勞動法制論文精選(九篇)
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第1篇：勞動法制論文范文
關鍵詞:東北;老工業基地;法治環境
Abstract:RevitalizingtheoldindustrialbaseinNortheastChinaisasystemizedprojectthatneedscomprehensiveschedulingandcoordinationwithapowerfullaworderrulingenvironmentprovidedtoguaranteeandprotectitssuccessHowtoassessthelegalstateoftheoldindustrialbasesinnortheastChina?AccordingtotheinvestigationmadeinacertaincityinNortheastChina,itwasrevealedthattherearestillsomeproblemsintolerableinrespecttolaworderrulingthoughtheprojectismakingremarkableheadway,suchasthearbitraryadminitrationaction/interests,weakenedadministrativesupervision;lowquality/efficiencyoftrialandinadequatejudicialsupervisionAlaworderrulingenvironmentisthereforeneededsourgentlybecauseofthenearubiquityoflaworderrulingactionsalongwiththerapidprocessofmarketizationwhichisanintegralpartoftherevitalizationToprovidesuchanenvironment,thelocallegislationshouldbestrengthenedwithappropriatelocaldecrees,regulationsandrulesissuedtimelyMorever,itisnecessarytorequirestrictlyalladministrationstoenforcethelawandformasoundmechanismforjudicalaffairswithallrelevantofficials/staffeducatedtoabidebythelaw.
Keywords:NortheastChina;oldindustrialbase;laworderrulingenvironment
東北老工業基地的振興,是一項需全面調度,和諧并進,各要素互相促進,經濟政治文化共同發展的系統工程,如老工業基地改造中產業結構的調整,經濟實體的轉制,技術、資金、人才的引進,政策、制度、環境的保障,社會的穩定等。這些要素的綜合狀況如何,都將在一定程度上影響老工業基地改造的進展和成效,喪失或缺少其中的任何一個要素,都將產生不良的影響,制約或阻礙老工業基地改造的進程。其中,法治環境的保障是振興中不可缺少的條件,老工業基地振興需要與之相適應的法治環境。良好的法治環境既是老工業基地振興的標志性成果,也是振興過程中的基本保障。本文試圖就法治環境對老工業基地振興的影響、現實狀況對法治環境的迫切要求、加強法治環境建設應著力解決的相關問題等進行一定程度的探討。
一、振興東北老工業基地離不開
良好的法治環境
在目前老工業基地改造的進程中,人們普遍重視產業結構的調整,資金和項目的引進,經濟指標的提高,卻往往忽略和輕視人文環境,法治環境,人的觀念、意識等軟環境的建設。而這些要素既能反映老工業基地振興的成果,又對老工業基地振興產生不可忽視的作用。社會的發展和進步是各種要素綜合作用的結果,盡管各種要素的作用程度可能有所不同,但是我們不能忽視任何一種要素的作用。這是社會全面、和諧發展的要求。從科學發展觀的要求來看,振興東北老工業基地是實現全國和諧發展的要求;在老工業基地振興的過程中,實現經濟、科技、人文、法治等的全面和諧發展,同樣是科學發展觀的要求。目前存在的一種傾向是,片面地認為振興老工業基地就是振興老工業基地的經濟,片面追求經濟指標,這是不可取的。
振興東北老工業基地,中央政府的支持固然重要,但更重要的是老工業基地要加快市場化進程,而營造良好的市場環境有賴于完備的法律、制度、政策體系,在經濟發展的過程中,法律、制度、政策的作用幾乎無所不在。
首先,國有企業改革涉及諸多法律問題。老工業基地的振興與國有企業的市場化改造關系密切。實踐表明,構造多元投資主體,改變國有企業股權結構,建立有效的公司治理結構,形成內部化的財務預算硬約束機制,是使企業成為獨立的市場主體的重要途徑。建立科學的現代企業制度,是當前國企改革的核心。這場偉大的制度創新,需要充分發揮法律的規范、引導、調節和保障功能。在加快國有企業改革,實行區域經濟民營化的同時,需要運用法律規范來調節政企關系。在國有資產運營、國有企業產權交易等方面,要盡快建立明確的法律制度,用法律手段保障國有資產保值增值,規范國有企業特別是小型國有企業的改制重組,制止化公為私、逃避銀行債務等現象出現,切實防止國有資產流失。
其次,政府職能的轉變需要法律的制約。政府職能轉變是東北老工業基地改造和振興中的關鍵一環,這個問題不解決,再好的方案也不可能取得好的效果。為此要切實解決政企不分,政府對經濟事務干預過多、過深,而公共服務又嚴重不足的狀況,把政府經濟工作的著力點轉到制定與市場經濟相適應的制度和法規、規章等方面上來,全面提高政府工作效率,給投資者、創業者以穩定預期。政府應該維護公平的市場競爭環境,為優勢企業的發展提供最大的空間。應進一步加快政府職能的轉變,深化行政審批制度改革,貫徹落實好《行政許可法》,完善重大問題的科學化、民主化、規范化決策程序,增強透明度和公眾參與度,提高辦事效率,減少對微觀經濟的干預,切實放開搞活企業,把政府的經濟管理職能切實轉到為市場主體服務和創造良好發展環境上來。各級政府制定的地方性法規、規章,其中有的不僅不能促進經濟發展,甚至妨礙經濟發展,妨礙振興,應及時加以改進。
第三,大力引進民營資本涉及諸多法律與制度問題。近年來,老工業基地各級黨委和政府不斷改善經濟發展軟環境,民營經濟發展很快,出現了總量和效益同步增長的可喜勢頭。但是與發達省份相比,老工業基地的民營經濟總量小、規模小、效益不高。事實表明,振興老工業基地商機無限,老工業基地的民營經濟發展空間很大;同時表明老工業基地的國企改革、經濟結構調整需要域外民營企業資本的參與。事實上,國家作出振興老工業基地的決策后,許多南方民營企業躍躍欲試,到東北考察咨詢,洽談投資,政府應予鼓勵、支持和引導,并制定和完善促進非公有制經濟發展的法律、法規、政策。在支持民營經濟健康發展的同時,隨著經濟形勢的變化和市場競爭的激烈,民營經濟進一步發展也面臨著一系列問題。大型民營企業沒有形成較強的核心競爭力,經營管理水平普遍較低,企業融資困難,缺少復合型人才等等,制約著民營企業進一步發展。而一些民營企業偷稅漏稅,產品質量不高,缺乏誠信,不正當競爭,勞資關系不協調等問題時有發生。這些問題的解決需要政府認真引導和規范民營企業的行為,運用相關的法律、法規,使民營企業步入良性發展的軌道。還應做到嚴格執法,遏止侵害民營企業權益的行為。
第四,健全就業制度和社會保障制度需法律制度的完善。老工業基地的就業問題不同于工業化過程中普遍的農村剩余勞動力就業問題,具有一定的特殊性,因而需要特殊的制度與政策扶持。為解決就業再就業問題,國家已經制定出臺了許多切實可行的政策。一方面要用好普惠性政策,確保稅費減免、小額擔保貼息貸款、就業援助、社會保險補貼等優惠政策落到實處。同時,針對老工業基地的實際情況,落實好特殊政策。在研究制定政策時,要切實把著重點放在促進人的發展方面,放在就業和有利于人們安居樂業上,強化對就業再就業工作和社會保障體系建設的支持,把國家和地方的政策銜接配套起來,形成具有合力的政策制度體系。從促進社會發展、增加就業、提高居民生活水平和質量、增強消費動力出發,推動老工業基地改造。
第五,促進社會信用制度的建設需要法律與制度的完善。實行市場經濟以來,老工業基地在經濟發展過程中遇到了一系列困難,誠信的缺失就是目前所面臨的困難之一。某些領域出現的比較嚴重的誠信缺失已經成為市場經濟發展中迫切需要解決的現實問題,重新構建市場經濟條件下的誠信倫理是振興老工業基地的當務之急。重新構建誠信倫理,就必須建立市場經濟的誠信機制,完善失信的懲治機制,加大對失信行為的處罰力度,在全社會形成維護誠信的有效獎勵機制。為此,應構建全國性的信用管理體系;制定專門的信用管理的法律和法規。
綜上所述,振興老工業基地有不可缺少的各種要素和條件,加強法治,實現法律規范對社會關系的有效調整,依法振興,是加快實現老工業基地振興的基本條件之一。只有具備良好的法治環境,才能有效保障老工業基地的順利振興。法治環境對老工業基地振興的作用主要表現為以下三個方面。第一,保證穩定的經濟運行、經濟發展秩序。老工業基地振興中的經濟發展,可能有各種直接的影響因素,如經濟犯罪和其他各種形式的犯罪影響振興;違背市場規則和法律,侵害市場主體的各種民事權益影響振興;行政機關違法行政,以作為或不作為的形式侵害管理相對人的利益影響振興。解決這類問題有教育和管理的問題,但更重要的是法治,從某種意義上講,只有充分運用體現國家強制力的法律,才能排除影響老工業基地振興的各種違法犯罪因素的干擾。第二,維護公平、公正的競爭環境。市場經濟是競爭的經濟,也是法治的經濟。市場的競爭,應是市場主體在公平、公正環境下的競爭,只有公平和公正,才能使市場經濟健康有序地發展下去。假如沒有公平和公正,情況將會如何?坑蒙拐騙,欺行霸市,市場何以存在和發展?若要實現公平、公正的競爭環境,必須加強法治。第三,創新有效運行的機制和科學進步的制度。一方面,機制和制度的建設包括了法律運行機制和法律制度的建設;另一方面,一般意義上的機制和制度的建立和運行,離不開法治的規范和保障。
二、現實狀況要求加快法治
環境建設
如何評價老工業基地的法治環境?筆者認為應當重點考察老工業基地的法治程度和水平是否與全國法治進步的程度相一致,是否與老工業基地振興的要求相適應,主要表現為以下六個方面:①地方性法規、規章的完善程度;②行政機關是否在行政管理活動中嚴格執法,在行使行政權力時遵守法律、法規、規章,服務群眾;③司法機關是否能準確、合法、及時、公正地適用法律,打擊違法犯罪行為,化解矛盾,解決糾紛;④各級國家機關、社會團體的公職人員是否能帶頭遵守法律,抑制特權,堅持法律面前人人平等;⑤廣大人民群眾是否能學法、知法、懂法、用法,既能依法維護自身的合法權益,又能進行法律監督,勇于同違法犯罪行為做斗爭;⑥通過法律對社會關系的實際調整,使社會主體的合法權益得到有效維護,違法犯罪行為受到應有懲治,社會關系和諧,經濟發展,政治穩定,文化繁榮。
為此,筆者專門調查了東北某市老工業基地改造中的上述相關問題,本文僅就其中的行政執法和司法狀況進行簡要評析,這可以從一個側面提示我們,在老工業基地振興的過程中加強法治環境建設,是我們必須重視和加強的。
1行政執法的現狀分析
(1)近年來該市行政執法的改進和取得的成績
在老工業基地改造過程中,該市各級行政執法部門正努力提高行政執法質量,消除和減少各種“低級執法”現象。近年來,在為“東北老工業基地振興”提供優質服務,創造良好執法環境的形勢下,各級行政部門在行政執法體制的改革和創新方面,進行了大膽探索和有益嘗試,并且取得了一定的成績。其中“同類權限”集中管轄的改革思路,取得了較好的效果。所謂“同類權限”集中管轄,是指將原來的兩個以上行政部門對某一行政事務均可行使管轄權的管理,歸口為一個部門管轄。其特點是:集中行使的處罰權范圍廣、項目多,執法重心下移;量化執法指標,執法行為程序化;機構精簡,執法效率提高。長期以來,我國行政執法領域存在執法機構多、處罰重復、職能交叉、多層多頭執法、執法隨意性大等弊端。從“同類權限”的集中管轄的特點可以看出,它能解決一些執法中的“頑疾”。
(2)行政執法的問題和不足
由于歷史、人們思想觀念等多方面原因,一些行政機關和部門在行使執法權力和職能的過程中,出現各式各樣的偏差、漏洞甚至違規違法行為。它不但背離法治的主旨和精神,損害當事人的利益,引發執法糾紛,而且還影響法律的權威和尊嚴,傷害民眾對政府和法律的信任。主要表現為以下兩個方面。第一,執法程序“隨意化”。按照有關法律法規的規定,行政執法均有規范的程序,但長期以來,一些基層機關的執法人員違反法定程序、胡亂執法、口頭執法、以言代法的行為和隨意處罰的情形比較常見。當前行政執法糾紛的另一個熱點是,超越法律授權行使所謂的執法權,或者無限擴大法定的權限,嚴重偏離法治精神。第二,執法行為“利益化”。盡管行政執法機關財政基本實現收支兩條線,極大地遏制了以法謀“錢”的行為,然而由于其中大部分單位實行按比例返還或超過基數返還的辦法,即上繳的越多返還的也越多,行政執法機關的執法收入仍然與個人獎金息息相關,因此仍存在過度執法、亂執法、亂罰款等現象。還表現出在一些公共服務性、沒有經濟利益領域的“不作為”方面的問題。
2司法現狀的分析
(1)近年來該市司法改革取得的成績
在老工業基地改造的過程中,該市的各級司法部門正積極努力工作,圍繞“振興”的主題,把工作重點放在促進發展和振興上,努力為完善市場經濟體制、振興老工業基地營造和諧穩定的社會環境和公正高效的法治環境,司法改革已取得實質性進展,具體表現為:執行程序中的改革取得突破;審判監督中的責任體系形成;基層法院的基礎工作出現新局面。
(2)司法實踐的不足和問題
一是審判質量和效率仍有較大差距,審判作風上的問題尤為突出。有的法院積案仍然較多,裁判錯誤、人為拖延、隱性超審限、消極不作為的問題仍明顯存在。出庭不準時,接待不守時,庭審不規范,精力不集中,對當事人語言粗魯,態度蠻橫,辦關系案、人情案的仍大有人在。
二是審判管理監督機制仍不完善,完整科學的工作質量考評體系還沒有真正形成。一些部門落實審判監督責任的規定不自覺、不認真、不敢負責任。監督體系不健全,導致質量評價參數不完整,有漏洞。
三是以人為本、優勝劣汰的競爭激勵機制仍需完善創新,加大力度,持之以恒。一些法院不注重隊伍的思想政治建設,不注重對優秀人才的培養和使用,對部門和單位的消極落后現象乃至違法違紀人員不敢管。
四是基礎工作仍是影響法院整體水平和形象的主要問題。雖然多數基層法院的工作有了明顯的變化,但對有的法院,人大代表、政協委員仍然意見較多。其主要原因不是物質裝備條件差,而是領導班子的自身作用和管理水平比較低,審判的質量和隊伍的廉潔文明程度比較低,在率先垂范、求真務實、真抓實干方面有一定差距。
三、加強法治環境建設應重視和
著力解決的幾個問題
