集體合同管理規定精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的集體合同管理規定主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：集體合同管理規定范文

    為加強對售表收入的管理，增強地方財政對申請表工本費的核算的責任。根據國務院證券委員會證委發（1993）41號《關于一九九三年股票發售與認購辦法的意見》中的有關規定，經國務院領導同志同意，現就售表收入處理、申請表工本費的核算、售表收入結余處理及繳庫問題規定如下：

    一、售表收入是指承銷機構發售股票申請表取得的收入。售表總收入的65％應專項上繳中央財政，統籌安排用于發展社會公益事業；35％可留歸地方，用于支付申請表的工本費和地方公益事業。

    二、申請表工本費是指申請表印制費用和委托代銷手續費，留歸地方35％的售表收入減去申請表工本費，為售表收入結余。售表收入結余應全部上繳地方財政，用于當地社會公益事業。

    三、有關承銷機構應合理確定申請表的售價，加強對工本費的核算和管理，努力降低申請表的工本費。申請表的印制費用和委托代銷手續費要嚴格按規定核算。嚴禁任何弄虛作假，隨意提高印制費用和委托代銷手續費的行為。

    四、有關承銷機構在承銷期滿后15日內，應向財政部駐當地中央企業財政駐廠員機構（以下簡稱中企駐廠員機構）報送有關售表收入財務報表。

    中企駐廠員機構應在收到承銷機構售表收入財務報表后15日內，將審核情況和核定的售表收入數額批復承銷機構，并抄報財政部和國務院證券委。

    有關承銷機構在接到中企駐廠員機構審核情況和核定的售表收入數額批復后的十天內，及時將售表收入的65％直接上繳中央總金庫。并將繳款情況及時通知當地中企駐廠員機構。

    五、申請表工本費的開支范圍、標準和審核及售表收入結余的核定及如何上繳地方財政問題，由有關地方省級財政部門自行規定。

    六、承銷機構上繳中央財政的售表收入應采用信匯辦法直接上繳中央總金庫。“信匯憑證”中“收款人全稱”填寫“中國人民銀行總行國庫司”，“收款人帳號”欄填寫“10051”，“匯款用途”欄填寫“發售股票認購申請表收入”。

第2篇：集體合同管理規定范文

用人單位（甲方）_________

地址：_____________________

職工（乙方）_____________

身份證號碼：_______________

_________（甲方）招（聘）用_________（乙方）為職工，雙方根據《中華人民共和國勞動法》和《廣州市勞動合同管理規定》等法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本合同，建立勞動關系，并共同遵守履行。

一、合同期限

（一）甲、乙雙方同意按以下第_________種方式來確定本合同期限：

1.有固定期限：從_________年_________月_________日起到_________年____月_____日止；合同期限為_________年_______個月；

2.無固定期限：從_________年_________月_________日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止；

3.以完成一定的工作為期限：從_________年_________月_________日起至_________工作任務完成時止；并以_________為工作任務完成并終止合同的標志。

（二）雙方同意本合同有效期的前_________個月為試用期。

二、工作內容

（一）乙方的工作崗位（地點、部門、工種或職務）_________.

（二）乙方的工作任務或職責：_________；乙方必須按質按量完成甲方正常安排的生產（工作）任務。

（三）乙方崗位類別確定（打“√”）為：（ ）管理類/（ ）工人類。

三、勞動報酬

（一）乙方試用期間的工資標準為：_________元/月。

（二）試用期滿后，甲方根據本單位的工資制度，確定乙方執行以下第_________種工資形式：

1.計時工資：乙方的工資由以下幾部分組成：_________、_________、_________、_________、_________、_________乙方正常工作情況下的最低工資標準為_________元/月。

2.計件工資：乙方正常工作情況下的基礎工資為_________元/月，其余按乙方崗位計件單價及完成情況計發。

3.崗位工資：乙方的崗位工資標準為_________元/月；如乙方的工作崗位調整，按新崗位所對應的工資標準執行。

4.其他工資形式。具體辦法在本合同第十二條中明確。

（三）甲方每月定期以貨幣形式支付乙方工資；甲方的工資發放日為每月_________日。

（四）甲方安排乙方加班加點，應按《勞動法》第四十四條規定支付乙方工資。

四、社會保險和福利待遇

（一）社會保險

1.甲、乙雙方按照國家和省、市有關社會保險的規定參加退休養老、工傷、失業、醫療、生育等社會保險，繳納社會保險金；

2.乙方患職業病或因工負傷，治療期間或醫療終結后的工傷保險待遇按國家和省、市工傷保險規定執行；

3.乙方患病或非因工負傷，其醫療待遇和停工治療期間的病假工資和疾病救濟費按廣州市醫療保險規定和甲方的規定執行；

4.乙方因工或非因工死亡的喪葬補助費、供養親屬撫恤費、救濟費、一次性撫恤金、一次性優撫金、生活補貼、供養親屬死亡補助費等，按國家和本市有關規定由社會保險機構和甲方分別計發。

（二）福利待遇

甲方應為乙方提供以下福利待遇_________.

五、勞動保護和勞動條件

（一）工作時間

1.甲方經批準，根據乙方的工作崗位確定乙方執行以下工作時間制度：

（1）標準工作時間：乙方每天工作_________小時，每周工作_________天，每周總工作時間不超過40小時；具體工作時間由甲方統一安排；

（2）不定時工作：乙方的工作時間，由甲方根據乙方工作崗位的職責要求靈活安排；

（3）綜合計算工作時間：乙方的工作時間在_________月/年內綜合計算，但每天總的工作時間不超過11小時。

2.在本合同期內，如乙方的工作崗位依法變更，按新工作崗位確定乙方的工作時間。

3.甲方如安排乙方加班加點，應按《勞動法》第四十一條的規定執行。

（二）休息休假

1.甲方保證乙方每周至少休息一天；

2.乙方依法享有法定的節日假、公休日假、年休假、探親假、婚喪假、產假和計劃生育假等有薪假期；

3.甲方在工作日、休息日安排乙方加班加點，可給予乙方同等時間補休，但補休后不再支付加班工資；無法安排補休的，甲方應按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。

（三）甲方執行國家和省、市有關勞動保護規定，為乙方提供符合國家規定的勞動保護設施和勞動條件，切實保障乙方在生產、工作中的安全和健康。

（四）甲方按國家有關規定對乙方進行安全生產知識、法規教育和操作規程培訓以及其他的業務技術培訓，實行持證上崗制度；乙方應參加上述培訓并嚴格遵守其崗位有關的安全法規、規章、制度和操作規程。

（五）乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并可向有關部門檢舉、控告

六、勞動紀律

乙方應嚴格遵守國家的各項法律、法規，遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律，服從甲方的管理和教育。甲方有權對乙方執行規章制度的情況進行檢查、督促和獎懲。

七、勞動合同的變更、解除、終止和續訂

（一）甲方因簽訂合同時

所依據的客觀情況發生變化，或者乙方因個人原因，要求變更本合同條款的，必須提前七天書面通知對方，經雙方協商一致后，可以變更本合同的相關內容。

變更勞動合同，雙方應簽訂《變更勞動合同協議書》。

（二）有下列情況之一的，符合條件的一方可以單方面變更本合同的相關條款：

1.本合同訂立時所依據的法律、法規已經修改或失效；

2._________；

3._________.

（三）經甲、乙雙方協商一致，可以解除本合同。

（四）乙方有下列情況之一的，甲方可以解除本合同；

1.在試用期內被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規章制度，符合開除、除名、辭退條件的；

3.嚴重失職，營私舞弊或泄露商業秘密，對甲方的利益造成重大損害的；

4.被依法追究刑事責任的。

（五）有下列情況之一的，甲方有權解除本合同，但必須提前三十日以書面方式通知乙方，方可辦理解除勞動合同手續：

1.本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經與乙方協商不能就變更本合同達成協議的；

2.乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 3.乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的。

（六）甲方瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減職工而與乙方解除本合同的，必須按照國家、省、市有關企業經濟性裁員規定所確定的程序進行。

（七）乙方有下列情況之一的，甲方不得依據以上第（五）（六）項規定解除本合同：

1.患職業病或因工負傷，醫療終結后被確認為喪失或部分喪失勞動能力的；

2.患病或負傷，在規定的醫療期內的；

3.女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

4.符合法律、法規規定的其他情況的。

（八）有下列情況之一的，乙方可以隨時解除本合同：

1.在試用期內的；

2.甲方不按本合同規定支付勞動報酬或提供勞動條件的；

3.甲方以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫乙方勞動的。

（九）除上述第（八）項規定外，乙方解除本合同，應當提前三十日書面通知甲方，超過三十日甲方應當辦理解除合同手續。

乙方依前款規定解除本合同，給甲方造成經濟損失的，應當賠償甲方的以下經濟損失：

1._________；

2._________；

3._________.

（十）符合下列條件之一的，本合同即告終止（有固定期限的合同除外）

1.本合同所確定的工作任務已經完成；

2._________；

3._________；

4._________；

5._________.

（十一）除本合同另有規定外，任何一方解除或終止本合同，沒有提前三十日通知對方或通知時間不足的，應當按相差的天數，以解除或終止合同前一個月乙方的日平均工作為標準，支付賠償金給對方。

（十二）解除或終止合同后，甲方應當在十日內辦理終止或解除勞動合同手續。

八、經濟補償金（醫療補助費）和生活補助費的發放

（一）甲方按照本合同第七條第（三）（五）（六）項規定解除本合同，應按《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）及本市的有關規定支付乙方經濟補償金或醫療補助費。

（二）乙方個人非因甲方的原因而解除合同的，甲方可不發給經濟補償金。

（三）本合同期限屆滿，甲方不與乙方續訂合同的，應按《廣州市勞動合同管理規定》第三十一條第一款的規定支付乙方生活補助費。

乙方在甲方提供的勞動報酬和勞動條件不低于本合同終止前的標準的情況下，不與甲方續訂勞動合同的，甲方可不發給生活補助費。

九、違反勞動合同的責任

（一）甲、乙雙方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：

1.甲方違反本合同規定，單方面解除本合同的；

2.乙方未經甲方同意，擅自離職的；

3.乙方有本合同第七條第（四）項第2.3.4點情況的；

4._________；

5._________；

6._________.

（二）雙方同意以下列方式承擔違約責任：

1.違約金。一方違約，應支付違約金_________元；

2.賠償金。違約金不足以賠償對方損失的，還需支付賠償金。賠償金按違約方實際造成的損失計算。賠償損失的范圍包括：

（1）_________；

（2）_________；

（3）_________；

（三）符合下列條件之一的，違約方可以減輕或免除違約責任：

1.違約行為是因不可抗力造成的；

2._________；

3._________；

4._________.

十、因履行本合同發生爭議的解決辦法

雙方因履行本合同發生爭議，應先協商解決；協商不成的，可自爭議發生之日起三十日內向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，或自爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十一、本合同的條款與國家和省、市新頒布的法律、法規、規章不符的，按新的法律、法規、規章執行。

十二、雙方需要明確的其他事項_________.

甲方（蓋章）_______________

法定代表人（簽字）_________

__________年______月_______日

乙方（簽字）_______________

__________年______月_______日

鑒證機構：（蓋章）

鑒證人：

鑒證日期： 年 月 日

附件：

一、雙方在簽訂本合同時，應仔細閱讀本合同書。本合同一經雙方依法簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行合同條款。

二、本合同必須由用人單位（甲方）的法定代表人（或委托人）和職工（乙方）親自簽名，并加蓋用人單位公章（或勞動合同專用章）方為有效。

三、本合同適用于本市的所有用人單位及其招（聘）用的所有勞動者；職工的用工性質（包括合同制職工、異地遷轉戶糧的合同制職工、不遷戶糧的合同制職工、非本市城鎮戶口職工）請在合同的第一段中注明，但非本市城鎮戶口職工（不含不遷戶糧的合同制職工）的合同期限不得超過一年。

四、本合同中的空欄，是需要雙方協商確定的，必須填寫清楚；不須填寫的空欄請打上“/ ”。

五、乙方的工作崗位及其類別（管理類/工人類）應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。變更崗位的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定其具體內容。

六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準；實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協議。

七、本單位

工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商，簽訂集體合同，職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。

八、本合同的未盡事宜，請在“雙方需要明確的其他事項”中列明，或另行簽訂其他補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。

