高校教師年終工作精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高校教師年終工作主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：高校教師年終工作范文
光陰似箭，日子如梭，轉眼間一年的各項工作已經接近尾聲，為了更好地開展以后的工作，總結經驗，吸取教訓，現將本學年的各項工作總結如下。
作為黨員教師，積極參加黨支部組織的各項理論學習，認真抄寫筆記，完成理論學習心得體會四篇，完成32課時的“以德樹人，以德立身”的高校教師網絡在線課程學習，并以優異成績獲得了結業證書。參加“不忘初心”的主題教育，參加旬陽扶貧工作，購買并推廣扶貧農產品，以實際行動支持扶貧工作。堅持在學習強國手機應用軟件上的個人學習，對于提高個人的理論修養和知識建構獲益良多。
在教學工作中，認真履行教師職責，積極參加備課、測評、參加教學論壇，向優秀教師學習經驗，提高教學水平；積極參加學術論壇和學術會議，了解新的教學理念和教學方法，更好地服務與教學實踐。在外語專業教學中，有意識地傳揚中國優秀傳統文化，增加學生的文化自信，為“中國文化走出去，提高中國話語權”盡自己的微薄之力。在教學中，做有良心的教師，幫助學生在學業和心智上的提高和發展。
在科研工作中，積極參加國內教學學術論壇，利用周末參加了同濟大學主辦的“首屆全球治理與外語學科發展高峰論壇”，聽取業界學術大咖的研究成果，與國內一流大學的教師學習交流，對于以后的學術研究有積極的指引作用；積極申報了以提高文化自信為主題的省社科項目申報，積累經驗；在普通期刊兩篇，完成教材編寫一部，共計21萬多字。努力將教學經驗轉化為科研成果，更好地服務于教學工作。
在生活中，與人為善，樂于助人，虛心向同事請教，積極與同事溝通，努力尋求教研共同體和良師益友，為幸福的教師教育生涯而努力。
第2篇：高校教師年終工作范文
【關鍵詞】素質教育 中小學教師素質 學校社會工作
【中圖分類號】G637 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006－9682（2009）04－0100－01
在當前對教育體制和教育理念的改革之中，教師是否能適時接受先進的教育思想、改變原有落后理念和錯誤方法，成為我國教育改革的一個基礎性問題。中小學教師作為我國教育中的基礎工作者，在學生相對的升學、考試壓力較小的情況下，成為了教育改革的前沿。所以，要徹底貫徹國家素質教育的指導思想，必須切實抓緊對中小學教師素質的提高。
一、我國教育改革的趨勢及中小學教師在教育中的重要地位
1．我國教育改革的趨勢
應試教育在傳統的我國源遠流長，在歷史發展進程中曾起到了舉薦人才、推動社會流動、維護正常社會秩序等重要作用。現在中國社會中，與傳統經濟相對應的“學而優則仕”的思想依然存在。面對全球化的需求，傳統教育的弊端日趨明顯，主要表現在浪費教育資源，不利于發展學生的創造性，評價目標單一、評價標準狹窄，忽視了學生自身的特點等方面。
現在我國提倡的素質教育與應試教育最核心的區別就在于應試教育中的“好學生”有統一標準，每個孩子都必須符合這一標準，從而必須有一部分學生被淘汰，大部分學生的自身特點必然不被重視和鼓勵。而素質教育相信成功的標準不是唯一的，每個孩子只要依據本身特點合理的在各方面進行提高，都可以成為“好學生”。可以說應試教育是資源缺乏、管理僵化的產物，而素質教育是以人為本，實事求是的要求。
2．中小學教師在現階段教育中存在的問題
當前我國的中小教師在現實上為國家教育事業的發展起到了不可磨滅的作用，但不容忽視的是他們存在著以下問題：首先，在教學和與學生的關系中處處以自我為中心，過分強調自己的權威地位；其次，授課只教授課本的內容，不注意與時俱進和與現實相結合；再次，教師對學生的評價以分數為標準，評價體制和評價方法過于單一；最后，在教育中的基本教育理念不是尋找每個學生的優點，鼓勵夸獎學生在現狀上向更好的方面發展，而是多以批評為主，讓每一個學生都必須向同一個模式發展。這些問題極大的困擾了我國中小學教育的發展和素質教育的推行，繼續運用先進的理念和方法給予改善。
二、社會工作理念可以提高中小學教師素質，推動我國的素質教育改革。
1．什么是社會工作和學校社會工作的理念
專門應用于學校教育中的社會工作類型被稱作學校社會工作，它專注于改變現代教育當中教師對待學生傳統理念，特別提出對學生自身特點和自我學習能力的尊重，注重學生自身發展中的各種問題的“自助”解決。學校社會工作是一個融合價值觀、理論與實踐的多維系統。
2．在現實中引入社會工作理念的意義和必要性
（1）素質教育的含義使得我們應該引入社會工作理念
關于素質教育的含義，國家教委《關于當前積極推進中小學實施素質教育的若干意見》中做了明確解釋：“素質教育是以提高民族素質為宗旨的教育。它是依據《教育法》規定的國家教育方針，著眼于受教育者及社會長遠發展的要求，以面向全體學生、全面提高學生的基本素質為根本宗旨，以注重培養受教育者的態度、能力、促進他們在德、智、體等方面生動、活潑、主動地發展為基本特征的教育。”
學校社會工作的基本理念中對人的評價就主要著眼于案主（即工作對象，這里指學生）個人的自我發展能力。它包括案主的自我認識能力、自愿學習的能力、持續學習能力、與他人交往的能力和維持心理健康的能力等。與傳統的應試教育的理念不同，學校社會工作的理念和素質教育一樣，都考慮的是每個學生的長遠發展。
（2）素質教育的目標使得我們應該引入社會工作理念
素質教育的目標是培養成功的人格。曾在西方風靡一時的布盧姆“教育目標分類學”因其和我國傳統的應試教育相匹配，曾產生過較大影響。但這一模式及其應試教育在今天已暴露出很多不足。首先，“先確定目的然后確定手段”的做法，在課程設計中未必可行，不應把目的和手段完全分開。其次，忽視了在一定情況下進行點滴改進的必要性，同時也忽視了課程內容的多樣性，以及教師對所出現的問題進行隨機處理的必要性。再次，像理解力、鑒賞力等重要的教育結果，是難以測量和清楚地觀察到的。
現代教育理論認為學習活動是師生間、學生間、學生與教材間以及學生與其他外部因素相互作用的復雜過程，在每一個學習者的學習活動中充滿著偶發的、不可預知的因素，因此，既無可能也無必要在教育活動開始前就對學習結果做出明確規定，而應在教育活動進行的過程中逐步形成目標，并不斷修正目標，使之隨時適應新的情況。
學校社會工作一直秉承其母體社會工作的基本理論，即“助人自助”思想。這一思想要求教師或參與教育的社會工作者都應該力求建立學生健全的人格發展過程和自我認知、自我學習過程，重點以開發學生的自身潛能為主要目的。不是替學生做主，直接命令學生該向什么方向發展，而是相信學生的自我成長能力，在主流的指導下更多的啟發學生對成長的自我認識與實踐。
（3）當前的新情況使得我們必須引入社會工作理念
第3篇：高校教師年終工作范文
【關鍵詞】 納稅籌劃 工資薪金 年終獎 回避區間
1 工資薪金納稅方法的有關法律規定
《新個稅法》及《國稅局關于調整取得個人全年一次性獎金等如何計算征收個人所得稅問題的通知》中有如下規定：
工資、薪金所得稅稅率范圍為3%-45%，采用七級超額累進稅率，以工資、薪金為應稅所得額，從應稅所得額中扣除納稅人應繳納的“三險一金”費用（四者合并的繳納比例為個人工資、薪金收入總額的23%），再按照規定以工資、薪金所得額扣除3500元確定計稅基數。需注意的是，事實上個人月工資收入在4545元以下的都不需繳納個人所得稅。這一優惠政策的實施，形成了“高收入者多納稅，中等收入者少納稅，低收入者不納稅”的新局面。
