知識培訓論文精選(九篇)
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第1篇：知識培訓論文范文
高校的通識教育內容是數字游戲教育內容的重要基石。結合各高校特色，它能起到擴展視野，啟發設計思維，提高人才素養的作用，也是高校游戲設計教育區別于其他類型教育的重要標志。就南京藝術學院來看，藝術門類學和人文社會科學領域的教育內容十分豐富，有利于培養人才的藝術素養，如了解民族舞蹈史、舞蹈欣賞等知識可以增強舞蹈動作、編排等知識內容，學習樂理知識可以對聲音設計有更好的理解，學習戲劇理論和劇本寫作可以幫助編寫游戲劇本。在通識教育中，自然科學基礎對數字游戲教育有很好的幫助，能夠培養數字游戲人才的基本數理邏輯思維能力。
數字游戲的專業教育是游戲設計創作的主體組成部分，包含與數字游戲相關的學科基礎、學科專業方向和專業實踐訓練三個部分，反映了專業基礎、專業技法、綜合實踐的階段性發展目標。綜合教育是高校培養人才社會實踐能力的重要方法，各學校通過大量的學術交流、講座、社團以及社會的各種實踐活動鍛煉人才的社會視野、交流溝通與團隊合作等綜合能力。
數字游戲教育內容與知識體系的學分學時分配
數字游戲設計的知識體系在學分學時的安排中應注意通識教育、專業教育與綜合教育之間的總學時數關系，保證必修知識單元和選修知識單元間的平衡，知識單元內學習與單元外學習的平衡，達到既重視技法訓練，又提高能力和素養的目的，實現人才獨立自主能力的培養。其中，必修知識單元和選修知識單元在知識體系中處于同等地位，必修知識單元是數字游戲專業知識學習的基本部分，而選修知識單元是在必修單元外進行多元化的補充，各個學生根據學習興趣和設計實踐的需要選擇多樣化的單元內容，并最終反映到他們的設計和能力當中。在表一中僅僅列出了必修部分的學分學時分配，選修部分沒有列出。
在學分學時的安排上，1學分通常在16至20學時之間，1學時為45分鐘。通識教育的知識單元內容通常在1至2個學分，安排24至40學時數，綜合教育的學術活動內容也可以通過學分系統進行管理和引導。在專業教育中，學分的分配隨著實踐學習單元的增長而提高，通常從2學分提高至3學分，一些綜合性單元有4至5個學分，保證知識單元的學習強度和間隔。根據表一所示，完成數字游戲基本必修單元內容，需要2196學時，共125學分，其中，通識教育為756學時、35學分，專業教育為1440學時、90學分。
數字游戲的專業教育結構
數字游戲設計的專業教育內容圍繞階段性、創造性、學分制三個方面的目標展開，體現高校數字游戲設計的專業特性和教學規律，反映數字游戲在人文、藝術、計算機科學等多個領域的高度融合。（參見表二）
首先，將數字游戲設計知識領域的內容進行階段性的整合，實現由淺入深、由簡單到繁復的多個階段循環，有利于培養人才創作游戲作品的經驗和興趣，增強設計的整體性思維。例如，將游戲基礎理論創作的知識內容和基礎性的技術內容安排在同一階段內，使創作構想與技術實現具備條件，以理論創作為引導，技術工具為輔助，讓第一階段的知識內容獲得整合；在此基礎上，學習學科專業方向的策劃與管理內容，提高設計方案的規模和團隊創作的條件，借助美術與技術合成課程提供創作的技法手段，進行第二階段至第三階段的專業知識整合，實現較為復雜的設計作品。階段性的專業創作既可以通過獨立的創作單元實現，又可以用知識單元內的課題形式進行，還可以以競賽、年度創作等形式完成。
其次，創造性的目標在專業知識體系中放在主導地位，實現不同階段的知識整合。以創造性目標引導技法表現和設計實現，從而使創造性要素貫穿于數字游戲整個專業知識體系中。在具體的創作中，創造性的綜合能力主要體現在理論創作與技術合成兩個知識領域，如理論創作中采用自上而下的創作方法，將整體創意展現在設計方案中，然后尋求技術方法上的表達和實現；而與之相反的是技術合成領域，采用自下而上的方法，根據技術的表達手法和能力，提出合適的創意構想，再進行技術實現，兩者有著異曲同工的作用。此外，在其他專業知識領域中，創造性的目標以局部創意為主，通過短而小巧的創意目標加強技法表達的多樣性和課題的靈活性。
再次，在專業知識體系的學分學時安排中，專業知識內容需要必修和選修學分共同完成。其中，必修的知識內容是限選性的，選修的知識內容是彈性的，任選的，可根據知識整合的需要進行補充。根據階段性安排的要求，在第一階段，可設置每個知識單元的必修與選修學分相同；在第二和第三階段，設置每個知識單元的必修內容多于選修內容1至2個學分，相應增加16學時到40學時，保證核心專業知識的學習；在第四階段，畢業設計單元增加至5到6學分，通過充分的學時數完成知識內容的整合設計。
數字游戲的專業實踐訓練
數字游戲設計人才的實踐能力培養是由多方面的因素組成，培養的內容也是多元化的，在設計實踐方面，專業實踐訓練是鍛煉數字游戲設計人才核心技能的主體，包括基礎實驗、專業實驗、綜合實踐三個組成部分。實踐訓練分別以單人或團隊方式進行，基礎實驗安排單人的獨立課題，保證個人的基礎能力得到鍛煉；專業實驗設置稍具規模的綜合創作，添加小型團隊的合作方式完成課題，加強團隊合作的訓練內容，培養人才在設計中與人交流合作完成產品的能力；實驗室項目和企業實習項目以實際設計流程和要求來鍛煉人才的綜合設計水平。具體實踐訓練安排如表三所示。在數字游戲設計的實踐訓練體系中，實驗室充當重要的角色，通過實驗室平臺整合實踐項目和實驗環境，為人才培養創造必備的條件。在綜合創作中，創作所需的測試與研發設備可在實驗室中完成，通過實驗室的技術指導提高人才的實踐水平。
第2篇：知識培訓論文范文
論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業投資比率的計算公式，為企業進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。
論文關鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論
貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。
作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。
1人力資本的分類
本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。
組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。
按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。
2人力資本培訓投資選擇的博弈分析
博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。
根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。
然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：
(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。
這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即n<m是否存在是不能確定的。不過，企業對決定n與m大小關系并非無能為力，可以制定適當的投資策略(即改變q的大小)來適當改變n的大小，從而努力使得m>n成立。
那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。
3結論
在培訓投資的組合模式思想基礎上，運用博弈論分析培訓投資成本的組合方式，得出了關于確定企業投資比率取值范圍的計算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結合起來。因此，(7)式為企業在人力資本培訓投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據。同時該式也體現了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業投資越多就越好。
第3篇：知識培訓論文范文
摘要:本文運用現代企業人力資源管理的基本理論,通過對當今中小企業人力資源培訓與開發中普遍存在的問題的分析,認為有效的中小企業人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上,與企業發展戰略相結合,與員工個人職業生涯規劃相結合,注重員工個體心理素質與潛能的培養,才能使人力資源真正成為企業利潤的源泉,從而達到組織績效最大化的目標。
關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業
一、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題
(一)中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想
《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查數據顯示,雖然大部分民營企業(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明,有大約25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致,大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。
培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續工作的有效性。然而,目前許多中小企業不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現象十分突出。
(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理
1、培訓缺乏計劃性
《市場報》調查顯示,61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。
2、培訓項目和內容脫離實際
中小企業由于培訓經費等原因,難以培養或聘請專職的內部培訓教師,開發相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業很難就培訓內容提出專業意見。同時,因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。
3、培訓方法單一
相關調查顯示,中小企業員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產實踐經驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節,導致培訓無法收到良好的效果。
(三)培訓制度不完善
中小企業通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。
(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低
現代企業人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發的目標在于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。其重點在于開發人的潛能,使員工能積極主動、創造性地開展工作。在管理形式上,現代人力資源培訓與開發強調開發的整體性,即根據企業目標和員工個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。因而現代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。
但是,中小企業培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。
(五)人力資源培訓缺乏系統性和連續性
1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業有自己的培訓教室及相應教學設備的企業也只占到12%。
2、知識經濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現代企業人力資源管理在人力資源的培訓與開發過程中不僅要系統,要與企業戰略目標與個人職業生涯規劃相適應,更要求企業在人力資源培訓與開發過程中要注重培訓方式的創新與階段的連續性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業很少能顧及人力資源培訓的連續性問題。
(六)不注重培訓效果的評估
企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示,企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計,有36%的企業曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。
沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。
(七)培訓的成本和收益失衡
現代企業人力資源管理理論認為,培訓是企業對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。
二、現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策
(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案
企業作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業首先需要進行培訓需求分析,根據需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。
(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系
首先,要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的,它應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現代互聯網,多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。
其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。中小企業主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。考核評價要從績效評估和責任評估兩方面進行。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。
(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養
世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。
經濟信息化和全球化下現代企業的成功,是整個企業團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現代企業合格的員工。中小企業應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度,這既是現代企業人力資源管理的戰略要求,也是現代人力資源管理人性化的直接體現,它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。
(四)重視培訓的投資—效益分析
對培訓效果進行最有說服力必然是成本—收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現,在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業經濟效益,經營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。
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第4篇：知識培訓論文范文
(一)調查對象
選取本市農村9所職業中等專業學校進行研究。調查對象為學校在職教師，實際發放調查問卷214份，收回214份，有效問卷210份，問卷回收率為100%，有效率為97.1%。(二)調查工具和方法本研究采用自編《本市農村中職學校教師培訓需求調查問卷》展開調查。在發放問卷調查的同時輔以座談、個別訪談和個案研究等多種形式。問卷包含9個問題，主要涉及師資基本情況、教師參加培訓效果評價和教師需求愿望三方面內容。采取隨機抽樣的方式，在每所學校中隨機抽取30名教師作為調查對象。
二、結果與分析
(一)培訓參與度
調查顯示，農村中職學校教師參加國家級、省級和市級培訓的人數占52.9%，而城市學校這一比例是90.2%。可以看出，農村中職學校教師參加市級以上培訓機構的培訓人數不多，原因主要是學校經費緊張，沒有能力選派教師參加國家級、省級培訓和市級培訓。
(二)培訓評價
1．對培訓組織形式的評價
從教師參與培訓的組織形式看，19.4%的教師參加過國家級培訓，15.2%的教師參加過省級培訓，60.9%的教師參加過市級培訓和教研活動，參加過校級培訓和教研活動的教師占總數的57.7%。在“以往培訓活動效果評價”調查中，81.4%的教師認為培訓“效果不錯”，4.8%的教師認為“效果不大”，主要集中在“6～15年教齡”和“16年以上教齡”的教師中。可見，教師對以往“培訓和教研活動”持有肯定態度，認為對個體專業化發展幫助很大，但仍有部分教師不滿意以往的“培訓和教研活動”，特別是“6～15年教齡”和“16年以上教齡”的教師，反映出現今組織的“培訓和教研活動”沒有根據發展階段特點和需求來設計培訓目標和任務，不能滿足教師寬泛的培訓需求和教師的個性化需求。主要原因是這些教師分別處于職業發展階段的探索期(第10年左右)、成熟期(第15年左右)、專家期(第20年左右)，教師在每個階段遇到的困難不同，有不同的特點和需要，發展的關鍵素質不同。
2．對培訓內容的評價
教師參加培訓的滿意度是考察培訓價值與作用的主要途徑。“十二五”教師培訓的重點是“雙師”教師培訓，在實際操作中，很難用“雙能(即兼有教師與技師的職業素質與能力)”說來界定“雙師”的內涵，因此采用“雙證”說(即教師資格證和職業技能證)來界定。為了使“雙師”教師的素質更接近“雙能”要求，因此，在“十二五”市級教師培訓中重點加強了教師專業技能培訓、教育能力培訓和教學能力的培訓，增加了“職業資格證書”的培訓力度，增添了“企業觀摩或頂崗技能培訓”。在對這種研訓內容的評價“收獲很多”“有點收獲”“收獲不大”三個選項中，66.9%的教師認為“收獲很多”，21.1%的教師認為“有點收獲”，12%的教師認為“收獲不大”。認為“收獲不大”的教師主要集中在“16年以上教齡的教師”。在座談中了解到，這一教齡段的教師希望得到職教教育新理念方面的培訓，而過去沒有列入此培訓內容。另外，希望得到計算機多媒體與專業結合運用的培訓，而過去多關注計算機專業教師高層次的培訓，忽視了教師的普遍性要求。調查中了解到，教師對“雙證”培訓內容和“企業觀摩或頂崗技能培訓”收獲多，滿意度高，評價位次在前。特別對“二產類職業資格證書培訓”“三產類職業資格證書培訓”達到百分百的滿意。但對教學能力方面的培訓，如“計算機類培訓”“說課課例研訓”和“授課課例研訓”滿意度位次靠后。由于教師的職業成長存在明顯的階段性，不同地域不同發展階段的教師特點、經驗、理論功底、所遇到的困惑問題、要達成的目標和有待發展的關鍵能力和素質存在差異，對培訓內容的個人感悟和體會也有所不同，如對于“企業觀摩或頂崗技能培訓”，有的教師認為收獲很大，在滿意度排位上排在第2位，而有的教師則將其排在第9位。
3．“雙證”教師分布
從調查樣本中，有“雙證”的教師占總樣本的39.5%，其中專業技能課教師占64.1%，公共基礎課教師占35.9%;專業技能課教師有雙證的，占農村專業技能課教師的68.9%。可見“十二五”以來，政府部門和研訓部門對農村教師隊伍建設越來越重視，特別是對“雙證”教師的培訓力度有所增加。但與城市中職“雙證”教師55%的比例相比，還需提高。
(三)培訓需求
1．教師的參訓愿望
在對教師參訓愿望的調研中，教師對“雙證培訓”內容中除對“職業指導師資格證書培訓”愿望靠前外，其他愿望排位在后。通過調研了解到教師對“計算機類培訓”、“說課課例研訓”、“授課課例研訓”此類培訓內容設計滿意，但對培訓形式不滿意，培訓中沒有解決教師關切的問題。
2．教師對培訓內容的預期
了解教師參加培訓的意愿和預期，有利于改革培訓內容和方法，更大限度地發揮培訓功能。從調查結果看，教師希望參加“授課課例研訓”、“本市骨干教師主講教學經驗分享”、“職業資格證書培訓”、“教學設計研訓”、“說課課例研訓”、“信息技術輔助教學培訓”、“企業觀摩或頂崗技能培訓”，對待培訓具有明顯的教學實用性傾向。從教齡段看，1～5年教齡教師和6～15年教齡教師對“職業資格證書培訓”培訓感興趣，16年以上教齡教師對參加“職教課改理念研訓”需求強烈。
3．教師對培訓者的需求
教師希望“與本職有關的專業人員”、“自己同行或一線有經驗教師”擔任研訓教師，可以看出教師希望得到實際操作層面的問題解決策略，希望得到對教育教學問題即時、實效的解決辦法。4．教師的求助對象教師遇到教學問題時，求助對象常常是單位一線教師或單位主管教學工作領導。從教齡段看，16年以上教齡教師，求助對象依次是單位一線教師、網絡、企業(行業)專家。中職學校教師對待培訓具有明顯的教學實用性傾向。
三、建議
(一)完善制度，健全機制，為農村師資隊伍建設提供保障
近年來，國家和政府出臺政策，在提升農村教師的政治、經濟和社會地位上做出了較大的努力，但是農村中職教育師資隊伍建設仍存在種種問題，如優秀教師流失、農業專業教師轉行、教師職業倦怠等，影響了農村人才的培養方向和規格，影響了全域城市化的進程。因此建議:一是要由政府牽頭協調管理，出臺激勵措施，以全域城市化建設為核心，合理設置專業，合理建立師資隊伍結構，提高師資整體水平;二是要建立教師培訓考核評價機制，增強教師的培訓內驅力，激發教師專業成長意識;三是營造濃郁的培訓和終身學習氛圍，促進教師專業成長的可持續性;四是國家和政府在政策和法律層面保障對農村教育事業的經費投入，使農村中職教育事業得到科學的可持續發展。
(二)構建農村中職教師在職培訓體系，促進教師的專業化發展
第一，構建農村中職教師在職培訓體系，明確各培訓機構的職責范圍，做好校本培訓、縣級培訓、市級培訓和省級培訓等不同層級之間的溝通和銜接。第二，做好可持續發展的培訓規劃，針對農村中職教師專業發展階段需求，設計不同培訓內容，切實關注教師專業發展。第三，加強專項培訓，有針對性地解決農村中職教師教育教學中面臨的突出問題，根據教師專業發展不同階段的培訓需求，對已有培訓層次做出相應的規劃，在課程設置上充分滿足全域城市化的政治、社會、經濟等要求，研究設計符合農村中職教師專業發展需求的培訓項目，探索富有特色的農村中等職業學校教師培訓內容、途徑、手段與策略;第四，開展校本培訓，從教師、學校和本地區實際出發，因地制宜地開展形式多樣的校本培訓;第五，充分發揮網絡功能，開展網絡培訓，拓寬培訓渠道，創新培訓形式，擴大培訓覆蓋面，增強培訓教師的參與度。
(三)完善“送教下鄉”制度并常態化
終身教育理念強調教師培訓工作要面向所有教師，給予所有教師都能參加培訓學習的機會與條件，但由于農村中職學校經費緊張，教師不能完全得到市級以上培訓機會，因此，要選拔城市優秀教師，挖掘優秀課例，開展“送教下鄉”活動，并將其常態化。將“做中學、做中教”教學設計與教學實踐、授課課例研訓及一線骨干教師經驗與農村中職教師分享，介紹一些與教學有關的經驗，共同探討教育教學中的實際問題，通過觀摩教學展示會、觀看評析名師課堂等方式，提高農村中職教師的教學能力和水平。
(四)根據不同教師發展階段設計培訓課程
第5篇：知識培訓論文范文
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓，提升員工的綜合素養是企業發展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習所在企業的員工培訓情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
本部分包括：本公司員工培訓研究的背景及意義。
一、員工培訓概述
簡要介紹員工培訓的相關理論和員工培訓研究的新進展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論）
二、目前本公司員工培訓中存在的問題
本部分應包括以下內容：
公司概況（重點介紹組織結構、人員結構）等基本情況；
本公司此類人員結構和崗位職責等；
本公司員工培訓現狀；
分析公司員工培訓存在的問題，并分析產生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內容：
本公司員工培訓意義和原則；
員工培訓需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓的內容和層次；（重點）
員工培訓管理的實施；（重點）
培訓考核和評估；
培訓保障機制；（重點）
（還應包括其它方面的內容）
······
結束語
呼應緒論，總結論文研究結果及現實意義。
選題說明：
1．要聯系具體企業實際撰寫論文（最好為作者所在企業），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區經理、勞務工、部門負責人、分公司經理等）的培訓問題進行研究。
2．論文必須應用員工培訓相關理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論。
3．論文要聯系企業實際，但不能將介紹企業員工培訓現狀或培訓制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內容外，最好還要含有本單位實際的獨特內容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關理論著作，要真正理解有關員工培訓的基本理論。
說明及要求：
1、論文字數要求在5000字以上
第6篇：知識培訓論文范文
《國務院辦公廳關于深化高等學校創新創業教育改革的實施意見》(〔2015〕36號)中明確提出：“各高校要根據人才培養定位和創新創業教育目標要求，促進專業教育與創新創業教育有機融合，調整專業課程設置，挖掘和充實各類專業課程的創新創業教育資源，在傳授專業知識過程中加強創新創業教育。”
科教創新是專業碩士教育之魂。這種教育之魂應體現在專業碩士教育的方方面面，包括教育理念，教育方式。這就要求我們根據各專業碩士教育的實際，調整專業課程設置，強化專業研究生實踐教育和創新能力培養。本文僅就語文教育學科專業研究生實踐創新能力培養體系進行一定的探索。
語文教育學科專業研究生實踐創新能力培養體系主要包括四個方面的體系內容，一是開設有利于實踐創新能力培養的專業課程，在常規的課堂教學中開展實踐創新能力培訓。二是開展有效的教育見習、實習。語文教育學科專業研究生學習的知識水平與專業技能通過教育見習和實習得到驗證和提高。三是畢業論文的撰寫。我們要制定出一系列科學、規范的研究生畢業論文設計與撰寫的方案，配置高學歷、高職稱的專業教師進行一對一的指導，并聘請各重點中學的骨干教師進行論文開題論證。在論文題目選定、論文開題、論文一、二、三稿的撰寫，以及畢業論文答辯和畢業論文成績評定等各環節培養了專業研究生的科研能力和科研素質。四是調動語文教育學科專業研究生學習的主動性和創造性，強化語文教育學科專業研究生的“聽”“說”“讀”“寫”等專業技能培訓。
讓我們的研究生課堂由講授轉變為研討;讓我們的教師們由主演轉變為導演;讓我們的專業研究生由課堂中的聽眾轉變為主演，使整個專業碩士研究生教學由傳授知識向培養能力轉變，讓我們的課堂教學由以教為主轉變為以學為主，讓每個專業研究生都成為課堂的主人、學習的主體：
一、適應全民創新的教育要求，調整語文教育專業研究生課程的設置。
增加強化專業實踐創新的課程，開設教法課程標準和語文教學課程方向的創新課程，開設有利于實踐創新能力培養的專業課程，在常規的課堂教學中開展實踐創新能力培訓。如“教學研究”“中外教育理論研究”“認知理論研究”“作文研究與實訓”“藝術與審美”“經典研讀”等課程。
二、開展有效的教育見習、實習。
語文教育學科專業研究生學習的知識水平與專業技能通過教育見習和實習得到驗證和提高。我們要選取地方的省級重點中學作為我們的研究生教育見習、實習基地，組織有經驗的專業教師全程指導，聘請見習、實習單位的一線教學名師給予具體的指導，讓學生在教育“實戰”中了解中學教改情況，了解未來職業狀況和需要的知識、技能，增長才智、錘煉專業技能。
三、畢業論文的撰寫。
我們要制定出一系列科學、規范的研究生畢業論文設計與撰寫的方案，配置高學歷、高職稱的專業教師進行一對一的指導，并聘請各重點中學的骨干教師進行論文開題論證。在論文題目選定、論文開題、論文一、二、三稿的撰寫，以及畢業論文答辯和畢業論文成績評定等各環節培養了專業研究生的科研能力和科研素質。
四、調動語文教育學科專業研究生學習的主動性和創造性，強化語文教育學科專業研究生的“聽”“說”“讀”“寫”等專業技能培訓。
(一)是授課技能培訓。為提高學生的授課能力，堅持對語文教育學科專業研究生進行有計劃、有組織的授課能力的培訓。利用“語文教學論”課堂和部分課余時間，由師生共同組成模擬課堂，語文教育學科專業研究生以一位真正的語文教師的身份逐次登上講臺，授課、評課，并將這些記人總評成績，有效地提高了專業研究生的授課能力。
(二)是“聽”“說”“讀”“寫”四項教學基本功訓練。語文教育學科專業研究生未來的工作是教師，職業的要求，他們要具備優良的語言表達能力和駕馭課堂的能力，要具有“聽”“說”“讀”“寫”四項教學基本功。要在各種活動如詩歌朗誦會、演講比賽、辯論會、討論會等和專項訓練中強化語文教育學科專業研究生教育教學基本功。
1.聽，這里主要是指“視聽”的能力。主要體現在以下兩個方面：
(1)聽學在教學中要調動語文專業研究生積極思考、勇于探索的能力，就要具備傾聽的能力，及時發現學生思想的火花和閃光點，開啟他們的潛智，調解師生關系，讓學生在快樂中學習，在學習中體會快樂!
(2)聽教教師要掌握聽教的能力，就是聽課的能力和傾聽別人教誨的能力。三人行必有我師，有我師你也要會學、會聽：如：課程設計、導入傳授技巧、師生互動能力、語言運用、個人素質和魅力、知識到規律的歸納等等。
2.說，課堂語言能力，不僅是運用語言的基本功的體現，更是其文化素質、道德修養以及各方面素質礪煉的集中彰顯。語文專業研究生應有一個語言庫，貯藏著豐富的資料，取之不盡、用之不竭!他們應具有極強的駕馭語言的能力，根據教學需要，呼之即出，信手拈來!
3.讀，在訓練中，主要體現在閱讀和朗讀兩個方面：
(1)閱讀
閱讀包括泛讀精讀、通讀、跳讀、速讀、略讀、再讀、寫讀、序例讀、選讀等各種方式。是擴大知識面、豐富語言、發展思維、提高想像力及培養研究生社會性的重要途徑之一。一般說來，學生知識的獲得一般來自兩個方面：一方面通過親自實踐獲得大量感性知識，然后通過思考上升為理性知識，這些構成了個人知識的一小部分來源。另一方面則是直接把人類在長期實踐中積累起來的知識繼承過來，把社會的知識轉化為個人的知識，這是學生知識的主要來源或大部分來源。
在閱讀過程中，要處理好博覽與精讀的關系：博覽就是廣泛地閱讀，是針對書的內容作一般性了解，以發現書內精華的部分和急需的知識。在博覽的基礎上，在同類的書中選出一本最好的進行精讀。精讀之后再閱讀同類的其他書籍。精讀時，要“細嚼慢咽”，要多動腦筋，要反反復復地讀，還要認真做讀書筆記。?精讀過的書，要做到：一懂，就是對書的基本內容要達到理解的程度;二記，就是要記住所理解的內容;三會，就是會運用這些理解了的知識;四熟，就是能熟練地將從書本內學到的知識表達出來或運用它分析問題和解決問題。
(2)朗讀
朗讀是一項創造性的口頭語言藝術，需要創造性地還原語氣，使無聲的書面語言變成活生生的有聲的口頭語言。如果說寫文章是一種創造，朗讀則是一種再創造。朗讀有助于培養閱讀理解能力，有助提高口頭表達能力。
語文學科教育專業的研究生，由于教師職業的要求，必須具備良好的朗讀能力和技巧，要學會領讀、范讀中的停頓(包括：文法停頓、語法停頓、邏輯停頓、心理〔情感〕停頓)、重音(低中見高、實中轉虛、快中顯慢、連中帶停)和節奏等基本技巧處理。
4.寫，語言運用的另一種形式。主要包括寫作能力、書寫技巧、板書設計、教案編寫等。
語文教育學科專業研究生要具備較強的書面語言運用能力，特別是語文教師，還要具備“下水作文”的能力。寫作能力是一種綜合的能力，被稱為21世紀人才必備的四種基本能力之一(外語、寫作、口才、計算機)。要想知道蘋果的滋味就得親口嘗一嘗，教師只有親自嘗試，品嘗作文的甘苦，才會增強直觀感覺，并以此調整自己的教學方法，更好的“傳道、授業、解惑”。此外，參加作文實踐，必然會促進教師不斷提高寫作水平。要給學生一滴水，自己要有一桶水。很難想象，不會作文的語文教師是如何指導學生進行作文訓練的。要么完全依賴作文指導書，講些枯燥、空洞的理論知識，隔鞋搔癢，紙上談兵。要么讓學生死記硬背范文，以應付考試，我想如果是這樣的話，是不容易對學生的作出準確評價的，更談不上恰當的修改。自然，這樣的老師也很難培養出會寫作的學生。語文教育專業的研究生要加強作文能力培訓，迅速提高“下水作文”的能力。
同時，語文教育學科專業研究生還應該有良好的書寫技巧，寫得一手漂亮字，便于板書設計的美觀大方，教案編寫的規范整齊是。
(三)是微課和課件制作和應用能力訓練。
針對“教師開展創新創業教育的意識和能力欠缺，教學方式方法單一，針對性實效性不強”(《國務院辦公廳關于深化高等學校創新創業教育改革的實施意見》〔〔2015〕36號〕)。語文教育學科專業研究生要緊緊圍繞語文學科某個知識點或教學環節，充分合理運用各種現代教育技術手段及設備，學會錄制微課視頻和制作常用的課件。教學視頻要求圖像清晰穩定、構圖合理、聲音清楚，視頻片頭應顯示標題、作者和單位，主要教學內容有字幕提示;多媒體教學課件要求圍繞教學目標，反映教學的主要內容，與教學視頻合理搭配。熟練掌握多種課件制作方法，并能夠科學靈活地應用到教學之中，充分發揮課件的輔助作用，提高課堂的“含金量”。做到適時、適量、協調，無“死機”“停頓”故障，教學整體效果好。
(四)文本解讀能力培訓。語文教育學科專業研究生文本解讀的能力主要體現在要經常解讀各種各類的文本，這就要求我們的研究生要有對各種文本解讀的能力，具備較強要的藝術修養和藝術審美能力。我們既要在常規的課堂教學中有計劃地、有步驟地、科學系統地培養語文教育學科專業研究生文本解讀的能力。在作者研究、文本產生背景、主題的提煉、結構分析、人物性格塑造、情節的發展、線索的發現、細節的凸顯、環境的襯托、語言的運用等等方面進行能力的訓練。
第7篇：知識培訓論文范文
1.1選題不合理
選題不合理是大學生畢業論文最常見的問題。盡管很多學校都為學生提供了一些選題目錄，可是很多學生在選題的時候還是會范一些錯誤，這些問題都會嚴重影響到論文的后期寫作。比如選題過大不具有可行性，最終只能是泛泛而談；或者是別從早已探討研究過的題材寫出來的東西都過時了，完全沒有研究的價值；很多選題都沒有一定的新穎性，只是為完成論文而寫作，這與研究的創新性不符。
1.2缺乏創新性內容
多數大學生都是初次寫論文，本身對專業知識就缺乏研究，要想寫出很多有創新性的內容確實不容易，這也就決定了他們的畢業論文質量普遍不高的現象。當然這也不是絕對的，只要多閱讀，勤思考，用心寫，多些實證研究少點理論探討，還是能寫出具有創新性的畢業論文的。針對某一主題如果引入瓣的研究方法或視角，比如數據分析、數據挖掘等新手段，也是一種常見的創新。一個大學本科畢業的學生在短短的幾個月時間甚至更短的時間要想在理論研究上有所突破難度很大，發現新的理論幾乎不可能，如果只是對前人研究進行總結歸納又顯得創新不夠，但針對某一方面進行細節的完善倒是可以的，進行一些實證調研，也算是一種內容上的創新，信服度也較高。一些綜述性的論文往往以羅列他人觀點為主，缺少總結分析，沒有自己的見解或意見也是不行的。
1.3支撐材料不夠充分
論文的寫作，第一步就是對相關文獻資料的收集，如果沒有對別人的研究成果進行大量閱讀，寫出來的東西自然不會好。到圖書館借閱相關圖書或者下載與論文主題相關的論文，這既保證了論文寫作的目標正確，對于論文的論證也是強有力的支撐。從參考文獻的數量上往往就可以看出論文寫作材料是否充分，人類所有科研幾乎都是建立在前人研究基礎之上的成果，大學生畢業論文同樣不能例外。參考文獻除了數量要達到一定條件之外，新穎性也很重要，有的人參考文獻都是三五年以前的，這說明這個主題近年來根本沒人研究或者是資料收集太片面。
2.影響大學生畢業論文質量的一些因素
2.1前期缺乏
系統培養教育是教與學的互動，高等教育也不例外，傳授知識的教師和接受知識的大學生如何互動，教師考慮如何把知識以語言、文字、圖片等形式傳遞給學生，學生則要有效獲取教師的信息，轉化成自己的知識。可是我們的專業課從設置與講授上都不夠科學合理，這也就導致了畢業論文寫作的水平上不來。比如很多專業課的知識更新不及時，有的教師自己對專業知識缺乏研究，只能照本宣科，這樣也很難指望學生寫出好的畢業論文。
2.2指導老師不給力
可以說大學教師的水平很大程度上影響著大學生的水平，包括畢業論文的寫作水平，一個站在學科前沿的老師才可以引導學生寫出有創新性的高質量畢業論文。畢業論文的寫作都是有專門老師負責指導的，指導老師有著極其重要的作用，除了水平高低影響著畢業論文質量外，負責任與否也非常關鍵。有的導師在學生分配下來后就沒與學生聯系，每到學校催的時候才來找學生，學生想尋求幫助也經常找不到導師，這樣的結果可想而知。
2.3論文寫作進度跟不上
大四的學生都要實習，一般的學生都是重實習輕論文，總覺得論文用個十天半月就可以完成了。實習過程中學校的很多通知要求也不能及時轉達給學生，比如前期的選題、開題階段，學校一般要求不太嚴，往往到了檢查階段了，很多學生才想起畢業論文的事，如果實習任務緊的話，很多學生對論文的寫作就有些力不從心了。再加上就業的壓力很大，不少學生還要分出很多時間精力去求職，這些都導致了快要畢業了，大家才一起來寫論文，這時才發現時間不夠用了，老師指導不過來了，論文也只能應付了事了。大學生如何按學校要求的進度安排好自己的畢業論文寫作是一個很關鍵的問題，可以先選好題目、找好資料，在實習的時間慢慢寫，最終回到學校在指導老師的幫助下高質量的完成論文。
2.4圖書館與學生缺乏互動
高校圖書館在大學里的重要性被很多人忽略了，它是學校的文獻知識中心，也是學校科研的基地，不論是老師或學生做科研寫論文都離不開它。當然，很多圖書館都是等著讀者上門，缺乏主動服務精神，對讀者的不重視，對自己資源不宣傳，這也導致了很多學生不愿到圖書館來，最終的結果就是資源睡在圖書館沒發揮應有的作用。文獻檢索課本應是所有本科專業的必修課，可是一般的大學它多半是選修課，可是結果往往是沒有幾個人選它。文獻檢索可以說是論文寫作的基礎，只有這個基本功扎實的人才會是一個論文寫作高手，因為我們的研究成果都是建立在前人的基礎上的，誰也不可能憑空建設高樓。高校圖書館要把提高大學生信息素養當成一個主要任務來抓，定期開展高水平的代表學科前沿的學術講座，來吸引更多學生對科研的關注，還要定期開展一些相關培訓，如數據庫的使用、論文的寫作等相關內容。很多學生到了快畢業時才匆忙走進圖書館，才想起要學一些檢索知識，就是聽了別人說寫論文要去下載論文，這應該不是我們想要看到的結果。
3.高校圖書館在大學生畢業論文寫作方面可提供的服務
3.1文獻知識資源永遠是圖書館的最大依仗
圖書館是一個收藏與利用文獻知識的機構，收藏有大量文獻知識資源就是它最大的優勢所在，要想發揮圖書館的作用，建設科學合理的文獻知識資源收藏體系就是基本前提。如今是網絡信息技術時代，互聯網已經取代圖書館成為了世界最大的信息中心，可是圖書館對文獻知識的擁有是互聯網所不能取代的，也就是說圖書館擁有更為權威、系統的知識收藏體系，網絡上更多的是信息，而非系統化了的知識。當然，在當今時代要想充分發揮圖書館的作用，也離不開網絡，數字圖書館就是網絡的信息海洋中重要的一分子。面對知識與信息的迅速增長，任何圖書館擁有的文獻知識資源都只能是知識海洋的一小部分，尤其是一些小型公共圖書館，地方院校圖書館等，如何擴展自己的虛擬館藏，把網絡上的免費知識資源收為已用，這已經是決定圖書館資源優勢的重要因素之一了。在有限經費的前提下，圖書館要在紙質資源與電子資源的選擇上把握好尺度，既要擁有一定的紙質文獻，這是圖書館的根本，也不能缺乏流通便捷的電子資，這是圖書館未來的方向。
3.2人力資源是圖書館開展服務的有力保障
圖書館的要素除了文獻知識資源，另一個要素就人，一個圖書館運轉的好與差，資源與資金是前提，關鍵還是要看人。很多高校圖書館都是面臨著專業人才缺乏，技術人才流失，安置人員扎堆的現象。要想提高圖書館的服務質量，空有大量文獻知識資源與資金，沒有一支高素質的人才隊伍還是不行的。除了對專業技術人才要進行大量引進，提高其比例之外，還要對現有人才隊伍進行提質改造，對學歷低的進行學歷提升，對技術能力不足的進行日常培訓，鼓勵大家評選專業職稱，總之要讓服務隊伍科學合理化。
3.3豐富多彩的圖書館服務是溝通學生與圖書館的紐帶
網絡閱讀的興起確實對圖書館的讀者進行了大量分流，圖書館不要懼怕網絡，充分溶入到網絡中去。除了建設精美的數字圖書館門戶，高校圖書館還要在校園內的相關論壇設立專題，讓學生的意見可以反饋到圖書館，并及時解決學生在利用圖書館中碰到的問題。針對畢業論文的寫作，高校圖書館可以定期開展一些論文寫作方面的培訓或者是論文寫作相關的數據庫推廣。有條件的高校還可以把本校畢業生的論文進行數字化，這些論文往往比起網絡上的論文更有針對性，對學生的啟發作用更大。高校圖書館還可以通過學科館員來充當指導老師與學生之間的橋梁。比如把各指導老師的基本情況與研究方向，承擔課題與興趣愛好錄入數據庫，一是可以及時為其提供最新資訊，二是可以讓學生了解，選擇一下適合自己的導師。
4.結語
第8篇：知識培訓論文范文
學習部分：
1、自學調研知識。在十一期間，理論部布置了一份讀研書籍的觀后感的作業。通過這次自主學習，對調查研究有了大致的了解，豐富了于此有關的專業知識，為日后的問卷調查課題研究打好了基礎。
2、參加了劉楚云師姐“關于社會調研問卷設計”的培訓活動。在此次培訓上，師姐主要是在問卷問題的設計上培訓。使我對調查的具體內容、方向有了具體的認識。在培訓中，師姐還總結了很多在實踐中重要經驗，對日后問卷問題的設計有很大的幫助。
3、參加周志榮老師的培訓活動。周老師主要針對社會調查的形式、流程等方面。使我調研的相關程序和知識有了全面系統的了解。
4、參加社協的培訓活動。王宇豐老師講的“有關于我們如何選題和如何寫調研報告的”培訓使我對社會調研的目的、研究意義有了更進一步的認識。特別是在選題和寫調研報告兩個方面，王老師豐富的經驗使我在這兩個部分有了進一步的認識。
5、通訊社新聞寫作指導培訓活動。林鉆輝老師先是系統的講授新聞寫作的相關知識，然后對采編部的幾篇新聞稿的講評。在這次培訓中，使我對新聞寫作的格式，規范新聞用語，以及新聞語言的表達有了深刻的認識。
工作部分
1、良好的完成學生工作初以及校通訊社的值班工作。本學期，我良好的完成的值班任務。在工作中，懂得了辦公室工作禮儀，能夠仔細認真主動的完成老師交代的工作。
2、參與了百年校慶有關的校歌部分的采訪工作。在接到小組任務后，小組交流并分工合作，很快的擬定了采訪的主題，設計好采訪的問題。在校慶表演彩排時采訪了公管學院、林學、經濟、信息學院等數個學院的相關負責人，良好的完成分配的采訪任務。
3、參與關于德育在線的改版調研。此次調研分為，找資料、設計問卷、問卷調查、輸入數據、分析問卷數據、得出論文報告等工作。我主要參與了分析各大高校思政在線的特點，并從中對比分析了我校德育在線的狀況，根據所找的資料設計15道問卷題目，完成50份的問卷調查,將所得數據輸入spss中，最后對所得數據分析結果做了論文報告。
總體分析
在通訊社的學習與工作中，大部分的任務都能夠良好的完成。但是還存在著很多地方要去改善。首先是，工作中的交流做的不夠。其次是相關的知識，尤其是數據分析操作不是很了解，使我的問卷調查的相關工作完成的不是很順利。再是，論文報告的格式不標準，論文的寫法不熟悉。但是，我相信經過日后的培訓和多次實踐，能夠很好的解決這些問題，優質的完成所交代的任務。
第9篇：知識培訓論文范文
在高等學校，一方面學生要撰寫畢業論文，另一方面指導教師要通過撰寫科技論文來達到交流科技成果與推動科技發展的目的，因此論文寫作能力就成為論文撰寫的關鍵。從目前國內高校教師的任職經歷來看，大多數教師撰寫科技論文的能力是通過自學、模仿或導師指導的方式而訓練獲得的。這種形式的能力訓練突出的是自我學習和總結。作為一種科技交流，科技論文的寫作有其自身的要求與特點，比如論文的框架組成、描述的用詞與語句安排、圖表與文字的搭配等等，都有著與其他語言作品顯著的差別，而這方面的能力如果通過專門的訓練會取得顯著提高。目前能撰寫外文科技論文（特別是英文）已成為對高校教師的一個基本要求。但通過初步調查可以發現，我國高校在英文科技論文寫作培訓方面還沒有固定的機構或者組織，且已有的培訓多注重形式，沒有考慮到實踐可行性，更沒有可持續性的規劃與實施思路。[3]最近幾年，由于職稱評定或者考核的要求，高校教師在教學、科研的同時，還需要發表足夠數量的科技論文，這種要求可能導致出現論文重復發表、抄襲、數據造假等學術不端。雖然出現上述問題的原因是多方面的，但缺乏論文寫作的系統培訓也是其中的一個重要原因。而在國外大學寫作培訓項目中，通常會安排專門的課程來討論如何分辨重復發表、抄襲等行為，從而避免出現因疏忽而引發的不良影響。對比美國科羅拉多州礦業大學（CSM）的語言培訓項目可以發現，其培訓內容主要包括：如何撰寫論文（包括學生畢業論文、科技論文、研究報告等）、論文的語法與表達、對英語是第二語言人員（ESL）的語言培訓、論文相關的倫理與道德等。而國內寫作培訓的主要內容是：科技論文的寫作方法、英文科技論文的寫作、畢業論文的寫作、論文學術規范知識。另外，CSM寫作項目的初衷與最終目標是培養學生的交流能力，從而在職業發展過程中更具競爭力、更有自信、更易成功，并最終取得更高職位從而影響他們所從事的領域甚至是整個世界。從這個意義上看，開展高校的寫作培訓項目目的明確、意義重大。
二、寫作培訓的形式與方法
當前國內高校開展的寫作培訓項目還比較少，盡管教育部全國高校教師網絡培訓中心推出了在線培訓課程，但課程只針對教師，且無法系統考慮寫作培訓目的，因此對比美國高校的寫作培訓項目，探討適合國內高校的寫作培訓形式與方法尤為重要。作為一種能力培訓，講授與訓練必須相結合方能達到預期的效果，因此培訓首先應該明確培訓的目的，根據目的制定培訓課程大綱。可以通過集中討論授課、集中專題討論（針對某一方面開展專題研討，如針對論文用詞、語法和表達等）、分散教學討論（針對某問題所涉及小群體開展的討論）等形式進行培訓。另外，還可以開展基于網絡的在線培訓。從實踐情況來看，網絡在線培訓具有方便、靈活等優點，但也存在針對性差、不能起到積極督促作用等缺點，因此建議綜合這兩種模式，開展面授討論與網上在線培訓相結合的培訓形式，以達到高校教師寫作（包括學生寫作）能力培訓之目的。在具體培訓方法方面，由于培訓對象多數已具備科技論文寫作的基本能力，因此培訓以理論方法為輔，實例討論教學為主，并結合培訓進展以及教師正在準備的論文進行實際訓練點評，以達到事半功倍之效果。由于培訓內容涉及的面較廣，因此針對不同內容所采用的方法也各不相同。在科技論文倫理道德培訓方面，除了討論辨別重復、抄襲的技術定義與方法外，更需要結合實例，辨明可能出現的學術不端等行為。另外，對學術不端涉及的法律、規范方面要做出解釋，培養良好、嚴謹的治學與研究操守，這也是我國科技可持續發展的重要支撐。
三、寫作培訓機構或平臺
1.培訓機構高校寫作培訓項目的重要性毋庸贅言，但如何去實施、如何保證實施的效果則還需要軟硬件方面的保障。從國內多數高校的實際情況來看，都已經具備開展寫作培訓的條件，特別是有外語系或學院的高校，都已具備了培訓所需的基本師資力量。但作為一項系統培訓工程項目，建立相應的培訓組織機構非常必要。[4，5]在CSM，寫作培訓是由人文科學與國際研究系來承擔的，在美國的其他高校也基本是由語言與人文學科系來承擔寫作培訓項目。通常情況下，培訓機構有專門的工作人員，但多數人員都是兼職工作。培訓機構有自己的辦公室與培訓場地，機構運行所需費用來源于學校撥款和社會捐贈。2.人員培訓機構的工作人員包括專職人員、兼職人員、志愿者以及特聘的專家。人員數量根據學校規模不同從3~5人到十余人不等。專職的工作人員通常具有文學、語言學、科學與哲學方面的碩士或博士學位，并具有多年從事培訓的經驗。可以看出，國外高校對寫作培訓人員有很高的要求，以確保在用詞、語法、表達方面的準確性。在我國，培訓人員多由有中文語言學和英文語言學、文學等專業背景，同時兼顧科技專業背景的教師組成。除了安排固定的培訓教師，還可以根據不同的培訓內容聘請校內外的專家進行講座或討論，特別是可以聘請國外的專家，開展英文科技論文撰寫的講座。3.網站網站是現代社會信息和交流的重要渠道，因此高校的寫作培訓項目也離不開網站的建設與支持。培訓機構的網站通常掛靠在所在學校的院系下面，主要作為兩個方面的平臺：信息平臺與培訓平臺。信息平臺用于介紹機構、培訓科目的設置、培訓人員組成，以及培訓信息等。培訓平臺更多是一種交流平臺，提供在線培訓課程、培訓相關資料，以及培訓教師與學員之間的問題交流。從CSM多年的培訓經驗來看，寫作培訓為學生和教師提供了非常好的能力訓練，這與學校的重視、培訓教師的認真負責是分不開的。培訓機構印刷了大量的培訓資料，并免費發放給學員。同時，培訓機構與其他高校的培訓機構也建立了多方合作關系，以保證新思想、新技術與新方法的快速推廣應用。