九、本合同書用鋼筆填寫，必須字跡清楚、文字簡練、準確，并不得涂改。

第3篇：集體合同管理規定范文

關鍵詞：企業勞動管理；法律風險；防范措施

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069

1 中小企業勞動管理法律風險

對于任何企業而言，其最關心的就是企業風險問題以及利益問題。企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種，從某種意義上講，商業風險也是法律風險，還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來，從這一角度分析，對于企業而言，法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險，如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險，及時采取相應的預防及應對措施，將會給企業帶來巨大損失，甚至會使企業面臨倒閉厄運。

以風險的來源為依據，可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類，其中，外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險；企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險。相比于外部環境法律風險，企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的，所以企業內部法律風險是防范的重點。

對于廣大中小企業而言，所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面。

1.1 制度缺失導致的勞動管理法律風險

相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范，從而導致的企業勞動管理法律風險。實踐中具體表現為：（1）所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據；（2）所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處，而導致企業民事賠償責任；（3）企業沒有依法制定勞動規章，使得勞動爭議出現時無章可循；（4）所制定的勞動規章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受，造成執行困難，難以發揮勞動規章應有之義。

1.2 機制缺失導致的勞動管理法律風險

（1）企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理，有必要從企業實際出發，設置專門的內部勞動關系管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險；（2）目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會，缺乏勞動爭議調解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑，最終導致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業沒有建立起集體協商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關權益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟。

1.3 執行不力導致的勞動管理法律風險

在中小企業經營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現象：企業盡管已經制定有相應的規章制度，但在實踐操作過程中，并沒有真正落實到位，例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形。

2 中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施

2.1 制定并完善規章制度

對于廣大中小企業而言，要想有效控制勞動管理法律風險，當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發，依據相關法律法規，制定科學可行的規章制度，并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善。企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的，在企業內部范圍內應用的，主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束，是“契約規范說”的主張；一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關，是“法規范說”的觀點。

縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險，之所以會產生這一系列風險，一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視，沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度，這一行為本身就不符合現行《勞動合同法》的規定。根據《勞動合同法》，各個企業，不論規模大小，都應制定符合企業實際的內部規章制度，這既是法律賦予企業的一項重要權利，同時也是企業應當承擔的一項基本義務；除此之外，《勞動合同法》還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定，規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題，這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護。

廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識，立足于企業實際情況，設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則，從一定意義上講，這就是企業制定規章制度的程序法，并確保將其真正落實到位。以此為基礎，積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規范相協調一致的企業規章。

2.2 設置并改進各種機制

首先，鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義，各中小企業應立足自身實際情況，結合自身發展需求，設置專門的企業內部勞動關系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據具體需要，指派專業管理人員即可。企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員，在企業內部機構設置方面應具有獨立性，以企業勞動關系專門管理者身份存在，直接對企業決策機構負責。如果企業自身能力允許，還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門，對于規模有限的小型企業而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理。企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責，切實把控好企業勞動合同管理關系，嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據，及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務，提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質。

其次，建立健全企業內部勞動爭議解決機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升，然而在實踐中，不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會，無法及時對勞資矛盾進行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行。調解是法律中明確規定的一項法律制度，對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義。當前要以現行法律法規為依據，幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調解委員會，對于中小型企業密集區域，要在當地政府部門的積極配合與協調之下，積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作。

最后，在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制。對于廣大中小型企業而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，社會主義法治建設進程的穩步推進，勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業員工重視與尊重的重要體現，另一方面，還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題。

當前時代背景之下，廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制，進一步開拓溝通途徑，具體要關注以下幾點：（1）用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制，確保企業領導層在向其下屬命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋，維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的，企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息，為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障。（3）注重發揮勞動者集體協商機制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮，并且勞動者分散的訴求難以統一。因此，注重勞動者集體協商機制的完善，發揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協調統一勞動者訴求。

2.3 進一步加大執行力度

針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題，要進一步加大執行力度，將企業所制定的規章制度真正落實到位；組建專門的監督檢查小組，負責對具體的執行情況進行監督檢查；建立完善、合理的懲處機制，發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為，要及時給予懲處，加強企業規章的法律地位與效力。