企業培訓課程精選(九篇)
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第1篇：企業培訓課程范文
1.前言
在終身學習這個大的背景下，對企業員工進行各種能力與素質的培訓是企業穩定發展的基本保障。但是，現階段國內企業的培訓課程存在著較嚴重的缺少合適的需求分析技術、課程目標模糊、課程內容可移植性差、知識結構凌亂、課程本體的開發過于簡化等問題，最終將造成培訓費用的浪費和培訓課程的積壓。E-learning在企業培訓中的應用無疑為企業培訓的順利進行帶了較大利益，筆者基于E-learning企業培訓課程的教學設計具備了恰當的需求分析技術、明確的課程目標、合理的知識結構、靈活的課程內容、完善的課程本體以及豐富的學習資源，開發出一套滿足企業員工需要并能為企業帶來收益的高質量課程。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本原則
2.1開放性原則
基于E-learning的企業培訓要為學習者創造自主的、個性化的開放學習環境。隨著網絡技術的迅速發展和知識共享理念的逐漸普及，營造開放的學習環境已經成為教育工作者進行教學設計的一項重要工作。開放的學習環境不僅僅指的是學習空間的開放，還包括學習內容的開放。學習者可以通過互聯網訪問全球范圍內的共享資源，在拓寬學習者視野的同時，還減輕了學習者認知的壓力。
2.2服務性原則
企業培訓課程本著服務的原則，使員工獲得知識與技能，為企業提高績效。企業培訓既是一種教育活動，也是一種生產行為。在進行課程設計時，教學設計者應該考慮員工的基本情況、知識水平及學習態度等方面的情況，滿足學習者個人的發展需求。
2.3針對性原則
企業培訓的課程內容應該與學校教育中的課程區別開來，企業中的課程內容和課程活動的設計都更應該具有針對性。終身學習時代學習者個性化學習的特點更為突出，為了滿足這一要求，充分體現學習者的主體地位，企業培訓也強調以學習者為中心的培訓模式，針對不同的培訓對象設計出與實際需求更貼切的課程內容。這種針對性的教學設計方法能夠使培訓對象將學習到的知識和技能應用到現實的工作和生活中，實現學以致用。學習者的原有經驗是非常有價值的一份教學資源，針對培訓對象的基本情況合理利用這些原有經驗，能夠提高培訓的效率。
2.4最優化原則
使培訓課程最優化是企業在培訓過程中減少資金投入、節省培訓時間、獲得最大收益的最佳途徑。實現企業培訓教學最優化的一個有效措施就是設計一門好的培訓課程，而這門優秀課程的設計需要以系統思想為指導、正確的分析培訓對象、合理安排教學進度、選擇合理的教學方法和媒體、整合有價值的學習內容。課程的設計與開發是教學準備、教學設計、教學評價和內容修訂融合在一起的綜合過程，運用系統化的思想分析課程設計過程的每一個環節是保證課程設計最優化的有效方法。
2.基于E-learning企業培訓課程教學設計的基本流程
筆者綜合研究各種企業培訓課程相關模型，設計出一種基于E-learning企業培訓課程設計的流程，如下圖所示。
基于E-learning企業培訓課程設計流程圖2.1需求分析
需求分析是相關培訓機構對培訓對象進行的比較有針對性的需求調研。只有對培訓的需求進行適當的調查研究才能確定培訓對象真正需要的是什么，它是確定課程目標、組織課程內容的基本依據。
2.1.1培訓對象的自然情況和學習特點
企業員工現有的知識、技能、學習態度等因素對課程的設計有著一定的影響。培訓者對培訓對象在工作中的表現、認知特征、計算機操作水平、E-learning的態度、學習經驗等自然情況和學習的特點都需要有一定的了解，只有了解了這些基本情況，才能使開發出來的培訓課程滿足培訓對象的需求。培訓之前的需求分析過程不僅能夠使調研人員了解這些基本需求，還能夠增進培訓者與培訓對象的感情，有利于培訓的順利進行。
2.1.2企業情況
需求調查人員不僅要調查企業員工的基本情況及培訓需求，同時還要了解企業本身對于此次培訓所抱有的期望。需求調查人員對企業的基本情況、軟硬件條件配置、組織結構及企業文化的調研不僅能及時的了解企業的需求，還將有助于課程設計者設計出體現企業的特色的培訓課程，保證企業E-learning培訓的順利進行。
2.1.3可利用資源情況
培訓時間、地點、設備、限制條件等因素的安排都影響著培訓的效果。培訓者通過各種調查方式事先了解可利用資源的情況并根據實際情況設計培訓課程，保證培訓課程的質量。
2.1.4培訓項目
一般情況下大型的企業每年都有一定數量的培訓項目，這些培訓項目根據明確的目標對企業內部的特定人員進行知識與技能的訓練。需求分析人員通過對培訓項目所處的背景、教學計劃等內容的了解，明確培訓的具體需求，確定培訓課程在此培訓項目中的地位和作用，從而保證培訓課程的有效性。
2.2課程規劃
課程規劃一般情況下根據需求分析的結果制定，包括課程目標的確定、課程內容的組織、教學方法的選擇、學習資源的設計等環節。
2.2.1確定課程目標
課程目標是課程開發者對培訓課程進行有效的設計與開發的基本依據，是學習者學習之后在知識、技能與情感方面所要達到的效果。在設置課程的目標時，要顧慮企業和員工發展的需求、人力、物力、技術支撐、學習環境、課程的類型及員工的能力和學習經驗等情況。一般情況下，課程目標要根據培訓對象的實際情況制定，不要過高或過低，要遵循緊貼培訓目的。課程目標的設置不要過多，應該用專業、準確、定量的語言精確表達出來，方便培訓對象的理解，同時為培訓效果的評價做好鋪墊。
2.2.2組織課程內容
對課程內容的設計就是根據培訓要求、客戶需求、形式需求及資源情況，將有關的知識內容按照一定邏輯關系進行科學的組織和整理的過程?；贓-learning的企業培訓課程不僅要將傳統的知識內容傳授給企業員工，同時還要以圖片、視頻、音頻、動畫等多種媒體表現形式呈現出來。在進行課程內容的選擇時要遵循系統性、邏輯性、理論性、真對性、實戰性、靈活性等原則，形成結構化的知識體系，便于員工的理解和掌握。
2.2.3設計學習資源
在網絡學習環境中，好的企業培訓課程必須依賴學習資源的有效支持。這些資源不僅僅是課程開發者設計出來的，同時也可以是企業日積月累下來的經驗財富，它不僅僅是文本知識，還可以是人力資源、物力資源、財政資源等。這些資源的設計不僅制約著教學方法和學習方法的選擇，同時還影響著培訓過程的順利實施。在課程規劃過程中，要依據學習環境、E-learning學習平臺的基本功能、教學內容以及培訓對象的水平等對學習資源進行設計和開發。
2.2.4選擇教學方法
在做課程設計時，教學方法是不可忽視的一項重要內容。企業培訓不應該以單純的講授方式來完成，應該注意靈活引用多種教學方式調動學習者的積極性。例如管理類的培訓較常用到講授式、案例式、角色扮演式、體驗式、沙盤模擬式、辯論式、研討式等類型。培訓者不僅要依據內容的多少和限定時間來選擇恰當的方法，同時還要根據實際情況變換教學方法。在培訓之初，通常采用游戲、測試的方式幫助培訓對象發現自身觀念和工作實踐中存在的問題，調動學習者學習的興趣，然后提供相關的理論和事實依據，并加以實踐，最后通過交流、討論等形式使培訓對象意識到自身與學習目標之間的差距，進一步努力學習。
2.3學習活動設計
基于E-learning的企業培訓與傳統的培訓方式有所不同，它更能體現以學習者為中心的教學理念，因此培訓過程不僅僅是教師的講授過程，還包括企業員工以自我為導向的自主學習過程。課程設計者應該根據課程目標、課程內容、現有的資源及環境等因素設計學習任務，為企業員工提供學習路徑及學習方法。在學習活動設計時，要注意活動內容和活動流程兩部分的設計。
2.4學習平臺與環境設計
