銷售新員工培訓方案精選(九篇)
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第1篇：銷售新員工培訓方案范文
20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。
20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓
到職前：
致新員工歡迎信
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
企業文化,公司制度,產品介紹.
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
銷售技巧的培訓
到職后第九十天
人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.
給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.
20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。
應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。
由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：
網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。
新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。
初步設想如下：
集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。
為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。
盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;
第2篇：銷售新員工培訓方案范文
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將2016的培訓工作計劃如下：
一、培訓的總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則，組織職工利用周末和節假日集中授課。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2015年，中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容與方式
1.組織各部門集中授課培訓，再根據培訓的實際情況進行做卷考核或者現場提問的方式進行考核評價。(附培訓課程安排表)
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野并加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
3、新員工入廠培訓。2015年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。
4、在崗職工培訓。要繼續對在職人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、公司形象等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的生產產品的增加要及時的進行專業技術培訓，培訓時間不得少于10天。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達95%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓的培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，室內培訓和現場培訓相結合，選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。
員工培訓計劃方案
首先我們來明確培訓的目的及作用:
1. 傳遞公司文化和企業價值觀
2. 溝通公司新的戰略目標
3. 改變員工觀念
4. 協助新項目推廣、解決眼前問題
5. 提高員工崗位工作技能
6. 推廣新的觀念、知識和技能
7. 提高團隊整體素質水平
8. 提供個人職業生涯發展
知道了培訓的目的和作用，這些都是對我們企業可持續發展起到極其關鍵的作用，那如何才能使培訓工作行之可效，而不是白白浪費時間、金錢和精力呢?
培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”會的東西為基礎，那么無數次培訓的經驗可以告訴我們，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在公司發展戰略基礎上，經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定會是個成功的計劃。
成人培訓和兒童教育是截然不動的兩種教育方式，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法，及后期的成果。
員工培訓計劃方案范文二
一.培訓目的
1增強員工對企業的歸屬感和凝聚力
企業的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養。所以企業應不斷地進行員工培訓,向員工灌輸企業的價值觀,培訓良好的行為規范,使員工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業而言,對員工培訓得越充分,對員工越具有吸引力,越能發揮人力資源的高增值性,從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了員工的業務水平,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。
2提升員工技術、能力水準
崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的專業技能升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。
3有助于企業建立學習型組織
企業要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路,建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。
4增強企業競爭優勢
一個企業要想建立競爭優勢,就必須提供比其競爭對手質量更好的技術或服務,提供競爭對手所不能提供的創新性技術或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的技術或服務。研究表明,員工培訓對企業競爭優勢的建立有著強烈的直接影響。
二.原則與要求
1堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過委外培訓做好相關專業培訓。 2.3堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。
三.培訓職責
1由行政人事部負責公司的各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。
2各部門主管負責提交本部門年度培訓計劃或臨時性的培訓需求并執行;負責推行本部門培訓訓練;選派所屬員工參加公司的各項培訓或委外培訓;利用各種方式組織指導對本部門員工的培訓;
3員工本人有義務參加公司或本部門舉辦的各項培訓。
四.培訓計劃綱要
根據各部門的需求和公司的發展需要，2016年的培訓計劃綱要如下：
1加強新員工入職培訓。行政人事部負責院級培訓，深入宣導公司的發展史、組織構架、企業文化，了解公司的人事制度，提高其組織、溝通、團隊協作等能力，強化組織紀律性，使其能盡快適應公司環境，融入企業文化，完成自身角色的轉變。各部門/科室嚴格做好新員工部門級培訓及崗位級培訓，從而使新員工盡快適應工作環境，提高工作效率。
2豐富一線銷售員工的產品知識培訓，顧問式銷售技巧、溝通技巧的培訓，個人效能管理(時間、目標管理等)的培訓等，解決銷售人員專業技能的欠缺和提升業績。
3加強一線服務性員工的服務禮儀培訓，客戶服務技巧和溝通技巧培訓，提升顧客的滿意度。
4強化臨床醫技人員業務培訓。醫生助理人員要進行病例書寫規范性培訓，顧客服務禮儀和溝通技巧培訓，專業知識專業技能的培訓;各科室臨床醫生要緊密結合自己專業，鼓勵通過自學等方式增長本專業技術的新理論、新技術、新方法，掌握交叉學科和相關學科的知識，和掌握醫療突發事件應急能力培訓 ;各醫技科室結合本職崗位，進行專業技術知識和技能的培養;在按需培訓的原則、公司經濟條件和時間條件許可的情況下，選派醫務人員到上級醫院學習，吸收先進技術，提高技術水平。
5提升中高層管理人員的管理技能。中高層管理者是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者，中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到企業的執行力，關系到企業的生存發展。因此，2015年我們要強力推進中高層管理人員的管理技能。主要以下列的培訓內容為主：高效能人士的七個習慣、非人力資源的人力資源管理(招聘，績效，員工關系等)、執行力、領導力、全面預算管理、角色認知(針對新任主管)等。
6加強部門團隊建設。團隊成員應對團隊具有強烈的歸屬感，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，充分發揮團隊成員的個體優勢，從而提升團隊的整體效能。
7企業文化塑造與宣導。深化執行《員工福利制度》和其他企業文化建設的工作。
