企業培訓的重要性精選(九篇)

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第1篇：企業培訓的重要性范文

【關鍵詞】員工培訓;企業;重要性

1.前言

現在企業經濟的增長要靠科技進步，企業效率的提高必須走科學的減人增效之路，效益的提高要緊緊圍繞科技進步。隨著計算機系統的廣泛應用，辦公自動化的應用，一方面可大大減少企業員工，致使人員過剩，下崗分流勢在必行;另一方面，由于高科技的應用，需要一支高素質的員工隊伍，但是目前這樣高素質的員工數量還不能滿足企業發展的需求。這樣，產生了科技發展對勞動者數量的需求越來越少，而素質要求越來越高這一基本趨勢之間的矛盾。因此，面對知識經濟，特別是加入WTO 后的國際競爭和挑戰，加強企業人力資源的開發與培訓，全面提高員工的素質，這對于提高企業的競爭力，可持續發展的程度，以及企業的經濟效益和社會效益，將具有十分重大的現實意義。

2.企業員工培訓的意義和作用

培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。”有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感;培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化;培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業贏利能力;培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。

3.企業員工的素質狀況簡析

3.1 企業員工培訓現狀和存在的問題

我們的許多企業已經發現了封閉式的管理已經不太符合公司的發展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業，公司要么繼續封閉管理，要么開放式管理。目前的情況是培訓在企業發展中的重要性已經深入人心，但是如何利用好培訓，讓其發揮最大的時效性，值得我們進一步研究。企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高;另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓。

3.2 人力資源結構上存在差距

企業員工的技能結構失衡，不能適應企業高科技設備的引進、操作、維修、改革創新的需要。尤其是具有高級技能的人才在全體員工中所占的比例小，總體上講企業的生產綜合技能有待于進一步地提高，這樣才能適應突飛猛進的體制改革的新形勢發展的要求。

3.3 企業員工的思想觀念和道德素質還不能適應經濟發展和科技進步的要求

主要表現在思想的“等、靠、要”觀念、因循守舊觀念、“人求于我”的不平等觀念以及官商觀念等等。這與市場經濟條件下的競爭觀念、價值觀念、平等觀念、開拓創新觀念以及“用戶至上”觀念是相違背的，有礙于企業的形象和經濟效益的提高。在道德素質方面，主要表現在職業行為上的主人翁意識不強，缺少對事業的責任心和敬業精神，日常生活中安于現狀不求進取，有的為了個人的私利而不惜損害國家、企業的利益，甚至發生違法亂紀的事情等等。因此，提高企業員工的思想道德素質，樹立全心全意為用戶服務，提倡敬業愛崗、樂于奉獻顯得十分迫切。從以上科學文化、技能及思想觀念和道德素質的分析中可見企業員工整體素質的一般。為此，全面提高企業員工的素質修養并形成長效機制，成為企業亟待解決的問題。

4.加強人力資源開發與培訓，提高員工素質的主要途徑與措施

4.1 加大員工態度培訓，加強職業道德教育

企業的職業道德主要體現在優質服務上，在強化職工職業道德建設，提高職工隊伍素質上下功夫。要求員工用認真負責的態度對待自己的工作，把認真負責的工作態度，定為員工工作的品牌，形成好的職業精神，使號的工作態度成為一種工作習慣，使每位員工時刻牢記“用心工作是我們的職責，用心服務是我們的宗旨。”的工作信念。培養員工的團隊合作精神，和融入企業的文化精神，正確處理好員工與組織，員工與員工之間的關系，員工自發的按企業文化所體現的規則行事[1]。

4.2 強化技能培訓，提高職工隊伍的整體素質

員工的技能水平的高低是決定員工工作績效的主要因素。一是對照國際一流標準，提高持證上崗率、技能鑒定率和“三高”人才比例是企業人力資源工作的難點和重點。加大繼續教育力度，鼓勵學歷教育，為職工綜合水平的提高及參加更高級別的評聘創造有利條件。

4.3 實行育人用人一體化機制，實現培訓工作的良性循環

要將培訓與考核、培訓與使用、培訓與待遇掛起鉤來，才能使培訓工作真正成為人力資源管理和開發工作的重要一環，營造出良好的企業培訓氛圍，提高員工參加培訓的積極性。通過激勵機制的建立使職工切實感受到參加培訓不僅是企業對自己的要求，同樣是自我發展的需要;不僅要通過培訓適應并勝任本職崗位，更要通過培訓提高自身的綜合素質與競爭能力，滿足企業不斷變革帶來的崗位要求不斷提高與變化的需要，從根本上解決“我要學”與“要我學”的問題，增強職工參加培訓的內在動力，營造一種崇尚學習、尊重人才的良好氛圍，使教育培訓實現良性循環，真正實現人力資源管理與開發。通過開展技術比武等活動，為員工提供展示自我的平臺，對員工獲獎情況記入培訓檔案，作為晉升和評優的依據，在企業中形成員工學技術、比技能的良好氛圍，提升員工工作成就感，充分調動了員工比、學、趕、幫、超的工作積極性。

4.4 加大培訓效果的評估

培訓效果評估是培訓過程中最后一道環節，是培訓工作一項重要的內容[2]。評估培訓效果的好壞不是看有多少員工參加培訓，花了多少培訓經費，關鍵在于通過建立培訓效果評估體系，將培訓過程和效果與預期進行比較，找出差距，總結經驗，吸取教訓，做好評估結果的反饋，為后期培訓工作的改進提供依據。企業科學的培訓效果評估體系，須建立四級效果評估：

1）對反應層評估，主要衡量員工對培訓課程、講師水平與培訓組織工作的滿意度，一般是在培訓結束時進行;

2）學習層評估，是衡量員工在知識、技能、態度和行為上對所學內容的接受與理解成素，一般在一周后進行;

3）對行為評估，衡量員工在培訓后運用所學內容對其行為的變化和改善程度，一般在培訓后3-6個月進行;

4）對業績的評估，主要是衡量培訓對企業經營業績的影響，一般在一年以后進行。

企業管理的最終目的是將人力資源充分轉化為生產力。企業將繼續探索創新之路，通過對員工的態度培訓、技能培訓、知識培訓和進行培訓效果的評估，形成企業培訓文化，建立一支知識結構合理、技術水平突出，工作業績優秀，思維方式敏捷的良好團隊，不斷適應企業日新月異的發展需要。

參考文獻

第2篇：企業培訓的重要性范文

所謂的人才都是在實踐中成長起來的，特別是在企業里,一個優秀的員工的成長，必定是伴隨著無數次的培訓教育。從企業角度來說，培養人才是為了更好的推動企業的發展，而員工培訓是培養人才的方式也是留住人才的方法之一。而對于一個員工來說，員工培訓是他們的成長提高的方式，也是他們選擇企業的方向。縱觀世界名企，它們的人才流動性較小，人員素質較高，這與它們完善的員工培訓體系是分不開的，由此可知企業員工培訓具有非常重要的作用。

提高員工職業技能

員工培訓的一個重要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位培訓是可以分為兩種情況，一個是新員工培訓，另一個是崗位人員上崗后的技術升級和職務晉升等方面的培訓。

