事業單位聘任書精選(九篇)

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第1篇：事業單位聘任書范文

一、我國藝術類人才結構分析

我國文化系統藝術業從業人員數2007～2012年間變化不大，5年間增長26.60%，平均年增長5.32%，2013年增長較快，從業人員數量比2012年增長2277%。藝術表演團體從業人員的數量變化與機構數的變化軌跡基本一致，2009～2012年保持在24萬人左右，2013年劇增到26.7萬人，與2012年相比增加12.61%。從業人員的職稱結構較穩定，2013年高級職稱人數比2012年增長25.13%，平均年增長5.02%，中級職稱人數比2012年增長3.4%。藝術表演場館從業人員高級職稱人數增長較快，2013年比2012年增長43.60%，年均增長8.72%。藝術創作機構、教育機構、研究機構及藝術展覽機構的從業人數變化不大，職稱結構也較穩定，但整體上還是存在專業水平偏低、人才數量不足的問題，要求我們必須要進一步做好事業單位藝術類人才的招聘工作。

二、事業單位藝術類人才招聘過程中存在的問題

（1）沒有深入開展的崗位評估。崗位評估工作指的是以藝術類崗位為評估目標，利用科學的手段展開崗位調查，確定崗位具體職責，進而保證人才招聘工作能夠有章可循，提升招聘工作的針對性。但是很多事業單位都沒有制定科學完善的崗位評估機制，人事管理部門不了解單位到底需要何種人才，只能夠憑借主觀臆斷來盲目進行招聘，導致人才招聘工作缺乏針對性。（2）招聘的過程缺乏計劃組織。很多事業單位藝術類人才招聘活動，從做法上看更加類似于為完成某項工作任務而進行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作開始之前并沒有進行充足的計劃組織，沒有對藝術類崗位的具體情況進行分析，從而導致了在人才招聘的過程中具有很大的盲目性與隨意性。（3）人才招聘渠道相對缺乏。因為現場招聘很容易受到時間與空間的制約，通常難以在短時間內尋求合適的人才。而很多事業單位當前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己選擇人才的范圍，從而影響了招聘的實效性。另外，網絡招聘工作不到位，人事部門僅僅會在紙質簡歷不夠時才上網查看網絡簡歷，導致了很多優秀人才的流失。

三、事業單位藝術類人才招聘的對策分析

第2篇：事業單位聘任書范文

讀者：凌先生

答：讀者您好！現就您提出的問題，答復如下：

一、關于文化事業單位實施崗位設置管理問題。在實施崗位設置管理工作中，《人事部、文化部關于印發〈關于文化事業單位崗位設置管理的指導意見〉的通知》（國人部發〔2007〕19號）和《自治區人事廳、文化廳關于印發廣西壯族自治區文化事業單位崗位設置結構比例指導標準的通知》（桂人發〔2009〕42號），是指導文化事業單位實施崗位設置管理的文件。文化事業單位應按照桂人發〔2009〕42號文件的規定和要求，結合單位實際，科學合理地設置崗位。

二、關于事業單位專業技術崗位競聘條件問題。《廣西壯族自治區事業單位崗位設置管理實施意見》（桂人發〔2008〕85號）明確規定：事業單位是崗位設置管理的主體，事業單位應在政府人事行政部門和行業主管部門的指導下，根據崗位職責任務和任職條件自主聘用人員。為健全事業單位內部選人用人機制，規范事業單位競聘上崗工作，2011年12月，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳印發了《廣西壯族自治區事業單位工作人員競聘上崗試行辦法》（桂人社發〔2011〕185號），其中第十二條明確規定了專業技術崗位的競聘條件：

競聘專業技術崗位，應當具備競聘崗位的基本任職條件。專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。

專業技術高級、中級、初級內部各等級的條件，由事業單位或者主管部門根據崗位職責要求設定。

競聘實行職業資格準入控制的專業技術崗位，應當具備準入控制的職業資格。

原管理崗位和工勤技能崗位人員競聘專業技術崗位的，須符合上述條件。

第3篇：事業單位聘任書范文

第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。

第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。

第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。

第二章專業技術職務崗位設置

第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。

第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：

㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設。縣（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。

㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。

第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的

相應專業技術職務任職資格或執業資格；

㈡能全面履行本崗位職責；

㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；

㈣身體健康，能堅持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。

第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；

2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；

3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；

4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；

2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；

3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；

4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；

5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。

㈣對競聘人員進行聘任

聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。

第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。

第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。

第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。

第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。

第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。

第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。

第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第二十三條年度和任期考核結果的使用：

（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；

（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。

第六章職責與監督

第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：

（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；

（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；

（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；

（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；

（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；

（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。

第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；

（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；

（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；

（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。

第4篇：事業單位聘任書范文

【關鍵詞】事業單位 簽訂 聘用合同 注意問題

2002年，為了轉換事業單位用人機制，加快推進事業單位人事制度改革，國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制。總結實踐經驗，事業單位簽訂聘用合同需要注意以下問題。

1.注意聘用合同中“人事關系與崗位聘任”兩種期限

事業單位聘用合同是人事關系聘用與崗位聘任二合一的合同。人事關系聘用期限是指聘用雙方人事關系的存續期，是聘用合同生效的時間要素，分為3年以下的短期合同、3―5年的中期合同，至受聘人退休的長期合同和以完成一定工作的項目期限的項目合同四種類型，聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。崗位聘任期限是指受聘人擔任管理崗位、專業技術崗位或技術工人崗位的職務任職期限，是受聘人在聘用單位中承擔某一具體崗位責任和行使相應崗位職權的時間限制，這一期限最長不得長于人事關系的聘用期限，具體由用人單位依據自身情況確定。事業單位的黨群組織專職工作人員按照各自章程或法律規定產生任用。因此，一份完整的聘用合同中必須包含人事關系聘用期限和崗位職務聘任期限兩種既有聯系又相互區別的兩種時間規定。

2.聘用合同中的約定條款要規范

聘用合同內容包括必備條款和約定條款兩部分，約定條款是通過聘用雙方平等協商后共同訂立，用于規定格式條款未涉及但聘用雙方又必須明確的權利義務關系內容，是對聘用合同內容的重要補充。從目前聘用合同履行的情況看，約定條款內容的重要性往往被聘用雙方所忽視，由于約定條款不規范，造成約定條款無效現象時有發生。為減少無效聘用合同條款內容的產生，實踐中常用約定條款的主要內容有：（1）簽訂長期合同的應約定合同解除的條件；（2）受聘人應遵守的單位內部規章制度或特殊規定；（3）學習、培訓費用的處理、服務年限及違約責任等；（4）違約金約定；（5）崗位聘任期限內崗位變動的條件及程序；（6）聘用合同終止的特殊情形；（7）雙方需要約定的其它特別事項。

3.簽訂聘用合同要重視細節操作

人們常說“細節決定成敗”，這句話同樣適用在聘用合同簽訂整個過程中，細節操作對聘用合同真實有效至關重要。在細節操作上主要注意以下方面：

第一，聘用合同填寫要認真細致，不得隨意涂改。合同書寫的字跡要清楚，盡量不要出現書寫錯誤，確實需要更改的要在更改內容上加蓋校對章。需要粘附紙頁的四周要加蓋校對章。合同條款中不要出現空白項。

第二，準確引用文件，正確使用附件。如果要填寫的內容已有文件規定的，可直接寫明依照某一文件中的某一具體條款或篇章執行，而不必把整個內容全部抄寫出來，如關于工作內容的規定就可以引用單位設崗文件的某一條款，但所引用必須是正式行文的文件，且要寫清文件文號。如果采用合同附件形式的，如對聘任崗位責任目標、任期考核指標或工作責任狀等，可以通過訂立專門的文件作為合同附件，但要注意附件的標題和份數應在合同正文中注明。

第三，正確使用崗位變更條款。當合同期內受聘人崗位、職務等情況發生變化或對到期崗位、職務進行續聘時，須變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜而訂立的補充性條款。這一條款是在合同生效之后，部分條款變動的情況下使用，其性質是補充合同，不是主合同的組成部分。因此，在首次簽訂合同時不能把崗位聘任的有關條款置于此款，而應保持空白。