在線學習平臺的支撐是高效的實施企業培訓的一個重要因素。設計出一個高質量的在線學習平臺是企業培訓課程成功開發的重要保障。頁面布局、導航設置、內容呈現的設計都將影響著知識的獲取和效率的改善。
2.4.1界面設計
界面設計主要是指頁面布局、導航設置、顏色風格、等方面的設計。在進行頁面設計時，要做到頁面布局合理，導航清晰明了、顏色搭配符合視覺體驗等要求，否則將會出現認知負荷紊亂等情況的發生。有些企業培訓的學習平臺在設計時往往忽略了這些基本要求，使學習者在復雜的導航設計中耗費了很多的時間和精力，色彩風格過于雜亂等現象也使學習者不能將注意力轉移到學習內容上，增加了學習的負擔，使學習者學習的積極性漸漸消退。因此，構建平臺時要關注導航、頁面布局、色彩搭配、媒體呈現等內容的設置。
2.4.2內容呈現
課程內容是企業培訓的重要組成部分，在學習平臺設計時要注意這些課程內容的呈現方式、組織方式及內容選取這三個方面。如果平臺中呈現的信息量過大，學習者不能準確的找到重難點，也會在海量的學習內容中迷航，造成資源的浪費，嚴重影響學習效果，因此選取的學習內容一定要精練。在內容呈現方式上有些設計者過于追求多樣化，將學習內容以視頻、動畫、圖片等形式呈現出來，但是如果呈現方式不恰當，很可能為學習者學習知識和技能造成干擾，產生不必要的麻煩。學習平臺中的學習內容組織一定要符合一定的邏輯結構，這樣才有利于學習者按照一定的邏輯順序接受新的知識，學習新的技能。
2.4.3學習環境設計
基于E-learning的企業培訓離不開好的學習環境，所以在進行課程設計時要關注學習環境的營造。認知工具、學習指南、學習行為監控、協作交流空間的提供都將有利于企業員工學習效率的提高。在學習過程中，課程設計人員要為學習者提供的使用說明，引導學習者對個人計劃的制定和學習路徑的選擇。協作交流空間的設計將有利于學習者拓展自己的視野和思路，方便學習者進行討論和反思，也便于教師為學習者答疑解惑。
2.5課程修訂與評估
為了檢驗課程設計設計的質量及合理程度，確保課程的可操作性，可以先讓專家、同事及個別學員提出建議，并根據提出的這些意見調整教學設計方案，達到培訓效果最優化。在企業培訓領域，評價課程質量的重要依據看培訓課程有沒有滿足企業和培訓對象的需求；對培訓對象的知識獲得、技能提高及業績改善進行評價。對培訓課程的評估實際上就是檢驗培訓結果與課程目標是否達成一致。市場上較為常用的是“柯氏模型”，這個模型通過對培訓對象的反應、學習結果、培訓前后的工作表現及公司業績變化來評估培訓課程的質量。
4.小結
企業培訓課程的數量在逐年增加，其質量卻每況愈下。雖然現在有很多企業都在應用在線學習平臺，但是培訓課程的設計卻與平臺脫離開。筆者通過總結歸納基于E-learning的企業培訓課程設計的科學原則、方法和步驟，以期對課程設計者能有所幫助，提高課程的質量，保證培訓的效果。為了更好地保證E-learning應用于企業培訓領域，筆者將會對在線學習平臺進行進一步的設計和開發，希望能設計出更符合企業培訓的平臺。同時，還需要對課程內容及課程活動有更深入、更科學的設計與研究。
參考文獻
[1]何克抗.E-learning與高校教學的深化改革（上）[J].中國電化教育，2002（2）：8-12.
第2篇：企業培訓課程范文
[關鍵詞] 企業培訓；課程設計；五星教學法；建構主義
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 21. 136
[中圖分類號] G726 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）21- 0251- 02
1 引 言
近年來，企業為推進改革、培養人才，不斷加大員工培訓力度。各企業培訓中心發展迅速，而隨著網絡大學和E-Learning的普及，在未來的時間，更多的企業員工可能會選擇在線聽課，這就給企業培訓中心帶來了極大的挑戰。如何能讓培訓課程生動鮮活，使學員更期望于參加面授課程而不是選擇網絡課程，這就要求我們在培訓課程設計上下功夫。培訓課程是決定培訓效果的關鍵因素之一，課程的質量決定著培訓的質量?？茖W合理的設計培訓課程，使課程更貼近學員需求，更好地服務于培訓目標，進而保證和提高培訓質量，對提升培訓質量具有重要的現實意義。
一門培訓課程，要取得良好的效果，必須從培訓目標確立、課程內容設置、教學組織形式、課程改進四個方面設計優化，從培訓教學的全過程加以控制。下面以創新思維課程為例就如何進行培訓課程設計優化進行詳細的探討。
2 表現性培訓目標的確立
作為一門課程的設計，首先應該根據培訓需求確認培訓目標。創新思維作為國網新入職大學生的入職培訓課程，目的是為了能夠使新入職員工通過課程的學習，提高工作、生活中的創新意識，增強創新能力，因此在課程目標的設置上，改變之前的“了解創新概念，掌握創新方法”等完全屬于知識類傳統目標描述，改為“培養積極的創新態度，陳述創新思維特征和過程，應用創新工具完成創新活動”等一系列表現性目標。傳統培訓目標無法反應出學員通過課程的學習而出現的變化，而表現性目標聚焦在學員的具體行為表現上，包括改變什么態度、完成什么任務、解決什么問題等。應用表現性目標使得培訓課程由授課教師滿堂宣貫知識變為互動交流模式，具有可測量、可觀察的優點，因此培訓評估也就可以引入課堂，培訓效果在課前和課中即可到檢驗。
3 優化課程內容設置
培訓課程內容是在培訓目標的基礎上進行的擴充，因此內容一定要實用，緊貼工作，并為目標服務。
3.1 課程內容的擴充
課程的內容可以分為知識、技能和態度三個維度，創新思維教材包含了知識與態度兩個維度的內容，但缺少了最為重要的技能維度，這樣的課程內容沒有實操性，培訓也難以達到預期效果，因此針對該問題，我們加入了創新思維應用的3個工具（創意延展法、自我挑戰法和水平思考法），使學員可以直接拿來用，增強了培訓課程的目標，強化了培訓效果。
3.2 課程邏輯的重新梳理
課程邏輯設置可以讓內容各歸其類，讓學員能夠思路清晰、目標明確。作為一門培訓課程的學習，對于學員來講，首先想的就是我為什么學習這門課程？這門課程學習對我有什么用？因此培訓課程最先引入的就應該是態度類內容，當學員從態度上認可課程主題后，就可以進行知識的講述和技能的學習，這也符合成人認識客觀事物的規律，創新思維課程內容由原來的“知識―態度―知識”改變為“態度―知識―技能”結構邏輯，使之更好地服務于培訓目標。
同時，創新性的提出四象限創新法，將創新的過程“關注―創意―篩選―改良”設定于四個區域，并將創新方法及工具依次對應介紹。技能類的內容按照順序邏輯進行合理排列，讓學員能夠在創新的過程中完成所有技能的學習。
4 教學組織形式豐富多樣
采用合理、科學的教學組織有利于提高培訓質量，提升培訓效率。創新思維課程中優化原有單一的知識+案例的教學組織形式，采用了多種教學組織形式，既可激發學員學習興趣，又能方便他們對所學內容融會貫通。
4.1 用問題和場景引入，培養創新態度
課程的開場對于能都吸引住學員至關重要。在本課程的開場，引入“最速曲線”讓學員探討最快路徑的問題，用問題激發學員的興趣，最后點題――創新性的選擇曲線可以找到成功的最快路徑，使學員悟出創新在工作生活中的重要性，轉變對創新的消極心態。
然后應用場景還原和學員共同討論大家工作中蹬桿所系的安全帶新、舊的區別，引出國網崗位創新模范―婁先義的創新故事，用樹立榜樣的形式，引起學員的共鳴，改變學員“事不關己，高高掛起”的態度。
開場設置改變以往直接宣講課程重要性的慣例，巧妙設計問題和場景，讓學員對課程的重要性達到一致認可，由“要我學”變為“我要學”，為后續的授課奠定了基礎。
4.2 模擬與實操，“學”與“習”并存
不同于重視信息呈現，忽略有效教學的課程的E-Learing課程，面授課程必須體現其價值，即“學的精彩，習得過癮”。