8加強外部培訓的管理。外部培訓員工必須簽訂《外部培訓協議》等事宜;尋找優質的外部培訓資源，從多方面選擇。
第3篇：銷售新員工培訓方案范文
關鍵詞：客座培訓師 選拔 認證 發展
正文：2009年至2010年是非常不平凡的年度，隨著全球經濟的低迷和進出口貿易下降的直接影響，作為全球物流行業的標桿企業，我公司的各項經濟指標都受到前所未有的考驗。管理層開始大力控制各種成本和費用，培訓經費的削減成為了無可奈何的必然。很多同行聚會交流時，隨之而來的消極聲音也此起彼伏：有的公司取消了所有的培訓費用；有的公司把所有培訓都改成內部培訓，由部門自行安排等等。員工也是各種議論，有的覺得可以理解當下不景氣狀況，有的抱怨培訓這種福利都取消了。我公司的做法是，調整培訓的重點和資源配置，在維持必要重點培訓項目的同時，加強客座培訓師體系的建設，不僅僅開發更多師資資源和課程，還能充分調動員工的參與度，分享身邊的實際經驗和心得體會，大力保障了培訓的投入和產出的收益，并且更符合企業自身的實際操作流程。由此可以充分體現出，公司培訓體系建設中，客座培訓師體系不僅僅能夠作為公司整個培訓體系中支撐手段之一，還能在企業培訓預算出現重大挑戰的時刻，承擔起重要的作用。
所謂客座培訓師，我公司對其定義為：指經過公司系統培訓及認證的，把培訓作為自己崗位描述以外的另一部分工作職責的公司員工。客座培訓師的主要職責包括：第一，在完成本職工作的前提下，兼職承擔培訓任務；第二，根據培訓需求，在人力資源部門的安排下，講授培訓課程，考量培訓效果；第三，必要時參與編寫和更新培訓教材。
回顧公司培訓體系中客座培訓師體系的建立，其目的主要在于：第一，提高培訓覆蓋率，幫助員工改善工作及提高績效；第二，倡導學習及知識共享的企業文化；第三，為有才能的員工提供在多方面發展的機會和平臺。在這一體系中，為了確保培訓投入和產出的效果，公司對客座培訓師的選拔有比較嚴格的考核系統。在實際選拔過程中，往往會出現這樣的情景，理論上被看好的績效突出的員工，也許有非常豐富的工作經驗和邏輯思維能力，一旦讓其參與培訓項目，作為客座培訓師來講課，由于不具備適當的表達演繹能力，培訓的效果往往并不能令人滿意。所以，如何選擇合適的客座培訓師，就如同企業招聘員工一樣，對整個客座培訓師體系的投入和產出起到極其關鍵的作用。鑒于上述原因，經過培訓部門和業務部門的多次溝通和研究，以及公司管理層的高度重視和支持，我們不斷優化選拔標準，目前比較成熟的選拔體系包括以下6個方面的內容：
1.上年績效不低于“完全符合要求”
2.在管理或業務知識等方面具有較為豐富的經驗和特長
3.具有較強的書面和口頭表達能力,尤其是演說能力
4.熱愛知識分享，樂于助人成長
5.具有良好的職業道德和敬業精神
6.如有需要能夠安排出差
通常，在年度培訓計劃制定完成后，公司開始進行客座培訓師的選拔和認證工作。由培訓部門向公司全體員工發出客座培訓師邀請的通知，符合上述6方面要求的員工，在得到直線主管批準后，可以向培訓部門報名，參加客座培訓師項目。部門經理、主管也可以向培訓部門推薦合適的人選。之后，培訓部門組織評審團，對符合條件的候選員工進行試講，并評分。通過初選的有潛質的候選員工，可以參加培訓部門組織的專場培訓師培訓，通過培訓考核的員工可以獲得公司認可的客座培訓師資格，開始準備試講及正式授課；未通過培訓考核的員工，列入儲備庫，作為后備人員。同時，公司會依據各個部門所提供的實際培訓需求的要求，結合各個不同客座培訓師的特點及個人優勢，以課程為單位，將各個客座培訓師分成小組，集體備課并且輪流試講。目的主要在于統一授課的綱要，集體探討各個案例，結合公司實際業務進行專業的、個性化的案例設計和經驗分享等環節，使員工能夠通過學習案例，直接與實際工作相結合，加深理解和應用。正式上課之前，人力資源部會邀請業務總監一起參與試聽，為試講的客座培訓師把關，提出建議和意見，幫助其調整授課的風格，語言，體態，講解方式等等。對于年度重點培訓項目，有針對性的課程轉向培訓還會進行集中組織安排，確保培訓質量，使各地培訓的內容統一，授課安排統一，真正做到培訓制度化，標準統一化，執行流程化，確保培訓的投入和產出效果。
客座培訓師的授課范圍包含三大類：
1.初級課程，主要內容包括基礎的職業技能及個人素質提高，目標聽眾為普通員工
2.中級課程，主要內容包括系統性較強的職業技能培訓及技巧性較強的個人素質課程，目標聽眾為普通員工及部門 主管
3.高級課程，主要內容包括提高組織績效的管理類課程，目標聽眾為經理級別以上的管理層
客座培訓師不僅僅可以作為講師單獨開展課堂培訓，還能夠在各類公司、部門的會議以及活動中，組織管理層、各分公司/部門經理等對本分公司/部門人員開展的經驗及知識分享、交流、指導及其它非正式學習活動。在平時的工作中，為了提高員工技能，客座培訓師也可以組織開展現場指導等多種方式的在崗培訓。
作為客座培訓師項目，對個人在組織中的發展也是有很大幫助的，不僅僅是一種個人能力的提升，也是在組織中提高個人影響力的一種重要手段。同時，客座培訓師通常都能優先獲得更多培訓機會，了解行業最新的課程培訓動態和最先進的研究成果，并與其他培訓師交流經驗等。
我公司初步建立了客座培訓師體系后，儲備了大量經驗豐富的客座培訓師。每年根據業務需要和培訓效果，都要對培訓師及其所授課程進行評估和必要的調整，并給予相應的激勵，包括精神激勵層面和適當物質獎勵等等。
最后，在客座培訓師體系中，各職能角色的分工也要十分明確。培訓部門負責根據組織業務需求及員工發展需要，協調各方，開展組織內訓；組建客座培訓師庫，負責客座培訓師選拔、培訓、授證和考評。業務及其它職能部門向人力資源部推薦適合成為客座培訓師的候選人，支持客座培訓師參與培訓項目。公司管理層不僅僅要支持客座培訓師項目，并提供所需各種資源，還需要能夠以身作則，作為最重要的客座培訓師，參與組織文化，戰略發展等項目的培訓工作，強調組織貢獻，倡導學習型組織的戰略意義和發展規劃。
案例分享：
客座培訓師在某物流公司新員工培訓體系中的卓越貢獻
在企業的實際管理經驗中，常常會發現這樣一個有趣的現象：面試時表現出色，感覺非常合適的員工，實際入職后并不一定都能很快適應新的環境，融入到企業并順利穩定的發展下去。原因在于，很多員工加入新公司會有一種孤獨感。且不說對公司的文化環境難以適應者，有的甚至連公司的企業文化到底是什么一時半會兒都還沒搞懂、沒理解透徹，加上對工作流程、實施細節不夠清楚、不夠熟悉，所以會有一種暈頭轉向找不著北的感覺。
當新員工進入到一個全新的環境，感覺就像是一個不會游泳的人掉進了游泳池，有的人可能可以迅速學會游泳，成功游到岸邊；但是必然也會有一些人最終還是淹死了，或者被別的地方吸引去了。這些不僅僅給企業的日常運營工作帶來負面影響，也加重了人力資源部招聘工作的重復性，無法保證有效性。
隨著越來越多的企業意識到這一點，如何把新員工引入企業環境，引導他們度過最初的一段過渡時期，成為更多企業持續不斷的重點改進工作。有關專業調研機構的研究成果表明：新員工在進入企業最初的6個月，對于員工建立對企業的忠誠度和信任，以及員工的穩定性和滿意度，都是一個十分關鍵的時期。在這樣的情況下，完整的新員工培訓體系，目的在于幫助新員工融入系統，使企業確保新員工真正獲得需要的支持和幫助。在此體系中，客座培訓師的角色尤為重要。因為，企業內部的客座培訓師對于企業文化及業務流程等內容都更加了解。他們在企業服務多年，有著豐富的實戰經驗，了解各個層級的特點，結合自身的心得體會，能夠讓新員工一起分享很多成長歷程和心路歷程。
因此，結合上述分析，客座培訓師在新員工完成人力資源部安排的各項入職手續及通用知識培訓后，就開始介入新員工培訓體系，通過一系列的業務知識培訓和經驗分享，讓新員工獲得工作和發展的必要知識、素質并建立必要的內部人際關系網，使新員工在公司找到一條能順利發展的道路。其主要流程包括以下幾個步驟：
從貼心的入職歡迎開始――伙伴計劃。很多公司都非常強調“第一印象”的作用，從員工入職前的面試開始，到整個錄用手續，直至第一天入職，都會向新員工傳達企業文化和對新員工的熱情歡迎。因此，公司專門設計了“新員工入職寶典”，在完成人力資源部的程序后，在客座培訓師的帶領下，介紹部門業務情況，幫助指定部門內部的伙伴，幫助新員工適應和度過試用期，融入新環境。
公司業務和服務產品的認知――公司業務和服務產品是企業生存和發展的生命。尤其是物流行業，作為第四方物流解決方案的提供商，整合各種資源，為客戶提供優質、快捷、便利的各種貨運服務，是企業的宗旨。因此，公司要求每個員工，無論是操作客服崗位還是銷售崗位，都需要熟練掌握公司的核心產品和服務范圍，以便更好的為客戶服務，協助公司和客戶取得雙贏。每兩個月，公司會組織新入職員工參加一天時間的集中授課，邀請新員工本部門的客座培訓師，分別介紹各自負責的主要業務和產品線。通過這些集中培訓，新員工逐漸對公司業務由淺入深的了解，并且開始認知企業最重要的部分，通過對優質服務產品的信任和成功市場推廣的經驗，開始加深對企業的認同感和光榮感。
跨部門培訓和經驗分享――每個季度，公司會安排跨部門的培訓和經驗分享會，邀請各個部門的客座培訓師參與，給新員工介紹不同部門的業務及流程，分享各自的成功案例和實戰經驗。由于客座培訓師本身都是各個業務部門的骨干，熟知核心業務和操作流程，具備頗有實力的實操經驗，這種多元化的培訓讓新員工能很快抓住企業文化的核心因素，感知企業傳統，并且通過跨部門培訓和經驗分享的機會迅速建立必要的內部人際關系網絡，有助于今后的各種跨部門溝通合作，為他們迅速展開工作奠定基礎。
流程改進項目專項培訓――公司各種業務流程都遵循統一的標準化操作流程管理模式，工作指導手冊與崗位說明書結合起來，能夠使員工日常工作有章可循。但如果各種流程永遠都一成不變的重復，那么很難完全適應不斷變化的客戶需求和市場導向。流程改進項目專項培訓就是針對各種標準操作流程的實際應用中，根據業務實戰演變和客戶的各種需求，有內部培訓師帶領的項目。項目引入公司內審員的參與，幫助完善和規范各種標準化流程，使之不但符合各種國際/國家質量體系標準認證，同時定期進行回顧和更新，不僅僅成為持續改進的標準化流程，還能引入創新機制，為公司節約成本，提高效率，節能減排等等各個方面提供支持和補充。
