專業技術考核精選(九篇)

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第1篇：專業技術考核范文

（一）考試

1、考試對象

凡當年符合現行評審條件，申請參加中小學教師專業技術資格評審（含轉評）的在職人員，均須參加全市統一組織的學科知識考試，考試合格后，方可按照現行評審辦法參加業績和答辯考核。

2、考試內容和范圍

考試內容為學科知識考試，包括現行課程標準及教材內容，命題范圍分幼兒園、小學、初中、普通高中四個學段（申報者的考試及參評學段、學科以實際任教學段、學科為準）。

各學段具體考試內容為：

幼兒園：《幼兒園教育指導綱要》、全學科教材內容；

小學：學科《課程標準》及1—6年級教材內容；

初中：學科《課程標準》及7—9年級教材內容；

高中：學科《課程標準》及1—3年級教材內容；

其它教育事業單位人員的考試內容為通識性的教育法規及教育管理知識（不分學段、學科）。

3、考試形式

考試采取筆試、閉卷形式進行，試題分主、客觀題兩部分，試卷滿分為100分，考試時間為90分鐘。

4、考試時間

2009年9月下旬（具體時間另行通知）。

5、考試成績的使用

學科知識考試成績合格者將發給成績合格證書，持有者三年內憑此證書可申請參加中、高級教師專業技術資格評審。

（二）評審

參加中、高級教師專業技術資格評審人員的評審總成績為100分，其中工作業績占40分（主要考核教師在教育教學工作方面取得的業績）、答辯占60分（主要考核教師教育教學理論和技能的掌握情況）。實行考評結合的辦法后，原有的中小學教師專業技術資格評審政策和辦法仍繼續執行。

二、考評工作的組織領導

1、市教育局成立*市中小學教師專業技術資格考評工作領導小組，負責全市中小學教師專業技術資格考評的領導工作。領導小組下設辦公室，負責學科知識考試及評審的各項具體工作，辦公室設在市教育局人事處。

2、各區市縣教育局和先導區教育行政部門主要負責本地區參加中、高級教師專業技術資格評審學科知識考試人員的報名、考試組織、資格初審及中級教師專業技術資格的評審工作。

三、有關要求

第2篇：專業技術考核范文

【關鍵詞】專業技術人員；業績考核檔案；信息化建設；特點；途徑

一、業績考核檔案信息化建設的必要性

（一）有利于實現對分散檔案材料的收集。專業技術人員業績考核檔案材料多以評聘材料，聘約合同、年度考核材料，學習深造材料，獲得榮譽和表彰材料，科研成績和成果、獲獎、學術活動材料，和專著、繼續教育等材料，種類較多，這些材料較為分散，部分保存在人事部門，部分保存在單位管理部門，新調入人員中部分材料沒有及時歸檔而在個人手中。再加之科研檔案形成時間較長，這就造成材料分散，不利于收集齊全。但專業技術人員業績考核檔案在實際工作中應用十分頻繁，這就對利用工作帶來了較大的影響。

（二）有利于及時更新和補充檔案內容。專業技術人員業績檔案不僅內容十分豐富，而且在專業技術人員業務活動和工作業績不斷累積過程中檔案內容處于不斷變化的狀態，內容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業技術人員業績考核檔案利用率較高，如職務晉升評審、在職學習、選優評模、人才提拔等工作中都需要用到專業技術人員業績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業技術人員業績考核檔案的利用率。紙質檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業技術人員業績考核檔案信息化建設具有迫切性，通過實現檔案信息化管理，從而建立電子化和數字化檔案，為專業技術人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業績考核檔案信息化建設的途徑

（一）重視檔案信息化建設。當前很大一部分企事業單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉變，充分認識到到專業技術人員業務考核檔案的重要性，從而在財務、物力和人力方面對專業技術人員業績考核檔案信息化建設給予大力支持。同時專業技術人員業績考核檔案管理人員也要及時調整心態，加快工作模式的轉變，充分的利用先進技術來加強對業績考核檔案的管理，有效提高業績考核檔案的管理水平，為其開發利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業績考核檔案實現信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據相關法律法規來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權限管理進行完善，有效地保證專業技術人員業績考核檔案信息的安全，避免出現信息丟失及泄密事件。

(三）強化檔案信息開發利用。檔案實現信息化更多體現在其對社會的總體作用上，專業技術人員業績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務于企事業的發展和經濟建設。特別是在當前專業技術人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業績考核檔案的開發利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務方式向主動服務轉變，做好專業技術人員業績考核檔案的收集、整理和保管工作，構建業績考核檔案信息數據庫，為業績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎。

（四）提高檔案人員綜合素質。專業技術人員業績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質高低具有直接的關系。在當前專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養，努力提高檔案管理人員的專業知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創新，全面提高專業技術人員業績考核檔案信息化管理水平。

三、結束語

近年來，我國各項改革不斷深入，有效地推動了檔案信息化建設進程。專業技術人員業績考核檔案在企事業發展過程中具有非常重要的作用，因此需要加快推進專業技術人員業績考核檔案信息化建設步伐，充分利用現代化技術來強化對專業技術人員業績考核檔案的管理，促進專業技術人員業績考核檔案的規范化和科學化發展。本文為黑龍江省檔案局2016年科技項目《專業技術人員業績考核檔案綜合管理策略研究》（項目編號：HDK2016—2）的階段性成果。

【參考文獻】

[1]李京京.專業技術人員業績考核檔案管理的特點、問題與強化策略[J].黑龍江檔案,2016(04).