建構主義教學要求知識不能直接拋給學員，把學員放到情境中，學員間相互幫助，通過人際間的協作活動，讓導學員自己思考和總結出來，自己建構，調動自己的格式塔對這些痕跡去做有意識能動性的加工，然后形成新的格式塔。
在涉及到創新原則的知識點內容時，隨機抽選兩名學員就“年休假安排”這一主題進行討論，游戲規則是第一輪一位學員不停的提建議，另一位學員不停的否定建議，第二輪改為一位學員不停的提建議，另一位學員進行肯定，并不斷補充。兩輪情景模擬演練后，讓所有學員討論不同的游戲規則造成不同的結果的原因，最后討論得出結論，肯定的、大量的、有趣的方案能讓討論主題走向正方向，由此引申創新也應遵循該原則。該環節的引入，滿足了情境、協作、會話、意義建構的建構主義學習環境四大要素，將知識點的宣講變為學員自己得出結論，增加對知識的記憶。
5 結 語
本文確立了課程設計的四要素，即培訓目標確立、課程內容設置、教學組織形式、課程改進，并結合創新思維課程優化的案例，講述了課程優化帶來的不同的培訓效果，使培訓課程區別以E-Learning課程，把課程打造成真正受學員和企業認可、生命力旺盛的精品課程，也是各企業培訓中心在云時代的未來增強競爭力的制勝法寶。
主要參考文獻
第3篇：企業培訓課程范文
關鍵詞：企業戰略；員工能力；培訓體系
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0122-02
伴隨著社會經濟形態從資源消耗型向知識經濟的轉變，知識創新已經成為企業的核心資源。在這一態勢下，企業對作為知識載體的人，對于贏得企業持續發展的第一資源――人的重視，已經從“以人為本”的管理理念向選人、育人、用人、留人等人力資源管理與開發實踐轉移。市場經濟競爭的規律已使企業從自身生存發展的角度把企業培訓作為提升企業競爭力的關鍵因素，成為每個企業謀求發展的利器。
然而在當今的許多企業中常常出現這樣的現象，通過公司某項培訓活動后，受訓員工常常抱怨：培訓內容陳舊、理論性強實操性差等諸多問題。從而造成員工對以后的培訓工作缺乏興趣，甚至產生抵觸情緒。這樣就使得培訓工作陷入了一種大量的人力、物力、財力資本投入，卻不能為企業產生任何收益，甚至產生負效應的惡性培訓循環的怪圈。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。組織的競爭歸根結底在于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。然而認識到了培訓的重要性，并不等同于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需要依賴一個科學合理的培訓體系。任何一種類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統的考慮培訓策略、培訓內容等帶來的影響，企業只有把握和解決好這些問題，特別是抓住以下幾個關鍵點才能達到培訓效果的最優化。
一、制定為企業發展戰略服務的培訓是培訓工作成敗的基點
員工的培訓工作不僅是作為企業戰略溝通和貫徹的工具，更是提升組織的核心能力的需要，為企業持續性發展提供有效的支持。例如在一個高速擴張、業務范圍廣泛、面向全國甚至國際市場的中大型企業，以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平臺，能夠最大程度的用對人做對事。如果企業只是考慮進行長期培養，缺忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。
二、轉變員工對培訓的觀念是企業培訓工作成敗的關鍵
把員工的實際工作要求、工作績效與培訓內容相結合，使員工從被動的要我學，向從自身需求出發，取長補短的我要學轉變，讓員工真正的認識到培訓對他們帶來的好處，在提升他們技能的同時，提升了工作績效并且增強了他們的自信心和工作滿意度，因此員工才會根據工作需要，積極主動提出培訓需求，因而參加培訓的目的就會非常明確，主動要求參加培訓，學習也會非常認真，參加培訓后能進一步自我學習和研究，提高相應的工作技能水平，更出色的完成工作。
三、開展針對不同能力員工的培訓內容是培訓工作有效的保證
傳統的培訓大多是以理論的傳授為主，受訓員工只是被動的聽，毫無參與可言。而科學有效的培訓應當是圍繞實現企業戰略目標所需的能力，通過開展豐富多樣的培訓學期活動幫助員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，提高員工和企業的績效水平。
首先，要設計公司的能力模型，在明確公司的戰略目標、價值觀及核心競爭力的前提下，歸納員工的核心能力素質，然后從公司的業務及各崗位的職責出發，設計各崗位所需的勝任能力；從各個崗位的職責和業績優劣者的表現出發，設計各崗位層級的專業能力，分析全體員工核心勝任能力、專業勝任能力，設計每個能力的主要行為表現指標，并根據專家數據庫中的記錄，分析設計勝任能力的各級行為表現，驗證并應用勝任能力模型。
其次，在確定了公司的關鍵能力后，將能力與崗位進行匹配，以設計基于能力的培訓模塊。將能力模型中的各種行為描述轉化為培訓模塊的目標和內容，根據各專業崗位勝任能力模型來開發各專業崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。
在確定了培訓模塊之后，我們根據能力模型和培訓形式的不同，為每一種能力設計對應的培訓內容，企業中的各個層級人員因其崗位的不同，而將面對具有不同側重點的培訓組合。從能力和培訓內容的對應可以得出每個崗位適合的培訓模塊，根據崗位對應的培訓模塊來設計公司的整體培訓結構。
此外，培訓體系是否科學，除了培訓內容有針對性之外，還依賴于有效合理的培訓管理流程。培訓管理流程包含培訓計劃制與培訓開展、評估和維護。要使培訓計劃真正發揮作用，需要對員工的技能進行客觀準確的測評。通過對現有任職人員的工作勝任能力進行評估，發現每一個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，分析并縮小這些素質差距，然后有針對性地制訂能力培養發展計劃，設計培訓計劃表來填補能力素質差距，以各種培訓手段提高個體乃至組織整體的能力素質。
總之，培訓的目的和意義在于通過人才的培養來提升員工的素質及工作勝任度，使之能更好的完成組織目標，從而提升企業的競爭力。企業培訓真正的價值就體現在通過對員工的培訓，幫助企業達成經營業績、實現戰略目標。科學的培訓體系可以有效的針對員工能力的需求，幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個崗位的有針對性的培訓內容；激勵員工結合自身的職業生涯發展進行有針對性的學習，同時為公司形成一定的人才儲備。因此科學的培訓發展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時能夠減少內部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩定企業員工隊伍，使企業的發展和個人發展相結合，最終提升企業競爭力。
參考文獻：
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第4篇：企業培訓課程范文
關鍵詞：課程性質 課程設置 課程內容
《服裝生產實訓》課程是服裝專業的主干課，是一門服裝生產實踐性很強的課程，是集綜合性、設計性、技術性于一體的特色課程通過實訓課程的學習，使學生將在校兩年學習的服裝理論與實踐知識進行整合并加以應用，培養學生的動手能力及綜合能力，同時也拉近課堂與生產實踐的距離。用"教學中的工廠，工廠式的教學"的模式，使學生在學校里面就能完成實習和了解企業生產，以及各種服裝先進的軟、硬件設施。檢驗學生所掌握服裝技術水平的程度，發現自己的不足，從而使學生能夠根據自己的實際情況進行服裝技術崗位定位。為畢業擇業確定目標。
