分配制度。完善考核制度和工薪制度，可以讓員工找準位置，擺正工作態度，明白績效和工資直接掛鉤。主管、科長等管理者的任職資格應該依據不同的任職要求，從而實現醫院專業、科學的績效管理。專業、嚴格的管理者可以掌握員工們的真實動態，并適時給予激勵，可以有效幫助員工提升績效水準。制定崗位是績效管理工作中的基礎環節，為醫院能夠正常運作提供保障。制定績效管理崗位，可以讓醫院在經營方面獲得最大效益，還可以提高醫院的服務質量。
3.評定職稱。醫院展開績效管理人員職稱評定工作，評定人員可以是技術人員或員工。醫院職工就績效管理問題進行反饋，有利于績效管理者完善績效管理工作。醫院可以要求績效管理工作人員要從實際出發，走群眾路線，構建科學合理的績效管理系統。像經濟師等職稱，醫院在對績效管理工作人員進行評議時，應該在員工評議的基礎上，讓專業人士和衛生系管理者也參與到績效管理者職稱評定工作，這樣可以體現評議工作的科學性、公平性。
三、績效管理在醫院人力資源管理中的作用
績效管理是醫院人力資源管理的重要組成部分，并作用很大?？冃Ч芾碛腥竽K：激勵、考核評估、薪酬。激勵是醫院管理者選用合適的方法，激發職工潛能，鼓勵員工拼搏，使員工完成目標任務。績效管理采用激勵的方法，鼓勵員工努力工作，提升員工自身績效水平的同時提升醫院經營效益。評估是指醫院管理者對員工開展考核工作，根據考核結果獲取信息反饋，以便制定賞罰制度。考核評估體系屬于績效管理范疇。醫院對員工進行考核評估，可以確保職工工作成效達到組織目標。醫院對員工的獎罰可以依據考核的結果，在一定程度上是對人力管理的具象化?？冃Ч芾斫o醫院管理者在管理方面提供了便利途徑，可以幫助管理者對員工進行監督，給職工一個公平競爭的平臺?？冃Ч芾砜梢泽w現醫院對員工制定的獎懲制度的合理性，還可以確保管理者和職工達成共識，完成醫院的總目標，在醫院獲取最大經營效益方面起推動作用。員工薪酬的發放數額，與員工績效工作成果和工作質量有關。員工的基本工資遵循按勞分配的原則，若是員工績效工作成果優良，可以給予獎金。醫院績效管理體系是一種過程，實現醫院管理意圖和方針的分解?？冃Ч芾眢w系各環節間的交流采用溝通的方式。績效管理體系的完善，是為了一起實現職工目標和醫院目標。醫院管理者和員工是績效管理體系中的主體。
綜上所述，本文結合績效管理概述，從部門的設立、制定崗位、評定職稱三個方面，以醫院人力資源管理為切入點，對績效管理進行了定位。醫院的績效管理從激勵員工，員工薪水的發放和績效考核評估三方面開展工作。本文從這三方面，簡述了績效管理在醫院人力資源管理中的作用，以供參考。
參考文獻
第7篇：薪酬績效管理工作內容范文
關鍵詞：企業薪酬管理 績效管理 契合 路徑 構建
在企業人力資源管理中，針對員工崗位、工作業績給予薪酬設計，不僅體現了多勞多得的理念，更是一種物質激勵方式。這一點，對于諸多中小企業解決用工荒問題具有很好的啟示作用。那么如何使得企業薪酬管理能做到有的放矢，則成為廣大中小企業管理者需要面對的課題。
根據內容型激勵模型中的“需求層次理論”可知，員工存在著被激勵的非飽和特征。即，伴隨著員工現實需要的滿足，他們將尋求更高一級的需要。這樣一來，企業在員工薪酬管理中，必然面臨著激勵效果逐步弱化的結果。而應對這一結果，廣大中小企業難以持續增加員工的工資水平來解決。為此，建立績效管理體系，在激勵與約束機制的共同作用下，來科學、合理、有效的完成薪酬管理工作。
一、企業薪酬管理的原則導向