第3篇：專業技術考核范文

（根據不同分類，調整考核要素及分值）

一級要素及分值

二級要素及分值

等次及分值

優秀

良好

一般

較差

1．思想品德（10）

職業道德（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

敬業和團隊協作（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

2．創新能力（15）

核心技術的掌握（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

工作創新及創新成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

3．勤奮敬業（15）

專業知識基礎（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

相關專業知識水平（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

新技術新方法應用（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

4．工作實績（50）

完成崗位任務（30）

22～30

15～21

7～14

0～6

科研成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

論文、論著和技術總結（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

人才培養（5）

9～10

7～8

5～6

0～4

5. 廉潔自律（10）

學術誠信（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

作風建設（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

總體評價

優秀

合格

基本合格

不合格

得分

參考分：85—100

參考分：75—84

參考分：60—74

第4篇：專業技術考核范文

關鍵詞：科研事業單位 人才流失 原因和對策

一、科研事業單位的性質和特點

科研事業單位主要是指那些承擔著科研和科技基礎性工作，服務于社會效益顯著而經濟效益較低的行業或事業的科研機構。從定義上來看，科研事業單位區別于一般企業的特點在于不單純以盈利為最終目的。科研事業單位具有以下幾個特征：一是在組織形式上，科研事業單位是一個獨立的組織機構，主要以項目組、研究室為組織形式，直接監督控制較少，大多實施自我管理，并且寬容和民主氛圍較重，硬性的指揮和命令較少，柔性的協調和服務較多。二是在人員構成和文化特征上，以高學歷、有良好科技知識背景的人員為主，大都具有較高的個人素質，注重團隊合作和自主創新。三是在工作領域和性質上，由于資金來源多為國家全額撥款或者差額撥款，所以多從事各類服務于社會的非營利性項目，包括科技、教育、文化、衛生等各個領域。

二、科研事業單位人才流失的現狀

目前我國專業技術人才流失嚴重。薪酬福利、學術環境和研究設施與國外發達國家存在著較大差距，使得人才外流現象十分嚴重。據統計，近十余年間中國出國留學人員累計數量達到114.1萬人，回國人員只有30.3萬人，累計回歸率只有26.5%，個別年份的回歸率只有15%。據美國“全國科學理事會”統計，2006年美國大約35%的科學與工程博士在國外出生，而這些外國出生者有22%來自中國大陸，4%來自中國臺灣，使中國成為向美國提供科學工程博士的第一大國，而排在第2名的印度，這一數字只有14%。人才的大量外流，不僅浪費了我國投入的巨額教育培訓經費，而且帶走了附加在他們身上珍貴的知識和技能，對我國科技進步產生了一定程度的負面效應。同時，大批人才流失海外，也在一定程度上影響了國內實體經濟的創新能力，對我國的戰略轉型，特別是公益類科研事業和高精尖科研項目的長遠發展將形成嚴重威脅，不利于我國經濟的可持續發展。

三、科研事業單位人才流失的原因

（一）不夠合理的薪酬體制

1、工資收入存在外部的不公平

目前，我國科研人員的收入水平雖有所提高，但仍與市場經濟下人才競爭趨勢不相適應。很多企業都以高薪聘用高技能人才，采用多勞多得的高薪激勵政策。科研事業單位員工同其他行業或企業比較，在付出同樣努力的情況下，薪酬待遇偏低。當科研人員的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。

2、工資分配存在內部的不合理

科研事業單位在工資改革中雖然初步形成了基本工資、津貼補貼、崗位績效的三元工資結構模式，且績效考核制使單位內部形成了“市場競爭”，有利于激發科研人員的積極性，彌補了我國人才競爭機制缺乏的困境。但實施過程中，一方面存在著考核評價制度不科學，側重于選擇易于量化的指標，很多科研人員追求短期效應，造成研究方向與社會需求相脫節，重理論成果輕實踐產出。為突擊上職稱很多科研人員把精力放在拉課題上，產生了許多無實用價值的應付性科研成果，造成了大量科研經費的浪費。另一方面存在著獎勵性績效工資沒有真正向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的科技人員傾斜，而是向領導崗位、科級人員傾斜的怪相。

（二）不夠人文的工作軟環境

軟環境建設的缺失是造成我國專業技術人才流失的又一個重要原因。科研事業單位的性質是非營利性，競爭性較小，容易造成管理者不重視工作環境建設，包括生活環境建設和科研環境建設。而且我國歷來強調個體對于集體的服從，下級對于上級的服從，不注重個體解放和個性需求，人們習慣于去尋求集體的統一性、一致性，以集體的標準作為自己行為的標準。但高素質的新型人才，一般都希望有一個寬松舒適的人文工作環境和一個先進的科研硬件環境來輔助自己提升專業素質，使自己在專業領域中有更大的發展空間。然而，據研究表明，我國每年都有大量的留學生和科研人員到國外進行學術研究和深造，國內薪酬福利、工作環境、基礎設施以及科研條件與國外發達國家存在的巨大差距導致大量的高技術人才流失在國外從事相關領域的研究。此外，中國論資排輩現象仍然存在，沒有為人才的可持續發展提供良好的機遇和環境，人為阻撓了人才成長的客觀規律。

（三）不夠健全的科研管理體制

科研事業單位在用人機制上存在缺陷，特別是在人才引進機制和管理體制方面。

1、用人制度的不科學

高學歷是科研人員具有較高專業知識水平的很好證明，但是對于創新開發這樣的智力型勞動，更需要注重科研人員的專業知識和技能實踐，但這一點往往被科研事業單位被忽視。在我國現行機制下，引進人才時依舊實行重學歷文憑，輕技能考核的錄用機制，使很多具備一定潛質的優秀人才被拒之門外。