個性化專項培訓――針對某些核心特殊崗位，公司通過組織特定的客座培訓師團隊，通過一系列的在崗培訓和實戰演練，以傳幫帶的形式，使新員工一邊開展工作，一邊熟悉企業，并且能夠快速了解公司各種管理系統和辦公系統，建立良好的工作習慣，融入工作氛圍，開始承擔本職崗位職責。
直線經理支持的在崗培訓――員工在企業的成長和發展，需要利用公司提供的平臺，需要得到所在部門的直線經理的支持和指導，同時還要主動去尋求反饋，以便了解自己的優勢和不足，得以提高。新員工剛入職階段，直線經理會根據崗位要求，員工自身特點，安排相關客座培訓師為員工提供在崗培訓，作為各項培訓的補充，給員工進行重點內容答疑，深入到某個特定轉向領域。
第4篇：銷售新員工培訓方案范文
一、連鎖經營企業營銷管理的重要性
（一）是規范企業管理，擴大市場份額的必然要求
連鎖經營效益就是一品牌帶動消費，獲得更多消費者的支持和信賴，而加強連鎖經營企業的營銷管理，能夠有效的提升企業的內部管理效率，規范連鎖經營的流程，讓企業能夠按照更加科學有效的秩序運行，發揮連鎖效益和規模效益，搶占更多的市場份額，不斷擴大企業影響力和美譽度，為企業的成功奠定基石。
（二）是企業提升營銷業績，提升企業競爭力的必然要求
近年來，我國各類連鎖經營企業不斷異軍突起，且呈不斷發展壯大之勢，企業看到了連鎖經營帶來的良好市場效應，紛紛向連鎖經營方向發展，事實證明，連鎖經營的確為企業的經濟效益帶來積極影響，但是，連鎖經營行業競爭也在不斷增大，要實現在眾多的同類連鎖行業中脫穎而出，必須做好連鎖經營的營銷管理工作，只有高效的營銷管理措施，才能助力企業的營銷管理業績提升，進而提升企業的市場競爭力。
二、當前連鎖經營企業營銷管理中存在的問題
（一）缺乏創新的營銷管理理念
當前很多連鎖經營企業的營銷管理理念十分落后，很多連鎖企業因為缺乏對于營銷的深入理解和認識，導致他們將營銷管理單純的認為是銷售管理，其企業的運營主要是生產和銷售，而對于市場營銷的概念理解還十分淺薄。市場營銷是在創造、溝通、傳播和交換產品中，為顧客、客戶、合作伙伴以及整個社會帶來經濟價值的活動、過程和體系。主要是指營銷人員針對市場開展經營活動、銷售行為的過程。缺乏創新的營銷理念，就無法掌握市場的需求，生產和銷售的產品無法滿足消費者的需要，營銷效果自然不理想。
（二）缺乏員工培訓，營銷隊伍整體素質有待提升
隨著租金、人工等成本的不斷攀升及龐大的門店數量的管理，很多連鎖企業擴張受阻，經營上也產生了很多弊病，近來一些食品餐飲類連鎖店就接連爆出食品安全問題。經營者為追求營收利潤和節省成本而忽略員工技能素養的培訓及食品安全的執行，某零食店員工就告訴記者，一般新員工一兩個月培訓一次，一次就幾個小時，應聘成功后就直接去門店入職，一般由老員工帶新員工。然而連鎖企業的高效經營和長久的規模效益離不開持久和規范的教育培訓，要完成連鎖經營組織者所設定的經營管理標準化模式，要想在每個單店、每個作業流程中都能得到詳細的展示和準確的復制并執行，需要將教育和培訓全程貫通，而現實情況是，大多數連鎖經營企業忽視員工培訓，或是為了降低員工培訓成本，減少培訓項目和次數，簡化培訓內容，降低了培訓質量，導致培訓效果不佳，企業整體的營銷團隊素質低下，難以實現與同行間的有效競爭。
（三）品牌意識薄弱，缺乏特色營銷
當前我國大多數連鎖經營企業存在的又一大營銷管理問題就是他們對于企業品牌的運用和維護意識不強。很多連鎖經營企業對好不容易樹立起來的品牌沒有做到及時有效的保護，導致品牌被模仿甚至抄襲，造成市場中同一品牌的產品混淆不清，而那些魚目混珠的企業一旦出現質量或安全問題，就會給真正的品牌商家帶來企業品牌形象的損壞，影響企業聲譽，后果十分嚴重。還有一些品牌連鎖經營企業在前期樹立了良好的口碑后，為擴大市場，轉而經營更多的產品和服務，導致其專業特色下降，品牌效益下降。
此外，一些連鎖經營企業缺乏創意意識，在企業經營的服務和產品上存在很多重復建設現象，導致自身產品和服務缺乏特色，無法吸引顧客前來消費，營銷成效一般，這樣的連鎖經營企業很難經受住時間的考驗，往往會因為長期的經營效益低下導致企業入不敷出，難以維系。
三、連鎖經營企業營銷管理策略
（一）轉變營銷觀念，確立需求導向
連鎖經營企業要轉變傳統的營銷觀念，要針對市場調研，掌握消費者的需求動態，了解客戶所需，從而調整和轉變營銷方案和產品服務對策，要樹立現代市場營銷理念，以客戶需求為導向，在營銷過程中，學會總結消費者反饋的市場信息，及時調整企業產品和服務對策，保障企業的產品和服務能夠與時俱進的保持生機和活力。企業轉變營銷觀念，還應該逐步確立以消費者滿意、服務質量提升以及溝通取勝的營銷原則，在市場競爭中把握自身優勢，不斷提升客戶滿意度，通過有效的溝通手段獲取更多的消費者青睞。
（二）加強員工培訓，提升營銷團隊整體素質
連鎖經營企業做好營銷管理，提升企業整體營銷團隊的素質是關鍵。要提升營銷團隊的整體素質，需要企業加大對上崗員工的培訓力度。連鎖企業一般來說門店眾多，人員相對分散，很難組織在一起，對此，要實現對各地各門店營銷人員的有效培訓，可以借助當前有效的互聯網進行，一些直播平臺能夠支持超大規模的實時互動培訓部署，能幫助企業快速搭建直播課堂以及企業內部學習、分享、互動渠道。總部可以隨時隨地發起直播，全國數萬連鎖店員工只需要一臺電腦、一個平板或一部手機就可以輕松觀看培訓內容，從通知到組織再到展開培訓只需一兩個小時，這種靈活的培訓新模式極大的增加了傳播范圍。
此外，直播完員工還可以通過點播、錄播進行回看下載，滿足了員工的碎片化學習需求，也大幅度減少了重復性的工作，優化了工作效率。同時也使得原本需要在連鎖集團的不同層級機構間層層傳遞的產品和服務培訓變得扁平高效，減少了信息在傳遞過程中的損耗與誤讀，保證了所有連鎖門店經營管理和崗位作業的統一和標準化。
（三）樹立品牌意識，實現特色經營
連鎖經營企業要認識到品牌在營銷上所能發揮的重要性作用，進而品牌建立為目標，逐步樹立產品在消費心中的品牌形象，建立好品牌后更要做好品牌保護措施，防止品牌被模仿和抄襲。通過有效宣傳，打響品牌口號，提升影響力。此外，企業的連鎖經營要做到有創意、有特色，不要一味效仿他人，而應以市場需求為導向，以新時期的新思維為動力，創造出適合新時代消費者的產品和服務，實現特色經營。
四、結語
第5篇：銷售新員工培訓方案范文
如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1.培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
.2.培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
3.誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
4.確定受訓者
根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和企業文化，不了解企業的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5.培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。
第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。
6.培訓方法的選擇
企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利于受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利于加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1）有助于激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。
（3）案例法
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7.培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定測評修改再測評再修改……實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。
四、結語
在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
醫藥代表業務培訓之一：醫院開發培訓
藥品作為一種特殊的商品，不同于一般的消費品，特別是處方藥品，它具有在醫生指導下完成消費過程的特點，其銷量的產生，受著醫院醫生的直接影響。在整個藥品消費中，70%以上的銷量產生在醫院。醫院成為眾醫藥企業的必爭之地，由此而引起的激烈競爭，亦給醫藥企業在運作市場時帶來了較大的難度。做藥品最難的是進醫院，最重要的是臨床促銷，最怕的是銷售后的收款。
一、 如何使產品順利進入醫院
產品想能夠順利地打入醫院，進入臨床用藥，就要求企業的醫藥銷售人員對醫院進藥的形式，進藥的程序，以及自己應該采取的方法有明確的了解。
（一） 產品進入醫院的形式
1、產品形式進入醫院。醫藥生產企業委托某家醫藥經銷單位，由其作為產品的，而使產品打入相對應的意愿。其中又可分為全面形式合半形式。
①全面形式，是指由醫藥單位完成產品到醫院的進入、促銷以及收款的全部過程。這種方式往往是生產企業將合適的底價開給單位并簽好合同，以足夠的利潤空間刺激其經銷的積極性。
②半形式，是指由醫藥單位僅完成產品到醫院的進入和收款工作，產品在醫院的促銷工作由企業人員完成。這種方式，有利于企業直接掌握產品在醫院的銷售動態，把握各種市場信息，對銷量的全面提升有較大的幫助，但與全面相比工作量要大些。
2、產品形式進入醫院。醫藥生產企業不依靠相關的醫藥經銷單位，直接派出醫藥業務代表去醫院做開發工作，從而完成產品進入、促銷、收款的全過程。其根據不同情況又可分成兩種方式：①企業注冊有銷售公司并以銷售公司的名義將產品直接送進醫院而進行臨床使用。②通過醫藥經銷單位以過票的形式進入醫院，即企業完成醫院開發的全過程，包括產品的進入、促銷、收款，但給醫院的票據是相關經銷單位的，企業須為經銷單位留一定的利潤。這樣做有幾個原因，一是企業未注冊自己的銷售公司，必須通過相應有醫藥經銷單位過票，以使產品進入醫院合法化(由于醫藥法規規定不允許生產企業直接將產品送進醫院)；二是企業雖注冊有自己的銷售公司，但由于醫院所在的地方當局行政干預，保護地方醫藥經銷單位的利益，因而必須通過地方醫藥經銷單位過票，方能進入醫院；三是企業雖有自己注冊的銷售公司，但由于要開發的目標醫院有長期業務往來的固定供貨單位，因而不愿更換或接觸更多的業務單位，這樣企業亦必須通過其固定的業務單位辦理過票手續。
