現代工業論文精選(九篇)

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第1篇：現代工業論文范文

論文摘要:現代工業企業的組織結構以“金字塔”式的層級結構為特征，在現代工業企業發展的過程中，“金字塔”式的層級結構曾發揮了巨大的作用。但是隨著企業經營環境的巨大改變，已有的企業組織結構模式越來越不能適應形勢的發展，新的現代企業組織結構演變的趨勢正在形成。

現代工業企業產生于19世紀80年代的美國，到第二次世界大戰時，現代工業企業在發達國家的許多領域成為最強大的企業機構。伴隨著現代工業企業的發展，產生了“金字塔”式的層級組織結構。在此后近一個世紀的時期里，這種組織結構成為世界各國現代工業企業普遍適用的組織慣例。20世紀90年代以來，隨著企業經營環境的巨大改變，“金字塔”式的組織結構顯現出了諸多的不適應性，現代工業企業的組織結構已經越來越不能適應形勢的發展，并正在經歷著新的發展演變。

一、“金字塔”式組織結構的歷史功績及局限

19世紀50年代以后，鐵路、電報、電話的發展，為人類社會提供了迅速、高效、安全和有保障的運輸通訊服務，開辟了前所未有的國內、國際市場，機敏的企業家意識到市場擴大帶來的商機，結合了大量生產與大量分配的現代工業企業由此而生。新的運輸通訊工具保證了進出企業的原材料和成品的穩定性，新的能源提供了不受自然條件限制的動力來源，連續作業的機器設備代替了生產過程中的手工操作，企業成為大批量生產的企業。大批量生產的企業面臨著新的銷售問題，如高效的、遍布國內甚至國際的銷售網絡，獨特的銷售技術，特殊的銷售服務——安裝、消費信貸、操作示范、維修等。傳統的批發商、自營商、人和零售商無法勝任這樣的銷售任務。大量生產的企業便向前結合進入銷售領域，建立起自己的、遍布國內和國際市場的銷售分支機構。為了保證生產的穩定性，原材料的供應是關鍵，大量生產的企業向后結合進入采購領域，建立了自己的采購分支機構。大量生產的企業在19世紀80年代通過縱向結合的戰略發展成為多功能、多單位的工業企業。一些由個人或家族控制的規模較小的企業，19世紀90年代在橫向合并的基礎上，實現了生產、財務、管理上的集中，并進一步通過縱向結合的戰略，發展成為現代工業企業。

現代工業企業通過一體化的戰略把生產一件產品所需要的采購、運輸、生產、銷售等活動集中于一個企業內，企業所包含的不同單位完成著空前繁雜的大量工作。欲使現代工業企業高效運轉，需要有設計良好的內部組織結構和管理程序，需要有高素質的管理人才對不同單位進行協調和控制。在現代工業企業里，管理的任務落在了職業經理肩上，企業的高層管理人員，他們制定企業的發展戰略，為企業未來的發展配置資源，對中層管理人員進行監督、評估;中層管理人員在現代工業企業的發展過程中，他們設計了協調流經企業不同單位之間高額物質流量的方法，改進了連續作業的機器設備。中層管理人員主要負責本單位的經營活動，對高層管理人員負責，現代工業企業形成了一體化多層次等級制的“金字塔”式的組織結構。

二、現代工業企業組織結構的發展趨勢

“金字塔”式的組織結構雖然被證明與管理實踐的發展越來越不相適應，但是不可否認，事物的發展總是有其慣性，企業組織結構的發展同樣如此。盡管進入新世紀以來，有關企業組織結構變革的呼聲和行為越來越強烈，但是傳統組織結構的影響無所不在。現代工業企業尋求對于傳統的“金字塔”式的企業組織結構的突破，總是要在后者的基礎上，或者是在打破后者的基礎上進行的，是一種具有傳承關系的繼續，而不是徹頭徹尾的革命。總體說來，現代工業企業的組織結構的發展趨勢主要體現在以下五個方面:

(一)企業組織結構扁平化

企業結構的扁平化就是管理層次的減少和管理幅度的擴大，企業結構形態由標準的金字塔型向圓筒型轉化。經過長期的演變過程，傳統的“金字塔”式的層級組織之所以僵化失靈，一個重要的原因在于它的中層過于龐大。中層的膨脹部分是取決于在傳統技術條件下企業規模擴大的相應舉措，部分是由于企業各層次對增加下屬、擴大管理控制權的自身需要。層次繁多、部門林立、機構臃腫、人浮于事，這已成為傳統官僚組織普遍的弊病。20世紀90年代初期，出現了業務流程再造的潮流，其核心思想之一就是要把原來的“金字塔型”式的組織結構扁平化，使企業的高層能夠更接近生產和銷售的現場，減少信息的失真，增加組織的靈活性。

(二)企業組織結構網絡化

現代工業企業的組織結構由緊密型轉向松散化，企業間網絡成為新的企業組織形式。企業組織結構的網絡化主要體現在四個方面:一是以技術和資本為紐帶形成的企業集團化，通過組成一種新的利益共同體，使眾多企業之間的聯系日益緊密;二是以契約和資本為紐帶形成的經營連鎖化。通過發展連鎖經營和商務等業務，形成了一個龐大的銷售網絡體系，使得企業的營銷組織網絡化;三是以契約和共同利益為紐帶形成的企業內部組織網狀化，內部網狀化是實現企業組織徹底扁平化的根本途徑;四是以因特網為紐帶形成的信息傳遞網絡化。全球網絡技術的蓬勃發展和計算機的廣泛應用極大地降低了企業間網絡的運作費用，推動了企業間網絡的發展。

(三)企業組織結構無邊界化

企業組織的無邊界化是指在組織結構上不設固定和正式的組織機構，代之以一些臨時性的任務為導向的柔性組織，如矩陣制、團隊組織等。組織更多的不是表現為一種有形的障礙，其界限越來越趨向于無形。企業再也不會用許多界限將人員、任務、工藝及地點分開，而是將精力集中于如何影響這些界限，以盡快地將信息、人才、獎勵及行動落實到最需要的地方。“無邊界化”并不是說企業就不需要邊界了，而是不需要僵硬的邊界，為使企業具有可滲透性和靈活性的邊界，以柔性組織結構模式替代剛性模式，以可持續變化的結構代替原先那種相對固定的組織結構。隨著經濟信息化網絡化全球化的日益發展，企業內外部信息共享、人才共用已成為主要特征。其優點是靈活機動、博采眾長、集合優勢，不僅可以大大降低成本，而且能夠促進企業人力資源的開發，并推動著企業組織結構的扁平化發展。