法治環境的改善,是一項社會性的系統工程。不僅相關國家機關、職能部門要負起責任,全社會都應積極介入。在法治環境建設中要解決的問題,有的可直接服務于振興東北老工業基地,有的雖直觀看來沒有直接作用,但間接作用仍不可忽視。
1努力做好地方立法工作
(1)對于國家制定的法律法規,如果原則性較強,需要制定相應的地方性法規、規章才具備可操作性的,地方人大和政府應及時制定相配套的法規、規章。此項工作做得好,既有利于國家法律制度的完善,也有利于地方的法律適用。要全面準確地理解和把握國家法律法規的原則和精神;要結合地方實際制定地方性法規和規章;要及時出臺地方性法規和規章。
(2)對于老工業基地改造振興中出現的特別的法律關系需地方立法調整的,應及時制定地方性法規和規章。如果國家法律已有原則性規定,應以已有規定為基礎,適應老工業基地改造的特殊要求,制定具體的法規和規章;如果尚無國家的相關法律規定,則應以憲法和其他法律精神為指導,制定出符合憲法精神和其他法律精神的地方性法規、規章。
(3)對于國家目前尚未立法,現實又迫切需要強制性規范來調整的,深化改革過程中所出現的新的法律關系,應加以研究,適時制定出新的法規、規章。這種做法不僅有利于及時調整新的法律關系,解決矛盾和沖突,做到有章可循,還有利于為國家的立法進行有益的探索,為制定全國性的法律奠定基礎。當然,此類地方性法規、規章的制定具有一定的探索性,應避免盲目性,既要探索,又要穩妥;要符合憲法精神和其他法律精神;要緊密結合地方實際,具有實際操作的可行性。
2努力建立執法、司法機關的良性工作機制
如前所述,行政機關的執法與司法機關的司法適應改革的要求,特別是為適應振興老工業基地的要求,曾做出很大努力,也取得了相應的成績,同時仍存在不容忽視的問題,應采取切實可行的措施,使這些問題得到切實的解決。當前,在建立良性工作機制上,應重視解決如下問題。
(1)關于行政執法“隨意化”、執法行為“利益化”的解決機制。目前行政執法領域存在的問題屬“低級執法”行為,完全脫離了現代行政管理的要求,其狀態的形成既有客觀環境的因素,也有執法者自身利益的因素,是一定社會歷史階段的特殊現象。如何解決此類問題?筆者認為主要從以下三個方面入手。
第一,要準確限定行政機關在執法過程中的自由裁量權。自由裁量空間過小,將限制行政執法行為,自由裁量空間偏大,將為隨意執法創造條件,適度的自由裁量空間的規范,應是努力追求的目標。當前的自由裁量權偏大仍是主要問題,其原因主要是法規規章自身的沖突、因利益驅使所作的利己解釋、長期形成的習慣影響等。
第二,要努力破除特權思想。執法機關運用權力、行使權力,較易形成特權思想,傳統觀念的影響也較易為特權思想尋找到根據。因此經常能看到,一些行政人員對已實施的法規、規章不嚴格落實,一些行政官員在不準公眾抽煙的場合隨意抽煙等。如果行政人員將自己作為法律的化身,那么在行政執法程序上的“隨意化”也就不足為怪了。
第三,要切實加強對行政執法行為的監督。當前針對行政行為常設的監督機構有審計部門、監察部門和各級政府法制辦。由于職責分工和隸屬關系等原因,目前其監督作用仍很有限。因此應進一步加強這些監督機構的作用；還應加強上級行政機關對下級行政機關的監督,以及人民法院的司法監督,從法定程序上,要充分重視行政復議和行政訴訟的作用。
(2)關于執法、司法機關的獨立行使職權問題。法律賦予了執法、司法機關對行使職權的獨立性,任何其他機關、團體和個人都不得干預。執法、司法機關獨立行使職權是社會主義法治的標志,也是法治建設的基本要求。只有執法、司法機關獨立行使職權,才能使法律對社會關系的調整功能得到公平的實現,才能使行政、司法人員的執法、司法水平受到客觀的評價。但目前干擾因素較多,如上級機關對下級機關的干預,同級其他機關的干預,某一機關內部領導的干預、部門之間的干預、同志之間的干預等,都影響司法的獨立性。應當建立一種良性機制,排除干擾和不良影響。
(3)關于對司法工作人員的責任追究問題。司法工作人員在辦案過程中出現的辦錯案的情況可能是由于各種原因,如主觀惡意的枉法裁判,因業務能力較低導致的對事實認定的錯誤和對法律理解、適用的錯誤等。無論何種原因,出現錯誤均應承擔相應的責任,只是視具體情況承擔的程度有所不同罷了。只有這樣,才能避免和減少錯案的發生,提高辦案的質量,增強社會公眾對司法公正的信心。目前盡管有責任追究的制度,但作用有限,效果有限,對錯案的抑制程度有限。應當建立更為嚴格的責任追究制度,產生足夠的威懾力,使司法人員謹慎從事,使他們認識到,如果出現錯誤,就將面對不利的后果,而不僅僅是扣發獎金了事。筆者認為,應當建立司法人員的流動機制,多渠道選拔司法人員,不稱職的、出錯較多的,應及時調離,轉到其他崗位。
(4)關于節省訴訟成本、提高辦案效率問題。目前人們對超期羈押、超審限辦案的情況意見頗多。一方面,司法人員抱怨工作量大,無法按期辦案;另一方面,司法人員在工作時間進行各種應酬,不在崗位的現象大量存在。司法機關及其工作人員如何節省訴訟成本、提高辦案效率,是必須重視和解決的問題。而解決此類問題,重要的仍然是制度和機制的建設,解決的方式也很多。其中,解決法官超審限、提高審判效率問題的方法之一是建立法官當庭裁決的機制。即改變目前的開庭、休庭、擇期判決的狀況,由合議庭將多數案件庭審后當庭判決。其意義主要表現為:①當庭裁決明確了主審法官的責任,有利于建立過錯責任追究制度;②當庭裁決方式有利于防止人為干擾,增強裁決的公正性;③當庭裁決有利于提高審判效率,節省訴訟資源。
(5)關于加大執行力度問題。人民法院對判決的執行難,是目前的一個普遍性問題。而如果判決得不到執行,將形成惡性循環,影響法院的威信,影響法律的尊嚴。雖然人民法院也采取了相應的措施,如在媒體上曝光、對當事人拘留等,但效果仍不明顯。解決執行難的問題,仍需加強制度和機制的建設。
3進一步加強法治宣傳教育,增強公眾的法律意識
法治宣傳教育是一項長期任務,盡管近年來各級國家機關為此做了大量的工作,但還不能滿足于已有成就,面對現代化建設的要求和老工業基地改造振興的實際,法治教育仍需加強。首先,在對教育對象的法律認知程度的評估上,應堅持客觀和實事求是的態度。從總體上評價,廣大人民群眾的法律意識逐年增強,對法律的本質、功能和作用的理解逐漸深化,對法律的應用趨于理性。同時,不同主體的法律意識是不同的,法治教育應因人施教,突出重點。其次,在教育內容上,既要對有些法律進行重復性教育,又要注意對新頒布的法律的宣傳教育。曾經進行過的教育,如憲法、刑法、民法、婚姻法等,雖然曾是法治教育的重點,但由于教育對象的不同,教育時間較久而導致有效性弱化等,對于有些教育對象,仍有繼續教育的必要。對于新頒布的法律,或者修改后重新頒布的法律,應當有重點地選擇與教育對象和現實社會生活關系密切的法律作為宣傳教育的重點。
第2篇：勞動法制論文范文
[論文關鍵詞]大學生 勞動權益 保護
隨著高校收費政策的實施，高校擴招的進一步加劇，就業壓力的繼續攀升，在校大學生中出現了為了能順利完成學業、緩解家庭經濟負擔、提高自身綜合競爭力而從事家教、促銷、派發傳單等工作的打工一族。2007年報道的“大學生金喜梁暑期打工腦死亡，醫藥費無著落”、“洋快餐店非法雇傭大學生事件”已經給我們敲響了保護在校大學生勞動權益的警鐘。
一、打工大學生的概念界定
現在大學生打工已經成為了普遍現象，據調查，在校生中有90%的人有過打工經歷。走出校門打工的大學生有部分是因為家庭貧困，打工是為了賺取生活費甚至是學費，以幫助家庭解決經濟負擔。還有部分學生是為了提高核心競爭力，盡早深入了解社會，為畢業找工作積累經驗。本文所稱“打工大學生”是指利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件、提高自身綜合素質而從事工作的高校在校學生。筆者從相關論文與報道中發現，多數人將打工大學生的打工行為稱為“兼職”或者“勤工助學”。筆者認為這樣的界定是不正確也是不全面的。
所謂兼職，是指在不脫離原組織的情況下，利用業余時間從事第二職業并取得一定的報酬，或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。大學生的身份是學生，主要任務是學習，他們的打工行為并不是從事第二職業，因此，大學生打工行為被稱“兼職”并不正確。
根據2007年教育部和財政部聯合下發的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條和第六條之規定，所謂勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。如果學生不在學校組織下，利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，稱為私自外出打工，不在該辦法規定之列。由此可見，勤工助學與私自外出打工的概念是相對的。筆者認為，學生參加勤工助學是一種打工行為，私自外出打工也是一種打工行為，兩者的區別在于勤工助學有高校學生資助管理部門的參與，受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，而私自外出打工不經過學校學生資助管理部門的允許，不受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，屬于個人行為。“打工”意即為他人或者機構提供勞動力，獲得收入的一種行為。不管是勤工助學還是學生私自外出打工都是向他人提供自己的勞動力以獲得勞動報酬的行為，所以在這個意義上，“打工大學生”包含了勤工助學的大學生與私自外出打工的大學生。
二、打工大學生勞動權益被侵犯原因
大學生在校期間打工是普遍存在的現象。打工也在一定程度上緩解了貧困學生家庭的經濟壓力，也鍛煉了他們適應社會的能力，提高了學生的綜合能力。但是大學生的勞動權益也是最容易遭受侵犯的，比如開篇所提金喜梁暑假打工“腦死亡”醫藥費無著落一案，與“洋快餐店非法雇傭大學生”事件，都說明了大學生的勞動權益遭受了侵害卻無法獲得法律保護。筆者認為，打工大學生勞動權益被侵犯有以下原因：
一是大學生法律保護意識不強。從1986年開始實施第一個五年普法規劃以來，全民普法工作已經走過了二十多個年頭，國民法律意識、法律素質普遍提高。在高校也開設了《法律基礎》、《思想道德修養和法律基礎》的課程，大學生對法律知識的了解也越來越多。但是從對一份大學生維權意識的調查來看，打工時，有73%的學生想過要與老板簽訂勞動合同和雇傭協議，但覺得麻煩，19%的學生與老板有口頭協議；大學生被侵權后，有51%的同學選擇直接與相關用工單位交涉，42%的同學選擇自認倒霉，忍忍算了。由此看來，不少大學生維權意識十分淡薄。
究其原因，一是高校對學生法制教育不夠重視。雖說高校都對非法律專業的學生開設了法律基礎課，但在師資力量的配置上，往往讓非法律專業畢業的年輕教師擔任任課教師。由于自身法律專業素養的缺乏，在授課時只是照本宣科。蜻蜓點水一般的教學與實際嚴重脫軌，導致了大學生法律知識的匱乏。特別是近幾年來，法律基礎課與思想道德修養課合二為一，而且所占章節是寥寥無幾，學生學完過后仍舊缺乏基本的法律認識能力和法律分析能力。其二是大學生社會經驗不足，對社會人士缺乏足夠的警惕性。在求職時，大學生往往都急于獲得工作機會，對用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盤接受，這也為大學生勞動權益受侵害埋下了隱患。
二是高校對打工大學生保護不力。根據《高等學校學生勤工助學管理辦法》的規定，勤工助學是學校學生資助工作的重要組成部分，學校學生資助管理機構下設專門的學生勤工助學管理服務組織，具體負責勤工助學的日常管理工作。學校協調校內各單位，引導和組織學生積極參加勤工助學活動，要積極收集校外勤工助學信息，開拓校外勤工助學渠道，增加校外勤工助學崗位，并納入學校管理。《高等學校學生勤工助學管理辦法》旨在保障學生的合法權益。但從實際來看，很多高校勤工助學體制不健全，不少高校甚至沒有配以獨立的辦公場所和專職教師來管理學生的勤工助學。由于高校對大學生勤工助學工作的不夠重視，更受客觀條件的限制，有些高校甚至覺得讓學生參加校外勤工助學會產生安全隱患而斷然停止該項工作。《高等學校學生勤工助學管理辦法》第六條規定，學生私自在校外打工的行為，不在該辦法規定之列。高校往往以學生私自打工屬于個人行為，出現一切后果由學生及監護人承擔責任來規避學校的責任。以此，更是談不上高校對打工大學生合法權益的保護。
三是法律對大學生勞動權益保護存有瑕疵。為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，我國在1995年施行了《中華人民共和國勞動法》。同年，勞動部頒發了《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》，其中第十二條規定，在校學生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這就意味著，高校大學生不是《勞動法》意義上勞動者，不在《勞動法》的調整范圍內。有人提出，可以將大學生勤工助學作為非全日制用工納入《勞動法》的調整范圍。而2008年1月實施的《勞動合同法》關于非全日制用工的規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”該條規定僅適用于勞動者，依然沒有將大學生列入其調整范圍。從我國目前現行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學生的勤工助學行為作為調整和保護的對象，有的就是像以上所提的部門規章對大學生的勤工助學有所規定，而這樣的規章內容過于籠統，適用又存在歧義。在實踐中，司法機關、行政機關、勞動仲裁部門均以此為由不認可大學生為勞動法意義上的勞動者，無法受到勞動法的保護。而用人單位也利用此瑕疵，以低廉的價格雇傭大學生為他們勞動。
三、打工大學生勞動權益保護方法
在高等教育蓬勃發展的今天，越來越多學生進入了高校學習。為順利完成學業，或是提高綜合能力，很多學生邁入社會打工。但是，由于大學生法律保護意識淡薄及我國法律在保護大學生勞動權益方面存在瑕疵等方面的原因，大學生在打工過程中合法權益受到侵害已是非常普遍的現象。為了保障打工大學生的合法權益，筆者認為應從以下三方面著手：
（一）高校應加強大學生的法制教育，提高大學生的法律意識
根據當前我國大多數高校的實踐做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身獨立的地位。大學生以接受道德、紀律教育為主，面對實際問題時，就習慣性地用道德、紀律去衡量，而缺乏法律意識。筆者認為，《思想道德修養與法律基礎課》應該由具有法律專業知識的專職教師任課，在講授課程當中，教師可安排《勞動法》、《勞動合同法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等與學生權益聯系緊密的法律課程，引導學生用法律思維來考慮問題，提高法律意識。另外，學校可聯系某些司法、行政部門、仲裁等機構為學生們開展有關法律知識的講座，使大學生們懂得利用法律武器來維護自己的合法權益。