國家規定把個人取得的一次性全年獎金或個人取得的年終加薪作為當月工資、薪金所得單獨計算應納稅額，以年終獎或年終加薪的1/12確定適用稅率和對應的速算扣除數，進而得出個人應繳稅額；此外，國家規定除年終獎金和年末加薪所得外，其他各式獎金一律按各月工資、薪金所得繳納個人所得稅。對于年終獎或年終加薪所得此類一次性獎金的納稅優惠政策，國家稅務總局明確規定每人每年只能申報一次。若高校教師想減少稅收負擔，高校應盡可能的減少各種獎金在平時的發放次數，而應等到年末與年終獎一次性發放。據此，高校教師全年得到的稅后獎金收入不但不會減少，反而會有所增加。
1.2 工資薪金籌劃的必要性
工資薪金作為高校教師收入的主要來源，是高校教師合法勞動所得，工資薪金的高低關乎高校教師切身利益以及他們對工作的投入程度。高校教師工薪收入的不斷增加，個稅繳納額也不斷隨之上升，尤其在新個稅法實施后，個稅起征點由先前的2000元提高到3500元，為了增加教師個人實際收入，推行更好、更合理的工資和薪金的規劃方法迫在眉睫。從長遠來看，不僅增加了國家稅收收入總量，更是國家稅收與高校教師個人所得稅籌劃的一種“雙贏”行為，意義重大。
2 高校教師工資薪金納稅籌劃的具體路徑選攆
納稅籌劃是指在國家法律允許的范圍內經專業人士制定的，運用國家稅收優惠政策對需繳稅項目進行納稅籌劃的方案，主要的納稅籌劃路徑選擇有如下幾種：
2.1 工資、薪酬成本福利化
工資、薪酬成本福利化是指學校采用實物或某種社會福利代替教師工資、薪酬的一部分。如用健身器材、辦公桌、電腦、家具家電、打印機、汽車等實物根據教師個人需要轉換為工資抵消現金；間接以福利支出形式實報實銷或限額報銷教師外出差旅費、外出培訓費、通訊費等；用教師工資支付其個人房租、購房款、房貸以及教師差旅費、培訓費用的一部分，或為教師安排外出學習考察或公派留學機會，鼓勵教師考取博士生，由高校承擔相關費用。減小計稅基數，增加個人收入。
2.2 收入費用化
這里的收入主要包括崗位工資（根據高校經濟水平以及教齡等確定）、薪級工資、上課的課酬（課時費）、科研項目獎勵、校外講座、出書等額外報酬。對這里的收入進行籌劃一種方法是合理轉化科研獎勵。即將科研獎勵金用以報銷科研過程中直接發生在采集資料、審理稿件、出版刊物等階段的相關費用，余下的以現金再補差額；另一種是勞務報酬、稿酬費用化。即校外講座、出書等常會發生的交通費、食宿費、通訊費等開支，由對方以勞務報酬或稿酬等形式相抵消支付，提高實際收入。
2.3 均衡發放工資薪金
超額累進稅率的使用，高校可根據不同政策決定本校獎金以何種形式發放，是按月、季度、半年還是全年一次發放。若工資薪金收入較高月份采用較高稅率，收入較低月份采用較低稅率，最終將導致實際的工薪收入不但沒有增加反而減少。當然，“平衡”不是讓每個月工資必須相等，而是盡可能讓每個月的收入總額適用最合理的個人所得稅稅率，減小稅負。
2.4 按最高比例繳存“三險一金”
高校教師享受的“三險一金”為：基本醫療保險、失業保險、基本養老保險以及住房公積金。根據《財稅[2006]10號》文件精神指示，各地按省級以上人民政府規定的比例繳存的基本醫療保險、基本養老保險、住房公積金、失業保險，不包括在當前個人收入內，工資和薪金可以免征個人所得稅。國家明確規定，“三險一金”繳存比例個人或單位均不得超過職工本人上一年度月均工資薪金的12%，超過部分則需要交稅。所以，高校應盡可能利用與“三險一金”相關的優惠政策，在高校經濟條件允許的基礎上，按照最高繳存比例12%進行繳存，一方面使教職工感受到學校的好福利而更加認真、負責的工作，一方面能減輕高校教師的納稅負擔。
2.5 勞務報酬個人所得稅籌劃
從1980年-2014年，個人所得稅起征點先后四次調整，從最初的800元上升至3500元，而勞務報酬個人所得稅起征點從1980年-2014年依然維持在800元，34年未作調整。同樣是3500元工資，所交個稅為O，勞務報酬個人所得稅卻要繳納[（3500-800）×20%-0]=540元，相差甚大。對納稅人而言，可采取分次領取勞務報酬的方式，獲得節稅效益。一方面可采用費用抵減法。即高校教師在外勞動取得勞務報酬時與用人單位協商以勞務報酬支付自己付出勞務時所花費各項費用支出，如差旅費、通信費、交通費、用餐費等，減少應納稅所得額。另一方面可均衡分攤勞務報酬收入。即高校教師在取得勞務報酬時，在可能的情況下可利用稅收優惠政策將勞務報酬均衡分攤到各個月的工資薪金中，便于節稅。
2.6 稿酬的個人所得稅籌劃
稿酬是高校教師收入來源之一，為了更好地保證教師收益，應盡量出版系列叢書，將著作分解成幾個部分，或采用將一本著作由一個人創作改為由多人合作創作的方法。這兩種方法都以費用扣除次數為出發點，通過增加費用扣除次數靈活的將收入均衡分為幾部分，即減少名義收入使稅負降低。
3 全年一次性獎金的稅收籌劃技巧和方法
新個稅法中具體規定了全年一次性獎金即年終獎應作為一個月工資所得，將該月所取得的全年一次性獎金的數額除以一年所有月份，即12個月，然后根據商數決定速算扣除數和適用稅率。由于計稅方法不同，使得全年的工資、薪金所得、全年一次性獎金與月度工資在收入分配金額上有所差異，為此可將年薪、全年一次性獎金分為月薪，按月發放，使其適用較低稅率減少納稅額。
3.1 全年一次性獎金的回避區間
由于新個稅方案下年終獎金個人所得稅存在“誤區”，即多一塊錢年終獎有可能要多交數千元的個稅，這是年終獎征稅的“不合理地方”，也可以說是“漏洞，”這是由于其適用稅率不同所造成的。因此，高校在發放年終獎時應注意避開“不合理地方”，否則會無形中減少自己的實際收益。首先“不合理地方”體現在年終獎適用稅率從3%上升到10%時這個區間段內。假設A為年終獎增加后的實際數，18000為最初年終獎，105是稅率為10%的速算扣除數，根據公式，則：
18000-18000×3%
得A
由此可知年終獎的第一個發放誤區為：18000元
3.2 合理設計月薪及全年一次性獎金組合
3.2.1 問題分析
在全年工資、薪金收入一定的情況下，高校應根據每位教師的實際收入調整預算，對產生的差額，如果當年年終獎時的調整不會讓調整后的年終獎金落入“發放誤區”中，則保持原來的狀態；否則明年調整差異。
本文考慮將年終獎與本年度第12月工資進行組合，即把年終獎一次性并入到第12個月工資中，并設定公式，通過MATLAB模型，找出第12個月工資與年終獎的最佳結合點，減少應納稅額。
3.2.2 建立模型
設應納稅額為Y1，第12個月工資應納稅所得額為a，應納稅額記作YI=YI （a），即Y1是a的函數。通過查找個稅稅率表，具體表示為如下分段函數：
應納稅額Y2和年終一次性獎金收入b兩者的函數關系可通過分段函數表示為：
設年終獎與第12個月工資的應納稅所得額為X，記納稅總額為Y。具體的納稅籌劃模型可表示為：Y=YI（a）+Y2 （b），O≤a≤X， O≤b≤X
3.2.3 模型求解
假設全年一次性獎金及當年第12月工資的應納稅所得額為X，而第12月工資的應稅總額為Y1。由上節4.2.2中式（1）及式（2）可計算出第12月工資應稅總額及全年一次性獎金的應稅總額，兩者相加得出納稅總額。從中篩選出最小納稅總額所分別對應的不同分配方式，即是上節4.2.2中提到的模型（3）的解。
為尋找出最優的納稅分配方案，這里考慮將第12月工資與年終獎進行組合發放，降低稅負。本論文以MATLAB軟件為依托建立數學模型，假定在MATLAB軟件模型中輸入全年一次性獎金及第12月工資的應稅總額X時，通過MATLAB模型能自動計算出最優的納稅分配方案。
4 高校教師薪金籌劃路徑選擇過程中應注意的問題
