勞動合同違約精選(九篇)
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第1篇：勞動合同違約范文
《勞動合同法》規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
（來源：文章屋網 ）
第2篇：勞動合同違約范文
關鍵詞違約金勞動合同法限制約定違約金
一、勞動合同法中的違約金
違約金，是現代民法體系中為實現誠實信用原則、保證合同履行而發展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續履行合同或賠償損失的責任。
民法屬于私法領域，具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。
二、勞動合同立法中違約金規定之比較
違約金是合同法規定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規定了關于違約金的制度，由于大多數學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數額。
(一)國外對勞動合同中違約金的規定
國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。
歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規定，但從社會法在這些國家產生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規定。
亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規定。比如韓國勞動基準法明確規定，使用者不得規定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規定禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國勞動合同立法中違約金制度
我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數學者把違約金的規定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業權利。
三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴
(一)關于違約金的適用范圍
《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密或者競業限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。
《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產”、“6個月以上”、“專業技術培訓”。但眾所周知，對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產。而且以崗定人的企業也不可能將一個崗位閑置6個月。企業給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產專業技術培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規定的6個月以上脫產專業技術培訓，無法約定服務期和違約金。
(二)違約金的數額限制方面
勞動合同法規定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。現實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現象，不僅擴大了有限經濟能力勞動者的財產責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產資料優化配置目標的實現。違約金的數額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償的損失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數額不得超出勞動者已得特殊待遇的數額。
2.違約金數額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數額。
3.考慮到勞動者的財產承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。
4.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數額有失公平合理的，應當適當減少違約金數額。
《勞動合同法》中對違約金的限制性規定充分體現了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數額限制上是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
參考文獻
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第3篇：勞動合同違約范文
【關鍵詞】服務期違約金；人力資本；信息不對稱
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-131-02
一、引言
勞動合同法》第二十二條第二款規定，勞動者違反服務期合同按事先約定違約金處理，同時約定違約金的數額受到事后實際勞動者履行服務義務情況的限制：不高于實際全部培訓費用或者剩余部分培訓費用。換言之，勞動者不履行服務期，應返還實際全部培訓費用；勞動者履行部分服務期，應返還剩余部分培訓費用。
