公務員工作安排精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公務員工作安排主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公務員工作安排范文

1.目前，我院健康檔案中身份證異常人員，身份證為空人員2088名，格式錯誤1026名，身份證號重復1422名。預計將于3月10號基本完成第一輪整改工作。由于部分特殊人群，比如外出打工人員、0-3歲嬰幼兒，身份證無處查詢，無法完成整改。在之后下村隨訪中及時登記修改，爭取將身份證異常率到0。

2.3月中旬-3月26日，開始2018年度第一季度重點人群隨訪。與村醫密切配合，做好隨訪記錄，并及時錄入電子版檔案。與此同時，做好65歲以上老年人一年一度的免費體檢工作通知。

3.3月27-3月31日，再次更正紙質檔案中存在的錯誤，如缺項、漏項，未附血糖化驗單等等。進一步完善健康檔案，準備迎接2018年省上公共衛生考核、縣第一季度考核。

4.從4月份起，開始65歲以上老年人體檢。利用1-2天時間做好各項前期準備工作，檢查化驗試劑、打印圖紙是否完整。同步健康工具包發放工作。上午體檢，下午整理、粘貼化驗單。抽出空余時間填寫、規范紙質版檔案，及時錄入公共衛生健康云平臺系統。

5.5月份-6月，整理、錄入重點人群檔案，做好個人信息表的完善、更換；做好第二季度隨訪工作。

第2篇：公務員工作安排范文

7月24日，國務院辦公廳公開《關于印發深化醫藥衛生體制改革2013年主要工作安排的通知》，要求各省、自治區、直轄市人民政府、國務院有關部門認真貫徹落實。

《工作安排》共提出26項工作任務，涉及加快健全全民醫保體系、鞏固完善基本藥物制度和基層醫療衛生機構運行新機制、積極推進公立醫院改革、統籌推進相關領域改革四個方面。其中健全全民醫保體系主要包括鞏固擴大基本醫保覆蓋面、穩步提高保障水平，建立重特大疾病保障和救助機制等；鞏固完善基本藥物制度和基層運行新機制主要包括實施2012年版國家基本藥物目錄，創新績效考核機制，落實鄉村醫生補償政策等；推進公立醫院改革主要包括評估第一批縣級公立醫院改革試點經驗，啟動第二批縣級公立醫院改革試點工作，拓展深化城市公立醫院改革試點等；統籌推進相關領域改革主要包括加快推進社會資本辦醫，創新衛生人才培養使用制度等。

在信息化建設方面的要求有，啟動全民健康保障信息化工程，推進檢查檢驗結果共享和遠程醫療工作；加強頂層設計，統籌制定醫療衛生信息化相關業務規范和信息共享安全管理制度體系，促進區域衛生信息平臺建設；研究建立全國統一的電子健康檔案、電子病歷、藥品器械、公共衛生、醫療服務、醫保等信息標準體系，并逐步實現互聯互通、信息共享和業務協同。

《工作安排》提出了四個方面的保障措施：一是強化責任制，加強領導，密切配合，提高推進改革的協調力和執行力；二是落實政府投入，將年度醫改任務所需資金納入財政預算，并按時足額撥付到位，切實落實“政府衛生投入增長幅度高于經常性財政支出增長幅度，政府衛生投入占經常性財政支出的比重逐步提高”的要求，確保“十二五”期間政府醫改投入力度和強度高于2009年～2011年醫改投入，加強資金監督管理；三是加強績效考核，實施醫改進展情況監測和效果評估，及時發現和研究解決醫改實施中存在的問題；四是強化宣傳引導，做好醫改政策解讀，合理引導社會預期，營造良好的輿論氛圍。

第3篇：公務員工作安排范文

論文關鍵詞：基層公務員；繼續教育；問題；建議 

 

公務員繼續教育是指國家各級政府機關根據公務員工作職責的要求和公務員個體素質的實際情況，按照分級分類原則，對公務員進行有計劃、有目的、有針對性地訓練和教育。《中華人民共和國公務員法》、《國家公務員培訓暫行規定》等法律法規，規定了公務員培訓等關于繼續教育的有關內容。近年來，在組織保障、貫徹落實上成績顯著、效果明顯。但在公務員主體——基層公務員教育方面，還有許多問題亟待解決。“基層公務員是公務員隊伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質的高低直接關系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認清加強基層公務員繼續教育的重要性，探索適合基層公務員繼續教育的有效途徑，是十分必要的。 

 

一、基層公務員繼續教育存在問題 

 

(一)領導不夠重視 

除了國家規定的培訓，領導干部很少主動對基層公務員進行有計劃的培訓。基層公務員繼續教育存在的問題關鍵還是領導在思想上不太重視。基層公務員工作較忙、事務煩瑣，有些領導認為只要自己參加培訓，事后開開會，向基層傳達就可以了。 

 

(二)培訓內容脫離實際 

基層公務員面臨的是具體實際的工作，直接與人民群眾相聯系。但當前培訓主要側重公務員已經具有的理論知識的再培訓，其實這部分內容公務員通過自學和討論就能掌握，而對公務員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓太少，有許多方法要靠公務員在工作中經過長期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。 

 

(三)理想道德教育不夠 

盡管每次培訓都會強調理想道德教育，但不夠深刻。公務員中普遍存在官本位思想，“升官發財”在公務員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績”、“搞關系”，為仕途鋪路。缺乏社會主義理想，缺乏為人民服務意識。“為領導服務”，凸顯基層公務員理想道德教育的缺失。 

 

(四)繼續教育流于形式 

大多數公務員培訓，就是“開會”模式，領導或專家在臺上講，臺下沒有參與的機會。內容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現象時有發生。會后以旅游代替考察名曰參觀學習，實為旅游謀私。 

 

(五)基層公務員自身學習動力不足 

現代社會強調終身學習、終身教育。但部分基層公務員中存在被動學習、被動接受教育。不可否認基層公務員工作事情瑣碎，時間有時不固定，加班現象經常存在，學習保障受限。但動力不足是主要原因，有些基層公務員不求上進，工作中看報、上網、喝茶，下班后打牌、下棋、應酬，甚至發生一些賭博等違紀現象。 

 

二、加強基層公務員繼續教育的重要性 

 

(一)國家建設的需要 

社會主義國家的經濟建設、政治建設、精神文明建設，離不開政府的規劃、指導、監督、落實，政府依法行政的具體執行者是基層公務員。基層公務員代表著國家形象，是政府服務社會的窗口，直接參與社會主義國家的各項建設。因此，加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員服務社會水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實，有利于發展社會主義國家的民主政治，有利于推動兩個文明建設。 