工資薪金納稅籌劃不能盲目進行，必須遵循一定思路，充分考慮應納稅額的影響。即稅收籌劃第一須合法，籌劃時不能盲目操作，不能與現行稅收法律、法規相抵觸，否則很有可能掉進偷稅、漏稅陷阱。第二，稅收籌劃須抓住結合點，在掌握相應法律、法規基礎上，與恰當的稅收籌劃方法、會計知識相結合，避免可能產生的稅收風險。第三，稅收籌劃須具備自我保護意識，在稅收籌劃過程中發生不利問題時，會利用法律手段來維護自己的合法權益。第四，稅收籌劃須建立有效的風險預警機制，即國家、政府、各部門把工作落到實處，同時納稅人要主動學習風險防范知識。第五，與稅務部門保持溝通，考慮地方政府出臺的其他相關規定，不時地向稅務機關咨詢是否有新的適合高校教師工資薪金籌劃的稅收優惠政策。規避可能出現的問題，力保稅收籌劃的順利進行。
第4篇：高校教師年終工作范文
一、稅收籌劃的概念及特點
納稅籌劃是指納稅人在法律允許的范圍內，通過對財務活動的事先安排籌劃，充分利用稅法規定所提供的相關優惠政策。從而謀取最大的稅收收益的過程，是每個納稅人都應當享有的基本權利。稅收籌劃有三性，即合法性、籌劃性和目的性。
一是合法性是稅收籌劃的本質特征，稅收籌劃只能在法律許可的范疇內進行，違反法律規定逃避稅收負擔是偷稅行為，必須加以反對和制止。
二是籌劃性表示稅收籌劃必須事先規劃、設計安排。在經濟活動中，納稅義務通常滯后于應稅行為，如收益實現或分配后才繳納所得稅等，這在客觀上提供了納稅人在納稅之前事先做出籌劃的可能性。實施稅收籌劃方案需要調整的是具體涉稅行為，而不是具體涉稅行為發生以后更改合同和發票。
三是目的性表明稅收籌劃有明確的目的，即取得節稅的稅收利益。
二、高校教師個人所得稅籌劃的思路與方法
高校教師個人所得稅應稅所得項目主要有工資薪金所得、勞務報酬所得、論文稿酬所得、科研經費所得等，自2011年9月9日以來，根據現行《個人所得稅法》的規定，個人每月工資薪金所得超過3500元的部分就要按照七級超額累進稅率相應繳稅。因此，可以盡量考慮將個人月收入超過3500元的部分用于職工福利支出，這樣既可以在不增加高校實際開支的前提下改善教師福利狀況，又可以降低教師名義收入從而減輕稅負，具體方法如下：
（一）包含寒暑假的納稅籌劃
首先考慮均衡發放課時費，因為高校職工工作的特殊性，寒暑假工資一般只包括基本工資及生活津貼。因此，我們可以高度利用寒暑假，結合一定的工資發放方式來達到稅納籌劃的目的。例如：某教師下半年收入46000年，每月工資5000元，課時費共14400元（學期授課量固定），對于獎金的發放按按月發放（不含暑假）、按月發放（含暑假）兩種不同方案進行比較。
方案一：按月發放（不含暑假），授課四個月，每月平均發放3600元，每月應納稅所得額為5000+3600-3500=5100元，應納稅額為5100*20%-555=465元。暑假兩個月每月應納稅所得額為5000-3500=1500元，應納稅額為1500*3%=45元。半年共繳納個稅465*4+45*2=1950元。
方案二：按月發放（含暑假），共六個月，每月平均發放2400元，每月應納稅所得額為5000+2400-3500=3900元，應納稅額為3900*10%-105=285元。半年共繳納個稅285*6=1710元。
由此可見，通過利用寒暑假并結合一定的工資薪金發放方式，可以達到稅收籌劃的目的，其中方案二計算的應納稅額最少。
（二）將工資、薪金轉變為福利化的籌劃
根據《中華人民共和國個人所得稅法》的規定，對于國家統一規定發給的補貼、津貼；福利費、撫恤金、救濟金；對于國家統一規定發給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費等是可以免繳納個人所得稅。
根據以上規定，可以通過降低名義收入，即由高校替教職工繳納的必需花銷并從其工資中扣除。這樣在不降低教職工實際的工資水平的情況下降低個人的稅負，這樣學校就以另一種形式為我教職工提供福利。如：
1.變通的方式發放交通、通訊補貼。我國稅法規定：“凡是以現金形式發放通訊補貼、交通費補貼，視為工資薪金所得，計入計稅基礎，計算繳納個人所得稅。”所以高校可以提供免費班車，或者按月報銷一定額度的汽油、通信費用。雖說教職工個人名義工資減少，但減輕了負稅增加了福利水平。
2.為青年教師提供免費住房。稅法規定個人對實物沒有所有權而僅僅只是消費的話，那么個人所得稅是不用繳納的。如果高校能為青年教職工提供免費的或者收取一定金額的租金而不是發放貨幣性補貼。例如某高校青年教職工每月領取工資、薪金所得6000元，但是卻要自己支付校內公寓1000元的房租，該老師實際需要繳納的個人所得稅是：（6000-3500）*10%-105=145元；那么一年工資、薪金繳納個人所得稅的稅款是：145*12=1740元。但是如果高校為在職教職工提供免費住房，把教職工每月自己支付的1000元房租從工資6000元中扣除，這樣的結果就是該老師的實際收入減少到5000元，相應需要繳納的個人所得額也降低至（5000-3500）*3=45元，一年工資、薪金繳納個人所得稅的稅款45*12=540元。經過籌劃，單位在總體支出不變的情況下，每年為每位老師節省了稅款1740-540=1200元，大大降低了青年教師的個人所得稅繳納額。
3.改善教職工辦公條件，提供免費的辦公設備。在信息化時代，教師備課授課改作業等均需要電腦、U盤、電子教鞭等工具。學校可以為教職工購置一些必要的電子設備，學校擁有這些設備的所有權，并且將之算作學校的固定資產。教職工擁有的這些設備的使用權。如此一來，增加了學校的固定資產值，也為教職工減少了開支，達到了增加收入的目的。
（三）選擇適當的科研及論文獎勵發放形式
目前很多高校將每年的科研經費、論文獎勵等以年中或年終獎的形式發放，但隨著獎勵的增加，繳納的個人所得稅也隨之相應提高。如果高校在發放年終獎時不綜合考慮教師的總體收入，不進行相應的個稅納稅籌劃，將會大大增加教師的繳稅額。所以目前高校相關職能部門應考慮和解決這一問題，盡量降低教師的個人所得稅，提高教師的實際收入。高校獎金的發放方式通常獎金年終一次性發放或獎金年中、年末各發放一次。
第5篇：高校教師年終工作范文
關鍵詞：民辦高校；人力資源管理；激勵機制
中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）35-0227-02
激勵是人力資源開發的重要手段之一。激勵是在外界刺激變量（各種管理手段與環境因素）的作用下，使被管理者內在變量（需要、動機）產生持續不斷的興奮，從而引起人們積極的行為反應（實現目標的努力）的過程。人力資源是民辦高校生存與發展的第一資源，因此制定出一套科學的、完善的民辦高校人力資源管理的激勵機制，對激勵民辦高校教職工隊伍的士氣，增強組織凝聚力，以及吸引各層次優秀的教職工，穩定教職工隊伍，提高民辦高校的教學科研水平都有著重大的積極意義。本文從民辦高校的人力資源激勵管理現狀入手，并對民辦高校人力資源管理激勵機制中存在的問題及原因作了一一分析，最后提出了相關對策。
一、我國民辦高校人力資源管理面臨的現狀
伴隨著市場經濟的發展，我國民辦高校經過二十幾年的發展，現在在數量上和規模上都有了蓬勃的發展。截至2011年底，全國民辦高校達到1 400多所，其中本科院校390所（獨立學院303所、民辦普通高等學校87所）。在學校數量上，2011年比2010年增加16所。在學生數量上，2011年底統招學生達到500萬，比2010年增加33萬人。在辦學的層次上，17所獨立學院轉制為獨立建制本科高等學校。但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢群體，民辦高校普遍面臨的現狀為。