新員工培訓可以使新進員工更快的了解企業文化，了解崗位職責，可以在最短的時間融入團隊，開展工作。一般新員工有兩類人，剛出社會的應屆畢業生和外部新引進的人員。剛畢業的學生從純理論學習到工作崗位，很多人都會有角色變換帶來的緊張、焦慮感。這時候的員工培訓能很好的解決這個問題，讓學生有個很好的過渡，同時掌握一定的工作技能，能在短時間內開展工作。外部引進的人才，往往是在類似的工作崗位做了很多年的人，但是各個企業有不同的企業文化，新員工培訓可以讓新進人員更快的了解企業特色，融入新的團隊。

崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標誰，以適應未來崗位的需要。時代在進步，科技日新月異，很多專業性的知識都在變化，例如IT行業，每一天都有不同，這就促使人不間斷的學習進步。員工培訓可以為員工補充新的知識，提高工作能力。

提高員工工作效率，從而提高企業綜合效益

員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。

員工培訓是提高企業競爭力的重要途徑之一，通過對員工的培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。通過員工培訓將理論與實踐相結合，優化資源配置，提高工作效率，從而提高企業效益。

灌輸企業文化，提升企業凝聚力

通過員工培訓向員工灌輸企業的價值觀，強調企業文化，增強職工對組織的認同感，充分發揮團隊精神。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力。

員工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉，而只有步調一致，凝聚力的作用才能有效發揮。如何步調一致呢，團隊要逐漸形成自身的行為習慣及行事規范才能做到。這種規范同時也表現出了這個團隊的行為風格與準則。企業可以通過員工培訓使員工能夠自覺地按照企業的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。當團隊成員為自己是宏偉城墻中的一份子而感到自豪和欣慰的時候，人的自我價值實現得到了體現的時候，人人都愿意為自身及他人的發展付出。團隊的優勢得以體現，企業凝聚力增強。例如，海爾要求所有的新員工不論職務高低在入行一年內都必須參加行內組織的短期軍訓。公司強調的是紀律和自覺性，軍訓的目的是讓新員工更加清晰的認識到紀律的重要性。同時加強員工間的相互了解，使團隊的力量可以更快的發揮出來。

增強員工對組織的認同感，有助于企業挽留人才，降低人才流動率

企業獲取高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘; 二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。在企業發展初期外部引進是國內企業比較偏好的一種人才引進方式。但是隨著企業的發展，人才的后續培養和專業技能的提升關系到企業的人員穩定和整體績效，使企業更多的選擇從內部選拔人才。企業內部優秀員工的選撥和繼續培養是企業對人的一項重要投資，是企業留住人才的方式之一。

第3篇：企業培訓的重要性范文

關鍵詞：人力資源；教育培訓；企業競爭

引言

人在現代企業的發展中已經不僅僅再像之前那樣只是勞動力的角色，而是隨著知識經濟的發展人們的思維方式和行為方式發生著巨大的改變，企業可持續發展的根本保障及動力源泉就是人力資源。人力資源管理的地位和作用的發揮在企業的發展和壯大中發揮著舉足輕重的作用。要實現對人力資源的有效配置，既要使人的思想，心理和行為接受現代化的科學方法，又要使最佳效應被人的主觀能動性充分發揮出來，從而實現企業的穩步發展。

一、人力資源教育培訓的重要性

人力資源的潛能和價值可以通過教育培訓手段來開發。要使企業的培訓開發工作更加受關注，同其他投資一樣，既能使企業利潤，收益增加，也可能帶來負收益的培訓投資需要企業做好培訓的可行性研究和戰略規劃，有計劃有步驟紊條不亂地開展培訓工作。

1.1增強企業績效需要教育培訓

教育培訓最重要的意義是實現員工的個人績效，要想改善他們和企業的績效，需要提高他們的知識，技能，改變他們的態度，使他們了解企業戰略，經營目標，規章制度以及工作標準。

1.2增強企業的競爭優勢需要教育培訓

企業在激烈的競爭中謀求生存和發展的關鍵就是形成自己的競爭優勢。企業營造良好的學習氛圍需要通過教育培訓使員工掌握新知識，新技術；增進企業的競爭優勢需要通過教育培訓提高企業的學習能力。

1.3提高員工的滿足感需要教育培訓

員工滿足感的一個重要體現就是可以通過教育培訓讓員工感受到自己受企業的重視和關心。另一方面員工成就感的提高需要提升他們的工作業績，工作業績的提高需要提高知識技能水平，知識技能水平的提高最終需要教育培訓。

1.4培育企業文化需要教育培訓

要使員工擁有強大的凝聚力，導向力和激勵的作用需要良好的企業文化的支撐。通過不斷的向員工宣傳企業文化使員工形成一種共有的價值觀念和道德準則，從而得到員工的認可。

二、如何增強人力資源的教育培訓

2.1建立健全培訓機制

要使企業在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，就需要開發人力資源的潛能和提高員工整體素質，所以，要完善教育培訓機制。企業要結合自己未來發展的實際要求，采取多途徑，多形式，多層次的方法有針對性地進行，充分整合人力資源，健全和完善培訓體系。

2.2建立科學的考核激勵體系

由目標任務，任職標準，考核制度等三方面組成的績效考核體系可以更加充分和有效的起到內在激勵的作用，其在企業管理中有著不可替代的作用，也可以推動著企業的發展。由于績效考核與個人的收系在一起，所以可以在很大程度上激發員工的工作積極性，也可以增加工資的透明度。作為一種獎罰手段的績效管理發揮著有效，積極，合理的作用，更重要的是對員工的素質和技能更是一種激勵，企業業績的提高，工作的改進得益于科學的考核體系，從而實現員工與企業共同發展的目標。

2.3提高人力資源管理者的素質

它作為一門獨立的學科，是人力資源管理的專業性；包括行為學，社會學，管理學，心理學等學科內容是他的綜合性。現如今，人力資源這個部門并沒有被大多數管理者正確的使用，因為他們都是隨便安插一個來調到人力資源部門，不管他是否是專業人員，不管他是否能勝任此工作。從根本上來說，人力資源的管理者對專業并沒有那么嚴格的要求，你可以是文科生，也可以是理科生，最重要的是與人溝通的能力，能夠有良好的人際關系，并熱衷于其崗位和專業知識。說人力資源是一門綜合性的學科并不假，他需要你熟悉本企業的業務知識，還要通曉財務知識，法律知識以及國家的政策和法規；還要有創新的管理方法，不斷的汲取國內外先進的管理經驗和管理模式是作為一名稱職合格的人力資源管理者的基本要求。只有這樣，才能做到處變不驚，提高溝通與協調的能力，企業的整體素質提高了，才有可能在未來的嚴峻形勢下立于不敗之地，向前穩步發展，實現國家的繁榮昌盛。

三、結論

綜上所述，現代企業應該充分認識到教育培訓對人力資源的重要性，對企業在激烈的競爭環境中的重要性，因此，需要建立健全和完善培訓機制，建立科學的績效考核體系，不斷提高管理者的素質，充分發揮員工的主觀能動性，積極性和創造性，使企業在這個經濟迅速發展人力資源缺乏的時代獨具競爭力。（作者單位：通化化工股份有限公司）

參考文獻：

[1] 姚鴻賓.試論人力資源管理在企業發展中的重要性[J].中小企業管理與科技，20109（27）.