通用電氣公司的韋爾奇較早地提出了“無邊界企業”的概念，他認為一個無邊界組織“可以使人們專注于發現更好的方法、更好的思想，而無論其源頭是某個同事、通用電氣的另一個部門、街道那邊的另一家公司抑或地球另一端的某個公司，他們都會與我們分享其最好的思想和實踐。”韋爾奇在通用電氣進行了企業無邊界化的改革。

(四)企業組織結構精煉化

企業組織規模精煉化又被稱為企業減肥。通過減肥，企業可以增強活力，降低成本，提升自身的核心競爭力。著名的惠普公司原先為促進各工作小組之間的溝通和更好地評估各項決策而設立的38個內部委員會，不僅增加了成本，還限制了創新和延緩了決策。僅僅為公司開發的第一代計算機軟件起個名字，他們就用了9個委員會、近100個人討論了近7個月之久。按照交易費用經濟學的原理，傳統的金字塔式組織結構運行需要的巨額費用和它為企業帶來的效益之間的對比，迫切要求打破這種體制。日本企業紛紛對巨型的集團公司進行改造，以分散的利潤中心制代替集中利潤制。世界上資產幾十億、上百億美元的大公司也不再直接組織生產，而開始走委托生產之路。例如，歐洲電子工程巨頭ABB公司，將其數千種產品與服務部署在全世界50個作業區，每區設一個領導小組獨立運作，其生產決策與總部之間沒有直接隸屬關系。這些小公司規模雖小卻利潤驚人，是名副其實的“小巨人公司”。

第2篇：現代工業論文范文

由于技術的發展,電控制噴油裝置由于性能的優越漸漸的取代了原始的機械及機電混合式的系統。電控制噴油設備的好處是能夠自動使發動機的狀態始終保持最佳,同時可以有效的凈化空氣節約原料。此裝備先將發動機的客觀數據編程到微機處理器中,使發動機能夠保證規律控制供油,在發動機啟動后,依據傳感器發送來的氣流溫度、流量、轉速等數據,運用已設定的代碼程序計算,再與程序中的最佳狀況相判斷比較來對供油進行調整,最終使得發動機達到一個最佳工作環境,提高其綜合性能。

2汽車底盤中現代電子技術的應用

2.1電控自動變速

電控自動變速是通過對駕駛員控制的數據和發動機的轉速、載荷、制動狀態等數據的判斷、運算之后自動的調節變速桿位置,使其到達最佳掌控換擋的時間控制,得到最佳檔位。電控自動變速器具有靈敏性好、加速性能良好、準確返回路況信息等好處。傳動系統的電控制設備,可以自動的適應工作情況的瞬間變化,使得發動機保證最低的轉速狀態。電控制氣動換擋裝置利用了電子裝備代替原始的機械換擋桿,是利用電磁閥門和氣動閥門來控制的,這樣在簡化汽車操作和達到最佳安全性方面都有了顯著的作用。

2.2汽車防抱死系統

汽車防抱死系統(ABS系統)是汽車安全性部件中最重要的一部分。他是利用控制車輪在汽車制動時的抱死確保車輪在地面上達到最佳的滑動距離,從而確保汽車制動時不會發生失去轉向功能以及拖滑等不安全的情況,提高了汽車的安全性能和穩定性能,縮短滑行距離。而驅動防滑系統(AccelerationSlipRegulation,ASR或Trac-tionControlSystem,TCS)是汽車防抱死系統的補充與完善,防止了汽車在啟動和加速之后的輪胎打滑,更加改善了汽車的穩定性以及加速的牽引性。

2.3電子轉向助力系統

電子轉向助力系統是利用一臺直流電機取代原始的利用蓄電池、液壓助力缸及發動機為汽車提供動力的系統。與傳統液壓系統相比,此微機控制系統優點頗多,其體積小、原件少、重量輕,使轉向作用力保持最優狀態、最佳的轉向回正,調整穩定行使性、增加低速時機動性的特性。電子技術在汽車底盤中的應用除了ABS系統,電控自動變速器(ECAT)和電子轉向助力系統外還應用于自適應懸掛系統和自動控制系統(CCS),隨著對汽車安全性能的重視,汽車的安全氣囊系統、防撞系統、安全帶的裝備控制等各種對安全有作用的汽車部件都逐步的采用了電子技術。

3現代電子技術在汽車工業中的發展趨勢

汽車電子技術的發展是汽車未來的發展趨勢,實現汽車、人、環境三部分的整體相結合,汽車電子技術是朝著微型、智能、高效的方向發展,并且在更新傳感器技術,微處理機技術以及智能交通系統都不斷的發展,具體介紹如下。

3.1不斷更新的傳感器技術

由于汽車電子控制系統的種類繁多,這就需要不斷對傳感器技術推陳出新,創新傳感器的類型,研發各種新型的、高效的、可靠性能高而成本又低的傳感器。智能性傳感器不但能夠自動對非線性校正和溫漂、時漂,可以較強的抵御外部對其的電磁干擾,使得傳感器的信號不受到干擾,保證了其高質量的精度。還能夠提供模擬處理的信號,對信號進行放大和處理。同時,這種智能化的集成傳感器方便安裝、結構緊密,不會受到機械本身特征的影響。所以不斷的推出新型的傳感器至關重要。

3.2微處理技術廣泛應用

世界上汽車工業對微處理機的用量極度的增加使微處理技術的廣泛應用為汽車的發展帶來了很大的改革,使汽車儀表從先前單一的功能逐漸變成了智能化、多功能的儀表,這樣能夠精準的測量并顯示打印出汽車上所需要測量的數據結果。同時,微處理技術還具有預測、判斷、運算以及引導的作用。具體表現例如:對汽車中蓄電池的電壓、車胎氣壓和車速等進行檢測并及時作出警示,可以監視汽車中各部件的工作狀況。微處理技術被廣泛的應用在汽車的故障診斷、環保、安全性能、發動機狀態、控制速度等各方面。

3.3智能汽車及智能交通的推廣

隨著科技的發展,越來越多的技術都變的更加的智能化,而智能汽車也成了汽車制造關注的方向。其中,自動駕駛儀的想法主要依靠于電子技術。智能交通系統(IntelligentTransportationSystem,ITS)的構建是與電子技術、衛星定位等多學科相交叉結合,是依據駕駛員給出的目的地信息,提供距離最短、速度最快同時避開高峰路段的最優駕駛路線,使駕駛員能夠快速省油的到達所預想的地點。此系統是裝有電子版地圖,能夠利用衛星來定位進行導航并顯示出路況信息。從全球定位系統中得到交通堵塞、事故、車流量及路途天氣情況等信息,根據所給出的信息得到一個最佳的行使路線圖。隨著此項技術的不斷發展進步,在未來就會出現路上的所有車輛都是根據計算機所控制的智能性汽車。