在勞動關系中，由于雙方當事人的經濟地位不平等，造成了雙方在在協商過程中信息傳遞和掌握的不對稱，大部分情況下，勞動者處于信息交換不利地位。為平衡用人單位與勞動者之間的利益，我國《勞動合同法》服務期違約金的規定中采違約金限制性與補償性的觀點，用補償性違約金來統一替代違約金和損害賠償金。若勞動者如果違反服務期約定，用人單位只能主張“返還”全部或者部分培訓費，沒有權利通過主張損害賠償來彌補自己的損失。
表面上看，該規定立足于傾斜保護勞動者的立場，而實際上會導致用人單位將不再愿意在勞動者身上投資培訓，勞資雙方進入“雙輸”的惡性循環，而且，“挖墻腳”成為更加實際的用人方式進而導致企業之間惡意的人才爭奪。最終的結果是，勞動者很難獲得技術培訓的機會，受損害的終究還是勞動者的利益。文章將從法經濟學分析入手探討服務期違約金條款的利弊，從而為服務期違約金規定的進一步明確提出相關建議使勞動關系和諧雙贏。
二、服務期合同的特殊性
周其仁認為市場里的企業是一個人力資本與非人力資本的特別契約①，而契約都具有不完全性，因此亦是不完全的，即對于勞動合同來講要在簽約時預測到所有可能出現的狀態不可能。于是，契約中總有未列明的事項，這樣的契約就是不完全契約。不完全契約是由于個人的有限理性，外在環境的復雜性、不確定性，信息的不對稱性和不完全性，契約當事人或契約的仲裁者無法證實或觀察一切而造成的。
服務期合同亦然，合同的規定本身亦是不完全的。勞動者進入企業之后，企業對勞動者的培訓是一種投資，即人力資本投資。而服務期協議是企業為了對勞動者的人力資本投資有所回報而簽訂的協議。與物質資本相比人力資本有其特殊性：1.人力資本所有權天然屬于個人，勞動者控制人力資本的發揮程度。2.人力資本與物質資本相比具有不可抵押性，其流動性完全由勞動者個人控制。3.人力資本是一種無形的、較難直觀計量的資本。由于契約雙方信息的不對稱性以及個人機會主義的動因，服務期協議在簽訂之后，企業對勞動者進行了一定的人力資本投資，勞動者本身的人力資本得到提高，在勞動者將其人力資本投入到企業的生產經營之后，勞動者和企業會圍繞勞動者新增人力資本所產生的收益而產生相互博弈的行為。
三、關于服務期條款的經濟學分析
假設企業與勞動者簽訂服務期協議之后對勞動者進行人力資本投資（培訓），忽略企業和員工雙方對于金錢和時間的偏好，企業對某一員工進行一次人力資本投資的時間（培訓期）為T，企業的投資成本為C0，而員工個人所花費的時間和精力以及金錢所折合的成本為C1，培訓前雇員的工資率為W0，在培訓期T內員工的工資率降為Wd，則員工在培訓期間的工資成本為（W0-Wd）T，培訓后雇員的工資率W1，員工通過新增人力資本獲得的工資率為W’s=W1-W0，培訓后勞動生產率為Wt，設雇員接受培訓后離開企業可能獲得的市場工資率為W，此時給企業所帶來的無形資產（聲譽）損失為Dr，而雇員在市場上尋找工作的成本為C2，企業在市場上重新招聘該崗位員工的成本為C3，員工跳槽后變為該企業競爭對手的損失為Dh，雇員接受培訓后繼續留在企業的凈收益為Mp，此時企業所能獲得的凈收益為Mf；接受培訓后進入勞動力市場的凈收益為Mp’，此時企業的損失為Mf”；同時假設雇員的專用性人力資本在企業和勞動力市場所能發揮作用的時間相同，都為n，由以上假設可以得出：
Mp=（W1-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]
Mp’=（W-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]-C2
Mf=[Wt-（W1-W0）]n-（C0+WdT）
Mf’=（C0+ WdT）+Dr+Dh+C3-（W1-W0）n
Mp’- Mp > 0員工就有動力跳槽
即Wn-W1n-C2 > 0式（1）
Mf -Mf’>0企業才有動力培訓員工
即Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3 > 0式（2）
根據式（1）可知，只要市場上有企業可以提供滿足WnW1n-C2 > 0條件的崗位，則員工即會跳槽離職。現行《勞動合同法》服務期條款僅僅是為員工跳槽增加了一個C0。即Wn-W1n-C2-C0 > 0。員工即會離職。事實上，員工在接受培訓之后個人身上所沉淀的人力資本大大提高，同時也會增加員工在市場上的談判能力，因此對于該種員工來說另外再找一份高薪工作的機會是增加了的，即C2是隨著員工人力資本的提升而降低的。在這種情況下，接受培訓的員工跳槽的概率會大增。
而如果員工接受的是專業性比較強的專用型人力資本投資，則員工跳槽的成本C2會較大，在這種情況下，該名員工也許會選擇留任，但由于人力資本所有權天然屬于個人，由員工控制著人力資本的發揮程度，在這種情況下很容易出現員工對企業“敲竹杠”的情況。即員工可以通過在工作中消極怠工、以及裝傻充愣等方式來控制自身人力資本的發揮，直到企業將其薪酬增加到他可能獲得的市場薪酬W為止。在這種情況下，原企業對該員工是無計可施的。
而對于企業而言，必須滿足式（2），才有可能對員工進行人力資本投資，該式的含義為，只有對員工的投資收益大于有可能因員工跳槽造成的損失之時企業才會對員工進行投資。而式（2）的條件十分苛刻，Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3> 0，要求員工接受培訓之后的勞動產出率大于兩倍的投資成本，員工在培訓期間薪酬的兩倍，員工離職帶給企業的聲譽損失，員工離職變為自己競爭對手的損失，以及重新招聘類似崗位的成本。按照《勞動合同法》服務期條款的規定，就算該離職員工補償了培訓成本C0，亦很難彌補企業的損失。若企業放棄對員工的人力資本投入，直接依靠在市場上購買擁有類似人力資本的勞動力，付出的成本僅僅是W的工資以及相關搜尋成本。
因此，在現有的服務期條款規定之下，企業對員工進行人力資本投資絕不是明智之舉。
四、關于違反服務期違約金規定的一些思考