注：XX年后,隨著各地衛生系統的改革，產品要想進入醫院銷售，還要通過衛生局的招標，只有進入衛生局招標目錄的產品，才能進入醫院銷售。目前,正處于一個過渡期，相當一部分地方實行了藥品招標采購。參加招標可以由廠家直接參與，也可以委托醫藥公司投標，一般來講，委托醫藥公司投標費用相對比較低一些。
（二） 產品進入醫院臨床使用的一般程序
1． 醫院臨床科室提出用藥申請并寫申購單；
2． 醫院藥劑科對臨床科室的用藥申請進行復核批準；
3． 主管進藥醫院(一般是副院長)對申請進行審核；
4． 醫院藥事委員會對欲購藥品進行討論通過；
5． 企業產品進入醫院藥庫；
6． 企業產品由醫院藥庫發藥人員將產品送到藥房(門診部、住院部)；
7． 醫院臨床科室開始臨床用藥。
（三） 產品進入醫院的方法
1．新產品醫院推廣會。醫院推廣會可分為針對整個區域所有醫院的和針企對具體某一醫院的推廣會。(1)針對整個區域內所有醫院的推廣會的組織，一般由企業先派藥品銷售人員到所要開發市場的區域對當地的藥學會、醫學會、衛生局等部門進行公關聯絡，盡量請到這些社團、機關的相關領導，以這些部門的名義舉辦“××新產品臨床交流會”的形式舉辦推廣會。可以給這些單位相應的會務費，以便能夠順利的談妥。邀請當地比較有名的專家教授、相應臨床科室的主任在會上講話以示權威性。時間、地點確定好以后，將該區域內大中小型醫院的院長、藥劑科主任、采購、財務科長和相對應科室的主任、副主任以及有關專家請到，進行產品的交流，以達到產品進入醫院的目的。(2)針對某家具體醫院的產品推廣會，主要是企業通過對醫院相關人員的公關后和醫院聯合召開產品介紹會，向藥劑科人員、臨床科室人員、藥事委員會成員介紹產品，使他們認識產品，從而使產品順利進入醫院。
2．企業通過參加相應的學術會議推介產品。一般每個地方的藥學會、醫學會、衛生局等部門，每年均要組織多次學術會議、培訓之類的活動，企業可通過這些機關部門事先了解到組織相應活動的時間、地點、內容，主動去聯絡，出一定的贊助費用，成為協辦單位。企業在會上可請一位或幾位專家教授對產品進行介紹推廣，以便進入部分醫院。
3．通過醫院單位協助使產品進入醫院。生產企業和醫院的關系，往往沒有相應醫藥單位與醫院的關系好。他們由于是某些醫院的長期供貨單位，業務多，人員熟，通過他們做醫院工作，往往少走很多彎路，產品能比較順利地打進醫院。
4．由醫院的藥事委員會或相關成員推薦。醫院的藥事委員會是醫院為完善進藥制度而成立的專門班子，一般由主任和多名成員組成。新產品進入醫院必須經藥事委員會批準方可。因此應先調查清楚藥事委員會成員的情況(如姓名、電話、住址、喜好、家庭情況等)，再由藥品銷售人員具體聯絡，以新產品推廣研討會的名義邀請他們參加企業組織的座談會。會前應多與各成員聯絡，尤其是一些比較權威的專家教授、主任等，會后再進行相應的公關，以便促使他們能夠寫下產品推薦條，從而使產品進入醫院。
5．醫院臨床科室主任推薦。在做醫院開發工作時，若感到各環節比較困難，可先找到臨床科室主任，通過公關聯絡，由他主動向其他部門推薦企業的產品。一般情況下，臨床科室主任點名要用的藥，藥劑科及其他部門是會同意的。此外，醫院開發工作本身也應該先從臨床科室做起，先由他們提寫申購單后，才能去做其他部門的工作。
6．由醫院內知名的專家、教授推薦。在做醫院工作的過程中，若各環節工作不知如何開展，可先溝通較好接觸的專家、教授，讓他們接受產品，接受銷售人員，接受企業，進而向其他部門推薦。
7．地方的醫學會、藥學會推薦或相應的成員推薦。每個地方的醫學會、
藥學會均與當地的醫院有著廣泛的聯系，可以對這些社團進行公關或對其內部的某些成員進行公關，然后由他們將企業的產品推薦給醫院。
8．通過間接的人際關系使產品進入醫院。對醫院的各個環節作了詳細的調查后，若感覺工作較難開展，可以從側面對各環節主要人員的家庭情況和人際網絡進行了解。了解清楚醫院相關人員的詳細個人資料，以及與他最密切的人(朋友、孩子、親屬)，然后有選擇性地去間接接觸訪問，通過他們間接地將產品打入醫院。
9．以廣告強迫的形式使產品進入。廣告強迫是指先用各種廣告轟炸，使醫院里來看病的病人指名要產品，醫生要產品，從而達到進入的目的。
10．通過行政手段使產品進入。可以到醫院的上級部門，如衛生局或政府部門進行公關，從而使他們出面使產品打進醫院。
11．試銷進入。先將產品放到醫院下屬藥店或專家專科門診部試銷，從而逐步滲透，最終得以進入。
12．其他方法。
總之產品進入醫院，成為臨床用藥，需要一定的程序和方法，需要銷售人員充分利用天時、地利、人和的各種優勢。
（四） 影響醫院進藥的不利因素
影響醫院進藥的因素一般有醫院內部的行政干預和其他人為因素；當地衛生局不接受產品；同類產品的經銷單位阻止等等。針對醫院內部因素，可摸清進藥所需的各個環節，對各環節的負責人進行溝通公關，從而達到進藥目的。針對衛生局的因素，就需對衛生局進行直接或間接的公關，以扭轉局面。針對同類產品經銷單位的因素，可先查出對方的手段同，然后以比對方更加優厚的條件去說服醫院。
二、 如何進行產品在醫院的臨床促銷活動
醫院的促銷工作方向是：以建立、聯絡感情為主，介紹公司、產品為輔。如涉及相應科室較多，要根據自己的人力、物力、財力，抓重點科室，抓重點醫生。
(一)對醫、護人員
當產品進入醫院藥房后，必須積極開展醫生、護士、專家、教授的臨床促銷工作。與醫生交流、溝通感情是首要的，宣傳產品可放在第二位。因為對方一般接受人在前，接受產品在后。談話技巧會影響交談效果，醫生能否成為您的朋友對產品銷量會產生直接影響。
1．一對一促銷
這種方式是由醫藥銷售人員與某個科室主任、醫生、護士長、專家、教授面對面的私下交流來實現的。藥品銷售人員事先備好工作證、產品說明書、產品樣品、產品臨床報告、產品宣傳冊、產品促銷禮品等資料，這樣進行交流時才會更方便。
2．一對多促銷
主要是指藥品銷售人員與在同一個辦公室里的三、五個醫生或護士交談的形式。在此場合下必須做到應付自如，遇亂不驚，運籌帷幄，掌握談話的主動權，整個交流過程中藥品銷售人員以一位學生求教的身份出現。
3、人員對科室促銷
這種形式的特點是臨床促銷速度快，與醫生、護士及領導建立關系也快，但費用較高。方法主要是，在藥品剛進醫院時，組織門診、住院部相關科室的醫務人員座談，以宣傳新產品為由建立促銷網絡。
首先，藥品銷售人員找相關科室主任洽談，可以給一定的組織費，讓科室主任把門診部坐診醫生和住院部醫生通知到位，定在某一時間和地點開座談會。同樣地與護士長（對應科室）聯系，要求護士長組織（門診部、住院部）護士前來座談。醫藥代表要掌握確切的參會名單，時間、地點由科室主任安排。在座談會前準備好公司證件（營業執照、產品合格證、生產許可證、產品榮譽證書等），另為每人準備一套產品資料（產品樣品一盒、說明書、產品宣傳冊、臨床報告書、促銷禮品各一份），一瓶礦泉水以及水果、瓜籽等然后，公司派3~4名藥品銷售人員參加座談會，員工應提前半個小時到達，清掃并布置會場（在桌上放好水果及茶點類食品），門前站兩名代表發礦泉水和產品資料。藥品銷售人員可請科室主任和護士長在會前做一簡要說明，如：“希望大家好好聽，多用一下該產品做臨床，多推薦一下該產品”之類。會議過程中，要注意保持溫馨、和緩的氣氛。座談會內容可分為公司簡介（主要介紹公司的發展前景）、產品知識、臨床報告（側重于談產品作用機理、用法用量）三個方面。會議過程中請科室主任、教授、護士長代表講話。會議快結束時發小禮品。并要求各到會人員留下姓名、住址、電話，便于以后互相交流。
4、公司對醫院促銷
藥品進入醫院藥房后，應將所有對應科室（門診、住院部）的醫生（主任、教授、專家、主治醫生、醫師）和護士（護士長）、組織起來召開座談會。這是促銷規模較大、費用較高的一種方式。這種方式能夠在短時間內打通醫院上下環節，形成一種良好的促銷網絡，并迅速在該院樹立公司、產品形象，讓醫院的領導及醫務人員直接接受該公司和產品。
5、公司對醫療系統促銷
這是規模最大、輻射面最廣、費用相當高的一種方式，要求在本區域醫療系統全部或80%以上已進貨的情況下舉辦。方法是選擇一個公休時間，地點最好在醫療單位密集區，以公函形式約請大型醫院的相關科室主任、醫生（專家、教授、主治醫生）5名，護士長、護士代表5名；中、小型醫院相關科室主任、護士長、醫生、護士各3名；廠礦職工醫院，專家專科診所人員（1-3名）召開座談會。這種方式能夠完善醫生促銷環節，建立醫生網絡，便于產品銷量增加。
（二）對藥房工作人員
1、 一對一促銷
這種座談會方式主要針對藥劑科主任、采購人員、門診和住院部藥房的組長，由醫藥銷售人員面對面交流。也可通過熟人介紹或贈送小禮品進行交流，建立良好的業務合作關系。
2、 公司對藥房促銷
這種方式主要由藥劑科主任組織門診、住院部的全體藥房人員參加，使藥房
與公司建立好關系好，打開“銷量快車”之鎖，提高公司和產品形象。
會議可選在醫院會議室進行，以“藥劑人員學習產品醫學知識”名義舉辦。需要給組織者一定的組織費用，同時向藥房人員發放禮品。座談會可按“公司對科室”的座談會形式進行，記錄所有參會人員的名單、住址、電話，便于會后聯系。座談會結束后，由藥品銷售人員私下與藥房人員交流，增進感情，促進產品的銷量。
（三）對病人
1、 對門診病人促銷
由藥品銷售人員發放產品宣傳資料（患者使用）給相關病人，邊發宣傳本醫院有售，要求病人到科室開處方，同時應附加一句：“祝您早日康復”。
2、 對住院病人促銷
藥品銷售人員在住院部相關科室病房中，可先幫助病人，如幫病人倒水、掃地、疊被子、面對面講故事和醫學知識，然后再發放宣傳資料，這樣做病人更易于接受。同時，告訴病人該產品本醫院有售，可找醫務人員開處方。這種形式要求藥品銷售人員三、五次進入病房與病人交流，注重以情感人，同時可發放一些小禮品。
三、 如何完成收款工作
（一） 直接收款
這種方式是指醫院有規定必須按照合同規定的回款日期付款，一般醫院開具轉帳支票，藥品銷售人員提供發票及帳號、開戶行名稱給醫院財務人員，辦理收帳手續。