第4篇：企業培訓的重要性范文

中小企業人才培訓

企業之間的競爭形式多種多樣，但實際上是人才的競爭。人力資源管理作為企業管理的一部分，對于保持企業的競爭優勢和促進企業的長遠發展起著非常重大的作用。人力資源培訓是提高員工素質增強競爭力開發人才的重要手段，其作用應該受到高度重視并加以利用。

一、我國中小企業人力資源培訓現狀

人力資源管理作為企業管理的總要組成部分，其在中小企業中受到的重視度往往不如大型企業或者說國有企業。因為畢竟中小企業在資源擁有量，技術和管理層的素質方面存在著不足之處，所以小企業在投入人力資源管理的成本方面存在著較多的考慮。這也使得人力資源的培訓在小企業中存在著較多的問題亟待改進。

1、對培訓缺乏正確的認識，沒有受到應有的重視。企業培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識，技能，動機，態度和行為，從而提高員工績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所做的有計劃、有系統的工作過程。培訓是對員工的投入，也是對員工的開發。人才已經成為企業的一種資源，不僅需要開發還要加以合適的利用，使得這種資源更夠發揮出最大的效益。但是在中小企業中，一方面從成本上考慮，認為培訓是投入到員工身上的成本，而招聘進來的員工大多是有經驗的，然而就覺得這種成本是不必要的開銷。另一方面，在員工方面，各自根據自己已有的經驗承擔手上的工作，不把培訓當回事，更不注重自身潛力的開發，因此造成嚴重的資源浪費。再者在管理層方面不注重人力資源方面的投資，根據相關數據顯示，中小企業中80%的管理者認為培訓是成本，并不產生經濟效益，因而大多把中心放在運轉方面。

2、培訓成本投入不足，造成培訓失效。現在的中小企業發展迅速，競爭壓力增大，而小企業自身發展就存在著較大的不足之處。資金運轉投入到生產也運轉以及銷售服務中，對企業內部的員工培訓也只有在企業效益好的時候投入較多，而效益差，往往在員工方面就進行壓縮和裁制。更有的企業為了節省培訓成本，在招聘時就進行有目標性的招收，讓有同類工種經驗的員工減少了入職培訓。或者在培訓時有意縮減時間物質等的投入。員工需要做什么工作就教些什么，只滿足于現有工作需要的知識和技能，沒有開發員工潛力，不利于員工職業生涯的長遠發展。

3、缺乏有效的培訓管理團隊，沒有完善培訓規劃和制度。相當一部分中小型企業沒有自己獨立的人力資源部門，人力資源管理工作往往就直接由辦公室行政人員來執行，結果只是將人力資源管理作為簡單的人事工作來進行，缺乏員工培訓的專業性，更沒有一個專門的培訓團隊。或者說的中小企業建立了人力資源管理部門，但是往往管理層薄弱，人數較少。甚至說直接由1-2人管理整個團隊，還要身兼數職，管理招聘、培訓、薪酬、績效和員工關系等等多方面的職責，因此難以承擔整個企業的培訓任務或者說沒有把培訓作為一項單獨的工作來做，所以企業的培訓顯得力不從心。還有一部分管理者和受訓人員認為，雖然培訓是企業的規定，但也只限于走走過場、完成任務就可以了，不必看重達到什么效果。

4、沒有進行有效的培訓需求分析。需求分析是培訓的首要和必經環節，然而有許多中小企業在進行培訓前，沒有進行合理的培訓需求分析，培訓的目標和培訓的效果就很難達到要求或者根本不合格。在企業中員工是否需要進行培訓，還有培訓哪些方面的內容，往往是由上級領導或者管理層根據現有工作主觀決定的，缺乏科學合理的分析。很大程度上，由于企業的人力資源培訓缺乏需求分析，培訓決策存在很大的隨意性，往往一項培訓只為湊足人數，規定不管哪個部門都必須有員工參加，沒有人員的針對性，這樣會造成有需求的沒有得到真正的培訓而沒有需求的進行了重復或無用的培訓。在中小企業中，員工的流動性較大，管理層認為花費較多的成本培養人才，而員工一旦離職造成巨大的資源浪費。如此一來，員工會越來越感到培訓沒有意義，只為應付而走走形式，沒有真正從培訓中獲得知識和技能，沒有將自身的用處發揮出來。

二、人力資源培訓對中小企業發展的作用

中小企業中已經存在的資源短缺的缺陷要求企業更加注重可持續發展，每一次的投資都要求得到最大的回報。而培訓就是企業實現持續發展的有效投資。

1、從員工方面來看，培訓幫助員工提高知識技能、能力開發員工潛能。現在經濟的飛速發展，企業也在不斷調整結構和形態來適應，這樣就要求員工通過培訓來提高針對發展的應變能力。每一位員工現有的知識和掌握的技能在短時間內都有可能過時，而且很多員工現任職務和自己的能力不相符或者是脫節的。通過員工的培訓，不僅能夠解決職務與能力不相符的問題，還能增強員工的適應能力，不斷更新員工知識技能提高綜合素質。對新的員工進行培訓，能夠讓員工更全面的了解到企業的性質和發展目標，還能讓新員工對自己從事的職位，以及自身的職責有更深刻的了解。而對在職員工進行培訓，能夠更新已有的知識技能，讓員工具有新鮮感，產生興趣，這樣能夠更好的接受新事物。總之，培訓能夠讓員工豐富自己，對企業產生歸屬感，增強員工的信心和工作積極性，從而在今后的工作中形成更高的績效回報，如此循環有利于企業的長遠發展。

2、從企業方面來看，培訓保證人才素質，開發員工潛能增強了企業的競爭力。培訓是企業增強核心競爭力的重要渠道，通過培訓將員工的整體素質提高了，從而也就提升了企業的整體素質，這樣企業能夠在發展中取得優勢。美國經濟學家舒爾茨在1960年提出“人力資本”學說后，人力資本這一理念越來越被企業管理層所接受，并運用到人力資源管理中。人力資本理論認為，對人力資源的投資必然會產生效益。而培訓作為人力資源的一部分，對培訓進行投資也必然會為企業帶來經濟效益。而且人力資本對企業經濟增長所做的的貢獻比物質資本所做的貢獻還要多很多。根據統計資料顯示，企業對員工培訓進行投資的其收獲的利益比不進行投資或極少投資的企業要高出38%，人均產值更是比平均值高出57%。

人力資源培訓能夠使企業和員工達到雙贏的效果。在知識經濟的時代，人力資源，人才以及人才所富有的知識技能和創造力已經成為了企業搶占先機獲取利益的重要資源。現代經濟發展迅速，企業面臨的形式也是瞬息萬變，其競爭更是激烈，企業和員工本是一體，企業開發員工潛能，更增強企業自身的競爭力，同時使員工認識到自己的價值，如此達到企業與員工的雙贏。