人力資本是現代經濟發展所必須的關鍵性高級要素，同時對一個國家保持競爭優勢具有戰略意義。隨著人力資本流動壁壘的逐步解除，員工受培訓后可能離開原企業，轉向待遇更好的企業。培訓所具有的這種外部性使得企業對其投資的激勵不足，實際投資低于社會有效水平。而目前的《勞動合同法》服務期條款不但沒有促進企業對勞動者的人力資本進行投資，而是希望去其他企業挖人，進而導致企業之間惡意的人才爭奪。最終的結果是，勞動者很難獲得技術培訓的機會，受損害的終究還是勞動者的利益。
事實上，要促使企業對雇員進行人力資本投資，必須要在雙方之間簽訂一份顯性的長效合同，明確雙方的投資成本分擔收益以及意外情況出現時的再談判程序等。并且依靠違約金條款保證對違約當事人的制裁，從而促使當事人自覺，適當履行合同，減少違約行為發生，維護企業和雇員之間服務期條款背后形成的人力資本投資秩序。
因此，王利明認為，違約金應該體現其懲罰性，在此不再贅述。而我國《勞動合同法》服務期違約金規定明顯采用的是補償性違約金原則，且該種補償性還是有限補償，如式（2）所示，接受培訓的員工離職，帶給企業的損失絕不僅僅是投入的培訓成本。
對企業所有者來講，在對員工進行人力資本投資之后實際上是處于信息相對劣勢的一方，因此在服務期合同中他最重要的是要在合同中一方面設計一個激勵方案減弱信息不對稱給其帶來的不利影響，同時需要在協議中引入懲罰性機制減少被投資員工的機會主義。即一方面需要在協議中表明它會向職工提供公平的待遇和良好的發展機會，不會阻滯他們的準租收益。另一方面需要向員工表明違反協議之后的懲罰，這種不但需補償企業對員工的投資成本，且應該足以產生一種威懾，即該種威懾可以保證員工在接受培訓之后可以按照協議約定在企業繼續工作下去。作為員工，需要做的是選擇是否接受該協議。如此方可穩定雙方雇傭關系，企業才可大膽對員工進行人力資本投資。
關于勞動者在服務期內違約的法律責任，依照德國聯邦勞工法院的判斷標準，將勞動者因職業培訓或進修而獲得的利益包括在勞動者應返還給用人單位的費用當中。德國的規定具有明顯的懲罰性，值得我國《勞動合同法》所借鑒。
我國《勞動合同法》在制定過程中堅持保護勞動者的立場，而事實上，勞動力資源不但是經濟發展的關鍵性要素，且勞動者身上沉淀的人力資本更是現代經濟發展的關鍵性資源，勞動合同法在保護勞動者立場的同時，更應該站在社會經濟全面發展的立場鼓勵企業對人力資本的投資于積累，尤其在中國經濟需要產業結構優化升級的背景下具有特殊意義。否則在勞動者很難獲得技術培訓提高自身人力資本，所謂鼓勵創新和鼓勵產業結構優化升級也只是如鏡花水月般難以實現。
注釋：
①周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996（06）.
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第4篇：勞動合同違約范文
【論文關鍵詞】勞動合同 單方解除 實際履行
勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。
一、勞動合同與雇傭合同的正確認定
勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。
按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。
首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。
其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括
綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。
第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。
條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。
三、勞動合同的實際履行
實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。
就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：
1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。
2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。
3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。
4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。
參考文獻：
[1]李景森主編，勞動法學[m]，北京：北京大學出版社，1995。
[2]史尚寬，勞動法原論[m]，臺北：正大印書館，1978。
第5篇：勞動合同違約范文
小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動合同。2003 年10月，B公司的小劉突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動使B公司在管理上十分被動。B公司一氣之下，將小劉訴至勞動爭議仲裁委員會，要求小劉賠償違約金50000 元，并追究C公司的連帶賠償責任。但仲裁庭的仲裁結果是：駁回B公司全部的申訴請求。
用人單位與職工在履行勞動合同過程中，職工違反服務期約定，違約跳槽，職工本應承擔違約責任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請求，裁決用人單位敗訴？
解答分析
