人才培訓論文精選(九篇)

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第1篇：人才培訓論文范文

連鎖經營作為一種方興未艾的經營形態正以其獨特的優勢異軍突起，環顧世界零售業的發展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經營高速發展的同時，企業更應該注重對業內員工的培訓與開發，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經營的人才優勢，有利于雇用優秀的管理人員及員工，進行科學的管理。

連鎖企業人才培訓的特點

系統內克隆

在一個連鎖企業內，各分店遵循統一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業在擴張發展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業可以在企業系統內成功克隆出它的各級員工。

波動的周期性

連鎖企業的經營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規律。因此，對于連鎖企業來說，如何合理地在各個時間段，根據客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數。這是連鎖企業與其它企業相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。

培訓層次的差異性

連鎖企業對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。

人才培訓是企業的戰略性投資

培訓是關系到企業今后發展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養和訓練企業眼前崗位上的空缺員工或眼前發展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業的長遠戰略，并與企業各領導階層的培養機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業員工進行繼續培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。

連鎖經營的培訓方法及內容

連鎖經營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優點和特點。更多時候，對于同一培訓內容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質得到全面提高。

職前培訓

職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發揮潛力。職前培訓的內容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓?；A教育進行的主要內容包括：了解企業歷史、規章制度、企業文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業的歸屬感，幫助員工適應新的環境，盡快地融入企業文化。

在職培訓

在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內容：一是職務轉換；二是隨著時代的進步、環境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據培訓需要的不同而各有側重。職務轉換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調動——即企業的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業的經營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協調和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發現下屬最為適合的發展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉換的培訓，可以使用中國傳統的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據晉級員工的具體情況采取脫產培訓的方法。

脫產培訓

脫產培訓是指企業的員工暫時離開現職脫產到學校或有關培訓機構以及別的企業參加為期較長的培訓。脫產培訓的主要對象是管理人員。他們是企業生存發展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業應于大專院校建立穩定密切的長期聯系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業知識，否則價值就體現不出來。

自我教育

自我教育也稱為自我啟發式培訓，指企業鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業宗旨、經營目標、企業制度等在內的企業精神灌輸給企業員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質，有利于員工自身的成長發展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。

自我教育的方式有好多種，例如企業可以為員工創造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優秀者給予一定的物質獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。

建立培訓考核制度與員工培訓檔案

企業在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業經營和發展的戰略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。

建立考核制度

一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業員排列商品的規范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發放和升降職的依據。

建立員工培訓檔案

在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業人力資源庫的核心，是企業人力資源開發與培訓的基礎。其基本內容如下：第一，收集員工現有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統一整理，登記在案；第二，員工根據自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業發展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據企業的業務發展、總體培訓規劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業人才再培訓尤其是連鎖企業人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。

人才培訓是我國連鎖業發展中的一個薄弱環節，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業大踏步前進，使我國連鎖業走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業內部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經營規模、提高連鎖經營競爭力的重要途徑。

參考資料：

1.[美]凱普著，金雨編譯，沒有任何借口——最完美的企業員工培訓讀本，機械工業出版社，2004.1.1

2.揚劍、金國、金小玲編著，人力資源經理培訓標準教程，中國紡織出版社，2004.1.1

3.萬力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1

第2篇：人才培訓論文范文

摘要：企業的競爭本質上是人才的競爭，高技能人才培訓在企業人力資源管理中的重要性日趨突出。本文分析了制造型企業高技能人才特征，以學習型組織理論為依據，提出高技能人才培訓模式。

關鍵詞：制造型企業；高技能人才；培訓模式

一、制造型企業高技能人才現狀

目前，“中國制造”在國際分工中已經取得比較有利的地位，在不少行業中，中國制造業已擁有較強的國際競爭力，但質量高的“中國制造”產品在全球市場上遠未形成主流。一些制造企業在引進先進的設備后，卻發現缺少配套的操作人才，從而導致產品技術含量低、品種少、檔次不高、附加值低。究其原因主要是人力資源不足，特別是我國技能型人才總量不足，層次偏低，技師、高級技師等高技能人才嚴重缺乏。在整個社會人才流動加劇的大背景下，制造型企業高技能型人才流失嚴重，員工頻繁跳槽現象頻繁，這已成為企業家面臨的最為棘手的問題。

二、制造型企業高技能人才特征分析

1.高道德素養

高道德素養首先表現為具有誠信的品質。市場經濟實質上是一種契約經濟，由于合同的不完全性，誠信是契約得以簽訂和履行的前提。目前制造型企業要求高技能人才首先要有誠信品質，以利于企業與人才的溝通交流，相互信任，減少交易成本，提高經濟效率。高技能人才高道德素養還表現為高忠誠度。企業是一組合約，是以企業家為代表的一組合約，高技能人才是企業家合約的重要組成部分，合約的履行依賴于可預期的合作行為。

2.高專業化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一線的操作能手，這是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技術應該達到藝術化的高度，不但能夠進行高難度的生產加工，包括加工高精密度的電子設備、儀表儀器，而且還能夠維修、控制精密復雜的設備、精密復雜的儀器等；他們能夠與團隊成員一道，根據生產一線的實際需要，進行技術攻關，將設計思想落到實處，形成具體的生產力，具體的產品。如，數控加工中心技術師、機電一體化、綜合服務高技能人才。其次，高技能人才是知識含量高的知識技能型人才?，F代高技能人才通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為“手腦聯盟”的技能勞動者。與一般技能人才相比，高技能人才的學習能力更強，而且大都是來自于生產實踐中的學習。他們具備較高的專業理論知識水平，又具備較高操作技能水平的人員，能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。再次，高技能人才具有高環境認知適應能力。企業的發展實質是對環境的不斷適應，要更好地適應不斷變化的環境，就必須對環境現狀有全面的認知和對未來環境的變化有深刻的洞察。這里的環境既包括外部環境，如政治法律環境、經濟環境、市場環境等，也包括企業的內部環境，如企業的組織結構、科層體系、營銷網絡、財務狀況等。對環境的認知、洞察與適應實質是反映高技能人才對現代市場的敏銳把握意識，開發新產品的能力。