（二）高校應健全勤工助學機制，成為打工大學生權益保護的堅強后盾
勤工助學工作的全方位開展離不開有效的組織體系，要變學生個體自發型為學校組織型，以保障學生的合法權益。⑦有效的組織體系包括機構設置、人員配置及制度完善。當前，高校勤工助學工作機構一般下設于學生工作部或是校團委，負責勤工助學的老師通常都身兼數職，工作繁多。為有效開展勤工助學工作，筆者認為各高校應該設置專門的勤工助學工作辦公室，由經驗豐富的教師們全面規劃和開展此項工作，建立完善的規章制度和工作機制，使勤工助學工作真正落實到實際工作中。勤工助學辦公室以為同學們提供高質量及數量眾多的工作崗位為己任，使有需要的在校大學生都能獲得工作崗位，就可將所有學生納入《高等學校學生勤工助學管理辦法》的管理范圍中。在校大學生在學校組織下進行“打工”，有學校這個龐大的集體作為堅強后盾，用人單位不敢輕易侵害學生利益，即使當大學生們的合法權益受到侵害，學校可以快速有效地通過法律途徑予以解決。
（三）完善立法或者司法解釋，最大限度保護打工大學生勞動權益
第3篇：勞動法制論文范文
*年12月4日是第十個全國法制宣傳日，現根據區司法局統一要求，結合全街道實際，就開展全街道“12?4”法制宣傳月活動作出如下工作方案：
一、活動主題
*年“12?4”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。
二、指導思想
今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保障經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。
三、時間安排
*年“12?4”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結束。
四、活動內容
1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。
2、街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。
3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。
4、組織送法下鄉、送法進社區等活動。
5、12、4法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。
6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。
7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。
8、開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳，
9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。
五、活動要求
1．各單位要對全街道開展“12?4”法制宣傳月活動高度重視，按照街道制定的工作方案，加強領導，因地制宜，結合實際，制定計劃，認真組織實施。
第4篇：勞動法制論文范文
關鍵詞：勞動爭議；受案范圍；勞動訴訟；勞動仲裁；勞動監察
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A
文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03
目前，勞動爭議已經成為我國糾紛處理工作中數量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續發生的“跳樓討薪”、“堵路維權”等事件，實際上都是相關勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發生不僅損害了當事人的利益，還成為制約社會和諧穩定發展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經成為當務之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關鍵。目前，理論界和實務界對這一問題已多有關注，但相關研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監察的處理邊界，總體上呈現出對以上三種機制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優化的系統、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現行勞動法律規范及與勞動爭議相關的現實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護勞動者合法權益、構建和諧勞動機制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。
一、勞動爭議的概念界定
我國現行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統一認知，理論界和實務界經常對勞動爭議的受案范圍產生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進行明晰。目前，學術界關于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關系而發生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權利、勞動義務方面產生分歧而引起的爭議；①二是認為勞動爭議是勞動關系當事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規而發生的一切爭議②；三是認為勞動爭議是勞動關系問題引起的糾紛③；四是認為勞動爭議是勞動關系當事人之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛④。上述觀點都從不同側面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現在：一是循環定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關系”等詞語一般為政治經濟學用語，法學研究中一般使用勞動者、勞動法律關系等術語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當地包含了太多的勞動問題。借鑒學界關于勞動爭議的各種界定，筆者認為，勞動爭議是指勞動法律關系主體之間因在實現、履行勞動法所確定的權利、義務中產生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。
二、我國現行勞動爭議處理機制的受案范圍及其存在的問題
勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機構依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應的勞動爭議處理機構主張權利的問題。我國1987年《國營企業勞動爭議處理暫行規定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規逐步構建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據上述法律、法規的規定，我國有權處理勞動爭議的機構涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調解委員會（包括企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、鄉鎮或街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協商、調解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機制得以解決：第一，自主協商。勞動爭議本質上屬于私人爭議，當事人自主解決可以節約社會資源，避免事態擴大。在眾多勞動爭議處理機制中，自治精神在自主協商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調解、仲裁。我國1993年《企業勞動爭議處理條例》將勞動爭議調解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調解仲裁法》將這一范圍進行了細化和擴大：增加了因確認勞動關系而發生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等而發生的爭議，如此規定消解了未簽訂勞動合同情形下發生勞動糾紛的法律救濟問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協商過程的協調以及對勞動爭議問題的監察處理，其依據是《勞動法》第84條、《集體合同規定》第49條和《勞動保障監察條例》第10條的規定。第四，勞動訴訟。包括對經勞動仲裁的勞動關系的確認之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機制中，勞動者自主協商和調解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。
1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現有立法運用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現實中出現的現有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩定和統一，不能及時、有效地保障勞動爭議當事人的合法權益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內涵和外延作出明確界定，導致相關法律規定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當事人之間發生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應通過何種解決機制予以處理。
2.勞動監察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規定上存在交叉、重合現象，突出表現在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的交叉導致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監察制度設計上的重合導致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權部門的受理權限不明而出現“制度真空”。
3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協調。勞動爭議受案范圍的協調是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權就不能實現。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據有關規定駁回，這就造成了司法資源的浪費。⑥
三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議
我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應和制度變革提出了要求。筆者認為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進勞動監察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機制之間的有機協調與配合，發揮制度建設的整體作用，最終達致保障勞動關系各方的合法權益的目的。
1.擴大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內，擴大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴大要合理、適度，要以保護勞動者的合法權益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機制的受案范圍之內為目標，以促進勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協調一致為標準。基于以上考慮，建議我國勞動法律規范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結合勞動關系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴展至所有基于契約上的義務而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關系的主體之間，因對勞動權利行使和義務履行發生分歧而引起的爭議。
2.協調勞動監察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監察部門應予受理的，則應優先由勞動監察部門處理，在勞動監察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴格的程序將爭議轉交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發現用人單位有違法違規行為而需要勞動監察部門予以處理的情形，其應當按照一定程序邀請勞動監察部門參與處理。總之，勞動仲裁部門和勞動監察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權益。