在庭審過程中，B公司出示的勞動合同依然是A公司與小劉所簽訂的勞動合同。仲裁委員會認為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認識上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當然不能成為雙方新勞動關系權利義務的合法有效合同。由于B公司未與小劉變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請求。
仲裁委員會這樣的裁決是正確的。勞動合同是用人單位和勞動者雙方意思協商一致的結果，其上記載的內容既包括雙方的權利，也包括雙方的義務。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權利義務發生了轉移。根據我國合同法的規定，合同權利義務發生轉移的，須經另一方當事人同意。本案中，勞動合同一方主體A公司變更為B公司，但原先A公司與小劉間的勞動合同并沒有進行任何變更，因此，A公司與小劉間的勞動合同對于B公司而言并沒有法律效力。
問題2：沒約定違約金也要賠單位培訓費嗎？
我是一名技術人員，現服務于一國有企業，與該企業簽訂有勞動合同。前兩年公司因發展需要，于去年及今年對本人進行了兩次培訓，并簽了培訓協議，服務期為十年，該協議中未約定違約金但寫明要賠償公司的損失。培訓并非我個人要求。現公司由于管理不善，日漸衰落，本人也覺得不能更好地發揮所長，我想到外企去再創一番事業。如今我與企業的勞動合同已將近期滿，但培訓協議還有八年服務期。我能夠合法地離開嗎？另外，兩次培訓公司的花費只是五六千元，而我也為企業作出了應有的貢獻。如果賠償能離開，大約要賠多少呢？
解答分析
你只需提前30天通知公司即可合法的離開，但應根據你和單位雙方簽訂的培訓協議給予公司一定的補償。培訓協議是你們雙方意思的反映，是合法有效的。你單方解除勞動合同的行為是違反雙方培訓協議約定的，需要承擔違約責任。賠償標準應按《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定。在你為公司服務的時間內，單位對你進行了兩次培訓，第一次培訓你已經為單位服務了兩年，而第二次培訓你只為單位服務一年，根據上述規定，你給予單位的賠償應該根據遞減的原則，分別按每次培訓后的實際服務期占十年服務期的比例乘以該次的培訓費用計算補償的培訓費用，然后再相加。即可計算出你應該賠償公司的補償金。
相關法律規范
《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》規定："按照《勞動法》第三十一條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。‘勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。"《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定："關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。……。"
問題3：辦戶口算不算出資招用，要付違約金嗎？
我是今年七月份畢業和一家上海公司簽了三年勞動合同，違約金25000. 按照《上海市勞動合同條例》的規定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定"，這是不是說不符合上述規定而約定的服務期無效呢？是不是可以隨時和公司終止合同嗎？ 另外公司幫我解決了戶口算不算出資招用？
解答分析
1、你是2003年7月簽訂的合同，肯定能適用《上海市勞動合同條例的規定。你引出的是第十四條的規定。由于該條例是2002年5月1日起實施的，因此，在實踐上，凡是在這個日期之后簽訂的勞動合同，如果沒有出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的情況的，即使約定了違約金，對違約的員工也是無效的。但是須注意：不是服務期無效，而是違約金的約定無效！
2、單位為你解決了戶口問題，這能不能算出資招用的行為呢？我認為，關鍵是解決戶口問題是否有出資行為。在該案中，公司是否為你出錢辦了戶口？如果出了錢，那設立違約金是可以的，25000元在我所接觸的案例中還不算"奇高".如果沒有出錢，那設立違約金是沒有道理的，你完全可以拒絕。
從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當然這個出資也是有范圍的。一些企業在這樣的案子上抗辯：我們為了招人做廣告了呢，這也算出資吧；我們為了招人還特設了專人呢，這人的工資算出資吧……聽到這樣的抗辯不禁令人啞然失笑。如果這樣也算是出資招用，那就違背《上海市勞動合同條例》這一規定的本意了。顯然，《上海市勞動合同條例》是不贊成對員工設立違約金的，這從該條例的立法方式上可以看出。之所以這樣偏向勞動者，是因為從以往的矛盾來看，違約金往往成為企業遏制員工的手段之一，特別是到后來，越來越多的企業利用自己的強勢地位迫使員工簽訂違約金，違約金基本變成了勞資雙方不平等地位的象征，影響了社會穩定。所以制訂條例時，上海市人大法制工作委員會并不鼓勵違約金的設立。但是有些企業，尤其是外資企業，由于受到了國外企業員工成長思想的影響，對員工的培養往往花費頗多。為了防止一些員工受了好處就跳槽，所以用列舉的方式規定了3種情況是可以設立違約金的。
所以，所謂的出資招用，一般不是一項所有員工能夠享受到的待遇，這是一個根本的理論基礎。此外出資行為，意味著企業為了招用員工要有真金實銀出去才行。在我們勞動法實踐中，為了招收外地員工而出錢辦戶口是符合上述條件的，應該可以作為設立違約金的理由！
問題4：服務期是對員工單方面約束？
我有以下的問題：
1）公司引進人才辦理戶口，是否有出錢和不出錢之分？
2）我所在的單位是國企，我請問國企引進人才是否要出錢？國企有什么特權嗎？
3）單位與我約定的是五年的合同，其中服務期是3年，請問什么是服務期？按照公司人事的解釋，服務期是對員工單方面的約束，而不對企業形成約束，請問這樣合理嗎？
解答分析