4結語

第3篇：現代工業論文范文

1.評價標準問題企業績效管理的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意度及工作能力。因此，對于考核者來說，如何選取員工績效考核指標和任務，就變得極其重要且相對困難。若考核指標和任務設置不科學或者可操作不強，又或者制定的考核內容以定性為主，不能較好進行量化，將較容易造成考核者在績效評定的時候主觀臆斷，進而削弱績效管理的實施效果。另外，若考核內容的面不夠廣，或以偏概全等，也會讓考核者不能較為全面地評價員工的真實業績。

2.溝通問題績效管理溝通工作沒做好，員工對績效管理工作理解不到位就會經常采取不同方式加以抵制。許多員工不愿接受考核，是因為他們擔心對自己不利的評價結果會影響自己的工作前程及個人形象。因此，他們在評定中會竭力掩蓋自己的缺點和弱點或者擾亂績效考核的進行。員工也擔心考核者不能客觀公正，特別是在考核雙方關系比較緊張的時候。另外，溝通不好，員工不能清晰地認識企業實行績效管理的目的及其對自身工作的促進作用，麻目地開展績效管理有關工作，績效管理就容易淪為門面功夫，起不到實際效果。反而讓員工覺得是在本職工作基礎上多做了無效的工作，覺得績效考核既是形式主義又是累贅，產生倦怠心理。

3.績效評定問題在績效評定中，考核者往往起到決定性作用，因為考核者是績效管理制度的具體執行者，是考核工作的具體實施者。但在評定過程中，考核者總會存在一些影響評定質量的干擾因素，影響績效管理實施效果，其表現如下：（1）考核者的判斷。基于考核者個人的特點，如個性、態度、智力、價值觀、情緒與心境等，對績效評定常有影響。（2）與被考核者的關系。除考核雙方之間關系的親疏，對被考核者工作情況及職務的特點與要求的了解程度，對績效評定也頗有影響。（3）考核標準與方法。考核指標、內容選擇的恰當性、全面性、明確性，是否傳達到位，都對績效管理實施效果有影響。（4）組織條件。單位領導對績效管理的重視與支持、考核制度的正規性與嚴肅性、對各級主管干部是否進行過績效管理教育培訓、考核標準及方法是否隨形勢發展而滾動修編與調整等，對績效管理實施效果影響很大。另外，在實際的績效評定中，一些不可量化的軟指標，如態度和能力等是由考核者直接給考核對象進行打分，在一定程度上，也可能導致評定結果失真。當然，考核者主觀隨意性方面的原因也可能對績效評定產生不良影響。

4.績效反饋問題績效反饋的最終目的是改善員工績效，其作用應該反映出績效管理體系的動態性和成長性。績效管理實施過程應該是考核雙方反復溝通持續循環的過程；因此，不能僅僅將績效結果應用于調整員工薪酬或者崗位任免，并以此作為績效管理的終結；而應該更多地通過績效管理過程或者結果分析，來發掘員工長處和不足，為下階段績效指標任務的制定提供參考。因此，績效管理更大的意義在于后續員工的績效的提升和改進。績效反饋沒做好，特別是在績效考核環節若被考核的員工不能很好地參與其中，績效結果評定僅僅是考核者說了算，績效管理就容易起到反作用，導致員工在工作上消極被動，更談不上揚長避短、持續改進。

二、針對現代供電企業績效管理問題采取的對策

1.制定科學合理的評價標準企業績效管理的最終目的很清晰，就是持續改善員工的工作表現，以達到企業的經營管理目標，同時提高員工的滿意度和企業歸屬感。企業績效管理評價標準體系的設計及制定應當起到落實企業戰略、層層落實企業經營指標、指引員工工作方向的作用。只有制定科學合理的績效評價標準體系才能真正發揮績效管理指揮棒的作用，真正被全體員工所接受。評價標準科學與否的關鍵在于它是不是真正能夠支撐戰略的實現，是不是能夠指導員工工作的重點方向。因此，企業應建立責任傳遞機制，員工績效考核標準應該來源于部門組織績效內容，部門組織績效應有效承接企業階段工作目標。考核者應根據不同時段目標和里程碑節點要求，進行評價標準細分和分解，按實際情況進行設置稍有點難度但又不至于難于達到的標準。

2.加強績效溝通與指導任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，績效管理同樣不例外。因此，企業需加強員工績效溝通與工作指導，如果純粹有考核而沒有績效溝通，就不大可能產生合理的員工績效評價結果。績效溝通與指導應該貫穿于績效管理實施全過程。要較好地開展績效管理，企業必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和員工進行認真宣貫培訓。重要的是要在宣貫中使員工清楚認識到：績效考核是企業引導和強化員工行為的一種方法，考核對于企業來說不是目的，是變消極為積極行為的一種有效的管理手段。管理人員要讓員工明白實施績效管理對他們的好處，他們才會樂意接受、愿意參與和推動，才會積極配合管理者做好績效工作，落實績效計劃、溝通、考核等各環節；管理人員還可以通過績效管理來認定員工哪些行為對企業發展目標有利，不斷提高員工績效實現企業績效提升。

3.注重績效考核反饋、建立績效輔導機制員工績效管理體系建設，要更加注重調動員工的工作積極性和創造性。如果說績效考核是查缺的過程，那么績效反饋就是補漏的過程，績效反饋主要的目的是改進不足，激勵員工持續提升工作業績，從而促進企業整體業績提升，實現企業與員工共同發展。在考核結果確定后，考核者需以事實為基礎，與被考核人就考核周期內的表現進行深入細致的交流。交流內容一般包括員工考核周期內工作亮點、工作不足之處、工作提升建議和計劃、培訓及其它需求等。企業要建立績效輔導機制，在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通，對被考核人績效完成情況進行跟蹤、檢查和輔導，提供所需資源支持，幫助尋找解決問題的方法，促進被考核人績效的提升。

4.暢通績效管理申訴通道建立績效管理投訴的通道，就是允許員工提出異議，發表意見和看法；給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。企業應本著公平、公正、公開的原則，暢通績效管理申訴通道。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見，被考核人應可以向所在組織提出申訴；企業應設定處理申訴的流程，對所提申訴進行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿意，應有途徑可向企業績效管理部門提出二次申訴，由企業績效管理部門作出的申訴裁定結果為最終結果。不斷提升績效管理員工認可度。