（二） 間接收款
這種是指有故意拖欠藥款的現象時，可通過醫院領導或藥劑科主任的關系去幫助收款。在收款時，把發票、帳號、開戶行名稱直接交給關系人，或者藥品銷售人員和關系人一起到財務部收款。
（三） 公關收款
這種方式是指醫院財務部（經理或科長）故意扣留貨款時，藥品銷售人員主動采用公關手段去溝通相關人員。可采用禮品或現金的方式達到收款的目的。
四、 藥品銷售人員的工作技巧
（一） 設定走訪目標
藥品銷售人員應制訂每月、每周的訪問計劃，然后再根據計劃的內容制作每日拜訪顧客計劃表。訪問顧客的計劃，應在前一天制訂好，最好養成就寢前定計劃的習慣。走訪客戶應考慮拜訪的目的、理由、內容、時間、地點、面談對象及拜訪的方法。
（二） 準備推銷工具
1、皮包：包內東西要整理清楚，將產品目錄和推銷手冊收集齊全，并放入訂貨單、送貨單或接受單等。
2、與顧客洽談時必備的推銷工具：名片、客戶名單、訪問準備卡、價目表、電話本、身份證明書、介紹信、地圖、產品說明書、資料袋、筆記本、藥品一證一照。
3、促進銷售的工具：計算器、樣品、相關報刊雜志、廣告和報道材料、優惠折扣材料，其它宣傳材料等。
（三） 巧用樣品
樣品雖是無償提供，但要管好、用好及巧用，對企業及營銷人員是十分必要的。
1、發揮宣傳作用。請醫生將企業產品和產品手冊擺放在桌上，病號排隊候診時可隨便翻看，能收到較好的宣傳效果。
2、扮演“禮品”角色，增進友情。把樣品當禮品，要考慮場合、地點和人物，如果錯用則得不償失。
3、讓人人感知“她”。藥品銷售人員在介紹自己產品特點時，如果邊拿樣品邊介
紹，讓顧客摸一摸，聞一聞，嘗一嘗或試一試，他們感知過，接受就比較容易。
4、處理好“點”和“面”關系，有些藥品較貴，不宜見人就送。其實每種產品都有局限性和特點，分清主要與次要、點與面的關系，不必盲目“破費”。
（四） 正確使用促銷材料
藥品銷售人員拜訪前應帶好整套的促銷材料，但不能直接把促銷材料給醫生，而必須做到邊敘述邊使用。
使用材料時注意：（1）藥品銷售人員使用時，應一直拿在自己手上，并用鋼筆指示重要部分給醫生看，同時敘述。（2）把無關的地方折起；（3）材料在給醫生之前，把重要部分標出來。（4）藥品銷售人員與醫生談完后，再將材料交給醫生，注意不要在談話之前遞送。
（五） 醫院拜訪技巧
1、拜訪前心理準備
拜訪目的是讓客戶認可企業產品。醫生們大多比較忙，因此在進入辦公室前應有明確的思路以表達你的愿望。可在辦公室外停留10分鐘整理思路。
2、拜訪第一印象
（1）滿足醫生的需要是成功銷售的前提
這意味著必須盡可能了解關于醫生及其工作的情況。與護士保持良好的關系是十分必要的，她可以為醫代提供信息；醫生桌上的陳列、書籍、期刊也可以提供一些信息；醫生的行為、神態、談話的速度與內容均為提供醫生個性的線索。注意細節，發現需求——滿足需求。
第6篇：銷售新員工培訓方案范文
一、人力資源：
（一）建立人力資源規劃工作機制。
1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。
2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）（二）招聘與配置：
1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。
2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。
3、收集和關注國內知名招聘網站（如深圳人才網、Job88等）的人才信息。
4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。
5、協助各部門實施招聘。
6、建立招聘檔案。
（三）培訓：
1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。
2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。
3、制作一份新進員工培訓教材。
4、建立培訓檔案。
5、邀請深圳市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作12次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。
（四）績效考核：
1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。
2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。
3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。
（五）勞動關系管理
1、退休
（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。
（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。
2、辭職
（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。
（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。
（3）具體執行工作。
二、行政事務。
（一）車輛管理
助主任開展相關工作。
（二）公章管理
1、協助主任做好相關審核工作。
2、制作公章管理登記薄。
（三）會議安排
協助主任安排會議議程及相關準備工作。
（四）公司大型活動的組織策劃。
協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。
（五）公司郵箱管理。
三點原則：
1、按時收取郵件；
2、妥當處理郵件；
3、慎重對待重要郵件。
（六）部門預算。
準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。
（七）宿舍管理
1、及時收取、交納每月宿舍費用。
2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。
三、對外事務：
（一）證照的申辦、年審。
協助主任進行資料準備及提交工作。
（二）政府扶持項目的申報。
協助主任開展相關工作。
（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。
協助主任填制和遞交相關報表、資料等。
四、其他臨時交辦事項。
四點原則：
（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。
（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。
（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。
（四）其他領導交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。
篇二：推廣助理年度工作計劃
一個好的網站如果沒能為人們所知，那么這個等于沒有存在的必要。所以網站推廣便成了重中之重。
鑒于我是電子商務專業的學生，加上之前在電子商務網站兼職過網絡推廣員的工作，所以對網站推廣的方法和技巧有一定的認知。網站類型多種多樣的，不同行業的網站有著相對不同的推廣方式，我本著積極進取的心態，竭盡全力讓更多的客戶知道本網站，提高網站訪問量，最終達到營銷的目的。
在公司，我身為一名推廣助理，我將對我的工作計劃做出以下計劃：
1、認真配合主管完成既定的工作內容，工作過程中要做不懂就問，對主管安排的推廣方案，有想法或建議要及時與主管進行溝通交流；2、要有網站推廣的推廣知識體系，做到能為公司的推廣工作獨擋一面；3、主動學習并補充相關推廣知識，能為網站推廣提出建設性的意見；4、及時做好網站推廣相關性總結，對已經執行推廣方案做到“取其精華，去其糟粕”從而為下一次推廣方案的實施起到借鑒作用，進一步提高推廣效率。
篇三：人力資源助理下半年工作計劃
對于剛剛設置人力資源部的中小企業，人力資源助理xx下半年工作計劃自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
第7篇：銷售新員工培訓方案范文
一、員工培訓概況
（一）基層員工培訓
香格里拉酒店集團采用五級員工管理制度，從第一級到第五級分別是：總經理及總監、副總監、各部門經理、各部門主管、基層服務人員。一個新員工入職后，酒店首先安排入職培訓，后期會根據員工在酒店內的工作狀況和實際工作需要安排不同階段的培訓課程。香格里拉酒店集團在員工培訓方面提出獨具特色的Shang CareⅠ-Ⅳ四階段培訓，每階段的培訓根據入職時間培訓不同的主題和內容。Shang CareⅠ為服務意識和企業理念的培訓，Shang CareⅡ仍為服務理念及技能培訓，包括關注客人旅途勞頓、客人期望管理等內容。Shang Care Ⅲ 包括如何處理客人投訴，及時作出反應贏得客人忠誠感。Shang CareⅣ包括傾聽客人感受、道歉、如何當場處理無法解決的問題等方面。Shang CareⅠ-Ⅳ四階段培訓是員工的基礎培訓課程，隨著員工對自己工作的不斷熟悉，將四階段課程穿行，使員工對客服務更加標準化。新員工進行了以上四個階段培訓的同時，也在進行著各部門的崗位培訓，理論知識與服務技能同時受訓，更快的適應崗位要求。
（二）管理人員培訓
針對酒店管理人員，集團不僅安排提高管理人員技能和職業素養的基礎培訓，三級經理作為酒店的中堅領導力量，集團還會對他們進行核心管理的培訓項目。該管理項目主要針對三個方面：第一，以提高專業技能為主的課程培訓。主要針對一些對技能要求高、實際操作難度大的崗位，如前廳部銷售部。第二，拓展管理者的知識面，提高管理者的層次和創新能力，從不同的角度看待問題，。第三，是加強型的提高培訓。推出一些特色項目，例如高級短期班，可以使受訓者在計劃、組織、領導、控制等方面的能力得以提高。
（三）集團培訓生計劃