3.促進勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴肅性和權威性，其程序比較嚴密，但有時過于復雜；其判決可以得到強制執行，但成本相對較大。從上述特點出發，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現的紛繁復雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應在《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議受案范圍的基礎上，將更多涉及勞動者權益的爭議納入司法救濟的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內廢除勞動爭議仲裁前置的機制還不現實，建議司法機關可以根據實際情況靈活運用“先調解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機制，如加強與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進入訴訟程序的可能性。
四、結語
勞動爭議受案范圍承載著勞動關系主體在爭議發生后能否實現權利救濟的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經濟社會轉型的大背景下，各種利益沖突多發，勞動爭議呈現出復雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應和規制。然而，我國現有勞動爭議受案范圍的法律規定滯后于現實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監察的受案范圍之重合部分，在當事人自由選擇的基礎上進行原則性分離，構建多元并舉、互動、協調的勞動爭議處理機制格局。
注釋
①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。
②夏積智：《勞動立法學概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。
③程延園：《勞動法學》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。
④關懷：《勞動法》，中國人民大學出版社，2001年，第263頁。
⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規依據主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監察條例》第11條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。
⑥冀健：《勞動爭議受案范圍探析》，昆明理工大學2011年碩士學位論文。
參考文獻
[1]董保華.勞動關系調整的法律機制[M].上海：上海交通大學出版社，2000.317—318.
[2]薛長禮，柴偉偉.勞動爭議處理受案范圍的規范分析[J].河北學刊，2011，（3）.
第5篇：勞動法制論文范文
如果說“資產階級在它的不到一百年的時間的階級統治中所創造的生產力,比過去一切時代創造的全部生產力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀頭 20 年,至少到現在,由改革所帶來的紅利以及社會生態變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發展抑或學術科研教學,皆有長足進步,亦非昔日能及。“改革開放 30 年,中國社會法學做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現著勞動關系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關系規制論等諸多理論層面。”這個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構,通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學知識的創新運用了一條與現實同步的道路,但理論的創新和知識的積累并沒有呈現出一條法學方法論指導下學術規范化道路。筆者認為,如果繼續沿此道路發展,勞動法學真正樹立自己的話語體系或許還要經歷很長一段時間[2].
本文采用文獻分析法對社會法學會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學術研究回顧進行分析和歸納,在此基礎上歸納我們文獻綜述中已經實然存在的方法,同時比較學習經濟法學及其他部門法學方法論的運用及其對學科知識進化的貢獻,結合勞動法學與社會保障法學的社會法屬性,提出構建勞動法的方法論體系,用以指導勞動法學在自身社會法屬性與社會現實緊密結合中發展的經驗下發展自己的理論體系、構建自己的制度。
勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調節所有勞動者的勞動關系,保障其權利實現,關乎社會和諧與穩定。于此意義上,勞動法理論發展及知識積累以及方法論的應用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統法律部門劃分的法律依據是法律的調整對象和調整方法,相對應于勞動法律學科來講,內容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學科的獨立地位[3].
二、分析材料的說明
考究一個學科的建立和發展,我們可以時間為線串出一條學科發展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學、偽命題出現,如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當前社會的的確確給我們提了一個問題。
關于 30 年回顧展望的文章不在少數,亦不乏大家手筆,但學術事業非一家之言,為了保證客觀,照顧到學術共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學界的盛會,最能代表勞動法學知識權威和研究動態,其主導了勞動法和勞動法學的話語權,同時也是勞動法學發展的先鋒,引領了中國勞動法學發展的方向和話題[4].
基此,我們選擇將中國目前最大的學術期刊數據庫---中國知網(CNKI)---作為數據來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網頁,在“社會科學第 I輯”范圍內進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學的回顧與展望出現。
即便如此,在反復檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀要,如此便只有借助公共網絡,在互聯網中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網”(社會法網是中國社會法學會的官方網站),之后進入“社會法網”主頁,點擊“學界動態”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預通知,其中 2009 年年會預通知標有題目但是內容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預通知,但其中 2011 年年會預通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結果見表 1.
起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學和社會保障法學學術研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預通知(我們搜集年會預通知的目的是年會預通知里面會預告當年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預設的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)
三、文獻知識的解讀
研究年會綜述所體現的知識結構我們可以看出:有些知識為勞動法學多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)
具體來看,關于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學領域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當新的問題或者話題出現的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎理論方面對勞
動關系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規范和勞動法學都是以勞動關系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關系的內涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關系是我們學習勞動法學和處理勞動爭議案件的前提和基礎,重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關系的主體,勞動關系也是發生于勞動者之間的關系,沒有勞動者就沒有一切勞動關系得以承載的主體。勞動關系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現。 關于教學與科研的討論共有 3 次,從學界對于教學科研的重視程度可以看出學界對于知識的生產和傳承的重視,這也是社會法學界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關系的變化有直接關系,勞動合同作為勞動法律關系固定化的形式和載體,勞動關系的變化必然導致勞動合同的變化;另一個是勞動基準,勞動基準主要包含了工資、工時、勞動安全衛生等,與每一個勞動者密切相關。并且近來社會上發生了很多患有職業病的案例,勞動者的權益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學提出了質問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內,綜合近來年會的主題,我們發現勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關系、勞動合同、勞動標準、勞動爭議處理方面[6].
細致研究勞動法年會的主題就會發現,勞動法的發展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學完成自己的知識生產和理論創造。如 2004 年關于勞動法主體的討論,2005 年關于勞動合同的討論,2007 年關于社會保障的討論。這一條路應該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學人的努力,此理論一方面可以歸結為規范法學意義上的勞動法;相應地,另一方面可以歸結為實證法學意義上的勞動法或者稱為非規范法學意義上的勞動法,其意為勞動法與現實生活、現實問題的結合,如 2006 年勞動基準的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當前法律對工資工時的規范和規制,2007 年的和諧社會建設與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關聯社會實踐的實證法學屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應當年社會爭議案件,從勞動法理論和學理上作出相關案件的勞動法解讀,二是與當前社會政策和中央決定相聯系,體現出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學科,非封閉與落后的學科。總體來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調整發展方向,為現實提供智力支持,實現理論持續再造和更新[7].勞動法學以其體系性的知識與現實生活中突顯出來的勞動法相關問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學與現實世界的全面互動,這似乎才是結構上完整的和邏輯上順序的。
然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經歷去做一次勞動法學與現實世界的全面回應,即便經歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應現實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現實的宣講,而完成勞動法學知識的創造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構成的乃是勞動法學盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關聯。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學年會的主題在基礎理論的基礎上聯系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯系緊密。社會法概念出現多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現 6 次之多,可見學界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯系。就這樣一方面遵循著現實而抽象出學理上勞動法律關系成立、發展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發展和知識生產,另一方面回應社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領地的話語權。
在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學方法論設計到法學本身所具有的使命和法學學科本身的獨立性問題一直處于法學研究的核心領域”.同時,社會法學的發展和研究多采用什么方法,社會法學的知識生產又采用什么方法,勞動法學和社會保障法學又各自采用什么樣的方法,社會法學有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?