1.兼職教師過多
在我國很多民辦高校中，兼職教師占到教師隊伍的絕大多數，在民辦高校中沒有形成以全職教師為主，兼職教師為輔的情況。而大部分的兼職教師教學水平參差不齊。其中部分教師連助教的職稱都沒有，更有甚者還是沒有畢業的在校大學生，民辦高校缺乏高水平的“大師”，教學質量不容樂觀。
2.教職工年齡職稱結構不合理
一個高校合理的教職工年齡稱職結構應該是每個年齡階段和每個職稱等級的教職工人數都是相對均勻的。而我國大多數的民辦高校教職工年齡職稱結構比例，基本上呈現出一種啞鈴式：年輕的教師和年紀大的教師居多（基本上是退休返聘人員），中年教師偏少；沒有職稱或僅有初級職稱的教師多，剛剛大學畢業的新教師多，具有教授或副教授職稱的從高校退休的教師多；具有中級職稱的中年教師少。此外，不少學校基本上沒有專職科研人員，民辦教師申請省級以上課題的機會相對公辦高校而言要難很多。這樣的結構與我國公辦學校的教職工結構構成相去甚遠，這也在很大程度上制約著我國民辦高校的發展。
3.教師隊伍流動性高
由于我國大學實行的擴招政策，使民辦高校的生源逐年迅速壯大，投資方處于趨利的考慮，不愿加大對師資隊伍建設的投入，這樣造成民辦高校教師待遇普遍不高，但教學任務又相對繁重，使得民辦高校教師隊伍極不穩定，大部分教師將其視為中間站，這樣學校每學期都在招收經驗缺乏的新教師，而有經驗的老老師又在不斷流失，“大師”們更不愿意加入，教學質量可想而知，更不用去談科研學術的構架。造成這種“惡性循環”的主要原因之一就是目前我國民辦學校不合理的激勵方式。
二、我國民辦高校人力資源激勵機制存在的主要問題及原因
1.薪酬水平偏低
普通的教職工收入水平，特別是高職稱學術骨干力量的薪酬水平較公辦院校而言明顯偏低。有些民辦高校的創辦者為了達到利益最大化，獲得豐厚回報想方設法在教師薪酬上做文章，例如：教師的年終獎不是年底最后一個月發放，而是將年終獎分配到下半學期平分成若干個月發放給教師，如若教師在上半學期辭職，那么上一個年度的年終獎也就拿不到了；還有些學校克扣教師的部分寒暑假工資，克扣的部分要到第二年寒暑假再補發，若經過本年度寒暑假，開學時教師離職的話，被克扣的那部分工資教師也就相應的拿不到了。針對上述情況，民辦學校教職工工資對外缺乏競爭力，從而導致人員流動性高，影響教學質量和正常的教學秩序，使民辦高校陷入一個每學期都在大量招聘新職工來滿足生源不斷壯大的需求，而老職工又紛紛離職的惡性循環，使民辦高校人力資源管理工作處于尷尬的境地。
2.薪酬與績效結合力度不強
在人力資源管理中，按照雙因素理論的闡述，薪酬屬于保健因素，因此單單靠薪酬起不到激勵員工的目的，而只有將薪酬與績效結合起來，才能達到激勵的有效目的。我國大多數民辦高校在進行利益分配時，薪酬與績效沒有完全掛鉤，薪酬的發放一般是按照一種穩定的模式，即薪酬跟教職工的職稱等級、工齡、課時量和出勤率直接相關，而并沒有與教師的教學質量相掛鉤。這顯然使工資的支付不能反映員工業績和工作崗位差異。因此，達不到充分激勵員工主動改善工作績效的目的。
3.激勵方式單一
民辦高校在激勵員工方式的選取上普遍采用的是物質激勵手段為主，忽視了員工的心理需求及精神需求。缺乏對員工自身真正利益和員工自我價值實現需求的關注；對學校人力資源的開發缺乏積極性，學校沒有對教職工進行以提高業務素質為目的的校內外分類培訓；跟員工缺乏有效的雙向溝通，激勵方式單一，不注重學校教職工文化價值觀的構建，因此很難實現教職工發自內心對民辦高校的認同。
4.缺少一個完善的績效反饋和運用機制
目前，民辦高校不是沒有績效考核體系，確切地說應該是缺乏一個完善的績效反饋和運用機制。一方面，學校在中期考評和期末考評中，對教師教學工作的評價者如：學生，系領導，校領導以及教務處領導，在對教師工作業績作出評價以后，評價結果并沒有反饋到教師本人，沒有找老師面談，沒有讓被考核人明確地知道自己的不足之處，考核者更沒有和被考核者本人一起制定相應的改進措施。另一方面，績效考核結果在指導薪酬獎金分配上力度不夠，對業績優秀者發放的獎金和對業績不佳者做出的薪酬懲罰部分力度太小，對職工而言可有可無，因此難以形成利益驅動，難以有效調動民辦高校工作人員的積極性。
三、對策分析
1.提高民辦教師薪酬水平
可根據我國各地區高校教師的基本待遇水平，以及各地區的經濟發展水平，分地區分部門對民辦高校教師的薪酬水平給予適當提高，這里談到的薪酬水平既包括基本薪酬水平，同時還包括激勵薪酬水平和福利待遇的提高。而不是將高校教師的待遇因體制內和體制外的不同區別對待，只有基本實現同地區，同行業同工同酬，才能減少民辦高校教師的流動性，才能促使民辦高校教師安心的完成并提高自己的教學業績水平。
2.優化民辦高校薪酬結構
一般而言，一個組織的薪酬結構是由基本工資、激勵工資以及間接工資即福利部分組成。不同崗位性質和級別的職工應該有不同的薪酬結構。對民辦高校的薪酬結構調整而言，應符合不同崗位性質和級別的職工的切身利益，做到對外具有競爭力，對內具有公平性，才能留住優秀的人才，才能獲得人才對學校的忠誠度。具體來說可有以下兩種調整方式：一是加強月績效工資的發放力度。在基本薪酬不變的情況下，加強對月績效工資的發放力度。具體操作可以適當降低教師的月基本課時數，對于教師超課時部分的工資實行等級制。按照教學質量的不同發放相應部分的超課時工資，而不是完全按統一的標準發放。二是實行年度績效工資制。以一個教學年度為績效考核周期，在年末根據教職工一個年度的績效考核系數來發放相應的年度績效工資。年度績效工資應做到差距明顯，才能達到激勵的目的。年度績效工資=基本月薪×績效考核系數。績效考核系數的大小根據績效考核結果而定。考核結果可分為若干個等級，一個等級對應一個系數，可以有負數，等級越高系數越大。
3、激勵方式應多元化
學校在注重對教職工物質激勵的同時，還需注重對教職工的精神激勵。在管理的實踐中，薪酬僅僅是保健因素，單靠增加薪酬來激勵員工努力工作，是達不到激勵的效果的，它只能消除員工的不滿意，而達不到滿意。因此民辦高校在激勵員工的時候，應更多地去關注那些與工作本身和工作內容有關的因素。比如如何幫助教職工在工作中獲得成就感；如何使教職工產生對工作的濃厚興趣和對工作的強烈認同；如何為教職工制定適合他們個人發展的職業規劃；如何為他們創造公平的晉升機會；如果為他們提供以提高業務素質為目的的校內外分類培訓等等。學校只有更多地去滿足教職工這些方面的需求，才能真正達到激勵員工的作用。
4.建立有效合理的績效反饋和運用機制
一方面，學校在公平的考核每一位教職工的業績的基礎上，要將考核的結果及時地反饋到每一位教職工本人，不管考核結果是好還是不好，都應該有績效考核人員約每一位被考核教職工面談，表揚好的行為，并鼓勵教職工將這種行為表現持續下去。對于業績不達標的員工，反饋時要有理有據，并且要心平氣和地和員工一起商討制定改進的方案。另一方面，在績效考核的運用機制中，薪酬獎勵分配制度應嚴格按照績效考核結果發放（可參看本文第二條建議），并且要有明顯的差距和力度，可實行等級制，這樣既能保證公平性，同時又能達到激勵的目的。
參考文獻：
[1]孫健敏.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[2]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.
[3]王海紅.淺析民辦高校人力資源管理激勵機制存在的問題及對策[J].時代教育：教育教學版，2009，（9）.
[4]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學學報：社會科學版，2005，（4）.