4.避免無效聘用合同的產生

想想看，一家有著幾百甚至上千職工的事業單位，簽訂書面聘用合同的工作量何其大，有誰能保證簽訂聘用合同過程中不會出現聘用合同代簽、漏簽等情形！一旦受聘人員依法提出“維權”，聘用單位就會處在不利的位置。在實務操作中，聘用單位為避免無效聘用合同的產生，在將聘用合同文本送達受聘職工時，一定要由本人親自簽字確認，防止聘用合同無效。無效的聘用合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。如果部分條款無效，不影響聘用合同其余部分的效力，其余部分仍然有效。

5.重視聘用合同的變更

在實際操作中，聘用合同變更主要反映在四個方面：一是工作任務的增加或減少；二是合同期限的延長或縮短；三是受聘人員崗位或職務的變化或變動；四是崗位薪酬的增加或減少。

因此，聘用合同變更時應注意下列問題：

第一，必須在法律允許的范圍內修改、補充。不允許擅自變更合同，確因客觀情況發生了變化需要變更時，須經雙方同意，變更后的條款不能違背法律規定。

第二，必須有嚴格的程序，在規定的時間內經過雙方當事人協商一致，達成共同協議，一方意志或建議不得強加于對方。

第三，合同變更后，原合同未經修改、補充的條款仍然有效。

第四，原合同的聘用單位的法人名稱、性質改變（如單位分立、撤銷、合并、轉企改制等），或者職工跨單位流動，即使實際上未改變聘用關系和雙方的權利義務，也必須解除原合同而由新的法人與職工重新簽訂聘用合同。

第5篇：事業單位聘任書范文

一、組建醫管會（決策層），創新決策機制

成立縣公立醫院管理委員會，由常務副縣長任主任，分管衛生的副縣長任副主任，組織、編制、發改、衛生、財政、人力資源社會保障、國資、物價、食品藥品監督等部門主要負責人為成員，作為全縣公立醫院的決策機構，履行政府辦醫職責。醫管會的主要職責是：負責公立醫院資產管理、重大投資事項決策及財務監管；負責公立醫院法定代表人聘任、解聘及年薪制定；研究審批全縣衛生發展規劃、醫療資源整合、公立醫療機構改制等重大事項；制定公立醫院中長期改革發展規劃，與公立醫院簽訂年度經營管理目標責任書，組織實施績效考核，并負責對管理層執行國家、省、市衛生法規政策及縣醫管會的決策和決議情況進行監督；對公立醫院的資產、運營進行監督；對管理層履行職責和廉潔自律情況進行監督；對醫院重大事項民主決策情況進行監督，推進醫院民主管理。

二、聘任醫院院長（管理層），落實醫院獨立法人地位

縣醫管會公開選聘院長作為醫院的法定代表人，院長及領導班子成員組成醫院的管理層；副院長由院長提名，縣醫管會聘任。院長主要行使以下職責：主持醫院的日常經營管理工作，組織實施縣醫管會決策；組織實施與縣醫管會簽訂的年度經營管理目標責任書；擬定醫院內部管理機構設置方案；擬定醫院的人事、分配、職稱聘任等基本管理制度；擬定醫院運行的具體規章；提請縣醫管會聘任或解聘副院長，聘任或解聘醫院中層管理人員。

三、完善制度章程，確保新的治理機制規范運行

事業單位章程是法人治理制度的載體。《章程》草案由縣衛生局會同縣醫管會、縣人民醫院擬定，經縣事業單位監督管理局核準后實施。《章程》明確了醫管會依法辦事、集體決策、少數服從多數、相互平等的基本議事原則；明確了議事范圍，包括：醫院發展規劃，醫院院長、副院長聘任，醫院財務預決算，重大基礎設施建設項目等涉及醫院全局性的重大工作、重點學科高層次人才引進等；明確了議事程序，包括：議題確定、集體討論、會議表決、會議記錄、形成紀要等。