應當講“,方法論是一個二元多層次的結構體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區的教科書,不管是最近的還是上個世紀的教科書,多沒有關于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關于方法論的哪怕一種法學方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關。而較之同為第三法域之下的經濟法,幾乎每次年會都會專門對法學方法問題進行探討,這或許與經濟法學研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關聯,而勞動法作為一門老學科發展到今天也同樣因為方法的不統一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執,但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統一結論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內容,提升勞動法的話語權。王全興教授在經濟法理論研討會上指出“:經濟法學作為新興的法學學科,需要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的優化組合。”遵循這樣一種邏輯:
即法學各學科都需要遵循一定的法學方法完成自己知識體系的構建和內容的完善以至進一步發展;并且經濟法學與勞動法學同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學同樣要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當,甚至沒有方法而出現了偽命題和偽科學,那么有方法而方法各自不統一則造成了學科概念和理論的不統一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學科領域內知識的統一和發展進步。雖然我國勞動法學有了一定的知識積累,但學科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩固進而又面臨著知識更新和學科轉型,此時學界應該建立和完善勞動法學的研究方法,促成在轉型時期勞動法學的穩定和勞動法學知識的及時更新、轉型。
四、結語
方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應方法,不
第6篇：勞動法制論文范文
【關鍵詞】國際勞工標準；國際貿易；關系；影響；對策
引言
近年來，發達國家發展中國家就貿易與國際勞工標準掛鉤的問題一直爭論不休。而且，發達國家也千方百計地利用國際勞工標準制造貿易壁壘，阻礙發展中國家一些產品的進口。在此背景下，認清雙方爭論本質，探討我國如何應對國際貿易中的勞工標準問題顯得尤為重要。
一、國際勞工標準概述
國際勞工標準是指國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)保護勞動者權益的基本標準，這些標準通過ILO 的公約(Conventions)和建議書(Recommendation)頒布，公約需要得到成員國的批準，具有國際條約的性質。
二、國際勞工標準與國際貿易的關系
赫克歇爾―俄林模型把生產要素中的勞動分為技術型勞動力、非技術型勞動力，該模型包含兩種商品（X ,Y），兩種要素（技術型勞動力，非技術型勞動力）和兩個國家（A，B）。兩國均分別使用技術型勞動力、非技術型勞動力生產商品X 和Y。假定兩國的生產技術相同，并且規模收益不變，偏好相同，完全市場調節。且假定A國的非技術型勞動力比較豐富，B國技術型勞動力比較豐富。該模型一個顯著的特點是有差別的相關要素稟賦。A 國（本國）擁有的非技術勞動力比B 國（外國）多，并且A 國擁有的非技術勞動力的比例適當。假定商品X（比如說玩具）是非技術勞動密集型商品；商品Y（比如說軟件）是技術勞動密集型商品；每個國家都用這兩種生產要素生產上面這兩種商品。PX 和PY 指的是商品X 和Y 的價格，假定這兩個國家彼此之間進行貿易，并且在初始情況下完全遵循勞工標準。
資料來源：王志明，喬貴明.國際經濟學（第2版）.復旦大學出版社.2003
在圖-1及圖-2中，Q代表一國生產某種產品的產量，C代表一國消費某種產品的數量，生產可能性邊界曲線分別為E1，E2，E3，它們分別表示各國用盡全部資源生產商品的各種可能性組合。A 國在均衡價格比率P =PX/PY 時達到最高的可能的無差異曲線所代表的效用U1，A 國將生產Q1 對應的產量，消費C1 對應的量。因為假定A 國的非技術勞動力比較豐裕，因此它將出口非技術勞動密集型商品X，進口技術勞動密集型商品Y。同樣，B 國相應的生產均衡點和消費均衡點分別是Q2 和C2。
三、我國應對國際貿易中勞工標準壁壘的思路
1.正確看待貿易中的勞工問題，認清實質
首先，我們應該提高認識，對勞工標準問題給予足夠的重視；其次，政府要加強與發達國家的對話，減少國際勞工壁壘對我國貿易的不利影響。
2.建立發展中國家聯盟，積極爭取全面提高勞工標準上的較長過渡期
共同的利益基礎能夠使得廣大發展中國家團結起來，積極研究國際勞工標準的新態勢，爭取在同發達國家談判中將勞工標準與國際貿易脫鉤。盡量保護自身利益。
3.完善我國勞工標準立法、加強執法，改善我國勞工狀況
立法只是保障勞動者權利的第一步，最關鍵的是執法。同時，應建立一套以勞動監察為核心的、強制程度很高的執法體系，加強執法是今后保護勞工權益的最有效手段。
4.深化外貿改革，加快出口產品結構轉變
加快我國出口的商品結構轉變，增加高技術，高資本含量的產品出口，促進產品升級換代，避免過低價格造成的各種摩擦。
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第7篇：勞動法制論文范文
關鍵詞:職業體育;“雙結盟”;俱樂部;聯盟;球員;工會
中圖分類號:G80-05文獻標識碼:A文章編號 :1007-3612(2009)05-0005-03
On the Legal Relation of “Double League" in Professional Sports
――An Analysis on Ma Jian's Accusation against Shanghai Oriental Basket ball Club
DU Xinxin
(Law School, Renmin University of China, Beijing100872, China)
Abstract: The relation between players and their club, which is simply considere d as a civil contract relation in civil law, appears equal and fair, but in facta large unfairness exists to players. Although the relation as a relation of la bor law helps to adjust the bias between club and its players, it may not be pro per for its vivid feature of professional sports. Based on the “Double League"t heory in professional sports, a negotiation should be carried out between a prof essional sports league similar to NBA in the USA and players' labor union underthe coordination of special sport association, in order to confirm the contractclauses, coordinate the relationship between the two interest groups, and elimin ate their overall interest conflict. In this process the collective protection c an be made to the interests of clubs and players. A contract between special clu b and special player based on collective contract can promise a fair contract ge nerally.
Key words: professional sports; “Double League"; club; league; players;labor union
馬健訴上海東方籃球俱樂部有限公司(以下簡稱“東方籃球俱樂部”)案[1]。2002年10月12日,馬健加盟東方籃球俱樂部時,與其簽訂了一份為期至少兩年的《運動員服 役合同書》。該合同第3.6條款約定:“因為乙方(馬健)原有傷病而無法以符合甲方(俱 樂部)要求的水準進行比賽,甲方可以立即以書面方式解雇乙方,并按通知之日期結清乙方 當月工資。若乙方不服解雇之決定或與甲方有任何其他之糾紛,甲方同意以十日為限,首先 通過三方(甲方、乙方、中國籃協)的談判尋求妥善解決方法。若于期限內仍無法取得共識 ,則由中國籃球協會作最終仲裁。”
服役合同簽訂后,馬健通過了體能測試并由東方籃球俱樂部向中國籃球協會注冊,參與了20 02年12月至2003年3月間的2002-2003年度中國男子籃球甲A聯賽的比賽和訓練,共上場19場 ,計344分鐘,得分為68分。2003年3月3日,東方籃球俱樂部認為馬健比賽狀態不佳,且當 初加盟時隱瞞了傷情,故以“無法符合球隊要求”為由,根據服役合同第3.6條款規定,書 面通知馬健即日起解除服役合同。在申請籃協主持談判、勞動爭議仲裁都未果的情況下,馬 健對東方籃球俱樂部提訟,認為東方籃球俱樂部擅自解除合同,違反法律,且合同中第 3.6條款顯失公平,請求法院依法撤銷東方籃球俱樂部2003年3月3日發出的解除服役合同的 《通知》,繼續履行《運動員服役合同書》,撤銷《運動員服役合同書》第3.6條款。
馬健訴稱:根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“《勞動法》”)第26條規定:“在 勞動者患病或者非因工負傷的情況下,用人單位不得隨意解除勞動合同,而是應當給予勞動 者醫療期,只有當勞動者醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工 作時,用人單位才能提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動關系”。《服役合同書》的 3.6款明顯違反了《勞動法》的規定。自己目前存在傷病,但不能證明是原有傷病,在醫療 期間東方籃球俱樂部不得解除勞動合同。只有在醫療期滿后,經過培訓或調整崗位,仍不能 勝任工作的,東方籃球俱樂部才可以解除勞動合同。
東方籃球俱樂部則辯稱:馬健在簽訂合同前隱瞞了其原有的傷病,違背了誠實信用原則,不 應當受《勞動法》的保護。馬健是作為著名運動員引進的,但其表現與主力球員的水準差異 明顯,東方籃球俱樂部有權依據雙方簽訂的合同第3.6條款解除合同。
法院審理后認為:根據服役合同第3.6條款約定,因為馬健原有傷病而無法以符合東方籃球 俱樂部要求的水準進行比賽,東方籃球俱樂部可以立即以書面方式解雇馬健。在該條款中, “馬健原有傷病”是作為原因,“無法以符合東方籃球俱樂部要求的水準進行比賽”是作為 結果,因此雙方約定解約的基礎是馬健無法以符合東方籃球俱樂部要求的水準進行比賽,即 馬健不能勝任工作。與勞動法第26條第一項的規定并沒有形成沖突。馬健要求撤銷服役合同 第3.6條款,理由不成立。 由于雙方簽訂服役合同時,東方籃球俱樂部未對馬健做身體檢查 ,故根據現有證據無法確定馬健是否存在原有傷病,但是馬健作為我國著名的籃球運動員, 東方籃球俱樂部當時將其引進,目的是希望以馬健的籃球技能提高球隊的成績,對此馬健是 明知的。而從馬健的場上表現以及技術統計數據分析,法院難以認同馬健是勝任本職工作的 。鑒于體育運動的特殊性,馬健作為球員履行合同的主要載體是比賽,平時訓練的目的就是 為了提高參加比賽的能力,因此平時的訓練是對馬健履行勞動合同能力的培訓。在馬健經過 訓練后仍然無法勝任工作的情況下,東方籃球俱樂部解除與馬健的勞動合同并無不當。據此 ,上海市第一中級人民法院作出終審判決,對馬健要求撤銷東方籃球俱樂部發出的解除服 役合同的通知、撤銷《運動員服役合同》第3.6條款的訴訟請求不予支持。
看完這個案例,筆者產生了一系列疑問:馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運動員服役合同書》 建立的法律關系是一種什么性質的法律關系?民事法律關系?勞動法律關系?還是特殊職業 體育法律關系?進而,在法律上,職業體育有何特殊性?由馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運 動員服役合同書》就是建立這類法律關系的最佳模式嗎?
1 職業體育中運動員與俱樂部之間的關系是否為民事法律關系或勞動法律關系
職業體育,是指“通過向體育消費者(觀眾、聽眾)提供消遣性的體育競賽商品,使得體育 比賽經營者、職業運動員的擁有者、職業運動員及相關人員獲得報酬的一種經濟活動,其本 質是一種‘產業’。”[2]通常認為,職業體育法律關系的基本主體是俱樂部和職 業運動員。
從前述案例介紹來看,馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運動員服役合同書》建立的法律關系是 一種兩造對決式的個體關系,即民事法律關系,表面上這種關系很平等、很公正,但實際上 蘊藏著對馬健一方巨大的不利。
民法的關系都是個體人之間的關系。在民法的視野中,所有的人(不論單個的人還是組織化 的人)都是個體之人,都是一個獨立之人,而不是一群關聯之人。“自然人”、“法人”本 身是指為法律所識別的,獨立且具有權利能力的個體之人。正如德國學者對自然人所做的描 述:“每個人,并且只有每個人,才具有權利能力”,也才成為民法上的“人”。[3 ]而“法人”則是法律擬制的“組織化的單個人”。[4]
民法是個人(自由)主義者的法,“個人主義的本質就在于嚴格區分自己利益和他人利益, 選擇實施增進自己利益的行為,并認為這是天經地義的。”[5]“基于個人主義的 行為以自力 更生(self-reliance)為特征,在選擇并實現自己的目的時不要求他人的協助和犧牲,作 為自己行為的結果,無論是利益,還是損失均拒絕與他人分擔。"[6]
德國學者拉德布魯赫非常精辟地闡述了民法對人的這種個體性識別:
私法,或者說“市民”法,……它也不明白什么是勞動者的聯合,通過這種聯合,單個勞動 者這種弱勢群體尋求與企業主達成力量均衡;它同樣不明白什么是大職業聯合體(協會), 這些職業聯合體通過勞資協議而成為勞動合同的真正締約者;它眼里所看到的只有單個的簽 約人和單個的勞動合同。故此,它最終也不清楚什么是企業的聯合體:市民法只想見到的是 這樣單個的勞動者而絕不通過法律紐帶聯結起來的勞動者們相互間簽訂的勞動合同,根本不 把企業的職工總體看作是一個完整的社會統一體,它地地道道地是只見純粹的樹木,不見森 林。[7]
民法的這種個體人之間的關系,非常強調契約自由。但“契約自由是以存在于普通私人契約 當事人之間的基本平等地位為前提的。……平等使給通過當事人的自由意志達成的協議以充 分的效力的做法成為正當的。在當事人處于不平等的地位時,不能夠真正地說,他們之間的 協儀是他們的意志自由交流的結果。在這種情況下,處于劣勢的一方會受到極大的壓制,就 象真的受到了強迫一樣。”[8]馬健作為一名年齡已大,行將進入職業運動生涯末 期的運動員 ,在與資本勢力雄厚的東方籃球俱樂部簽定《運動員服役合同書》這一民事合同時,就明顯 處于經濟上的劣勢,因此,才會出現第3.6條款約定的“因為乙方(馬健)原有傷病而無法 以符合甲方(俱樂部)要求的水準進行比賽,甲方可以立即以書面方式解雇乙方,并按通知 之日期結清乙方當月工資。”這樣顯失公平的內容。
馬健訴上海東方籃球俱樂部案多次提到勞動法的適用,那么,勞動法律關系與民事法律關系 有何不同?馬健與東方籃球俱樂部之間是否存在一種勞動法律關系呢?