第6篇：高校教師年終工作范文
關鍵詞：民辦高校；教師；待遇
前言
民辦高校教師和公辦高校教師同為大學教師，最大區別在于收入的不穩定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫、老有無所養的不確定性。盡管法律賦予二者同等的地位，但現實中在一段時間內很難平等。這使得民辦大學教師沒有歸屬感，打工心態嚴重，導致民辦大學師資隊伍不穩定，師資結構不合理，教學質量不高。在這一背景下，提高民辦高校教師福利待遇刻不容緩。
一、我國民辦高校教師待遇現狀
（一）社會保障缺失
隨著國家對民生工程的重視，我國已基本上建立了廣覆蓋的社會保障體系，大部分城市和農村居民享受著應有的保障待遇。而在此情況下，有著工作的民辦高校教師卻游離于這保障制度之外。別說享受買房貸款利率優惠的住房公積金制度，有的就連最基本的養老醫療制度他們都未參與。
（二）工資收入以課時費為主
除了沒有享受到社會保障這種隱性的福利外，他們的工資基本上就是課時費，很多企業都享有的過節費年終獎金、降溫取暖費這些顯性收入對于民辦高校教師來說簡直就是奢望。他們的基本工資只有幾百塊一個月，每年寒暑假三個月的時間只有幾百塊的基本工資。很多民辦高校的老師為了能夠多增加點收入，每個星期就要上二三十節課，甚至有的還要去校外兼課，其教學質量更是可想而知了。
（三）自身職業發展空間極小
民辦高校為了節約辦學成本，幾乎不會組織員工進行培訓和外出學習進修，民辦高校教師工作環境幾乎是一個封閉的狀態，沒有與其他同行交流的機會，眼界不開闊。此外，在職稱評定上，民辦高校名義上與公辦高校一樣，但實現上公辦高校教師在職稱評定上優于民辦教師。
（四）員工工作不穩定，缺乏歸屬感
我國機關事業單位及國有企業的員工都屬于編內人員，進了編就相當于端上了“鐵飯碗”。而民辦高校教師則實行的是聘用制，他們與校方簽訂勞動合同，勞動合同期限一滿，能不能續簽就成了問題，就算在勞動合同期限內也有可能被炒。況且，民辦高校教師生活學習工作狀態無人關心，沒人組織員工進行集體活動，讓員工感受到集體的溫暖等，以上種種導致民辦高教教師缺乏歸屬感。
二、我國民辦高校教師待遇偏低的原因
（一）民辦高校無財政撥款，辦學經費主要靠自己
目前，我國財政支出對高校撥款雖然每年都在增加，但民辦高校享受的比例非常小，主要的資金來源依靠自己，同時優惠政策向公辦高校傾斜。相反，有些公辦學校鋪張浪費現象嚴重，在政策的呵護下，他們憑借雄厚的資金給付教師豐厚的待遇。一方面公立高校鋪張浪費，一方面民辦高校嗷嗷待哺，貸款越來越困難，民辦高校資金短缺，自然就沒錢為員工繳納社會保險費和住房公積金。
（二）民辦高校很大一部分經費支出用于招生
盡管經費方面捉襟見肘，經常拆東墻補西墻，但民辦高校在招生方面的開支卻從不含糊。每年離高考還有一個多月，他們就派招生人員到全國各地駐點招生，招生人員在外開支巨大。另外，每招到一個學生到校報名后，就支付上千元的獎勵給招生人員。民辦高校本來經費就緊張，經費來源渠道窄，加之在招生上支出過多，用來改善教師待遇的經費自然就所剩無幾。
（三）政策向導下，民辦高校教師職業發展不如公辦高校教師廣闊
我國民辦高校和公辦高校名義上平等，但實際上大大不平等。政策不僅在財政撥款上偏向于公辦高校，在職稱評審、課題申請、評優評先、國際交流等方面也偏向于公辦高校教師。在政策的照顧下，公辦高校教師申請課題、評職稱比民辦高校教師容易得多，而且公辦高校教師外出學習培訓交流的機會遠遠大于民辦高校教師，民辦高校教師職業發展嚴重受限。
（四）投資者急功近利，不注重教師隊伍質量和教學質量的提升
民辦高校沒有財政撥款，屬私人辦學，辦學經費由投資者出資，投資者都是趨利的，這致使他們急功近利，重視短期效益，忽視長期效益。大部分民辦投資者為了節約成本，會想方設法縮減在人力資源這一塊的開支，不注重教師隊伍的建設和教師隊伍質量的提高。
三、提高我國民辦高校教師待遇的對策
（一）讓職工享受應有的社會保障制度
各地方政府可采取設立民辦學校教師社會保險專項補貼等辦法，保障民辦高校教師工資、福利待遇，按照有關規定為民辦高校教師辦理社會保險和住房公積金，讓民辦高校教師也進入社會保障的覆蓋網之內。另外還可鼓勵有條件的民辦高校，探索建立民辦高校學校教師年金制度，提高民辦高校教師的退休待遇。
（二）提高辦學質量，降低招生成本
良好的質量是商品在競爭市場上取勝的關鍵。對于民辦高校，較高的教學質量是吸引生源，降低招生成本最有效的途徑，是長期生存的法寶。所以，當務之急，民辦高校應該做的不是惡性爭奪生源，而是千方百計的提高辦學質量，提高學生的培養質量。
（三）拓寬職工職業發展空間
民辦高校提高教學質量的首要途徑就是構建一支穩定的高素質的教師隊伍。通過增加教學方面的投入，不斷改善教學條件，為年輕教師進修、參加學術會議等提供機會，鼓勵他們進行教改研究，并在經費上給予支持，拓寬他們的職業發展空間，形成一支較強的師資隊伍。
（四）實行公辦高校和民辦高教平等化，民辦高校教師和公辦高校教師地位平等
首先，教育部應該清理民辦教育不公平政策，讓民辦高校教師在職稱評定、課題申請等方面與公辦高校教師平等。其次，在我國事業單位改革的大浪潮下，讓公辦教師與民辦教師一樣實行聘用制，實現同工同酬、身份平等，消除民辦高校教師自卑心態。
結語
民辦高校已成為我國高等教育重要的組成部分，要使民辦高校長期良好的發展下去，除了民辦高校自身應拿出切實可行的辦法外，政府也應在法律上給予民辦高校教師與公辦高校教師同等待遇。
參考文獻
[1]吳紅，淺析民辦高校教師福利待遇的現狀，價值工程[J]，2012年17期
[2]李娟，江西省民辦高校師資隊伍建設問題研究，江西財經大學[D]，2010年
第7篇：高校教師年終工作范文
[關鍵詞]高校教師 激勵機制 績效考核
[作者簡介]張文秀（1976- ），女，河北靈壽人，石家莊城市職業學院經濟貿易系主任助理、市場營銷教研室主任，講師，碩士，主要從事市場營銷方向的教學與研究工作。（河北 石家莊 050091）熊華琳（1979- ），女，江西豐城人，石家莊鐵道大學黨委組織部，助理研究員，碩士，主要從事高校黨建與思想政治教育研究、檔案管理及研究工作；康學梅（1978- ），女，河北靈壽人，石家莊鐵道大學研究生學院，實驗師，碩士，主要從事研究生教育管理及電子工程方面的研究工作。（河北 石家莊 050043）
[課題項目]本文系2012年度河北省科學技術研究與發展計劃自籌經費項目“民辦高校治理結構研究”的研究成果之一。（課題編號：12456229）
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）27-0072-02
一、高校教師激勵機制的現狀及問題分析
激勵是心理學的一個術語，指心理上的驅動力，通過一些方式方法激發動機，促使人們奮發向上，努力去實現目標。
我國高校在教師激勵方面積累了一定的經驗，但是由于受諸多因素的限制，高校教師的激勵仍然存在一些不足。
（一）績效考核僅僅是流于形式
當前，我國高校的績效考核大多是流于形式，主要原因如下：考評標準機械化，考評過程形式化，考評結果傳統化，考評的方式仍然是通過各項打分，檔次也仍然是停留在優秀、良好、合格和不合格等幾個檔次上，只是檔次所占的比例不同而已。最主要的是，這種傳統的考核方式只是簡單地體現在教師授課的課時費上，也就是說年終考評取得優秀的教師僅僅是每節課獲得區區幾塊錢的課時費補貼而已，在補貼上并不能大大地刺激教師的積極性，也就是說教師之間的考核檔次并不是差得很遠，差距的“間差較小”，對教師的刺激性顯然不夠。
并且，考核受人情的影響太大，大家礙于面子，教師中基本沒有拿到不合格的，即使這個教師表現確實不合格。也就是說，教師考核的最終結果只是體現在教師課時費一節課補不補幾塊錢的問題，而所補的這個錢數又不能對教師產生很大的刺激。因此，好多教師產生一種在學校拿不拿幾塊錢補助無所謂，反正也不跟其他掛鉤，與其在學校費半天勁爭個優秀還不如自己出去找點事情做做，比如，到企業兼職、到外校代課等。正是這種思想導致了教師對于這種考核不在乎，所以使考評更加流于形式。
與此同時，當前高校的績效考評指標過于死板，大多高校的績效考核指標仍然停留在系部領導打分和學生打分兩項分數的合計上，還有的學校加一些科研成果作為參評的標準，這樣的績效標準大多會導致教師只去“埋頭講課”和“埋頭科研”兩種后果。而實際上，作為一名高校教師，對其評價指標遠遠不止這些，其最主要的一點并不是僅僅講好課和搞好一些科研就行了，更重要的是自身跟企業的聯系程度，自身為社會創造的價值，自身在社會上的影響力，再加上其自身給學校帶來的社會效益，而這些往往沒法拿一個標準來衡量，所以致使很多高校的考核指標并不能在績效考核中得以實現。
另外，這種考核方式也并不作為高校教師晉升、提拔和退出的依據。當前好多高校在用人上普遍只有“進”而沒有“出”，也就是說，教師這個隊伍只有“進入”而沒有“退出”這個機制，在績效考核上并不能給予教師危機感，也不能給予教師刺激感，因為其懲罰和獎勵力度都不夠，這樣就在很大程度上致使績效考核流于形式了。