三、制造型企業高技能人才培訓模式

1.培訓模式選擇的理論依據——學習型組織理論

隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，傳統的組織模式和管理理念已越來越不適應環境。學習型組織理論認為，在新的經濟背景下，企業要持續發展，必須增強其整體能力，提高整體素質。也就是說，企業的發展不能再只靠領導者一人運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織——學習型組織。這種組織具有持續學習的能力，其綜合績效高于個人績效總和。學習型組織一方面可以保證企業的生存，使企業組織具備不斷改進的能力，提高組織的競爭力；另一方面可以實現個人與工作的真正融合，為個人發展創造空間。在現實中，學習型組織已經成為一種發展的現實，而非僅僅是一種理念。在許多發達國家，企業的培訓和教育下的力度很大，進行的很深入。

2.制造型企業高技能人才培訓模式

（1）學校模式。高技能人才的培訓主體主要是職業院校、企業。學校培訓模式，是指由職業院校組織進行的培訓，學校依據國家規定的專業崗位培訓標準，制定培訓計劃、安排教學內容、組織教學實施。學校模式一般分為學歷教育與在職教育。對于學歷教育而言，各學校探索了多種形式，如“3+2”、“5年一貫制”、“7年一貫制”，學歷教育強調先完成中級工知識和技能的培訓，獲得中級工證書，在企業和學校完成后續的高級工知識和技能的培訓，獲得高級工證書，畢業后進入企業工作。對于在職教育而言，一般是采取“金字塔”式的培訓模式。首先是進行高級工培訓。要求具有中級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，在企業工作一定年限以后可參加學校的在職脫產或半脫產的學習，以達到高級工的技能和知識水平。其次是助理技師培訓。要求參加者具有高級工資格、知識和技能水平的一線技能人才，通過學校組織的培訓，經理論、實踐考試合格發助理技師證書。再次是技師培訓。要求參加者具有助理技師資格、知識和技能水平的高技能人才，在企業工作一定年限，一般為3-4年，可以參加學校組織的脫或半脫產的培訓，經理論、實踐考試合格，技師論文答辯通過發技師證書。

（2）企業培訓模式。企業培訓模式，是指由企業根據實際需要制定培訓計劃，由企業組織培訓。企業培訓存在缺乏師資隊伍，學習時間得不到充分的保證，對生產中的實際問題缺乏歸納和總結等問題。學員能解決一些生產中的簡單問題，但理論水平較低，學員缺乏后勁、缺乏創造力，培訓方法單一，缺少現代教學技術支持，從而制約和降低了培訓效果。依據學習型組織理論，制造型企業高技能人才培訓模式一般有以下幾種：一是論辯教學培訓模式。這種模式對于培訓高技能人才的道德素質、創新能力具有明顯的作用。培訓師首先講清某課程的基本原理和內容，然后結合學員的實際進行提問，學員根據提問教材和有關資料進行發言準備，隨后學員可采用圓桌會議形式，或者采用講臺上演講形式，各抒已見，表達出自己對某個問題的認識和想法。最后培訓師進行總結和概括。這種培訓模式和實際相結合有著很強的實踐意義。二是案例評點培訓模式。高技能人才培訓的最為關鍵的提高其分析實踐技能的能力，而案例評點培訓可以提高高技能人才分析、評價、修正職業技能的能力。三是職務輪換培訓模式。職務輪換的主要目的是拓寬高技能人才知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，受訓者可以全面掌握企業各種技能的知識、技術要求。（3）校企合作模式

鑒于學校模式與企業模式的各自的弊端，可以充分發揮企業和學校的優勢，揚長避短，成立校企合作理事會，校企分工合作，明確職責、權利和義務，共同制定培訓大綱、計劃和培訓課程，實現資源共享，優勢互補。以“學校+企業”模式進行高技能人才培訓，是切實可行的。

參考文獻：

[1]劉菲.學習型組織研究[J].東南大學學報，2006，1：77-78.

第3篇：人才培訓論文范文

復合型藝術人才培養必須依托創意產業實踐

如何快速響應發展迅速、漸成規模的創意產業對創意人才的迫切需求，盡快向創意領域培養輸送適應產業發展要求的創意人才，已經很現實地擺在了我們面前。而復合型藝術人才培養必須緊密依托創意產業實踐，理由如下：首先，創意產業本身尚處于發生、發展階段，定律未成，適應產業發展需求的復合型藝術人才培養規格理所當然應當結合產業實踐來研制，比較傳統產業的人才培養，創意產業人才培養與產業的結合顯得更為迫切；其次，創業產業依托的學科背景復合交叉，而作為培養創意產業人才的教育者大都從事某一專業領域的教學科研工作，學科視界專門、單一，教育者自身必須在創意產業的實踐中拓展視界、重塑自我；再則，創意產業自開始就呈現全球化、國際化態勢，其人才規格當然也不例外，國際化的創意人才規格離不開國際化的市場導向，只有緊緊跟隨國際前沿的創意產業發展步伐，培養的創意人才才有可能介入引領產業發展的頭陣，創意人才的規格形成才有可能在產業發展中大浪淘沙，積淀精髓，趨于規律。

文化底蘊、越界思維、創新能力可以說是創意人才的立身之本，也是復合型藝術人才的必備素養。人們精神文化需求的不斷增長導致了對創意產品與服務的消費需求的逐步旺盛，這是創意產業發展的前提，因此文化成為創意產業生存必不可少的土壤；“越界”是指突破原有事物質的范圍，發展生成新的事物，創意產業的根本觀念是通過“越界”促成不同行業、不同領域的重組與合作，尋找新的增長點，推動文化發展與經濟發展，并且通過在全社會推動創造性發展，來促進社會機制的改革創新；創意是經濟主體通過創造性思維而獲得的，對某種潛在獲利機會的原創性識別和認知，創意的產生必須充分調動蘊藏在其成員內心深處的個人知識，使其能動地創造新知識來應對變化的世界，創意的風險性和不確定性決定了只有經過多次的實驗和遴選，才能最終產生適合市場化經營的行之有效、切合實際的創意產品。

文化底蘊、越界思維、創新能力這三條看似簡單，卻顯然無法在單一的學科背景知識框架內習得，也難以通過傳統的學科理論知識和技能的教育來獲得。創意產業對復合型人才的需求召喚規定或指引著創意人才培養的跨學科性研究方向，反過來復合型藝術人才的培養又離不開創意產業的實踐指導。