勞動法對人(法律關系主體)的識別賦予人集體品性。在勞動法中,所有的人都是集 體之人。勞動法是集體(反自由)主義者的法,而集體主義的本質就在于法律強制實行傾斜 性保護和勞動者在工會組織下形成團結連帶。國內外一些侵害勞動者集體利益的勞動合同或 勞動關系內容全部為法律所禁止。“法律要求他(指雇主)必須遵守有關工資、工作時間 以及其它雇傭條件的法律規定。只要存在著雇傭關系,就再也沒有完全的契約自由。” [9]勞 動法的功能是強化勞動者共同體的正當利益,國外許多國家和地區工會在組織工人團結方面 確實可以發揮非常重要的作用。如果有法律的事先強制性干預和球員工會的主動性介入,馬 健與東方籃球俱樂部簽訂的《運動員服役合同書》中顯失公平的內容一定不會出現或生效。
拉德布魯赫非常精辟地闡述了勞動法對人的集體性識別:
而勞動法的本質則是:極限地接近生活。它與抽象的市民法不一樣,其眼里……不只是單 個人,而且也是聯合會和企業……它把單個的人看作是聯合會的一員,企業的一員,最終 也是整個經濟和社會的一員,帶有一切自我生成的動力,這就是共同體感覺,或至少是放大 了的自我主義的動力,我們把它稱為有機團結(連帶)。[10]
中國臺灣學者史尚寬也認可勞動法上的人具有集體性。他說:“該勞動運動為大量的行為, 如團體協約法、工會法、勞動爭議法等皆為關于大量的法律行為之規定。于此可見集團的或 團體的思想之發現與從來以個人為中心之私法大有不同。”[11]
將馬健與東方籃球俱樂部之間的關系視為勞動法律關系,確實有助于矯正他們之間過于懸殊 的強弱勢力對比,如果有法律強制性的規定保駕和工會的團結護航,馬健作為一名個體球 員就不會勢力單薄,獨立無援了,有些不公正的條款在合同中就不會出現了,但簡單將職業 運動員與體育俱樂部之間的關系視為勞動法律關系卻也未必妥當。職業體育較之一般雇傭勞 動確實有很特殊的一面,宜再進一步將這種關系視為特殊的職業體育法律關系。
2 依據“雙結盟”理論解析職業體育中運動員與俱樂部之間法律關系
職業體育是一種產業,但其與一般的產業有何不同?
首先,一般的產業自然分散的經營者之間的競爭是產業的常態,他們之間形成壟斷則是產業 的異態,而職業體育卻與之正相反:壟斷是職業體育產業的常態。“體育聯盟在俱樂部所有 者之間存在合資形式,但它們實際的運作方式是同業聯盟(卡特爾)。它們的首要目標是劃 分并控制生產和銷售市場,在聯盟內削減生產者(運動員)和消費者(球迷)的競爭。”[12] 在美國,每個聯盟都向成員分派一個地域市場,以免在這片地域內為爭奪體育消費者而進行 聯盟成員間的競爭。“1901年的美國聯盟是最后一個成功的嘗試挑戰壟斷的聯盟。”[13]在今天發達國家的職業體育中,壟斷已完全為人們所接受,并且成為其重要的產業特 征標志。
其次,一般的產業勞動者從事的是簡單技能型的職業,通常他的職業地位別人可以替代,其 職業生涯長久:一般為30-40年左右。而職業體育的運動員從事的是高度復雜技能型的職業 ,像籃球巨星科比那樣的職業地位無人可以替代,科比的球技和人格魅力永遠是唯一的;運 動員職業生涯是短暫的,由于年齡的增長,他的成績也一年年下降,因此,一般來說,他或 她只有幾年的時間可以自己不尋常的表現從付出中獲得超出一般職業的高額回報。但這就與 聯盟及成員俱樂部希望盡量降低提供給球員的薪金、其他待遇和工作條件成本的利益訴求形 成了某種沖突。[14]既然俱樂部已形成強大的聯盟,球員也必須聯合起來,否則他 們就完全失去了與資方談判并爭取法律利益的機會。
如此,就形成了職業體育“雙結盟”,而一般的產業通常是“單結盟”――勞動者一方結盟 。在“雙結盟”模式下,職業體育法律關系的結構主要由五部分主體構成:單項體育協會、 職業體育聯盟、成員俱樂部、球員工會、球員。其形成法律關系的步驟是:在單項體育協會 的組織協調下,先由體育聯盟與球員工會進行集體談判,談判成功就可順利簽定集體契約。 集體契約的內容通常包括:合同期、報酬(每個球員的最低工資標準及每個俱樂部用于支付 球員工資的最高限薪標準[15])及附加待遇(含保險)、工作條件、轉會自由與限 制、爭端解 決等等。[16]談判不成功就可能發生球員集體罷賽,20世紀90年代美國籃球球員工 會通過組織 球員集體罷賽與NBA進行斗爭,場面異常激烈。[17]經由集體談判成功后簽定了集 體契約,應 該說俱樂部與球員的大部分集體利益沖突均已化解,在此基礎上俱樂部與其聘用的球 員簽定的聘用合同,大部分內容就是例行公事了。職業體育“雙結盟”模式圖如下:
依據職業體育“雙結盟”理論,由馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運動員服役合同書》不是建 立這類法律關系的最佳模式。應先在中國籃球協會的主持協調下由中國籃球球員工會與類似 于美國NBA這樣的中國籃球職業體育聯盟之間進行談判,確定集體合同條款,平衡俱樂部與 球員兩個群體的利益,消解利益沖突,在這一過程中就可以實現對球員利益的集體保護(利 益受侵犯的條款被否定)。在已經締結了集體契約的基礎之上再由聘用馬健的俱樂部與馬健 簽定《運動員服役合同書》,就保證了所簽定的合同基本會是一份公正的合同。
我國的職業體育還沒有建立“雙結盟”模式,目前我國實行的是行政壟斷外加俱樂部與其聘 用的球員直接簽約的模式。[18]完善我國職業體育法律關系,還有很長的一段路要 走。
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[13] 參見前注帕克豪斯.體育管理學――基礎與應用(第3版),第195-196頁.
[14] 參見前注帕克豪斯.體育管理學――基礎與應用(第3版),第198頁.
[15]1983年4月,美國NBA將職業體育引入了球員工資封頂時代。參見前注帕克豪斯:《 體育管理學――基礎與應用(第3版)》,第216頁。但只有部分職業體育項目有球員工資封 頂.
[16] 參見前注帕克豪斯.體育管理學――基礎與應用(第3版),第203頁.
第8篇：勞動法制論文范文
論文關鍵詞 青年就業 就業平等權 法制保障
一、當代青年就業權受到的侵害表現和危害
（一）當代青年就業權受到的侵害表現
就業權主要指的是就業平等權，是指勞動者享有的在就業中平等的權利和平等的就業機會，勞動者不應受到任何不合理的非公正待遇。就業平等是一個民主法治社會平等在就業領域的要求，因此維護社會的平等及必然需要堅持就業平等。當代青年是一個主要的就業群體，在青年就業中，各種歧視比比皆是，包括性別歧視、身高歧視、地域歧視、學歷歧視、經驗歧視，甚至還有星座歧視等等。從青年就業歧視中反應出的就業權受到侵害的表現主要有以下幾個方面：
第一，就業機會的不均等。社會中很多的用人單位在招聘中都存在著各種偏見，還有的是出于降低人力資源成本，所以會設置各種性別、身高、地域、學歷、學校、身份等各種方面的限制，拒絕或者限制錄用，這就造成了就業機會的不均等，這也是在就業中最為主要的侵害就業權的表現形式。例如，很多的工作單位都明確規定不招女性青年，還有的用人單位則明確要求211工程青年等等條件限制。
第二，就業條件的不平等。就業條件的不平等主要是用人單位在招收工作人員時，未明確拒絕招聘某些群體，但是卻以各種附加性的限制條件和嚴苛的用人標準，剝奪限制了勞動者在就業中的公平競爭權利。例如有的用人單位沒有規定只招收女性，但是對于女性青年和身高不高的青年需要各種附加條件，如擔任過學校的學生會干部、有過相關工作經驗等。從這寫限制性條件中，反映的實質是就業機會的不平等，因為大部分擇業青年需要獲得某一就業機會，需要比他們付出或者背負更多的義務性條件，如若沒有，則喪失了就業機會。
第三，就業結果的不平等。所謂的就業結果不平等指的是有的青年能夠順利就業，但是往往需要以降低待遇標準、放棄一些條件和權利為代價，這是用人單位對就業的人員就業權的侵害。例如，用人單位在招收后，過分延長試用期、降低工資標準、不給予正常的就業培訓、不辦社會保險、禁止約定期間內女職工的結婚生子等等。
（二）當代青年就業權受到侵害的危害
我國的教育事業處于逐漸提高的上升階段，教育的必然結果就是就業，就業也是檢驗高等教育的一項重要指標，尤其是青年的就業狀況體現著教育投入的結果和教育資源的回報結果，可以說就業率問題直接影響著我國高等教育今后的發展趨勢。青年人就業問題對青年人自身而言，是他們走出校園、邁向社會的第一步，是實現他們的人生價值的開始，因此就業的形勢對他們的合法權益和未來人生的世界觀、人生觀和價值觀都具有重要意義，嚴重的可能會產生青年對社會的抵觸、影響社會的穩定，對社會的和諧與穩定造成不良影響。從某種程度上看，對就業青年的歧視，也是浪費社會資源的表現，社會的正常競爭機制也會因此受到破壞。
對青年就業中存在的就業權受侵害問題進行分析，正式就業歧視所帶來的嚴重不良影響，對消除就業歧視，保障青年就業權具有重要意義。
二、當代青年就業權受到侵害的原因分析
在我國當代青年就業環境中，各種就業歧視比比皆是，青年就業的平等權受到嚴重的侵害，究其原因，主要是來自社會和法制兩方面的。
（一）青年就業權受侵害的社會原因
首先，我國目前的勞動力市場呈現的是總體的供大于求的一種狀態，這就必然使得就業形勢嚴峻、競爭激烈，甚至在一些領域市場的基礎調控功能已經無法發揮。教育事業的進步一定程度上體現為高校的不斷擴招，每年畢業求職的青年供大于求，所以面對越來越多的選擇，用人單位處于有選擇權的強勢地位，用人單位就會任意制定錄用標準，附加各種條件限制。處于弱勢地位的青年在此形勢下為了謀求職位不得不放棄自己的合法權益，而與用人單位妥協。
其次，各級政府和就業的政策對結業指導存在著缺失不到位，甚至有些地方政府還會制定保護主義的規范和政策，例如有些地方的單位明確規定只招收本生源地的畢業青年，而外地的青年根本無法參與競爭。政府政策上的不良導向對就業權的侵害實際上起到了引導作用。