三、結束語

第4篇：現代工業論文范文

[關鍵詞]國有企業培訓對策有效培訓

當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。

一、當前國有企業培訓存在的問題

1.對員工培訓重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業發展的動力來看。

2.培訓資金投入不足

我國國有企業的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據部分國有企業抽樣調查顯示：“加強對員工人力資本投入的國有企業只占5%；20%左右的國有企業的教育培訓費用人均只有10元～30元；30%的企業只是象征性的花費一點培訓費，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業，已停止了人力資本投入”。而產生這種現狀的原因有許多，大致歸納以下幾點：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓，當本企業員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓。很多人認為培訓是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業適應未來國內外市場漸趨融合、企業間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓。國有企業中技術、管理人員流失率高達60%，這的確是企業投資培訓最苦惱的事。(3)傳統培訓體系的缺陷。國有企業的管理受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。培訓計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環。(4)企業經濟效益下降。隨著國家經濟體制改革，有些國有企業不適應新的經濟環境，企業效益下降從而阻礙了培訓工作的開展。據國家經貿委1999年統計，全國6.78萬家企業，處于虧損狀態的有3萬家，國有企業負債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經成為企業的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。

3.培訓機制不完善

我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多不足：首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有再作跟蹤調查，使得培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。

4.培訓師資不符合要求

部分國有企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差，有的培訓人員所教的知識并不適用于現代企業的需要，文化基礎課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠，最終會影響培訓效果。

二、對策與思考

1.培訓觀念的轉變

企業要樹立科學的培訓理念，提高培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業管理者，在人才的管理、培養、使用和開發等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業的持續發展能力。

2.增加培訓資金和建設投入

隨著科技的進步和企業間競爭的加劇，企業所需的崗位也在不斷的發展和變化，這就要求企業員工的素質不斷地提高以適應企業變化。“據1999年北京市外商投資企業薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費用的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業內部培訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業在人均培訓費和培訓時間上都排第一。有的管理者會擔憂：目前國有企業員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業必須認識到，培訓的部分成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現行政策也鼓勵企業采取與員工簽訂培訓合同的做法，規定雙方權利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產生培訓損失的風險。

培訓的資金除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設。“職工培訓學校也好，職工培訓中心也好，都是培訓實體，是員工培訓的載體”。實體建設的好與差直接關系到員工培訓的質量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業化培訓中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學弊端，充分利用現有優良的教育資源，大力實施布局結構調整，按照專業性質分類，建立適應培訓需要的專業化專業培訓中心。第二，制定切實可行的培訓教學計劃、教學大綱和培訓教材，使大綱內容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據企業發展需要，新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。第三，加強員工培訓兩支隊伍建設，提高管理水平和教學質量。要聘任生產經營單位的優秀人員為學校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優化”到學校。努力建設德才兼備的學校領導班子和素質優良的教師隊伍。第四，要注重實習培訓，這是培訓教學與傳統教學最顯著的區別。根據培訓需要，可開展校外實習教學基地，為培訓高質量人才創造條件。第五，努力拓寬員工培訓經費來源，鼓勵開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強自我發展能力。

3.完善國有企業培訓體制

(1)我們要對員工培訓進行科學分析。培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。所以我們在企業制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業培訓計劃必須依據于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。②企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④企業應根據科技進步和發展做出有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學和合理。

(2)采取科學有效的培訓技術和方法。培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式”，即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業由于資金能力、企業規模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各大高校聯合辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的員工送到一些績優企業接受管理培訓和實習還是可行的。

(3)隨著企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段不但能使企業培訓計劃順利執行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業員工的視野和接觸范圍，為他們創造出豐富多彩的培訓活動機會。在國有企業的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。

(4)在有先進的培訓技術方法作支撐后，我們還應對員工培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當的員工培訓激勵機制，可以說培訓最終的效果就取決于激勵機制的實施。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵機制概括為三方面內容：(1)將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。(2)根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神獎勵或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。(3)企業可以要求受培訓員工寫培訓總結。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業寶貴的資源。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會這一原則，讓企業員工都能學以致用，創造出最大效益。

參考文獻:

[1]孫健敏:人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，1999

[2]西三角人事技術研究所:外企薪酬調查浮出水面[J].中國勞動，2000，(1)

[3]劉毅:新時期形勢下的國有企業培訓工作探討[J].科技與管理，2005，(4)

第5篇：現代工業論文范文

很早以前，“綠色革命”這一思想就被全世界公民所倡導，但是從其本質上來講就是指種子革命的開端，但是綠色革命的前提是要有好的種子，也有人把它叫做“農業革命”，加之現在每個國家的人口都出現了遞增的趨勢，這就讓糧食成了一大難題，科技要發展，時代要進步，城市的大型建筑物、企業、工廠等按照原規劃的建筑起來了，這勢必讓城市周邊及農村的耕地面積越來越少，這就提升了了人們研制和提高種子的品種和產量的意識，面對這種情況就迫切需要在有限的耕地面積里面能夠獲得更多更大的效益和產量，但是現在的環境日益惡化，這就不得不讓人們從經濟和環境的可持續發展道路出發，所以慢慢就眼花成了“綠色革命”。地球上的生態系統中最主要的因素就是森林，全世界的森林面積也是相當大的，以前的人們只知道從森林里面亂砍亂伐，以滿足自己欲望，但是隨著地球的災難越來越多，很多國家都開始對森林進行了保護，已達到可持續發展的目的，并且還對這些樹木加以保護和經營，但是在這過程中，國家政府將森林劃分為兩個區段來進行可持續發展，分別是生態林以及商品林，根據地理位置和條件氣候的需要，將少部分的商品林用于人們迫切需要林木時用，另外的大部分林地則用來保護地球上的生態環境，防止環境的進一步惡化，這種辦法和措施已經在很多國家被付諸實踐，其中新西蘭就是其中效果比較顯著的一個國家，但是最主要的還是在種子上面，擁有良好品種的種子，樹木的生長時間短，生長的樹木不僅樹高且魁梧的優良樹木的種子，才是現在迫切需要的樹木新品種，這樣的種子才能為我國的現代林業做貢獻。