集團培訓生計劃是大企業選拔適合企業的應屆畢業生在企業內部經過一定時期的培訓和考核，培養出能夠擔任企業管理人員的，以滿足企業對管理人才長遠需求的一項人才培養方案。香格里拉酒店集團采用這一人才培養模式，在集團內對受訓者的培訓大致分為三個階段。第一階段，受訓者參加酒店的輪崗培訓，通過這一培訓使受訓者在各個崗位的工作過程中，熟悉酒店各部門職能及運作機制，這一階段培訓期為六個月。第二階段，在最終就職的部門進輪崗，在實際工作中從基層做起，了解部門內各個崗位的工作內容和流程。第三階段，進階培訓。在這一培訓時期，受訓者將擔任管理者的角色，將前兩階段的受訓內容運用于實際當中。在三個階段的培訓中，集團不僅合理的安排相應課程，并在每一階段為受訓者安排導師，導師將對受訓者的工作進行指導，并引導培訓生發展自己的管理能力和思考能力。
二、香格里拉大酒店員工培訓存在問題
（一）各部門培訓協調性較差
在香格里拉酒店集團內，培訓工作同其他酒店一樣由專門的培訓部負責，正因如此致使一些其他部門的管理人員認為培訓就是培訓部的事情，在培訓活動開始的過程中對培訓不聞不問，其實這是錯誤的想法。首先，培訓部培訓內容的開展是基于酒店自身運行情況以及所在問題開展的，具有很強的針對性，因此在開展課題調查和培訓人員組織的時候，需要酒店各部門的密切配合。如果培訓部的工作沒有得到各部門的支持，那么培訓就會失去針對性和真實性，培訓效果也會大打折扣。其次，培訓工作是否有效需要較長的時間，未必能起到立竿見影的效果，需要在今后的工作中結合實際觀察得出結論，因此需要管理者的監督和指導，只有這樣，才能使受培訓者將培訓內容與工作實際相結合，在工作中充分的理解培訓中涉及的理念。因此，在培訓之后，管理者的及時監督和指導非常必要，因為這可以幫助受培訓人養成良好的工作習慣，與培訓中理想的工作模式不斷靠近。所以培訓之后的部門監督和管理就尤為重要。其次，培訓部需要統籌整個酒店的培訓工作，有很多培訓不能全部參與，也不可能所有培訓都能親力親為的組織，特別是一些基層服務部門的服務技能培訓（例如客房部、餐飲部、前廳等），這些部門的參與培訓人員較多，尤其是客房部員工總人數占酒店總人數的1/3以上，一方面培訓部沒有如此多的人力來組織培訓，另一方面，此類培訓與各崗位實際工作密切相關，對培訓師技能水平要求較高，因此需要各部門的佼佼者參與到培訓工作當中，靈活安排培訓時間。因此，要想達到良好的培訓效果，需要酒店各個部門的鼎力配合和支持。
（二）旅游旺季時，員工培訓與工作時間相沖突
酒店行業的經營具有明顯的淡季和旺季。每到旺季，酒店客房入住率往往翻倍提升，因而餐飲部、客房部、管事部等相關部門的需要更多的人手來完成工作。在此期間剛入職不久或者剛剛入職的員工原本應該參加酒店的相應的香格里拉CARE培訓，卻因部門人手緊缺而不能參加，使培訓一拖再拖，會出現一些員工入職很長時間，卻無法按時完成Shangri-La CARE的四個階段培訓課程，甚至有的新員工未參加崗前培訓便參與到工作中，出現不必要的失誤，并且因此錯過最佳的培訓時機。
（三）培訓材料翻譯有誤，外語培訓效果不明顯
酒店的培訓課程由香格里拉總部指定進行，而酒店內部基層服務部門的培訓則由各個部門自行組織，各個部門培訓人員負責培訓材料的編寫。在一些餐廳、房間設施等英文材料的編制中，常會出現翻譯不準確等現象。其次，因為各部門特定培訓師由部門認定，雖具有較高的服務技能，但外語水平距離標準水平仍然有很大的差距，往往將錯誤的發音和知識傳授給受訓者。其次，酒店基層服務人員文化水平參差不齊，雖然越來越多的大專、本科畢業生加入酒店行業，但是低學歷者人數仍占據了很大比例。酒店在外語培訓時要面對不同基礎的受訓者，難度較大。正因如此，容易造成培訓資源的浪費，酒店的培訓投入因員工難以接受而造成損失。
（四）員工英語水平較低，培訓內容難以掌握
香格里拉旗下酒店覆蓋范圍涉及亞洲、澳大利亞、法國等地，集團總部在制作統一的培訓材料時多用英語。酒店內部工作人員仍舊存在素質較低的現象，特別是管事部、客房部等部門，年紀較大的員工英語水平幾乎為零。此外，上述部門平日工作強度大，時間安排緊，因此也很少有時間來學習英語。過多英文視頻和材料使得這部分人難以進行學習，在培訓中需要培訓者逐句翻譯，影響了授課效果。
（五）培訓課程不能完全結合實際情況
培訓課程見效慢，發揮作用的周期較長。員工在培訓過程中所掌握的知識和技能在實際工作中無法順暢的銜接，難以將理論化為實踐，導致員工對培訓效果產生懷疑，使員工的工作和培訓積極性受到影響。
（六）部分課程內容枯燥，培訓方法單一
在Shangri-La Care 中，涉及酒店食品安全質量與檢疫部分的培訓內容較為理論化，對受訓的內容難以理解并且課堂積極性不高，因此很多員工在接受培訓時常感覺枯燥無味。培訓者平鋪直敘，對照PPT講解，受訓人參與程度較低，課程內容不能引起受訓人興趣，培訓氛圍非常沉悶，培訓效果收效甚微。
三、香格里拉大酒店員工培訓的解決對策
（一）加強培訓部規劃并與部門協調合作
培訓需要各部門的規劃與合作，培訓的最終目的是使受訓者更能勝任工作崗位工作，最終受益者不僅是受訓者本身，對所在部門的工作開展也具有積極作用。因此培訓工作的開展應得到各部門的配合與支持，培訓如果沒有部門的配合，就會變成培訓部光桿司令喊口號。在旺季時需要參加培訓的員工，各部門應積極配合，實在無法抽調人員參加培訓，可暫時聘請幫工，以便使正式員工在最佳的時機接受相應的培訓。
（二）規范培訓材料，加大英語培訓與考核力度
各部門的英文培訓資料詩整個部門外語學習的教材，因此必須準確無誤。部門培訓人員應提高自身外語水平，不斷學習，并且在編寫資料時注意材料的準確性和實用性。作為國際化酒店集團，酒店員工的服務對象來自不同國家，為保證客人的滿意度，需與客人進行良好的溝通交流。這就突出了外語在工作中的重要性，良好的溝通可以贏得客人信賴，為酒店贏得忠誠顧客。而不好的溝通則會影響服務質量，造成不必要的困擾。酒店可以設立最低英語水平考核制度，在通過最低一等的測試之后，設立更高級的考核，通過者予以獎勵以激勵員工不斷學習，提高自身外語水平。
（三）編制合適的培訓資料，英文視頻配以字幕
宣傳材料是向酒店內部及外部顧客展示企業文化和企業精神的重要橋梁，良好的宣傳材料會為酒店樹立良好的企業形象，達到良好的宣傳效果，因此也是贏得良好合作伙伴的有效手段。針對內部員工的宣傳材料，應盡量中英文相對照，讓員工都能看懂，看懂才能向自己的顧客更加自信的推薦自己的酒店，為酒店創造經濟效益，使酒店更具競爭實力。
（四）培訓內容深入淺出，更貼合實際
傳統的理論培訓往往使員工難以接受，在培訓材料中多列舉案列，最好是酒店經營中真實發生的案例，使受訓員工更易理解和接受，使其參與其中、感同身受，能在今后的工作中能將理論轉化為實踐。
（五）定期培訓培訓者，應用多種授課方法
香格里拉酒店集團選用酒店內部員工對自己的員工進行培訓，培訓者來自各個崗位，因而有的培訓者雖在自己的崗位服務技能較高，但在培訓授課中技能有待提高。培訓人員授課技能低，不能充分調動受訓者積極性，授課方法單一枯燥，受訓者對培訓內容排斥甚至反感，從而造成培訓資源的浪費，加大了酒店的培訓成本。因此，酒店培訓部應采用一帶多的方式，通過對各部門培訓者的培訓來提高培訓者的授課技能，培訓中綜合運用多種授課方法，使培訓者感同身受，在培訓者培訓其他員工時也能將好的授課方法貫穿其中，達到良好的效果。
四、總結
酒店業作為服務業，優質的服務可以為酒店創造良好的口碑和形象，而優質服務的創造者在員工。作為酒店服務的主體，員工的優質服務源于自身的素質和高超的技能，酒店通過員工的培訓使員工不斷得到發展。希望通過本文介紹，為香格里拉酒店集團培訓體系提出建議。
參考文獻：
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[3]徐利民，仇海南.淺談酒店人力資源的管理[J].蘇鹽科技，2010（6）：31-33.
第8篇：銷售新員工培訓方案范文
關鍵詞：中小企業；大學畢業生；就業
當前，中小企業在我國的經濟中占有著十分重要的地位。據最新數據顯示，我國中小企業數量已達4200多萬個,占全國企業總數的99.8%以上,其創造最終產品和服務價值占國內生產總值的58%,生產商品占社會銷售額的59%,上交稅收占50%左右,提供80%的就業崗位。因此，在國外國內，中小企業一直都是備受社會、政府關注的對象，但是隨著全球經濟一體化的發展與國內經濟轉型的深化，中小企業的發展前景受到空前的挑戰，其中，人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才缺失對中小企業的長期健康發展影響更為不利。
與此同時，大學畢業生就業問題已經成為一個十分突出的社會問題，而且這種態勢隨時間的推移朝著愈演愈烈的方向發展。據統計，2000年，我國高校畢業生的數量是101萬，2007年激增到495萬，是6年前的4倍多。
結合上述“兩難”現象，中國高等教育學會組織專家對重慶大學、重慶交通大學、西南政法大學、重慶郵電大學、重慶工商大學、重慶師范大學等六所高校的2002到2006級在校大學生進行了實地問卷調查，調查結果表明：82.7%的學生認為到中小企業是大學畢業生的現實性選擇，其中，51.6%的學生明確表示愿意到中小企業去就業。這說明大學畢業生對中小企業并不排斥，他們普遍愿意到中小企業就業。現實并非如此，不少中小企業主和HR負責人常為招聘不到優秀大學畢業生而苦惱。因此，結合上述矛盾，本文將從中小企業招聘難和大學畢業生就業難的成因進行剖析，并力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
1中小企業招聘難及大學生就業難的成因分析
1.1中小企業層面
（1）人力資源管理觀念落后。
目前,很多中小企業對人力資源管理部門的重視程度較低。中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的發放工資、管理員工檔案等人事管理階段,人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。由于觀念認識落后，不少中小企業只把人力資源部門當作企業的一個后勤管理部門,沒有使其真正參與到企業戰略決策制定過程和企業利潤創造過程,發揮人力資源部門應有的潛力。
（2）員工培訓效率低下。