自2004年開設以來，通過數年教學歷程與教學積淀，在激發學生學習愛好和提高教學效果、增強社會適應能力等方面收到了良好效果，為推動本課程的教與學方法的更新發揮了積極的作用。探索出了適應產業需求、與產業相對應的課程體系與教學方法，形成了具有鮮明時代特色的理論與實踐教學體系，在教學中發揮了重要作用。現階段為更好地適應社會的需要，在原有課程建設的基礎上進行了更為廣泛的調研。
一、課程設置建立在職業行為和能力分析的基礎上
課程圍繞現代服裝企業成衣生產技術管理模式，主要通過對現代服裝企業生產的這一流程，使學生了解整個服裝企業生產的全過程。領悟服裝企業各部門崗位的工作職責、了解各個崗位工作程序和內容，從叢業的角度，將學生畢業后工作時遇到的“磨合期”提前到學校完成。同時運用心理學分析原理幫助學生做相關能力測量，正確的崗位選擇，發揮潛能，提升企業綜合管理技能。強化成本意識。用正確的方法作精確的事，走“科學經營理念與學習型組織相結合，向“素質要效益，向管理要利潤的路子”。
我們對諸多服裝專業職業崗位進行了職業分析和界定，設計了以能力為本位的模塊課程。了解并分析服裝企業對技能型人才的實際要求，凡是制板、裁剪、工藝、質量檢驗等實際需求量較大的技術人才的具體要求。根據這些具體要求，我們確立具體崗位應具備的職業專項能力，以此為基礎進一步調節實際教學的內容、形式和方法，幫助不同特長和就業方向的學生把握不同的專業能力和素養。使專項能力課程具有較強的職業針對性。同時為體現“以就業為導向”的思想，從單一的生產實訓課程到綜合性技能實訓，實現技能型人才的培養模式。
二、課程內容將理論知識轉換為適合企業的生產力，以實踐操作為主
服裝生產實訓課程在教學過程中，主要采用實踐教學為主。在實踐教學中教師講授，師生討論，用啟發式教學讓學生掌握服裝生產的基本流程， 在教學中重視讓學生主動參與和互相學習，力求最大限度地發揮學生的主動性、創造性，從而達到激發興趣、在學生的學習中，注重將知識轉化為符合現代企業的生產力，過程與方法的共同發展。
因此本校服裝生產實訓課程就成了重中之重了。就服裝專業而言，因為其日新月異的進步，實訓是實踐教學體系建設的重要組成部分。生產、管理、設備等應及時反映服裝專業科學技術與行業的發展進步，體現出知識、技術與觀念的更新，具有良好的實用性和指導性，遵循完成服裝專業實踐教學培養目標的要求，在內容上應當包括具體項目的操作所要求的場地、設備、安全注重事項、操作規范和考核標準等。為了緊跟技術進步，吸收最新的動態，為適應先進實踐教學手段的運用，服裝專業的校本教材也必須做好配套工作。同時應根據企業所需及時調整課程設置和教學內容，突出服裝專業領域的新知識、新技術、新工藝和新方法，在把握專業基礎知識和基本技能的基礎上，及時了解把握本領域的最新技術發展及相關技能，達到專業教學基礎性與先進性的統一。
三、“以學生為中心、以服裝生產實訓為中心”的課堂教學模式
課堂教學是一個再創造的過程，它不僅是學生學習知識的殿堂，更是學生成長的舞臺，課堂教學要根據學生發展的需要對教學方法進行調整和重組，來豐富教學內容，使學生在實踐中理解服裝造型的過程與規律，體會人體與服裝的相互關系，并從實踐中得到理論的升華及動手能力的提高。較好的解決了服裝組合、服裝造型、服裝設計與制作等重點與難點問題。利用先進的教法，布置不同程度的練習，讓學生在動手過程中來感受專業知識，幫助學生樹立良好的專業意識，讓每個學生得實踐能力都得到發展。采用任務驅動法教學，學生按照教師提供的任務去練習，通過師生合作、學生共同練習、發展評價完成教學任務。實踐教學環節采取與服裝產業運作一一對應，組建校內服裝實訓基地，教師學生雙重身份的教學形式，創造模擬仿真教學環境等，最大限度地發揮了學生的主體性作用。
當前我國正處在全面建設小康社會和加速建設社會主義現代化建設的重要歷史時期，社會和經濟的發展對高職教育的發展和改革產生了全面，深刻的影響.市場經濟條件下，社會職業崗位多樣性和多變性，決定了高職教育的復雜性與艱巨性，并對其提出了更高要求.與此同時，高速發展的服裝行業對專業人才的要求越來越高，如何在社會和經濟不斷發展這樣的形勢下，培養出社會發展所需合格人才，這不僅是服裝專業發展所面臨的挑戰，也是服裝專業發展的大好機遇.堅持發展高職教育，深化教學改革是高職服裝專業生存與發展的關鍵，為此我們將本著"求實，創新"的精神，不斷進取，積極探索教育教學改革的新思路，新方法，為發展高職教育，振興教育事業再創業績。
參考文獻：
[1]姚再生.服裝制作工藝[M].中國紡織出版社
[2]黃喜蔚.服裝生產管理[M].中國紡織出版社
第5篇：企業培訓課程范文
關鍵詞： CNBECT 高職院校 商務英語專業 課程設置 啟示
引言
2006年11月，教育部頒發的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出，高職教育應“加大課程建設與改革的力度，增強學生的職業能力”，“作為衡量學生的就業能力的‘雙證書’制度應大力推行”。在當前學歷教育和職業資格教育并重的發展趨勢下，職業資格證書成為高職學生就業的準入證。而“全國國際商務英語培訓認證考試”的誕生為商務英語專業建設與改革提供了積極的指導意義，因而有必要從考試的要求探討商務英語專業的課程設置的改革。
一、傳統商務英語專業課程設置存在的問題
（一）高職教育與普通教育混淆概念。
很多高職院校開設《聽力》、《口語》、《英語語法》、《英語閱讀》、《高級英語》、《英美概況》、《英美文學》、《英美報刊選讀》等課程，并增開幾門專業課程，如《外貿函電》、《商務單證》、《外貿會話》，以顯示其專業特色，但其設置仍為“普通教育”課程設置，實為換湯不換藥。而且有些教材仍為本科教材，且授課地點大都在教室或語音室，講授以教師為中心，專業知識與生產應用、實踐技能與專業崗位的聯系不夠緊密。
（二）課程設置方式不當。
很多高職院校的課程設置沒有到外貿公司、涉外企業等進行深入調查，也未真正對從業崗位及其需要的知識能力結構進行分析，而是利用網絡查詢、電話咨詢等方式，模仿本科學校及兄弟院校的課程設置完成課程設置，未能對本專業進行深層次的思考和嚴謹的論證。
（三）課程體系不夠完善。
傳統的老三段課程設置模式由于過分強調分階段教學，使得各個階段相對獨立，缺乏連貫性和溝通性，且專業基礎課和專業課中的一些知識相對重復；在課程體系的時間安排方面基本上按照先基礎英語，后專業英語，先漢語，后英語的過程。這種弊端在CNBECT被推行之后就顯現出來：傳統課程設置的教學無法與CNBECT同步，學生若想獲得資格“證書”，就必須花時間和金錢參加考前培訓，學校也需要重新組織考試，且通過率不高。
三、CNBECT對商務英語專業課程設置的啟示
高職院校要想徹底實施“雙證書”制度，就必須打破傳統的課程設置模式，將“證書”考試的國家職業標準和考試大綱直接納入學校的專業課程設置中。
（一）改革英語語言模塊和商務模塊課程，使其具備強烈的專業特色。
《全國國際商務英語培訓認證考試》表明，考試有其強烈的專業針對性，主要是英語語言方面和商務方面的知識融合在一起。高職院校學生由于在校時間短，上課時間有限，可以考慮刪去英語語言模塊中的某些課程，如《語音學》、《詞匯學》、《英美文學》等，而把其內容納入《綜合英語》的教學中（分4學期授課，但須縮短課時），使英語語言模塊包括《商務英語聽力/口語/寫作/翻譯/口譯/視聽說/閱讀》、《商務英語》、《綜合英語》、《外貿函電》、《國際商務單證》等課程，使該體系既包含基礎英語知識，又具備專業特色。商務模塊應包括《國際貿易實物》、《電子商務》、《國際商法》等課程，并加強課程之間的聯系，針對CNBECT所涉及聽、說、讀、寫、譯的內容，合理設置對應課程，使英語課程之間及其商務課程之間聯系緊密，銜接性強。