眾所周知，企業薪酬管理直接針對員工的工作業績；而在企業職能結構下，不同部門員工因崗位性質和工作內容不同，其薪酬組成結構、績效評價指標也存在較大差異。為此，企業若要公平、公正的履行薪酬管理須掌握以下原則。
（一）動態調整原則
正如本文開篇指出的那樣，企業薪酬管理具有物質激勵的作用。并且，從員工崗位工資的組成項目來看，都存在著固定部分和活動部分。固定部分可以理解為基數，而活動部分則被稱為績效獎金（績效工資）。因此，這里所說的動態調整原則主要是針對績效獎金部分。遵循該原則主要歸因于兩個理由：1、根據員工工作業績動態給予調整；2、根據企業經營狀況動態給予調整。后者很重要，即在企業面臨經營困境時，可采取整體下調工資水平的辦法，來規避企業裁員的聲譽風險。
（二）適時傾斜原則
對于諸多生產型中小企業來說，伴隨著企業成長的同時，其必然面臨著不同的經營目標。如，在企業創建過程中面臨的經營目標就是開拓市場；而在企業走向成熟階段，則追求技術創新的經營目標。因此，根據企業不同經營目標建立具有傾斜的薪酬管理體系，將能實現激勵兼容的效果。
二、原則導向下績效管理體系的建立
單就績效管理體系來看，其由三部分組成：目的、手段、結果。目的關乎績效管理的價值取向；手段則是績效管理的具體方法；結果體現為績效管理的獎懲。為此，原則導向下績效管理體系便圍繞這三個方面展開。
（一）目的
根據管理學原理可知，績效管理主要在于推動目標管理的實施。而目標管理則可以理解為：企業在經營總目標下，經過目標分解形成了各職能部門的具體操作目標，而對該操作目標進行協調并促使其收斂于總目標的管理過程。由此可見，績效管理的價值取向在于，促進各部門員工工作的協同性和主動性。
（二）手段
績效管理的基本手段體現為，在績效指標下的評價考核過程。不難理解，這一環節對于員工績效獎金的獲取將起決定作用，從而也構成企業人力資源管理中的敏感領域。若要消除不必要的誤解，管理層須根據員工崗位特點及工作內容，針對性的建立指標。這種指標應植根于本企業的現實狀況（包括：員工整體素質、經營環境等）。
（三）結果
針對員工實施績效管理自然涉及到最終的獎懲措施。為了增強部門成員的團隊意識，諸多企業都采取以部門為單位的績效管理，其獎懲也只面對部門。最后，由部門負責人再根據獎懲措施在成員間進行分配。因此，這里就須強調部門負責人在公開、公正、透明等方面的把握情況了。
三、二者契合下的路徑構建
有效實現薪酬管理的激勵功能，是建立二者契合的紐帶。在此基礎上，具體的路徑構建可從以下兩個方面展開。這里以“研發部”為考察對象。
（一）給予部門負責人績效考核的權力
研發部門具有學習型組織特征，其將產生知識外溢的正外部性。這一結果可以理解為，部門成員甲無償把自己的知識與部門成員分享，其自身在知識積累過程所產生的成本由他一人承擔，而收益卻被耗散。此時，若要促使成員甲持續的完成上述行為，必須通過一定的物質（精神）補償，來彌補因收益耗散所引起的損失。從而，在外部收益內部化的情形下，才能實現知識產權在封閉狀態下的激勵作用。而成員甲的收益耗散程度只有部門負責人掌握，因此，給予負責人績效考核的權利，便考慮到他能掌握成員工作績效的具體信息。
（二）給部門成員提供利益申訴渠道
正因為研發任務往往存在不可分性，部門負責人難以嚴格界定每位成員的實際工作績效。同時，即使成員甲促進了知識外溢的產生，但卻因較難量化其準確的收益。從而，這就要求須給部門成員提供利益申訴渠道。不難理解，人力資本存在于獨立的主體內，其產權是嚴格封閉的。為此，成員個體將能有效比較在研發過程中的貢獻大小。由于存在著部門成員間的監督機制和聲譽約束機制，就使得成員在申訴自身貢獻大小時，避免了機會主義動機（如，搭便車）。由此，給部門成員提供利益申訴渠道是具有可行性的。
綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。針對二者契合路徑的構建還可以從其它方面展開。但是，筆者認為：以“激勵功能的釋放”作為切入點，在現行企業人力資源管理水平上具有可行性。
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第8篇：薪酬績效管理工作內容范文
關鍵詞：國有企業；薪酬績效管理；問題；分析；措施
自改革開放以來，我國經濟高速發展，社會主義市場體制日益成熟，隨之而來的企業之間的競爭也愈發激烈，為了提高企業的競爭力，讓企業在強有力的市場競爭環境下，獲得可持續發展，企業必須針對自身存在的問題積極尋找有效的措施，以此來讓企業更具競爭優勢。而國有企業作為我國產業組成的重要部分之一，其重要作用不言而喻。但是近年來，隨著我國國有企業由于對人力資源管理認識不足，應用不當，導致其發展阻滯不前。在新時代背景下，國有企業要想回歸到原來“稱王稱霸”的局面，就必須對企業中的人力資源管理尤其是薪酬績效管理的響應策略加以調整，使其更加適用于國有企業的發展。
一、國有企業薪酬績效管理存在的問題
1.企業領導者人力資源管理能力較弱
近些年來，盡管我國企業越來越重視人力資源管理的應用，但是大部分的國有企業受到傳統管理思想的影響，對于人力資源管理仍舊缺乏正確的認識，沒有意識到人力資源管理在企業中所發揮的重要性。甚至有很多企業領導者對于人力資源管理的認識仍舊簡單的認為是人事管理，并不認可人才才是企業最寶貴最具有創造價值的資源。這種落后的人力資源管理理念導致企業管理者在企業內部建立的薪酬績效管理制度流于形式，并不能取得應有的效果。
還有很多國有企業的領導者認為企業的生產和經營才是重中之重，因此，企業雖然建立了相應的薪酬績效管理制度以及人力資源管理制度，但是依舊將企業中經營管理中的重點放在生產和經營之中，導致國有企業的薪酬績效管理存在嚴重的問題，影響了企業的健康良好發展。
2.國有企業薪酬制度存在漏洞，人才流失嚴重
在我國國有企業中，企業領導者面臨的一大問題就是企業員工“跳槽”現象頻繁，人才流失嚴重。在國有企業中，企業主要是由三種類型的人員組成，一是普通員工、二是技術人員、三是管理人員。在企業內部，盡管普通員工的基數比較大，但是相對應的流動性也比較大，而技術人員和管理人員則是相應的比較稀缺。通過調查分析可以發現，普通員工由于受教育水平相對比較低，所以導致其跳槽的最大原因就是受企業薪酬的影響，他們一旦發現薪酬更為可觀的工作，就會毫不考慮的進行跳槽。而技術人員和管理人員稀缺的主要原因由以下幾點：一是這兩種類型的員工培養周期比較長，在短時間內無法上崗。二是大部分人覺得國有企業的工資相對穩定，挑戰性不強，所以這兩種類型的人員為了獲得更好地發展平臺，升職加薪，不得不離職跳槽。
3.國有企業績效考核中存在的問題