（二）高校教師民主參與學校管理邊緣化
當前，對于我國大多數高校教師來說，只是一個“課程的講授者”，其每天所從事的工作就是備課、授課、科研這樣的“三點一線式”的生活，而對于學校政策的制定、民主的決策基本上沒有機會參與，學校的民主生活會也大多是流于形式。
對學校領導來說，教師是被管理的對象，而對教育教學工作來說，教師則是管理者。在現實生活中，高校領導與教師之間由于級別差距，上下溝通不暢，教師參與學校管理的機制不夠健全和完善，在學校重大問題決策上，教師的作用沒有得到體現和發揮，教師并不認同學校制定的政策，導致教師的積極性不高，甚至出現反感的情緒，于是執行效果就大打折扣。
二、高校教師激勵機制的理論基礎
（一）馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出。該理論層次分為五種，像階梯一樣從低到高，依次是生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊與受人尊重的需求以及人生自我價值實現的需求。具體需求層次如圖所示：
從馬斯洛需求層次論我們可以看出，人的需求就是這樣由低到高的一個過程。對于高校教師來說亦是如此，其對于需求的追求也是從最初的解決溫飽問題開始到最終的實現人生自我價值這樣一個過程。
（二）梅奧的人際關系學說
第一，.梅奧的人際關系學說告訴我們，人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經濟人”。作為復雜的社會系統成員，金錢并非刺激積極性的推動力，他們還有社會、心理方面的需求，比如安全感、歸屬感等方面的需求，而后一方面所形成的動力隨著生產力的進步，對效率更有影響。第二，以提高人際關系來提高職工的“滿意度”。梅奧認為，新型的領導在于通過對職工的“滿意度”的增加來提高士氣，生產效率的升降主要取決于職工的士氣，即工作的積極性、主動性與協作精神，而士氣的高低則取決于人群關系對職工的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會承認。事實證明，滿足程度越高，士氣也越高，生產效率也就越高。
（三）泰羅的“科學管理制度”
1.選拔“第一流的工人”。泰羅認為，所謂的“第一流的工人”要具備兩個條件：一個是“愿意”，另一個就是“能夠”，也就是說，如果想成為這個崗位中“第一流的工人”，那么你首先得“愿意”從事這個工作，只有這樣你才會投入更多的精力到這個工作當中去。其次就是你必須具備從事這個崗位的素質和能力，只有這樣，你才能夠勝任這個崗位。
對于高校教師也是一樣，要想讓他發揮最大潛能，那首先就是教師要“愿意”從事這個工作，只有這樣教師才會投入得更多，其次才是教師要從事這個工作所應該具備的知識和能力。因此，對于高校來說，要盡力為教師提供其“愿意”的條件。比如，在工作環境上、在教師待遇上、在職稱評審上以及上下級的關系上，高校要盡量做到事業留人、待遇留人和感情留人，從而讓教師“愿意”付出畢生的精力為學校貢獻自己的力量。
2.強調工人和雇主之間都應該來一次“精神革命”。管理學家認為，人不但有物質上的需求，還有精神上的需求，而且往往在好多情況下精神上的需求會大于物質上的需求。按照人的常性來分析，人都有“職業倦怠”的時候，所以，從管理的角度來講，工人和雇主之間應該時不時地來一次“精神革命”，這樣可以更好地鼓足員工的士氣，從而創造更多的價值。
三、高校教師激勵措施
從上述馬斯洛需求等級論、梅奧的人際關系學說及泰羅的科學管理制度等理論可以看出，一個領導者要想調動員工的積極性，就必須研究員工的需求，只有從員工的需求出發，才能找到問題的癥結，從而做到“對癥下藥”，否則員工的“職業倦怠”會越發明顯，對此，高校可從以下幾個方面對教師進行激勵：
（一）制度完善
1.激勵制度。高校要制定一系列的激勵制度激發教師的工作動機：一方面，通過物質激勵來滿足教師物質上的需求；另一方面，通過精神激勵來調動教師的積極性，如通過實施職務晉升制度、薪酬制度、聘任制度、獎罰制度等激勵措施，給教師明確目標導向和價值期望，充分調動教師的積極性。
在學校的獎懲制度上，好多高校往往容易忽略教師的精神需求，對于那些確實表現優秀并為院系作過突出貢獻的教師，應該大膽地獎勵。獎勵的方式可以多種多樣，如年終發放紅包；公派出去學習、旅游或參加學術交流；院領導親自給員工頒發獎勵證書、親自給員工戴大紅花；把受表彰教師的名字在學校的網站上。總之，這樣的場面要越隆重越好，因為場面越隆重對教師的激勵性就越大，教師在這種時候所享受到的不單單是紅包里面所發放的現金的數量，而更注重的是這個場面所帶給他的感受，這個“紅花”所給予他的肯定。
2.職稱評聘制度。多年來聘任制的發展歷程表明，教師職稱評聘一直是廣大教師最為關注的問題之一，是高校人事激勵的重要體現。高等學校教師職稱雖然實行評聘制，但是在實際執行中，仍然存在很多不足，具體體現在以下幾個方面：第一，好多高校普遍出現重評審、輕聘任的現象，好多教師評上職稱后，學校并不能對其進行聘任，而聘任上的教師就無形中成為職稱終身制，致使聘任后競爭機制弱化，不能建立能上能下的激勵機制，容易使好多聘任后的教師鉆空子，而對于想積極上進的教師卻始終沒有機會，這樣最終會無形中壓制了先進，并變相保護了落后。第二，考核失真現象嚴重，評審環節受人為因素干擾較為嚴重，在很大程度上影響了評審工作的嚴肅性，影響了評審的公正性和公平性。同時，好多高校的考核僅定位在職務評審、工資調整、獎金分配等事務性工作上，而不是著眼于教師教書育人和科研工作的實際情況和全面提高教師素質，這大大降低了教師教學和科研的積極性。
針對上述情況，高校必須根據教師在學科建設、教學科研等方面的實際情況，在教授、副教授崗位中設置以教學、科研、學科建設并重的類型崗位，對各類崗位制定崗位職責和數量規定，在聘任中應更注重履行崗位職責的能力，引入競爭機制，設置科學合理的崗位制度，切實調動起教師工作的積極性。
3.工資待遇制度。當前我國大多數高校工資制度不盡合理，高校教師的工資制度大多只是基本工資加課時費加崗位津貼這樣一種模式，但在實際工作中考核一個教師的工作量應該是多方面的，如教師的社會影響力、教師給學校所提供的校企合作等，而這些指標又是一個很難衡量的指標。因此，高校應該積極探索適合當前我國高校情況的、滿足教師需求的、并能調動高校教師積極性的工資制度。在工資制度的制定上，要拉開檔次，要能夠體現“多勞多得、少勞少得和不勞不得”，切實發揮教師的社會影響力和社會關系，為學生將來的出路營造良好的條件。如高校可采用“導師制”，一個教師帶多少個學生，教師要負責這些學生的社會實踐、論文及將來的就業，這些指標可以直接影響到教師的工資和獎金。同時，教師在講好課和搞好科研的同時，其跟社會的接觸，如給院系帶來的校企合作，給學校和系部安排的知名人士的講座，給學生介紹出去的實習和就業等，這些都要跟教師的工資掛鉤，這樣就會刺激教師工作的積極性。
（二）感情到位
1.給予高校教師感情上的激勵。對于高校教師來說，工資的激勵只是其中一個方面，他們作為一個文化人群的特殊群體，在滿足基本的物質需求后，往往更加看重學校在精神方面帶給他們的價值和感受。因此，學校領導在日常的管理工作中要有愛才之心，識才之智，容才之量，千方百計做好發現、培養和凝聚人才工作，讓教師享受到自主的研究方向、自由的學術氣氛、自如的工作環境，使教師產生一種愉悅的心情，讓他們能夠心甘情愿地為學校去作貢獻，能有長久留下來工作的念頭，而不是把今天的工作作為一個跳板而已。
2.切實發揮高校教師的“主人翁”地位。目前我國高校教師只是一個知識的傳授者，他們對于許多制度的制定和決策沒有機會參與，許多教師都有一種“局外人”的感受。因此，學校對于與教師切身利益有關的各項重大事務以及教師最關心的熱點與難點問題，要與教師協商，吸收教師參加政策和制度的制定，以提高他們的身份和滿足感，從而提高他們的工作積極性。
（三）事業激勵
1.注重對教師的成長性培養。在高校，要獲得物質上的、精神上的激勵，獲得尊重，最終都需要個體在學術上或教學上取得成就，教師選擇在這個學校工作，選擇為這個學校創造價值，并不僅僅是為了體現在他每月所得到的報酬，而更重要的是為了一種事業。因此，學校要培養教師的成就感，成就感是能促使個體成長、取得成就的一種強大的動力，使教師在這里能看到成長的希望，看到發展的空間。為此，高校要創設良好的條件，提供給教師學習進修機會。同時，還應設置一定的幫助機制、督促機制來保證教師的整體發展，使教師獲得事業的成功和榮譽。
2.注重對教師的可持續性培養。高校教師的自我實現就是持續地充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能不斷地貢獻給高教事業。這就需要對教師的積極性有持續激勵的保障――公平合理的考核評估機制，以及幫助教師更好成就事業的可持續發展的職業生涯規劃。
[參考文獻]
[1]賈杰，王晶.心理契約視角下的高校教師激勵機制分析[J].考試周刊，2009（2）.