(二)密切聯系人民群眾的需要 

我黨的宗旨是全心全意為人民服務。人民群眾是歷史的創造者，人民群眾是國家的建設者。如何關心群眾之所關心，如何提高人民群眾的生活質量和幸福感，真正實現國強民富，才是一個政府真正的事業所在。基層公務員直接來自群眾，與群眾聯系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員思想道德水平，提高基層公務員服務技能、服務意識，在當前基層工作存在與群眾相脫節的情況下，尤為迫切。 

 

(三)國家長治久安的需要 

一個國家能否長治久安是由多種因素造成的，但基層公務員對維護國家的安全穩定起著重要作用。近年來，基層公務員反映出來的一些問題，導致一些社會矛盾出現。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務員形象，影響了人們對政府的信任度，激化了各種社會矛盾。因此，加強基層公務員繼續教育，有利于預防腐敗，有利于緩和社會矛盾，維護國家的穩定。 

總之，加強基層公務員繼續教育，對促進社會良好風尚的形成，建設社會主義和諧社會，落實科學發展觀，起著十分重要的作用。 

 

三、關于基層公務員繼續教育的六點建議 

 

(一)堅持理論與實踐相結合的原則 

理論與實踐相結合是行之有效的科學方法，理論如果不與實踐相結合，就是一種空洞的理論，實踐沒有理論指導，就會失去方向。對于基層公務員而言，學習什么樣的理論，參加什么樣的實踐，這是基層公務員繼續教育應該弄明白的問題。在理論上，要對公務員進行社會主義理想道德教育、指導思想教育、民主法制教育，這些教育應貫穿于公務員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個會、做個培訓就可以完成的。由于公務員都具備一定的知識素養，可采用督導與自學相結合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個人學習經驗和思想匯報，時刻自我檢查，培養成學習型公務員。在實踐上，除了必要的專業技能操作，基層公務員要從細小的工作生活做起；經常走訪群眾，特別是與自己工作相聯系的單位和個人，做好調查研究；觀摩如何處理突發事件；等等。 

 

(二)加強社會主義道德觀教育 

我國社會正處于計劃經濟向市場經濟轉型期，許多制度不完善，法律法規不健全，使社會道德觀念發生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務員的思想道德狀況直接反映整個社會的精神面貌。目前就是要在基層公務員中，持續大力地開展以“八榮八恥”為內容的社會主義榮辱觀教育，基層公務員要以身作則、率先垂范，促進良好社會風氣的形成。要在基層公務員中加強為人民服務教育，樹立正確的服務觀、政績觀，改變封建官僚思想，真正落實為人民服務而不是“為領導服務”，改變以經濟利益為主的政績觀，貫徹以科學發展觀為指導思想的政績觀。 

 

(三)開展基層公務員反腐敗教育 

腐敗主要指掌握公共權力人員通過濫用權力或不作為獲取不當利益的行為。這種行為必然激化各種社會矛盾，動搖國家統治根基。近年來，基層公務員中的腐敗現象有上升的趨勢，由于基層公務員與人民群眾聯系密切，腐敗現象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對政府的信任度。因此，加強基層公務員繼續教育，就要在基層公務員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務員廉潔自律，自覺抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵基層公務員勇于同腐敗行為作斗爭，在基層公務員中形成懲治和預防腐敗體系。 

 

(四)開展基層公務員創新教育 

當前，在基層公務員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯誤，工作不主動、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務員工作的創新性不強，直接影響了工作效率。在基層公務員繼續教育中，要根據公務員工作特點，培養基層公務員創新精神和創新意識，使基層公務員能夠主動研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結合本職工作和服務對象實際，運用新思路去思考問題，不斷創新。 

 

(五)開展對基層公務員的心理健康教育 

隨著社會的發展，新事物、新情況不斷出現，作為社會的一員，基層公務員同樣會面臨工作壓力、家庭壓力、社會壓力，基層公務員的精神負擔越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務員繼續教育內容。給基層公務員提供緩解工作壓力的方法，學會如何處理工作與家庭關系、如何解決家庭內部矛盾，如何面對社會各種期望與要求。對基層公務員進行心理健康教育，既是搞好公務員工作的要求，也體現了對公務員的人文關懷。 

 

第4篇：公務員工作安排范文

【關鍵詞】公務員 職業生存 職業認知 職業歸屬 工作生活質量

公務員作為國家公職人員，對國家、地區的經濟社會秩序以及國家公共資源負責，貫徹執行國家的法律、方針、政策。在中國，公務員屬于國家編制，薪資福利也來源于國家財政，正是由于公務員職業的特殊性，所以被視為“鐵飯碗”的公務員職業備受公民熱捧，同時公務員職業現狀也受到國家公民的熱點關注。職業生存作為新興研究方向，還很少對公務員為研究對象進行研究，本文旨在以公務員職業整體為研究出發點，從職業認知、職業歸屬以及工作生活質量三個方面進行調查研究，職業認知包括崗位職責認知、任職資格認知、崗位價值認知、社會地位認知以及經濟地位認知五個方面，職業歸屬包括認同歸屬、責任歸屬、關系歸屬、成長歸屬四個方面，工作生活質量包括物理屬性、家庭促進質量以及工作保障質量三個方面。以江蘇省公務員作為調查對象，通過觀察、調查問卷、訪談等途徑收集相關信息，并對信息進行整理與分析，發現問題并剖析深層次原因，針對三個方面提出建設性建議。

一、職業認知方面

通過信息分析的結果顯示，被調查者在崗位職責、任職資格以及崗位價值三個方面給于較高評價，平均分在4.2分左右（滿分5分），在另外兩個方面評分較低，尤其是經濟地位方面，大多數被調查者對目前的薪資水平、結構不滿意，尤其在與同學、朋友進行收入對比時，認為自己的付出與收獲不成正比，而且沒有達到理想的經濟水平。在我們的調查中顯示職業認知與價值觀存在明顯的相關關系，52%的被調查者將擁有權力的大小、擁有地位的高低以及擁有財富的多少作為衡量一個人價值大小的標準，僅有32%的被調查者將對社會貢獻的多少作為衡量價值的標準。所以在職業認知方面，公務員對職業價值與意義的理解片面，沒有正確把握職業要求，對于從事公務員職業的原因有待進行自我反思，在思想素質方面有待提高。

職業認知屬于個人層面，我們認為首先公務員必須對從事該職業具有正確的出發點，不是為了地位與穩定等，而是真正肩負起公務員的職責與義務，站在國家的角度思考與解決問題，關注國家大事與公民的點滴小事，以人民為本。其次，公務員應該樹立正確的人生價值觀，提高理論素養，貫徹學習與落實國家政策與方針，積極主動參加公益活動。最后，在具備公務員應有的素質能力前提下，努力實現崗位價值以及社會價值。