1、對于前兩個問題，其實關鍵不在于引進人才是否有出錢不出錢之分，而是到了法庭上單位是否可以拿出證據證明自己確實為引進員工而花費了必要的費用。通常來說，辦理手續總是要一些費用的，只是費用的多少而已。以上海市辦理人才引進的情況來看，基本都在2000元上下。
2、對于第3個問題，人事部門的解釋不能說完全對，但也有些道理。首先，服務期是指員工因接收單位給予的特殊待遇而承諾必須為單位服務的年限。《上海市勞動合同條例》第十四條規定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。"條例中列舉的三種可以設立服務期的情況都是單位為員工付出一定的財物，而且是特殊待遇，不是普遍員工都享有的待遇。其次，《上海市勞動合同條例》第十七條將違反服務期約定作為勞動者應支付違約金的一種情形。這兩個條款串起來告訴我們：用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇時就可以在與員工的勞動合同中設立違約金條款。 之所以會這樣規定，是因為在這些情況下，單位為員工付出了與眾不同的人力、物力，如果這時員工得了好處就撒手而去，另謀高就，對于單位是極其不公平的，這樣單位就會吝嗇付出，相反對于員工的成長也沒有好處，形成惡性循環。保護了單位的這些做法后的權益，等于保護員工自己的權益！ 所以，服務期的規定主要是保護單位的利益而設的。可以說，服務期是賦予企業的一種權利，而不是通常意義上的既是權利又是義務。可見單位有權選擇是否要求繼續履行服務期，這是權利的體現。
在本案中的合同比較特殊。你的服務期比合同期短，也就是說是服務期比合同期先2年結束，這樣的話，只要注意不要在服務期內離職，以免發生違約金問題，如果單位要單方面解除其勞動合同的話，則要遵守相關勞動法規定了。
問題5：調至子公司后還要遵守原來的服務期協議嗎？
我是一家集團公司的員工，與公司簽訂了勞動合同，合同期限為2002年7月至2004年6月。今年2月，公司為我進行了培訓，并簽訂了服務期協議，約定服務期為5年，到2008年3月止，否則需要支付違約金30000元。2003年8月，公司將我調至集團下的一子公司，但未簽訂任何勞動合同，而我的四金也是由該子公司為我繳納的，該子公司是集團公司下屬的全資子公司。由于該子公司管理混亂，今年11月，我向一家跨國公司應聘并被錄用，但新公司要求我下周即來上班，現在我想提出辭職申請，請問：我能夠立即走人嗎？需要支付違約金嗎？
解答分析
你可以隨時提出辭職，而不需要提前三十天通知用人單位，并且你也不需要向用人單位支付違約金。
第6篇：勞動合同違約范文
關鍵詞 勞動合同法 人力資源管理 影響
一、人力成本的提高
1.入職員工成本提高。《勞動合同法》對于試用期、服務期的嚴格限制、勞動者辭職權的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經濟補償金的增加等變化，都使得企業必須要更加注意“嚴把入門關”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加，就意味著入職環節管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。
2.企業人力開發成本提高。隨著企業的發展，管理層及技術性崗位一般都需要出資培訓。本法對企業要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制，只規定了兩種可以約定違約金的情況，且規定了違約金的最高限額。分別是《勞動合同法》第二十二條規定的“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期限尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”第二十三條規定的“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定兌業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這就在法律上明確禁止企業在與勞動者簽訂合同中違法要求勞動者支付各種違約金。違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業出資培訓風險增加，成本相應提高。
二、加重違法成本
1.企業不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。
《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》強調了勞動合同的書面化這一形式要求，規定企業應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月仍未書面簽訂的，應支付勞動者每月二倍的工資，滿一年后仍未書面簽訂的，視為企業已和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這將大幅提高企業的應簽未簽的違法成本。
2.企業違法解雇成本的增加。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續改選勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”還有對企業不支付經濟補償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經濟補償金，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。關于經濟補償金的規定，使企業的違法解雇成本壓力增加，促使企業對于人員的重視，減少企業隨意解除合同而造勞動者的損失。
三、用工風險增長
1.勞動者辭職情形增加。《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。