第8篇：高校教師年終工作范文
關鍵詞： 民辦高校； 需求特點； 激勵
中圖分類號： G640文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）08-0081-01
一、引言
20世紀90年代以后，各級各類民辦教育事業在整個教育體系中所占比重越來越大，其中表現尤為突出的就是民辦高等教育。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》中提出，民辦教育是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量，要大力發展民辦教育。其中民辦教育中發展中不可或缺的資源是民辦高校教師。同時，主席的十七大報告和總理的2009年政府工作報告中都提出“要加強教師隊伍建設”。民辦高校教師在民辦教育的發展中處于較重要的地位。
隨著民辦教育的發展，在校大學生人數大量增加，民辦高校教師的工作力度和強度增加；同時職稱的晉升、學術論文的發表、科研項目的增多等也給民辦高校教師帶來了很大的壓力。不僅影響著他們的工作激情和態度，而且影響著他們的身體健康，不利于高水平研究成果的問世、高素質大學生的培養及民辦教育的更好發展。傳統的單一的激勵方式已不足以應付教師多元化的需求，因此有必要探尋民辦高校教師的的需求特點，有針對性的提出激勵措施，提高民辦高校教師的學習和工作的熱情，提高學校的科研水平和教學質量，促進民辦教育事業發展、經濟發展與社會進步。
二、民辦高校教師需求特點分析
（一）年齡層次偏低，物質需求強烈。對大多數的民辦高校來說，年輕教師都占據著師資隊伍的絕大多數，很多都是直接從高校畢業即踏上教師崗位。據調查顯示民辦高校教師隊伍中年齡在“30歲以下占71.1%，31-35歲占24.2%”，多為青年教師。且與公辦院校相比，民辦高校教師工資偏低。用馬斯洛的需求層次理論來說，他們的主要需求基本還停留較低的生理需求和安全需求方面，最基本的衣、食、住、行需求是否得到滿足是影響他們工作積極性的重要因素。
（二）具有較強的工作安全和情感歸屬需求。民辦高校大多很多規章制度相對比較規范和嚴格，尤其是涉及到績效、薪酬以及激勵制度，給他們帶來了很多的工作壓力，缺乏工作的安全感，更缺乏對于組織的歸屬感和主人翁意識，很多民辦高校長期處在人才高度流動中，直接導致教學計劃和課程建設等方面無法保證持續性，進而直接影響到民辦高校的長遠發展。民辦高校教師尋求理解、關懷和認可的歸屬與愛需要也在增加，他們期盼一種真摯、和諧、平等的人際關系。
（三）具有較強的社交和尊重需求。高校教師普遍受教育程度較高，因此他們的自我意識相對比較強，非常渴望自己能融入組織、融入社會，讓自己的知識和教學科研能力能夠得到很好的發揮，同時得到組織和社會的認同，這樣的自尊需求會促使他們努力工作，積極克服各種困難，以期獲得更好的社會評價，獲得更高的社會地位。
（四）具有較強的個人成長發展以及成就的需求。民辦高校教師有著很高的個人理想和抱負。教師自我實現需要的滿足依賴于繼續學習和實踐練習，為今后職業發展奠定良好的基礎。隨著現代教育技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創新能力，將知識服務于社會的能力，應用現代信息技術和教育手段的能力。這促使教師必須通過各種途徑的高層次進修、深造來不斷更新知識和提高技能。因此民辦高校教師對于個人成長以及成功和成就的需求也是非常迫切的。
三、民辦高校教師激勵機制的構建
（一）建立工資增長機制，提高工資待遇。工資收入是教師生活的基本保障，工資的高低直接影響著教師的工作積極性，隨著經濟水平的提高，工資也應相應提高。目前許多民辦高校實行的是基本工資加課時費的類似于計件工資的工資制度，這種工資制度在民辦高校生源好的情況下，教師工資還有保障，但當生源不足，課時量下降時，教師工資就會大幅度下降，這就造成了教師工資一學期高一學期低的不穩定狀況，工資不是逐年增長，民辦高校應該建立起健康的工資增長機制，保證教師工資穩中有升，而不是忽高忽低。另外，國家規定教師工資應不低于或高于當地公務員平均工資，民辦高校教師在法律上也是教師，所以，民辦高校在制定工資標準時，應加以考慮。
（二）嘗試實行教師持股。股份制改革是國有企業改制的有益探索，實踐證明是非常成功的。民辦高校的性質是民辦非企業實體，但盈利還是主要的，所以，民辦高校可以發行內部股票，或把教師的聰明才智折合成股份，鼓勵教師購買或入股。一旦他們持股了，那么他們的命運就會和民辦高校的命運緊緊連在一起，他們在工作中就會更加努力了，在民辦高校經營好的情況下，年終還可以分紅，這也是物質激勵的重要內容。
（三）營造良好的工作環境，滿足教師歸屬需要。高校教師對校園環境及人際群體的依賴感與歸屬感是實現高等教育人才培養不可忽視的因素，也是穩定教師隊伍、提高師資水平、增強凝聚力的內在誘因。民辦高校應盡可能為教師創造良好的工作環境和工作氛圍：①創造良好的物質環境，為教師配備先進的工作設備，提供充足的后勤保障；②營造良好的發展氛圍，加強目標激勵，明確學校的發展規劃，增強學校的辦學活力與知名度，形成較強的凝聚力，提高教師對學校的自豪感、認同感與歸屬感。③營造和諧的人際環境，提倡領導者和教師之間、教師與教師之間要經常進行信息溝通和感情交流，領導者要給予教師工作、生活和發展等方面的關懷與照顧。這樣能滿足教師歸屬與愛的需要，從而激發教師在和諧的人際氛圍中自覺自愿地發揮積極性和奉獻精神。
（四）推進民主管理，增強主人翁意識。對民辦高校教師來說，信任激勵也是一種行之有效的激勵手段。民辦高校應充分信任教師，對教師敢于托付和重用，以煥發教師內在精神力量。讓教師參與學校的民主管理，使其產生主人翁的感覺，形成歸屬感和責任感。
（五）重視教師的職業發展，幫助他們制定個人職業生涯發展規劃。良好的職業發展機會是教師持久保持工作積極性的重要激勵因素，所以學校應建立起健康的人才培養機制，一方面為每位教師提供盡可能多的提高自身素質的學習機會，如提供各種培訓機會，參加各種學術會議，鼓勵并扶持他們攻讀高一級的學位，爭取條件選送教師前往國內外名校進行訪問學習等。另一方面，應圍繞學科建設，為廣大教師設計出適合的發展道路，支持并鼓勵教師沿著各自不同的職業方向健康地向前發展。再次，注重人力資本的投資，建立培養與使用相結合，教學和科研相結合的多樣化培養模式，提倡終身學習，以長期發展目標激發人力資源的積極性和創造性。
參考文獻：
[1] 盧艷.高校青年教師激勵與發展的思考[J].科教文匯，2009（1）.