三、如何實施有效的人力資源培訓

1、樹立正確的人力資源培訓觀念。中小企業相對于大企業而言，本來在資源上就具有一定的劣勢，為了在人力資源方面獲得優勢，必須加強企業的培訓工作，樹立正確的培訓觀念。管理者要根據企業和員工的實際情況考慮，從長遠出看，要認識到員工培訓的價值，企業進行培訓確實需要花費一定的人力、物力、財力，但這一項投資帶來的收益遠比其他物質上的投資高得多，所以說要看到進行有效的培訓帶來的效益。如此企業應該通過培訓來強化管理理念，讓員工對企業的經營狀況進行了解，從而讓員工在工作中能自發的進行調整，了解企業的發展動態，增強員工對企業的歸屬感和責任感，減少員工流失率。

2、加強企業培訓需求分析。中小企業在制定培訓計劃前必須對培訓需求進行詳細的分析，通過對相關信息進行收集分析，明確企業員工在知識、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業制定培訓計劃，選擇培訓方式提供切實可靠的依據。制定正確的培訓方案是培訓成功的基礎，一般需求分析包括了三個方面：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析，而員工個人的需求分析往往是最容易被忽視的。企業可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評估等多種方法，找到培訓的真正需求，并挑選合適的培訓方法和內容，確定需要改進和完善的方面，從而才能有針對性地進行企業員工培訓，保證培訓的有效性。

3、建立科學、規范的培訓體系，完善培訓制度。要想培訓工作有效不形成資源浪費，就的明確自身中小企業人力資源培訓的開發方向，根據企業規模、組織結構以及戰略目標等來制定長期的培訓規劃，建立科學、系統、完善的培訓體系。此外，要加強中小企業內部培訓管理制度的建設，制定一套適合企業的培訓標準，并按照標準嚴格進行培訓與考核，以保證培訓工作正常運行，以此激勵員工發揮各自所長。

4、選擇合適的培訓方式。培訓的方式多種多樣，中小企業需要結合自身行業特點、企業規模、員工特色、培訓內容的不同來選擇合適的培訓方式。培訓和教學是不同的，單一的上對下的講授是達不到培訓效果的，這樣的方式，往往會給員工造成錯誤的認識，認為企業開展培訓只是形式沒有實際意義，從而沒有想要的培訓效果，以此形成浪費。任何形式的培訓不僅要求員工掌握實踐操作能力，還要熟記知識理論，將理論和實踐更好的結合，才會達到理想的成效。企業可以在內部成立培訓團隊，這樣才能更好的結合企業的實際情況和員工自身特點，具有很強的針對性，而且相對于將員工派出培訓節省了較大一部分開支，也降低了員工的逆反心理。另外在培訓的過程中可以結合企業的現實狀況，改變原來單一的教學培訓方法，利用網絡多媒體豐富培訓方式，增強員工興趣和新鮮感，或者采用情景模擬讓員工體驗即將收到的效果，加強企業和員工間的溝通互動，以此提高員工培訓工作的積極性。

5、對培訓成果進行評估和反饋。培訓是一項長期性的工作，企業建立人力資源培訓的評估和監督機制，建立合理的評估體系，以及時進行信息反饋，總結經驗。通過對培訓前、中、后的全程評估，實現對培訓過程的全程控制，及時發現培訓過程中出現的問題，并提出有效的解決方案。培訓工作結束后，對員工進行定期跟蹤與反饋，更加有效地確定培訓給企業帶來的效益，也為下一輪的培訓提供了重要的依據。

四、結語

在經濟全球化的環境下，中小企業要想在激烈的競爭中獲取有力地位，就必須得加強企業人力資源資源管理，培養和開發人才。建立科學規范的培訓體系，完善企業的培訓機制，從而真正的增強企業的核心競爭力，促進企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]楊麗.企業員工培訓的理論發展[J].中國成人教育，2003，（11）.

[2]張成福，黨秀云.現代人力資源發展與培訓的需求分析[J]，人力資源開發，2002，（9）.

[3]高其勛，王忠才.中小型企業培訓問題及對策[J].中國人力資源管理，2001，（8）.

第5篇：企業培訓的重要性范文

關鍵詞：勝任素質；勝任素質模型；培訓體系

中圖分類號：G726 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0104-02

一、企業培訓的含義、作用和目的

（一）企業培訓的含義

企業培訓指的是為了保證工作的順利進行，對企業新進員工和現有員工傳授完成本職工作所必需的基本技能。

（二）企業培訓的作用

經濟學的理論觀點認為，人們所擁有的資源是稀缺的，為了提高效率要對資源進行合理的使用和對資源的優化配置。企業經濟的發展主要取決于以下幾個因素：新的資本投入；發掘新的自然資源；企業員工平均技術水平和勞動生產效率的提高；科技的進步和社會知識的儲備。后兩種因素是與企業的人力資源相聯系的，并且在整個影響體系中處于重要地位，所以才有了“人力資源是第一生產力”的說法。企業培訓是為了實現企業的人力資源整體能力的提升，合理的培訓體系是實現這一組織目標的首選途徑。企業的培訓對企業的發展有如下作用。

1.提升員工的忠誠度，締造心理契約

現代管理理論的代表人物彼得?德魯克認為，企業最重要的資源是人，然而在過去的人力資源管理過程中，企業的管理者將物質激勵作為激發員工工作積極性，提高勞動效率的主要方式，事實證明，通過滿足員工精神層面的需求，也可以達到這樣的效果，并且該效果有過之而無不及。明智的管理者會通過不斷滿足員工情感和社會需求來獲得他們的忠誠，使員工逐漸建立與企業的心理契約。企業根據自己的戰略發展目標制定出培訓計劃，既滿足了員工對知識的需求，也是幫助企業達成目標的有效途徑。培訓計劃有如下好處：企業為員工提供的培訓對員工今后職業生涯發展起著重要的作用，員工的忠誠和勤奮換來的是他們光輝燦爛的未來；而在企業這方面來說，對于這些手把手培訓出來的員工，他們的能力和忠誠是完全值得信任的。

2.增強企業的內部凝聚力

企業的宗旨決定了企業的價值目標，為了實現組織內部所有優勢資源向著共同的目標努力，必要的培訓可以實現。真正有效的培訓體系應該將員工的工作內容同企業未來的發展相聯系起來。有效的培訓可以使員工明確在企業發展不同時期的工作重點和任務要求，不斷地調整自我的能力與企業的需要相配套；另外，企業培訓為員工日常的工作交流提供了一個平臺，大家可以發掘彼此的優缺點，取長補短，實現全體成員綜合素質的提高。要做到這些，不僅需要合理高效的培訓體系，還要有一系列的配套計劃，如公正、公開、公平的企業文化，還須配合以完善的薪金、提拔等激勵機制等。

3.吸引和留住優秀的人才

21世紀已經步入了知識經濟時代，所謂的市場競爭歸根結底是人才的競爭，優秀的人才對于企業的發展發揮著舉足輕重的作用。為了吸引和留住優秀的人才，企業要制訂符合員工自身職業生涯和企業發展的培訓計劃。由于人力資本積累的獨特屬性，優秀的人才不僅僅關注有形財富的積累，如薪金和各種福利，以可以滿足員工的基本生活要求，當有了一定有形財富的積累的過程中，更加迫切的是對于無形財富的積累，如知識的積累、個人價值的提升等，因為這些是員工未來職業道路的基礎。