在國有企業的績效考核管理中主要存在兩方面的問題，第一個問題是績效考核內容不夠全面，在國有企業的績效考惡化管理中，對于員工的考核主要以工作內容為主，也就是說只以員工的工作業績說話，員工的工作業績水平高，員工的績效考核分數就高；反之，員工的工作業績比較差，其績效考核分數就比較低。這種只以員工工作業績為衡量員工考核水平高低的唯一方式，是不準確的，片面化。首先對于企業中的員工而言，有些員工有可能是新入職人員，他們對于企業本身和自身所從事的崗位工作還缺乏一定的了解，將他們與老員工放在統一的考核的標準線上，本身就存在不公平性。其次，績效考核內容本身就包括三個方面，一是員工的工作業績；二是員工的工作態度；三是員工的工作動機。在國有企業績效考核中，只注重了績效考核中工作業績這一方面的考核，而忽略了對員工工作態度和工作動機這兩方面的考核。在國有企業中，有的部分員工可能是工作業績并不足夠好，但是其工作態度非常認真、勤懇、積極向上，他們認真努力的積極工作。在這個時候，如果只憑工作業績來決定一個員工績效考核分數的高低，會磋商員工工作的積極性，讓員工喪失工作熱情。因此，在國有企業績效考核中，企業要員工成長的機會，讓他們通過自身努力實現“蛻變”。第二個問題是在考核中，考核人員存在一定的問題，導致考核的結果失去真實性。例如有的評價者對于考核并不重視，要求比較松，對于被考核人員常常會給出很高的評價。而有的考核者則過于求真，比較嚴厲，會給出過低的考核分數。其次，有的評價者秉承中庸之道，誰也不得罪的心理，對于所有的員工一律都給以中等的評價，這種行為極其不負責任。在這種情況下，所產生的考核結果并不具有實際意義。最后，有的評價者受個人主觀意識影響，常常憑借自己的好惡做事，而不是針對員工的工作業績、工作態度和工作動機進行客觀的評價。
二、新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑探析
第9篇：薪酬績效管理工作內容范文
關鍵詞：人力資源管理 培訓 考核
企業人力資源管理工作涵蓋企業人員管理的各個環節，企業人力資源管理主要涉及六大管理模塊：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和員工關系管理。企業人力資源管理對于人才的引入和培養有著至關重要的作用，尤其是當前社會競爭的不斷加大，企業之間的競爭逐漸演變為對人才的競爭，為了確保企業的發展，企業必須做好人力資源的管理，因此，建立科學的人力資源管理模式成為企業關注的問題。
一、企業人力資源管理的特征
企業的人力資源管理工作，最為主要的內容就是管理人，從進化論的角度來講，人力資源管理更多的是讓企業人員做到適者生存的優勝劣汰，具體而言企業的人力資源管理工作有著以下特征：
能動性特征。企業進行人力資源管理的最終目標就是實現企業的長遠發展，因此，企業對于人力資源的管理是有意識和有目的的。只有充分的發揮人的主觀能動力，才能確保企業人力資源能夠形成有效的合力作用。例如，企業為了自己更好的發展，在進行人才的招聘和選拔時，會優先選擇那些能力較強的人員，良好的素質和團隊協作能力是企業選拔人才的重要指標。
時效性特征。企業的人力資源管理工作要保持一個與時俱進的觀念，企業人力資源的管理前提是要跟企業的實際經營情況以及市場發展的需求相對應。市場是不斷變化的，市場對于企業管理需求，對于企業人才的需求都是不斷的提升的，這就要求企業人力資源管理工作者應該堅持與時俱進的觀念，通過對企業人才的有效管理，來提升企業人員的整體素質，提升企業的競爭力。
組合性特征。企業的人力資源管理需要企業對人力資源進行合理的配置，其中會涉及到很多的內容，從企業人員的招聘、入職、績效、激勵、工資、福利、晉升、辭退等等多個環節，而這些環節之間并非相互獨立，而是需要進行組合管理。例如，對于企業員工的晉升，這些環境并不是分離的，需要人力部門進行組合管理，其中涉及到人員的調動和薪資水平福利待遇的調整。