復合型藝術人才培養的策略

第一，要堅定不移地開展創意產業背景下的藝術學科建設。把以藝術學為核心的包括傳播學、文藝學、戲劇學、電影學、計算機科學與技術、機械工程、建筑學、語言學、通信與信息系統等學科的交叉研究作為學科建設的主要內容，形成文理工乃至其他學科內容有機滲透結合的藝術學科建設特色體系。重點研究傳統藝術學學科內容之于創意產業背景下的藝術學科的基礎支撐性，思考傳統藝術學學科內容與創意產業背景下的藝術學科內容的關聯節點。復合型藝術人才培養無論在知識架構方面還是在實踐技能方面必須注重學科層面上的交融滲透。如動畫復合型人才的培養，在學科建設上可把重點放在如何將文學、影視、美術、運動學、數字藝術設計、計算機應用、營銷等學科內容有機滲入動畫學科的核心區，使學生在動畫學科的核心區域積極主動接受到以上學科內容的科學輻射。

第二，要不斷深化藝術類專業的內涵建設。把跨學科藝術人才培養模式的研究作為專業建設的切入點及主要內容。專業負責人對復合型藝術人才的培養應當做到認識清晰、目標明確、措施科學。

第三，要建立以藝術學為核心，多學科交叉的創意產業研發中心，依托創意項目鍛造學科隊伍，使每個教師練就扎實的服務社會的專業技能，用產學研成果反哺學科建設。也可以建立產學研結合的復合型藝術人才培養實踐平臺，在產學研結合實踐中，根據市場需求塑造人才。政府對目前文化創意產業市場不成熟、產業鏈不完備的風險性可以說認識是比較清楚的，一般地級市都會在相應的經濟開發園區建立創意產業“孵化器”，輔佐新技術、新發現和原創思想實現生產力轉化。高校應充利用政府創意產業孵化機制，為復合型藝術人才培養所用，用“政企校聯動，產學研一體”的創新型運營模式進行人才培養實踐，以項目帶動培訓，以培訓推進項目，以復合型特色人才承攬優質項目；應當充分借助政府已經建立的平臺資源，積極主動介入創意產業實踐，活躍于日益成長壯大的創意產業舞臺，惟其如此，復合型藝術人才培養才能進入良性循環。

第4篇：人才培訓論文范文

山東理工職業學院院長。作為學院帶頭人，帶領全院教職員工發揚“萬眾一心求發展”的精神，砥礪奮進，團結融合，開拓創新，走出了一條地方高職院校引領職業教育科學發展的堅實之路。

好的發展源自好的理念，許可自上任伊始便提出了“內涵發展、特色發展、持續發展和科學發展”的總基調，確定“就業拉動、質量立校、特色興校、人才強?！钡霓k學路子，帶領學院領導班子緊緊圍繞創建“低碳、生態、新能源、新信息”示范大學校園，創建“省級示范高職院?！保瑒摻ā皬秃闲吐殬I教育集團”和“社會主義核心價值體系引領的創新型文明大學”為目標，正努力把學院建成新興戰略產業高端技能型人才培訓基地、文化旅游產業高端技能人才培訓基地、職業教育師資培訓山東基地和“雙師”教師活動工作站、國家級清潔生產人才培訓基地和產學研孵化基地。

學院主動適應區域經濟社會事業發展要求，圍繞先進制造業、新興戰略產業、現代服務業和現代農業發展急需的高端技能型人才，建成8大專業集群，33個專業，含蓋文、理、工、藝、財經類專業體系，目前在校學生達11000余人；堅持“一切為了學生的成才與就業”的辦學方針，不斷創新人才培養模式，增強學生可持續發展能力，與20多家國內外知名企業合作辦學，并積極吸收企業文化精髓，“工學交替”、“模塊式教學”、“企業冠名班”、“訂單培養班”等各具特色的工學結合人才培養模式已成為學院深化校企合作的典型案例，學院就業率和就業質量連年提升，就業率連續三年達97%以上；本著“依托專業辦產業，發展產業促專業”的產學研工作思路，大力發展校辦產業，五個校辦企業已初具規模，并產生良好效益，特別是利用學院建筑屋頂，建成2.5MW p全國最大的太陽能屋頂電站，已成為光電專業教學、實訓及科研基地；學院高度重視對外交流合作，先后與同濟大學、中國傳媒大學、中國農業科學院研究生院、中國環境科學院、山東大學、臺灣遠東科技大學、美國紐約州立大學哈德遜谷社區學院、日本櫻花語言學院、德國職業教育聯盟等國內外著名高校院所達成合作辦學協議；科研工作取得豐碩成果，近幾年來在研和完成國家、省、市級科研課題100余項。學院已經走上產學研有機結合的良性發展軌道，成為一所充滿生機與活力的現代化高等職業院校。

許可作為教授和博士，始終堅持科學研究工作。先后在國家、省級刊物發表《美國大都市區化及中國城市化規模選擇》等論文30余篇；主持《科技創新引領資源型城市實現經濟轉型的研究》等五項國家級及省級重點課題；出版《我國農村剩余勞動力轉移研究》和《走向世界——對外開放的基本問題》兩部專著。其科研成果多次被評為省、市科研成果獎。2011年、2012年分別被聘為濟寧市“創業促進會”創業導師和濟寧市“圣地名師”。

第5篇：人才培訓論文范文

（一）建立了“管辦分離”的繼續教育管理體制

學校著手繼續教育體制改革，制定完善的繼續教育管理規程和運行機構，成立繼續教育與培訓處，建立起校長分管、繼續教育與培訓處主管、成人教育學院與相關學院分工負責和各部門協調共管的“校內一體、管辦分離”的繼續教育組織管理體制，建立“繼續教育管理委員會”和“繼續教育專家指導委員會”，統籌并優化配置全校的教育資源，以發揮全校對繼續教育工作齊抓共管的“合力”，為提升寧波大學繼續教育服務寧波經濟建設與社會發展，提供有力的制度、組織和人員保證。

（二）建立了“雙向掛職”的社會服務運行機制

根據科研服務與教育服務并行要求，學校在設立“繼續教育與培訓處”的同時，成立了由分管校長主管的“校地合作委員會”，并下設“地方服務與合作處”，加強了學校與各級地方政府部門及企事業單位聯絡與交流的主動性，貫徹了“以服務求支持、以貢獻求發展”的理念，為學校的科研成果轉化與推介、成果產業化、技術轉移、科技開發等提供可行的發展規劃和高效的組織管理。重點工程是“百名教授/博士進企業（社區）”和“百名企業家高管進校園”的“雙向掛職”活動。至今，已有500余人次教授/博士深入到400余家企業開展技術服務和管理咨詢等活動,有百余名企業家、高級管理人員被聘為兼職教授，取得了很好的社會效益和經濟效益。