大多中小企業普遍存在缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。具體表現在以下兩方面：一、企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。二、企業在員工培訓上的短視行為造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。
（3）激勵與約束機制不完善。
目前不少中小企業一直沿用老一套的薪酬體系，對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率，因而職務晉升、年終獎、銷售提成等就成為對員工的主要激勵方式。另外，中小企業在實施薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性,而且，分配不公、激勵承諾不兌現等現象時有發生,大大挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。
（4）有效企業文化缺失。
目前大多數中小企業并沒有意識到企業文化對員工的凝聚和激勵作用，他們不重視企業文化建設，也沒有真正理解什么是企業文化，中小企業往往認為企業文化建設是大企業、大集團的事。因此，不少中小企業領導者將主要精力投入到企業當前利益的追求，大多數員工也是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態為企業工作，從而使中小企業員工個人價值理念與企業理念錯位，無法形成強有力的凝聚力吸引人才留住人才。
1.2大學畢業生層面
（1）自身認識不足。
大學畢業生就業難,在很大程度上是因為他們期望值偏高,自身定位不準,理想與現實脫節。傳統的儒家思想加重了大學生們的“精英情結”，目前，不少大學生認為讀了大學就理所當然成為國家干部,就應該有一份待遇豐厚的固定工作,片面認為留在大城市、大單位才能體現自己的人生價值,才能實現自己理想和抱負,一味地追求物質待遇和地域條件。據一份高校畢業生就業意向調查顯示:高達45%的學生鐘情于外企,而只有28%的學生愿意去民營企業。
（2）就業渠道不暢通。
目前,大學畢業生就業渠道主要有如下幾種:學校推薦,熟人介紹,校園招聘會,社會招聘會,校園就業網,人才網站,報考公務員,志愿服務西部等。而學校推薦、熟人介紹、報考公務員、志愿服務西部這些就業渠道均只適用于特定人群,并不具有普遍性。因此,對大多數人而言,招聘會和人才網站才是就業的主渠道。但目前來看,這兩者還難以完全滿足畢業生的就業需求。
（3）就業顧慮嚴重。
目前我國人事管理制度仍然有較強的計劃體制色彩,使不少大學畢業生對中小企業等基層單位望而卻步。據調查，大學生去基層單位工作,其戶口和檔案將一同被派遣到工作地,再想流動就會碰到制度,不少大學生還擔心,后代在落后地區得不到良好的教育,因此放棄了去基層單位的念頭。
2“兩難”矛盾的融合途徑
結合上述分析，解決中小企業吸引大學生難和大學生就業難的非常規經濟學矛盾，需要中小企業和大學畢業生雙方做出努力。具體途徑如下：
2.1中小企業層面
（1）健全人力資源管理機制。
健全人力資源管理機制是提高中小企業人力資源管理水平和效能、增強對大學畢業生吸引力的基礎環節。首先，中小企業要走出對人力資源管理認識的誤區，提高對人力資源管理工作的認識程度，加強企業管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平，實現人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，達到人力資源管理與企業發展戰略的有機融合。其次，中小企業要健全人力資源管理機構，配備專門的人力資源管理人員，為人力資源管理職能的有效發揮提供良好的平臺，使中小企業人力資源管理步入正規化和專業化的道路。再次，中小企業應該建立健全人力資源管理制度與規則，采用現代化的人力資源管理方法與手段，徹底扭轉人力資源管理中的經驗管理局面。
（2）重視“準新員工”需求。
據調查，在擇業時，80%以上的當代大學生更為看重企業能否提供的廣闊的發展空間和可人的薪酬。雖然中小企業很難在薪水上與大企業、外資企業競爭,但由于中小企業具有較大的靈活性，可以為“準新員工”提供才能展示的舞臺，為優秀的“準新員工”能力施展提供廣闊的空間。中小企業還應該在公司實力基礎允許范圍之下，盡可能提高“準新員工”的薪酬，做到薪酬與績效掛鉤，拉開收入分配檔次。除此之外,中小企業還應該建立起一套親情服務機制,建立起有自身特色的靈活的福利體系,把“準新員工”的要求與企業的現實情況結合起來,切實解決“準新員工”在生活待遇中遇到的問題,使“準新員工”始終有家的感覺,從而起到激勵作用。
（3）加強培訓和職業生涯規劃。
中小企業要加強對員工的培訓和開發，不斷提高員工的知識水平和專業技能，加大對員工人力資本開發的力度。
①中小企業要建立健全人才培訓機制，為大學畢業生提供更多提升自身專業技能和知識水平的學習和培訓機會。
②中小企業要做到培訓與使用相結合，對于培訓過的大學畢業生，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。
③中小企業要健全授權管理和內部晉升機制，為大學畢業生提供適合自身發展需要的職業生涯設計，加強大學畢業生的工作熱情和對企業的忠誠度。
④中小企業要逐步建立實施員工持股計劃。根據大學畢業生一定期間的工作表現進行綜合測評，根據標準，賦予測評優秀的員工一定公司股權，這樣不但可以迅速將大學畢業生的個人目標調整到企業的發展軌道上來，還能大幅減少大學畢業生流動率。
（4）樹立企業形象。
中小企業要加強對自身的宣傳力度，樹立中小企業的良好形象，從而不斷提高自身知名度，改變公眾對中小企業的傳統觀念，吸引更多優秀大學畢業生的加盟。
2.2大學畢業生層面
（1）端正就業觀念。
大學畢業生要從根本上樹立高等教育大眾化時代的新的就業觀念，對當前的就業形勢有一個客觀清醒的認識。隨著高等教育的發展，高校的招生規模不斷擴大，高等教育已呈現大眾化教育趨勢，畢業生逐年增加。外企、國企、事業單位品牌效應雖然很大，但是能提供給大學畢業生的就業崗位非常有限，而大量的中小型非公有制企業則能提供多樣化且充足的就業崗位。不可否認，中小企業可能不會提供比外企、國企、事業單位優越的條件，但是在中小企業就業，大學畢業生往往會被委以重任，甚至獨當一面，有更多的機會施展才干，體現學有所用的價值，擁有廣闊施展才華的廣闊天地。
（2）客觀評價自我。
大學畢業生要對自身進行客觀、公正的綜合評價。首先，大學畢業生要對其學識、能力、品德等有一個綜合性的客觀評價，確定自己究竟能干什么；其次，大學畢業生要考慮所申請的職位能否發揮自己的專業特長；再次，大學畢業生還要明確用人單位的人才需求標準。
參考文獻
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［3］馬麗.關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考［J］.時代經貿，2007.
第9篇：銷售新員工培訓方案范文
（草案）
起草人：曹慶偉
時間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓……………………………………………………6
六、 建立持續激勵的管理方案…………………………………8
七、 相關薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動管理………………………………………………14
九、 企業文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）
現有的組織結構圖如下：
人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）
序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導
領導
1 行政部 溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理
全衛生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設
3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等
4 管控部 組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定
1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）
2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計劃；
1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。
招聘流程圖
公司員工離職補充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費用 效果
內部選拔 0 待評估
推薦、自薦 0 待評估
內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續分析至人力成本中
公司周圍及附近張貼招聘公告 0
58同城網站招聘信息 免費 待評估
趕集網招聘信息 免費 待評估
百姓網招聘信息 免費 待評估
高校畢業生就業現場招聘會 免費 待評估
智聯人才網信息 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中
前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中
公司網站招聘 免費 待評估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業精神、工作穩定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）
2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。