二、林木品種的改良

（一）林木的品種一般要經過四個階段

新品種的整個研制和培育過程是極其不易的過程，從一開始對優良種子的選擇到對種子存活率的測定到種子的整個繁育和培養的過程在到最后的種子培育成功和宣傳每個環節都顯得極其重要，但是這個過程是一個漫長的過程，且要用不少的時間和金錢才能完成。

（二）開發基因資源

在現在的基因資源也普遍被人們所認識和了解，每一棵樹木都擁有自己的基因資源，也正因為如此，人們才能根據基因發現種子的一些特征和品種，研究新品種不是一件容易的事，這就需要一定的基因資源來進行誘發變種等其它一些研究，另外對于種子遺傳工程這一項目的研究和探討也是需要基因資源為基礎才能完成的，研究人員收集了不同基因資源進行研究，結果發現，在培育新品種的過程中，采集的基因資源要是越豐富和全面，那么研究人員將能更進一步的進行鉆研，并且不是泛泛而此，針對性非常強，并且能夠更好的培育出適合社會發展需要的新品種，以此來提高樹木的產量，解決林木資源的問題，并且基因資源不單單是現在為培育優良品種做貢獻，而且在將來為研究人員研制出更能適應與社會的優良品種鋪一條道路。

（三）選擇育種

新品種培育過程的選擇育種也是相當重要的，并且它的重要性不僅僅體現在可以培養出優良品種方面，而且絕大部分還體現在生產群體方面，這一發現對林木的品種的研究與改良都具有極其重要的作用和價值，例如，在馬尾松種植物中，上面的紅心率較高的馬尾松就比一般的馬尾松的價值高出很多，這都是因為選擇育種的結果，因為它能夠迅速的意識到人們希望的理想型的樹木的基因型，并且能夠在之后的過程中順利的進入到栽種這一過程里面。另外就是在育種過程中，不要循規蹈矩的就讓一些植物按照其自身的育種本性任其發展，還可以根據一些植物父本母本的不一樣選擇不同的能夠培育出新品種的相互繁殖和育種，有些樹木的雜交過程中，不僅自身的基因特性不會變，還帶有其父本母本的一些特性，這就讓某些品種稀少的植物或者瀕臨滅絕的珍惜植物有了挽回的地步。并且隨著科技的飛速發展，現在國家相關林業部門都相繼研發出了細胞工程、不同植物的染色體工程、以及其他的一些關于植物優良育種的項目工程，這在一定程度上為我國的稀有植物和新品種的開發和研制創造了條件，相信在這些新的項目工程和新技術的研制和開發中我國未來的林木業將越來越繁榮。

（四）樹木的遺傳的驗證

前面已經提到了我國林業也研制出了很多進行優良育種的項目工程，但是在這基礎上還是要考慮植物的遺傳特性，雖然很多經過雜交、遺傳變異等培育出了新品種，但是有些不符合植物本身的遺傳特性，這就不能確定這些植物的品種是否是屬于優良品種類，倘若不是優良品種就不能夠被認為是良種，因為它畢竟不能夠收到相關基因的遺傳控制。只有育種的結果新品種經過檢測適合父本母本的特性的這種植物才能為原本使用，并且以利于研究者對育種階段進一步的探究。

（五）樹木自身的良種繁育

樹木除了要有一個好的育種過程，還要有一個好的繁育過程，當經過多重研究實驗選擇出來的優良種子后，就要進入良種繁育這一階段了，一直到這種品種出現變化，良種繁育是培育新品種過程中的從育種階段想最后的生產并推廣過程的過渡，最容易過程至關重要，倘若這一過程失敗，那么培育過程中其它過程都相當于失敗了，在這環節中，倘若繁育的氣候、土壤、水分等把握不好還有一些措施和方法不當都將有可能對品種繁育造成影響，讓本市了優良的品種變成一些不能適應生存的劣等品種，這樣之前培育新品種的目標都將功虧一簣，讓林木增產的目的也是夸夸其談，林木的良種繁育主要是良種方式，其中一種是有性繁殖，另外一種則是無性繁殖，但是有性和無性繁殖二者是有一定的關系的，后者被包括在前者里面，在現在林業的種植園存在的最嚴重的問題就是林木的產量不夠高，自己長出來的林木與經過變異的種子的遺傳基因不一樣，兩者的父本母本不一樣，體現不出品種好這一特性，對以后木材市場有一定的影響力，在對林木的利用方面將添加一定的困難。將有性繁殖和無性繁殖二者相比，目前國家都比較偏向于無性繁殖方面，因為無性繁殖過后，下一代的分株將不會改變父本母本的遺傳特性，這就可以保存原有林木的一些特性和生存方式，在遺傳增益上面占據這較大的優勢，但是有性繁殖相對將不能夠完全做到這一點，正因如此，全球很多國家都比較看中無性繁殖帶來的成就。所以在整個新品種的培育過程中可以看出我國的林木在種子方面已經在慢慢的改善的創新，已經完全擺脫了過去那種有種就種的局面，而是在向質量與產量并駕齊驅，共同進步的趨勢發展。

三、生物技術與林木種子方面

（一）細胞工程

1、林木的組織培養方面

無性繁殖能夠保存原有林木的遺傳特性，讓分株擁有與父本母本一樣的特性，從另一方面同樣的，用組織培養和繁殖一些林木的分株，也能夠保存遺傳特性，不僅如此，還具有自身的一些優良特性，首先就是可以利用組織培養出無菌苗、以及能夠讓培育出的新品種在進入推廣階段后的周期不會那么漫長，也可以作為保存林木自身的基因的有效措施和途徑，當然它的特點遠不止這些，還有很多其它有利于林木事業發展的特點。

2、原生質體方面的養育

在1960年的時侯，國外一位研究者就發現了原生質體培育方面的相關信息，這在當時是為林牧業的發展發生了翻天覆地的變化，后來人們通過慢慢的研究和探討發現了二十多種林木的的原生質體，并且通過培養之后，有很大一部分都成功的誘導成了植株。這讓原生質體在當時有了一定的市場價值，現在被林業的相關人員普遍使用。

3、體細胞的融合方面

在對林木進行改良這一項目工程中，體細胞的融合這一舉措就顯得尤為重要了，這種方法與無形繁殖不一樣，但是與有形繁殖之間的關系就跟組織培養與無性繁殖的關系是同樣的道理，但是它比有形繁殖具備更多一些特點，就包括：首先，有形雜交的過程中大多會存在配置不親和的現象，但是體細胞的融合可以讓相互雜交的兩者親緣關系比較遠，其次，不是只有兩個親本才可以相互融合，多個親本也可以相互進行融合，最后，與無性繁殖的特性相反，可以制造出與父本母本不同的雜交品種，并且分株不會擁有與原來林木具有的遺傳特性等。