（二）重新考慮課程的時間安排。
基于學生水平的考慮，傳統的課程設置一般是按從基礎課到專業課程進行設置，首先開設基礎課程，然后開設專業課。而自CNBECT推行之后，可以重新考慮課程設置的時間安排，盡量在考試之前完成相關主干課程的設置。第一學期開設漢語的商務專業課程如《國際貿易實物》等，為專業英語如《外貿函電》、《商務寫作》等做鋪墊，第二學期開設《外貿函電》，使學生在大一準備CNBECT的時候具有理論基礎，第四學期開設《商務英語翻譯》等課程，第五學期開設《商務英語寫作》，這樣如果學生第四學期沒有獲得證書，可在第五學期繼續考試。總之，課程設置要盡量把與CNBECT相關的主干專業課程靠前排，使學生在考試時對考試內容做到胸有成足，以獲得就業資格證書，為學生就業做準備。
（三）大膽改革課程內容，把考證內容融入課程教學計劃。
由于CNBECT涉及聽、說、讀、寫、譯的內容，因此將對應課程針對考證內容，改變授課內容，納入課堂教學之中，可使學生免于課外培訓，使學生既省時又省力。教師應避免用純漢語教學，至少使用英漢雙語教學，使學生在學習商務知識的同時，加強英語學習，進一步強化基本素質。課程內容要不囿于某本教材的內容，例如鑒于CNBECT中涉及的日常問候、接聽電話、約會安排、產品描述、價格談判等商務活動，在授課《商務英語聽力》時，可就上述內容進行模塊設計，并查找聽力資料，設計練習項目。例如接聽電話是外貿接待業務中非常重要的一環，由于從業人員總是與英語的各種方言打交道，如印度英語、澳大利亞英語，這些英語方言很難聽懂，教師在授課時可以收集不同的電話素材來訓練學生，且把考證內容納入期末考試中，以改變以往考試與考證分離的狀況。
（四）加強實踐環節的教學。
CNBECT對學生的交際能力是一個考試重點，因此應加強學生實踐環節的比重，在教學中實施“教、學、做”一體化模式。目前高職院實施“教、學、做”一體化模式的實施還存在困難。如很多教師是非雙師型教師，雖然懂英語，但缺乏國際商務專業知識，或雖然有商務理論知識，熟悉外貿流程，但缺乏實踐經驗，而到各外貿公司聘請行家并不完全可行，因而此環節還需通過教師深入企業、請企業對老師進行培訓、教師利用寒暑假到外企兼職、教師考取考官資格證書等方式提升自己。在實際教學中，教師須創建以觀摩為主，實地實踐為輔的模式。觀摩分為校內和實地形式，校內觀摩主要是通過商務多媒體軟件，觀摩商務環境下的貿易全過程，實地觀摩是到實習基地從事商務活動操作要領和技能。通過校內實驗中心、校外實習基地和教室三個實踐平臺，實現商務談判、外貿函電、國際單證和票據的填制、商務翻譯等課程的實踐。任何與專業相關的課堂，都要體現學生的實踐活動，實現真正意義上的“教、學、做”一體化，同時CNBECT的模擬和實踐還要包括對口語考試部分流程及考試形式的實踐，以使學生在考試的時候做到胸有成竹。
結語
高職院校要想真正實施好“雙證書”制，將“職業資格證書”考試的國家職業標準和考試大綱直接引入學校的專業課程設置中，使職業標準在課程設置和教學實踐中有所體現，在人才培養過程中，就必須提前進行就業市場的檢驗，以為就業做準備。
參考文獻：
［1］Mark Ellis，Christine Johnson.Teaching Business English［M］.上海外語教育出版社，2002.
第6篇：企業培訓課程范文
眾所周知，企業處于生命周期的不同發展階段（初創期、成長期、成熟期和衰退期），其各階段的發展戰略不同，相應的人力資源戰略和企業培訓計劃自然也會不同。這就需要相關人員根據企業的實際情況，有針對性地制訂企業培訓計劃。
一、確定目標
對于中小企業而言，首先要在企業培訓計劃中確定需要通過培訓達到什么樣的目標，是要提升銷售業績？還是要促進團隊合作？或者是增強技術研發實力？因為中小企業的培訓預算有限，所以，培訓目標要具有可操作性及可衡量性，以便在培訓過程中有效地檢查培訓效果，并進行相應的培訓評估。
二、培訓對象
確定好培訓目標后，就需要根據相應的目標選擇主要培訓對象。需要提升銷售業績，那么培訓對象就從營銷人員中選擇；需要增進團隊合作，那么就針對業務骨干及管理人員；需要提升技術研發實力，那么培訓對象可以定為關鍵技術人員等等。
三、內容分類
確定好培訓對象后，根據人員組成，對培訓內容進行分組分類，然后進行培訓課程的選擇。選擇培訓課程時要遵循輕重緩急的原則，對于達成培訓目標中的重點培訓課程，比如針對企業的共性問題、影響企業發展的培訓，或者是針對重點對象進行的培訓，需要人力資源部門認真調研，然后選擇與制定最有效的培訓課程。
四、培訓形式
接下來是確定培訓形式。一般而言，培訓形式可以分為外訓和內訓兩種，外訓就是安排人員參加專業培訓公司組織的公開課或者專業研修、會議交流等，內訓則是組織企業人員在企業內部集中培訓與交流學習。內訓更有針對性，但是相應的費用預算更高，適合同時組織多數人員參加培訓；外訓也能達成培訓效果，且費用相對更低，適合不同部門的人員參加不同主題的培訓。
五、選擇講師
確定好培訓形式后，接下來需要選擇培訓講師。培訓講師為外部講師和內部講師兩類，企業的中高層領導，或者人力資源部的培訓人員，可以作為內部講師，就一些常規性的學習做出指導和安排，而涉及到外訓或者企業內部人員無法講授的，就需要聘請外部講師。培訓講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，因此需要仔細斟酌，在制定企業培訓計劃時，可以根據培訓課題，制定講師的符合條件，或者注明備選的講師姓名，等到具體培訓時，再最后確定最終執行培訓的講師。
六、確定時間和地點
接下來是培訓時間與培訓地點的確定。對于中小企業而言，人員有限，因此培訓時間地點要選擇得當，盡量不與日常的工作相沖突，當然，同時要兼顧參訓人員的時間安排。一般來說，可以安排在周末、業務淡季等。而培訓地點的選擇，如果內訓的話，一般安排在公司會議室即可，外訓則盡量選擇同城的培訓課程，以便減少路途時間，減少培訓費用。
七、培訓預算
第7篇：企業培訓課程范文
本文通過對某知名企業員工培訓體系構建的現狀進行調查分析與研究得出以下結論：該企業在民營企業當中培訓體系的構建上較為先進，但是仍然存在相關問題值得改進與探討。存在問題主要有：首先，員工以及企業對培訓認識不到位；其次，由于存在時間、精力、金錢等條件的矛盾，導致培訓體系的發展相對緩慢，同時缺乏長遠、系統的規劃；第三，評價激勵機制不足；第四，外部講師與內部講師都存在不同層度的問題；第五，培訓方式固化，不滿足企業需求；第六，混淆對象，缺乏合理的課程體系。最后，建議必須整合各方力量，綜合運用各種手段來為企業員工配套適合工作需要的培訓體系，實現企業員工個人素質、企業經營效益以及社會現代化建設的協調發展。
關鍵詞：民營企業 培訓體系 家電行業 存在問題 對策
1、前言
在家電政策刺激以及消費升級的大背景下，家電行業的需求結構正在發生趨勢性的變化。從歷史數據以及政府政策上可以推斷，未來家電行業的發展趨勢繼續上升，競爭激烈，企業迫切需要一些高素質、懂經營、善管理并且有現代意識的人才，這就要求眼睛向內、立足自身，對員工進行培訓，通過培訓將企業員工的積極性、創造性充分地調動起來，企業才能在激烈的競爭中永立不敗之地。