（三）企業培訓的目的

現代企業培訓的目的已經不是簡單地為了完成既定的組織目標而進行的一項消費性活動了，應該是一種員工和企業共同發展和進步的投資性活動。通過培訓，員工在實現自身價值目標的同時實現組織目標，是構建企業和員工雙贏模式的橋梁。

二、勝任素質的內涵及基于勝任素質企業培訓的特點

（一）勝任素質的內涵

勝任素質，也被稱為勝任特征、勝任特質、勝任能力。鑒于勝任素質模型是一項舶來之術，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。綜合各家觀點，勝任素質是個體所具備的、與崗位高績效存在顯著因果關系，可以被有效觀察、準確測評和積極改善的知識、技能、品質、價值觀等行為特征。

（二）基于勝任素質企業培訓的特點

基于勝任素質的培訓，就是依照勝任素質模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任素質進行培養，提高個體和組織整體勝任素質水平，不斷完善充實勝任素質模型，進而提高人力資源對企業戰略支持能力。它與傳統培訓相比有如下特點：根據員工勝任素質水平與勝任素質模型的差距，使得培訓更具備針對性和個性化；基于冰山模型理論，更加注重動機、態度和價值觀等隱性特質的培訓與開發；具備戰略性和全局性，不僅提高目前工作所需技能，而且為將來環境變化以后的工作做積累。

三、勝任素質模型的構建

根據行為事件訪談法，可以確定構建勝任素質模型的基本步驟。

（一）成立勝任素質模型開發小組

通過科學合理的選拔小組成員，確保項目實施過程中各項工作的協調，規范的操作流程。

（二）明確企業績效目標

通過對職位說明書的理解和企業內外部環境的變化，應用SWOT分析方法，制定切實可行的績效目標。對績效標準進一步細分為工作指標，以此來作為企業區分一般員工和優秀員工的標準，并且需要一套相對應的薪酬體相適應。

（三）選擇典型效標樣本

從目前企業中所需培訓崗位員工中，抽調一定數量的優秀員工和一般員工，通過研究他們日常的工作行為和績效水平，得出在該崗位上的勝任素質要素。

（四）資料整理與數據分析

通過觀察研究確實可以得到很多的信息，盡量采用定量分析的方法進行歸納處理，對于無法進行量化處理的勝任素質要素，要采取合適的定性研究方法，比如德菲爾法、名義小組討論法等。提取勝任素質模型的因子，作為企業員工的核心素質。

（五）編制勝任素質模型

對核心勝任素質因子進行重新命名，然后按照勝任素質重要性的高低進行勝任素質因子等級評價。首先，對行為事件進行分層，將處于同一層級的行為事件進行歸納總結描述成等級評價。然后，將相應的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任素質因子。

（六）驗證勝任素質模型

因為模型構建完成并不代表編制工作的結束，構建勝任素質模型的目的在于提高企業培訓的效率，因此，要反復推敲勝任素質模型是否完善。既要考慮模型的信度，即測驗結果是否反映了被測者的穩定的、一貫性的真實特征，又要考慮模型的效度，即測量工具確能測出其所要測量特質的程度。信度是效度的前提條件，效度是信度的基礎。只有勝任素質模型能夠穩定地反映崗位所要求的核心素質并且對于完成工作是有效率的時候，那么該模型才可以定位培訓實施模型。但是，這并不代表以后不會對模型進行修改，還應該根據市場環境的變化以及崗位本身工作內容性質的變化，做出相應的調整。

四、基于勝任素質企業培訓體系的構建

（一）基于勝任素質的培訓需求分析

基于勝任素質的培訓需求分析是以勝任素質為基本框架，通過對組織環境、組織變量和優秀人員的關鍵特征來確定崗位的培訓需求，是一種戰略導向的分析方法。通過找到理想工作技能需要和現實工作技能的差距以及理想工作績效和實際工作績效水平的差距，來尋求企業培訓的需求方向。

（二）基于勝任素質的培訓設計及培訓實施

1.確定培訓目標。培訓的目標是根據培訓需求分析來決定的，是組織對員工綜合素質要求期望達到的結果。根據其自身工作性質和內容的不同制定不同的培訓目標。

2.確定培訓內容。培訓內容的實質是員工在知識、技能、態度和價值觀等勝任素質要素上的水平與當前及未來要從事的職位勝任素質要求之間的差距。基于勝任素質的培訓體系通過對員工勝任素質的剖析后，參照企業崗位勝任素質模型，洞察與勝任素質之間的差距，從而確定培訓與開發的內容。

3.確定培訓類型。企業員工的勝任素質由于其自身的可塑性、重要性等的不同，應該采取不同的培訓類型。如軍品設計員的勝任素質模型由三項基本素養和九項業務能力組成。具體包括：責任感、刻苦鉆研、愛崗敬業；團隊合作能力、計劃執行能力、產品設計能力、技術創新能力、溝通協調能力、高效、專業學習能力、分析解決能力、知識技能能力。有的可塑性強，有的可塑性弱，對于可塑性高、重要性高的勝任素質，應該選取最好的師資，開展集中、高強度、強迫性的培訓，并輔之其他培養手段，讓人才快速成長。

4.確定培訓方式。由于人們知識技能水平和工作經驗的不同，對于培訓內容接受效果也不一樣。一般來講，成年人要比青年人更加容易培訓，并且培訓方式更加靈活。對于重要性低、可塑性低的勝任素質，以自我培訓的方式培訓；重要性低、可塑性高的勝任素質，在不影響日常工作的基礎上開展企業內訓；重要性高的、可塑性低的勝任素質，由于很難通過培訓來提高，所以，作為員工選拔的重要指標；重要性高、可塑性高的勝任素質作為重點培養能力，選取最好的師資和課程，進行大規模集中培訓。

5.培訓成本分析。企業培訓作為企業的一項投資性支出，要考慮到投資收益率，即培訓以后所能帶來的潛在收益與培訓過程中產生的各項成本。培訓的成本不僅包括培訓過程中的實物支出，還包括由此而產生的機會成本。比較企業培訓的成本預算與外包其他專門機構負責培訓的成本來決定，培訓項目由企業自主承辦，還是由第三方來承辦。

6.實行基于勝任素質的培訓。培訓能否達到預期的培訓效果取決于能否按照培訓計劃按質按量地付諸實施。按擬定好的計劃，準備好相關的培訓器材、師資、場地、時間安排、參訓者通知等事宜。實施中要做好培訓記錄，收集反饋意見，不斷修正和完善培訓計劃。此外，還需要做好相應的服務工作及溝通工作，準備好相應的應急方案，確保培訓工作的順利進行。

7.培訓成果的轉化。培訓成果的轉化是指受訓者在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作中的過程。培訓的勝任素質能否在工作一段時間內保持穩定的高效率狀態是企業培訓效果高低的重要指標之一，即穩定性。

8.對基于勝任素質的培訓的效果進行評估。培訓與開發評估是完整的培訓與開發流程的最后環節，它既是對整個培訓與開發活動實施成效的評價和總結，也能夠為下一次培訓需求分析提供重要信息。

參考文獻：

[1] 王進.基于勝任特征的企業員工培訓研究[D].南京：河海大學，2006.