二、企業人力資源管理中存在的問題
1.人員招聘環節存在的問題
目前，企業在人員招聘工作上，大多是企業各部門根據自己的人員需求向人力資源部門申請增補員，由于企業缺乏招聘計劃的制定，導致人力資源管理部門在進行人員的招聘時會出于招聘任務考慮，有時候企業招聘人員會為了完成自己的招聘任務而降低企業對招聘人才的要求。單純的為了招聘而招聘，未對應聘者的素質和能否適應崗位需求進行全面的考慮，最終導致人員招聘后無法適應企業最終選擇離開，無形之中增加了企業的招聘成本。
2.培訓體系不夠完善
一般情況下，企業為了更好的讓新員工盡快的適應崗位需求，會對新員工進行崗前的培訓，―方面可以讓新員工對公司的企業文化和發展情況有著更好的了解，更好的對公司認同。另一方面也可以讓新員工更快的掌握一些工作技能，更好的完成工作指標。然而在企業的培訓中，存在培訓體系不完善的情況。具體表現為，對于培訓缺乏計劃和細化，這就導致在培訓過程中會出現培訓目標的偏差，一般情況企業會有自己專門負責培訓的部分，由培訓部門安排培訓工作，然而未針對不同的崗位職責進行細化的培訓，而是全部按照一樣的培訓內容進行培訓，這些對于人才的培訓難以起到應有的效果，還會導致培訓費用的浪費。
3.績效管理方面存在的問題
績效管理是人力資源管理中最為重要的內容，企業通過績效管理實現對企業員工的工作情況的考核和檢驗，這對于企業員工的薪酬調整和員工的晉升都起到決定性的作用，也是企業對員工評價的重要參考指標。目前國內許多企業在績效管理中存在許多的不足之處。一是考核標準的制定不合理，并沒有針對不同的崗位進行考核標準的細分，相同標準對于不同崗位而言沒有可比性，干多干少干好干壞，沒有一個良好的績效評定標準，或者績效考核標準的不科學都會影響到員工的工作積極性。二是薪酬制度的不完善，薪資問題是員工最為關心的問題，無差別的薪酬制度或者差距過大的薪酬制度，都會影響到員工的工作熱情。
三、完善企業人力資源管理
1.嚴把企業人員招聘關
企業人力資源管理部門在進行招聘時，應該本著寧缺毋濫的態度，嚴格把控人員的招聘環節，對于人員的綜合素質、期望薪資、對公司的了解，能否適應公司文化和崗位需求，這些都需要充分考慮。對于企業人員的管理應該從人員的招聘到人員的培養和挽留進行轉變，為企業員工做好職業規劃。科學合理的制定企業人員招聘計劃，由人力部門下發數據需求，各部門負責人進行統計部門員工的人員情況，是否有人員需求或者人員離職的情況，這樣人力資源部門可以提前進行人員的儲備工作。例如，部門領導統計有離職意向的員工，提前做好人員的招聘工作。
2.構建企業培訓體系
首先，關于企業的人員培訓，做好培訓的預算工作，根據企業的規模和發展速度，定期的進行人員培訓費用的調整，做好培訓的費用預算。其次，培訓方案的制定。針對不同的崗位工作內容和崗位職責進行培訓方案的制定。培訓方案涉及內容較多，包括培訓的日期、培訓場地、受訓人員、人員的食宿安排、培訓的內容、培訓教室、培訓形式等等內容，都需要根據不同的情況來進行調整。最后，對培訓的效果進行評估。一般情況下企業在完成人員的培訓工作后只是簡單的對培訓的成果進行測試，缺乏科學的評估。例如，企業培訓后會通過試卷的形式來對此次培訓進行評估，缺乏科學系統的評估。應該針對企業員工的培訓效果、培訓時的參與情況、培訓時的精神狀態、培訓中個人能力的展現等情況進行考核評估，這些都應該加入到企業培訓的效果評估，企業通過對培訓進行科學系統的評估，可以更好的對企業員工的素質進行判斷。
3.制定科學的績效管理