（三）搭建了“校地合作、雙向傳導”的運行平臺

1.建立運轉順暢的“校地合作”服務機制

學校努力探求“校地（政府、企業、部門）合作”開展繼續教育的有效路徑，積極主動地推進“校地”間通過訂立合作辦學、委托培養、項目承辦、勞務外包等協議，開展辦學與管理的緊密型合作人才培訓模式改革，逐漸形成了一條“政府出資、單位（企業、行業）組織、大學培訓、學員受益”的適應寧波經濟社會發展的繼續教育發展路子。這樣，既能充分發揮學校高水平的師資、優質的教育資源、先進的校園文化優勢在服務地方中的作用，又能發揮地方政府、企業及行業主管部門的組織優勢與需求信息優勢，形成強強合作、資源共享、優勢互補、多方受益的高校繼續教育發展態勢。

2.搭建比較寬廣的“校地合作”公共平臺

目前，學校已與多個地方政府部門共同搭建了20多個繼續教育基地，如與寧波市人民政府合作建設的“新型農民培訓基地”、與市組織部合作建設的“寧波市干部外語培訓基地”、與教育局合作建設的“中小學教師繼續教育基地”、與寧波市婦聯合作建設的寧波大學女子學院作為“女干部培訓與婦女素養教育基地”、與寧波市總工會合作建設的“職工再就業培訓基地”、與經發委合作建設的“中小民營企業家素質教育基地”、與外經貿委合作建設的“外貿企業緊缺人才培養基地”、與行業協會和勞動保障部門合作建設“技能證書考試教育基地”、與交通部海事局合作建設的“高級航海人才培訓基地”等。同時，還與近200家企業合作建立了技能型人才培養的實訓實習基地。

二、完善規章，形成“規范化、科學化”的繼續

教育管理制度，確保繼續教育的服務質量根據區域經濟社會發展的實際需要，努力把學校建設成為浙江省的“中學教師繼續教育中心”、“母親素養教育中心”、“高技能人才培訓中心”、“中小企業家素質提升中心”和“繼續教育理論研究中心”等“五大中心”確定為本示范基地的建設目標和任務。為了更好地實現建設目標，學校對原有已不適應的和不完全的規章制度進行了重新修訂，制定了涉及到人力資源管理、經濟管理、財務管理、合同管理、項目管理、教學質量管理、師資管理、科研管理、資產管理、國際合作管理、重要大型活動管理、獎懲制度等各個方面管理文件，凸現了繼續教育管理的規范化、務實化、系列化的特點。

三、創立模式，著力“學歷+技能”雙證式的應用型人才培養

（一）學歷繼續教育：實施“學歷+技能”雙證或多證書的人才培養方案學校將職業證書培訓列入各專業教學計劃中，學員學完《教學計劃》規定的相關課程和考證要求，畢業時既能拿到畢業證書，又能獲得職業（執業）資格證書。這種“學歷+技能”雙證書人才切合社會對人才的需要，受到用人單位的歡迎。為全面地推行“學歷+技能”雙證書人才培養模式，學校對現行的100多個成教專業的教學計劃進行了全面修訂，實施學歷教育內容與職業（執業）資格培訓內容相互銜接的“雙結合”教學計劃。“雙結合”教學計劃由“公共基礎課程、專業基礎課程”構筑一個“基礎平臺；由“專業課程、專業實習與考證培訓”組成一個“專業模塊”，構建起“平臺模塊型”課程體系。同時通過設立“創新學分獎勵制度”，促進了學員創新能力的培養，提高畢業生的就業能力?！皩W歷+技能”培養模式的實施大大提高了學生就業、轉崗的競爭能力，也為地方經濟的轉型升級提供了智力支撐。《成人高等教育“學歷+技能”人才培養體系的研究與實踐》成果，于2012年被評為寧波大學教學成果獎一等獎、寧波市高等教育教學成果獎一等獎。

（二）非學歷繼續教育：建立“學分銀行”，試行“學分互認”制度嘗試進行學歷教育與非學歷教育的融合互通改革實驗，建立成人教育“學分銀行”制度。已在區域內開展成人學歷教育與非學歷職業技能培訓融合互通的改革實驗，允許將通過各類教育取得的學習成果經規范認定折合成相應的學分，與學歷繼續教育的學分累積，獲取學歷文憑。從繼續教育發展的趨勢出發，探索將不同教育內容折算成學分的質量標準及相關的操作辦法，有步驟地、分期分批進行“學分銀行”建設，實現同層次、規格、形式教育之間的學分互認和不同層次、規格、形式教育之間的學分兌換。

四、精心設計，凝練區域特色的繼續教育培訓服

務品牌根據區域經濟社會發展的實際需要，充分發揮寧波大學繼續教育辦學在企業管理、國際貿易、法律、海洋生物、機械工程、信息科學、醫學、海運、建筑、教師教育、外語等學科專業方面特色優勢，著力打造“中學教師繼續教育中心”、“母親素養教育中心”、“高技能人才培訓中心”、“中小企業家素質提升中心”和“繼續教育理論研究中心”等服務培訓“五大中心”。近五年來，共培訓中學教師6萬人次；企業各類人員近10萬人次；農民工1萬余人次；培訓“母親素養工程”人員55萬余人次；航海人員2萬人次、醫藥衛生人員3萬余人次和其它各類人員8萬人次，學歷教育在籍學生每年均在2萬以上，受到社會各界的一致好評。

五、專兼結合，打造“雙師型”的繼續教育教師及管理隊伍，提高了繼續教育的服務水平

一是加強師資信息庫建設，以本校教師為基礎，聘請省內外兄弟高校和科研機構、行業企業的教授、專家、大師及政府相關部門的學者型官員為補充，分門別類按專題、課程建立“專兼結合”的教師隊伍資源信息庫，實行全員聘任，建立面向市場的教師動態管理和合同管理機制。二是著手建立與行業企業聯合培養專業課教師的機制，采取訪問工程師制度、教師輪訓和定期實踐制度等師資隊伍建設制度，提高本校專兼職教師的繼續教育教學能力。三是要求各個專業學院組建負責繼續教育招生、培訓、實習實驗及學生管理等的專門管理團隊，強調對培訓者與管理者的培訓工作，努力提高管理隊伍的素質和水平，并全面實行“全員聘任”的人事管理制度。同時，為保證對繼續教育教師隊伍的科學管理，學校還專門制定了一系列教學考核評價制度，主要包括：一是實行繼續教育主講教師考核評聘制度。通過評聘結合的原則，建立了一支600多人的高質量的繼續教育師資隊伍，其中，中高級職稱達80%，98%的任課教師教學效果良好，受到學員的好評。二是制定并實行繼續教育教師考勤、教學質量評價制度。獎懲結合的師資管理，既保證了繼續教育教師的整體高素質，又調動了任課教師從事繼續教育的積極性。三是實施了學校層面的繼續教育督導和學院層級的繼續教育評估制度。成立了已退休的校級領導和相關學科專家、教授為主要成員的“繼續教育督導組”，加強對繼續教育進行督導檢查。