二、職業歸屬方面

被調查者在認同歸屬以及責任歸屬方面有較高評分，也是說大部分公務員愿意在此職業長久發展，認同組織的發展目標、價值觀以及文化，愿意承擔工作職責并表現出強烈的擔當精神。但是在關系歸屬以及成長歸屬方面存在明顯的問題，部分被調查者表示公務員所應對的社會關系更為復雜，而且在晉升發展方面有更大的壓力，嚴格按照組織制度做事，很難做真正的自己，潛能被抑制，在工作中很難發揮自己的創造性與價值。歸屬與被歸屬是個體與組織的共同渴望，與雙方價值的實現程度密切相關，也關系到個人與職業未來的發展狀況。雖然，公務員職業歸屬感較之前的研究有減弱的趨勢，但沒有造成真正的“離職潮”，人員變動也在正常范圍內，部分公務員離職大多因為壓力山大、職業發展等。

為了提高公務員職業歸屬感，應該從兩個方面進行思考：①公務員自身：發揮主觀能動性，在遵守組織規章制度的同時，擅于創新，積極思考，敢于表達自己，積極參與各項工作與活動，真正融于職業；正確理解國家政策方針，理性思考，在全面分析機遇與挑戰、優勢與劣勢的前提下，追求理想與目標，做正確的決定，不莽撞行事；②政府與組織：健全公務員發展通道，提供必要的培訓與發展機會，建立有效的激勵機制，營造敢言敢做的工作氛圍。

三、工作生活質量方面

與前兩各方面比較，被調查者在工作生活質量方面的得分明顯低于前兩個方面，但是在每個小方面的得分較為均衡。在物理屬性方面，工作時間、工作強度以及工作環境都安排得較為合理，50%以上的被調查者表示每周的工作時間在30小時以內，明顯低于一般公司規定的每天8小時的工作時間，公務員在政府等單位上班，設施齊全，營造了舒適、安靜的工作環境，公務員一般從事較為程序性、重復性的工作，工作強度較小，但是由于公務員接觸的人群更為廣泛，社會關系壓力較大；在家庭促進質量方面，有研究表示：在工作中獲得的收入、地位、經驗等可以很好的促進家庭互動質量，相反，在家庭中獲得的支持、經驗等也可以很好的促進工作的開展，但是本研究在此方面的得分并不高，可能在轉化過程出現了問題；在工作保障質量方面，雖然部分被調查者不滿意目前的薪資水平，但是認為組織在薪酬福利、社會保障方面的管理相對比較完善。工作生活質量將公務員的工作與生活相聯系，將公務員作為一個具有完整社會關系的個體看待，整體提高公務員的工作生活質量值得思考。

組織應該為公務員提供良好的工作條件與必要的社會保障，滿足公務員的合理需要，關注員工的工作與生活，重視公務員的價值，將組織目標與個人目標相結合，提高公務員對工作的滿意度，在滿足員工生理與安全需要的同時，鼓勵并幫助員工實現尊重、社交以及自我實現等高層次需要。公務員自身需要學會將在工作或生活中的收獲有效運用于生活互動或工作開展，將工作和生活不能視為完全獨立的個體。

公務員隊伍日益壯大的同時，社會對公務員提出了更高的要求。對公務員職業生存現狀進行研究，符合我國現階段新形勢的需要，有利于科學、高效地開展公務員管理工作，有利于提高公務員工作的積極性、主動性和創造性，進而提高工作效率和績效狀況。

參考文獻：

第5篇：公務員工作安排范文

【關鍵詞】公務員退出機制；必要性；可行性

我國公務員退出機制從無到有，這為公務員退出機制的發展奠定了一定基礎。我國公務員退出機制得到一定發展，但其公務員退出機制仍然存在一些問題，在一定程度上影響了我國公務員考錄考核、職務升降、教育培訓等各項工作的順利進行，制約了公務員隊伍的健康發展。我國公務員機制有待完善。對于國家，公務員退出機制可促進公務員提高行工作效率，從而更好地為人民服務。我國推行公務員退出機制具有其必要性以及可行性。

一、我國公務員退出機制推行的必要性

1.有助于轉變公務員職業化觀念，減少就業成本

我國“官本位”的觀念根深蒂固，人們把從事公務員當作一生最大的追求，面對社會競爭壓力，公務員缺乏主動搏擊市場風險的勇氣，主觀上缺乏積極性。在市場經濟體制下，引進公務員職業化的理念，與市場體制接軌，把握公務員成長的規律，不斷加強公務員職業設計，為公務員的職業發展營造合適的生態環境，消除公務員的孤立獨行性，創造公務員職業既有就業、也有失業觀念，增進公務員競爭性。實施公務員正常退出機制，緩解畢業生對公務員職位超穩定性的心理取向，降低公務員在職業規劃中的地位，一定程度上減輕畢業生尋求公務員職位的成本，轉變就業、擇業觀念。

2.有利優化社會競爭

健全公務員管理制度，嚴格公務員隊伍管理，能上能下，完善公務員競爭激勵機制，增加公務員活力。不斷加強準入機制，進入新公務員，增強我國公務員隊伍。改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例，增強公務員的動力。不斷完善與建立公開、公平、系統的考核體系，量化細化考核指標，加強公務員嚴格考核力度，優勝劣汰機制。完善公務員退出機制，推行辭職、辭退和開除等工作，形式多樣化，有效保障退出公務員的權利，維護公務員合法權益。培育公務員社會保障體系，拓寬渠道，促進公務員人才結構合理調整，依據社會需要和個人技能尋求合適職位，各得其所。

3.有利重建社會公平

公務員“終身制”直接導致公務員能進不能出，能上不能下，間接導致公務員隊伍龐大。缺少危機感，缺少壓力感，缺少有效監督，缺少退出機制，部分素質低劣的人員混進公務員隊伍。終身制不能讓每一個有志于公務員事業的人有機會發揮才能。公務員初次考試錄用，嚴格選拔，統一選拔面試標準。公務員競爭上崗，完全打破論資排輩，加大公平競爭力度。營造公務員提拔氛圍，使公務員在業績上下功夫。改進公務員考核制度，加強社會化評價和公眾評判。出臺具體執行細則，加強考核過程化，考核內容具體化，加強考核結果客觀公正性。改善激勵機制，增加公務員工作積極性。