但是，大部分民營企業人力資源管理的整體觀念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和運作機制均存在許多問題。其中企業員工培訓問題更為復雜，這涉及到培訓課程體系、培訓講師體系、培訓訓練營等問題。對于不同層級的人員配以不同的培訓方式以及培訓課程，家電行業具有一線員工數量多且素質較低等特點，在培訓上更加是一個難題。另一方面，很多企業只愿在用人上花錢，不愿在培養人上投資，寧可到同行業企業中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養。這就使得民營企業員工在對企業提供成長機會不明的情況下，保持對企業的低忠誠度，從而也導致了民營企業人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規模偏小，專業結構不盡合理， 員工素質和能力急需提高。
本文的目的在于反映民營家電行業培訓體系的基本情況，把參考相關文獻、問卷調查和深入訪談等多種研究方法相結合，分析出目前存在的問題并且結合相關的政策和研究成果提出解決目前問題的對策和建議。
本文希望能為民營企業培訓體系存在問題的解決帶來積極的影響，并為實現企業員工個人素質、企業經營效益以及社會現代化建設三者的協調發展，爭取為我國實施人才強國戰略帶來應有的貢獻。
2、研究對象與方法
2.1 研究對象
本文研究使用問卷調查和深入訪談的方法，主要研究對象是某知名企業員工。
2.2 數據來源及處理
本文資料主要來源于相關的研究文獻和政策文件以及筆者的調查數據。筆者通過在某知名企業派發問卷，以隨機抽樣調查的方式完成了80份調查問卷，對事業部的人力資源部門人員進行了深入訪談，并對調查數據資料進行定量分析，同時對調查中的實地考察和個案訪談資料進行定性研究。
2.3 調查樣本基本情況
據調查樣本概況表明，企業員工的年齡分布較集中，呈年輕化的發展態勢（30歲以下占全體的80%）；在中國制造類民營企業內學歷水平較高（本科以及研究生的比例占樣本全體的63.75%），其中在調研中，結合制造業的實際情況，普工、中專類較多，占有總體的31.25%；調查的人員多為管理層人員以及專業類人員，學習能力較強，而普工的比例為31.25%。
就所在部門而言，被調查人員的部門分布較為均勻，生產線員工以及非生產線員工所占比例均勻。
3、調查對象所在環境介紹
3.1某知名企業員工學歷以及年齡構造
該知名企業員工學歷中本科及碩士以上占57%比例，年齡結構中20～29歲占到70%，30～39歲占25%，40歲以上為5%。
3.2 企業培訓體系簡介
某知名企業有自己的學院，各項硬件投資大，有完善培訓配套設施，可同時容納近千人培訓學習。學院建立有整套完善的培訓管理體系，從需求分析、計劃制定、培訓實施到效果評估，培訓工作由集團和各級人力資源部門統籌組織。經過多年的發展，學院已擁有各類的專業內部培訓講師和幾十門屬于自己的核心課程。
綜合來看，某知名企業由于其自身發展的多元性以及管理的系統性，自創業以來得到了各界的認可，其培訓體系也更值得研究與探討。
4、民營家電行業員工培訓體系現狀
4.1員工培訓意識
4.1.1員工對培訓的重視度
調查數據顯示，培訓在員工心目中相當重要，但是認為“偶爾需要”的比例占到了37.5%；認為“沒有所謂”以及“沒有需要”占到了總體比例的27.25%。目前，在企業員工心目當中參與培訓是認為有需要的，但還有三分之一的員工對培訓的重視度不高。
4.1.2員工參與培訓課程的數量
調查數據顯示，現階段員工參與培訓的時間在0-5小時內的占56.25%，參與培訓在6小時以上的占43.75%。訪談中了解到，管理層人員的參與較多，但是對于基層員工來說，參與培訓的時間很少，基本上均分布在剛上崗的時間。總體來說，基層員工的參與量還是占有一定比例的。
4.2員工課程設置情況
4.2.1員工對企業組織的培訓課程設置認同度
調查數據顯示，現階段大多數員工對企業組織的培訓課程的設置處于滿意狀態，有63.75%的受訪者認為培訓課程的內容有助于員工對崗位的認識，能夠提升工作效率，起到積極作用。但是，仍有36.25%的受訪者認為內容較為空乏，需要進一步改善。
4.2.2 企業所安排的培訓課程內容的難易程度
調查數據顯示，現階段員工對培訓課程內容的難易程度的看法是“感覺一般，基本能夠接受”占有總體的61.25%，這說明企業在培訓課程設置上基本能按照員工的能力安排課程，但是未對工作效率產生明顯的積極效果。
4.2.3 企業設置培訓課程的內容與培訓對象需求的匹配程度
調查數據顯示，現階段課程內容與培訓對象的需求大致匹配，但仍存在通用類課程較多專業類課程較少，與受訓者日常的專業對口工作匹配程度較低。
4.3 企業安排員工的培訓時間情況
通過調查顯示，現階段企業安排的員工培訓時間大多在上班時間占48.75%，在下班后占35.0%，在雙休時間占16.25%；對企業安排的培訓時間不滿意的僅有15.0%，這說明企業在安排培訓時間上是合理的，員工也基本接受的。
4.4 企業所安排員工培訓的授課者情況
現階段企業所運用的培訓講師選擇最高的兩項為“實戰派知名企業高管”占總比例的65%，而“本職位優秀員工或專家”占有總比例的88.75%；針對講師講課水平進行了調查，員工認為講師授課水平“一般”或者“較滿意”的占有總比例的81.25%，而認為“非常滿意”的僅有13.75%，總的來說，企業多數選擇的培訓講師為實戰派知名企業高管以及本職位優秀員工或專家，而對于這些講師的授課水平，由于各種原因，員工的滿意度一般，并未達到理想目標。
4.5 員工參與培訓的方式
現階段企業安排員工進行培訓的方式主要以講授為主，有98.75%，而在課程當中以案例分析為主，有78.75%的比例；其它培訓方式也有使用，但比例不大，傳統的課程講授仍占據主導地位。
5、民營家電行業員工培訓所存在的問題
5.1 認識不到位
由于部分民營家電行業的管理者及員工未經過人力資源的專項培訓，未能正確認識到培訓的重要性，同時也未能認識到員工接受培訓后能產出的效能，因而很大程度上認為員工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視員工教育培訓。
另一方面，對于要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時保質保量地完成，即使企業人力資源有條件安排員工參與企業培訓或者有深造的機會，員工也沒有意識和興趣參與，直接導致了工作效能提升速度的降低。我們從調查數據中可以觀察到，員工參與培訓的時間在0-5小時內的占有56.25%，參與培訓在6小時以上的占有總數的43.75%。雖然隨著社會的進一步發展，越來越多的員工和企業認識到培訓的重要性，但是從現實中來說，還有相當一部分的企業和員工為了眼前的利益而輕視了培訓對其各自發展的長遠利益。
5.2 缺乏長遠、系統規劃
現階段企業安排的培訓課程的系統性一般，70%的員工對課程安排的系統性并不了解；其中30%的員工認為培訓課程都是由各業務部門自行組織，并不是由人力資源統一規劃。在調查當中僅有30%的員工認為企業人力資源部對培訓做了系統的規劃以及安排。
人力資源培訓是一個系統工程，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前企業培訓工作大都是與人力資源部門分離的，通常是由各業務部門分別舉辦，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從企業長遠發展上、開發員工潛能上，或從員工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業人才尤其基層一線所需的專業技術人才的短缺。
5.3 評價激勵機制不足