3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協議和試用期協議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規定）考勤計算日以辦理完入職手續之日計算以指紋考勤為依據。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規定）
第五章、員工培訓
培訓是企業不可缺少的項目，也是企業發展的動力，更是企業激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現，更是企業“以人為本”方針的體現。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業服務。培訓應當從實際出發，不斷更新培內容、增長員工的專業知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰為手段、以實效為目的。
1、 培訓流程：
配合公司的戰略發展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。
2、 培訓內容：
員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。管理人員以學習和掌握現代管理理論和技術為主；各專業技術人員按各自的專業技術要求進行培訓，不斷提高其專業技能和業務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。
3、 培訓方法及形式：
培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業和業務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業技能培訓以培養相應領域內的業務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。
培訓形式：現場授課、現場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。
初步培訓形式內容如下：
1、 培訓考核及結果應用：
所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》
2、 培訓期間的考勤管理：
公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。
第六章、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環節。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：
具體激勵形式有以下幾種：
1、 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工
月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮
人力資源部提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發放和生日加餐
公司給每個月過生日的員工發放生日券統一放每月30日中午加餐，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創新意見將發表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。
通過此種方式，讓員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。
4、 定期\不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。
5、工齡激勵
此項激勵將在后續編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數可根據本公司實際情況而定，服務年數越長工齡工資隨之增長。
6、 企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。
2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶
4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發展戰略目標，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力
7、 創新激勵
任何企業都需要不斷創新，特別是服務業和銷售業，所以我們要鼓勵創新，鼓勵員工發揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發、工作流程等方面，只要是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。
8、績效激勵
績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵措施根據公司實行情況及現有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，具體可參照國家勞動法規和相關行業標準。
1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。
2、相關福利：五險、法定節假日、年休假、婦女節、產假、婚喪假、工傷假、節假日福利及其它福利補貼等。
（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規及本地區相關行業與消費水平等）
第八章、 人動管理
1、晉升
1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業、遵守紀律；是否具備優秀獨立工作能力和優秀協作能力；是否創造突出工作業績；是否具有優秀創新能力。
2）晉升程序：部門負責人根據員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據公司有關規定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批。總經理根據業務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執行從人力資源部簽發文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調動：
員工在公司內部可優先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。
崗位調動流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發文件執行并計入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續。未提前一個月書面提出者，根據公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。
2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續。
3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規定辦理最后離職手續。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設：公司獨有的企業文化是企業向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業文化，結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。人力資源部應加強企業文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態、工作作鳳、處事姿態、禮儀禮節等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。
注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：
1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。
2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。
3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。
4、 考試記錄 5、獎懲記錄 6、調配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續表
9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續簽定協議。
10、培訓檔案：技能和素質、企業文化培訓的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：員工的直接所得
如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等
2、間接成本：企業付出但員工未必能直接得到
如：社會保險、商業保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等
3、開發成本：為增加數量或能力而支出的成本
薪酬費用 消耗費用
每月支付費用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用
工資 補貼 臨時補貼 各種獎金
職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼
招聘費用、培訓費用等