4.有利我國公務員法治建設

我國公務員退出，觸及面廣。以現有法律法規為基礎，整合相關法律法規建立公務員正常退出機制，進一步完善我國公務員法。辭退的情形適用范圍寬廣，公務員自覺適用引咎辭職的普遍性加大。在公務員法的執行過程中，普遍存在有法不依、執法不嚴、違法不究現象，進一步細化公務員管理的相關規定，出臺退出相關措施，使公務員法更具執行性和可操作性，改變執行不力和避重就輕問題。完善我國公務員離任審計制度，解決公務員退出機制的弊端，促進公務員合理流動，實現人力資源的合理配置。改善公務員激勵機制，增進公務員的工作活力，提高公務員績效。

二、我國推行公務員退出機制的可行性

我國推行公務員退出機制，不僅具有其必要性，而且具有其可行性。

1.公務員聘任制度，合同管理

借鑒西方公務員分類管理經驗，改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例。我國《公務員法》規定，公務員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業技術類和行政執法類。對于高業務性、高技術性、高專業性的公務員，我國可探索實行公務員聘任制度，實行合同管理，期限為1-5年不等，以充分發揮其特長，增強公務員的動力。在技術性和輔崗位加強聘用制公務員，納入合同管理之中。合同的簽訂、變更或解除等，在很大程度上可以通過合同管理的方式實現人員流動（包括退出），提高公務員工作主動性以及積極性。

2.公務員職務任期制度

不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員職務體系，按照不同專業、不同層次公務員職務，規定不同的任職期限、屆數、最長任職年限。不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員考核體系，明確量化、細化任期屆滿時的考核、評價標準。平時考核與年度考核相結合，社會公論考核與工作實績考核相結合，規范考核程序。根據考核結果決定公務員的進退去留，各級各類組織部門適當調整公務員崗位。依據公務員法規，結合我國公務員隊伍實際，健全以任期制為核心，公務員正常更替、適度淘汰、職務免除為基本內容的制度體系。引入優勝劣汰機制，提高選拔公務員工作水平。

3.公務員競爭上崗制度

在公務員管理中，考錄準入、選拔任用以及辭職、辭退三個環節非常重要。作為公務員選拔任用的重要渠道，競爭上崗通過對公務員的德才表現、工作業績、發展潛力以及適應職位要求進行分析、比較，為公務員施展才華和能力創造機會、搭建舞臺。2006年1月1日，我國《中華人民共和國公務員法》規定，機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。這為競爭上崗工作的展開提供了法律依據。凡符合競崗條件的公務員，報名參加競爭上崗，每一位公務員不管是原單位的公務員，還是外來的競爭者，同一跑線上開展競爭。參加公開競崗而落崗，則待崗，區別不同情況，分流安排工作。

4.公務員辭職、辭退制度

根據各地實際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務員適當提前退休年齡，對經驗積累要求較高的機關公務員推后退休年齡，對知識更新較快的崗位采用聘任制。對于年度考核中不稱職、不勝任本職工作的、本人拒絕合理安排的、無正當理由逾期不歸的、不履行公務員義務、不遵守公務員紀律，經多次教育仍無轉變或者造成惡劣影響又不夠直接給予開除處分的公務員，實行辭退制度。依法給予辭退不稱職公務員，有效提高公務員的信任度，加強公務員活力。

5.公務員社會保障體系

健全我國公務員社會保障體系，與社會、與市場順利對接，引入市場競爭機制，轉變用人機制，實現能進能出、能上能下，加強公務員的正常流動，促進社會公平、社會和諧。將公務員的退休金納人養老保險的框架，有效融入社會保障，解決公務員養老、醫療、失業等基本保障，以保障體系的一體化推棟公務員隊伍的交流溝通，有效推行公務員辭職、辭退、開除等制度，促進公務員勤政、廉政，為公務員退出提供有效保障，有效解除養老、醫療等后顧之憂，促進公務員隊伍的良性循環。

參考文獻：

[1]石佑啟，孫雪.試論我國公務員的退出機制[J].湖北警官學校學報，2005（3）：68-70.

[2]李喜童.中國公務員制度的完善與創新[J].發展，2007（9）：21-23.

[3]石紹斌.論我國公務員退出機制的發展與完善[J].江西社會科學，2008（10）：30-32.

第6篇：公務員工作安排范文

（一）運用動態平衡比較的方法，設計合理的工資標準。

動態平衡比較的方法，就是組織在制定公務員工資時，在參照國家規定的相應標準的同時，還應考慮當地經濟發展水平，物價水平以及當地企業單位的工資水平。組織需要每年對當地相應的物價水平以及當地企業單位的工資水平作出統計調查，使得公務員工資標準隨之靈活性變化，以保證公務員的生存需要和工作熱情。

（二）推行績效工資制度。

為了擴大薪酬激勵的效果，避免公平主義的盛行，可設立績效工資，這樣就可以提高級差水平，適當拉開差距。績效工資就是就將公務員的工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應的工資越多，這樣就充分發揮了薪酬激勵的效果，可以有效吸引人才，發現人才，激發公務員工作積極性和主動性。推行績效工資，可先從那些職能相對單一的部門試行，等到條件成熟后可全面推行。

二、建立科學的考核評估體系，增強考核的客觀公正性

（一）規范細化考核內容。

我國對公務員考核主要包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。考核內容與工作職責相一致，不同工作性質不同級別的公務員在這五方面的要求就不相同，所以就需要將考核的內容細化，使考核內容與實際工作相契合，實事求是是科學公正考核的基礎。

一是制作職務說明書。職務說明書可以詳細闡述相關崗位所擁有的權力與職責，明確職務和級別，這樣就為公務員考核提供科學依據。

二是細化考核內容。按照不同職務和級別，在“德、能、勤、績、廉”五方面制定相對不同的考核標準。比如“能”的考核，處于不同崗位，職務級別的公務員，相應的對其能力要求也就不同，隨之考核內容的側重點也就不同。對于非領導職務，“能”的考核應當側重業務水平、技能特長、學習能力、協調能力等。而作為領導職務在“能”的考核，除了上面那些內容外，還要考核其管理能力、決策能力、組織領導能力等。

（二）完善考核程序。

1、考核程序要嚴格。制定考核程序，可以參考國外的一些優秀范例，比如美國實施考核時由直接主管長官和負責長官分別負責考核和復核。首先由主管長官初核后再由負責長官復核，最后送考績委員會做評定。如公務員對于考核結果不認同，則還有申訴機會。國外設計考核程序時環環相扣，可以做到相互監督，杜絕了在考核中存在的現象，這樣嚴格執行考核程序值得我國去學習。