[2] 鄭崇輝.高校教師激勵機制現狀分析及對策研究[J].黑龍江社會科學，2008（1）.
[3] 劉宇，胡陽，張倩.民辦高校教師激勵機制研究[J].生產力研究，2008（10）.
第9篇：高校教師年終工作范文
（一）指導思想是高校師德建設的思想基礎指導思想，是社會主義核心價值體系的靈魂，為我們提供了科學的世界觀和方法論，決定著社會主義核心價值體系的性質和方向。綜觀當今世界，各種理論思潮、流派紛呈林立，但不容否認，仍然處于人類社會思想史的高峰，仍然是指引人類前進的一盞明燈。把社會主義核心價值體系滲透到高校師德建設中，必須堅持用中國化的最新成果來教育和武裝高校教師，在師德建設中深入貫徹落實中國化理論成果的精神。用指導思想來指導高校師德建設，其思想基礎是正確的，那么這條路就不會偏、不會斜。
（二）中國特色社會主義共同理想是高校師德建設的目標旗幟中國特色社會主義共同理想，是當代中國發展進步的旗幟，是動員、激勵全國各族人民團結奮斗的旗幟，它反映了我國廣大人民的根本利益、共同愿望和普遍追求。把中國特色社會主義共同理想當成建設高校師德的目標旗幟，可以讓高校師德建設不偏離目標導向，不偏離最廣大人民群眾的總體利益。在高校師德建設中，應該用中國特色社會主義共同理想來統一思想、鼓舞人心、凝聚力量，增強教師樹立中國特色社會主義共同理想的自覺性和堅定性，使教師能夠自覺把個人理想同中國特色社會主義共同理想結合起來，同國家、民族命運和教育事業發展結合起來，肩負起教師應當肩負的歷史重任，積極地為國家教育事業做出更大貢獻。
（三）以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神是精神支撐和精神動力以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，是中華民族生生不息、薪火相傳的精神支撐，是當代中國人民不斷創造嶄新業績的力量源泉。弘揚和培育民族精神和時代精神應是師德建設的主旋律，教師是先進文化的傳播者，是培育、建設偉大民族精神、時代精神的先行者。在師德建設中，首先要加強教師的愛國主義精神教育。教師樹立了濃厚的愛國主義的民族精神，才能教育學生，樹立堅定的民族自尊心和自信心，使其自覺堅持和弘揚中華民族愛國主義的優良傳統。其次，要大力倡導和培養創新精神。創新是一個民族進步的不竭動力，教師只有以自身創新意識、創新思維和創新能力引導、示范、感染和帶動學生，才能培養出具有創新意識和創新能力高素質人才。
（四）樹立和踐行社會主義榮辱觀是高校師德建設的基本要求和基本道德規范以“八榮八恥”為內容的社會主義榮辱觀，內涵博大精深，充分體現了社會主義社會的基本道德規范和社會風尚的本質要求，是中國傳統美德和時代精神的完美結合，是社會主義精神文明建設指導方針的新發展。社會主義榮辱觀為新時期師德建設賦予了新的內涵，提出了新的要求，新的任務。我們要以“八榮八恥”為基本要求建立社會主義新時期新的師德觀，將高校師德建設與高校教師隊伍建設相結合，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。把樹立和弘揚社會主義榮辱觀作為教師考核的基本前提和重要指標，促進高校教師注重品德修養，追求學術創新，講究學術道德和節操，堅持以身作則，為人師表，為培養高素質人才、傳承文明不斷做出新的更大的貢獻。
二、高校師德建設的目標和內容
高校師德建設作為思想道德體系建設的重要組成部分，既要在遵循社會主義職業道德的要求下進行，又應該體現高校教師的職業特征。充分認識高校師德的內涵和現狀，把握高校教師的職業特點，以社會主義核心價值體系為貫徹指導。明確新時期高校師德建設的目標和內容，將高校建設更好地融入社會主義核心價值體系。
（一）培養高校教師的愛國主義精神和政治熱情高校師德建設的首要任務是不斷增強教師的愛國主義精神和政治熱情。愛國主義精神是中華民族的優良傳統和崇高品質，是教師職業道德的最高體現。教師職業特點，“還要求教師要以高度的愛國主義精神去熏陶和教育學生,引導學生樹立報國之志,并將之付諸行動。這是民族精神和時代精神賦予的責任。”要特別注意高校教師的政治意識，只有教師自身具有了堅定不移的政治方向，才能更好地引導大學生堅定社會主義信仰。
（二）培養高校教師敬業奉獻精神愛崗敬業、無私奉獻是高校教師職業道德的基礎要求。高校教師應熱愛教育，熱愛學校，關心學生，盡善盡美，培養學生良好的思想品德，要認真負責地對待和教育每一位學生。高校教師的個人自由空間較大，在授課方式和內容上具有較大的支配權和很強的靈活性。這就要求有科學的教學管理制度來約束，在一定程度上，更需要高校教師的自覺行動來奉獻自己。
（三）培養高校教師為人師表的能力教師職業具有很強的示范性。高校教師面對的是二十歲上下的青年大學生，大學時期，正是他們價值觀形成的重要時期。因此，高校教師在教學和生活中持什么樣的態度、表現出什么樣的品行，直接影響到大學生價值觀念和道德品質的形成。所以，應充分發揮教師在道德行為上的示范性作用，以他們高尚的人格和品質去感染和影響學生，培養出品學兼優、德才兼備求的合格的社會主義建設事業接班人。
三、高校師德建設長效機制的途徑
（一）強調高校黨建與師德建設的結合高校師德建設是高校黨建工作的重要內容，在黨的先進性中突出師德建設是高校黨建的著力點。高校教師中黨員的比例較高，黨員教師作為學科帶頭人，在高校的教學科研中發揮著重要作用。黨員教師的先鋒模范作用，會直接影響全校范圍內的師德建設狀況，也直接關系到社會主義核心價值體系在高校的建立和形成。要把高校黨的建設與師德建設有機結合，以黨的建設帶動師德建設，以師德建設促進黨的建設。
（二）完善學生評教及信息反饋制度建設學生評教、教學信息反饋是高校教學質量、師德建設自我監督的重要環節，很多高校都將學生評教、評師作為考察教師業務能力、道德品質的重要手段。“通過學生對教師的評價,對教師的教學信息進行及時反饋,能夠對教師的教學工作起到激勵的作用,能夠增強教師的責任心,使教師在教學中投入更多的精力,能夠使教師更加關注學生,不斷更新教學觀念,改進教學方法,保證教學效果。”
（三）發揮獎懲機制對高校師德建設的重要作用獎懲機制的建立是加強師德建設的一個有效途徑。在高校師德建設中，應該對表現出高尚師德行為的教師，從課時酬金、崗位津貼、職稱晉升、住房分配等方面給予傾斜，讓其獲利獲惠，增強成就感和榮譽感，從而增加前進向上的動力;對師德失范的教師，一經發現，堅決給予處罰，以起到警示作用。高校應定期評選師德標兵、優秀教師、優秀班主任予以表彰獎勵。要逐步改革高校用人制度，取消教師職業終身制，主動淘汰道德水準都不高的教師，通過不斷地清理與納新，打造一支思想道德素質過硬的高校教師隊伍。
（四）建立和完善師德建設的保障機制高校師德建設能否取得成效，高校的領導保障是關鍵。高校要把師德建設列入學校黨政工作的議事日程，制定和完善師德建設管理制度，優化師德建設工作機制，要把學校各基層單位開展師德建設的工作納入學校整體工作之中，實行師德建設工作領導問責制，把開展師德建設工作作為領導干部年終述職、業績考核的重要組成部分。另外，要加強物質保障。在高校中，教師科研項目、學習培訓、購置學習資料設備以及師德模范評選表彰等，都離不開經費和物質的支持。高校要設立師德建設專項經費，“努力使恪守師德的教師切身利益得到保障，時刻關注教師的需求和冷暖，為教師提供良好的工作、生活條件。”