六、開發運用，搭建“現代化、個性化”的網絡

管理、在線學習咨詢等平臺，豐富繼續教育的服務方式為改革和發展現代繼續教育，實現課堂學習與在線學習的相輔相成，學校投入近1600萬元，建設“寧波大學繼續教育信息化平臺”。在硬件環境建設上，現有獨立的3個機房，40M電信獨享光纖接入，后續可很方便地升級到100M電信獨享光纖；擁有32個多媒體教室及家政實驗室等教學用房，用于培訓項目的安排。建成了2套自動課程錄播教室，其中包括1個230多座的多功能學術報告廳，利用錄播教室可以進行視頻公開課程、網絡課程的網上直播和錄制，以及進行網上遠程互動教學、答疑、遠程論文答辯。建成高清虛擬演播室1間和高清網絡課件錄播室1間，為視頻課程、網絡課件等數字資源建設打下了基礎，首次共有10多門精品視頻公開課對外開放。

七、雙向促進，建立“研究與實踐互動”的學科

第6篇：人才培訓論文范文

關鍵詞：企業管理；人才開發；網絡培訓；發展策略；網絡資源

隨著知識經濟的快速發展，企業之間的競爭日益激烈，并且主要為人才競爭，可以說，企業人才已經成為了企業所有財富中最寶貴的資源，所以企業職工培訓在人力資源開發中的作用與地位越來越突出。那么怎樣充分利用現代化培訓手段為企業人才開發服務，有效提高職工專業技能，以此提高企業整體競爭力，成為了企業獲勝的重要所在。為此，在企業人才開發中，必須重視網絡培訓工作的開展，促使企業得以健康、穩定發展。

1企業人才開發的重要性

在企業生產經營管理中，通常會涉及一些商業、業務、經濟等活動，在落實這些活動的時候，均要依靠人力資源，由人去執行，由此說明，人才是企業生存與發展的重要所在。一般而言，人才開發就是將人的知識、才干等潛質借助一些方法與途徑進行挖掘，最大限度地發揮其作用，為企業的健康、穩定做出貢獻，同時也是對人才本身的挑戰與完善。從某種程度上而言，人才開發就是發現、培養人才的過程，通過培訓活動激發人才潛質，提高人才素質，進而促進企業的長遠、穩定發展。

2企業人才培訓現狀

2.1培訓觀念落后

多數企業管理者未對培訓工作予以重視，并且未在企業中落實此項工作，同時部分管理者持有應付了事的態度，導致培訓工作未發揮其應有的作用。此外，在開展培訓工作的時候，企業管理者參與不積極，導致企業職工未正確認識培訓工作的重要性，進而影響了培訓效果的提高。在開展職工培訓工作的時候，強制性較強，未給予一定的引導與鼓勵，導致職工培訓未得到充分落實，未使職工養成終身學習的習慣，導致其綜合素質未得到有效提高。部分企業在開展職工培訓工作的時候，只是敷衍了事，過于形式化，導致職工參與不積極、不主動，甚至部分職工認為培訓工作是一項沒有意義的工作。除此之外，我國部分企業對網絡培訓有著一定的抵觸心理，認為網絡培訓會縮減培訓部門的職位與職工，所以，未充分應用網絡培訓技術，導致企業培訓觀念落后、手段不足，影響了企業的健康、可持續發展。

2.2培訓模式滯后

在企業人才開發中，合理選擇人才培訓模式十分重要。針對傳統培訓模式而言，主要為理論灌輸、大講堂，通過語言講解、專題講座的形式向職工普及專業知識，此種模式無法充分挖掘職工潛能，實踐程度低，加之培訓模式均是借由面對面的交流予以完成，培訓模式的新意不足，導致培訓效果并不理想。除此之外，培訓內容非常簡單，只是對現今工作內容的一個簡單說明，缺乏對企業長遠目標的考慮，造成培訓模式缺陷非常明顯，不利于企業的長遠、穩定發展。

2.3培訓人員素質有待提高

在開展培訓工作的時候，主要是由培訓人員執行，工作中經常涉及很多因素，需要培訓人員進行綜合考慮，進而要求培訓人員具有更加專業的知識與業務能力。然而，在實際工作中，很多培訓人員的計算機操作技能都不高，導致網絡培訓工作受阻，為達到預期的培訓效果。除此之外，一些培訓人員的態度不端正，認為人才開發是企業的事情，和自身無關，導致培訓內容與態度均有所欠缺，使得培訓工作效果不理想。

3企業網絡培訓的發展策略

3.1轉變培訓觀念

現階段，在企業生產經營管理中，人才開發非常重要，對企業發展有著很大的促進作用，為此只有具備一支專業性強、素質高的人才隊伍，才可以提高企業經濟效益，創新人才培訓體系，對此應從思想上正確認識人才培訓的重要性，提高重視，加強網絡信息技術的應用，從而提高網絡資源利用意識，促進網絡培訓工作的全面落實。在開展培訓工作的時候，應加強網絡環境的利用，為人才開發提供可靠的支持平臺，充分調動職工參與的熱情與積極性，實現網絡資源應有的作用，之后評估培訓效果，為培訓工作的全面展開打下堅實的基礎。從某種程度上，網絡培訓充分順應了時展的需求，能夠最大限度地提高職工的個人能力與素質，對企業的健康、穩定發展有著十分積極的意義。