四、法人治理機制落實情況

一是科學核定編制。按照《山東省公立醫院機構編制標準》，本著編制總量一次核定、動態管理、逐步配齊的原則，為縣人民醫院核定編制785名，核定院長1名、副院長4名，核定管理機構12個、臨床醫技機構52個。二是推行干部公開競爭上崗。按照公開競爭的原則，由縣醫管會聘任院長，由院長提名聘任副院長。縣人民醫院依據編制文件，按照“因事設崗，綜合設置”的原則，對行政職能科室進行整合，對臨床醫技科室進行調整。在此基礎上，對中層管理人員實行公開競崗。全院共有131人參加中層管理職位競爭上崗，通過競爭，104名優秀人才走上了中層管理崗位，其中正職43名，副職61名，人員結構、學歷結構和專業結構得到明顯優化。三是推行員工全員聘用。縣人社局配合衛生部門制訂了《平原縣公立醫院人事制度改革的實施意見》，對縣公立醫院崗位進行了分類，并確定了競聘上崗的程序和辦法。縣人民醫院487名專業技術人員參加了競聘上崗，460名競聘成功，其中2名同志高職低聘，4名同志低職高聘。

通過搭建以醫管會、管理層為主要架構的法人治理結構，平原縣人民醫院初步建立了決策、執行、監督相互協調、相互制衡的治理機制，醫院在人事管理和績效分配等方面擁有了更大的自，有效激發了醫院的生機與活力，優化了服務流程，提升了服務質量。

在實踐中我們發現，公立醫院法人治理結構建設的積極性并不高。主要有四個方面問題：

第6篇：事業單位聘任書范文

英國

主要有3種機制：一是專業教育認可。英國圖書館學會負責對圖書館與信息科學院系的課程進行認可，這些課程還需經英國信息科學家學會的認可。二是注冊專業人員，不僅要具備學術資格，還須獲得對其各項技能和素質的認可。研究員具有更進一步的職業技能。注冊后通過繼續教育及時更新知識與技能。三是國家職業資格體系。現場考核代替考場考核，實際工作成果代替試卷考題，持續培訓代替集中考試，職業教育和認證更有效、更有針對性。

醫學圖書館員現使用的館員評價制度

11988年以來的館員評價制度

1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標準，實施中存在許多弊端。

（1）職稱評定標準常年不變，不能與時俱進。如目前天津市圖書館系列職稱標準仍使用1994年標準，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質要求明顯相悖。

（2）職稱評定標準無法量化考核。職稱評定只考核學歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計算機考試衡量能力，對實際工作能力和業績的考核缺乏具體的衡量標準。

（3）職稱制度只適用于已從業人員，具有局限性。與圖書館員職業資格認證制度相比，職稱制度缺乏對從業人員的準入限制。雖然天津非圖書館學專業的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學專業課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機會通過這種考試，也就沒有門檻準入，任何專業背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學。

（4）受名額限制的職稱制度影響館員職業生涯發展。由于大多數圖書館為事業單位，晉升職稱需要有結構比例，有指標才能有機會晉升，金字塔形狀的結構比例對年輕人有失公允，制約其職業生涯發展。

22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度

2006年工資制度改革以來，圖書館實行事業單位崗位設置管理。崗位設置是對管理、工勤、專業技術3類人員進行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業技術人員分類（1～13級）管理，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。

（1）在人事部的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和實施意見基礎上，各單位結合實際制定各自的具體崗位職責與任職條件。2008—2012年天津市醫學信息研究所根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》和上級主管部門的指導意見，制定了醫學圖書館的崗位設置實施方案并進行了首次聘任。方案對醫學圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結構比例的核減辦法，與現行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應條件競聘不同級別崗位。

（2）醫學圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實施中，還存在對通過設崗、競聘上崗實現管理方式的轉變，促進圖書館事業的長遠發展認識不夠明確。“一簽定終身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。此外，崗位設置與現行職稱結構管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設崗的情況出現。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結構比例阻礙了年輕人的事業發展。