4、染色體技術方面

在染色體上面主要研究的樹木都是偏向于核、組、帶型的研究，等于生活中常見的樹木染色體技術方面主要體現在楊樹等其它一些樹上面，對于地域等染色體方面的研究主要表現銀杏、杉樹等其它一些樹科類，還有其他方面的一些關于染色體技術方面的研究。這些都為以后以后珍惜植物的保護和對一些珍惜物種的新品種培育以及研究存了相關的資料。

（二）基因工程

1、DNA的分離與轉導方面

在基因工程這一項目，主要研究的就是將林木中的目的基因轉導進入目標林木里面，并且讓其能夠無誤的顯示出現，在很久以前，人類第一次將抗生素的基因分離出來并且成功的導入到林木的細胞題里面，首次培養出了可以存活在抗生素上的林木，從那以后就產生了轉基因林木，在現在科技飛速發展的社會，轉基因技術已經不足為奇了，在起上面獲得輝煌成就的實例都比較多，其中就包含了抗除草劑方面的林木的轉基因研制以及控制木素等事件就是成功的事跡的一部分，這些都為林業方面做了相當大的貢獻。

2、構造遺傳的圖譜

什么是遺傳圖譜呢？遺傳圖譜是指利用人工技術這一舉措來構造而完成的人工構圖群體，并且采用已經被建造的相關遺傳標記和基因之間的線性序列圖。因為林木的育種間隔期與其它生物不一樣，它的育種間隔期相當長，這就在一定范圍內為細胞工程研究帶來了麻煩，但是后來科技的慢慢發展，構建了同工酶標記相關的遺傳圖譜，一直延續到現在，遺傳圖譜都一直被人們所運用和注重，這一圖譜的發現為以后對不知道的一些基因的了解和定位、克隆等其它研究起了鋪墊作用。

3、林木的物種、以及品種的堅定

不一樣的植物在基因、品種上面都不一樣，不同的無性系植株之間的不一樣是不可能輕而易舉的堅定區別的，但是因為分子標記自身的一些特性，是不可能區分不出來的，所以就分子標記自身的特性就可以作為堅定植物的種子優良無性系的工具，另一方面，他還可以鑒定出育種過程中的一些雜交性。

4、植物基因研究的應用

林木本身就存在大量東西需要我們自己去探究，去發現，基因是研究者們研究林木的最好的證據，有很多研究者都是通過基因的研究最后走向成功的，例如，將林木中的目的基因轉導進入目標林木里面，還有其他一些利用基因來研究林木的生存環境以及特性的事跡，現在對促使裸子植物進行光合作用的基因等都做了相關的分析和研究，發現了促進植物生存的信使基因，林業的植物相信將會生長的越來越好。

5、植物染色體組深入探討的應用

研究者用DNA限制酶斷片進行了多次深入的研究分析和探討，最后得出了柳杉連鎖圖，這一發現將在染色體組與機能方面的聯系具有一定的意義。

第6篇：現代工業論文范文

論文摘要:新形勢下,轉換觀念,更新設施,培養新型的檔案人才,加強企業檔案利用,讓檔案為企業創造更大的利潤,是實現企業檔案管理現代化的重要途徑。

論文關鍵詞:檔案管理現代化;管理體制;多媒體;檔案數字化

經濟體制的轉軌、現代企業制度的建立與信息技術的發展和普及,使我們見證了一個經濟、技術、政治等全面發展與改革的時代。從歷史看,變革不僅會引發社會生產方式、管理方式的轉型,同時也會引起政府治理方式的變化,在一種新的市場環境與政治環境中,深化企業檔案工作改革,探索企業檔案工作現代化發展之路顯得尤為重要。

一、當前企業檔案管理工作中存在的問題

1.企業檔案工作管理體制尚未完全符合現代企業制度的要求。隨著中央和地方專業主管機關的撤并與改組,很多企業不再具有對應的專業主管機關,這必然會使部分企業檔案工作的管理出現某種真空地帶。其次,由于企業正逐步走向“自主經營、自負盈虧”的市場主體,檔案行政管理部門在企業檔案工作管理中也遇到不少問題。一方面,檔案行政管理部門疲于進行業務監督指導及一些具體的業務工作,無法集中力量進行有關業務標準、規范、法律、法規等的制定;另一方面,企業,尤其是非國有企業,可能會反感檔案行政管理部門對其具體檔案業務的干預,不予積極配合等等。

2.部分企業重利潤輕投入,造成企業檔案管理的滯后。當前形勢下,企業檔案作為企業資產,它的管理工作的優劣完全由企業自身重視程度決定。現代企業制度更要求企業能最大限度地節約成本,提高效益,企業檔案管理工作是一項需要投入人力、物力與財力等成本的工作,企業必然要求其檔案工作適應生產、經營的需要,必須符合效益原則。當企業檔案工作不能為企業帶來相當于或者大于其成本的效益時,其日益萎縮將成為不可避免的事實。

二、存在問題的原因

撇開外部因素,僅從檔案工作自身來看,筆者認為造成企業檔案工作遭受冷遇的原因有三:首先,現行企業檔案工作微觀管理方式植根于計劃經濟體制,計劃經濟體制下的高成本、低效益始終影響著目前的企業檔案工作,并與現代企業制度的效益原則產生摩擦。這是導致企業檔案工作處于劣勢最根本的原因。其次,企業檔案工作自身在很大程度上仍沿襲了原有的工作思維與方式,未能跟上企業改革步伐,積極服務于企業。這是造成企業檔案工作現狀最直接的原因。再次,企業檔案本身所能產生的效益的隱蔽性使其計量化難度較大,這是造成企業管理層忽略檔案工作的間接原因。為保障企業檔案工作的可持續發展,深化企業檔案工作改革,實現企業檔案管理現代化已成為企業檔案工作自身發展的迫切需要。

三、實現企業檔案管理現代化的幾點意見

第一,更新觀念,增強企業檔案管理現代化意識。要實現企業檔案管理現代化,首先要進一步解放思想,轉變觀念,認真貫徹執行各級文件精神,不斷強化檔案管理現代化意識,大膽探索符合檔案工作自身特點的規律,能夠有效為當代中國經濟、政治、文化建設服務的檔案工作理論與方法,建立和完善中國特色的檔案管理現代化體系,堅持一切從我國的基本國情出發,從企業的實際出發,制訂檔案工作目標、任務、方針、政策,創造性地開展計算機技術的應用,要拓寬服務領域,提高質量,增強企業檔案工作的生機與活力。