2、考核程序要民主。為了體現考核的公正與嚴謹，實行兩個公開原則。在考核前，將考核內容、標準以及程序等公開。在考核后，將考核結果、等次等公示出來，接受各方監督。同時，還應將民主評估與公開透明相結合而貫穿于考核程序始終，這樣既尊重了公務員所享有的民利又體現了考核的公正公平。

3、考核程序要嚴謹。采用分項評分與綜合評語相結合的方式去對公務員進行考核。分項評分可以通過細化的考核以提高獲取評價的精準度，而綜合評語則能夠完整反映公務員的各方面特點。分項評分是綜合評語的基礎，可以使綜合評語所反映的內容更真實貼切，增強公務員考核制度的客觀公正性。

（三）完善科學考核模式。

1、按照級別職務的不同，實行分類考核。面對不同級別不同職務不同崗位的公務員，因為其工作性質不同，所采用的考核標準也有所不同。

2、考核方法科學化。采用定性與定量考核相結合的方法。定量考核，是指運用“德、能、勤、績、廉”作為量化指標對公務員進行整體解析，并用先進手段對考核數據進行準確性處理。定量考核因為容易測量和理解，并且對工作狀況分析相對客觀、可靠，有利于了解公務員。而量一般都是與質相互依存的，分析考核對象的量和確定考核對象的質是公務員考核建立的基礎。通過對量的準確把握可以更加全面揭示質的狀況。定性分析需要定量分析這個基礎條件，只有兩者相互結合，才會對公務員做出完整準確的評價。因此，將定量考核與定性考核相結合，是公務員考核必不可少的方法之一。

（四）設置考核結果等級。

現今各國公務員考核中對考核結果劃分等級已成為共有的方法。借鑒國外考核成功經驗，并結合我國的具體情況，劃分考核結果等級是提高考核客觀公平性的有效方法。通過量化考核，可以將考核結果劃分為五個等級，分別為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。對于被評為優秀的公務員，可以通過加薪提級或者定為儲備干部等手段對其激勵，而被評為不稱職的公務員，則要給予批評教育，乃至降薪降職等懲處。考核結果等級化，對不同等級的公務員做出不同的獎懲措施，可以產生示范效應，激發公務員的競爭意識，從而促使優秀人才脫穎而出。

三、加強負激勵，提高公務員職業的危機意識

1、構建完善的負激勵機制。我國所構建的負激勵制度還有欠缺，相應法律法規也不細致，如賦予公務員權力的同時并沒有明確規定其義務和責任；工作責任沒有形成一套規范的、程序的完整系統，這樣難免出現公務員攬功推過的情況；權利義務不對稱，使得有些人鉆法律的空子去篡得個人利益，損害組織利益；因此，構建和完善相應制度和法律法規，是產生有效負激勵機制，發揮負激勵作用的必要前提。

2、運用負激勵機制，要有針對性，掌握好“度”。長期使用正激勵，會使得公務員認為高福利、高獎金是人人都應享受的待遇，從而使得正激勵失去相應效用。在這種情況下，就應采用負激勵的手段，提高小部分做出突出貢獻者的福利補貼，而大部分公務員的福利補貼不變，降低小部分表現懶散，工作效率低下的公務員的福利補貼，甚至鼓勵“優勝劣汰”，淘汰在崗而無作為，懶散的公務員。運用這種負激勵手段，可以有效解決正激勵長久使用所帶來的弊端，而使得組織活力得到激發。

同時，在運用此負激勵手段時，需要有針對性，把握好“度”，避免粗略地聽風就是雨，對實施對象給予全盤否定，這樣會使得實施對象對組織產生敵對情緒，出現消極怠工之類的狀況，這樣反而使得負激勵產生了反作用，負激勵的鞭策和警示效用沒有發揮出來。

3、加大負激勵機制執行力度。負激勵機制執行，要做到精準、及時。對于工作不認真甚至懈怠職守的公務員，要準確衡量其錯誤的程度，然后給予恰當的懲罰，使當事人認識到自身錯誤，端正以后的行為。對于犯下嚴重違法亂紀行為的公務員，必須嚴懲不貸，要用行政處分，記過，乃至降級，辭退的手段，讓其為自身所犯錯誤承擔后果，也對其他人起到警示作用。

4、建立和完善負激勵機制的監督機制。首先，公開政務，使得政務運行透明化，利于監督，可以避免權力在使用過程中遭到變質；再次，接受人大、紀檢等監察部門對其政務的監督，運用權力制約權力；最后，接受群眾與社會輿論監督，發揮群眾與媒體的監督作用，使得權力真正用到其所應發揮作用的地方，遏制權力濫用的行為發生。完善監督體系，有力地保障負激勵發揮效用。

四、運用競爭激勵，激發公務員的工作熱情

1、完善公務員競爭晉升制度，合理運用精神、物質等多種激勵方式。職務晉升對公務員來說，不僅是在精神上實現才能和獲得肯定的需要，而且相應的福利待遇也隨之提高，滿足其物質需要，同時還會產生示范效應，帶動其他公務員的工作熱情。這種激勵的實施，促使公務員追求進步，努力創新，激發了極大的工作熱情，以爭取獲得突出的地位并追求自我實現，這種競爭激勵會使得組織整體素質得到提高。

2、擴大競爭廣度和深度。面對各個領導職務和非領導職務的選撥任用，要形成“有升必爭”的制度措施。對于選撥任用領導職務和非領導職務，只要符合條件都可以參與公開的競爭。

3、開展思想教育，營造平等公開擇優的選撥環境，增強公務員的競爭意識。一是改變公務員的思想觀念，宣傳競爭上崗的政策，提高公務員參與競爭的積極性；二是杜絕拉關系走后門，讓公務員意識到只要通過自身努力，提高工作質量和工作效率，得到群眾與組織的認可，就具備競爭的資格。

4、加強監督，營造競爭上崗公平公正的氛圍。第一，加強組織監督。組織要對一系列競爭上崗制度和流程做出嚴格監督，確保整個過程公平公正，制止歪風邪氣對競爭結果的影響；第二，加強法制監督。作為人民權力機關，人大的監督是必不可少的，同時紀檢等部門也要對整個競爭過程從頭至尾進行監督，確保公正性；第三，加強民主監督。通過民意測評，獲取民意。第四，加強輿論監督。通過媒體報紙等手段，公開競爭上崗的所有政策規定，操作流程，并接受輿論全程監督，杜絕違紀違法現象出現。

五、完善培訓制度，強化公務員職業認同感

1、加強對公務員業務素質與技能的培訓。以往組織所安排的培訓內容主要是思想理論方面，而對公務員在行政實踐中所需的管理素質和業務技能方面缺乏培訓。這就要轉變舊有的只注重政治思想素質而輕視管理素質與業務技能的觀念，加大對公務員在管理才能，業務知識方面的培訓，以提高公務員的工作能力。