對醫學圖書館職業資格認證制度的思考

醫學圖書館擔負著保存醫學信息資源、開展社會教育、傳遞醫學信息、開發智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業資格認證制度，這會影響社會對圖書館職業的認同感，不利于高素質人才隊伍的穩定建設。因此，在建立職業資格認證制度的時候，應注意以下幾方面因素。

1立法保證

國外發達國家圖書館專業資格認證制度的成功建立與有效實施，依靠一套完整的法律法規為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻編目著錄規則》《醫學主題詞表》等成熟的圖書館學業務標準規范，但沒有對圖書館整體業務建制、人員管理方面有指導意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業的發展。圖書館職業資格認證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項事業向標準化、規范化方向發展。

2規避職稱制度弊端

當前職稱制度，尤其是各級別職稱的結構比例。已經影響到圖書館的人才培養與穩定，制約了圖書館事業的發展。隨著高學歷的年輕人越來越多地充實到圖書館行業中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機會。因此，圖書館員職業資格認證制度應總結經驗和教訓，借鑒吸收國內外先進經驗，加強對職稱制度的研究分析，規避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計劃指標體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學、量化、操作性強的公平的適用于所有圖書館員的實施方案與措施。

3建立與崗位設置改革相一致的圖書館員職業資格制度

雖然崗位設置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據自身情況各行其是。如某館員根據甲館的崗位設置任職條件能任八級崗，根據乙館的崗位設置任職條件卻只能任十級崗，聘任結果也是根據資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業的統一指導標準。

第7篇：事業單位聘任書范文

【關鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設高素質的高校師資隊伍要求學校對教師的管理必須堅持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心的指導思想，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與單位共同發展的一系列管理活動。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，創造良好的環境可以促進人的發展和單位的發展。以人為本理念的教師管理體制體現在能充分發展教師的主動性、積極性、創造性，只有教師的積極性得以充分發揮，才可以培養出好的學生。因此，以“以人為本”為出發點和中心指導思想對高校教師進行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價辦法，有利于激勵教師的積極性，是全面提高高等教育質量的基礎。

一、當前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業單位管理范疇，管理主要依據國家人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》。崗位設置管理明確了學校具體崗位和崗位職責，為學校規范管理提供了基礎，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉變，但是由于對具體崗位設定比例，導致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應的職稱，而職稱的評審權在政府，評審權和管理權的不一致導致校內崗位聘任和管理考核不能有機融合。這種管理體制還是遵循傳統的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發揮。

（二）學校內部管理體制不健全

當前，高校教師管理分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責，實現了管“人”到管“崗位”的轉變，為高校進一步分類管理提供了基礎。在實踐中，由于政府層面缺少進一步細化的指導，導致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進一步的細化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學校內部管理體制。

（三）考核評價重科研輕教學

目前，高校教師的評價還是依據事業單位管理的評價系統，事業單位考評系統由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學的問題。能評審通過的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數量不到一定的數量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導致很多教師要花很多時間寫論文和從事科研，導致在教學上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數量。而真正教學好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導致教學積極性嚴重受挫。年度考核制度，考核指標涉及遵紀守法、業務能力、工作量、工作效率等宏觀指標，是政府部門對事業單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進行，且評價的內容過于統一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯系，導致考核流于形式，無法真正起到激勵促進作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學科，學科之間發展不平衡，有國家重點學科、省部級重點學科、重點實驗室以及具有博士授予權單位與一般學科、基礎學科、新興學科并存。盡管高校已經按政府部署，設置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規定，沒有形成細分的考核。具體的聘任考核從職責上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導和督促，目前高校基本都是在觀望。

二、教師崗位分類管理體系構建

“以人為本”體現人是核心，尊重人的成長成才規律。教師管理要“以人為本”，就是要根據實際制定有利于激發和調動教職工的主動性、積極性、創造性新型管理制度。筆者認為高校教師管理分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業技術崗位涉及絕大部分教職工，沒有進一步進行分類管理，難以全面調動教職工的積極性，對教師的導向不好，應該在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步分類才符合實際。