勞動者辭職情形的增加，相對使企業的用工風險增長。
第7篇：勞動合同違約范文
王某1999年8月進入某建筑公司工作，當時簽訂了一份為期五年的勞動合同，并在合同中約定：任何一方提前解除勞動合同，應向對方支付違約金5000元。2002年10月底，公司要求王某將自己的監理工程師證書交由公司保管。2003年1月25日，王某向公司索要自己的監理工程師證書，但公司拒不歸還。王某遂于1月27日，向公司發出解除勞動合同的通知，以公司扣押其監理工程師證書為由，自即日起解除與公司的勞動合同，并要求公司立即歸還其監理工程師證書。公司認為王某提前解除勞動合同屬違約行為，應按合同約定向公司支付5000元違約金。且王某未提前三十日提出解除勞動合同，該解除行為應屬無效。雙方協商不成，公司遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，以王某提前解除勞動合同屬違約為由，要求王某支付5000元的違約金。
[案件處理]
仲裁庭經審理后認為：王某的監理工程師證書屬勞動者的資歷證件，公司扣押其證書的行為不符合法律規定。根據《浙江省勞動合同辦法》第二十七條第一款第（六）項的規定"有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同……（六）扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的；"王某有權隨時解除與公司的勞動合同，不需提前三十日通知公司。而且因公司扣押王某資歷證件違法在先，王某提前解除勞動合同不屬違約，故公司要求王某支付5000元的違約金沒有法律依據，仲裁庭不予支持。
[仲裁結果]
本案經仲裁庭裁決，王某與公司的勞動合同依法解除，駁回公司要求王某支付5000元的違約金的申訴請求。
第8篇：勞動合同違約范文
論文關鍵詞 高校畢業生 勞動合同 法律問題 違約金 辭職權
根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。我國90年代對高校畢業生分配制度進行了改革，將原來國家統一分配改為“自主擇業，政府促進就業”方式，自此高校畢業生實際就逐步進入了普通的勞動力市場，而維系普通勞動力市場中勞資雙方關系的當屬勞動合同。因此，高校畢業生就業時簽訂勞動合同就成為了常態，但由于我國人事制度改革不徹底，加上勞動力市場的不完善，導致很多高校畢業生和用人單位簽訂勞動合同時出現諸多問題，若這些問題得不到解決勢必會影響用人單位，畢業生還有高校的利益。因此，認真檢視和分析出現的問題，并提出防范措施有著積極的意義。
一、高校畢業生簽訂勞動合同常出現的法律問題
高校畢業生在我國勞動力市場中是一個較特殊的群體，一來由于我國人事制度改革的不徹底，造成了現在高校畢業生進入勞動力市場時帶著國家干部身份；二來對高校畢業生又實行“自主擇業”政策，絕大部分的高校畢業生都要和非高校畢業生的勞動者一樣和用人單位簽訂勞動合同，但由于高校畢業生缺乏社會經驗，也缺乏法律風險意識，因此他們在簽訂勞動合同時就會常出現法律問題，主要體現在以下幾方面：
（一）混淆就業協議（三方協議）和勞動合同的法律性質
《全國普通高等院校畢業生就業協議書》（簡稱就業協議，下同）是明確畢業生，用人單位和高等學校在畢業生就業工作中的權利和義務的書面協議。一般由國家教育部或各省、市、自治區的主管部門統一制訂。它是教育主管部門制訂就業計劃的依據，是進行畢業生派遣的依據，同時也是進行勞動統計的重要依據。高校派遣畢業生的依據也是就業協議，即學校發給畢業生就業協議（三方協議），分別由畢業生，用人單位和學校就業指導部門簽字蓋章后生效，三方各執一份。畢業生憑就業協議辦理就業報到，戶口，檔案轉移等相關手續。而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。這與就業協議有著莫大的區別。很多畢業生簽了就業協議就認為已經和用人單位簽訂了勞動合同，等到他們去單位報到上班后，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動合同也不在意，這隱埋著法律風險。還有，就業協議書是格式化的，用人單位和畢業生的待遇，福利，工作時間，環境等都不會約定得很詳細，有時候用人單位就口頭承諾，而畢業生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動合同條文中，同樣也留下了法律風險。
（二）用人單位濫用實習期與試用期
實習期是尚未畢業的大學生到企業參加實踐，提高實踐操作能力和專業技能的期間，一般是3—6個月不等，這屬于學校的正常教學環節之一，因此這時候的大學生并非合格的勞動者。而試用期是用人單位為了考察勞動者的勞動能力而給勞動者一段時間表現的期間，這屬于勞動合同期間的一部分。由于實習期屬于教學環節一部分，所以實習過程中實習單位不會按照正式勞動者給予實習生待遇。而由于試用期屬于勞動合同期間，所以用人單位必須給予勞動報酬，給予的標準是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當地最低工資標準。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業和畢業生簽訂就業協議或勞動合同后，要求畢業生能盡快到企業實習一段時間（數月不等），實習期過即進入試用期。甚至有的企業將試用期當實習期用，惡意變相地克扣畢業生的工資待遇，侵害畢業生的合法權益。
（三）誤解合同期限與勞動者的辭職權關系