3.2構建網絡培訓平臺

在企業人才開發中，為了全面提高職工的個人素質與能力，一定要加強對網絡培訓的重視，創建網絡培訓平臺，充分挖掘職工潛能。在企業支出中，網絡培訓平臺的構建占有一定的比例，比如，網絡培訓系統的購買，先進網絡交互技術的引進等，以此確保音頻、視頻信號質量達標，滿足職工培訓需求。此外，加強Authorware、Premiere、Frontpage、Photoshop等軟件的運用，達成圖文、動畫等因素的有機結合，有效調動職工學習的興趣與積極性，實現預期的培訓效果。除此之外，還可以設立企業培訓交流群，職工可以將業務方面問題或者不懂的內容上傳到QQ、微信等交流平臺上，通過和培訓人員的溝通，利用網絡平臺，有效解決職工的問題，這樣的培訓方式不僅可以突破時間、空間的制約，還可以提高培訓效果。

3.3構建優質培訓團隊

在網絡培訓工作中，培訓人員是主要的工作執行者，可以為人才開發提供可靠保障，是培訓工作全面落實的主要基礎與前提。在傳統培訓工作中，培訓人員只要具有專業能力，就可以開展培訓工作，然而針對網絡培訓工作而言，只是具有專業能力并不能滿足工作需求，還要具有熟練的計算機操作能力，以此確保培訓工作全面展開。所以，為了保證網絡培訓工作的全面落實，一定要構建優質培訓團隊，不僅具有專業的培訓能力，還能夠熟練地操作計算機，充分利用Authorware、Premiere、Frontpage、Photoshop等軟件，以此設計優質培訓計劃，在職工眼前呈現具有新意的培訓內容，取得良好的培訓效果。

4企業網絡培訓的優勢

4.1突破了時空限制，促進了職工自主學習

傳統培訓模式是一種具有統計培訓計劃的集結式培訓，使得職工不得不離開工作崗位，聚集到一個固定地點參與培訓，導致職工學習受到了很大的制約。然而，網絡培訓的開展有效突破了時空限制，為職工學習創造了非線性的“超文本”“超空間”條件。針對職工而言，能夠自主制定學習計劃，自主選擇培訓內容與時段，充分實現了學習的自主性。網絡培訓不再受工作條件與時空的制約，能夠隨時隨地進行學習，真正實現了企業職工的全員培訓與終身學習，對企業發展有著十分積極的意義。

4.2擺脫了傳統培訓的高成本，促進了企業全員培訓

在傳統培訓中，由于培訓場地與培訓人員具有一定的要求，導致企業需要進行相應的投資。如果職工到企業外部接受培訓，那么還要支付一些差旅費、交通費等。根據相關調查統計可知，在傳統培訓模式中，美國企業培訓費用中，食宿費用、講課費用、交通費用等約占總費用的70%。在我國，進行集中脫產培訓與跨區域培訓時，食宿費用、交通費用均會超出學費。更重要的是，傳統培訓模式經常會占用一定的工作時間，使得工作受到不同程度的影響，所以很多企業管理者都對職工培訓產生了質疑。而網絡培訓的落實，只需要一臺電腦與一個互聯網賬號，就可以維系培訓人員和職工的關系，職工只要在家中或者辦公室連接網絡，就可以進行學習，極大地方便了職工學習，不僅可以取得良好的培訓效果，還可以減少培訓成本。

4.3擺脫了一次性面授的局限性，提高了培訓效果

通常情況下，成人學習均具有邏輯思維能力強、理解能力強、記憶力弱的特點，所以傳統培訓模式并不適合成人，而網絡培訓充分擺脫了此種局限。在網絡培訓模式中，培訓人員成為了永不厭倦的“E教師”，其能夠讓職工進行反復聽講，反復學習，借助溫故而強化記憶，有效延長了職工對知識的記憶時間。尤其是隨著多媒體的應用，可以將信息轉變為圖解、照片、動畫、視頻等形式，以此加深職工對相關知識的理解與記憶，進而在此基礎上予以創造，為企業的長遠、可持續發展提供可靠保障。

5結語

綜上所述，在企業生產經營管理中，人才開發是基礎與前提，在人力資源的開發方面加大關注力度，能夠確保企業在發展過程中始終處于先進地位，通過網絡平臺對員工加以培訓，不斷更新培訓模式，有助于全面開展人才培養工作。另外，在對員工實施網絡培訓期間，應積極轉變觀念，構建網絡培訓平臺，組建優質的培訓隊伍，從而確保網絡培訓工作全面落實，有效提高職工專業素質與能力，為企業的健康持續發展奠定堅實的基礎。

參考文獻

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[2]劉俊英，唐玉德．大型企業網絡大學體系架構設計案例研究[J]．繼續教育，2014，（11）．

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[4]楊曉春．試析企業人才開發與企業網絡培訓發展策略[A]．決策論壇——如何建立科學決策機制理論研討會論文集[C]．2015．

[5]孫秀芹．發揮遠程教育在企業培訓中的作用[J]．企業文化（下旬刊），2014，（11）．

[6]朱從研．淺談電力企業的網絡化教育培訓[J]．城市建設理論研究（電子版），2011，（13）．

[7]焦澤利．淺談企業職業技能培訓的重要性[J]．中國化工貿易，2015，（11）．

第7篇：人才培訓論文范文

【關鍵詞】高技能人才；人才培養方案；職教師資高地

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）和《關于進一步加強高技能人才工作的意見》（中辦發[2006]15號）等文件不僅指出了高技能人才培養工作的重要性和緊迫性，而且更是大力推行建立高技能人才培養制度，要求充分發揮教育資源在培養高技能人才方面的作用。而在職教師資隊伍建設中，高技能人才培養更是重中之重。

無錫機電高等職業技術學校是無錫市教育局和學校管理中心直屬的一所國家級重點職業學校，位于無錫新區，占地193畝，建筑面積7.5萬平方米，現有教職工330人、在校生5000多人。學校以舉辦五年制高職教育為主，開設機電工程、自動控制、電子工程、信息工程四大類專業，其中數控專業為國家級示范專業，同時又是江蘇省五年制高職示范專業，計算機和電子專業也為省級示范專業。學?；A設施完善，辦學條件一流，現有80多臺數控機床、50多臺普通機床、700多臺（套）電子儀器、900多臺計算機、30多個實驗室和實訓車間，教學設備資產總值達4000多萬元。

自2000年以來，學校先后被教育部確定為全國重點建設職教師資培訓基地和全國技能型緊缺人才培養培訓基地，江蘇省職教師資培訓基地，2006年被無錫市勞動和社會保障局確定為無錫市高技能人才培訓基地，每年為全國中職學校和江蘇省中職學校培養骨干教師120名以上。2002年榮獲全國職教先進單位光榮稱號，2009年學校被評為全國職業教育先進單位。2011年學校經教育部綜合評估，被確定為第一批國家中等職業教育改革發展示范學校。