根據高校培養人和參與國家科學研究主要任務功能定位，培養人主要依靠抓教學來提升，需要高素質的教學型教師，從事國家科學研究需要高水平的研究型教師。筆者認為，在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步把高校教師專業技術人員崗位進行分類如下五個類別的崗位：教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位，從而構建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進行有針對性的考核，才可以體現出工作的差異性，才能有效促進教師工作的積極性。

圖1 教師崗位分類管理體系

教學型崗位以大學專業（基礎）課程教學為職業生涯的主要內容，是大學人才培養的基礎，任何一名大學生、研究生的成長都離不開專業（基礎）課程的學習，需要教學型教師的傳道、授業、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點實驗室等為基礎的崗位，這些崗位肩負著國家科研項目，是學校理論和實踐創新的重要崗位，肩負學校開拓創新的艱巨任務。

教學為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實踐教師的崗位，如設計等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學即為教學為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。

教學科研型崗位是教學和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養所決定的。因為教學是人才培養的主渠道，科研是人才培養的升華。

三、教師崗位分類管理體系實施策略

（一）調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制

根據人事部關于印發《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1∶3∶6。專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。但在實施過程中往往會出現評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現。筆者認為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個比例應該通過政府評職稱的通過率來調節，職稱評審的通過率由政府根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點來確定，政府評審職稱通過的，政府應給予聘任。針對當前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應通過調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進教師工作的積極性。

（二）改革職稱評審導向

高校職能主要有培養社會接班人和承擔國家科研。培養人和承擔科研有著本質的區別，特別是在培養學生立德樹人方面需要教師在教學和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學的。同樣，承擔科研的教師要想花很多精力來教育學生也不是現實的。而當前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學提升的問題，筆者認為政府評職稱部門應該改變全部只重視論文和科研到分類同步重視論文科研和教學，讓重視科研和重視教學的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設置評職稱條件時在如何衡量教師教學水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數量上來衡量，應更多看教師培養學生的業績，只有這樣才能激勵更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學中去，只有這樣才可以培養出愛國、敬業、誠信、友善的合格大學生。從長遠的角度，政府部門應逐步下放評審權，讓學校真正掌握考核權，這樣才可以更好調動教師的積極性。

（三）完善校內管理體制，強化內部聘任

針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認為國家政策導向已經很明確，事業單位崗位設置管理試行辦法第四、第五條規定“事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理”。政府對崗位設置只是宏觀管理，更多是要求學校要進一步細化管理，在崗位設置、崗位聘任等方面實現管理的精細化。作為高校，應以事業單位崗位設置的推進為契機，在崗位設置大類的基礎上進一步對專業技術人員的管理進行細化分類管理，在全校范圍內實現競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環節，沒有考核就相當于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應根據科學和以人為本原則研究學校教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位五個類別的專業技術崗位的考核細則，特別是根據不同的學科類型，明確各學科必須完成的任務，由針對性地進行考核，進一步完善校內考核體系，最大限度激發教師工作的積極性。

【參考文獻】

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[2]史保東，等.積極探索高校崗位設置后教師分類管理的新途徑[J].中國高校師資研究，2012（1）

[3]吳凌堯.基于職稱―崗位分級設置的高校教師分類管理研究[J].中國高校師資研究，2012（4）

[4]許日華.高校教師分類評價的理論研究與實踐應用――以探討高校教師工作量分類評價實踐為例[J].繼續教育研究，2012（11）

第8篇：事業單位聘任書范文

聘任合同與聘用合同這兩個概念同時出現在了在中國的規范專業技術人員和管理人員勞動關系的規范性法律文件中，早期《教師法》《教育法》都有聘任合同的相關規定，1993 年《教師法》第十七條作了如下闡述：教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務和責任。該兩個概念也散見于在國務院的人事部頒布實施的諸多部門規章中。從中國的相關法律看，聘用和聘任是母概念和子概念的關系，亦即包含與被包含的關系,聘任合同的客體僅為專業技術職務,而中所使用的聘任卻包含了專業技術職務和管理職務兩類。中國也有學者將聘用合同歸納入勞動合同的一個種類，并且對聘用合同做出了如此界定：聘用合同是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定業務專長者為轉折或兼職的技術專業人員或管理人員為目的，有用人單位與被聘者依法簽訂的，締結勞動關系并約定聘用期間勞動權利和勞動義務的合同。