企業大多數的激勵機制與績效有關，很少涉及培訓這一模塊。從當前企業的培訓看，參加培訓的員工不能明確感受到學習對自身職位、待遇的影響，這也影響了員工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性。從某知名企業對新員工培訓情況看，其培訓成本高，但新員工對參與培訓的積極性很低，而且培訓的效果完全沒有與員工的利益掛鉤，這樣的培訓并不受重視。
5.4外部培訓師講授內容“隔靴搔癢”，內部培訓師講授技巧“如云霧里”
企業培訓師的來源主要為外部和內部培訓師，二者各有特點：外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但外部培訓師的培訓內容容易寬泛和教條，與企業實際工作結合的東西較少，而且培訓費用較高；相比之下，內部培訓師更加了解企業，培訓更能夠針對企業的實際需求，而且費用較低。再者，由于家電行業各自的背景以及生產方向不同，培訓的需求也不同，因此外部講師未能滿足其要求。在美的學院的個人訪談中觀察到，內部講師由于自身缺乏講授經驗，導致上課的思路固化，部分講師的講課水平較低，未能掌握學員的水平。因此外部培訓師講授內容“隔靴搔癢”，內部培訓師講授技巧“如云霧里”。這樣的問題在民營家電行業中存在已久，且一直未能夠得到解決，因此選擇一位合適的培訓講師在培訓體系構建當中必不可少的。
5.5 混淆培訓對象，缺乏相對應的課程體系
在企業培訓中，通常都是統一組織基礎課程培訓，當中混淆了培訓對象的需求，沒有做到培訓專業化、系統化。家電行業按照生產線就分好幾類，而培訓的對象包括了一線員工以及各類管理層，確定培訓對象以及匹配課程更是難上加難。在針對該問題的訪談中，也顯示了這一點，對于家電行業的員工，特別是新入職的員工，大多數接受的培訓課程都是通用類的課程，專業性不強，整個培訓課程體系并沒有針對培訓對象去設立相對應的專業課程，通常均為采取“師帶徒”的形式，但是對于受訓者來說往往都是有“自學成才”的感覺。哪類員工缺乏專業知識？缺乏的知識通過怎樣的課程可以加以彌補？這些問題對于企業培訓員工過程中都是不可或缺的。
5.6 培訓方式固化，不滿足企業所需
培訓方式直接影響培訓效果，從受訪數據統計可以看到：現階段大多數企業在培訓方式上，仍以固有的講授、大課程等形式去做，盡管拓寬了培訓方式，效果還是不大明顯。某知名企業作為家電民營企業的龍頭之一，我們在對其員工進行訪談時也發現了其培訓方式的固化現象，因此，在培訓方式拓展渠道的問題是很值得深思和解答。
6、以某知名企業為例，解決民營家電行業員工培訓困境之路
6.1專注培訓前期準備，提高針對性
培訓必須立足于組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。首先需要做好全面的企業培訓需求調查，培訓需求的依據主要分為企業外部和內部。企業外部的關注點包括：行業發展趨勢、專業技能演變客戶需求變化；企業內部的關注點主要包括：企業戰略規劃、部門職能策略、員工績效分析。
培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依，主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等，通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業實際培訓需求的一手資料，避免因為培訓內容不是員工工作所需，結果培訓沒有收到實效，而導致企業投入的大量財力、物力和人力都付之東流。
6.2制定培訓的激勵機制，與績效掛鉤
企業員工的培訓沒有受到重視主要是因為沒有一個合適的培訓激勵機制。沒有激勵機制，員工參與性不高，因為參加培訓短期并沒帶來收入的增加，還需要加班增加了工作時間，工作上的壓力致使他們沒有興趣參與。同時，企業安排培訓增加了運營成本，在短期內沒有收益，若沒有成熟的激勵機制，很難保證企業愿意給予員工培訓的投入。
要提高培訓重視度，企業除了要做好培訓的宣貫工作，還要把培訓與績效掛鉤，制定培訓激勵機制。可把員工參與培訓的時間之和與其個人年終績效掛鉤，同時給予一定的培訓補貼，在績效管理機制上，除了員工實際工作績效之外，再加上員工參與培訓后的成效比率作為績效考核的其中一項。另一方面，各地政府按照當地實際情況，給予各類民營企業一定的培訓補貼，加強人才興國的理念，從而增加與企業對培訓的認同度，減輕企業的培訓運營成本，同時也可為企業定期開展一些免費的培訓班，或者定期評定“優秀培訓單位”等評優活動以增強企業對培訓的參與度。
6.3運用內、外講師方式，提高培訓質量
國際知名公司大都擁有自己的內部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”（Train the trainer，TTT），公司內部有一個固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為培訓師。
企業的中層以上管理人員都有培訓下屬的責任，同時各部門的業務骨干、技術專家和操作能手是專業技能培訓的主要內部培訓師來源。內部培訓師是企業員工的兼職行為，需要做好激勵內部培訓師的工作，包括內部培訓師可以獲得一定金額書籍費，可以優先參加其講授領域的外部培訓等。同時內部培訓師也需要收集資料，總結本專業領域的管理、技術或操作經驗，不斷學習，消化外部培訓課程，提高講授水平，設計內部培訓師不同級別的任職資格，對內部培訓師進行評定，并且將內部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤。這樣在有激勵和幫助下，才能提高培訓質量。
6.4區分不同培訓對象，配對課程體系
企業不同層級、不同序列成員的培訓內容大不相同。企業需要建立本企業的勝任能力模型（Corporate Model），即明確完成企業使命，各層級需要什么樣的人，這些人需要具備什么樣的能力，這些能力需要匹配的知識課程。對于尚不具備企業勝任力模型的企業來說，請具備豐富行業經驗的咨詢顧問根據企業各層級的任職資格要求給予設計企業課程體系的思路，并提供通用課程庫，再根據企業培訓需求調查中培訓課程體系的調查結果進行增減，最后形成企業的課程體系庫。這樣每個企業成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標――層級和橫坐標――序列，對自己需要接受的培訓內容一目了然。在某知名企業里，就擁有著這樣的一個培訓課程數據庫，根據不同的培訓對象，確立通用課程、專業課程以及管理課程，員工將根據自身需求選擇合適的培訓課程。如下圖所示，
6.5開拓新的培訓方式，增強培訓效果
6.5.1減少傳統培訓所占比例的趨勢
傳統培訓多以課堂講授為主，單純的講授無法達到培訓效果，學員聽課后忘得一干二凈，導致培訓評估僅停留在一級層面，培訓工作者也容易成為簡單的課程采購者和授課組織者。另一方面，與非正式的自主學習相比，正式的培訓課程就像跟團旅游，導游帶到哪里跟到哪，而自主學習就好比自助游，可以靈活的選擇景點等，自由選擇哪里停留哪里一帶而過。當人們越來越偏愛自助游（非正式學習）時，我們就應該更多地成為資源與地圖的提供者、而不再僅僅局限于打包制，從而使學習的靈活性更強。
6.5.2非正式學習實踐
6.5.2.1實踐學習
人們在實踐當中學習效果最好。作為培訓組織者，要努力提供盡可能真實的實踐機會。通過在企業內塑造更為寬泛的學習環境、將工作本身作為學習的一種重要實現方式，進一步強調非正式學習的重要性。借助工作中對學習知識實踐和不斷總結、超越課堂，將學習納入員工每一天的工作內容中。從非正式學習的項目實踐來看，由跨部門的員工組成項目團隊，圍繞公司中某一個真實的學習項目，以小組合作的方式、去推動完成某個改善方案，通過解決實際問題并獲得相關經驗知識、形成技能的學習方式。項目的真實性，能夠激發小組成員的興趣，并鼓勵大家通過探討分享彼此的觀點知識，從而促進能力的提升和發展。