2、將公務員的待遇和晉升與培訓緊密掛鉤。仿照西方國家，將晉升與培訓相掛鉤，不論是晉升領導職位還是非領導職位，都要實行先培訓后上崗。努力發揮培訓的激勵與約束機制，將培訓與任職，與目標考核掛鉤，可以激發公務員參加培訓的主動性，促使其學習新知識，增強其管理技能，從而提高組織行政效率。

3、培訓需要與公務員實際密切相關。面對不同級別、類型的公務員其工作特點、工作性質和工作內容也各不相同，這就要求需采用靈活多樣的形式與方法，根據公務員的自身特點科學合理安排培訓內容和方式。對于培訓內容，可采用管理知識、業務技能、法律知識、計算機應用等。而對于培訓方式，可以采用知識講座、國內國外參觀學習等。經過培訓，可以促使公務員認識自我和創造自我，有效提高公務員自身素質，使其創造更好的績效，實現更多的自我價值，讓其從實現自我的需要上獲取滿足，從而激發工作積極性。

（作者：延安大學管理學院碩士研究生，從事企業管理研究）

參考文獻：

[1]姜海如.中外公務員制度比較.商務印書館,2003.242.

[2]馬斯洛等.人的潛能和價值.華夏出版社,1987.162-208.

[3]潘金云,陳小平.關于我國公務員制度的探討.中國人力資源開發,2005,(11):6-12.

[4]吳瀚飛.中國公開選拔領導干部制度研究.中國社會科學出版社,2002.45.

第7篇：公務員工作安排范文

關鍵詞：薪酬；基層公務員；激勵

一、背景介紹

石橋鎮是成都市的一個小鎮，位于市境中部，距市區4公里。成渝鐵（公）路、成渝高速公路過境。總人口8萬余人，地域面積93.68平方公里。該鎮政府分為行政部與事業部，其中行政部又分為：經濟發展辦、社會事務辦、黨政辦、財政辦；事業部分為：農業服務中心、村建環衛服務中心、社會事業服務中心、人口與計劃生育服務站。

二、薪酬現狀分析

本文所指的薪酬是指廣義上的薪酬，包括公務員通過勞動獲得的各種形式的報酬，既包括直接的經濟報酬也包括間接的非經濟報酬。

1.薪酬結構

石橋鎮基層公務員的薪酬結構包括兩大部分：直接薪酬、間接薪酬。直接薪酬包括：基本工資、績效工資、獎金；間接薪酬包括：保險、休假制度以及其他福利。就直接薪酬看來，基本工資由級別與職務來決定與績效無關；績效工資由國家統一規定，實質不與績效掛鉤；獎金由年終考核決定，是唯一與績效接軌的直接薪酬。間接薪酬部分，保險包括養老保險、醫療保險及住房公積金，概括為兩險一金；休假制度包括周末、國家規定的節假日、以及帶薪年假；其他福利部分包括一年一周的培訓，以及不固定的節日補貼。

2.薪酬水平

以石橋鎮經濟辦一科員為例（雖然石橋鎮公務員有不同的分類，但不同公務員的薪酬設置基本一致，因此該員工的薪酬具有代表性）其工資水平如下：

(1)直接薪酬

基本工資中級別工資709元/月，職務工資380元/月；績效工資國家統一規定1750元/月，獎金根據年終考核來定，由于該鎮所處縣有56個鎮，如年終考核結果排在前12位，可獲得3000元年終獎金，若排于12以后，視情況會有1000-2000元的年終獎金。

(2)間接薪酬

①培訓。石橋鎮公務員每年有為期一周的在職培訓，但培訓流于形式，通過培訓公務員能力并沒有得到實質性的提高。一方面對于培訓投入的直接費用基本屬于沉沒成本，另一方面，公務員放棄一周的工作時間用于培訓，也產生了一定的機會成本。

②保險。根據規定，個人基本工資的2%用于繳納醫療保險，4%用于繳納養老保險，10%用于繳納住房公積金，單位及國家也將按照規定為其繳納相應比例。到公務員退休以后，將工齡分：為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，按照工齡基本工資替代率按50%、70%、80%、85%、90%進行浮動；績效工資（基于基本工資）替代率70%；一胎化補貼5%。

③休假制度。該鎮公務員的休假包括：國家規定的節假日，周末雙休，以及帶薪年假。將工齡分為10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上幾個階段，根據工齡所處階段，帶薪年假按照5天，10天，15天，15天，15天變動。

三、薪酬制度的問題及改善意見分析

1.結構不完善

(1)無晉升通道

根據國家對公務員升職的規定，大專以上的文化水平，年齡在40歲以下才有機會升為副科級干部，這對于老體制的公務員來說要獲得晉升實屬不易。兩條規定阻斷了許多老體制公務員的晉升通道。要解決晉升問題最重要的是能夠為老體制公務員提供學習與培訓的機會,這就需要政府機構能夠完善公務員的培訓機制，在提供在職培訓與再學習機會的同時對培訓進行考核，并通過考核甄選出合格的老體制公務員，給與其晉升機會。這樣既保證了培訓效果，也為老體制公務員提供了再學習的機會，提高其工作積極性。

(2)保險不完整

該鎮公務員的保險包括兩險一金，而現行的勞動法規定在簽訂勞動合同時，用人單位必須提供五險一金。雖然政府不包含在勞動法規定的用人單位之列，但這也不能成為其保險制度不健全的理由。工作性質決定了工作的穩定性，使公務員基本不存在失業風險，因此失業保險的設置形同虛設。但是正是這個原因更堅定了政府對公務員的管理應該引入競爭機制，競爭上崗，不僅保障了公務員隊伍的優良，也促使公務員提高工作績效。同時工傷保險與生育保險也應該包含在保險之列。

2.激勵乏力

薪酬管理的最終目的就是在合法的前提下能夠充分調動公務員的積極性，為組織創造更多的收益。通過對石橋鎮公務員薪酬體系的分析，發現其薪酬體系的激勵作用甚小，激勵效果不明顯是薪酬體系最大的問題。