根據《關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》第一部分聘用制度的基本原則和實施范圍的規定，聘用合同的內涵作如此界定：聘用合同是指事業單位與職工按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上所簽訂明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的協議。

聘用合同是合同的一種形式，它不僅具有一般合同的特征,而且也具有自己獨自的特點，這些特點將該合同與勞動合同及其公務員任用合同等其他合同區別開來，使聘用合同成為一種獨立類型的合同。

【聘用合同特點】

[特定性]

聘用合同的主體具有特定性聘用合同的主體具有特定性：是指其主體一方除了必須是具有勞動能力的自然人，并且重要的是受聘人員應當具有履行崗位職責的能力，能夠堅持正常工作;應聘實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書。另外，根據《人員聘用制度的意見》的如下規定：事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度;使用事業單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度，所以聘用合同的另外一方主體是事業單位和社會團體。它是勞動力的租用者，亦即使用者。勞動合同只能在上述主體之間簽訂，這種主體的特定性，是區別勞動合同和其他合同的重要標志。 事業單位聘用合同范本

[法定性弱]

聘用合同的內容具有較弱法定性和強制性：亦即較強的自主意志性根據《意見》訂立聘用合同的原則的規定：“堅持平等自愿、協商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;堅持走群眾路線,保證職工的參與權、知情權和監督權。”根據《意見》關于聘用合同內容和形式的規定,聘用合同應當以書面形式簽訂，其內容可以包含必備條款、約定條款和專項條款，其中聘用合同必須具備的條款包括聘用合同期限、崗位及其職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責任。經當事人協商約定,雙方可以在聘用合同中約定試用期、培訓和繼續教育、知識產權保護、解聘提前通知時限等條款。雙方當事人還可以根據需要，就出國培訓等事項簽訂專項條款。這些都充分說明了聘用合同的較之勞動合同較弱的法定性和強制性，較強的自主意志性。聘用合同當事人的權利義務，有由法律直接規定的，如合同的必備條款，必須遵守;同時當事人也有協商的余地，如合同中的約定條款，當然即使是雙方協商條款或約定的其他內容，也不得與中國的相關法律相抵觸。

[單一性]

聘用合同的客體具有單一性單一性是指聘用合同雙方當事人共同指向的對象是專門技術或者管理行為。

第9篇：事業單位聘任書范文

以科學發展觀為指導，以促進我局各項工作的全面發展為目標，以完善專業技術職務崗位設置為重點，按照科學合理、精簡效能的原則，實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，通過組織引導我局按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換，進一步完善人員聘用制度，推進收入分配制度改革順利實施，調動各類人員的積極性、創造性，增強生機與活力，促進各項事業又好又快發展。

二、競爭上崗人員范圍

1、根據《市事業單位崗位競聘實施意見》、文件規定，本單位現在編在崗、并于2010年9月30日前取得各類專業技術職務任職資格的所有已聘和未聘人員（即有正式的人事部門職稱公布文人員）。其中非組織派出而離職、脫崗超過六個月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。

2、上一任期內有年度考核不合格經歷的，不能參加本級競聘，可參加下一級競聘。

3、1998年印發的《關于全面推行競爭聘任專業技術職務的通知》中曾規定，男年滿57周歲，女年滿52周歲，任職期間各年度及任期考核均為合格以上，本人自愿不再晉升高一級專業技術職務的，可不再參加競爭聘任，其工資、福利待遇不變，這項政策不再執行。在此之前，按原規定辦理了相應手續的，征得本人同意，可不參加競聘，保留原待遇至退休，但要計算在核準的單位專業技術崗位數內；若本人要求參加競爭聘任，且符合聘用條件的，可參加競爭聘用，按崗位設置管理和聘用的有關規定辦理。

4、因公負傷或患職業病正在法定醫療期內、婦女在法定產假內及其他按政策規定應予聘任的人員，只要原已被聘任，經本人申請，競聘委員會批準后，可在崗位限額內免于競爭，按相應級別最低崗位直接續聘。