數年來，學校高度重視高技能人才培養工作，培養高技能人才（包括職教師資）數千人，取得了驕人的成績。在實踐中，我們體會到。

一、領導高度重視是做好培訓工作的關鍵

由學校校長擔任高技能人才培訓基地負責人，全面主管學校高技能人才培訓工作。教學副校長和后勤副校長分別負責培訓的教學工作和后勤保障，指定中國職業院校首屆教學名師負責高技能人才培訓基地的常規管理工作。

學校領導班子高度重視高技能人才培訓工作，每年初召開培訓工作會議，討論培訓設備的投入、培訓師資的出國培訓和各職業的培訓計劃，特別是江蘇省中職骨干教師培訓和全國中職骨干教師的培訓召開領導班子和各系主任的專題會議，使每一次培訓工作落到實處，提高服務意識，保證培訓質量。

學校堅持科學辦學，以科學發展觀統領學校發展全局，制定示范學校建設規劃。學校每年都召開專業教學指導委員會會議，聽取企業專家的建議，根據地方經濟發展和企業的需求，適時調整專業培訓方向和計劃，拓展課程內容，扎扎實實地推進專業建設。目前數控技術專業已實現了三個方向的拓展：一是培訓工種由數控車工向加工中心拓展；二是培訓目標由數控中級工向數控高級工拓展；三是專業方向由數控加工向數控設備維修、CAD/CAM技術、模具制造技術、數控程序員等方向拓展，以培育新的技術增長點。

二、優化培訓師資隊伍，為培養高技能人才提供支撐

名師出高徒。培訓師資隊伍是培訓工作的核心，是保證培訓質量的關鍵。學校通過培養、培訓、引進和聘請等多種形式，逐步建成一支師德高尚、具有現代教育理念、結構優化合理、專業水平較高、善于創新、充滿生機與活力、掌握高新技術的師資隊伍。

1.加強教師進修培訓，努力提高學歷層次和業務水平

學校現有專任教師275名，具有本科及以上學歷的達100%，其中：具有研究生學歷或碩士學位的教師98名，占35.6%，專業教師中具有“雙師”素質的達83%。近三年專業教師參加骨干教師“四新”培訓、出國培訓、專業負責人培訓、在職碩士研究生學歷進修、企業實踐、信息技術等各種形式的外出培訓，提高專業教師的業務水平，拓寬視野。

2.提高企業實踐經驗，構建技藝精湛的“雙師型”隊伍

學校建立了專業教師到企業實踐培訓制度，每年暑假都要安排本專業教師深入企業生產、管理一線接受鍛煉；達到專業教師平均每兩年到企業鍛煉兩個月，提高企業實訓經驗。

3.加大人才引進力度，吸引優秀人才充實教師隊伍

學校通過公開招聘，逐年從企業引進一批優秀的工程師和技師，以適應培養高技能人才的教學需要，目前專業教師中有高級技師18名，技師35名。這些技術人員的引進在一定程度上改變了專業教師的成份，提高了教師理論聯系實際和開展產學研結合的能力。同時，學校有針對性地從有合作關系的企業聘請20名兼職教師，擔任部分專業課程的教學工作。

4.加快專業骨干教師培養，構筑職教師資高地

組織專業教師參加校級教學新秀、教學能手、學科帶頭人的評比活動，無錫市名教師2人，無錫市區級以上學科帶頭人5人，教學能手2人，聯合學院專業帶頭人5人。學員滿意率在95%以上。

專業教師積極參加教學科研和課程改革實踐、編寫教材、撰寫論文，近幾年來主編教材30本，參編教材多本，完成國家級課題、省級、市級課題各一個，校級課題11個。同時，專業教師在各級專業競賽中取得優異成績，有2人獲得江蘇省職業學校技能競賽一等獎，多人獲得無錫市技能競賽第一名。

三、重視培訓基地建設，添置先進培訓設備

為滿足職業教育的發展和高技能人才培訓、考核的需要，學校十分重視基地建設，在學校經費緊張的情況下，做到年年有設備經費的投入，使得數控技術、維修電工、無線電調試、裝配等專業的培訓、考核條件得到進一步的改善和提升。如：學校設立機電技術中心、電子技術中心和信息技術中心，每個工種的培訓設備均符合規范要求，檢測工具儀器也能滿足培訓和技能考核的需要。特別是2012年，唐君遠基金會對我校追加資金1000萬元，用于購買現代高端數控機床，其中有德國德馬吉公司的五軸聯動加工中心機床，以及瑞士夏米爾數控電火花機床。

四、規范培訓管理，全面提高培訓質量

學校圍繞“培養高技能人才”這個中心目標，精心制定培養方案，嚴格實施教學管理，優化專業文化氛圍，全面推進職業素質教育，專業培養質量較高。具體措施如下：

1.精心制定人才培養方案

根據技能型人才職業能力形成的規律，運用從工作分析到課程分析的開發方法，精心制訂有利于學員成長的專業人才培養方案。學習借鑒國外先進的職教培養模式，積極推進專業基礎課程的“綜合化”、實踐訓練的“現場化”、技能鑒定的“標準化”，從整體上來優化技能型人才的培養過程。構建以能力為本位、以職業實踐為主線、以項目課程為主體的模塊化專業人才培養課程體系。

培養方案經專業教研組、系、教務處、校長室及行業企業專家五個層面討論并審核，社會調研和方案論證充分，并隨著就業市場需求狀況的變化、企業崗位的升級以及課程改革的組織與推進，適時滾動調整專業培養方案，拓展培訓內容，優化實驗實訓。

2.規范和加強培訓管理

學校從1997年實行校、系（部）二級教學管理制度，學校專門印發了《無錫機電高等職業技術學校各部門工作職責（試行）》、教學管理人員數量和結構合理，工作效率高。

認真貫徹執行《江蘇省職業學校教學管理規范》，學校建立了比較完備的教學質量監控系統，制訂了《教學督導工作條例》、《教學常規檢查實施細則》、《教學計劃管理制度》、《考試管理制度》等教學管理制度。加強對教師教學質量的監控。建立中層以上干部聽課制度和教師相互聽課制度，建立考培分離制度。每期組織學員對培訓教師的無記名測評。