第二,更新設備,充分利用現代化技術。隨著社會的發展,工作的深入,各行各業的檔案數量逐步增加,依靠人工手段進行檔案管理已遠遠不能適應發展的需要,所以采取現代化手段進行檔案管理工作勢在必行。計算機、多媒體計算機、特別是超媒體的出現,為解決這一矛盾展示了光明的前景。這就需要企業領導及檔案管理人員,從思想觀念上對新技術給予足夠的重視,用新的觀念看待事物,引進使用現代化技術設備,以促進檔案管理工作的健康發展。使用計算機系統管理,可對檔案資料進行復制、掃描、取樣,實現企業檔案數字化。通過人機結合的方式,檢索者只要在屏幕上指出自己所需要的計算機管理程序,就可以將所需的檔案目錄摘要等顯示出來,大大提高了工作效率。

第三,合理用人,培養新型的檔案人才。要理解、尊重人才,關心、愛護人才,要努力創造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍。根據企業檔案工作的特點,要合理用人、留人。知識結構要高、中、低配備,年齡結構要老、中、青結合。要擴大選人用人視野,要選擇有真才實學、有實干精神而又坐得住的人做檔案管理工作。跨世紀企業檔案工作者不僅要有一定的政治理論水平、業務水平,還要有廣博的知識,強烈的開拓、進取意識,尤其要一專多能,既要能熟知檔案管理法規和基本的檔案管理業務知識、技能,還要熟練掌握計算機管理知識和操作技能,盡快實現企業檔案數字化。

第7篇：現代工業論文范文

二元經濟發展模型即劉易斯模型。

劉易斯在他的論文《無限勞動供給下的經濟發展》一文中針對經濟發展建立了一個二元經濟的"古典"模型。在這個古典模型劉易斯把發展中國家經濟劃分為兩個部門：一個是以傳統生產方法進行生產的、勞動生產率極低的非資本主義部門，另一個是以現代方法進行生產、勞動生產率和工資水平較高的資本主義部門。劉易斯認為，經濟發展依賴現代工業部門的不斷擴張，而現代工業部門的擴張需要農業部門提供豐富的廉價勞動力。

（來源：文章屋網 ）

第8篇：現代工業論文范文

論文摘要：敘述了草莓酸的基本性質，合成工藝及其應用，大量資料表明草莓酸已大量應用在現代工業中，并在未來更有越來越多的應用，對其發展進行了一些展望。

草莓酸是利用香料2－甲基－2－戊烯酸新發展的一個合成香料。Strasburger等發現2－甲基－2－戊烯酸具有新鮮草莓香氣，可調配多種食用香精，如用它和香葉醇等一起調配了一個糖果香精，具有極好的草莓香味，并申請了專利。投入市場后。引起了調香師們極大的興趣。1975年，c.J.Mussian等應用色質聯機，從美國加利福尼亞新鮮草莓中鑒定出2－甲基－2－戊烯酸。因此，調香師們在擬定新的食用草莓香精配方中加入一定量的草莓酸，就能調配出新鮮、真實感強的草莓香精，效果極佳。在模擬其他漿果香精時，也有同樣功效。

1　草莓酸的合成工藝

長期以來，國內的草莓香精一般都采用玫瑰醇、楊梅醛、低炭類的酯調和而成。這樣配置的草莓香精沒有天然新鮮草莓的青、酸、甜的特殊香氣，缺少真實感，并有花粉香氣的弊病。為此，國內于1979年，由上海輕工實驗廠試制成功了草莓酸。上海日用化學品廠用它調制研制了1173號草莓油香精，經食品工業行家們的鑒定，并與進口草莓香精對比品味，認為1173號草莓香精具有香氣濃郁，風味醇厚持久，新鮮草莓真實感強等優點，基本上解決了長期不能解決的草莓香精問題。

1．1草莓酸的合成

第一步在NaOH的水溶液中縮合，收率約80％，第二步氧化以AgN03－NaOH作氧化劑，收率76％，該工藝的主要缺點是第一步縮合時以NaOH作催化劑。易引起丙醛多聚的副反應，得到2－甲基－2－戊烯酸的純度不高，在第二步氧化中使用價格貴的AgN03作氧化劑，使得草莓酸的生產成本高。采用KF－PTC催化劑合成2－甲基－2－戊烯醛，收率達到90％，且后處理簡單，參照Dalcanale報道的方法，采用亞氯酸鈉體系氧化醛生成相應羧酸，此方法成功的應用于草莓酸的合成：

反應式中生成的次氯酸(4)極易與醛(1)和酸(3)發生鹵代副反應，(4)與(2)又易產生爆炸性氣體二氧化氯氣體，為克服上述缺點，可采用過氧化氫作為氯清除劑：

選用異丙醇作溶劑。磷酸二氫鈉或醋酸－醋酸鈉作緩沖溶液，經多次實驗對反應溫度、反應時間、物料配比以及加料方式等進行優選。

1．2硝酸銀氧化法

將溶于乙醇中的2－甲基－2－戊烯醛在快速攪拌下，加到AgNO3水溶液中，在40℃滴加NaOH水溶液，反應3h，室溫放置過夜，次日將反應液過濾，濾藏用6N鹽酸酸化至pH=I，分去水層，油層減壓蒸餾。收集105～107℃/1333Pa餾分，用己烷在一30℃重結晶。得精制反式草莓酸，收率可達76％。

1．3氧化銀氧化法

該法是美國專利報導的，利用a、B－不飽和醛在一銀催化劑作用下發生歧化反應，生成a、B－不飽和醇及酸，方程式如下：

先制備銀催化劑：將12.5g氧化銀懸浮在40ml水中，滴加3滴14 NaOH水溶液，充分攪拌下，滴加6.13克3％H2O2水溶液，反應溫度控制在25－30℃之間。然后將2－甲基－2－戊烯醛和14％NaOH溶液同時滴入上述銀催化劑溶液中去。反應結束后過濾，濾液用異丙醚萃取，得到2－甲基－2－戊烯醇。堿性水溶液用稀鹽酸酸化，再用異丙醚萃取，即可得2－甲基－2－戊烯酸，收率41。3％。

1．4空氣氧化法

空氣氧化法一般采用錳、鈷和鎳的醋酸鹽作催化劑，反應溫度控制在30－35℃之間。由于氧化反應是放熱反應，因此必須用水浴冷卻。反應液可通過堿提的方法將產物與原料分離，再酸化。未反應的2－甲基－2－戊烯醛可重復進行氧化。