5、工人身份人員已取得專業技術資格且在專業技術崗位已聘任的，可以參加專業技術崗位的競聘；只具備專業技術資格未聘任的和執行普工工資的執行原工資渠道不變，待上級出臺轉崗政策后，根據上級的有關政策規定執行。

6、實行崗位設置管理制度前聘用的人員數超過核準的相應崗位數的，按新規定未競爭上崗人員，暫聘用在相應等級的最低等級崗位上。

三、崗位設置

根據市人事局文件要求，市動物衛生監督所、市動物疫病預防與控制中心與15處基層動監站崗位合設：管理崗位8人，高級13人，其中正高1人，副高12人；中級74人，其中畜牧獸醫系列67人，其他系列7人；初級61人，其中畜牧獸醫系列54人，其他系列7人。畜禽良種繁育指導站設管理崗位1人，高級1人，中級4人，初級5人。

四、競聘程序

（一）成立競聘委員會。競聘委員會負責全局事業單位崗位競聘方案的制定和各項競聘工作的組織實施。競聘委員會由選舉產生，競聘委員會主任由局主要領導擔任。

(二)競聘工作的具體方法、步驟和時間安排

第一階段（2010年9月30日-12月31日）：做好前期工作。

1、征求意見.根據規定，競聘委員會結合本單位實際制定具體的競聘實施意見，然后將《市畜牧獸醫局關于事業單位崗位競聘實施意見》（征求意見稿）發給參加崗位競聘的干部職工，充分發揚民主，在廣泛征求意見的基礎上，提交黨委會研究通過形成正式實施意見，報市人事局備案，并遵照執行。

2、資格審查（2012年1月15日前完成）。將擬競聘崗位職數、競聘條件、步驟等有關事項張榜公示，公示期不少于5天；競聘委員會對每位待聘工作人員提出的書面申請進行資格審查（本人不提出申請的，作為不聘人員處理），將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公示，公示期不少于5天。

3、個人量化積分。為貫徹落實以人為本和人人皆可成才的科學人才觀，這次競聘的量化積分項目主要為基本分、獎勵分、民主測評分。在注重工作實績和能力的同時，基本分包括崗位競聘人員的工齡、擬競聘任職資格年限、學歷學位、年度考核、行政職務等項目。獎勵分包括論文著作、榮譽稱號、民主測評包括群眾評議、競聘委員會評分等（詳見細則）。

第二階段（2012年1月16日-1月31日）：進行述職競聘上崗。

1、召開競聘動員大會。由競聘委員會主要領導在動員會上做動員報告，由分管領導宣布競聘實施意見和有關規定要求。

2、做好個人量化積分的統計工作。召開動員會議之后，組織人員評審有關證件、證書等資料，完成基本分、獎勵分的統計工作。

3、實行述職競爭上崗。首先由符合競聘條件的競聘人員圍繞本人的基本情況（包括任職資格、任職年限等）、競聘理由（包括政治業務綜合素質和任職以來的業績成果情況）和競聘后的打算及態度等進行競聘陳述。陳述限制在10分鐘以內。然后參評人員根據競聘人員的陳述情況及平時在德、能、勤、績、學、廉等方面的表現進行綜合素質投票打分，投票打分實行百分制，當場公布投票打分結果。評委分數占60%，群眾代表分數占40%。競聘總分數=（評委打票總分÷評委人數×60%）+（群眾代表打票總分÷群眾代表人數×40%）+個人量化積分。競聘上崗按競聘總分數的高低，從高到底確定聘任人員。

4、公示競聘結果。要將競聘人員的競聘得分情況和聘任結果及時予以公示，公示期不少于7天。對公示期間反映的問題，競聘委員會負責調整核實，并及時給予答復。

第三階段（2010年2月1日-2月30日）：辦理聘任手續。

競聘結果公示結束后，對擬聘任的管理人員、專業技術人員和工勤人員分別簽訂聘約，填寫《聘任書》，辦理聘任的有關手續，聘期為三年。整個競聘工作要形成書面總結，由競聘委員會審查把關后，上報人事局審核備案，調整相應待遇。