五、組織省市級技能競賽，選拔高技能人才

2012年，學校成功承辦了無錫市職業院校部分專業技能競賽項目，有數控車工、數控銑工、加工中心/數控車工組合、無線電調試工、單片機、維修電工和計算機等七個職業（工種），分為三個級別：中職學生組、高職學生組和教師組，按照各工種國家職業標準三級實施競賽。另外，還由學校承辦了2012年江蘇省中等職業學?！皝嘄埍彪姽る娮蛹寄艽筚愻呷珖x拔賽，有維修電工和無線電調試工二個工種，按照國家職業標準三級組織競賽，為無錫市和江蘇省選拔高技能人才貢獻力量。

在2012年江蘇省職業院校技能競賽中，學校師生參加機械數控、電子電工、計算機三個大類多個項目的比賽，戰果輝煌，滿載而歸。共獲得10個一等獎、22個二等獎和4個三等獎的優異成績。在2012年全國職業院校技能大賽中，學校取得了六個一等獎和一個二等獎的優異成績。在現代制造業技術技能競賽中，學生共獲得2個一等獎；在電工電子技術技能競賽中，獲得4個一等獎。其中，數控銑工和電器設備安裝與調試項目都獲得了全國第一名。為江蘇省獲得全國團體總分第一作出了貢獻，也為無錫市爭了光，添了彩。

在江蘇省首屆技能狀元大賽中，學校有5名學生參加江蘇省的決賽，全部得獎，其中加工中心操作工的符金冬和維修電工的黃豆兩位選手獲得“江蘇技能狀元”稱號，學校獲得江蘇省高技能人才培養搖籃獎。在第五屆全國數控技能大賽江蘇省選拔賽中，學校有9名選手參賽，其中有兩名選手獲得江蘇省冠軍，兩名選手獲得亞軍。經過差額選拔，有三名選手進入省集訓隊，正在準備全國決賽。為無錫市的團體名次作出了重要貢獻。

學校的高技能人才培養主要包括在校學生的培訓和社會培訓兩大塊。作為全國和全省職業教育師資培養培訓基地，我們精心準備和組織實施，出色地完成了省級職教師資培訓、國家級職教師資培訓任務。

雖然學校在高技能人才培養上取得了可喜的成績，但在很多方面也存在一定的不足，譬如：對無錫地方的社會化培訓和工作創新方面做得還不夠；在技師培訓，特別是高級技師培訓和技能鑒定方面做得很不夠。

下一步，我們的目標是：爭取成為無錫市技師和高級技師社會化培訓單位；進一步拓展社會化培訓項目和培訓量，擴大培訓基地的輻射作用；加強師資隊伍建設，提高培訓教師的技術和技能水平；添置實習實訓設備，保證高技能人才培養的工位數；進一步加強校企合作，以就業為導向，以服務為宗旨，培養滿足企業需求的高技能人才；繼續組織師生參加職業技能競賽，選拔高技能優秀人才。

參考文獻：

[1]蔣建強，周文，何建秋.職業院校高技能人才培養模式的比較研究[J].廣西輕工業，2010，12.

第8篇：人才培訓論文范文

論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5％。

同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。

綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高級專業技術人員占在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。

二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題

1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數的30％以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高級技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。

2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高級技術工人的比例與發達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上，而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，占黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，占調查企業人員總數的22.93％。

3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。

三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策

1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進制造業發展要求，到“十一五”末，高級工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高級技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80％左右，并涌現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。

要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，占一線職工的35.7％，占勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。

圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作，通過教育培訓、鑒定考核、擇優選拔，建 立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。

企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。

2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構筑上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。

3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規范化、制度化。

一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規范和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》?！陡呒壒芾砣藛T學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。

二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。

為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。

第9篇：人才培訓論文范文

2020年社科人才工作理論文章課題論文強化戰略性新興產業人才支撐

戰略性新興產業是引領經濟高質量發展的強大引擎，人才是戰略性新興產業發展的重要支撐。推動我省戰略性新興產業快速健康發展，就要下好人才“先手棋”。

創新人才政策體系，提升人才服務效能

推動戰略性新興產業發展，要創新人才政策體系，培育造就一支門類齊全、素質優良的產業人才隊伍，為我省戰略性新興產業高質量發展提供堅實的人才支撐。建立起與現代產業體系相適應的人才支撐體系，面向我省大數據與物聯網、信息技術制造業、人工智能與智能裝備、新能源汽車與智能網聯汽車、先進環保等戰略性新興產業，統籌推進人才政策體制改革，不斷優化人才結構，壯大人才規模，提升人才素質。加強戰略性新興產業領域人才的選拔培養，大力開展省高端人才、省管專家、“百人計劃”、省政府特貼專家選拔工作，確保高層次人才隊伍建設不斷取得新成效。培育高素質工匠人才隊伍，堅持“走出去、請進來”，大力開展“技工教育國際交流合作”，鼓勵示范院校與制造業先進國家職業院校開展合作，培育國際性工匠人才；實施高技能人才振興計劃，多設立一些國家級、省級高技能人才培訓基地，建立起覆蓋城鄉的高技能人才培養網絡和絕招絕技代際傳承機制；實施職業技能提升行動，大規模開展職業技能培訓，培養造就一支知識型、技能型、創新型工匠人才隊伍。

改革人才評價機制，激發人才創新活力

持續推進人才分類評價機制改革。針對我省戰略性新興產業人才發展實際，建立職稱專業動態調整機制，逐步完善大數據與物聯網、信息技術制造業、人工智能與智能裝備等專業類別職稱評審標準，為新興產業專業技術人才開辟職業晉升通道。讓企業和市場真正成為人才評價的主體，對大數據與物聯網、信息技術制造業、人工智能與智能裝備等戰略性新興產業，要下放職稱自主評審權，讓企業自主評價選拔人才，使人才真正具備市場適用性。修訂職稱評價標準，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才，對戰略性新興產業科研人才、引進海外高層次人才和急需緊缺人才，建立職稱評審綠色通道，不受學歷、資歷、地域、身份、單位性質和崗位結構比例限制，采取靈活多樣的方式申報相應的專業技術職稱。讓職稱評價標準向品德、能力和業績三方面靠攏，強化“職稱是干出來的、不是評出來的”評價導向。打通政策堵點，允許戰略性新興產業領域高技能人才參加職稱評審，專業技術人才參加職業技能鑒定評審，實現專業技術人才與高技能人才職業發展通道“雙貫通”。