再次，用人單位的用人理念存在誤區，有的單位僅從效益的角度出發，在招聘工作人員時也是以降低人力成本為出發點，以單位的利益最大化為目標，這也會導致侵害就業權的問題出現。尤其是青年，想要獲得一份職位，就不得不妥協，放棄自己本應享有的權利。接受用人單位的歧視性條件。還有的用人單位管理人員素質水平不高，沒有正確的用人方法，對求職者的能力認識也存在偏差和不足，所以只能在招聘中關注外在條件，所以學歷、身高、血型、星座等歧視就出現了。
最后，高等教育在人才培養中也存在著一些誤區，在大量的高校青年中除了數量多的問題，還存在嚴重的結構矛盾，青年就業已經與市場接軌，但是許多高校在專業的設置上卻缺乏與市場需要的調整，這就必然會導致許多專業的青年市場供求出現矛盾，這也是制約當代青年就業的重要原因之一。高校教育方式滯后對學生實踐能力的培養不夠也是導致這一問題的原因之一，用人單位設置各種條件的原因也主要是針對很多高校畢業生高分低能，不能適應用人單位的崗位需求。
（二）青年就業權受侵害的法制原因
第一，在立法中缺乏有效的保護。我國的《憲法》、《勞動法》中對就業中的權利保障以及就業歧視等都有相關規定，但是這些規定卻過于籠統，實際實施中操作性差。關于就業歧視問題在這些法律條文中沒有具體明確的界定，所以實踐中也很難斷定是否構成就業歧視，在條文中只列出了四種就業歧視的表現，而其他的就業歧視現象無法被包含大法律保護中。對于已有規定的的就業歧視問題，也沒有相應的反就業歧視的救濟途徑，也沒有相關的責任承擔方式。
《就業促進法》對勞動者就業權給予了更為全面深層次的保護，但是對于反對就業歧視的一些專門性問題還是沒有做出規定，關于就業歧視的界定也沒有給出具體的判定標準，在就業歧視的表現列舉中雖然有所增加并增加了等字，但是所包含的的仍然只是常見的就業歧視。對一些社會普遍關注的問題，如乙肝問題，在該部法律中也沒有做出明確的規定，導致實踐中此類問題還是沒有依據。對就業歧視的法律責任規定有了一定的進步，賦予了受歧視的勞動者向法院提訟的權利，但是對實施歧視的用人單位承擔何種責任仍然沒有規定。因此，這部法律對保障就業權做出了更為全面的規定，但是因為立法技術等問題，在實施中操作性不強。
第二，缺乏在法律救濟上的保障。我國在就業保障方面設置了行政部門、工會、法院以及仲裁機構等進行就業方面的保護，但是關于就業權和歧視爭議還沒有專門的解決機構。關于提起的就業歧視爭議訴訟也沒有相關的救濟途徑。目前勞動爭議只包括在勞動合同中約定的和事實勞動關系基礎中的內容，就業爭議還不屬于爭議的范疇。就業者提訟也只能以自己的平等就業權受到侵害為由提訟，這是一種憲法性權利，而我國卻沒有確立憲法訴訟的機制。
三、加強就業權法制保障的對策
通過上文的分析論述，已經基本找出了青年就業權受到侵害的表現和原因，針對存在問題的原因，需要從社會和法制兩方面來加強對就業權的保障，但關鍵還要從法制保障著手。
（一）加強社會對就業權的保障
社會對就業權的保障需要首先加快經濟社會進步，不斷增加社會的就業崗位，促進就業。當前產生就業問題的各種原因根源在于就業崗位的不足，用人單位處于有選擇權的強勢地位，對就業青年才存在各種歧視。所以從根本上要大力發展經濟，增加就業崗位和就業機會，從而平衡勞動力市場的供求關系，減少歧視問題。
其次，針對政府和政策問題，要求各地政府轉變觀念，實施正確的引導，對地方保護主義、行業壟斷行為予以禁止，要求用人單位取消各種就業限制條件，保障青年得到公平的就業機會和就業待遇。
最后，高校教育要加快專業改革，結合市場需要加強對學生能力的培養，提高教學質量，為社會提供有學歷有能力的高素質人才，滿足用人單位所需，減少就業歧視的發生可能性。
（二）加強法制對就業權的保障
就業權是憲法賦予勞動者的一項基本權利，就業權的實現需要具有可行性的良法來保障實施，需要司法機關作為居中裁判者對糾紛予以解決。
首先，要在立法上做出切實可行的保障。立法是有法可依的必備要件，完善立法是提供就業權保障的前提和關鍵。在我國可以對現有的相關法律條文和規范予以修改和完善，對就業歧視問題予以明確規定，也可以制定專門的反對就業歧視的法律法規。進行專門立法能夠將就業歧視問題更加明確化、系統化，對規范用人單位和勞動者的權利義務都能做出明確的規定，對目前就業歧視概念和范圍不明確的問題、對法律責任不清晰的問題以及就業歧視的救濟途徑和程度問題等都能一一處理。
其次，建立完善法律救濟機制進行就業權保障。國外很多國家關于就業權法制保障的經驗都可以為我所用，例如我國也可以建立專門處理就業歧視問題的機構，在訴前對就業歧視申訴案件進行相關的調查、組織調解、協商等。此外，更重要的是加強司法保障，將其納入侵權訴訟的范疇，為青年就業權受侵害提供更為暢通的救濟途徑，加強對權利保障的實效性。
第9篇：勞動法制論文范文
論文摘要：文章闡述了當前中國的勞資關系現狀，即總體走向規范與和諧，仍存在一定程度的矛盾和沖突；指出了中國文化背景下勞資關系的特點，即根本利益上的一致性，一定程度的對抗性，不平等性，不規范性，日益成熟性等；并總結出了構建和諧勞資關系的中國經驗，即完善勞動法律法規體系、加強政府的有效監管，建立現代企業分配制度、加強企業內部的規范管理，加強工會組織建設、充分發揮工會在維權中的作用，建立完善的勞資關系協調機制，勞動者要全面提高自身素質、學會依法維權，加強企業和工會的社會責任建設等。
改革開放以來，伴隨著中國國民經濟的迅速騰飛，非公有制經濟得到了長足發展，但也出現了緊張復雜的勞資關系問題。勞資關系已成為當代中國最重要、最基本的社會關系之一。20世紀90年代以后，中國勞資矛盾日趨復雜，嚴重損害勞資雙方的正當權益，制約非公有制經濟的健康發展，影響社會的穩定和諧。因此，在中國文化背景下深人研究當代中國勞資關系的現狀，分析勞資關系的特點，并總結出解決這一問題的中國經驗具有重大的理論和現實意義。
一、當前中國的勞資關系現狀
(一)企業的勞資關系總體走向規范與和諧
在現階段，由于中國大力發展社會主義市場經濟，非公有制經濟的存在和發展成為必然，與此相適應，也不可避免地產生了普遍的勞資關系。伴隨著中國的城鎮化、工業化進程，大量農村剩余勞動力向第二、第三產業轉移，加人了企業雇工的隊伍，為企業發展提供了充足的勞動力。然而企業雇工大多來源于農民，相對于企業主所擁有的資本優勢，其在勞資關系中不可避免地處于弱勢地位，受到企業主的剝削欺詐，從而造成勞資關系的緊張。但總體而言，當前中國企業的勞資關系整體上發展態勢良好:勞資關系將順應經濟市場化發展而逐步擴大范圍，最終將占據勞動關系的主體地位:隨著市場化機制發育、完善，勞資關系將走向完善和成熟:隨著市場經濟的發展完善，勞資關系的調整將從無序轉變為自覺、有序和規范:勞資合作將成為勞資關系發展的必然趨勢。這種發展態勢將有力地促進中國經濟社會的全面進步，有利于企業自身的長遠發展。
(二)企業勞資關系中仍存在矛盾和沖突
隨著中國社會主義市場經濟體制的建立和完善，企業勞資關系正在向平等協商型轉變。但在此過程中，由于勞資關系主體不成熟、法律法規不健全與執法不嚴并存、勞動力市場供需失衡、工會的職能與獨立性有待增強、非公制企業經營管理者觀念上的偏差和全民性的道德教育的滯后等原因，造成資方主導勞資關系，工人的合法權益時常受到損害，而政府在勞資關系中持雙重性態度的局面，從而使企業勞資關系在整體走向規范與和諧的同時，仍存在一些矛盾和沖突。
1.工作時間長，工作強度大，勞動報酬低且常被拖欠。中國非公有制企業勞動時間普遍過長，除少數按照國家相關法規實行8小時工作制以外，多數非公有制企業工人的勞動時間遠遠超過公有制企業。然而企業并未將勞動時間與勞動報酬掛鉤，非公有企業大多實行計件工資，制定較多的計件定額使工人無法在s小時內完成，只得超時加班。此外，非公有制企業工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多數非公有制企業對外地務工人員都按照本地最低工資標準計算報酬，看似符合《勞動法》的規定，其實工人的實際付出要遠遠大于所得的報酬。在當前勞動力供給過剩的情況下，勞動者也無可奈何。即便如此，非公有制企業還要以種種理由拖欠工人工資，產生了諸如農民工討薪等一系列問題。
2.工作環境差，缺乏勞動安全保護。一般來說，非公有制企業忽視生產衛生和勞動安全問題，其安全生產形勢比較嚴峻。由于非公有制企業勞動保護資金投人不足，缺乏防護設施，生產工藝落后、設備陳舊，造成工人的工作環境惡劣，工人常年工作在有毒、有害的環境中，給他們的身心健康帶來巨大傷害，這種現象在化工業、采掘業、紡織業、加工業中尤為突出。相當一部分非公有制企業受市場利潤的驅動，為了降低成本，即使在生產穩步發展的情況一F，也不愿為改進有害工藝、增加勞動保護設施而投資，直接導致中國受到職業病危害的人數居世界前列。
3.勞動合同內容流于形式、簽約率低且歧視性用工現象嚴重。勞動合同本來是勞資雙方平等協商的產物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據。然而，目前非公有制企業中，招工不簽訂合同的現象非常普遍，勞動合同簽訂率遠低于公有制企業。即使簽訂勞動合同的，在工作內容、勞動報酬、勞動紀律、勞動保護和勞動條件等方面存在大量違法條款，這與當前勞動力過剩的現狀直接相關，侵犯勞動者的人身權利的現象時有發生，如民工與建筑施工隊簽訂合同中規定的生死條款:發生死傷事故后，建筑施工隊概不負責;非公有制企業中對女職工不實行“四期”(經期、孕期、產期和哺乳期)保護等等。可見，這類勞動合同的簽訂更多的是強調雇主的權利和雇工的義務，并不能起到應有的保護勞動者合法權益的作用，一旦發生勞動爭議，勞動者往往處于弱勢地位。
4.勞動保障覆蓋率低，福利待遇差。勞動保障是指我國為滿足公民基本生活而提供的安全性保護的公共福利計劃、措施和行為的總稱，通常包括社會福利、社會救濟、社會保險以及公共醫療衛生保健。當前，非公有制企業員工的勞動保障、社會福利待遇與公有制企業員工有較大差距。一些非公有制企業遵守國家勞動保障法律法規的觀念相對滯后，為職工參保的覆蓋率較低，參加社會保險面窄，參保的范圍集中于養老保險，而參保生育、醫療、失業、工傷保險的很少。有些企業為職工只參保不投保，這樣一旦出現變故，將給社會和職工帶來沉重的負擔。