[2] 王艷蓓，梁建春.基于勝任特征模型的員工培訓與開發體系[J].現代管理科學，2007，（7）.

[3] 陶祁，馮明.基于勝任力的培訓設計研究[J].外國經濟與管理，2002，24（4）.

第6篇：企業培訓的重要性范文

關鍵詞：員工培訓；人力資源；重要性

隨著科學技術的發展和和時代多元化，企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理，如何吸引并留住人才，如何不斷發揮人才的潛力，創新人才管理機制，不斷提高員工整體素質，那就需要通過培訓來輔助達到。企業培訓已不能只作為傳授知識和技能的單一手段，更重要的是企業參與市場競爭的重要條件。

一、企業員工培訓中存在的問題

部分企業在對員工的培訓上采取不同的措施，投入了大量的人力物力，但收效不大，并存在一系列的問題。

（一）企業對培訓的意義認知不強，對培訓工作的認識存在誤區

部分企業認為培訓教育屬于學校或者教育部門的事，或者屬于員工自身學習的事，與企業的生產經營聯系不大，更有甚者認為召集員工短期或者長期培訓的時間占用了生產經營的時間。

（二）企業對培訓的需求不能進行客觀的分析，導致培訓任務目標不明確

管理者和受訓的員工沒有認識到培訓的重要性，培訓效果不大。在安排培訓課程前并沒有調查員工對知識和技能的自身個性需求，制定的課程沒有和員工需求息息相關，安排培訓只是完成工作的任務，而員工也只是應付，這樣的狀況就致使企業投入了許多人力、物力和財力卻未能達到預期的培訓效果，在時間安排上，沒有考慮到員工的工作和課程的安排。

（三）企業在培訓的激勵機制方面比較薄弱，以致于員工無心投入培訓工作

管理人員沒有真正想要培訓的需求，認為只要走形式就可以了，無需在上面下大苦功，從而導致企業的員工抱有培訓作用不大，只是上級任務，和自身工作聯系不大，因此就算參加了培訓，也是沒有認真去學，收獲不大，最后導致員工積極性和主動性都有所降低。

（四）企業對被培訓者有所顧慮

企業管理者把利潤當作企業唯一追求的事情，而忽略了人力資源培養。類似培訓這樣的投入多而短期內見效少的事情不愿意投入時間和財力去做。

（五）企業培訓方式單一，不能結合實際進行創新

現今很多企業的管理者和員工都認為培訓就是上課，被傳授一系列理論知識，忽略了培訓能夠結合實際創新的作用。

二、企業員工培訓的重要性

科學技術的發展和社會的進步導致企業對員工的要求越來越高，并需要不斷創新，為企業提供源源不斷的活力。如何提升本企業人員的綜合素質，那就要真正認識到企業培訓的重要性。

（一）企業培訓貫穿以人為本的培訓思路，提升企業人力資源綜合素質

人力資源是企業資源中最重要、最具能動性的資本，企業的存活首先要有人的存在，企業員工在各個崗位上的分工運作，是高科技設備和知識的引進、操作、創新的重要要素。企業不斷的引進新的技術、新的理念，通過培訓讓員工掌握企業的最新管理理念，增強員工對上級決策的理解和執行能力，增強自身知識、技能、素養等綜合素質，從而進一步提高員工的工作技能，增強企業凝聚力。

（二）企業員工培訓與企業文化聯系密切，是提高員工工作積極性和主動性的重要措施

培訓往往在企業文化傳遞學習中起到事半功倍的效果，通過培訓，在員工中形成共同的價值觀，培養員工的行為規范，工作中自覺地遵守各種規章制度，通過培訓增強工作的滿意度，增強員工對組織的認同感，增強人與人之間的凝聚力及團隊精神，讓員工認識到個人的形象代表企業的形象，增強責任感和主人翁意識。

（三）員工培訓有助于企業吸引和挽留人才

企業要根據發展現狀，系統地制定適合各部門和各崗位的培訓計劃，從而制定出具體的培訓項目，在培訓的內容上體現不同的層次。通過培訓，把培訓的學習所得用于工作中，學與實踐相結合，達到雙贏效果。因此，培訓工作體現出特有的理論系統性和遠瞻性。

（四）員工培訓可以規范工作流程，提高工作效率

企業以實際需求制定的培訓項目，可以滿足員工的個人知識和技能需求，崗位培訓是員工培訓的一個重要內容，主要培訓崗位規范、專業知識和技能，從而達到更高一層的標準，由此提高員工的工作效率，提高工作效率就是節約成本，降低出錯的風險。一切從實際需求出發的培訓，對企業是有利的。

三、如何更好地發揮企業員工培訓的作用

企業培訓不只是單一的學習知識和技能的方式，更是員工實現個人成長與企業發展的工具。職工培訓如何擺脫舊模式，加大培訓力度，獲得更好的培訓效果，就必須在培訓工作上不斷進行創新。

（一）改變培訓觀念，培訓方式采取多樣化模式

深刻認識到培訓工作對于企業發展的重要性，轉變“培訓是多余，是形式，是浪費”的觀念，摒棄“培訓是為他人做嫁衣”的想法，把員工培訓看成企業的一種長期的投資行為，可以使企業獲得長期綜合收益。在傳統培訓模式的基礎上，改變課堂只灌輸知識這種只注重教，不注重效果的方式，要體現出層次多樣性，讓不同層次的員工都能容易接受并真正消化，教與學形成雙方良性互動。

（二）強化崗位知識和技能培訓，創新員工培訓考核機制

企業要結合員工的工作實際，系統制定各個崗位的培訓發展計劃，不僅改善員工的知識技能水平，同時提高員工的工作態度、職業道德和紀律觀念。在培訓中，員工對課程安排與后勤服務的滿意度，從知識講授、授課態度上對講師在授課中的表現進行測評，課后的考試中對課堂內容的理解程度進行考核，完善管理機制，營造出良好的企業培訓氛圍，提高員工參加培訓的積極性。

企業員工培訓是一項長遠而且重要的任務，是人力資源管理的重要環節，是企業不斷提升自身軟實力的重要要素。企業真正重視員工培訓工作，能激發員工的創新能力，為企業帶來更好的效益，無論對企業還是對員工都能達到雙贏的效果。

參考文獻：

第7篇：企業培訓的重要性范文

關鍵詞：企業培訓 中層管理 職能培訓

有些企業，一提到培訓，首先想到是人力資源部門或培訓部門，一些部門經理也認為員工培訓是其管轄范圍之外的事，其實這種觀念是一種誤解。企業培訓體系發展到成熟階段時，企業培訓管理者是企業戰略的促進者，實施培訓的具體職能基本是由各部門承擔，各部門經理對培訓的支持力度，是培訓工作成敗的關鍵，因為部門經理是企業人力資源管理工作的實施者，企業的培訓政策要通過部門經理向下屬員工傳達，部門經理對政策的正確理解和宣傳將有助于在企業中形成支持人力資源開發的氛圍，所以部門經理在企業培訓中扮演著非常重要的角色。相反，如果部門經理不能建立正確的培訓理念或培訓意識不強，對其自身在企業培訓工作中的地位沒有正確的認識時，必將阻礙培訓工作的開展以及培訓效果的轉化。

下面就部門經理在企業培訓中的角色進行分析。

一、角色定位分析

根據筆者以往培訓的工作經歷，秉持“一個部門經理就是一個合格的培訓經理”理念，認為部門經理在企業培訓中應擔當如下角色。

1.培訓需求的提供者

培訓需求分析是培訓管理中非常關鍵的一個環節，只有滿足了企業發展和員工個人的實際需要才能改善員工績效、提高效益，而部門經理最了解本部門亟待解決的問題、急需提升的方面，更了解其下屬的長處短處，更清楚下屬的培訓需求，因此他們提出的培訓需求更切合實際，他們的積極配合也將更有助于培訓部門對培訓需求的調查，制定切實的培訓方案。因此可以說部門經理是企業培訓需求最關鍵的提供者。

2.培訓計劃的執行者

企業內有些職能部門承擔著相應的培訓職能，如研發部門，根據年度培訓計劃安排，組織營銷部門的銷售人員開展新產品知識培訓，使銷售人員掌握企業新產品的技術參數，更好地推動新產品的銷售，在這樣的培訓計劃執行過程中，研發部門經理就必須是一個培訓計劃的執行者。

3.企業培訓工作的支持者

企業內有些部門不承擔培訓職能，但企業開展培訓需要借用二級單位場地、工位器具、人員等，作為部門經理應給予大力支持，責無旁貸。

4.培訓效果的評價者和保障者

部門經理既是培訓需求的提出者和審核者，也是培訓效果的評價者。員工參加培訓后，部門經理需要對培訓效果進行評價，將評價結果與員工進行溝通，并將評價結果反饋至人力資源部門，作為人力資源部門改進培訓工作的依據。

有研究表明，培訓后16周內必須開展四到五次輔導，否則培訓效果會“縮水”80%。這就需要部門經理進行持續培訓與輔導，這種培訓后的跟蹤輔導對員工的業務提高確實能發揮很大作用。培訓的目的最終在于培訓回任后的工作改善、培訓效果的轉化。只有部門經理為受訓員工創造并提供了培訓效果轉化的條件、積極地促進效果的轉化并及時地向培訓部門分析反饋培訓效果轉換的相關信息，培訓部門才能有效跟蹤培訓效果、及時調整培訓方案，培訓投入最終得以回報。

5.部門培訓工作的指導者

（1）新進員工入職培訓

當新員工入職時，部門經理需要組織人員對新員工開展上崗前的業務培訓。培訓內容主要為工作內容、工作目標及工作方法等。此時部門經理也可以直接參與對新員工培訓，言傳身教，更好地指導下屬開展工作。

（2）內部培訓計劃實施

部門除執行企業級培訓計劃外，有時還需要制定部門二級培訓計劃并予以實施。此時，部門經理就是一個支持者與指導者，即指導下屬開展培訓，在職權范圍內提供資源支持，并對實施過程進行監督、指導與管控。

（3）業務學習與交流

部門內部交流是一種重要的培訓形式。部門經理可以要求員工將工作中遇到的問題、自己的解決方案、心得體會寫出來，定期在部門內進行交流，久而久之就形成了大家相互分享經驗的傳統，有利于形成一個有凝聚力的學習型團隊。

所以在部門培訓工作中，部門經理既要扮演好指導者這個角色，作為員工的直接領導，也要樹立起良好的榜樣，身體力行，幫助員工建立培訓意識。

二、角色強化分析

通過以上分析，可見部門經理在企業培訓中扮演著非常重要的角色。下面從企業和部門經理兩個視角來簡要分析如何強化部門經理在企業培訓中的角色。

1.企業角度

（1）如果培訓職能未被納入部門經理的工作職能范疇，部門經理則有可能抱著一種無所謂的態度對待培訓工作，所以為了提高部門經理對培訓正確認識，確保培訓有效實施，應在部門經理崗位職責中明確規定部門經理作為培訓者的責任并加以具體化和量化，使其樹立正確的培訓理念。

（2）將部門經理任職期間應進行的培訓及培訓效果納入績效管理，確保培訓的持續、有效。

（3）在晉升機制中給予部門經理提拔建議權，使部門經理在工作中更加注重人才的培養。

（4）在培訓管理制度中明確規定對在培訓工作中表現優秀人員，從精神和物質上進行獎勵。

（5）加強對部門經理人員的培訓，促使其強化培訓與學習意識，并將其培訓成優秀的培訓師，為部門經理在實際工作中進行有效的培訓打下基礎。

2.個人角度

從部門經理個人角度來說，要以成為一個合格的培訓經理為目標，這也是現代企業對一個部門經理的要求，所以作為一名企業的部門經理要有以下認識。

（1）部門經理在企業位置中的重要性。部門經理在企業起一個承上啟下橋梁紐帶作用，所以其本人要有強烈的大局意識、整體意識，要全力支持企業職能部門及相關部門的工作。

（2）加強學習，認識到培訓的重要性。作為一名部門經理要認識到學習與培訓的重要性，要邊學習邊思考，查找自身的不足和差距，理清思路，矯正管理上的模糊認識。要充分學習國內外先進的管理經驗，不斷地拓寬管理知識面，并與企業的實際情況相結合，創造出適合于企業需要的管理機制與方法，并力爭將本部門建設成一個學習型的團隊。現代企業的競爭是人才的競爭，人才需要企業自己培養，這一重任就落在部門經理身上。所以作為一名部門經理，不僅要完成上級交辦的任務、指標等，更重要的是培養企業發展所需要的人才，為企業的快速、持續、健康發展打下堅實的基礎。

三、結論

本文通過對部門經理在企業培訓中的角色分析，認為部門經理是培訓需求的提供者、培訓計劃的執行者、培訓效果的評價者與保障者、部門培訓的指導者，可見部門經理在企業培訓中所扮演角色的重要性。要把這個角色做好，從企業角度來說，要強化部門經理的培訓職能并加強對其培訓，不斷推進培訓體系建設、完善培訓文化，從而充分發揮部門經理在企業培訓中的作用；從個人角度來說，部門經理要不斷提高認識，加強培訓與學習，培養與指導下屬，全力支持企業的培訓工作，為企業快速發展提供人力資源保障，做出自己應有的貢獻。

參考文獻

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[2]王杰 高敬 南兆旭 主編 哈佛模式人力資源管理 人民日報出版社 2002.2

[3]孫健 著 海爾的人力資源管理 企業管理出版社 2002.2

[4]郭京生等編著 人員培訓實務手冊 機械工業出版社 2002.1

[5]潘海編著 員工培訓與開發手冊 企業管理出版社 2001.4

第8篇：企業培訓的重要性范文

企業文化具有以下特征：一是持久性。企業文化并不是在短時間內所形成的的，而是需要企業在長期的經營過程中逐漸積累沉淀形成的，而且這種積累需要遵循量變到質變的發展過程，需要企業要不斷傳承優秀的企業文化才能得以發展與延續；二是非強制性。企業文化并不是依靠強制人們遵守或者執行才能發展，而是同過其內在的熏陶影響受意識層面手段激發員工自覺遵循，讓員工在內心深處認可企業文化，從而自覺的執行企業的文化；三是相對穩定性。企業文化的形成具有長期性，它是依靠企業在長期的經營過程中所逐漸發展的，因此企業文化的內在價值發揮也不能取到立竿見影的效果，但是企業文化一定形成，那就會在意識層面影響企業員工的價值觀等，并且其不會因為某個員工的行為、產品、組織制度等方面的改變而改變；四是實踐性。企業文化的存在必須依賴于企業的生產經營活動，只有在經營活動中才能形成企業文化，而企業文化只有在經營活動中才能產生效益，因此企業文化必須要靠實踐活動證明才能彰顯它的價值，因此在某種意義上說，只有企業在經營實踐中才能體現出企業文化的價值理念。

2企業培訓體系的現狀分析

2.1培訓的內容和形式單一

目前企業所開展的培訓活動主要是由企業人力資源部門決定，因此企業培訓所選擇的的課程也主要是根據人力資源培訓總體要求而制定的，而沒有充分考慮到不同員工的個人能力要求。綜合分析企業培訓內容我們可以看出企業在開展培訓時重視對員工專業技能方面的培訓，但是卻忽視了對員工的職業道德方面的教育培訓；同時開展培訓的形式比較單一，企業主要是采取集中教育培訓的模式，即企業聘請專業的人力資源培訓教師到企業進行集中講課，企業員工集中學生的方式，這種單一的培訓形式所取得效果并不理想，忽視了教育培訓形式的多樣性。

2.2培訓體系與企業戰略發展相脫節

企業在制定培訓戰略時沒有與企業戰略相融合，導致企業的培訓計劃脫離企業戰略發展的需要，結果導致企業開展的培訓活動不能滿足企業戰略發展的要求；另外企業的培訓活動也沒有與企業的文化相融合，導致培訓的內容與企業文化的融合性不高。

2.3培訓計劃缺乏系統性

當前企業為了強調經濟利益的重要性，它們不愿意開展人力資源培訓活動，即使開展人力資源培訓的企業，其培訓計劃也忽視對員工職業生涯計劃的考慮，沒有將員工的職業生涯發展與企業的培訓相結合，結果導致員工參加企業培訓活動的積極性不高，因此取得的效果也就不明顯。

3企業文化與企業人力資源培訓的關系

3.1人力資源培訓是企業文化的重要組成部分

企業文化是企業核心價值觀的體現，而企業人力資源培訓則是企業人力資源管理的重要組成部分，因此人力資源培訓直接影響到企業人力資源的質量。企業人力資源培訓的本質就是圍繞企業的核心價值觀所開展的各種培訓活動，其目的就是提高全體職工的勞動技能和專業素質，以此促進員工對企業的滿意感、歸屬感和忠誠度，而這些都是企業文化的內容，因此企業培訓是企業文化的重要組成部分。

3.2企業文化有效推動企業培訓

企業文化對企業的發展具有指導作用，因為企業文化通過內在的價值理念引導功能企業員工朝著企業發展戰略努力，因此企業文化的發展有效地推動企業培訓體系的構建，企業培訓的目的就是增強員工的綜合素質和職業技能，而優秀的企業文化能夠為員工營造一個良好的發展環境，為員工的個人職業發展提供制度化的氛圍。而且一個具有優秀企業文化的企業其會把職工培訓活動作為一種“福利”，注重對員工的培訓，因此優秀的企業文化有效推動企業培訓體系的構建。

4基于企業文化的企業培訓體系構建路徑

4.1制定基于企業文化的人力資源培訓規劃

企業培訓活動要想實現理想的效果就必須制定符合企業實際發展的企業培訓規劃，企業在制定培訓發展規劃時，一定要緊緊圍繞實現企業的戰略目標和員工職業生涯發展的“雙贏”目標，尤其是根據企業文化對培訓規劃進行合理的配置，首先，企業培訓規劃一定要符合企業文化發展的要求。企業培訓就是對企業員工開展教育培訓活動，以此提高員工的工作技能，為企業的經濟創收提供堅強的后盾，而實現員工價值充分發揮的前提，就是要保證員工的價值觀符合企業文化，認同企業文化，只有這樣員工在工作中才會對企業投入百分百的精力；其次企業培訓規劃要重視員工的個人職業發展規劃。企業文化的核心理念就是“以人為本”，因此企業培訓規劃一定要結合員工個人職業生涯發展，只有這樣才能在根本上激發員工的積極性，才能增強員工對企業的歸屬感，才會對企業投入自己畢生的精力。

4.2完善基于企業文化的培訓體系

企業的發展離不開人才的支持，而人才必須要經過不斷地學習才能適應現代市場經濟發展的要求，因此企業必須要不斷地完善培訓體系，通過完善的培訓體系提升企業員工的個人能力：一是企業管理者要加強對企業人力資源培訓的重視程度，為企業的培訓工作投入相應的人力、物力支持，比如企業管理者要為企業培訓活動提供必要的經費支持，或者鼓勵企業員工參加各種技能培訓等；二是創新培訓模式。基于“以人為本”理念，企業要積極創新培訓形式，取消單一的以集中培訓的模式，積極探索脫產培訓與在職培訓、組織調訓與自主選學、對流與掛職鍛煉的呢過多種模式的培訓方式；三是拓展培訓群體。企業培訓的目的就是提高企業員工的工作能力，因此企業培訓的對象也要拓展，并且更加不同崗位職工的工作性質，開展針對性的教育培訓活動，比如屬于技術型的員工，要加強技術方面的培訓，同時也要注重對員工的職業道德教育，通過職業道德教育，提升員工的思想道德，實現員工的價值觀與企業文化的趨同。

4.3實施以人為本的培訓評價體系

第9篇：企業培訓的重要性范文

關鍵詞：培訓工作 效果 有效途徑

培訓是企業人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發的重要手段，可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，最終實現企業與員工共贏，是企業獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業培訓工作中的問題出發，探討了提高企業培訓效果的有效途徑。

1．企業培訓效果不佳的原因

目前，許多企業存在著培訓管理不力的情況，企業培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業，培訓課程沒有針對企業實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業長期以來都未進行人力資源規劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，評估紀錄往往缺乏系統的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節。

2．提高企業培訓效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓效果的好壞是由企業績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。

2．2充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元)，遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。

2．3進行全面的培訓前調查

在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

2．4建立高效的企業培訓體系

企業培訓體系是為了達到保證企業培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

2．5豐富培訓內容和手段

培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活運用。而現行的企業員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發展獲得了前所未有的機遇。企業要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式，以滿足培訓對象獲得知識的目的。

2．6擴大培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。

2．7重視培訓效果的評價

效果反饋可以重新審視當初的職業能力分析是否準確、開發設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業培訓實務[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002

（4）石金濤著.培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2003