企業薪酬管理論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業薪酬管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：企業薪酬管理論文范文
（1）相對于舊有模式，戰略薪酬管理制度不僅著眼于對內的公平性和對外的競爭性，而且，其更多的是結合企業自身的發展階段、經營方法以及企業文化戰略來確定薪酬管理模式。企業薪酬管理制度盡力發揮薪酬的影響作用，全面發揮其激勵性。
（2）企業薪酬管理制度最注重創新精神的培養，對薪酬技術和管理方法等各個方面進行創新，以企業目標為導向，為最快完成企業目標為基礎運行企業薪酬管理制度
（3）薪酬是聯系企業與員工之間最直接橋梁，薪酬是企業為員工努力工作回饋的報酬，也是兩者之間良好溝通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的將企業價值觀傳遞到員工價值觀中，這樣兩者在擁有共同的價值觀的情況下，才能更好更快的向前發展。
1.2企業戰略薪酬管理的劣勢
（1）戰略薪酬管理模式只是給出一種管理薪酬的方法和思路，并沒有將精確地具體地設計方案展現出來，管理者在實施工程中多數情況是通過自身價值觀和對工作效果的理解而決定薪酬的管理，這樣就會存在很多誤差，成為制約企業經濟發展的阻礙。
（2）薪酬管理是指導性的行為準則，他的簡歷是以企業自身價值觀和自身企業文化為背景的，當實施中沒有直接反饋時，將不會直接對員工造成激勵性影響。
二、企業薪酬管理的改革機制
2.1激勵員工積極性的方法
（1）實施目標激勵。目標激勵即通過使目標的可視化，使員工的積極性不斷提高，在選擇目標時，管理者應當注意，應當將吸引力強、可以直接引起員工興趣的目標展現，使其充滿斗志，將員工和企業的目標相結合，更好更快的提高企業發展計劃。
（2）實施獎罰激勵。在員工自身工作對企業的發展具有較大促進作用時，應當對其予以獎勵；與此相反，當員工沒有按時按量完成企業交予之的任務時，如果不存在其他客觀因素阻礙而未完成，則應當對其進行一定的處罰。同時，管理者應當了解員工對自身努力被肯定的渴望，在適當范圍內，晉升員工職位，有效地開展激勵機制。
（3）實施參與激勵。當企業召開各種討論會時，可以為員工提供一定的發言機會，鼓勵員工為企業提意見，認真聽取員工的建議，提升員工的榮譽感，使其能真正參與到企業日常工作中，改變傳統的領導講話，員工執行的模式，給員工機會提出自己的建議，為企業發展注入新的力量。
（4）實施物質激勵。采用物質激勵的方式不僅可以對員工基本生活保障提供幫助，而且也是激勵員工積極性的良好方法。物質獎勵是直接體現員工個人價值的載體，是企業對員工能力肯定的直接變現形式，員工也會因此產生一定的成就感。物質激勵是現代企業薪酬管理中最重要的激勵方法。
2.2激勵機制的改革
（1）重視不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括內在薪酬和外在薪酬兩個方面，工資和物質屬于外在薪酬，企業給于的榮譽和成就感是內在薪酬。企業應當注意合理對這兩個方面進行把握，將物質獎勵與精神鼓勵有機結合，使員工能夠更多的感受到企業為其帶來的榮譽，使其享受工作，實現薪酬管理效果最大化。
（2）員工參與薪酬定價工作。現代社會強調民主化管理，因此在制定薪酬標準時，應當允許員工參與其中，體現民主的原則，使管理工作更加合理，管理方法更加科學，制定出公平的薪酬標準，激勵員工去完成各項任務內容，提升薪酬。
第2篇：企業薪酬管理論文范文
（一）薪酬機制和企業自身特點不符
目前我國有些油田企業雖然設計比較合理的薪酬體系和薪酬制度，但是卻沒有真正實施。其中最主要的原因是，制定的薪酬機制與企業文化和戰略不適合企業發展階段的要求。很多油田企業的薪酬設計沒有統一的設計基礎和指導思想，在制定企業薪酬計劃時沒有考慮到薪酬方案實施的指導政策和目的，往往是一開始就進入到具體的設計當中，設計者們反復討論薪酬的水平差異、單元構成等問題，沒有統一的指導原則和思想。還有的企業沒有分析自身企業的特點，經濟實力、發展目標，盲目的模仿、照搬其他企業的薪酬機制，導致企業制定的薪酬機制不能為企業的人力資源管理服務。
（二）企業設計的薪酬體系不合理
企業的薪酬機制主要是指薪酬的構成。我國大部分油田企業在薪酬機制的結構上存在結構設計不合理的的問題，主要表現在以下幾個方面：（1）企業內所有的員工薪酬結構模式都是一樣的，沒有針對性（。2）員工的固定工資的比例比較高，獎金、紅利比例較低，使員工的收入的差距拉不開，不能體現出效率和公平。（3）員工的成績薪酬獲得標準涉及年資和等級過多，容易使員工失去工作的積極性和信心。（4）長期薪酬比重較小，使長期激勵不足。
（三）薪酬制度不合理
薪酬制度是指由公司根據勞動負責程度、復雜程度和勞動條件等因素，把各類薪酬劃分成等級并按照等級確定薪酬標準的一種體制。在我國油田企業中主要不合理的薪酬制度主要是薪酬的方向性問題。薪酬制涉及的是一個方向性問題，即企業鼓勵的一種行為，它對員工的行為可以起到引導作用。由于傳統思想的影響，企業在制定薪酬制度的時候，在發放獎金時傾向于年資，這樣不容易激起員工的工作熱情。
二、加強油田企業人力資源薪酬管理的措施
（一）根據企業自身特點制定一個合理的薪資機制
企業在設計薪資機制之前應該仔細分析企業自身的實際情況，通過薪酬調查分析本地區規模和自身規模相當的油田企業的薪酬水平，來給企業制定一個符合本企業發展的薪酬機制。企業在制度薪酬機制時，主要可以采取以下幾種策略：1、低薪策略，即企業員工的工資要低于市場平均水平，這種策略對于人際和諧，經營相對穩定的油田企業來說，有利于企業實現低成本擴張。2上高下低原則，即高層管理人員薪資高于平均水平，基層人員低于平均水平，這種原則可以適度控制薪資成本。3市場領先原則，即高于同行業平均水平，這種原則對于處于快速成長期的油田企業較適合。
（二）建立溝通機制和監督機制
企業應該在內部建立起溝通機制和監督機制，以保證薪酬管理系統的有效實施。首先，企業管理人員要注意定期和員工溝通薪酬，要保持企業的薪酬制度透明化。要讓企業的員工明白薪酬高的人有其高的價值，工資低的人也有其自身的不足之處；薪酬透明化是以公正、公平、公開為原則。其次，企業要發揮員工的監督作用，保證企業的薪酬機制公正的執行，在實行過程中要減少人為的錯誤操作行為。
（四）完善團隊薪酬管理制度
在企業不斷發展的過程中，需要不斷地完善團隊薪酬管理制度。因為有效的革新不是通過企業中的個人或某個部門的革新來實現的，而是需要跨職能或學科群體來共同努力實現的。企業要達到組織目標的實現和員工行為的轉變，就應該制定與新的團隊價值觀一致的薪酬戰略，促使員工超個人績效和個人角色，對那些可以在更少監督情況下，做更多工作的人提供報酬。
三、結束語
第3篇：企業薪酬管理論文范文
（一）員工薪酬總體不高，人員素質較低薪酬收入是大部分勞動者的主要收入來源。近年來，我國許多企業基層員工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供熱企業員工的薪酬收入普遍不高，這導致供熱企業員工的工作積極性不高，引起企業的人才流失，使得許多供熱企業招不到人才、缺少人才、招收的人員素質較低，一些特殊和重要的崗位出現了一人兼多職或頻繁換人的情況，而一些普通工作崗位的員工素質較低，出現了不該出現的工作問題，減緩了企業的發展，更甚者使得企業經受損失。
（二）員工薪酬缺乏科學性在我國供熱企業中，一線員工的薪酬普遍偏低，而管理層薪酬體系的隨意性較大，缺乏科學性和公平性。供熱企業沒有對每個崗位進行崗位評估，使得一些責任大、工作強度高的崗位和普通崗位的薪酬相差不大，薪酬不能準確地反映員工對企業的貢獻，加大了這些員工的心理壓力，降低了這些員工的工作積極性，出現了不公平的現象。在我國一些供熱企業中，同樣的崗位薪酬都是一樣的，忽略了按能力績效的分配方法，使企業的薪酬管理制度缺乏科學性和公平性，工作積極勤奮和工作一般的員工得到的是一樣的工資和獎金。績效高與績效低的員工薪資待遇相同的情況大量存在，極大地打擊了員工的工作積極性，造成企業的人才流失，阻礙企業長期穩定的發展
（三）員工薪酬缺乏有效的激勵機制和正常的增長機制供熱企業的薪酬增長指數跟不上市場物價的增長指數，使得員工對于薪酬增長的要求未能得到滿足。現在我國許多的企業都實行了激勵機制，部分供熱企業還存在著舊觀念，缺乏有效的激勵機制。一些供熱企業實行的激勵機制是以短期為主，并沒有考慮到長期激勵的方面。這樣使得企業員工很少為企業的長期發展考慮，一些促進企業發展的工作缺乏合理分配，能得到短期激勵的事情有很多人搶著做，增加了企業員工中的矛盾，阻礙了企業長期穩定的發展。
（四）企業結構設置不合理在我國的一些供熱企業中，出現了企業結構不合理的現象，主要表現為供熱企業中崗位職責不明確，導致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對方，工作中出現了問題又相互推卸責任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設置不合理，導致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導致企業人才流失嚴重，崗位人員更換頻繁，影響企業的發展，還會導致一些特殊崗位存在一定的安全隱患。供熱企業的薪酬問題容易導致供熱企業的人才流失，這樣也會影響整個供熱企業的結構設置。一些崗位出現了員工和管理人員一人身兼多職的情況，工作管理面積過大，造成工作壓力過大，影響身心健康，工作質量也得不到保障。
二、供熱企業薪酬管理的改革措施
一般來說，薪酬制度是企業根據勞動的復雜和繁重程度、勞動的責任大小、能力要求的高低和勞動環境的好壞等因素，將各類的崗位分為若干等級，再按等級來確定薪酬標準的一種制度。供熱企業應該根據我國市場經濟的發展，結合供熱企業的經營特點來建立科學的薪酬制度。
（一）提升員工的薪酬，提高員工的素質，建立競爭機制供熱企業的薪酬應該隨著市場經濟的發展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現，提高供熱企業的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因為工作壓力過大或工作過度疲勞而出現安全隱患。企業必須重視對員工的安全教育和培訓工作。供熱企業應該實行競爭上崗，以崗定人，建立一定的競爭機制，管理者、普通員工都應該競爭上崗，在崗位上劃分技能等級和技能工資，使得大家自主地學習技術。定期組織技術比賽，給優勝者一定的獎勵，調動大家學習技術的積極性。對于新員工和特殊工種要重點培訓。特殊工種的技術性強，所以盡量少用臨時工，不要頻繁地更換人員。特殊工種的工作人員要由素質高、責任心強、技術全面的人來擔任。定期對全體員工和管理者進行培訓考試加強思想教育，從而提高員工的素質，促進供熱企業快速穩定地發展。
（二）建立符合供熱企業的薪酬分配制度建立合理科學的薪酬管理制度，體現薪酬管理制度的公正性、競爭性和激勵性。根據供熱企業崗位的不同，結合供熱企業的經營特點，不斷完善建立的薪酬管理制度。在供熱企業的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應該傾向于生產一線的管理崗位、高中級專業技術人員和生產重點崗位，這些崗位的薪酬收入應該高于其他崗位，因為這些崗位是供熱企業完成生產指標和提高經濟效益的中流砥柱。在相同的崗位中建立一定的技能工資，鼓勵員工專研技術，增強員工的責任心，這樣能夠直觀地體現出員工對供熱企業的價值，提高員工對供熱企業的向心力，提高供熱企業的競爭地位。
（三）建立穩定的員工薪酬增長機制供熱企業每年應該根據我國的市場經濟成長和市場物價的變更，對于所有的員工薪資實施遞增，使得員工薪酬水平不會和市場工資水平相差太遠，確保每個員工的個人利益，保留人才。建立穩定的員工薪酬增長機制，是供熱企業吸引人才和穩定人才的重要手段。
（四）建立員工的薪酬成本預算和控制系統為了保證薪酬體系有效的實施，供熱企業應該建立員工薪酬成本預算和控制系統。薪酬成本預算可以提前知道供熱企業的人工成本，避免供熱企業財政混亂，減少不必要的財政輸出，并且對于現在供熱企業的薪酬情況進行相應的控制，減少不必要的浪費，降低人工成本，提高供熱企業的經濟效益。
（五）完善薪酬分配體系的約束監督機制供熱企業的薪酬管理必須符合《勞動法》中的相關法律規定，這樣不僅使薪酬分配體系具有法律的約束，也使每個員工得到了法律的保護。還要加強薪酬分配制度的民主管理和民主監督，建立民主監督制度，有效地聽取員工對于薪酬的意見，采納科學合理的意見，不斷地改善薪酬體系，促使供熱企業和員工兩者都得到有利的效果。
（六）改善員工的福利措施在我國的許多企業都采用了改善福利措施、提高工資、休息日多這三種穩定人才的手段。對于供熱企業來說，福利是指五險一金、各種培訓、企業活動、帶薪假期等。因此，保留和改善這些福利的措施仍然是供熱企業吸引人才、穩定人才的重要手段。
（七）建立健全的規章制度我國所有的供熱企業都應該建立健全規章制度，只有完善的規章制度才能確保供熱企業穩定健康地發展。責任制度細化到每個人身上，增強員工的責任心，加強獎勵制度，激發每個員工的學習積極性，確保供熱企業的效益。
三、結語
第4篇：企業薪酬管理論文范文
薪酬是指員工作為雇傭關系中付出勞動、技能、知識的一方，從雇傭方企業獲得的報酬，包括工資和獎金等金錢報酬和企業提供的各種福利待遇，也是對員工個人價值的肯定。薪酬有著重要的激勵作用，因為薪酬的多少決定了員工物質生活的質量以及員工對于自身的價值是否得到企業認可。因此合理的薪酬分配制度和薪酬管理體制在企業的管理和發展中扮演了重要的角色。企業通過制定完善的薪酬管理制度，有效的發揮其激勵作用，不僅要注重人才的引進，還有能夠留住企業內部的優秀員工，合理配置人力資源，對員工公開透明薪酬標準和晉升渠道。同時企業通過薪酬管理將企業的目標和要求傳達到員工，確立員工與企業共同的發展目標。
二、電力企業中薪酬管理的現狀
大多數電力企業實行的是崗位工資制，隨著電力企業的發展壯大，逐漸實行了以基本工資和績效考核相結合的結構化工資。基本工資主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎金和政府的各種補貼等；績效考核是企業根據自身的運營情況和每月的效益對不同職能部門和崗位的個人綜合分析測算，決定績效工資。由于電力企業工作的特殊性，企業對超額勞動者增設一些獎項，以獎金的方式對特殊勞動和超負荷勞動進行補償。但是目前這種薪酬制度也存在著一些問題。首先：平均主義思想嚴重，績效考核形同虛設。雖然大多數的電力企業采用了績效考核的方式，但是考核內容沒有針對性，與薪酬關系并不大，因此即使在進行測評之后，崗位之間的薪酬并未產生明顯的變化。電力企業平均主義的思想扎根比較嚴重，管理者擔心如果把工資等級拉的過大容易激發內部矛盾，因此績效考核不僅未能發揮其應有的激勵作用，反而引起了員工不滿的負面情緒。其次：崗位設置不科學，崗位收入差距小。電力企業更多愿意采取穩定的薪酬策略，不同崗位上的員工付出的勞動和技能差距很大，但是并不沒有體現在薪酬上，對那些在艱苦的工作環境、承擔重大工作責任、技術能力強、業務水平高的員工并沒有給予相應薪酬上的鼓勵，長此以往，員工工作的積極性必然會下降，也很難吸引到更多的人才，這將會很大程度地影響企業未來的發展。最后：薪酬機制不夠靈活。電力企業是特殊行業，它的工種繁多，技術層次等級也較多，而目前相對單一的薪酬標準難以適應電力行業薪酬制度的需求，工資基準被確定后，大多數員工只能依靠工齡增長工資，跟個人的工作能力和實際工作業績沒有什么關系，很難調動員工工作的熱情，容易產生拖沓、混時間的消極情緒。
三、加強薪酬管理在電力企業中的激勵作用的措施
1.完善績效工資充分發揮績效工資激勵的作用，企業應該對各崗位工作具體分析評價，包括崗位的責任、工作環境和強度、崗位的技術含量、員工個人的技能、業務水平綜合評分，將績效考核細化量化，提高績效工資在薪酬中的比例。
2.加強獎金的價值導向作用獎金是對工作有特殊貢獻或是維護企業利益的員工的物質獎勵，企業在獎金的設置上要注重對人才發展方向和價值的引導，對在技術上有所創新、完成重要工作、完成超額工作等的員工要進行獎勵。
3.增加晉升體制電力企業的人員流動性較小，穩定的企業人員編制在崗位設置上一定程度上影響了員工個人的晉升發展，導致了一些優秀的員工即使表現優異也很難有晉升的空間，也就失去了工資上的提升，薪酬的激勵作用也很難發揮作用。因此企業可以根據年度績效考核的測評，增加晉升機會，提高員工工作的積極性。
4.建立年度工資標準近年電力企業在招聘時主要對象是大學生和研究生，員工的綜合素質越來越高，而那些老員工在身體上和知識水平上均處于弱勢，為了保證老員工的利益，企業可以將工齡的時間補充到薪酬管理體制，體現在年度工資中就是那些曾經為了電力事業發展付出青春和汗水的老員工將會得到合理的“年功補償”。電力企業以生產性為主，在生產的第一線有著大量的技術工，他們從事的大多是簡單重復但卻也辛苦萬分的工作，這些崗位通常等級比較低，工資也不高，愿意從事的人會越來越少，而這些崗位又是電力企業生存的基礎，為了更好的激勵這些基層工作的員工，要對他們增加一些特殊的薪酬標準。
四、結論
第5篇：企業薪酬管理論文范文
1.創建科學的薪酬管理與體系
只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位
如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
二、結語
第6篇：企業薪酬管理論文范文
[關鍵詞]：薪酬管理 考核體系
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。
一、薪酬管理的內涵
所謂薪酬管理，是指一個組織根據所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
二、薪酬管理中存在的主要問題
1.傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
2.分配方式單一
這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特中國整理別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
3.薪酬水平與外部市場不均衡
不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
三、尋求更加完善的薪酬管理體制
1.建立系統公正的績效考核體系
制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點：（1）能精確的測量業績；（2）工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性；（3）清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；（4）存在改進業績的機會；（5）其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。
2.確立明確的酬薪分配原則
薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。 轉貼于
3.以職位評價系統為基礎，實現薪酬分配的公平、科學
崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。首先，職位評價應立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。
參考資料：
[1]張建全.集團企業人力資源管理系統設計與研究.《石家莊聯合技術職業學院學術研究》.2006.9.第1卷第3期
第7篇：企業薪酬管理論文范文
[關鍵詞]薪酬管理現狀滿意度分析存在問題及原因
一、薪酬管理現狀
1.企業現行薪酬狀況。某企業是一大型集團集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.薪酬構成。企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
(1)工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。
(2)年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
(3)社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
(4)其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。
3.企業員工對現有薪酬滿意度分析。通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數據進行歸類、整理,運用SPSS統計軟件對數據進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數據的有效與可靠性。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二，對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
第三,其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
二、存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度,可總結該企業主要不足之處在于:
1.平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
(1)企業未進行科學的工作評價。工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
(2)決策過程和程序不透明。現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
2.激勵不夠。通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3.未實現業績薪酬觀。在薪酬支付方面依然很大程度上體現著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業和經濟狀況發生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權力增加基本工資。這種傾向不符合現代企業對薪酬的設計。現有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作積極性，員工工作表現的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現。應逐步由津貼薪酬觀向業績薪酬觀轉變，使工薪和獎勵主要以工作表現為依據。
4.同工不同酬。現有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
參考文獻:
第8篇：企業薪酬管理論文范文
[論文摘要]銷售人員的薪酬管理是企業人力資源管理重要的戰略問題之一，也是較難于操作的事務之一。文章分析了企業銷售薪酬管理存在的問題，并提出解決對策。
隨著市場競爭的加劇，銷售團隊對企業競爭的成敗產生著越來越重要的影響。因此建立一套合理有效的銷售薪酬體系，對企業實現發展目標，取得經營上的成功是至關重要的。如何設計和管理銷售團隊的薪酬，成為人力資源管理中的重要任務。
一、目前企業銷售薪酬管理存在的問題
(一)薪酬體系由單一部門設計
很多企業，其薪酬體系是由人力資源部設計的，最多是聽取了銷售部門的意見，結果由于薪酬體系涉及銷售業務、財務預算、市場信息、數據處理等問題，而人力資源部對此不是很了解，導致所設計的方案不切實際，不被銷售人員所理解，這樣就起不到激勵的效果。銷售薪酬體系本質上是一個銷售管理方案，是銷售部門管理和操控銷售業績所使用的工具之一，在幫助企業增長收入的同時，也意味著企業為之付出一筆支出，而且，銷售團隊越大，其薪酬開支就越大，對企業收入的影響力也越大，也就越需要通過多方的積極參與來使方案獲得成功。
(二)過分看重短期的銷售目標而忽略了企業的長期目標
一般來說，對銷售人員的薪酬設計通常有如下三種方式，即純薪金制、純傭金制和混合制，大多數企業均采用的是第三種混合制即固定工資加業務提成，并且常常采用低固定工資加高提成的方式。不可否認，提成可以激勵銷售人員更加努力，而固定工資可以增加銷售人員的忠誠度，在低固定工資加高提成這種薪酬體系下，對于迅速提高企業銷售額有較強的促進作用。但是由于這種低固定工資的做法往往使銷售人員對企業缺乏必要的歸屬感，一旦發現有相同的工作環境和壓力而固定工資較高的企業，銷售人員就會離開企業。另外低固定工資加高提成的薪酬體系使銷售人員往往會為了自己當前的銷售業績在私下給經銷商更多的優惠，甚至會向企業隱瞞經銷商的財務困境而大量向經營商鋪貨，還會勸說企業將價格降低，無疑這種通過降低價格所帶來銷售量上的上升，會給銷售人員自己帶來高提成的經濟利益，但是從長遠來看則會損害企業的經濟利益，明顯是一種短期行為。
(三)薪酬缺乏彈性
很多企業在對銷售人員的薪酬設計往往是“一設了事氣一旦固定下來就很難更改，缺乏變動的機制，有的變動也是僅僅隨著物價的變動而做微調，這是不科學的做法。在這種情況下就沒有考慮到不同能力的銷售人員面對不同質量的客戶或不同成熟度的銷售區域，其最終的銷售結果會有很大的不同，給企業帶來的經濟利益也有所不同，但是如果在薪酬中不能體現，將很難體現公平。同時在薪酬設計方法中，企業都要對銷量在事先有一個大致的預估，而新產品、新市場和新的銷售人員的銷售無法大致預估，因為不像成熟的產品、成熟的市場和成熟的銷售人員經過一段時間的銷售，銷量大致比較穩定，預估相對準確;而新產品、新市場和新銷售人員由于其不確定性，很難預估其銷量，那么提成率的設定也很難。因為企業的成本是和銷量密切相關，既然銷量無法確定，那么成本是無法確定的，所以也很難設定提成率來控制銷售成本，薪酬就無法確定，這樣也就無法激勵銷售人員去開拓新市場、新產品。因此，對于銷售人員的薪酬體系設計，必須針對不同的地區、不同的市場環境采用不同的薪酬體系，以體現其公平原則。 (四)薪酬的支付方式和支付時間很大程度上削弱薪酬激勵效果
在一般情況下，同一獎賞或薪酬以不同的方式和在不同的時間支付，將會產生完全不同的效果，目前一些企業往往是在季度年度結束時才進行相關考核，甚至是拖延獎勵兌現時間或者不完全兌現獎勵承諾的現象比較普遍。這種“忽視”或者“冷處理”的結果使銷售人員努力工作提高業績的動機的大大削弱，不信任企業的獎勵政策，甚至離開企業，使企業不能擁有穩定的銷售隊伍，銷售計劃沒有一定的延續性。因此應當適當的公開表揚、獎勵業績優秀的銷售人員，從而引導全體員工努力工作、相互競爭、形成積極進取的良好氛圍。另外企業對承諾的銷售獎勵政策應該“言而有信”。尤其是獎金被確認以后，到獎金兌現之間的間隔期越短越好，而且獎勵條件所規定的獎金標準應該全部兌現，這種間隔越短，強化效果越好，獎金激勵效率就越高。間隔期越長，兌現越不充分，獎金的效率就越低。
二、解決上述問瓜的對策
〔一)銷售薪酬方案應該考慮意外情祝
薪酬方案一般是基于以往經驗進行制定或者調整的。但是實際運用過程中，意外事件會使市場環境發生改變，導致銷售業績發生劇變。尤其是當意外的市場環境導致產品供不應求，價格大幅度上漲時，有必要采取必要封頂方案，雖然這種封頂方案會打擊銷售人員的積極性，但是當銷售業績的提高不是由于銷售人員的銷售努力，而是因為其他偶然性的因素導致的時候，比如非典引起的口罩、板藍根沖劑等防護用品和藥品銷量的激增，這個時候如果不采用非常措施將會導致企業薪酬支付過度，從而損失企業利潤。
(二)銷售薪酬體系應該和企業文化相統一
企業文化雖然是無形的、隱含的、不可觸摸的，但對企業員工卻具有目標導向、行為規范、精神凝聚和內在激勵等多重功能，它是銷售人員激勵體系順利運行的重要基礎保證，作為銷售人員激勵體系中最重要組成部分一一薪酬體系中企業文化通過銷售人員的理解吸收，在日常工作中都可以得以體現。優秀的企業文化可以對銷售人員進行價值觀的引導，可以引導、規范銷售人員的行為和態度，從而使銷售人員把個人的目標和追求與組織目標一致起來，有助于銷售人員與管理層以及銷售人員之間的溝通、協調，提高組織運作效率。企業銷售薪酬體系只有置身于一個優秀的企業文化之中，才能更有效地運行和發揮作用。
(三)完善績效管理體系和銷售薪酬體系
正如前面所提到的，不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬體系，但是大多數企業都會采用固定工資加業務提成這種方式，那么就需要企業建立和完善績效管理體系，使銷售薪酬體系能夠公平合理的運行，同時企業還需要建立基于素質的銷售薪酬體系。建立基于素質的銷售薪酬體系需要注意對銷售管理人員的定期培訓，以及在薪酬體系中的溝通，使薪酬體系真正起到激勵的作用。
在完善銷售薪酬體系時，應特別關注關鍵銷售人員，因為20%的關鍵銷售人員往往能為企業帶來80%的銷售成果，那么關鍵銷售人員的薪酬應該能激勵其進一步加強、深化與客戶的關系，這樣考核時就不能讓薪酬與月度或季度銷售目標掛鉤，而是建立一個長期相對穩定的銷售薪酬體系。
第9篇：企業薪酬管理論文范文
論文摘要：一個企業要在日益嚴峻的競爭環境中立于不敗之地關鍵在于人，而要留住人才，必須要構建合理的薪酬管理模式。某國有商業銀行A支行在實踐科學發展觀活動時，制定了新的薪酬管理制度，其經驗值得借鑒。企業應運用科學發展觀，科學管理企業薪酬，從而推進企業自身發展。
在企業改革不斷深人的今天，我們仍可發現許多企業的股份制改革并不徹底，其中人事勞動薪酬改革相對滯后是影響企業成功進行改革的瓶頸口而隨著環境、科技與知識的快速變化與發展，人作為知識、信息和智慧的載體，己成為企業最重要的生產要素。一個企業要在日益嚴峻的競爭環境中立于不敗之地，其關鍵在于人，而滿足員工需求、留住人才、保持企業核心競爭力、構建企業與員工生命共同體的有效途徑則是薪酬管理模式的選擇。筆者認為科學發展觀中“把最廣大人民的根本利益作為貫徹落實科學發展觀的根本出發點和落腳點”、“讓發展成果惠及廣大人民群眾”是解決企業薪酬管理存在的種種問題的可靠依據和落腳點。企業可運用科學發展觀對本企業的薪酬管理的現狀進行切實分析，找出其中存在的問題，并尋找出解決途徑。
一、當前我國企業薪酬管理存在問題
1.工資體系不規范、不全面
工資是職工勞動報酬的基本形式，也是調動工作積極性的基本手段。同時，它又是每個組織各種關系中最敏感、最細致的因素，維系著每個職工和家庭。因此企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。當前我國企業的工資體系不規范、不全面，企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度。員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，而且模糊不清;員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法;工資體系透明性差，企業薪酬制度及其管理過程沒有對內部員工公開。企業內部員工對制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。公司應該從企業長期發展的角度出發，設計符合這些人員特點的薪酬管理模式。并且要建立對職能部門定量化的考核體系，通過有效的激勵和約束，培育和提升企業相關能力，幫助企業實現戰略發展目標。
2.獎金分配制度不合理
目前，許多企業對員工采用的是低固定(工資)、高浮動(獎金)的薪酬模式，獎金是個人收人的主要來源，而獎金的發放依據則是個人完成的績效。這種模式充分體現了“按勞分配”的思想，在一定時期內起到了激發部分人員積極性的效果。但由于工作崗位的不同，許多員工的價值難以得到真正的體現，有些骨干人員的工作崗位績效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎金分配與績效倒掛現象，從而造成員工的不滿，這種不滿情緒會嚴重影響工作積極性，降低工作效率。
3.高層管理人員與普通員工薪酬差距大
企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來越大的趨勢。企業內部的待遇差距拉得過大之后，會引起其他員工的強烈不滿，引發新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過大的原因有:(1)近幾年來，公司對高管人員實行年薪制，而對其他普通員工實行績效考核。企業為了激勵高管人員或留住高級管理人才，用年薪制這種高薪的形式應該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實際。(2)在制定有關考核辦法時一般都是高管人員參與，有的甚至直接負責，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監督機制，從而造成高管人員薪酬待遇過高。
二、企業薪酬管理存在問題的解決途徑
1.企業自身科學發展
樹立和落實科學發展觀，必須始終堅持以經濟建設為中心，聚精會神搞建設，一心一意謀發展。因此，企業薪酬管理水平要得到相應提升是建立在企業自身得到科學發展的基礎之上的。企業是否得到科學發展可以從以下幾個標志去衡量:(”企業通過開展學習、實踐科學發展觀的活動，在與其整個市場背景和發展環境建立和保持和諧關系的前提下，明顯地拉動、促進了企業的發展。(2)企業的發展對社會的穩定、對行業的貢獻、對用戶的服務，得到明顯的增強。在實現了這兩個標志的前提卜，企業的發展成果就會直接或間接地惠及本企業員工，企業員工的薪酬才能相應地得到增加。
2.建立以人為本、科學的薪酬管理制度
建立科學的薪酬管理制度，企業的管理者可以緊緊圍繞以人為本的核心去制定相關的制度。
以人為本的“人”，就是指人民群眾。在企業，就是指以普通員工為主體，包括最廣大的基層勞動者以及技術人員。以人為本的“本”，就是根本，就是出發點、落腳點，就是普通員工的根本利益。
堅持以人為本，必須在建立薪酬管理制度過程中充分體現和代表員工的利益，堅持發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，不斷使員工得到更多的實惠，使全體員工朝著共同富裕的方向穩步前進。
3.科學設計企業薪酬管理制度
(1)崗位分類管理。結合企業特點，并參考行業實務，根據崗位不同特性有針對性地進行薪酬激勵機制的設置。(2)薪酬水平外部競爭性。在企業整體效益增長的基礎上提高薪酬水平的外部競爭性，提高人員素質，加強行業競爭力。(3)職務級別向崗位級別的轉換。通過價值評估構建崗位級別體系，突出不同崗位之間責任與貢獻的差別，實現以崗定薪，合理拉開薪酬差距，實現真正的內部公平。(4)薪酬動態變化。根據員工技能和業績表現進行薪酬動態管理，建立以業績為導向的激勵機制，實現收人能高能低、崗位能上能下、人員能進能出。(5)薪酬成本與企業效益同步變化。考慮到工資剛性，在薪酬設計上應將留有彈性空間，以行業水平為參考確定工資與獎金總額與利潤之間的比例關系，作為薪酬成本控制的依據，保證員工收人與企業業績變化的一致性。
三、薪酬管理分析以某國有商業銀行.A支行為例
(一)新薪酬管理制度及其實施效果
某國有商業銀行A支行是一家儲蓄余額達20億的省級支行，共有100多名員工。在2007年底，支行行長換屆，新行長上任后制定了明確的任務指標:儲蓄余額在2008年底達25億，不良貸款率由當時的54%下降到40，新增信用片2 000個。
為了充分調動每位員工的積極性，銀行制定了一系列的薪酬管理制度，具體體現在以下幾方面:(1)實行年薪制，平時每月只發基本工資和午餐費共1 800元，剩下的獎金在2008年底一次性考核，并制定了相應考核標準;(2)針對不同崗位劃分崗位津貼，相應地提高了科技崗及稀缺性崗位的津貼;(3)增加了業務技能等級制度，平時組織各種技能考試和測試，并聘請專家打分評級，各個級別拿的獎金也不一樣;(4)增加了一些額外獎勵，如先進 工作者、零投訴、全勤等獎項;(5)根據綜合打分給予排名靠前者相應的升職和晉升工資，排名靠后者降職和下調工資圖。
新的薪酬管理制度制定后，新行長對工作進行了細致地分工和部署，個人攬儲、公司業務、信用卡等，各項任務有條不紊地進展著，由于新行長身先 士卒，全行員工也都各盡所能。到2008年底，支行各項業務都上了新的臺階，儲蓄余額達26億，不良貸款率由54%降到32，信用卡新增2 300個，均超出預期指標。由于薪酬考核細則是新行長和人事科長少數人制定的，事先員工并不知情，所以等全行員工的各項得分明細和獎金數額公布時，引起了很多員工的不滿。
其原因歸根結底還是獎金分配制度的不合理。這主要體現在以下幾個方面:(1)部門考核所占比例高，個人考核所占比例低。如果B分理處完成了相應的指標，即使B分理處的C某完成的任務偏低，但C某拿的獎金并不低;但B分理處沒有完成相應的指標，即使B分理處的c某完成的任務很高，但c某拿的獎金卻很少;(2)儲蓄超額完成部分提成低，收回不良貸款提成高。如儲蓄超額完成1萬元提成to元，而收回不良貸款每1萬元提成l00元，這使得全行的攬儲冠軍D某超額完成1 000萬僅得到1萬元獎金，而公司業務科的E某因收回不良貸款1 000萬得到了10萬元的巨獎;(3)考評儲蓄任務時只記儲戶新增余額，儲戶原有余額不計人考核基數。如員工H某的叔叔2007年存人100萬到支行，2008年又存了20萬，考核任務只記完成了20萬，最終H某只得到200元獎金。(4)信用卡任務考核時只考核新增數量，而忽視信用卡消費積分，使得開辦了1個優質的信用卡刷卡大戶的員工得到的獎金不如開辦了2個基本不刷卡的信用卡客戶的員工多。
(二)可取與不足分析
1.可取之處
(1)堅持大力發展。新行長深知企業要發展前提就是自身的經濟要發展，員工的薪酬待遇要提高，就必須全面提高銀行的各項業務指標。事實證明，經過一年的業務發展，增強了全體員工的凝聚 力，服務水平、業務水平、社會評價和薪酬待遇都整體上了一個臺階。
(2)堅持以人為本。新行長的治行之道就是堅持以人為本為核心的科學發展觀念，對員工采用口頭激勵和薪酬獎勵的形式，特別是對科技崗位加薪的政策更是人性化薪酬管理的一種體現。當這些員工的價值得到體現，就能大大調動他們的工作熱情，從而帶動銀行自身發展.
(3)結合銀行本身的一些特性制定出比較適合自身發展的新的薪酬管理制度。這樣從根本上打破了原先大家工資待遇比較平均的狀況。在舊的體系下，支行的發展是靠天吃飯，業務多少靠外界因素支撐，而新的薪酬管理制度主要是挖掘人的內在因素，員工的各方面才能得到充分展現，收人也隨之得到提高。
2.不足之處
(1)缺乏公平性。新的薪酬管理制度的出發點是好的，也盡量想做到公平，但由于一些事先未知的因素造成一些員工對獎金分配制度不滿。第一，攬儲與回收不良貸款之間的提成比例懸殊較大。因為公司業務科員工本身的工作就是放貸和收貸，在業務競賽中具有巨大優勢，從而在年終提成中高出其他員工，這樣的制度缺乏公平;第二，在考核集體和個人完成任務時所定的獎勵制度缺乏公平，容易造成支行內部的惡性競爭。員工把自己的優質客戶從不好的分理處向好的分理處轉移，從而導致支行內部混亂。第三，考評儲蓄任務時不計2008年之前的儲蓄余額的做法欠妥當。這樣容易造成員工自己的客戶將所有錢都取出，再存人支行其他分理處，造成儲蓄余額虛增的狀況。第四，考評信用卡任務時，不能圖方便統計只簡單看數量而不重質量，應該兩者兼顧，分別乘以一個系數，這樣的做法更能推動支行業務的發展。
(2)缺乏公開性。由于新的薪酬管理制度是新行長和少數人事主管制定的，事先未征集全體員工的建議，沒有充分發揮民主，這樣容易造成制度的局限性，特別是在一些細節上容易出現偏差和不公。集思廣益，相互融通才能使薪酬管理制度更加合理、更容易被人接受。