根據《勞動合同法》規定，我國的勞動合同分為三大類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在我國實踐中，固定期限勞動合同是常態，也就是說高校畢業生在簽訂勞動合同時一般會與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動合同。而畢業生就會想當然的認為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應當支付違約金，如此一來畢業生在選擇是否簽約時會出現搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業機會。殊不知，勞動合同法規定勞動者有自由的辭職權（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說合同期限與勞動者的辭職權之間沒有必然的直接聯系。
二、正確認識勞動合同，積極防范法律風險
勞動合同是勞動者與用人單位直接明確勞動關系和相關權利義務的協議，正確認識和簽訂勞動合同有利于維護勞動者合法權益，同時也有利于建立良好的，規范的人事關系和良好的企業文化。因此，作為缺乏社會經驗和法律意識的高校畢業生，正確理解和認識勞動合同能更好的防范法律風險，維護自身的合法權益。
（一）正確認識就業協議和勞動合同的法律性質
就業協議是明確畢業生，用人單位和高等學校在畢業生就業工作中的權利和義務的書面協議。從法律性質上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠實信用原則。具體而言，就業協議屬于預約民事合同，也即它是約定將來畢業生畢業后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關規定。它的效力始于三方簽章，終于畢業生到單位報到之時。而勞動合同確定的勞動者與用人單位的勞動關系是從用工之日起算（也就是勞動者報到上班之日），勞動合同遵循的是《勞動法》和《勞動合同法》。因此兩者在法律上有著本質的區別。而對兩者法律性質的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業協議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業協議時往往有一個補充協議，約定：若畢業生不按時到用人單位報到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關手續（違約金數額一般是1—2個月工資）。勞動合同法則規定勞動合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項技術培訓并約定服務期和保守商業秘密的競業限制。除此外規定違約金條款的無效。而如果把就業協議當成勞動合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險。
（二）正確理解試用期與實習期的區別
試用期是用人單位考察勞動者的勞動能力而約定的一個期限。根據《勞動合同法》規定，試用期的約定有著嚴格的規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。實習期是在校生到企業接受實踐教學的期限，屬于正常教學的一部分，不屬于勞動的范疇，在校生不屬于合格的勞動者，因此企業可以不給報酬。為避免企業濫用實習期和試用期損害畢業生的合法權益，最好能在勞動合同或就業協議中明確。
（三）正確認識勞動者辭職權
勞動者有選擇就業與就業單位的權利，當然也就有辭職重新選擇就業單位的權利。由于《勞動合同法》是2008年才施行的，之前的《勞動法》對違約金條款約定規定并不明確，因此很多勞動者認為只要與用人單位約定了合同期限并且約定了違約金條款（甚至沒有違約金條款），一旦勞動者跳槽就必須向用人單位支付違約金。但《勞動合同法》明確規定，勞動者有著自由的辭職權：試用期提前3日書面通知和非試用期提前30日提前通知用人單位即可解除勞動合同。同時，如果沒有約定違約金條款，辭職后并不需要向用人單位支付任何違約金。因此，勞動者的辭職權與勞動合同期限長短沒有任何關系，勞動者想離開用人單位，只需要按規定提前通知用人單位即可。因此，高校畢業生認識到這點后，就可以大膽的與心儀的用人單位簽訂勞動合同而不用擔心辭職跳槽的問題。
第9篇：勞動合同違約范文
內容提要: 本文總結了不當解雇的概念、特征和構成要件，列舉了用人單位不當解雇勞動者的情形，并從侵權責任、違約責任和違反公平原則三個方面來討論不當解雇的責任形式，闡述了用人單位在不當解雇行為中應承擔的法律責任，以維護就業權的基本穩定。
因用人單位對勞動者的不當解雇，會直接威脅勞動者勞動權的實現，故為各國勞動法所重視。大多數西方國家，公共部門的雇員享有穩定的工作保護權利，法律對解雇做了具體限制，明確規定要有“正當理由”才能解雇雇員。公共部門采用這種保護性規定的理論基礎是基于雇員所具有的忠實、正直、自律性，或者雇員為完成工作已經進行了相當的、特定的人力資本投入的事實。而在私營部門，工作保護的規定卻相對較少，私營企業主根據自身利益的需要，往往將一些已經不需要的職工通過各種借口解雇，如借口職工違反勞動紀律、技術不合格、企業改組等將職工解雇。對于不當解雇，我國現行的法律只籠統規定了某些特殊群體有權抵御某些類型的解雇，而沒有對整個勞動者群體的權利做出規定。
不當解雇的特征與構成要件
不當解雇是指用人單位違反法律、公共政策、勞動合同的約定或者是基于不正當理由解雇勞動者，并給勞動者帶來損害的行為。從不當解雇的定義中可以看出，不當解雇具有以下三個特征：不當解雇的起因是用人單位違反法律、公共政策、勞動合同的約定或者是以不正當理由作為解雇理由，這是不當解雇構成的實質要件；不當解雇是損害勞動者合法權益的行為，侵害了勞動者的就業權，其行為的性質可以是違約行為、侵權行為，也可以是基于公平原則的考慮，所損害的勞動者利益既包括物質利益也包括精神利益；不當解雇給勞動者造成的損害，勞動者可以要求用人單位進行賠償或補償。