(1)工資與績效無實質聯系

在石橋鎮公務員的工資中名義上績效工資和獎金與績效掛鉤。但是實際上績效工資按照國家規定發放1750元/月，與績效無關；獎金部分根據整個單位年終排名決定，但不管該鎮排于哪個位置，都能獲得獎金，只是數額不同而已，另外，獎金的分配按照人數平均分配，與公務員的工作績效亦不相關。一方面這使公務員工作懈怠，搭便車的情況略見不鮮，公務員積極性低，僅僅靠個人覺悟來維持高績效。另一方面，高績效公務員與低績效公務員拿到相同數額工資，是對高績效公務員的負激勵，對低績效公務員的正激勵，所以出現整體低績效不言而喻。要激發公務員工作積極性實現工資與績效的實質掛鉤勢在必行。薪酬與績效的掛鉤可以從以下幾個方面實現：

①績效考核。雖然石橋政府對公務員進行了績效考核，但是流于形式，沒有對公務員起到約束的作用。因此建議政府建立一套完善的績效指標體系，使用360°績效考核，分別從上級、顧客（這里指服務對象即：人民群眾）、同事、下級、自己多個方面獲得績效信息，并設定不同權重，通過加權平均計算其考核結果，據此確定績效工資。年終獎金根據一年的績效考核結果，以及關鍵績效指標的實現情況，進行不等額分配。

②雙因素激勵。從赫茲伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論來看，要充分發揮公務員薪酬制度的激勵作用應該從激勵因素-間接報酬部分入手。如給公務員提供學習與晉升機會；將公務員安排在感興趣的崗位上；進行優秀公務員的評選活動，對表現好的公務員進行表彰，從精神上對公務員進行獎勵，提高其滿意度，進而提高工作積極性。

(2)無失業壓力

國家規定對公務員定期考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，定期考核的結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。由于基層公務員人際關系親近，沒有嚴格的紀律，因此考核中很少不稱職，更不用說處分。警告、記過、記大過、降級、撤職、開除，這樣的情況更是少之又少。這勢必造成自律能力不強的公務員搭便車，低績效。高績效公務員公平感與滿意度降低。這就要求對基層公務員隊伍引入競爭機制，實現競爭上崗；制定明確的公務員制度，并嚴格實施；規范內部監督，引入外部監督。

3.顯失公平

(1)薪酬分配不公

石橋鎮公務員的薪酬體系中沒有實質與績效掛鉤的部分，不按照業績狀況確定個人的薪酬，年終獎金部分平均分配，這種絕對的公平造成了實質上的不公平。因此政府應該實現多勞多得的分配原則，將工資分配與績效掛鉤，保護高績效公務員，提高他們的工作積極性，也能減少搭便車現象。

(2)分工不明確

在石橋鎮公務員中，身兼多職的現象普遍存在。這種現象造成能者多勞，多勞未必多得。一方面公務員分工不明確，造成職責不清晰，績效考核很難實施；另一方面，高績效公務員付出了比別人多得勞動卻得到和大家一樣的工資，難以保證工資的內部公平。因此，應該明確基層公務員的工作任務，職責清晰，在此基礎上建立公正的績效考核機制，才能從根本上解決公平問題。

四、總結

通過對成都市石橋鎮公務員薪酬制度的分析，不得不承認該鎮基層公務員的薪酬制度存在結構不完善、激勵乏力、缺乏公平等問題。因此本文通過引入競爭機制，激發公務員的工作熱情；引入360°績效考核，對公務員進行監督，實現按勞分配的原則；完善公務員間接薪酬，提高公務員工作積極性等方式來對公務員薪酬制度進行改善，解決基層公務員薪酬制度的不足。

參考文獻:

[1]劉 昕:薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[2]林 義:社會保險［M］.北京：中國金融出版社，2010.

[3]中華人民共和國公務員法[M].北京：人民出版社，2005.

第8篇：公務員工作安排范文

一、簡答題：

1、簡述獎勵的特征：

【答案】

公務員獎懲的基本特征有：

1.懲戒主體(授獎機關)是擁有法定獎懲權限的機關，并非所有機關都擁有獎懲權限;

2.獎勵對象包括公務員個體或公務員集體，而懲戒對象只是公務員個體;

3.獎懲的實體規范和程序規范均有法律法規確定，不得隨意變更。

【考點】獎勵的含義

2、簡述平時考核程序：

【答案】平時考核的主要對象主要是非領導成員公務員，主要包括以下六個步驟：

1.確定考核指標;

2.個人工作紀實;

3.領導審核評鑒;

4.反饋考核結果;

5.公示考核情況;

6.匯總考核情況;

【解析】平時考核程序

二、論述題：

1、試述回避制度中的任職回避：

【答案】

含義：任職回避是指對特定親屬關系的公務員，在擔任某些關系密切的職務方面作出的限制。任職回避一般以工作需要為前提，實現以低避高的方法。主要有以下四種親屬關系：

1.夫妻關系;

2.直系血親關系;

3.三代以內的旁系血親關系;

4.近姻親關系;

【考點】回避形式

2、論述公務員的身份保障權

【答案】

1.含義：指公務員享有“非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分的權利”，又被稱之為職務保障，即國家任命行為一經產生，公務員身份就受到國家法律保障。

2.身份保障權中的法定事由和法定程序，是指機關對公務員作出免職、降職、辭退或者處分時，必須準守的法定事由和法定程序，法定事由和程序一般都有較為明確的規定;

3.免職即免去公務員的職務，有三種情況：①轉職性免職，即職務變動、②中止性免職，如因非組織選派而離職學習或其他原因不能正常履職超過一定期限的免職、③終止性免職，即辭職與退休等;降職的原因較為簡單，就是在定期考核中確定為不稱職的公務員降職使用，辭退的法定事由五個，但法律后果都是一樣的，即不僅終止公務員執行職務，而且失去公務員身份;處分指紀律懲戒，其種類由輕到重依次是：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除六種。

【考點】權利的具體解析

三、案例分析

1、小楊2016年6月大學畢業后考上了縣公安局的國家公務員，表現比較突出，在當年的考核中即確定為優秀等次。在一樁重大案件偵破過程中，小楊利用他的專業知識發揮了重要作用，局里給他記三等功的獎勵。2017年底，局里決定提拔小楊為副科長，并為他安排了為期15天的初任培訓。

問題：請分析案例中有哪些情況不符合國家公務員制度的相關規定，為什么?