6.5.2.2模仿維基百科建立學習門戶
互動技術將有可能成為非正式學習中成本效益最好的手段，因為與培訓師相比，通過計算機學習講師是沒有精神狀態好壞之分的，同時學員如果沒有學會一般不會進入下一步的學習，學習的自由度較高。如網絡百科知識維基，集眾人智慧、迅速累積大量的知識，并開放給所有人分享使用，借鑒維基的經驗，可以建立公司自己的學習門戶，并融合自學的課程資源、內部跨部門討論社區、用于分享的內部經驗案例學習、具備相關項目經驗的聯系人，從而充分開放內部資源給所有員工，讓有需要的員工能隨時隨地進行非正式的學習。
7、結束語
當今時代，企業改革和發展的戰略首先在于人力資源開發，而其中心環節與核心任務則主要表現為形式多樣的企業培訓。如何按照企業實際情況確定培訓人員，在此基礎上做出何種培訓課程的配置，培訓的效果如何，這一系列的問題都將影響到培訓的整體效果。一個企業的綜合實力并不僅僅在于外在的績效，而從某層面上講，更重要是制造出這些績效的人，如何合理育人？這是一個難題，也是一個重要的環節。中國民營家電行業要想從“中國制造”過渡到“中國創造”，確實需要我們各企業從人力資源制度上下功夫，真正做好選、育、用、留等四項目基本功能，為企業發展做出最堅實的后盾。
參考文獻
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第8篇：企業培訓課程范文
培訓計劃的制定（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
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（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
培訓計劃的制定（二）：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
第9篇：企業培訓課程范文
一、課程定位體現準確性
一般來說，培訓項目負責人通過調研和需求分析，確定培訓課程目標和主要內容之后，授課師資要根據企業實際情況，設計思路和結構，確定培訓課程的相關內容。因此，課程在項目中的定位、作用和內容的針對性與項目負責人項目開發水平有直接關系。能否準確診斷企業問題，有效掌握信息和整合問題清單，確定診斷結果及制定解決問題的“處方”，考驗的是培訓項目負責人的責任心和專業能力。經常看到的培訓策劃就是先點人，再點課，找個知名的培訓師隨便講講，或投其所好講他最擅長的內容，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓也就風風光光結束了，最后的培訓效果無人問津。由于部分“知名”培訓師缺乏對企業的了解，特別是對企業管理者的管理心理缺乏深層次了解，導致課程題目很吸引人，但內容不符合實際?！罢n上十分激動，課下一動不動”，當這種現象屢見不鮮的時候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。
我們知道，傳統培訓分為三大類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；態度培訓主要解決“意”的問題。隨著市場經濟的發展，現代化企業所面臨的挑戰更加嚴峻，不僅要對技術知識和技能補缺，更應注重通過培訓使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發生較為持久的變化。通過潛在能力的開發，使他們提升素質，促進企業發展。因此，他們要求培訓課程定位又即針對性強，有實效即解決實際問題。越來越多的培訓師開始關注課程定位，大批的針對現代企業基層管理者的思維培訓、觀念培訓和心理培訓的課程脫穎而出。
思維培訓主要解決“創”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。同傳統培訓的知識、態度、技能培訓相比，符合社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增添了新的內容，使得原有傳統的管理培訓課程體系更加符合現代企業的需求。這些課程的實施必將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑，通過“感悟”、“適應”和“創新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。
二、結構設計體現系統性
一個優秀的培訓師就象一個藝術家，將他所要表達的內容和主題以不同形式逐漸呈現在觀眾面前，通過形式和內容完美的表現和藝術的結合，把觀眾帶到提前設計好的情境中，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，對他們的學習心理進行開發，把握住培訓最本質、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。
在培訓課程的開發中，科爾伯認為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息?；鶎庸芾碚呷巳旱膶W習特點更符合具體感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，要用視覺的形式傳遞信息和要點，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發每個學員的潛意識，使學員對事物的認識不斷完善?！栋嘟M長角色認知》是天津石化培訓中心2006年自主開發的基層管理者的的培訓課程，該培訓課程的結構采用了“五線譜”的設計思路，即五條線，分別為時間線、內容線、方法線、情緒線、工具線。
根據培訓課時分成幾個階段，每個階段有相應的課時數，這是時間線。在不同階段里，講述不同內容，這是內容線。不同階段的內容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內容，采用不同方法，給學員帶來情緒反應是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內變室外，幻燈改道具等，才能調動學員的參與。通過梳理結構，在什么時間、在什么環境，使用什么道具、講什么內容、用什么方法、希望達到什么效果，培訓師在培訓實施前做到爛熟于心，才能保證實施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。
三、課程實施體現合一性
一門好課的標準除了滿足優秀課程設計的基本要素外，培訓師資的駕馭能力直接影響到課程的實效性，因此會出現同一門課程不同人講授效果不同的現象。真正做到“人課合一”，這就需要培訓師資授課現場掌控的靈活性。“人課合一”有兩層含義，其一是師資與課程形成自然和諧的關系。培訓師在不斷豐富專業內涵，提高專業素養的同時，尋找、摸索、形成符合自己個性的教學風格，挖掘自己潛在的能量，打造符合個性特點的課程，從人在課中，課在人中到人如其課，課如其人，再到人即是課，課即是人的境界，人與課之間形成和諧自然的關系，更能發揮個人的優勢。而培訓師也只有達到“人課合一”的境界，才能在授課時“隨心所欲不逾矩”?！叭苏n合一”不但可以充分發揮培訓師的優勢，展現培訓師的特質和風格，同時培訓實施的過程也是培訓課程與培訓師實現完美結合的過程，對于培訓受眾人群無疑是一種文化盛宴，更是一種視覺和聽覺的享受。