2、管理體制的不健全

科研事業單位的管理體制存在以下幾個方面缺陷。一是以人為本的科研文化比較有限。科研事業單位從創立到現在，形成了具有一定特色的優良傳統，提出了一些倡導人本精神的理論觀念，但是這種歷史傳統和觀念還沒有轉化為以人為本的科研文化，或者說以人為本的科研文化氛圍有限，不能切實滿足科研人員的精神需求。另一方面，很多科研事業單位并沒有比較系統、完整、科學的管理機制，職責不清、獎罰不明，管理中的平均主義思想嚴重，導致了經濟效益和收入水平得不到有效調劑，不能對人才形成吸引和激勵。而更多的優秀企業更注重高技術人才的吸納，導致科研事業單位一些年輕的專業技術人才選擇到一些技術密集型企業或其他管理機制優秀行業發展自己，甚至出國。

四、防止科研事業單位人才流失的對策

（一）健全科學的激勵機制

科研事業單位要實行人本管理，健全激勵機制，在滿足科研人員個性需求的基礎上，充分激發其積極性、創造性，發揮潛能，實現個人價值與單位利益共同雙贏。

1、改進現行的薪酬體制

在現行薪酬制度上，加大對科研人員創新成果的獎勵，為他們提供基于工作表現和個人能力發展的薪酬體系，鼓勵人才跨部門、跨團隊進行廣泛參與和合作，以激發其科研創新能力。在績效管理方面，以創新能力和工作業績作為主要衡量指標來對科技創新人才職稱的評聘、成果評獎等進行考核。這樣一方面從薪酬角度激發了科研事業單位技術人才的工作積極性和創造性，另一方面也改進了現行的職稱評聘弊端，使科研事業單位管理機制盡快與市場經濟環境相適應，使科研技術人才安心工作，開發出更多服務于社會需求的公益型科研成果。

2、采用柔性的激勵機制

科研人員有著強烈的成就動機和多層次的需求，不僅要求提高生活待遇、改善工作條件，而且更希望得到他人的理解和尊重，尤其需要一種更高層次的自我價值實現的人生境界。為此，要樹立“以人為本”的工作理念，尊重科研人員較高的人格權利和個性追求，理解科研人員的個性心理、工作能力、思想道德、行為文化等方面的差異，在科研管理中學會欣賞科研人員的研究能力和研究成果，激發科研人員的成就動機。

（二）營造寬松的人文環境

留住人才就要注重人才的需要，要學會用情感留住人。首先，要打造舒適的外在環境。薪酬水平要盡量與國際接軌，跟得上國內物質生活水平提高的需求，積極打造健康舒適的生活環境，如舒適的辦公室、彈性工作時間制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。其次，要注重科研基礎設施的建設。物質待遇的差別也是人才流失的一個主要因素。從硬件方面說，中國的基礎設施確實與發達國家存在差距，科研設備運行效率偏低，綜合效益也有待提高。最后，還要營造相互尊重、相互信任、推動創新的工作氛圍。特別是領導干部要強化服務意識、淡化領導者角色，引導員工敢想敢說、敢于創新。

（三）建立惜才用人的管理制度

美籍華裔學者、美國亞洲文化學院教授郭玉貴建議我國的海歸政策要與知識經濟時代接軌，加強對人力資源和高科技資源的關注，實行普適性的人才制度。做到惜才用人，既要有古人“三顧茅廬”的謙恭精神，更要有今天通過真正實現民主、自由和法制化的社會來吸引人才、留住人才。注重人才培訓，鼓勵參加各種技術交流、專家論壇等培訓工作，不據個性小節，全力支持科研人才的創新活動。

五、總結

知識經濟的發展離不開人的因素。在科研事業單位中，人本管理的有效實施，必將成為其可持續發展的決定性因素。當前，隨著我國市場經濟環境的不斷完善，競爭將是當前國內各科研事業單位所面臨的主要境況，而競爭的內涵也由傳統的硬件設施轉向人力資源的競爭。此外，從國家經濟發展的角度來看，要進一步發展經濟更離不開高科技人才，減少專業技術人才流失，是實現科研事業單位持續發展，進而實現我國經濟創新發展的重要舉措。我國科研事業單位專業技術人才的流失必然會對我國經濟轉型發展造成嚴重的影響，也會對我國公益類科研事業和高精尖科研項目造成一定的危害。單位要發展，就需要人才，就要留住人才。因此，要從根本上改革現有的人才管理體制，盡可能減少我國科研事業單位高技術專業人才的流失。

參考文獻：

[1]馬斌，李中斌.中國科技創新人才培養與發展的思考[J].經濟與管理，2011

第5篇：專業技術考核范文

【導語】

1月21日，湖南省教育考試院公布了全省2019年普通高校招生藝術類專業統一考試考生成績和統考合格線，各專業統考合格線均為150分。考生即日起可登錄“湖南招生考試信息港”（網址：hneeb.cn）查詢本人成績，也可關注湖南招生考試信息港（ID：hunan-zhaokao）微信公眾號查詢。此外，移動用戶可通過發送“CJYS＃”加“考生號后10位”到1065899261查詢；聯通用戶可通過發送“GKCJ＃”加“考生號后10位”到1062899261查詢。取得合格資格的考生名單已在“湖南招生考試信息港”公布，不另行給考生發放藝術類專業省級統考合格證書。

根據教育部和我省政策規定，我省省屬高校所有藝術類專業、在湘部屬高校美術類專業、省外民辦高校（參照獨立設置藝術院校招生辦法執行的民辦高校部分專業除外）和獨立學院的藝術類本科專業、省外高校的藝術類高職（專科）專業、省外公辦二本高校的美術學類和設計學類本科專業在湘招生錄取時，直接使用我省統考相關專業成績，招生學校不得組織湖南考生參加校考。其他省外高校美術學類和設計學類本科專業一般不組織校考。

2019年省外高校來湘組織藝術類專業校考考點、時間安排以及報名有關注意事項將在“湖南招生考試信息港”公布。取得藝術統考合格資格的考生，可登錄該網站查詢校考報名有關事宜。

第6篇：專業技術考核范文

各專利管理機構：

    轉去中央職稱改革工作領導小組批轉的《關于專利技術人員靠用自然科學研究人員職務系列的批復》和《專利技術人員靠用自然科學研究人員職務系列、實行〈自然科學研究人員職務試行條例〉的實施細則》。

    這個《細則》只是明確了審查人員和人員兩個職務名稱，從事專利工作的技術人員尚有其他系列，諸如：工程技術、出版、檔案、圖書資料、衛生、會計、統計、翻譯、法律等。這些系列專業技術職務的確定，都應按各系列主管部門所規定的條例和細則去辦理。

    關于專利管理機構中的專業技術人員靠用哪個職務系列，在《細則》中不好明確，請你們與所在省、市、自治區和部、委、局的職稱改革工作領導小組商量解決。凡屬事業編制的，首次聘請職務的工資起算時間，按事業單位執行；屬行政編制的，按中級職稱改革領導小組的部署去辦。

    特此通知

第7篇：專業技術考核范文

教育部部長袁貴仁說:“所謂教書育人、管理育人、服務育人、環境育人,說到底都是文化育人”。而教育的文化傳承,重在對學生價值觀的導向,主要體現在各種育人活動中。

新疆農業職業技術學院是地處邊疆以“咬定農字不放松”,立志服務于新疆農業行業發展的國家級示范高職院校。學院整體發展和建設過程中的一些做法如第一產業園區建設是政府、行業、企業、學校文化融合的平臺,為“文化育人”創造了和諧共生的文化生態環境;校企理事會的建立,為校企文化對接創新了體制與機制等。這些特色和創新為專業文化的建設和發展創新提供了高的起點和定位。

園藝技術專業是新疆農業職業技術學院涉農的長線專業,已經有30多年的辦學歷史。也是國家級的示范專業,通過全方位、全過程參與2005年以來的高校人才培養質量評估和2007-2009年國家級示范專業的建設的工作,專業建設獲得了極大的發展和提升。同時在深化專業建設質量內涵的過程中也逐步形成了具有鮮明專業特色的專業文化,特別是實訓基地文化。成為新疆農業職業技術學院校園文化最為絢麗的一筆。

一、園藝技術專業在專業文化建設中的具體做法

(一）校企合作共建專業,把行業企業文化融入人才培養方案,融入教學各環節,形成了“合作辦學,合作育人,合作就業,合作發展”的育人文化,提高了專業“職業化”程度和人才培養水平。

在“專業跟著產業走,教學跟著生產走”的專業建設理念指導下,依托新疆第一產業職教園區,由我院與阿克蘇地委農辦、阿克蘇職業技術學院、天海綠洲農業有限責任公司等四十多家單位簽訂合作協議,創立“新疆特色林果示范培訓中心”,2010年由我院和吐魯番地區、塔城地區簽訂協議,創立“新疆設施農業示范培訓中心”,兩個中心的成立創建“校地、校企、校校”合作辦學新體制,建立了政、校、企長效合作機制,為專業建設搭建了平臺。

依托這兩個中心的平臺,通過校企專業建設委員會對人才對培養方案不斷地修訂和論證,形成了具有鮮明特色園藝技術專業林果方向“二周期,三融合”人才培養模式和設施方向“二階制,創業式”人才培養模式。這兩個模式的運行形成了具有鮮明特色的“合作辦學,合作育人,合作就業,合作發展”的育人文化,提高了專業“職業化”程度和人才培養水平。

(二）開展園藝技術專業“校企融合”下精神文化建設

企業文化是企業長期的生產實踐中逐步形成的價值觀、信念、行為準則,以及由相應特色的行為方式、物質表現的總稱,包括企業精神、企業形象、企業制度、企業行為等四個方面。企業文化對員工的心理和行為有巨大的凝聚、規范做用,它影響著企業的發展方向,并成為未來企業的第一競爭力。

精神文化是專業文化建設的靈魂,專業和企業都有具有自身特色的價值觀念、理想追求、道德要求、行為規范等,我們在和企業共同培養學生的過程中,要注意吸收優秀企業精神文化,形成德能并重的價值理念,并將其滲透到專業發展的核心理念中去,從而使專業精神與職業精神有機結合。

園藝技術專業在建設精神文化的建設上采取了走出去和請進來的方式和方法。

1、走出去

一是把企業文化納入教育體系,每學年都選取有代表性的大型骨干企業如天海綠洲農業科技有限公司、三寶樂農業有限公司等企業進行企業文化調研,定期選派專業教師通過在企業指導學生進行頂崗實習和時間學習和感受企業文化,了解企業的規章制度,編制校企雙重管理手冊,增強了學生對企業崗位群的文化適應能力。二是要求企業在頂崗實習入職前對學生進行企業文化課程的培訓,學習企業文化的內容,并開展職業素質訓練。三是要求學生在校外實習基地培養期間,全程積極參與企業的生產管理,學習并遵守企業的規章制度和要求,校正自身不當習慣習慣,形成良好的行為規范,增加對企業的認同感、歸屬感,提高工作的積極性,梳理良好的職業道德觀和價值觀。

2、請進來

一是邀請企業的管理、技術、營銷等上層管理人員為專業文化建設出謀劃策,提出見解;二是向企業發放調查問卷,征求企業對校園文化建設的書面意見和想法。三是要求一線工人座談,進行職業道德和勞動紀律教育,培養吃苦耐勞的敬業精神。四是每年在畢業生就業推介會好專業宣傳的大型場合,組織優秀畢業生回校現身說法,激勵在校生樹立目標,奮發圖強,磨練意志。

(三）校內外實習實訓基地的建設形成了能力本位、實踐主線的育人文化,凸顯了職教特色。

實訓基地文化是高職院校特有的一種文化現象,它是由高職教育的實踐性和就業導向所決定的。

實訓基地建設是創新培養模式、探索課程改革,培養實踐能力,搭建創新平臺,辦出專業特色的重要保證,因此實訓基地專業文化建設也就成為專業文化建設的重要組成部分。

服務自治區特色鮮明的園藝產業,我院園藝技術專業林果方向“二周期,三融合”人才培養模式和設施方向“二階制,創業式”人才培養模式已初步定型。這兩種人才培養模式運行依靠的是校內外建立的“兩中心,五基地“的專業實訓基地的不斷建設和完善,即在阿克蘇建設的新疆特色林果業示范培訓中心的特色林果示范培訓基地;依托設施農業示范培訓中心建設的吐魯番、塔城的基地,以及在校內依托中以項目建設的國家級園藝技術專業實訓基地。

園藝技術專業大量的實踐教學任務是在校內外的實訓基地完成的。不管是校內還是校外的實訓基地,都是以生產真實的園藝作物并產生經濟效益為目的的。學生在不同的基地學習掌握實踐技能時,都會時時刻刻感受到不同實訓基地的特點。專業希望學生能在實訓基地完成教學計劃的實踐教學任務,學生希望能快速掌握核心生產技能盡量少從事重復性的勞動任務;而園藝專業的實訓基地又都有共有的特點:要求學生具有吃苦耐勞的精神。如何將專業的要求、實訓基地的要求、學生的要求有機融合起來,實訓基地文化的建設就是一個突破點:將這種真實得企業生產環境、生產過程的實訓教學提升到文化的高度,形成一種模擬仿真的教學理念。

1、實訓基地精神文化建設

①形成了具有特色的“三進班”的實訓基地精神文化形式

即“三個組織、三個內容、三個認可”進班。“三個組織”是指德育小組、團小組、黨小組”;“三個內容”是指“形式政策、黨的理論、民族宗教”;“三個認可“即“老師認可、企業認可、學生認可”。通過這種形式的教育和培養,使學生即使天天在果園一線工作和生活也始終能了解到國家的形式政策,同時參與到主動的學習過程中,從而督促每個學生自覺遵守企業、學校、基地管理制度。

②在基地成立了綠緣文學社

綠緣文學社的成立大大豐富了實訓基地同學們的課余文化生活,記錄了基地的點滴生活,撰寫了每位同學用汗水、血水、淚水,譜寫的一件件感人事跡,傳承并發揚了新疆農業職業技術學院吃苦耐勞、艱苦奮斗、勤奮好學的優良傳統。綠緣文學社在實訓基地還自行創辦“綠緣小報“,每月一期,征集同學們的優秀文章,并在專兼職老師的指導下,自行刊出”紅棗生產技術問答“等專業性的文章,幫助同學們解決實習學習中得理論欠缺。

2、實訓基地制度文化

①實行“兩個”“雙導師”負責制

即理論和實踐教學的“雙導師”負責制;考核的“雙導師”負責制。“雙導師是指專職指導教師和企業兼職教師。“雙導師”負責制的實行,可以有效的將“做中教”落到實處,極大的培養了學生的”兩種能力“

②修訂和完善了“四個凡事”的基地實習管理制度

即凡事有章可循、凡事有人落實、凡事有人監督、凡事有據可查。將制度上墻,使學生的行為有了具體的規范要求。

凡此種種都可以然讓學生在真實的職業環境下按照未來崗位對基本技術技能的要求,得到實際操作訓練和綜合素質的培養,為今后走上工作崗位迅速進入角色打下良好的基礎,從而最終使這種實訓文化成為高職院校和諧校園建設的重要物質載體。

(四)“雙師”隊伍建設建立了校企文化的紐帶,雙師成為校企文化融合的“形象大使”,奠定了共建、雙贏基礎。

校企互兼互聘,實現學校教師和企業技術人員一體化。依托“政、校、企”合作平臺,以企業聘用、企業培養和企業引進的“三企”途徑,組建教學團隊。以專業帶頭人、骨干教師和一般教師“三個”層次優化團隊,以“傳、幫、帶”的方式快速提升青年教師職業綜合素質。打造一支以帶頭人為核心,以骨干教師為中堅的教學質量高、生產科研能力強、立志服務新疆林果業和設施農業,結構、層次合理的優秀“教學團隊”。 2009年果樹生產課程教學團隊和專業教學團隊分別評為“國家級教學團隊”、“自治區級教學團隊”; 2009年專業帶頭人榮獲“省級高校教學名師”“全國農業職業教育教學名師”的稱號。有多名專職教師被企業聘為技術專家、顧問、科技特派員,技術服務的面積達到10萬畝以上。專業與企業合作進行技術開發,為企業培養了沙棘、啤酒花、芳香植物、葡萄等組培苗就達60多萬株。

(五）“雙證融通”、三證等使質量標準在關節點上與行業、企業進行對接實現質量文化的融通。

將考取國家專業（果樹、蔬菜、花卉）職業資格證書的要求的理論和技能充分結合到專業課程的教學過程中并強化訓練,使學生能熟練理論聯系實際充分掌握各項職業技能,在領取畢業證的同時也能取得企業衡量學生操作能力水平的職業資格證書。

三、園藝技術專業在專業文化建設中存在的問題

園藝技術專業一直在進行下以“工學結合”“做中學,學中做”為核心的“二階制、創業式”和“二周期、三融合”人才培養模式的繼續創新和發展,可以說專業學生在吃苦耐勞、艱苦奮斗等方面的表現在整個學院的各個專業中都是最具特色和最優秀的,也為學院在宏觀層面上的布局立下汗馬功勞。但是在現實發展過程中,越來越多的問題也慢慢的暴露出來,如師資對專業建設缺少熱情;學生對做中學認識不清,導致學生認為從事園藝專業太累,很大程度影響了畢業生的對口就業率等等問題。較為嚴重的影響到了專業進一步的發展和提升,實際上追根溯源,都是在實施的過程中,沒有很好進行專業文化建設的頂層設計,只是偏于在表面的發現問題、處理問題、解決問題的執行力的落實上。

“育人為本,育人育心,育心育情,育情育魂。在人格上育人。”如何培育出人格完善、熱愛專業的學生,是需要教育者在教育的各個環節精心設計,認真實施的。

四、對存在問題的思考和建議

這些問題主要是因為專業文化建設頂層設計不夠,系統和整體設計不夠完善。專業建設和發展的過程中沒有把專業文化建設工作作為一個專業建設的“魂”高度重視。建議:

(一）成立專業文化建設領導小組,必須從領導層面統籌規劃專業文化建設的工作,上下形成共識。

(二）確定專業文化建設目標,同時分別進行專業精神文化、專業物質文化、專業制度文化、專業職業文化、專業人文文化的設計建設。

1．專業精神文化建設

專業精神文化建設包括專業理念、培養目標、培養規格等方面的內容。

2．專業物質文化建設

主要是環境建設、氛圍建設、專業特色建設等,讓學生在潛移默化中體會和感悟學院的辦學理念、學院精神和專業精神,使學生得到充分的專業文化的熏陶。

3．專業制度文化建設

主要包括各種規章制度、職業規范、工作守則、道德規范等。

4．專業職業文化建設

主要包括創設職業文化專欄、進行職業生涯規劃、培植職業情感和道德、開展技能比賽提升職業技能。

5．專業人文文化建設

一是要構建利于師生學習和生活的物理空間和虛擬空間的人文環境文化。

二是要營造團結友愛、和諧共處、互利協作、積極向上、關心他人、尊重他人、寬容別人、善待自己的人際文化。

參考文獻:

[1]朱發仁,傅新民.高職院校職業本位的專業文化建設初探[J].職業教育研究,2007年第4期:22-23

[2]岳增玲,梁漢民.加強企業文化和校園文化融合——創高職院校時代特色[J].商業經濟,2007年-12:107-108

第8篇：專業技術考核范文

關鍵詞：廣東 航海技術專業 評估

1.2012評估規范對航海技術評估項目的新要求

為提高海船船員實際操作水平，中華人民共和國海事局對2010年1月1日頒布的《中華人民共和國海船船員適任評估大綱和規范》（以下簡稱10評估大綱和規范）的內容進行了修訂，制定了新的《中華人民共和國海船船員適任評估規范》，并于2012年10月1日正式實施（以下簡稱12評估規范）。

在10評估大綱和規范中，航海技術專業的評估項目共有5個，12評估規范規定航海技術專業的評估項目增加到7個，《雷達操作與應用》和《駕駛臺資源管理》及《電子海圖顯示與信息系統》是新增的3個評估項目。此外，《海圖作業》合并到了《航線設計》中成為一個項目，把以前04規則的雷達兩小證調整成為了一個評估項目《雷達操作與應用》。

2.廣東航海技術專業各評估考試成績分析

2.1各評估項目成績分析

自12評估規范實施以來，廣東轄區航海院校航海技術專業學生從2013年起，參加船員適任考試人數為1874人次。各評估項目及格率如表1所示。

總體情況來看，除航海英語聽力與會話評估成績偏低以外，其他各評估項目及格率都超過了60%，差距不大。航海英語聽力與會話評估及格率較低，成為一次性評估通過率的短板。從評估形式上來分析，除英語外，各評估項目都是由評估老師來決定評估成績，其評估及格率偏高與其評估的主觀因素的影響可能存在一定關系。

由表1可以分析得出：1）航海英語聽力與會話在各院校的7門評估項目中，及格率都是最低，說明該項目仍然是航海技術專業學生學習的難點，是最需要提高的科目，其教學工作亟待調整加強。最高的通過率是廣東海洋大學的本科學生59.2%，與大連海事大學、上海海事大學、青島遠洋船員學院及南通航海職業技術學院相比，仍然是偏低的。2）廣東海洋大學、廣東交通職業技術學院及廣州航海學院這3所院校總體的評估及格率要偏高一些，與其生源結構、師資力量、設備的配備有一定的關系。

從表1可以看出，除航海英語聽力與會話外，整體的評估項目及格率偏高。但據用人單位反映，畢業生整體的動手能力不強，英語應用能力偏弱特別是對外溝通交流能力不足。這說明可能存在多種因素：一是在教學培訓中學生實操訓練不足，或培訓質量存在問題。二是以目前的評估方式、評估手段、評估隊伍進行評估的客觀性不強。三是培訓及評估的內容、設施設備可能與航運企業的實際工作脫節。要充分進行調研以制定評估方案來指導評估考試。

3.廣東轄區考試資源情況分析

3.1師資隊伍建設

廣東轄區航海技術專業目前評估員隊伍共有144人，其隊伍分布情況如表2所示。

廣東轄區內航海技術的評估員隊伍已經建立，基本可以滿足評估要求。評估員來自于各航海院校、航運單位及海事機構，隊伍來源多樣化，不再僅限于航海院校，結構合理，避免可能對評估造成的片面性以及影響評估的公平公正性。但海事機構中的評估員調配困難，實際上評估工作還是依靠院校評估員，因此結構不平衡現象依然存在。當各院教學任務緊時，存在評估員難調配的情況，評估計劃實施較困難。從科目上來看，各專業評估員隊伍建設情況還是不容樂觀。比如GMDSS考證科目上，目前評估員僅11人，人數偏少。人員全部來自院校，隊伍結構來源單一，存在不合理的地方，容易造成評估的片面性。航海英語目前27人，人員全部來自院校及培訓機構，純英語專業畢業的評估員占了90%左右，而從航海專業畢業的英語評估員數量偏少，嚴重不足，隊伍結構極其不合理。

在評估員隊伍的培訓方面，海事局組織了兩次全轄區的評估員隊伍培訓，但培訓內容僅僅是評估理念和流程方面，沒有組織專業技能方面的培訓。

3.2評估設施建設情況

從表3中可以看出：1）廣東轄區內航海技術計算機評估考試基地主要集中在廣州和湛江兩地，以廣州為主，其他地區尚未建立起來計算機評估考點；而其他評估項目的評估基地基本都集中在廣州，整個轄區考點的建設和布局極不平衡，與轄區內各分支局權限范圍內的考試業務不相匹配。2）海事局作為船員考試的職能機構，無論是計算機考場（除湛江海事局外）還是評估基地建設，基本都沒有，處于空白狀態。11規則實施后，對實操技能越來越重視，對評估提出了更高的要求，海事局缺乏對評估基地及其內涵建設，不利于考試工作規范有序、公平公正的開展。到目前為止，廣東轄區的評估工作都是依托各院校和培訓機構的場地、設施設備來開展，無論從評估方案的制定還是評估題庫的建設都受到很大局限，而且各院校和培訓機構的評估設備各不相同，無法形成一個統一的評估標準。此外，各培訓機構普遍存在設施設備老舊損壞、功能不全或數量不足等現象。

4.建議或措施

按照12評估規范開展的評估工作已經在廣東轄區開展了兩年，總體來說學員已經基本適應，但在評估實踐工作中也遇到了許多問題。學員對于評估規范理解不透徹、動手操作能力差、英語應用能力不足、知識掌握不牢固等。海事局、航運企業、教育和培訓機構只有協同合作，才能從根本上解決這些評估實踐中存在的問題。提高航海技術專業畢業生的專業技能水平，逐步提高用人單位的滿意度可以采取以下建議或措施。

（1）整合設備資源，逐步推動建設布局合理、覆蓋廣東轄區的綜合性的考試評估基地。評估基地要考慮實施開放共享原則，進行體制機制創新，服務好各培訓單位及船員隊伍。基地設備建設要統籌兼顧各個院校設施設備特點及實際企業生產需要，選用符合規范要求有代表性的品牌和型號，不宜種類太多。

（2）整合師資資源，建立多來源、高技能的院校、企業、行業合理比例的評估員師資隊伍。

（3）重視英語師資力量的培養，增大航海專業畢業、現從事專業英語教學的評估員的數量，或加強對英語專業評估員上船頂崗實習的培養，以提高航海技術專業的英語聽力與會話的教學質量。

（4）研究評估規范，加強評估教學，整理評估方案。可采取集體辦公形式，制定評估方案，統一評估標準，研究評估方式，訓練標準及組織評估題卡的制作。

（5）聯合院校、企業、行業搭建培訓平臺，對評估員要加強培訓。培訓不限于對評估大綱、評估標準和流程的熟悉，還要能提高評估員的專業技能。

參考文獻：

[1]交通部海事局.中華人民共和國海船船員適任考試和發證規則[S].北京.2012：1-5

第9篇：專業技術考核范文

[關鍵詞]高職學生 綜合職業能力 考核評價

[作者簡介]張亞英（1968— ），女，河北石家莊人，北京工業職業技術學院，副教授，研究方向為高職教育、建筑施工；張麗麗（1972— ），女，黑龍江雞西人，北京工業職業技術學院，副教授，研究方向為高職教育、建筑施工。（北京 100042）

[基金項目]本文系2011年北京市屬高等學校人才強教深化計劃“中青年骨干人才培養計劃”的研究成果之一。（項目編號：PHR201108438）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004—3985（2012）29—0188—02

隨著高職教育的蓬勃發展，傳統的考核評價體系的弊端逐漸突顯，成為制約高職教育教學質量提高的不利因素。高職教育應更新考試觀念，變革考核評價模式，在結合現行職業資格證書制度的前提下，圍繞行業企業所需的崗位職業能力，參照企業評價標準，重構綜合職業能力考核評價體系，引導高職教育目標的順利實現。

一、高職建筑工程技術專業學生應具備的綜合職業能力

高職生的綜合職業能力是高職院校培養體系的主體內容，是高職院校教育教學活動所要實現的主要目標。確定高職生的綜合職業能力要考慮四個方面的因素：用人單位的需要、學生個人發展的需要、社會發展的需要和高職院校自身的實際狀況。高職建筑工程技術專業學生畢業后大部分工作在生產第一線，與其他專業不同的是，每天要和方方面面的人打交道，比如甲方、監理、施工單位項目部各部門以及勞務隊的人員，要使自己的工作順利開展，不僅需要扎實的專業知識，更要有良好的溝通協調能力和團隊精神；另外建筑行業是艱苦行業，搞好一個建設項目，需要高標準、高質量、高速度。在施工工地，建設者常常要風餐露宿，戰高溫抗嚴寒，加班加點，所以還要有吃苦耐勞和頑強拼搏的精神。因此可將高職建筑工程技術專業學生的綜合職業能力總結如下：（1）專業能力。包括識讀施工圖的能力、施工現場組織和管理的能力、參與施工圖紙會審及工程招投標的能力、工程質量進行檢驗的能力、施工資料的編制及整理能力、編制單位工程施工組織設計能力、編制建筑工程預算的能力、英語應用能力和其他專業相關能力等。（2）學習創新能力。包括學習新的專業知識和專業技能的能力、拓展專業領域的能力、適應崗位變化的能力以及終身學習的能力等。（3）溝通協調能力。包括書面表達、口頭表達、情感溝通的能力和人際協調、團隊合作的能力等。（4）個人素養。包括正確的價值觀、良好的職業行為模式、自我身心調節的能力。

二、建筑工程技術專業學生綜合職業能力考核評價體系設計

1.制定考核評價體系的指導思想。學生綜合職業的評價指標體系設計要堅持以下幾個指導思想：一是要力求現實性、科學性和可操作性。二是以滿足行業企業需求為前提，著重評價學生的學業成績、身心素質和組織協調能力等多方面的素質。三是采取定量與定性相結合、學生自我評價與互評、第三方評價相結合的方法。

2.評價組織機構及分工。評價的組織機構為院、系、教研室三級，成員有教學院長、教務處、質量監控中心、教研室教師和企業專家及學生的校外指導教師。由建筑工程系成立相應的工作小組，負責建筑工程技術專業學生職業能力考核評價的組織、協調、落實工作，并指定專人操作，以保證評價結果的客觀、公正。系輔導員、班主任協助做好學生評價工作，對學生評價進行必要的宣傳和教育。

3.考核評價體系設計思路。（1）建立與評價體系相適應的崗位技能模塊化課程體系。根據不同崗位的職業技能要求設計模塊化的課程體系，制定相應的考核標準，便于對學生的職業能力水平作出較為準確的評價。（2）引進企業人員參與制定相關評價標準。引進行業企業的技術骨干參與制定學生綜合職業能力的評價體系。結合學生就業崗位，參照建筑行業企業對員工的評價機制確定評價指標，在保持相對穩定的狀態下，根據行業技術發展動態和社會需求的變化適當調整。（3）注重評價的多樣化與規范化。注重成績評價的過程化，考核方式的多樣化；組成由學生、企業、家長和教師共同參與的多元化評價主體；評價內容應與建筑行業權威機構的職業測評相一致，體現其職業導向作用和有效性，各指標的權重應向學生公開，實現評價過程的規范化。

4.評價內容及方法。評價內容為建筑工程技術專業學生幾種主要就業崗位的專業能力、學習創新能力、溝通協調能力和個人素養。根據各個就業崗位的工作特點分別設計分值和權重。專業能力分值是由各崗位所涉及的幾門課程的綜合成績而確定，權重數由學校教師組（主要成員為教研室教師和企業專家）討論而定，其中專業核心課程所占比重較大，專業基礎課程也占一定權重，根據不同崗位的職責要求確定出各門課程所占權重，具體到每一門課程所有環節的考核內容及權重分配，由任課老師牽頭，教研室討論確定。學習創新能力、溝通協調能力、個人素養的考核比起專業能力考核更難以量化，在評價中要采取多種可行的模式，可以結合建筑行業職業資格證書考試內容，參照企業的崗位職責，設計相應的教學任務，讓學生分別模擬技術員、施工員和資料員等角色，解決現場實際問題。考官主要是來自企業的相應崗位人員；也可以根據學生在實習中的表現，由校內外指導教師打分。

5.評價指標的建立。以施工員、技術員和資料員三種建筑工程技術專業的主要就業崗位為例，對其對應的能力進行的權重分配。（1）施工員崗位負責施工現場的全面管理，涉及人員、機械、材料調度等諸多環節，每天要和方方面面的人打交道，溝通協調能力至關重要，權重要大些，為0.4。其他能力權重相對較小，專業能力、創新能力、個人素養權重依次為0.3、0.1、0.2。（2）技術員崗位的主要工作是日常技術管理，專業能力涉及課程較多，要求專業知識全面，因此專業能力權重較大，為0.5。其他能力權重相對較小，創新能力、溝通能力、個人素養權重依次為0.3、0.1、0.1。（3）資料員崗位的工作主要是依據設計圖紙、施工規范和驗收標準，做好資料收集、整理、歸檔、上報工作。資料員要和項目部技術、質檢、安全、材料采購、試驗、監理、業主、質監站等部門打交道，而且不少建筑企業要求新畢業生從資料員的工作開始進行輪崗，便于學生熟悉各個崗位和工作流程，所以專業能力和溝通協調能力占有較大權重，分別為0.5、0.3。創新能力、個人素養權重較小，均為0.1。

6.評價實施。（1）專業能力考核采取由下到上的方式，首先專業課教師制定出詳細的考核方案，負責形成性考核，教研室組成考核小組審核參加部分核心課程的終結性評價，根據所涉及課程的考核成績所占權重，計算出不同崗位對應的專業能力分值。（2）其他幾項能力的考核由教研室牽頭，邀請教務處、教學督導處人員和企業專家參與，結合建筑行業職業資格證書考試內容，設計綜合性的項目和任務，按崗位對學生進行考核。（3）按照權重分配進行逐項逐級匯總，計算出每一位學生針對幾個不同的就業崗位所具有的職業能力分值。

高職建筑工程技術學生綜合職業能力的評價引入了行業企業對員工的評價機制，設計出由學生、企業、家長和教師共同參與的多元化評價體系，對學生專業能力、創新能力、溝通協調能力和身心素質進行全方位評價。評價體系的建立一方面可以檢驗教學效果，有助于教師提高教學的針對性；另一方面可以通過評價指標導向和評價信息反饋，引導學生認識自我，明確預就業崗位，促進學生全面可持續發展。

[參考文獻]

[1]沈旭，付維潔.淺談校企結合教學質量“雙評價”體系的建立[J].價值工程，2010（7）.