2　草莓酸的應用

2．1制草莓酸奶

經馬云杰的研究，乳酸菌的接種量為3％，草莓與酸奶的質量比為1：5，此時制出來的草莓酸奶產品外觀色澤樸實、質地細膩，果、奶香味協調，酸甜適口。草莓酸奶的配方如下：

酸奶　80％；　白沙糖　2％；

草莓汁　15％；　發酵劑　3％。

以上配方開發出來的草莓酸奶，色澤悅目、質地細膩、口感柔和、酸甜適中，具有濃郁的草莓香味。該產品既保持了牛奶和草莓的營養價值，又增添了對人體具有保健功能的有益菌，具有相當廣闊的市場前景。

2．2在化妝品中的應用

草莓酸奶在化妝品行業也有大量的應用。其最主要的是應用在面膜方面的。很多廠家都推出了自己草莓酸面膜。

第9篇：現代工業論文范文

關鍵詞：焊接機器人，工程機械，動臂焊接系統，功能與應用

 

0 前言

焊接生產中，利用先進的裝備和技術來提高產品質量和效率、降低成本，提高市場競爭力是社會和經濟發展的必然趨勢。焊接機器人由于具有生產過程自動化、勞動強度小、生產效率高，產品焊接質量穩定，可持續作業等特點，在工程機械個工業系統中得到了廣泛應用。目前，全世界50%左右的機器人應用于焊接生產中，并逐漸從汽車工業拓展到橋梁、鋼構、工程機械等領域。

我國工程機械行業應用焊接機器人較晚，目前處于引進消化階段。在此，以開元機器人系統有限公司生產的動臂焊接系統為例，具體介紹焊接機器人在現代工業生產中的應用。

1 動臂焊接系統

動臂焊接系統主要用于挖掘機動臂的焊接。由神鋼機器人本體、變位機、移動裝置、焊接裝置、控制系統組成。機器人本體為6自由度關節型，選用山羊AC伺服電機，神鋼公司專為工程機械焊接研發。變位機為一軸雙夾持變位機，可帶動工件轉動到焊接需求位置。移動裝置為機器人Y軸坐標的擴展，變位機和移動裝置可與機器人實行聯動。焊接裝置包括神鋼公司研發的焊接電源、焊槍、送絲機等硬件和焊接專家系統軟件。控制系統控制動臂焊接系統整體運轉并可與外界進行信息交換，使操作者可遠程操控。

2 動臂工件特點

由于挖掘機型號不同，動臂存在多種型號。動臂為厚板拼裝而成，從而造成其焊縫深，坡口大，質量大，裝卡時容易造成位置偏移。焊縫以直線型為主，還包含曲線型和圓型。

3 功能與應用狀況

3.1焊絲接地傳感（接觸傳感）

焊絲接地傳感（接觸傳感）機能，是通過焊絲接觸檢測位置，由此計算工件的偏移糾正量，邊糾正示教位置邊進行動作的機能。在動臂裝夾時，由于工件大，質量重，會或多或少有位置偏移，對于這種情況，可先在程序開始部分加入3方向傳感機能，分別進行x、y、z的3方向的傳感，對于示教位置將示教的檢測點（工件基準點）和根據傳感動作檢測出的檢測點之間的差別，進行加算糾正，從而找正工件裝夾誤差。對于焊縫的偏移，可在程序中加入開始點傳感機能，在焊接中預先檢測坡口的中央位置，其與示教時工件的偏移量作為糾正量，糾正以后的焊接線的位置偏移。對于一些特殊情況則可根據其類型用圓弧傳感、多點傳感等傳感功能糾正。因此利用焊絲接地傳感功能，可以消除動臂在加工，拼裝和裝夾定位帶來的誤差，自動尋找焊縫并識別焊縫的情況，實現順利焊接。

3.2 電弧傳感功能

電弧傳感功能是在焊接過程中采集焊槍擺動到不同位產生的電流值，經過系統的運算來自動追蹤焊縫偏移的功能。論文參考。下向角焊時，500mm焊縫長可以追蹤25mm的焊縫偏移，因此保證了動臂焊接質量。論文參考。

3.3數據庫功能

數據庫功能是事先設定·登錄焊接條件，通過數據庫命令呼出設定的焊接條件的功能。此外，在數據庫中可以設定每層的焊接條件，通過設定必要層數的焊接條件可以進行多層焊接。在動臂焊接中，可直接調用焊接專家系統中的焊接數據庫，直接用于程序中，也可根據用戶本身的工藝要求，從新設定數據庫，從而達到想要的焊接效果。

3.4 多層堆焊功能

多層堆焊功能，是指根據數據庫、自動條件的道次條件,在再生時生成多層堆焊序列程序進行多層堆焊的功能。針對于動臂的大焊縫，深坡口的情況，焊接一層不能填滿焊縫，因此需要多層堆焊功能。動臂示教時，先編輯數據庫，根據焊接工藝將每層每道的參數設定，從而做出新的數據庫。編程時，用程序可直接調出所設定的多道次（2道以上）的數據庫。在執行調出命令時，自動生成多層焊接序列程序，從執行的道次開始執行并讀出相應的數據進行焊接，填充滿焊縫。

3.5坡口寬度跟蹤功能［1］

坡口寬度跟蹤功能是在焊接過程中使用電弧傳感器檢測出坡口寬度，并自動補償擺動條件，焊接速度的功能。在拼裝動臂過程中，人為或夾具的誤差會引起焊縫寬度變化，對于這種變化可以在編程中加入坡口寬度追蹤功能，從而使每層焊接均勻，余高一致，焊縫成型好。

3.6ARCMAN功能

ARCMAN功能是，結合變位機的回轉，機器人在變位機盤面上進行直線、圓弧等動作的功能。（在變位機連動功能中，機器人前端和變位機的回轉沒有關系，在空間中移動到示教的位置。論文參考。）

在焊接固定在變位機上的焊接對象（以下稱作“工件”）時使用的話就很方便。在邊回轉變位機邊進行工件直線部和圓弧部的焊接時，通過使用本功能，可以通過比變位機連動功能少的示教點進行示教，從而得到希望的軌跡（相對于工件的機器人前端軌跡）。并且，由于通過指定速度在盤面上示教的位置之間移動，所以即使在變位機回轉的區間內，通過設定通常的焊接速度命令也可以得到希望的焊接速度。

（在變位機連動功能中，為了得到希望的焊接速度，必須設定從變位機回轉角度計算的連動速度。）