【答案】

1.對考核中評為優秀等次不符合規定;因為新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職，定級的依據;

2.三等功的獎勵權限不符合規定;因為三等功只能由縣級以上黨委、政府或市(地)級以上機關授予，公安局無此權限;

3.提拔小楊為副科長職務不符合規定，因為晉升鄉科級副職領導職務應當擔任科員級職務三年以上，小楊參加工作年限不夠格;

第9篇：公務員工作安排范文

【題目】鄉鎮機關新錄用公務員培育途徑探析

【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論

【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析

【第四章】 【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第四章 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制的對策。

4.1 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養制度。

4.1.1 健全選拔錄用機制。

為了預防有些對于基層工作感到不適應的考生被調配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉鎮的公務員考察基本都僅僅是發過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質等因素，合理的判定一個考生能否適應基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發生。

對于鄉鎮公務員的招考范圍做出改變。當下鄉鎮公務員基本上都是高校畢業生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應農村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉鎮相距較遠，探索縣內不同鄉鎮公務員對調制度，允許基層公務員在縣內自由流動，創造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現鄉鎮初任公務員任職以后時時分心，忙于借調以及考試的事情發生，在根源上提高了基層公務員隊伍的穩定性。

4.1.2 建立科學的績效考核體系。

績效考核不僅僅可以對于公務員的工作績效、工作能力以及工作態度作出評判，提供用于提拔公務員的依據，同時還能很大程度上激勵公務員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發人力資源。將培養作為導向的績效考核除了能夠總結過去，同時也可以讓公務員認識到在未來應該如何工作才能取得更優秀的成績。績效考核除了有助于公務員發現缺點和問題，同時也可以激勵公務員進步與發展。因此上級領導需要時常與鄉鎮初任公務員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務員的問題，然后和公務員一起商討對應措施。[23]

創建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉鎮設立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領導應當對于完成績效目標的整個過程進行監督，對那些表現優異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現進行指正，引導下屬公務員使用恰當的方式來完成目標。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。

設置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結這些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培訓體系。

對于公共治理以及公共服務來說，伴隨著社會以及經濟的發展，限制標準會更加嚴格，此時，公務員身為公共事務的執行人，必須重視自身職業能力以及個人素質的提高。[25]

（1）新進業務員的崗前培訓。對剛加入的公務員進行上崗之前的培訓。在公務員由公開招考加入政府系統的同時，他們也應當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務員管理部門需要制定系統的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉鎮初任公務員充分了解自身的職業目標以及職業特點。

（2）初任公務員不定期的職業培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉鎮初任公務員根據各自職業的需要向著職業方向學習新的知識，發展自己的潛能，最終實現自己的事業目標。在安排部署新的工作任務時，Q 縣各個業務主管部門要邀請相關專家及時對業務人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業務水平和工作效率。Q 縣各鄉鎮單位也應該營建和諧工作的氛圍，督促老公務員對初上任的公務員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環境，掌握自己負責的內容。

（3）公務員調任后的職業培訓。晉升公務員是一件很復雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調動，調任的困難將給剛上任的公務員帶來一個難題，因為調任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉鎮要邀請上級主管部門根據實際情況給公務員培訓，以適應新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現，這樣才能給政府積累充足的人才。

4.2 在 Q 縣構建健康和諧的單位行政環境。

4.2.1 適當提高基層公務員待遇。

為了提升鄉鎮出任公務員在基層工作的激情，相關部門需要進一步給在基層工作的人提供優惠。經濟方面，在符合規定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉鎮剛上任的公務員的待遇。[26]

在個人發展上，擁有基層工作經歷者可以優先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮剛上任的公務員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮初級公務員到市、鎮部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。

另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉鎮都建有公務灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。

二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關部門合理地給業務骨干和重要崗位的年輕公務員發放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務員個人生活的關心，對他們的關心照顧能幫助新職員更好地習慣當地生活。

4.2.2 構建價值觀一致的行政文化。

公務員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務員，還對政府工作的速度與質量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內部就會更團結一致，這種團結可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務員來說更是如此。[28]

因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現個人價值，就會帶動組織價值的實現。新上任的公務員應該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質、消極并以自我為中心的小人。在行政系統里面，不僅注重高層工作，而且關注低層公務員工作，使他們的工作要求與整個系統工作目的維持同一。要引導新任公務員將價值觀統一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統一，使組織和個人都能發揮更重要的作用。

4.2.3 創建有活力的工作氛圍。

建設公正的行政環境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創造相應的氛圍，為他們創造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構建學習式工作環境。Q 縣目前正處于高速發展進步期，政府管理理念的內涵也需要更新同步，了解社會動態與發展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉鎮新任公務員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應較快的工作生活節奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應年輕人發揮特長的工作氛圍，激發他們的活力和潛能。

4.3 引導鄉鎮初任公務員加強個人素質提高。

4.3.1 樹立正確的就業觀念。

隨著我國經濟發展方式轉型升級，國民經濟進步日趨穩定，人才供需悄然改變，就職環境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業生努力提高自身素質，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉鎮、服務底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉村，投身到建設洪流中去。只有農民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉村趕上時代潮流，才能算得上實現中國社會現代化。實現社會主義新鄉村具有重要意義，值得優秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉村的進步出力。鄉鎮初任公務員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉村經濟持續進步，讓中國嶄新鄉村的開發煥發活力。[29]

Q 縣是農業大縣，鄉村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態度和不求虛榮的工作心態，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務員作出選擇投入基層時，應理解基層環境的困難、任務的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉鎮，就應該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務員將得到難忘的人生經歷，獲取無價的經驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉鎮新任公務員需要把握好心態，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發展增磚添瓦。

4.3.2 培養靈活的實踐能力。

鄉鎮初任公務員可能會因為各種原因不能迅速融入鄉鎮，Q 縣貧困鄉鎮艱苦的環境考驗著鄉鎮初任公務員的適應能力和心理承受力，而且在學校里獲取的經驗在農村并非都適用與需要，這給他們的工作帶來重重挑戰。這就需要他們放下架子，多向身邊同事學習，切身走到老百姓身邊去，感受身邊群眾的切身需要。在日常中善于反思，聯系實際促進成長，達到活學活用的目的，才算得上稱職的公務員，在鄉鎮收獲對社會更加全面透徹的了解，成為黨和政府優秀的干部后備力量。從改革開放到現在，鄉村的狀況日新月異，可這與鄉村實現現代化，構建中國新鄉村的目標之間相差甚遠，農村新到公務員的參與使得新鄉村的開發煥發活力，這些公務員在其中都是推動力，優化了干部隊伍結構，增強了鄉鎮干部隊伍的整體實力。鄉鎮初任公務員要把握機遇，迎接挑戰，將先進的科學文化，現代的管理理念帶到農村。合理運用自身已具備的知識、技能，在實踐中培養有效解決實際問題的能力，在解決實際問題的歷練中不斷提高科學判斷能力、駕馭市場經濟能力、依法行政能力、應對復雜局面能力和總攬全局能力，從而加強自我修養。新任公務員具備優秀學識能力與工作想法。不管處于何處，皆需懂得合理使用手中的職權與自身經驗來維護群眾。