5.工會組織不健全，員工的民主權利得不到有效保護。在我國的非公有制企業中，企業內部勞資關系管理混亂，維護私營企業工人合法權益的工會組建率僅達到53.3% 。相當一部分企業沒有建立工會組織機構，即使有些非公有制企業建立了工會組織，真正發揮作用的也不多，缺乏協調勞資矛盾的能力。集體合同制度、工資集體協商制度等還沒有得到廣泛推行。雖然我國《工會法》中明確規定工會的基本職責是維護職工合法權益，但是非公有制企業中不斷出現的侵權行為和勞動爭議表明，工會組織作用微弱。由于企業的經營管理權、決策權完全被資方掌握，勞動者很難真正參與到其中，更談不上擁有基本的民主權利了。
6.勞資關系主體觀念偏差，全民性道德教育滯后。一方面，勞資關系協調主體—政府部門、非公有制企業主及勞動者對勞動法的認識都有偏差。一些地方政府片面追求經濟增長，因擔心影響招商引資而有意無意地忽視履行保護勞動者合法權益，通過勞動監察發現和查處企業違法違規行為等職能;一些處于原始積累時期的非公有制企業，為追求最大經濟效益，有意違反勞動法規;一些勞動者，尤其是外地打工者，對勞動法認識不到位，擔心簽訂勞動合同后走留不便，也不愿繳納自己負擔的社會保險等。另一方面，從社會的角度看，全民道德教育滯后。在市場經濟大潮的沖擊下，由于工大學學報2010年職業道德教育未能與時俱進、道德引導落后，法律法規不健全、措施不配套，以及一些企業主的價值取向和道德規范扭曲，從而在客觀上給違法經營管理以可乘之機。
二、中國文化背景下勞資關系的特點
(一)根本利益上的一致性
雖然中國非公有制企業勞資關系矛盾仍然存在，但這僅僅是物質層面的沖突和矛盾，是發生在勞資統一基礎上的矛盾，與馬克思所揭示的資本主義國家的階級矛盾不可調和有著本質區別，中國非公有制企業勞資關系的性質決定了勞資關系是可以協調的，勞方和資方在根本利益上具有一致性。關于這一點，馬克思曾在《雇傭勞動與資本》中這樣寫到:“這樣，資本以雇傭勞動為前提，而雇傭勞動又以資本為前提。兩者互相制約:兩者互相產生。“資本只有同勞動交換，只有引起雇傭勞動的產生，才能增加起來。雇傭勞動只有在它增加資本，使奴役它的那種權力增加時，才能和資本交換。在某種意義上，企業對于資本擁有者和勞動者來說，是一個利益的共同體。由于我國當前非公有制企業勞資關系是適應社會主義市場經濟和現代化大生產的要求而建立起來的，勞資雙方在商品生產中能夠結成相互依賴的利益共同體，存在著相互轉化的現實可能性，因此勞資雙方必然具有強化這種一致性的要求，為共同利益而合作，從而實現勞資關系的和諧發展。
(二)一定程度的對抗性
在社會主義市場經濟條件下，非公有制企業勞資關系是一種新型的勞動關系，勞資雙方在根本利益上具有一致性;但非公有制企業的勞資關系本質上仍是勞動從屬于資本的雇傭勞動關系。由于非公有制企業在擁有生產資料的基礎上，雇用勞動力，無償占有勞動者創造的剩余價值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對勞動的剝削將不可避免地帶來一定程度的對抗和沖突。目前在中國非公有制經濟的快速發展與落后的企業管理并存，勞資雙方在目標追求上的差異并存以及一些地方保護主義的存在，這些因素都加劇了勞資關系內在矛盾的激化。
(三)不平等性
非公有制企業勞資關系是一種以資方為主導的不平等的勞動關系。當前，中國勞動力市場供大于求，勞動力相對于資本過剩，出現了勞動與資本之間的不平衡現象，這種不平衡性幾乎是每個國家在工業化過程中普遍存在的問題。我國作為發展中國家的一個人口大國，在工業化過程中遇到的“資本短缺，勞動力過剩”比其他國家要突出得多。在大多數非公有制企業中，勞資雙方是領導與被領導的關系，資方負責企業的經營與管理，處于企業的最高層，而勞動者大多從事直接物質性生產活動。
(四)不規范性
非公有制企業勞資關系在不同時期、不同地區表現形式不同，但其現階段的共同特征是仍不成熟、不規范。一方面，政府在處理勞資問題時，采取特殊性的臨時行政措施，而不是法律手段:政府的立場及態度尚未相對穩定，在勞動者與私營企業主之間徘徊:三方機制、集體談判平等協商等制度尚不完備:工會還不能真正發揮代表勞動者利益的作用。另一方面，非公有制企業勞資關系的國際化程度低，現代市場經濟氣息不夠，很多人通過親戚、家族、同鄉等地緣、血緣關系建立起事實上的勞資關系，這往往導致企業內部分裂為不同幫派、集團。
(五)日益成熟性
中國非公有制企業勞資關系是一種發展中的勞資關系，并且日益走向成熟，其具體表現在三個方面:首先，非公有制企業勞資關系發展的層次性、階段性相當明顯:勞資關系中的一些基本問題逐步得到解決，如勞動時間、勞動報酬、工作環境、勞動安全保護等;勞資關系中的一些較高層次問題己引起廣泛重視并已得到部分解決，如社會保險、社會福利、民主權利等;勞資關系中高層次的并與社會關系聯系緊密的問題，已在經濟發達、條件具備的地區開始著手解決，如怎樣保持勞資關系的和諧穩定、營造良好的社會文化環境等。其次，勞資雙方對如何處理勞資矛盾、勞動爭議、建立和諧勞資關系的認識也不斷提高。第三，針對非公有制企業勞資關系的制度設計和立法也日臻完善，其必然引導非公有制勞資關系向和諧穩定的方向發展。 三、構建和諧勞資關系的中國經驗
(一)完善勞動法律法規體系，加強政府的有效監管
政府是社會公平正義的代表者和勞資關系的仲裁者，構建和諧的勞資關系，要大力發揮政府的作用。立法機關要完善勞動法律法規體系，使各種勞資關系有法可依。具體說來:第一，國家立法機構要加快完善勞動法律法規，使勞資關系有法可依。國家立法機關要立足中國國情，借鑒國外經驗，加快立法步伐，盡快形成以《勞動法》為主，以《勞動合同法》、《勞動爭議法》、《工資法)、《就業促進法》等為輔的法律法規體系，確保勞資關系的種種矛盾都能有法可依，同時通過制定較為明確細致的實施細則，提高法律法規的可操作性。第二，政府要加強社會保障制度建設。對于非公有制企業，政府要將其納人社會保障體系，督促其為員工按時足額繳納社會保險費用，可以采取符合實際的由工傷到醫療再到養老的保險順序，來解決目前非公有制參保面窄的情況。第三，政府要加大勞動執法力度和勞動監察隊伍的建設。當前中國尚缺乏一支具有較高勞動法律素質和相關科技知識的勞動監察隊伍，不能對非公有制企業實施有效監管，因此要加強勞動監察隊伍的建設，為構建和諧勞資關系提供有力保障。第四，政府要加強對勞資雙方的培訓，提高其素質。政府既要對非公有制企業經營管理者加強教育與培訓，使他們能關注企業的社會責任，自覺遵守有關勞動和社會保障的法律法規，維護勞動者的合法權益;也要加強對勞動者的教育和培訓，全面提高他們的素質，要讓勞動者學會依法維權。
(二)建立現代企業分配制度，加強企業內部規范管理
第一，建立現代企業分配制度，實現勞資雙方互利共贏。現代企業收入分配制度是遵循市場經濟原則建立起來的，能夠實現生產要素按貢獻分配。要實現勞資雙方利益共享，應做好兩方面的工作:一方面，鼓勵非公有制企業職工投資入股參與利潤分配;另一方面，允許職工以其擁有的人力資本參與利潤分配。這些措施有利于進一步促進企業職工努力提高對企業生產經營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進企業健康發展。第二，要使企業與勞動者之間的勞動規范化。按《勞動法》規定，企業與勞動者之間建勞資關系時必須簽訂勞動合同。勞動合同作為勞資雙方之間的一種契約關系，明確規定了勞資雙方的權利與義務，從法律上明確了雙方地位在法律上是平等的。第三，改善勞動者的工作環境，給勞動者提供勞動安全保護。非公有制企業要增加勞動保護資金投人，改進生產工藝，更新設備。勞動者工作在安全舒心的環境中，勞資矛盾自然會減少很多，而且可以增強企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。
(三)加強工會組織建設，充分發揮工會在維權中的作用
《中華人民共和國企業法》和《私營企業暫行條例》等法律明確規定，非公有制企業必須依法建立工會組織。因此，相關部門要指導、督促非公有制企業依法建立工會組織，對有條件而不愿建立工會組織的企業要采取強制措施，對暫時不具備條件的企業要引導其加人社區工會、行業工會，對于已經建立工會組織的企業，要充分發揮其在維權中的作用。在發生勞資矛盾，勞方合法權益受損時，工會就應該履行維權的職責，通過依法維權、民主維權、科學維權的方式，把維權納人規范化、制度化和法制化的軌道，引導勞動者以理性合法的方式表達利益訴求，依法規范自身的維權行為，減少和杜絕維權的隨意性，提高維權的有效性，使勞動者的合法權益得到切實維護。
(四)建立完善的勞資關系協調機制
在中國建立完善的勞資關系協調機制，既是與國際慣例接軌的要求，也是中國市場經濟條件下解決勞資矛盾和維護社會穩定的現實需要。要建立完善的勞資關系協調機制，需要做到以下三點:
第一，要完善勞資關系協調機制的基層機制。積極探索建立適合各地實際情況的商會和行業協會，同時重視建設企業一級的勞資關系協調機制，政府要加以扶持保護，以便更好的發揮作用。第二，勞資關系協調機制的各主體要積極轉變觀念。從政府的角度看，要嚴格遵守國際勞工組織144號公約，樹立政府與企業和工會之間的平等意識，從宏觀的角度去管理勞動力市場，處理勞資糾紛;從企業的角度看，企業經營管理者要以維護經營者合法權益為首要職責，積極參與有關勞動立法與相關政策的商定，并與政府和工會組織保持經常性的溝通與合作;從工會組織的角度看，工會要努力增強獨立性，努力擴充工會經費來源，而不是僅僅依靠企業和政府的行政撥款，同時工會領導應樹立以維護勞動者合法權益為首要目標的意識，來取代工會領導向行政負責的價值取向。第三，完善勞資關系協調機制要充分發揮政府的主導作用。政府應大力宣傳勞資關系的作用，設立專門機構來管理日常事務，并從社會公平的角度出發，強化國家政策導向，加強政府勞動行政部門對勞動法規的執法監督。
(五)加強企業和工會的社會責任建設
社會責任建設在構建和諧勞資關系中起著重要作用，加強社會責任建設能為構建和諧勞資關系提供重要保障。做好社會責任建設工作，需要做到以下兩點:
