主管培訓精選(九篇)

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第1篇：主管培訓范文

?競聘演講稿寫作要求：

語言要簡練有力

老舍先生說：簡練就是話說得少，而意包含得多。競聘演講雖是宣傳自己的好時機，但也決不可長篇累牘。應該用簡練有力的語言把自己的思想表達出來。

內心要充滿自信

著名演說家戴爾卡耐基曾說過：不要怕推銷自己。只要你認為自己有才華，你就應該認為自己有資格擔任這個或那個職務。當你充滿自信時，你站在演講臺上，面對眾人，就會從容不迫，就會以最好的心態來展示你自己。當然，自信必須建筑在豐富的知識和經驗的基礎上。這樣的自信，才會成為你競聘的力量，變成你工作的動力。

【培訓主管競聘演講稿】

尊敬的各位領導、各位同仁們：

大家好，我是林國營。對于去年來我的工作情況及表現，大家也早已耳聞目染，所以就不再重復。我認為自己很適合培訓(客服)主管的這個職位，也許有人會說：你懂得講課、懂得培訓、可你懂得客服工作嗎?我可以毫不猶豫地告訴大家，競爭這個位置我起碼有七大優勢：

一、思想端正，心態積極

從發行部開展競聘上崗以來，這幾年的工作經歷使我對崗位競聘的認識從思想上有了深層次的理解，我們無論是否參與競選，作為海峽導報大家庭的成員，關心我們部門自身的隊伍建設是我們每個人最起碼的職責，而參與更是關心的直接體現，也是面對報業發展形勢下的自我挑戰，只有敢于拿出自己的優勢與不足，同大家比一比，看看你到底幾斤幾兩，不論結果是成功還是失敗，能夠戰勝自我就是很可貴的進步，平庸與退縮遲早會被前進的腳步所淘汰。

二、愛崗敬業、認真負責

職務與權力并不畫等號，而與責任息息相關，作為部門主管既是領導決策的執行者，又是領導決策的參謀者。我不僅要帶領本崗位員工努力完成領導下達的計劃任務，還要對本部門的現狀，問題和前景作出分析、預測和規劃，為高層決策提供相關依據和報告。在今后的工作中更不會拿著雞毛當令箭，而是既要做好自身的本職工作，又要負起整個崗位的責任。

三、嚴格自律、防微杜漸

競聘是報社人事體制與優秀企業接軌的橋梁，競聘是一種責任，競聘是一種奉獻，主管競聘是主管崗位對報社的承諾。凡是都要從報社大局和員工的利益出發，以身正求公正，以公正換人心，做到嚴格自律，防微杜漸。

四、肯干勤學、適應性強

幾年來歷任發行站站長、培訓主管、兼任客服主管等，對相關崗位的適應都曾挑戰過?，F在雖不能說對客服工作和培訓工作的整合很在行，但我相信憑著個人現有素質加肯干勤學精神，定能克服困難，成為一個稱職的培訓(客服)主管。

五、善于團結同事，服務意識強

不論是外面的客戶，還是內部的同事，都能做到對外服務和對內服務一樣熱情，對上服務和對下服務一樣周到。

六、受過專業的培訓和學習

曾多次參加客服經理研討班的學習和ptt講師班的訓練，對客服工作和培訓工作有相關的專業技能知識。

七、熟悉培訓和客服工作的現狀及改善措施

1、客服工作方面：

從近幾年的實踐中體會到，當前客服工作應加強解決的是：三點問題。

突出重點：完善服務體系的建立和流程制定，以讓我們的服務體系通過iso9000認證為今年工作目標。首先是配送流程的制定，只要把配送流程理順，才能進一步提升服務質量，更好地做好多種經營的配送;其次是加大服務監督力度，迫使一線員工養成配送自檢習慣，促進對錯送、漏送的自我檢查;再次延伸服務品質，變被動服務為主動服務逐層抽查。

注重特點：加強文化建設、開展服務知識競賽、套報競賽等、定期開展服務交流會議。

解決難點：主動深入一線站點進行輔導訓練，對員工的培訓不僅要注重言傳、更要加強身教：跟我來、聽我說、學我做。

2、培訓工作方面：

培訓工作是抓好發行團隊的重要環節，培訓是規范發行隊伍及提高發行隊伍素質的一種手段，同時也是規范制度和發行領導對發行隊伍的指導及影響。當然，要做好培訓工作不僅僅只是簡單的說教，而要注意與年度戰略目標相結合，尤其是在上提出的多種經營戰略規劃。我認為今年在培訓規劃的重點應放在以下四方面：其一是主抓站長、組長和骨干員工的培訓，促進站點建立核心管理層;其二定期開展配送服務的培訓，引導員工對開展多種經營重要意義的認識，并在各站形成制度化，而不是流于形式;其三是在不耽誤正常工作的情況下輪番培訓，滾動培訓;其四是開展以老帶新，以先進帶后進，手把手的傳遞經驗，心連心的培訓交流。

由于這些優勢，所以我覺得：也許我不是最在行的，但我是最專業的;也許我不是最優秀的，但我是最適合的。如果組織信任，這次競聘成功后，我既可迅速上崗，立即進入角色。

最后我用丘吉爾的一句名言來結束我的演講，那就是：

我沒有好的奉獻，有的只是熱血辛勞和汗水!

第2篇：主管培訓范文

尊敬的各位領導、親愛的員工朋友們：

大家好!首先，感謝酒店領導對我的信任和支持，感謝你們給我這次參加競聘的機會。我叫，這次競聘的崗位是酒店培訓主管。這次競聘的機會對我來說是一次機遇，更是一次挑戰，借助這次難得機會，我本著鍛煉自己，提高自己的目的，展示自我，接受批評，同時也想通過這次公平競爭，尋求動力，施加壓力，提高自己。

我今年歲，本科畢業，持高級中學教師資格證書，普通話水平二級甲等，心理咨詢師中級職稱等，曾從事教師職業四年，擔任過學校團委書記、班主任等職務，并多次獲得各種獎勵。酒店培訓主管崗位競聘演講稿。我之所以競聘這個崗位，我認為自己有條件、有能力做好這個工作。理由有三點：

一、具有良好的職業道德和強烈的事業心。到酒店工作三年以來，在工作中兢兢業業，盡職盡責，領導安排的各項工作我都樂于接受，并盡力把工作做到最好。說實話，服務行業本質上是苦與累、平凡與無私的。沒有鮮花陪伴，沒有掌聲共鳴，沒有豐厚的收入，沒有豪華的享受，有的只是工作的忙碌，有的只是沉甸甸的責任。所以我認為有一顆強烈的事業心是做好服務工作的基礎。

二、具有較為扎實的專業知識、實踐經驗和虛心好學的工作作風。自到長城工作以來，我始終不忘學習，勤專研、善思考，多研究，不斷的豐富自己，提高自己，從一名的普通的服務員走上大堂副理的崗位。在平時的工作中，我能和同事們友好相處，小事講風格，大事講原則，虛心向每一位老員工請教。在這幾年的工作中，我曾多次對本部門新入職的員工進行在崗培訓，并達到了預期的培訓效果，同時我還能利用自身的技術優勢，幫助同事制作課件，把自己掌握的技術毫不保留的教給大家。

三、具有較好的年齡優勢和較強的工作能力。我身體健康，精力旺盛，敬業精神強，能夠全身心的投入到自己的工作中。培訓工作的實質就是為員工服務，為員工和企業的成長把握好風向標，四年的學校工作經歷，使我具有一定的教學組織能力，應變能力和對課堂的駕馭能力，在長城三年的工作里，使我對員工的分析能力和培訓能力都得到了很大的提高。

假如這次競聘上崗能成功，我將在酒店領導的領導下，以積極的態度飽滿的熱情和勇于創新的精神去服務企業、服務員工，用自己的勤勞和智慧做好以下幾個方面的工作：

一、認清培訓工作在整個管理工作中的重要性，使員工不僅僅能勝任工作，還讓員工有分析問題和解決問題的能力，不斷增加新的技能，卓有成效的在團隊中工作。通過培訓增強企業組織的吸引力，強化員工的獻身精神，使員工在工作中感受到個人的成長和發展。

二、結合酒店的特點和員工的實際情況配合各崗位的要求，設計并開展豐富的實踐活動，努力調動員工的學習積極性，考慮員工成人教育的特殊性，根據崗位具體需求，制定不同的培訓計劃。從而有效的提高員工的專業技能水平，確保培訓質量穩中有升。

三、加強個人修養，練好基本功。進一步樹立強烈的事業心和責任感，加強自己的工作能力和工作藝術，顧全大局，維護企業良好形象，力爭在培訓中體現實力，在工作中保持動力，在創新中增加壓力，在與同事的交往中凝聚合力。

最后，作為工作在一線的員工，我深知服務工作的繁雜與艱辛，也明白培訓工作在企業運行中的地位和重要性。我將憑借自己的認識與經驗，努力將員工作為一個真正的學習主體去考慮，并把他們放到學習主導的位置上，充分調動積極性，確保培訓成功。我堅信在以后的工作中有各位領導的指點迷津，再加上我的虛心努力，自己完全能勝任培訓主管的工作。

各位領導各位同事，古人云：不可以一時之得意，而自夸其能;亦不可以一時之失意，而自墜其志。競爭上崗有上有下，無論成功與否，我都將以這句話自勉，一如既往的勤奮學習，努力工作。最后我想用一句話結束我的演講，那就是給我一次機會，還您一個滿意。

我的演講結束了，謝謝大家!

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酒店工程部經理崗位競聘書范文

各位領導、各位評委、同志們：大家好!

首先,感謝酒店和同志們給予我這次展示自我的機會和舞臺。我叫,1972年出生。1993年畢業于浙江,工程專業,工程師;1993至1996年在廠工作,歷任專業教師、技術員、設備分廠副廠長;1999年招入我酒店工作,現為工程部副經理。今天競聘的崗位是工程部經理。 我今天演講的主要內容分二個部分：一是我競聘工程部經理的優勢;二是談談做好工程部經理的工作思路。

回顧本人近年來的工作情況,可以總結為三個方面。 第一、 盡職盡責為酒店工程部的初期建設鞠躬盡瘁。

1996年酒店工程部組建初期百業待興,針對建筑設計及施工中的大量缺陷,我配合主管副總構建了酒店工程部的基本架構,并力排眾議,從實際出發,力主建立一個精簡、高效的物業管理隊伍,并制訂了一系列初期的規章制度。在這一時期,工程部重點做了二項工作一是自主編制了一套計算機物業管理軟件,使物業管理初步納入到現代化管理軌道;二是改造及改正了大量大廈設計、安裝中的不恰當、不適宜的缺陷,使得設備設施運行更安全、更經濟、更可靠。 第二、 盡心盡力為酒店工程部的發展做出了應有的貢獻。

眾所周知,酒店工程部經歷了多次變革,但我始終一如既往地尊重、支持各任領導的工作,維護領導的威信,愿當配角、甘作綠葉。辯證的看待自己的長處和短處、揚長避短,團結協作,做到：到位而不越位,補臺而不拆臺。在保證自己所管轄的工程部工作符合要求外,還為主編了 一套發展大廈物業管理制度匯編及以后輔助編制了一系列管理制度,為酒店工程部管理從無到有,從小到大,并且不斷走向規范、走向成熟,貢獻了自己的光和熱。

第三、 全心全意為酒店工程部的突破發揮自己的聰明才智。 為了酒店工程部有一個更好的未來,我已積累了各種資料約10多萬字,計有《物業管理招投標方案》、《住戶手冊》、《員工手冊》、《質量手冊》、《安保手冊》、《企業ci手冊》、《管理表格匯編》、《管理制度匯編》、《合同協議匯編》、《設備操作規程匯編》、《應急處理程序匯編》等。

我沒有輝煌的過去,只求把握好現在和未來。今天,我參加工程部經理職位的競爭,主要基于以下幾個方面的考慮：

一是我有吃苦耐勞、默默無聞的敬業精神。在物業初創時期,我事必躬親,到過大廈的每個地方,摸過大廈的每個部件,工作上踏踏實實,兢兢業業,一絲不茍,充分體現出 特別能吃苦、特別能忍耐、特別能戰斗、特別能奉獻的愛崗敬業的良好品質。

二是我有虛心好學、開拓進取的創新意識。我從學校畢業后,從沒間斷過學習提高。84年參加省首批漢語言文學專業自學考試,連續二年合格,后因參加新廠籌建設計及以后的安裝、調試、運行等繁重的工作而中斷;為了進口設備籌建、安裝工作的需要,我又參加了英語言專業學習;在擔任設備分廠副廠長后,又針對所管工種需要,參加了電工、司爐、空調、管道等操作培訓;隨著進入酒店工程部工作,我又應工作需要,學習了電信、消防設備維護、安裝和保養知識;根據現代

化物業管理和實際需要,我又自學了計算機操作和編程,掌握了計算機輔助制圖、設計;當國際軟件園入住我大廈后,我又很快掌握了網絡設計、施工和調試知識?，F在為適應發展和自身學歷的需要,我正在讀物業管理專業大專。四是我有勇于實踐、敢于挑戰的求是精神。經過多個工作崗位的實踐鍛煉,培養了自己多方面的能力,能說,能寫,能干事,干成事。工作二十年來我思想活躍,愛好廣泛,勇于實踐、接受新事物快;同時我朝氣蓬勃,精力旺盛,工作熱情高、工作干勁足。我分別參加了二個2000多萬元投資的廠的空調除塵專業設計、施工、安裝及今天競聘的崗位是工程部經理。 我今天演講的主要內容分二個部分：一是我競聘工程部經理的優勢;二是談談做好工程部經理的工作思路。 回顧本人近年來的工作情況,可以總結為三個方面。

調試,我還為多個工廠企業的水電專業設計、施工、安裝及調試,又為多個軟件、商貿企業裝潢、電氣、網絡專業設計、施工、安裝及調試,

另為一物業設計了全套物業管理競標方案,并多次為大物業、控股上等級及技術問題獻計獻策、排憂解難。

五是我有嚴于律己、誠信為本的優良品質。我信奉誠實待人、嚴于律己的處世之道。我曾經多年在上百人的分廠工作,既要維護分廠領導的權威,又要和工人師傅打成一片,正因為具有良好的人格魅力和做人宗旨,同工友們建立了親如兄弟的深厚感情,受到了工友們的愛戴;到酒店工程部工作后,我在日常生活和工作中,不斷加強個人修養,以老老實實做人、勤勤懇懇做事為信條,嚴格要求自己,尊敬領導,團結同志,得到了領導和同事的認同。 六是我有一定的管理能力。我在基層管理崗位,已達10幾年之久,從事物業工程管理工作,也有6年了,所管設備從未出現過大的事故。綜上所述,我認為自己已具備擔任物業工程部經理的素質和才能。那么如何做好一個合格又稱職的工程部經理呢,我認為首先應該認清角色、擺正位置、行權而不越權,到位而不越位,認真履行好本職工作,具體概括為一個原則、二個中心、三個轉變、四個做到。一個原則就是上為領導分憂,下為住戶服務,以管委會領導提出的三個滿意為原則,作為全部工作的出發點和落腳點。

二個中心就是圍繞服務與管理兩個中心,突出服務意識,以服務促管理,以管理帶服務,提高自身和部門的業務素質,搞好隊伍思想政治工作建設。

三個轉變就是實現由管理型工作向服務型工作的轉變,由事務型工作向精品型工作的轉變,由管家型思維向主人翁精神的轉變。

第3篇：主管培訓范文

xx年的11月19日到11月23是我們中國人壽xx省分公司組織開展銀保理財經理主管晉級培訓的日子，我有幸參加了這次培訓。像這樣專門對銀保理財經理主管的培訓，今年是第一次，我們是首期。我同來自全省各市州的90名伙伴一起學習交流，老總們的講話，講師們的授課，使我有所思，有所得，有所悟。

謝總的講話猶言在耳，他從戰略的高度，思想的深度上精準的告訴了我們組建理財隊伍的意義和作用。他說過分的依賴銀行柜臺不是長久之計 ，而且受制于人。在銀行柜臺出售理財產品大多是短期的躉交，這樣既不能給公司帶來很高的收入，而且與客戶之間無法建立良好的深厚的關系，這樣的銷售發展是不持續的，最重要的是理財產品過多的依靠投資，和保險的真諦背道而馳，這是我們保險行業很尷尬的現狀和局面。我們現在建立理財隊伍，就是要組建一支政治素質好，業務技術精，服務質量 高的專業隊伍從事更為專業化現代化市場化創新型的以服務帶動營銷的團隊，使我們逐漸的成為國壽的中流砥柱。我們理財隊伍的強大與否直接影響著中國人壽未來事業的興衰。

投入多少收獲多少，參與多深領會多深。人壽保險這個行業真的是需要我們的全心投入和積極參與，投入，我可以認為是活動量、拜訪量的投入，全心的投入，不斷的拜訪，我們的客戶會 積少成多。想沒客戶來簽單，都難。然后其中我們廣泛撒網，重點培養，把小魚養成中魚，中魚養成大魚，一點一滴，一絲一線。大把大把的鈔票就自然而然的到手了。參與，我可以認為是深入的工作和研究，在工作中找方法，在不斷的成功和失敗中總結分析，最后成為一個可以輕松搞定客戶的老手和高手，任他幾路來，我只一路去，讓自己時刻主動，促成簽單迎刃有余，把壽險營銷做到藝術的層面，這就是我們的參與多深領會多深。

學而能用是真學，學而能行是真知。通過這幾天的學習和交流，我系統的加深了對我們工作的理解。我們的工作要有計劃，要有目標。畢竟我們是直接的現實的滴水成冰的和錢打交道，開到單，收到錢，這是我們檢驗一切的標準。目標是標準，計劃為目標服務，我們應該做好行事歷，落實基本法，切實履行監督幫扶管理機制，經營好早夕會，輕松，活潑，愉快，保質保量的做好我們的工作?；顒恿渴俏覀儔垭U人的呼吸，專業的知識和技巧是我們前進路上的能量。相信聽話照做成功，我們要學要知要用要會要成功要快樂，那樣我們所走的壽險人生路就算完美。

第4篇：主管培訓范文

一、加深了對銀行價值最大化的理解

何謂價值最大化，是指企業通過合理經營，采用最優的經營策略，充分考慮資金的時間價值和風險與報酬的關系，在保證企業長期穩定發展的基礎上使企業總價值最大。通俗的講，是把企業視同一項資產組合拿到“市場”去賣得到的價值最大化?！皟r值最大化”克服和避免了“規模最大化”、“質量最大化”目標的狹隘；“價值最大化”也不同于利潤最大化，它不僅反映以即期效益為核心的現實財務狀況，也考慮了企業未來價值增長的發展潛力，它不僅計量了現實經營損失和風險成本，也綜合考慮了資本收益的要求，是銀行經營安全性、流動性、效益性和成長性的高度統一。作為現代商業銀行，必須樹立價值最大化的經營理念，深刻認識和領會價值最大化理念的精髓，并探討實現價值最大化的有效途徑。建設銀行將“成為最具價值創造力的銀行”確定為發展的遠景。其實質就是要求建設銀行能持續保持優異的經營業績，在國際通行的財務指標上達到領先水平；在市場價值的增長上達到同業領先水平；樹立全面的價值觀，能夠為股東、客戶、員工和社會等利益相關者提供優厚的價值回報。

二、在實踐中印證了理論，鍛煉了能力。

（二）模擬銀行演練

在激烈的市場競爭環境下，商業銀行經營要成功，必須具有比競爭對手學習得更快的能力，這才是唯一持久的競爭優勢。通過四天的“商業銀行經營管理實戰演練”，使我們近距離地親身感受和了解了西方股份制商業銀行的運作模式及先進的經營理念，找到了商業銀行經營管理理論與實踐的結合點。從戰略目標和實施策略的制定，到根據業務戰略在存貸款業務、人力資源管理、市場營銷、證券投資、財務管理等方面進行決策，再到每一個戰略步驟的具體實施；使我們真正體驗了如何在市場競爭的環境下規避和控制風險，如何優化業務、量化培訓、搶占市場、爭得先機，努力實現銀行價值最大化和股東價值最大化。

“模擬銀行”演練收獲頗多，感觸最深的主要有以下三個方面。

1、更加深刻的理解了銀行價值最大化的經營理念。

模擬演練的最終結果反映在各家模擬銀行在資本市場的股價（即各家銀行的市場價值）上。在四天的模擬演練中，我們切身體驗了如何在市場競爭環境中去權衡“規模擴張”、“追求利潤”、“資本對風險資產的約束”以及“資金流動性”的關系；體驗了他們之間相互矛盾又相互依存的運動過程，理解了要實現“價值最大化”目標必須以“博弈”的方法去尋求“價值最大”的“平衡點”。更加深刻的領悟了“價值最大化”是銀行經營安全性、流動性、效益性以及成長性的高度統一；價值最大化不僅是衡量業績的指標，更是生存發展的基礎，進而將其貫穿于全行經營管理的始終；而“以經濟資本為核心的風險和效益約束機制”、“以經濟增加值為核心的績效評價和激勵機制”是價值創造的兩個核心機制。

2、明確了銀行管理的目標。

銀行管理的目標是要確定如何實現股東價值最大化，成為持續高效的銀行。而持續高效銀行不會為了一時的高利潤而接受較高的風險，而只在限定的“風險承受范圍”內開展業務；不會為了更快的賺錢而頻繁變動業務方向，而要保持目標和方向的穩定性；不會經常進行劇烈的變革，而是堅持循序漸進，注重長期治理。

3、“戰略決定方向，細節影響成敗”的深刻教訓。

在模擬演練中，我所在的銀行因一次微小的操作失誤，導致了8個億的“搭橋貸款” 利息損失和下一年度23個億的“交易收入”損失，一系列的連鎖反應直接影響了戰略目標的最終實現?！昂钡纳羁探逃?，引起的反思是我行推行“六西格瑪”管理的必要。高效銀行與低效銀行在資產收益率上的差別可能只有0.5，他們的唯一差別不過是高效銀行在100件小事上比低效銀行做得稍微好一些，而最終的結果二者卻有天壤之別。銀行作為一個特殊的

高風險行業，防范和控制風險是生命線。而風險防范的根本在于人，在于員工的風險控制能力，在于各個業務環節上員工的履職盡責能力，這是“六西格瑪”精細化管理的實質所在。

三、在思考中領悟了做人做事的真諦。

在領導素質與能力相關課程的學習中，我思考了很多也領悟了許多，感觸最深的主要包括以下三個方面：

（一）如何做領導

做領導是一件既復雜又簡單的管理工作。美國管理專家米契爾拉伯福在《管理原則》一書中指出，世界上最偉大的管理原則就是簡單的一句話：人們會去做受到獎勵的事情。“以人為本”是做領導的真諦。而人的管理和領導的關鍵又在于三樣東西：“人的思想觀念”、“人的情感情緒”和“人的利益”。一個成功或卓越的領導者、管理者就是要在這三個方面贏得員工和下屬的信賴支持，從而創造一種強大的向心力和凝聚力，形成一個頗具群體意志和協同戰斗力的工作團隊。這樣的團隊不僅具有更強的做事上的執行力，而且具備一種克服困難、團隊作戰、群策群力、共同解決工作問題，創造經營奇跡的神奇力量，從而能夠為企業或組織的長期高速健康發展提供源源不斷的內在驅動力。

（二）如何做下屬

做下屬的真諦只有兩個字“協調”。對上級重在心理上的協調，而“心理協調”的關鍵是“理解”，一是要學會“換位思考”，正確理解領導意圖；二是要有“全局觀念”，讓領導“安心、放心、貼心”；三是要在正確理解領導意圖的基礎上“創造性的執行”，進而做到“不越位”、“不錯位”、“不缺位”。對下級重在利益上的協調，“利益協調”的關鍵是“激勵”，通過薪酬激勵、發展激勵、文化激勵和感情激勵體現差別化的“利益協調”，同時兼顧公平、公正。

（三）如何做自己

1、轉變觀念

有句諺語說到：“如果你想種植幾天，就種花；如果你想種植幾年，就種樹；如果你想流傳百世，就種植觀念！”。我們每個人都想著改變世界，但是很少有人想真正去改變自己。轉變觀念就是要“超越自我”，打破“舒適區”?！袄渌笄嗤堋钡墓适赂嬖V我們，熟悉的生活方式，是最危險的?，F實生活中，多數人都能做到在明顯有危險的地方止步，但是能清楚地認識潛在的危機，并及時跨越生命的高度，就難能可貴了。轉變的方法只有一個：“學習”。要學會與人相處、要學會追求知識、要學會做事、要學會發展。未來的競爭是學習力的競爭，“無知”即“無能”。

2、調整心態

“心態”影響“思考”，“思考”影響“行動”，“行動”決定“習慣”，“習慣”決定“個性”，“個性”決定“命運”；可見保持良好心態的重要性。要有“感恩的心態”，對每一件美好的事物都要心存感激；要有“歸零的心態”，只有心態歸零你才能快速成長，才能學到新的技巧與方法；要有“學習的心態”，學習是儲備知識的唯一途徑；要有“積極的心態”，事物永遠是陰陽同存，積極的心態看到的永遠是事物好的一面，而消極的心態，只看到不好的一面，積極向上的心態是成功者最基本的要素。

3、積累自己

第5篇：主管培訓范文

【關鍵詞】建筑施工；安全培訓；施工監管

作為高危行業，建筑行業施工安全管理工作涉及方方面面，筆者通過對全國建筑生產安全事故分析研究，相當一部分安全事故的原因是一線農民工未經過安全知識培訓，對安全知識不了解，對現場安全隱患辨識不了，沒有自我保護和安全防范能力?？偨Y起來有這么幾點：一是剛入建筑行業的農民工，總覺的建筑工地干活跟農活沒有什么區別，都是出體力，看一看別人就會，總是“初出牛犢不怕虎”蠻干、粗干；二是一些農民工，自以為“藝高人膽大”，不懂裝懂，違章作業，拋自身安全于九霄云外；三是一些農民農閑時，出來打打零工，不打算長期干建筑行業，只是打游擊，接受安全教育培訓的激情不高，思想不重視；四是有的監理、施工管理人員安全知識欠缺，責任心差，對農民工培訓教育、安全交底不到位，一味追求所謂效益，對安全教育培訓不投入等，使農民工對工作環境的安全狀態、個人安全行為的范圍和特征缺乏基本了解，對于開展生產建設埋下安全隱患。

對于上面的問題，建設行政主管部門怎樣積極應對建筑業蓬勃發展、農民工數量激增與安全事故逐年遞減要求，如何有效防范安全事故發生，成為擺在我們面前的當務之極。筆者認為，具體應從下面幾個方面入手：

1 應提高認識，建立健全安全教育培訓體制，督促參建單位健全安全培訓制度。

1.1 行政主管部門應建立健全安全教育培訓告知制度，督促建筑企業制定安全教育培訓方案，系統培訓行業安全知識，提高從業人員自我安全保護能力。

1.2 突出重點，區分對象，有針對性的開展多層次的安全培訓。以建筑施工的各個環節和崗位為標準來區分培訓對象，建立分層次、分類別的安全教育培訓制度，例如班組長以上管理人員、特種作業人員、一線木工、瓦工、砼工及攪拌機、打夯機、調直機等施工機具針對專職作業人員進行專項安全教育培訓。

1.3 督促建筑企業根據建設項目工程類型、規模建立動態的專業培訓教育制度。如預防高空墜落、物體打擊、觸電、機械傷害、土方坍塌等安全知識教育培訓。

1.4 建立安全培訓檔案制度。應督促施工企業建立農民工的培訓檔案，真實記錄培訓、考核等情況。建設行政主管部門及時對農民工安全生產培訓情況進行實地監督檢查，動態監管。

2 要加強安全教育培訓跟蹤監督，加大巡查頻次，提高政府監管職能。

2.1 督查施工企業對農民工安全教育培訓時間、培訓內容落實情況。對于剛進入建筑行業的農民工，首次接受安全教育培訓時間不得少于32學時；一線工人安全教育培訓內容為安全生產基本常識、建筑施工現場的緊急避險逃生與急救常識。

2.2 隨機抽查施工企業利用農民工業余學校階段性安全培訓工作開展情況和取得的成效，對培訓不及時或未開展安全培訓的責令其立即整改、及時補課。

2.3 對于具備培訓條件的企業，由該企業結合自身實際，對農民工的安全生產進行培訓；不具備培訓條件的企業特別是中小型企業，政府安全培訓機構要及時組織農民工統一進行培訓。

3 科學監管，進一步完善安全教育培訓考核機制

各企業和培訓機構要對參加培訓的農民工進行嚴格考核，對考核合格者，應優先聘用；建設行政主管部門應結合行業特點、崗位要求和農民工文化水平的具體實際，定期檢驗學習培訓成果，將農民工安全培訓教育與評先創優相結合，將農民工業余學校創建與文明工地的評選掛鉤，將農民工安全培訓教育作為業校的考核指標。

4 立足實際，提高服務意識，強化教育培訓，培育壯大專業勞務隊伍

建設行政主管部門、培訓機構要形成合力，聯動起來，開展好行業安全培訓教育工作。筆者所在的西安閻良國家航空高技術產業基地建設工程質量安全監督站，結合自身實際，探索出一些比較有效的方法：結合本區域實際，區分重點對象，分階段動態對一線農民工開展安全培訓和普法教育，做到園區建筑工地安全培訓教育全員覆蓋。通過建設行政主管部門、施工、監理企業共同努力，園區建筑工地安全生產形勢穩定，連續5年未發生一起重大安全生產事故，取得良好的社會效益。

建筑行業從業人員，特別是農民工安全生產培訓和監管是一項具體但又十分繁瑣的工作，相關的制度體系還不夠完善，還需要相關部門、企業和社會各界進行不斷的探索和改進?！笆濉逼陂g，隨著各項基礎設施建設正在如火如荼的展開，建筑工程更是遍地開花，深入調研和剖析廣大建筑從業人員的安全生產現狀，規范安全施工是建筑行業行政主管部門義不容辭的責任，當然，也需要社會各界的協調和支持，合力促進建筑領域安全監管工作的科學發展，切實保障廣大從業人員的安全，提高全員的生活福祉。

第6篇：主管培訓范文

關鍵詞：建筑工程企業培訓管理

1企業培訓管理概述

1.1培訓的概念

培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是為了通過這種學習和教育讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，以便勝任工作崗位的需要，提高工作效率，從而更加有效地達成企業經營目標。

1.2培訓的作用

培訓對企業和員工的益處是不言而喻的，具體表現在以下幾個方面：第一，培訓可以讓員工跟上企業發展的步伐。很多在公司中工作時間較長的老員工往往容易形成固定的工作套路和模式，無法跟上企業的發展，培訓可以有助于這方面的轉變。有些新員工可能在工作技能上還有不足，培訓可以讓新員工快速的勝任崗位工作需要。第二，培訓可以提高員工的工作效率，特別是當公司引進了新的機器設備、新技術或者新的管理流程之后，只有對員工進行充分的培訓，才能使員工掌握這些新設備、新技術或新流程，才能真正達到提高工作效率的目的。第三，培訓可以有效的促進企業管理者與員工、員工與員工之間、部門與部門之間的溝通，平時在工作中，沒有業務交叉的部門及員工之間是很少溝通的，利用培訓可以促進相互之間的交往，有利于企業形成內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。

2建筑工程企業培訓管理存在的問題

2.1培訓需求分析草率

很多建筑工程企業認為培訓之前沒有必要進行培訓需求分析，這種觀點是不對的，很多企業開展的培訓之所以沒有效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，而這恰恰是因為培訓需求分析沒跟上。有些建筑工程企業雖然也進行培訓需求分析，但是主要是針對各部門進行的分析，部門負責人往往憑借自己的管理經驗或者主觀的個人判斷就決定了那些員工進行那些培訓，雖然這比不進行需求分析要好，但是效果還是不太明顯。實際上，對于工作業績較差的員工有些是因為專業技能欠缺，而有些則是因為工作態度不認真，所以針對不同的情況，應該進行不同的培訓，并不能一概而論。

2.2不對培訓效果進行評估

在建筑工程企業現行的培訓管理中，真正有培訓評估體系的并不多，很多建筑工程企業認為培訓結束就完結了，至于培訓的效果如何、培訓的方法是否有效、培訓是否還應該改進等問題根本就沒有人去關心，健全培訓評估體系對提高企業的培訓效率非常重要。因為培訓的效果有的時候很難衡量，哪些培訓是有效的，哪些培訓是無效的，只有搞清楚這些問題，才能為以后改進培訓計劃、完善培訓方法、控制培訓進程提供有益的參考，否則，企業的培訓將無法跟上企業的發展，無法配合企業圓滿的完成經營目標。

2.3員工沒有參與培訓的積極性

培訓的根本目的是為了提高員工知識、技能和素質，如果員工沒有參與培訓的積極性，那么培訓的效果自然可想而知。員工缺乏培訓的積極性主要有兩方面的原因：一方面，培訓課程本身枯燥無比，知識傳統的授課方式，無法激發出員工吸收新知識的興趣；另一方面，有些員工對培訓有抵觸情緒，認為自己文化水平低，培訓的東西根本不會；或者認為參加過培訓以后工作任務就會相應增加，給培訓是在給自己找麻煩。不論是哪原因，如果不解決，就無法提高培訓的效率。

3提高建筑工程企業培訓管理水平的對策

3.1加強培訓需求分析

提高建筑企業培訓管理水平的首要任務是認真加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。培訓需求分析有很多種操作方法，具體有循環評估法、前瞻法以及任務—績效法等，循環評估法主要是在員工和培訓之間建立起一個信息反饋環，根據員工的培訓反饋重新進行培訓需求分析，并根據分析結果改進培訓計劃和培訓方式，然后再開始新的一輪循環。

在采用循環評估法的同時要培訓需求進行三個層面的分析：第一，是企業層的分析，培訓管理人員要在了解企業近期經營目標和遠期發展戰略的基礎上，制定出企業培訓的整體目標和計劃；第二，是部門層的分析，部門是具有特定作業功能的員工集合，在部門層的分析中，首先要明確部門在企業經營目標分解下所承擔的責任，其次要根據部門工作的特性，明確各崗位的崗位職責和任職資格；第三，是員工層的分析。要將員工的工作業績和個人能力與所對應的崗位職責及任職資格進行對照和比較，兩者的差異就是員工需要培訓來改進的地方。

3.2建立培訓評估體系

培訓評估是建筑工程企業在培訓管理中最容易忽視的環節，實際上，做好培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有著很大的作用。根據時間跨度來劃分，培訓評估可以分為事前評估和事后評估兩種類型。①事前評估。事前評估顧名思義就是在培訓開始之前進行評估，事前評估可以通過調查問卷或訪談進行，培訓管理人員要在培訓之前將即將培訓的內容和方式與被培訓者或被培訓的主管進行溝通，以便了解對方對培訓的真實態度，并將這些信息進行歸納、整理和分析，從而在培訓前就對培訓方式和內容進行修訂。這樣有效避免了事后補救的無效。②事后評估。事后評估主要在培訓結束之后進行。評估主要分為調查問卷、訪談、工作績效評估等方式。調查問卷和訪談可以在培訓已結束就進行，也可以在培訓結束后的數月以后進行，后者的效果可能更好。這主要是因為在培訓剛剛結束時，被培訓者可能會對培訓的表面形式記憶猶新，對培訓的評價往往也是形式上的。在培訓結束數月以后，培訓是否能對被培訓者的工作帶來改善就慢慢的顯現出來，這個時候進行調查更容易獲得培訓真實效果的評價。

3.3提高員工參與的積極性

在很多建筑工程企業往往有這種情況：企業對培訓很熱衷，但是員工卻沒有積極性。很多培訓管理人員把培訓理解為單純的授課，這實際上是不對的，因為對于成年人而言，單純的授課是缺乏吸引力的，所以就造成了員工沒有培訓的積極性。實際上，培訓的方式多種多樣，培訓管理者可以培訓內容的不同靈活的選擇。比如“角色扮演”就是一個很好的培訓方式。角色扮演對于管理培訓非常有效，因為管理知識的特點是“聽起來明白，用起來難”，所以，預期讓被培訓者在“聽”中學，不如讓大家在“用”中學。角色扮演實際上就是由被培訓者扮演真實的管理角色，模擬處理相應的管理事務，比如組織召開工作計劃會議、與下屬進行績效溝通、處理突發事件等，培訓老師在旁邊仔細的觀察，并隨時進行點評，及時糾正被培訓者的錯誤，通過角色扮演，被培訓者的管理能力會在短時間內有很大的提高，角色扮演提高了被培訓者參與培訓的積極性，將“被動培訓”變成了“主動培訓”，培訓的效果自然得到了提升。超級秘書網：

參考文獻：

[1]謝志強.淺談企業培訓工作的主要內容.《消費導刊》，2008年第3期.

第7篇：主管培訓范文

關鍵詞：教師培訓；參訓教師；學習

中圖分類號：G42文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-0-02

教師培訓，就是具有認定資質的機構，根據教師成長的內在規律和教育改革的需求，基于特定的內容，通過有效的組織和活動方式促進教師專業發展的過程。[1]我國第八次基礎教育教學改革對教師的教育教學工作提出了前所未有的挑戰。它要求教師走出師道尊嚴的觀念，改變“上所施，下所效”的教學方式，要求教師以學生為本，要求教師開展自主、合作、探究式教學，要求教師尊重學生學習的主體地位，要求教師成為學生學習的合作者、引導者，要求教師指導學生學會學習、學會合作。對于教師來說，無論是教育教學思想、教育教學方式，還是教育教學地位，都是180度的轉向，由以教師為中心轉變為以學生為中心，由單向灌輸轉變為互動創生學習資源，由教授知識轉變為培養學生自我發展能力。作為在職教師充電、加油的機構，教師培訓單位單純地傳授新思想、新理念已經不能適應教育教學改革對教師素質提升的要求。以學生為本的實踐性知識的增長是教師專業成長、發展的需要。關注教師的培訓需求、了解教師發展的困惑、尊重教師的經驗、培養教師合作、互動、創生教學資源、反思教學、研究教學的能力等是當前開展教師培訓工作需要關注的重要方面。

2010年非常有幸參加了西北師范大學組織的國家級教師培訓工作，了解了一個關心教師成長的培訓是如何開展的。此次培訓的整個過程體現了“以參訓教師”為本的思想。它不再單純地根據改革的要求強調參訓教師應該知道什么，而是關注當前教師的實然狀態，將教師培訓的視角放于參訓教師教學困難與學習需求。它從一線教師在教育教學改革中遇到的困惑入手，給予參訓教師指導；從一線教師豐富的教學教學經驗著手，提供交流、探討的平臺；從改革的趨勢與內容出發，給參訓教師呈現當前我國教育教學改革與發展的動態；從一線教師成人學習特點進入，采取培訓方式方法的多樣化。教育改革要求一線教師的著眼點由“教”轉換為“學”，相應的教師學習的指導者，也應該由“教什么”、“怎么教”轉換為“學什么”、“怎么學”。教師培訓關注學習者的當前狀態，順勢引導參訓教師學會教學，學會學習，學會解決問題，是此次教師培訓展現的面貌。經歷了約20天的教師培訓工作，我深刻地學習與領悟了這樣幾個方面。

教師培訓的任何環節都需要謹慎仔細、精益求精的，無論是前期準備，還是培訓過程。為了了解參訓教師的培訓需求，培訓方在培訓前通過e-mail的方式收集教師的培訓需求和了解教師教學中的困難。然后根據收集到的信息設計培訓課程計劃，并將設計好的課程計劃發給參訓教師，收集修改建議，最后形成終版的培訓課程。為了提高參訓教師參與培訓的能力，培訓方按照培訓的安排，請各位參訓教師在培訓之前精心準備探討、交流的內容。為了減少五湖四海參訓教師彼此的生疏感，培訓方用心地安排了“破冰之旅”，讓參訓教師在制作小組徽標、抓逃游戲、數字游戲等活動中，拉近了彼此的關系。為了幫助參訓教師提升實踐能力，培訓方精選一線優秀教師來示范與講解，安排教學觀摩與課例探討。培訓的每一個環節都考慮到參訓教師的實然狀態：從教師的經驗、建議出發，有針對地引導教師學習；關心教師的情感、態度。

教師培訓需要尊重教師成人的特點。參加培訓的教師不是一張張白紙，是有思想、有經驗的成人。他們從自己的經驗出發，對于為什么要參加學習，學習哪些東西，怎樣學習和如何評價培訓學習，都有自己獨特的判斷。要使培訓滿足教育發展的要求，要使培訓切實提高教師對教育發展的適應性，不僅需要教育系統的敦促、培訓機構的設想、專家的建議，還需要尊重教師成人的特點，無論是培訓的準備工作，還是培訓過程，無論是培訓的內容的安排，還是培訓方式的選擇，都需要充分考慮參訓的教師的建議，發揮參訓教師的主觀能動性。這樣才可能使培訓充滿激情與智慧。

教師培訓需要珍視一線教師的經驗。大學教授和研究員等給予一線教師更多的是理念、理論上指導，對于一線教師教學中具體問題難以給予細致的引導。所以，教師培訓需要吸納有優秀的一線教師加入到培訓的團隊中來，結合具體的教育教學給予參訓教師方式方法上的引導和支持。除此之外，參訓教師本身就是培訓豐富的人力資源。每個參與培訓的教師，都有自己豐富的教育教學經驗，他們是重要的培訓資源，是相互學習的寶貴財富。[2]培訓方為參訓教師提供分享經驗的平臺，相互解疑的空間，是增長一線教師實踐性智慧的重要途徑，也是培訓方提高參訓教師積極性，積累培訓經驗的重要方法。在初中數學骨干教師培訓中，參加培訓的老師們呈現了自己教學中寶貴的經驗，如題組教學法、“問題串”教學設計、如何上好試卷講評課等為所有參訓教師提供了優質的學習資源，也為培訓方積累了寶貴的精神財富。培訓不僅僅是思想的引領，更是智慧的碰撞與交融。

教師培訓需要從教師需求出發。教師培訓是基于外部要求與教師自身水平間的不平衡而開展的工作，目的是減少國家與人民對教師的要求與教師實際水平的差距。所以培訓方在開展教師培訓前，通過問卷、訪談、座談等形式了解即將參加教師培訓的教師在教學中的困惑與對于培訓的期待，收集資料并分析資料，準確定位即將參加教師培訓的教師的學習需求，明確培訓的起點是非常重要的。而且教師培訓中一個很實際的問題是，參與培訓學習的教師普遍有得到馬上就能用、能解決所有問題的新方法、新技能的心理。而尊重這種心理、理解這種心理的起點則是關心參訓教師的需求。要使教師培訓具有針對性、實效性，能夠真正幫助教師解決問題，滿足教師尋求解決問題方案的愿望，一切從教師需求出發。

教師培訓需要喚起教師自我發展的動力，提升教師自我發展的能力。成功的教師培訓實踐模式的最高境界就是使教師做到“無須揚鞭自奮蹄”。依托教師培訓中的實踐活動，喚醒潛能、激發力量、形成習慣、促進教師走向成功。作為以教師專業發展為目的的教師培訓，需要為參訓教師提供學習與交流的機會，讓每位教師理解自己未充分理解的理念，看到更多自己所未想到的教學經驗，喚起他們變革教學的期望，增強他們開展實驗的勇氣，并且給予教師研究教學、反思教學的方式、方法的指引，使教師的教學由被動轉向主動，成為教學的反思者、研究者、實驗者和教育教學的主宰者。

教師培訓不是培訓方一方努力的結果。它需要培訓者和參訓教師共同努力，需要理論知識與實踐知識共同建構，需要外部引導與內在自主相互作用。從對教師應然要求轉向關注教師的實然狀態，從教師的教育教學出發，回到教師的教育教學中來，關心參訓教師的學習需求與教學困惑，是教師培訓發展的趨勢，更是當前提高教師培訓質量的著眼點和提高教師實踐性知識的出發點。教師培訓最終落腳點在教師主體實踐的維度上，才真正提升了教師培訓的品質。

參考文獻：

第8篇：主管培訓范文

關鍵詞：建筑工程企業 培訓 管理

1 企業培訓管理概述

1.1 培訓的概念

培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是為了通過這種學習和教育讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，以便勝任工作崗位的需要，提高工作效率，從而更加有效地達成企業經營目標。

1.2 培訓的作用

培訓對企業和員工的益處是不言而喻的，具體表現在以下幾個方面：第一，培訓可以讓員工跟上企業發展的步伐。很多在公司中工作時間較長的老員工往往容易形成固定的工作套路和模式，無法跟上企業的發展，培訓可以有助于這方面的轉變。有些新員工可能在工作技能上還有不足，培訓可以讓新員工快速的勝任崗位工作需要。第二，培訓可以提高員工的工作效率，特別是當公司引進了新的機器設備、新技術或者新的管理流程之后，只有對員工進行充分的培訓，才能使員工掌握這些新設備、新技術或新流程，才能真正達到提高工作效率的目的。第三，培訓可以有效的促進企業管理者與員工、員工與員工之間、部門與部門之間的溝通，平時在工作中，沒有業務交叉的部門及員工之間是很少溝通的，利用培訓可以促進相互之間的交往，有利于企業形成內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。

2 建筑工程企業培訓管理存在的問題

2.1 培訓需求分析草率

很多建筑工程企業認為培訓之前沒有必要進行培訓需求分析，這種觀點是不對的，很多企業開展的培訓之所以沒有效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，而這恰恰是因為培訓需求分析沒跟上。有些建筑工程企業雖然也進行培訓需求分析，但是主要是針對各部門進行的分析，部門負責人往往憑借自己的管理經驗或者主觀的個人判斷就決定了那些員工進行那些培訓，雖然這比不進行需求分析要好，但是效果還是不太明顯。實際上，對于工作業績較差的員工有些是因為專業技能欠缺，而有些則是因為工作態度不認真，所以針對不同的情況，應該進行不同的培訓，并不能一概而論。

2.2 不對培訓效果進行評估

在建筑工程企業現行的培訓管理中，真正有培訓評估體系的并不多，很多建筑工程企業認為培訓結束就完結了，至于培訓的效果如何、培訓的方法是否有效、培訓是否還應該改進等問題根本就沒有人去關心，健全培訓評估體系對提高企業的培訓效率非常重要。因為培訓的效果有的時候很難衡量，哪些培訓是有效的，哪些培訓是無效的，只有搞清楚這些問題，才能為以后改進培訓計劃、完善培訓方法、控制培訓進程提供有益的參考，否則，企業的培訓將無法跟上企業的發展，無法配合企業圓滿的完成經營目標。

2.3 員工沒有參與培訓的積極性

培訓的根本目的是為了提高員工知識、技能和素質，如果員工沒有參與培訓的積極性，那么培訓的效果自然可想而知。員工缺乏培訓的積極性主要有兩方面的原因：一方面，培訓課程本身枯燥無比，知識傳統的授課方式，無法激發出員工吸收新知識的興趣；另一方面，有些員工對培訓有抵觸情緒，認為自己文化水平低，培訓的東西根本不會；或者認為參加過培訓以后工作任務就會相應增加，給培訓是在給自己找麻煩。不論是哪原因，如果不解決，就無法提高培訓的效率。

3 提高建筑工程企業培訓管理水平的對策

3.1 加強培訓需求分析

提高建筑企業培訓管理水平的首要任務是認真加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。培訓需求分析有很多種操作方法，具體有循環評估法、前瞻法以及任務—績效法等，循環評估法主要是在員工和培訓之間建立起一個信息反饋環，根據員工的培訓反饋重新進行培訓需求分析，并根據分析結果改進培訓計劃和培訓方式，然后再開始新的一輪循環。

在采用循環評估法的同時要培訓需求進行三個層面的分析：第一，是企業層的分析，培訓管理人員要在了解企業近期經營目標和遠期發展戰略的基礎上，制定出企業培訓的整體目標和計劃；第二，是部門層的分析，部門是具有特定作業功能的員工集合，在部門層的分析中，首先要明確部門在企業經營目標分解下所承擔的責任，其次要根據部門工作的特性，明確各崗位的崗位職責和任職資格；第三，是員工層的分析。要將員工的工作業績和個人能力與所對應的崗位職責及任職資格進行對照和比較，兩者的差異就是員工需要培訓來改進的地方。

3.2 建立培訓評估體系

培訓評估是建筑工程企業在培訓管理中最容易忽視的環節，實際上，做好培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有著很大的作用。根據時間跨度來劃分，培訓評估可以分為事前評估和事后評估兩種類型。①事前評估。事前評估顧名思義就是在培訓開始之前進行評估，事前評估可以通過調查問卷或訪談進行，培訓管理人員要在培訓之前將即將培訓的內容和方式與被培訓者或被培訓的主管進行溝通，以便了解對方對培訓的真實態度，并將這些信息進行歸納、整理和分析，從而在培訓前就對培訓方式和內容進行修訂。這樣有效避免了事后補救的無效。②事后評估。事后評估主要在培訓結束之后進行。評估主要分為調查問卷、訪談、工作績效評估等方式。調查問卷和訪談可以在培訓已結束就進行，也可以在培訓結束后的數月以后進行，后者的效果可能更好。這主要是因為在培訓剛剛結束時，被培訓者可能會對培訓的表面形式記憶猶新，對培訓的評價往往也是形式上的。在培訓結束數月以后，培訓是否能對被培訓者的工作帶來改善就慢慢的顯現出來，這個時候進行調查更容易獲得培訓真實效果的評價。

3.3 提高員工參與的積極性

在很多建筑工程企業往往有這種情況：企業對培訓很熱衷，但是員工卻沒有積極性。很多培訓管理人員把培訓理解為單純的授課，這實際上是不對的，因為對于成年人而言，單純的授課是缺乏吸引力的，所以就造成了員工沒有培訓的積極性。實際上，培訓的方式多種多樣，培訓管理者可以培訓內容的不同靈活的選擇。比如“角色扮演”就是一個很好的培訓方式。角色扮演對于管理培訓非常有效，因為管理知識的特點是“聽起來明白，用起來難”，所以，預期讓被培訓者在“聽”中學，不如讓大家在“用”中學。角色扮演實際上就是由被培訓者扮演真實的管理角色，模擬處理相應的管理事務，比如組織召開工作計劃會議、與下屬進行績效溝通、處理突發事件等，培訓老師在旁邊仔細的觀察，并隨時進行點評，及時糾正被培訓者的錯誤，通過角色扮演，被培訓者的管理能力會在短時間內有很大的提高，角色扮演提高了被培訓者參與培訓的積極性，將“被動培訓”變成了“主動培訓”，培訓的效果自然得到了提升。

參考文獻

[1]謝志強.淺談企業培訓工作的主要內容.《消費導刊》，2008年第3期.

第9篇：主管培訓范文

[關鍵詞]創業培訓；主觀情緒；創業意向；行為轉化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201719172

創業培訓目前是一個相對較熱門的教育方向，潛在創業者通過創業培訓最終實現了創業，創業培訓的對象可以是企業的經營管理者、事業人員、高校畢業大學生以及農村的返鄉創業人員。主觀情緒是潛在創業者在經受了好的情緒或者是壞的情緒影響后進行的創業行為。創業意向是潛在創業者在外界環境的刺激下進行創業意識的提高而進行的創業行為。在創業的研究領域，多數研究者都是采用調查問卷的方法進行影響創業行為轉化因素的分析，很少采用案例分析法進行創業行為轉化因素分析，文章就業培訓、主觀情緒與創業意向三個方面對于創業行為轉化影響利用案例分析法進行研究。

1文獻綜述

國內創業研究領域，多位學者已經對創業培訓、主觀情緒與創業意向這三個影響創業行為轉化的因素進行了多種研究方法的分析，并得出了這三個因素都有利于實現潛在創業者創業行為的實現。例如李發表在國內雜志中《成果示范與短期培訓對農民創業行為影響的比較研究――以河南省農民創業培訓為例》，在該篇論文中，李對于創業行為轉化影響因素研究的方向是成果示范與短期培訓，在論文中采用的是問卷調查的方法，最終得出結論，通過成果示范與短期培訓可以使農民進行創業行為的轉化。此外碩士生何良幸在畢業論文《創業情緒、創業認知能力與創業行為傾向的作用機制研究》一文中，同樣利用調查問卷的研究方法，最終得出積極的創業情緒將會對潛在創業者進行創業行為有積極的推動作用，消極的創業情緒對潛在創業者帶來不利的影響，會導致潛在創業者放棄創業行為。最后，納敏、李麗發表在《經濟師》中《大學生創業意識影響因素調查研究――以昆明學院為例》一文，通過大量相關的數據最終得出學校對于大學生創業意識的重視和相關引導，最終也能夠實現大學生的創業意識向創業行為轉化。

文章只針對于發表在國內期刊雜志上的相關參考文獻進行了閱讀和分析，對于潛在創業者創業行為轉化因素的分析，多數學者都針對于創業培訓、主觀情緒與創業意識三個影響因素進行了分析，最終證明這三個因素是可以對于潛在創業者進行有效的創業行為影響，本文基于此研究成果，通過案例分析法進行創業培訓、主觀情緒與創業意識三種因素對于潛在創業者創業行為的影響研究。

2創業培訓對于創業行為轉化影響研究

21創業培訓對于潛在創業者創業行為的影響分析

創業培訓是針對潛在創業者進行創業知識的培訓，最終使得潛在創業者擁有創業的思維能力，通過不同的培訓模式使得創業者付諸創業的實際行動。一般創業培訓經常采用的培訓模式有SYB培訓模式、三段式培訓模式、各地自創模式、遠程創業培訓模式等，利用培訓的模式使潛在創業者進行創業行為的轉變。這種模式的優點是：通過創業培訓，可以使潛在創業者的心理、管理、經營素質得到提高，對于市場的應變能力增強，能顧讓潛在創業者對于創業的條件、創業知識、創業技術等多個方面進行了解。這種模式的缺點是：缺乏創新意識、創業環境。

22創業培訓對于創業行為影響案例分析

山東鄒平縣在縣職校舉行某國企帶薪培訓、職校農機培訓啟動儀式。這次培訓有18名學員分別來自長山、魏橋、西董，參加了為期半年的帶薪培訓。通過對參訓者的采訪了解到，鄒平縣依據傳統的優勢，已經創造出了一個“鄒平麥飯石”和西董豆腐為主的餐飲品牌，在有利的創業環境下，通過創業培訓指導，參與培訓人員紛紛表示愿意進行創業，并依托鄒平縣已有的創業基礎，參與到“大眾創業，萬眾創新”的環境中。

通過鄒平縣的創業培訓，得出創業培訓可以對潛在創業者起到創業行為的促進作用。

3主觀情緒對于創業行為的影響研究

31主觀情緒對于創業行為影響作用分析

情緒分為積極和消極。通過對于相關文獻的閱讀和分析，積極的主觀情緒更加有利于潛在創業者進行創業行動的實施。樂觀的情緒是創業者迎接創業困難的強心劑，積極的情緒可以是潛在創業者自我提示來獲得的，也可以是通過對于事物的主觀反應來獲得。

32主觀情緒對于潛在創業者影響案例分析

結合相關的生活實例，文章舉出如下案例來證明積極的主觀情緒對于潛在創業者的創業行為影響：“一名退伍軍人，在從事混凝土的外加劑銷售工作，通過自己的努力，很快做到了全公司的銷售冠軍。在原部隊的領導得知此事后，就打電話給這名退伍軍人，鼓勵他進行創業，成立自己的公司，并且承諾愿意對其進行幫助，通過這件事情，退伍軍人內心更加堅信了創業的想法，并對于創業開始付諸行動?！睆倪@樣的案例中，分析得出積極的主觀情緒是可以轉化為創業的行為，主觀產生積極的情緒除了來自個人的意識，還會受到外界環境以及事件的影響。

4創業意向對于創業行為的研究

41創業意向對于創業行為影響分析

要成為潛在創業者，收藏先需要有一個積極的創業意向，通過對于創業意向的培養和指導，潛在創業者會通過創業意向的內動力將創業付諸與實踐。

42創業意向對于創業行為影響案例分析

大學生進行創業的案例越來越多，尤其是國家對于大學生創業政策的出臺。在大學相當一部分都具有創業想法的沖動，但是由于創業條件的限制，創業想法一致未實現。近年來，在“大眾創業，萬眾創新”的國家戰略影響下，大學生成為了創業的先鋒。由此表明，在創業意向轉變為行為是一個漸變的過程，只要有強烈的創業意向加上創業環境的支持，潛在創業者就會將創業意向轉變為創業行為。

5結論

通過以上的分析和研究，利用相關的案例分析法，對于創業培訓、主觀情緒與創業意向的研究，證明在創業行為轉變的過程中，這三種因素是可以起到積極的轉化作用，因此，對于潛在創業者進行相關的培訓指導時候要綜合考慮這三方面的因素，制訂合理的培訓計劃。

參考文獻：

[1]李成果示范與短期培訓對農民創業行為影響的比較研究――以河南省農民創業培訓為例[J].農業科技管理，2014，33（4）：62-64

[2]何文韜，郭曉丹創業培訓、主觀情緒與創業意向――行為轉化[J].經濟與管理研究，2016，37（6）：137-144

[3]納敏，李莉大學生創業意識影響因素調查研究――以昆明學院為例[J].經濟師，2015（10）：34-36

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