筆者認為不當解雇的構成要件有以下幾個方面：不當解雇是用人單位在解雇勞動者時，無“正當理由”，主觀上有過錯。用人單位合法解雇勞動者必須是基于正當理由解雇勞動者，如經雙方協商解除，符合徑直解除、預告解除、經濟性裁員相關規定的解除。不具備書面的形式，未遵守解除期限的，如用人單位未提前30日以書面形式通知勞動者或者未額外支付勞動者1個月工資的。德國勞動法規定：在解除勞動合同時雙方都應遵守的解約期限，解約期限包括基本解約期限、延長了的解約期限和試用期的解約期限，如果不遵守解約期限的，解約無效。未盡說明義務，用人單位應將解雇的事由、解雇期限的起止時間、解雇引起的相關待遇的處理和經濟補償等事項明確告知勞動者，而未告知的。用人單位有違法、違反公共政策解除或違反勞動合同、集體合同約定的解除行為。
不當解雇的責任形式
（一）不當解雇的情形
除違反徑直解除、預告解除、經濟性裁員等相關規定的不當解雇外，還包括違反限制解除規定的相關情形。對限制解除，我國《勞動法》第29條《勞動合同法》第42條作了具體規定。《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條（預告解除）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。女職工在孕期、產期、哺乳期的。勞動合同到期的，應當延續勞動合同到“四期”（醫療期，孕期、產期、哺乳期）屆滿為止。在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。法律、行政法規規定的其他情形。
此外，筆者認為不當解雇還包括以下情形：職工因參加工會活動而被解除勞動合同的；工會工作人員因履行法律法規所規定的職責而被解除勞動合同的；勞動者因控訴用人單位的違法行為而遭解雇的；因歧視而遭解雇的，如因性別、社會出身等而遭差別待遇解雇的；因結婚而遭解雇的；違反殘疾人保障法對殘疾人員的解雇；以勞動者違反用人單位規章制度為由的解雇，但所依據的規章制度并未公布、公開；以勞動者不服從安排或曠工為借口的解雇；沒有任何理由對勞動者的解雇；逼迫勞動者自動離職；出于惡意簽定短期勞動合同而隨意對勞動者的解雇，等等。
（二）不當解雇的主體
不當解雇是用人單位在解除勞動合同時存有過錯，因此，用人單位是承擔不當解雇責任的主體。
⒈解雇無效、繼續履行。用人單位不當解雇勞動者的，其解雇無效應繼續履行。繼續履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同。但勞動合同中，繼續履行只適用于用人單位，而不能適用于勞動者，因為在勞動合同中，由于勞動者的勞動力與勞動者的人身不可分離，如果強制勞動者繼續履行勞動給付義務，勢必會限制勞動者的人身自由，與“不得強迫勞動”這一國際通行的勞動合同履行原則相違背。
我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。《民法通則》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施”。《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。《工會法》第52條和《工會法解釋》第6條規定，因參加工會活動或者履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求賠償損失。現實中，國外不少國家的勞動立法也規定了勞動合同的繼續履行原則。如依據英國衡平法的規定，法院可頒發“履行令”，強制違約的雇主繼續履行合同至合同期限屆滿。
⒉違約金。違約金是指由當事人通過協商預先確定的，在違約發生后作出的獨立于履行行為之外的給付。違約金責任是我國《合同法》確定的合同違約方應當承擔違約責任的方式之一。是否支付違約金以及違約金的數額是由當事人預先約定好的。一般認為，違約方只要有違反了合同的行為存在，且此行為不具有免責事由，而且雙方有違約金的約定，則必須要承擔違約金責任。
我國立法和司法實踐中承認違約金具有補償性和懲罰性的雙重性質。違約金的意義在于對履行利益的補償。因此，本質意義上的違約金應當是補償性的違約金。另外，在確定違約金的基本性質為補償性的同時，不排除當事人在公平、誠實信用原則的指導下，約定適用懲罰性的違約金。違約金的懲罰性，表明了它與損害賠償的基本區別。如果違約金只有補償性而無懲罰性，則違約金的作用就基本上同于約定的損害賠償，從而抹殺了違約金所固有的特點，而不能有效地制裁違約行為，充分保護非違約方的利益。在勞動合同中，除法律有特別規定外（如服務期、保密條款），一般不得對勞動者約定違約金。
⒊經濟補償。根據國家勞動法律、法規及有關政策，在一定的條件下，用人單位與勞動者在解除勞動合同時應支付經濟補償金。對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。關于經濟補償金是否應該繳納個人所得稅的問題，2001年9月，財政部、國家稅務總局聯合發出通知，從2001年10月1日起，個人因與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關規定，計算征收個人所得稅。企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。
⒋賠償責任。賠償責任是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應承擔以其相應價值的財產給予補償的責任。賠償責任作為承擔勞動合同違約責任的一種形式已經得到世界各國法律的確認。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第3條作了具體規定。
⒌行政責任。用人單位不當解雇勞動者的，勞動者可以向有關部門申訴，要求對該用人單位或單位負責人進行行政處罰或行政處分。
一般說來，在這五種責任形式當中，侵權型的不當解雇其責任形式主要以后三種為主，違約型的不當解雇主要以前三種責任為主，不公平解雇型的主要以1、3、4責任形式為主。其中，經濟補償金是不當解雇所產生的必然責任形式。
注釋:
