企業工資薪金制度精選(九篇)
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第1篇：企業工資薪金制度范文
對于此項政策規定，一般稅務機關在進行稅務檢查的時候，掌握的主要標準是企業對實際發放給員工的工資薪金是否履行了代扣代繳個人所得稅的義務，如果企業已如實履行代扣代繳的義務，則相應實際發放的工資薪金允許全額在企業所得稅之前扣除。
新企業所得稅法規定企業所得稅稅率為25%，同時在稅收優惠中規定：符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率征收企業所得稅。實施細則九十二條對符合條件的小型微利企業作出了限定：是指從事國家非限制和禁止行業，并符合下列條件的企業：1、工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；2、其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。依據上述的實際稅收征管情況及稅收政策可綜合思考如下：若某一中小型工業企業，2011年度預計資產總額2600萬元，職工平均人數88人，企業的會計利潤35萬元，該年度終了匯算清繳前經注冊稅務籌劃師初步測算，應納稅所得額為30.5萬元。
考慮到該工業企業處于小型微利企業稅率優惠的邊緣，企業完全可以通過適當的對自身費用的調整進而享受稅收優惠來減輕企業的稅收負擔。2011年國家稅務總局公告第46號，對工資、薪金所得項目減除費用標準重新作出了規定：納稅人2011年9月1日（含）以后實際取得的工資、薪金所得，應適用稅法修改后的減除費用標準3500元，計算繳納個人所得稅。
鑒于上述稅收政策的調整，注冊稅務籌劃師建議增發0.8萬元的工資，以滿足小型微利企業的稅率優惠要求。（假設該公司原平均計稅工資為2000元，可增發計稅工資到3500元以內，按職工人數88人計算，最多可增發13.2萬元工資）未籌劃前企業預計繳納企業所得稅＝30.5*25%＝7.625(萬元）企業凈利潤＝35-7.625＝27.375（萬元）經籌劃后企業預計繳納企業所得稅＝（30.5-0.8）*20%＝5.94（萬元）企業凈利潤＝35-0.8-5.94＝28.26（萬元）經過籌劃后企業的凈利潤增加0.885萬元，同時少繳納企業所得稅1.685萬元。
第2篇：企業工資薪金制度范文
【摘要】含金財稅政策及其基礎法律法規明晰化研究現僅見于立信會計出版社之陳淑亭《會稅評審一點通系列叢書》,因其點而即通且省時節力,實務一線之高端會計人士力呼之,吾則結合自身實務經驗借鑒之,源于實踐、深刻感悟、系統提煉而成此文,茲與會稅同仁分享之。本文結合國稅函〔2009〕3號及其基礎《企業所得稅法》、《企業所得稅法實施條例》,探討工資薪金稅前扣除的尺度把握問題,以期盡可能減少納稅磨擦。
【關鍵詞】企業所得稅法;企業所得稅法實施條例;工資薪金;稅前扣除
發票管理日漸嚴格,折舊等費用列支因而大受限制,一些企業轉而將不合法經濟行為費用以高薪方式列支,會計風險日益增加。這一預警結論決非危言聳聽,通過仔細研讀國稅函(2009〕3號(國家稅務總局《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》),會計人自當領悟也。
一、合理性——判斷標準全角化
企業所得稅新法體系實施以來,會計人一直非常關注工資薪金稅前扣除方面:首年企業所得稅匯算是否會過渡性地暫時劃一個“準計稅工資”金額?更傾向于公平性還是更傾向于方便性?
國稅函〔2009〕3號給出了答案:“《實施條例》第三十四條所稱的‘合理工資薪金’,是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時,可按以下原則掌握:一是企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度;二是企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平;三是企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的,工資薪金的調整是有序進行的;四是企業對實際發放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;五是有關工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的。”
按企業內部制度規定股東大會or董事會薪酬委員會相關管理機構原則制度規范實發數——非計提數符合——行業水平+地區水平相對固定+有序調整個稅——已依法代扣代繳不以減稅or避稅為目的
顯然,公平性占了上風。工資薪金稅前扣除沒有單一化的過渡金額之說。工資薪金列支是否合理,方方面面均有約束性規定。
會計人必須先得全角度審視自己:
企業有無拿得出手的、像模像樣的財務規章制度?如果沒有,為避免爭議、合法節稅起見,確需趕緊結合自己企業的實際情況,至少制訂出細化的工資制度,可展示于人、可說服于人。實務里,勿忘履行必要程序:內部權力機構的批準文件。
可稅前扣除的工資薪金應為實際發放數,不是計提數;乃愈來愈少的收付實現制特例,依然不是大行其道的權責發生制;資產負債表上“應付職工薪酬”項目乃重點關注對象,不論是正數、負數還是零均會引起注意,因其涵蓋內容太多;“應付職工薪酬”賬戶之“工資薪金”明細賬如果是正數余額,將直接被納稅調增,因其明明白白地顯示著“提而未付”,列支了費用卻未實際發放也;“應付職工薪酬”賬戶之“工資薪金”明細賬如果是負數余額,企業所得稅匯算時還得和內部工資制度相對照,超額發放的不能在稅前扣除。
僅有內部工資制度并非意味著可稅前扣除,關鍵在于內部工資制度自身合理與否?符合行業特點否?符合地區特點否?企業不合理高薪稅前列支行為有損于國家財力;預防官員腐敗源頭控制措施之一,乃企業高級管理人員和業務承攬人員的高薪稅前列支嚴監管。
內部工資制度是否因稅前列支需要隨意調整格外引人注目。相對固定、有序調整、調整有理才令人信服。
企業所得稅新法體系,與個人所得稅新法體系相輔相成。盡管企業為掩蓋非法經濟行為不惜犧牲個稅利益,但嚴格管理個人所得稅畢竟能使國家財力少受損失。如果企業未依法代扣代繳個人所得稅,其工資薪金不得在企業所得稅稅前列支。
納稅人及其會計在工資薪金方面的風險還在于是否能被認定,其工資薪金確實不以減稅or避稅為目的。有這樣一個兜底的“萬能條款”式規定,無端地增加納稅風險實屬得不償失之舉。
二、嚴肅性——工資薪金總額基數化
工資薪金總額歷來是可稅前扣除的“三項經費”的計算基數,近年來又成為可稅前扣除的“五險一金”等社會保障的計算基數,國稅函〔2009〕3號系統強調了工資薪金總額基數化的嚴肅性:“《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的‘工資薪金總額’,是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和,不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業,其工資薪金,不得超過政府有關部門給予的限定數額;超過部分,不得計入企業工資薪金總額,也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。”其實質含義圖示如下:
需要特別提醒的是國有企業不僅應滿足工資薪金總額基數的要求,而且應顧及出資人——國家的利益,再不能“經營者大肆掠奪投資者”了。
三、調控性——工資薪金總額杠桿化
實務里,納稅人及其會計應注意將含金財稅政策及其基礎法律法規相結合。唯其如此,方能悟出稅收政策杠桿的調控性。
不妨尋覓一下工資薪金企業所得稅稅前扣除的含金法律法規,細細體味其稅收優惠的大力度大導向:
(一)《企業所得稅法》里的工資薪金條款
《企業所得稅法》第三十條規定:“企業的下列支出,可以在計算應納稅所得額時加計扣除:1.開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用;2.安置殘疾人員及國家鼓勵安置的其他就業人員所支付的工資。”
其玄機在于,根據《企業會計準則——應用指南》,工資薪金相關會計分錄如下:
借:研發支出——費用化支出
貸:應付職工薪酬等
其懸念在于,除了高額讓利于聘用殘疾人的納稅人,國家今后還會出臺政策讓利于誰?聘用下崗職工的納稅人?聘用軍嫂或者退伍軍人的納稅人?……值得期待。
那么,從2008年1月1日起,可以加計扣除的研究開發費用和殘疾人員工資,加計扣除的比例是多少呢?
(二)《企業所得稅法實施條例》里的工資薪金條款
1.研究開發費用的加計扣除
《企業所得稅法實施條例》第九十五條規定:“企業所得稅法第三十條第(一)項所稱研究開發費用的加計扣除,是指企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用,未形成無形資產計入當期損益的,在按照規定據實扣除的基礎上,按照研究開發費用的50%加計扣除;形成無形資產的,按照無形資產成本的150%攤銷。”
透視其政策變化,納稅人管理層及其會計應深知:雖然依舊是50%加計扣除,但不能當年全部稅前消化了;形成無形資產的,稅前得利還得耗N年。
2.工資的加計扣除
《企業所得稅法實施條例》第九十六條規定:“企業所得稅法第三十條第(二)項所稱企業安置殘疾人員所支付工資的加計扣除,是指企業安置殘疾人員的,在按照支付給殘疾職工工資據實扣除的基礎上,按照支付給殘疾職工工資的100%加計扣除。殘疾人員的范圍適用《中華人民共和國殘疾人保障法》的有關規定。企業所得稅法第三十條第(二)項所稱企業安置國家鼓勵安置的其他就業人員所支付的工資的加計扣除辦法,由國務院另行規定。”其實質含義見圖2:
透視其政策變化,納稅人管理層及其會計應深知:不用再挖空心思爭取“福利企業”的虛名了,工資加計扣除面前企業平等,論人數而不論企業,論實發數而不論限額;論實實在在的工資金額而不論聘用人員比例了。
四、啟示
第3篇：企業工資薪金制度范文
關鍵詞：導游薪金 培訓 激勵 導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
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[2]郭魯芳,金慧君.旅行社及其核心利益相關者均衡發展機制探究[J].旅游學刊,(12):60-62.
第4篇：企業工資薪金制度范文
1.1對于工資發放的考核機制的建設不成熟，對于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進行考核，為員工發放符合他們心理需要的工資。
1.2政府對于企業工資的發放干預太多，影響了企業的工資福利制度。企業需要有一個寬松的環境健康建設自身的工資制度，由于地方政府對企業干涉太多，干涉到了企業的福利制度的正常發展，所以政府的過分干預是影響企業薪金建設的障礙。
1.3企業的薪金制度對外沒有競爭優勢，對外有失公正性。在行業內部，同等企業里如果工資低于奇特企業必然會使一些有才能有知識掌握技術額科技人才流入到其他的企業，這樣不利于企業的成長。同時，對內如果掌握核心技術的專業人才在福利待遇上趕不上與領導者有親屬關系的人員，必然會失去內部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對外競爭力和對內的公正性直接關系到企業的發展，必須特別給予高度重視。
1.4企業內部的薪金管理制度等級化非常嚴重。根據不同的學歷，不同的工作年限，不同的級別工資高低不等。同時，這樣的工資差別長期存在，很多年都沒有過調整。如果一個新員工想要提高自己的工資就需要一點點來長進，這樣對于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對于這樣的等級差別嚴重的工資管理制度需要給予一定程度的調整，給新進來的員工提供更多的晉升機會和增加工資的空間，這樣才能吸納進更多的優秀人才。
2、薪資激勵制度在企業內部激勵機制中的主要位置
薪金激勵機制是現代企業管理中激勵員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵措施不僅能夠提高企業內部員工的工作效率，提高企業內部的凝聚力，而且對于提高企業在整個國民經濟中的競爭力非常有利。這樣企業擁有了有效的薪金激勵制度對于企業的做大做強，國民經濟的發展，對于整個社會的和諧都起著舉足輕重的低位。企業的激勵機制在企業內部的發展中占有十分關鍵的地位。因此，對于員工的激勵變得尤為重要，對于員工不僅需要在物質上給予鼓勵，同時對于節假日和出差福利上給予空間。與此同時，對于新進入企業的員工給予培養和發展提供條件，使員工在短時間沒迅速成長為能為企業所用的可用之才。對于員工而言，需要積極配合企業提供的發展機會和發展空間，利用企業給予的各種發展機會和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業貢獻自己的力量。企業和員工都要共同努力，企業投入資金和人員訓練，為員工提供發展機會和發展空間，同時，員工和企業積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項才能。這樣企業和員工互利互惠，互相配合，共同促進企業的快速發展，為企業的全面發展共同付出力量。
3、企業成本控制機制
企業用于薪金的投入占用了企業資金的很大一部分，因此對于這部分資金如何使用在企業中是很重要的問題，因此對于這部分資金一定要合理科學的使用，對于企業的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準確把握薪金發放給什么員工決定著薪金復利制度的科學性。合理利用這部分薪金對于激勵員工的積極性和提高企業資金的利用效率是企業成本控制的重要內容。
3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業的薪金制度都是由底金、提成、福利構成的。底金代表著員工的勞動強度，比如工作的時間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業績，對于工作業績高的員工的提成自然要高，對于業績低的會低些，這樣也能激勵員工。福利對于員工也是很有意義的，一般都是五險一金，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險和住房公積金。這一薪酬體系是適應現代企業行之有效的合理的制度，企業很受用。
3.2建立公平公正合理的績效考核制度。首先，對于員工的考核，企業應該從多角度，多方位的進行，更加充分的了解員工的工作成績，其次、管理人員在進行績效考核的過程中，要注重與員
工進行溝通，針對于企業已經制定好的標準和員工在工作中的表現進行反復的溝通了解，盡量確保考核結果的客觀公平，再次，考核結束后，管理者要將考核的結果反饋給員工，針對員工個人的情況進行面對面的交流，仔細聽取員工的看法，并針對員工在前段時間中的表現提出企業的看法和建議。科學合理的績效考評制度，考評結果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評價，會在一定程度上激發員工的工作積極性。
3.3避免人才消費誤區。一是要防止人才超高使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大專科生或本科生。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。
4、結語
第5篇：企業工資薪金制度范文
2007年以來，財政部先后下發了《關于實施修訂后的(企業財務通則)有關問題的通知》(財企[2007]48號)、《關于企業新舊財務制度銜接有關問題的通知》(財企[2008]34號)，對職工福利費的會計處理進行了調整，要求2007年起企業不再按照工資總額以及職工福利費，2007年已經計提的職工福利費應當予以沖回。原應付福利費按照職工工資總額的14％計提，使用時從應付福利費中列支，未使用的部分形成對職工的負債，余額以后使用。新的規定不再計提使用，而是實際使用發生時列支，直接在應付職工薪酬中核算。原制度強調預提扣除，新制度則強調實際使用。
(一)貨幣性職工福利費會計核算 對于貨幣利，如企業發放給職工的醫藥費補貼、交通補貼等，根據歷史經驗數據和當期福利計劃，預計當期應計入職工薪酬的福利費金額；資產負債表日，對實際發生的福利費金額和預計金額進行調整。按所屬的部門，借記“生產成本”、“管理費用”、“銷售費用”等科目，貸記“應付職工薪酬――應付福利費”科目。發放時，借記“應付職工薪酬――應付福利費”，貸記“現金”等科目。
(二)非貨幣性職工福利費會計核算 企業向職工提供的非貨幣性職工福利費，分三種情況進行處理：
一是以自產產品或外購商品發放給職工作為福利，筆者認為應分兩步處理。企業以其生產的產品作為非貨幣利提供給職工的，首先按照該產品的公允價值和相關稅費，計入成本費用中的職工福利金額；其次按照公允價值銷售產品處理，確認相關收入、成本、稅費。以外購商品作為非貨幣利提供給職工的，按照該商品的公允價值和相關稅費計人成本費用。
二是將擁有的房屋等資產無償提供給職工使用或租賃住房等資產供職工無償使用。企業將擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，應當根據受益對象，將住房每期應計提的折舊計人相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據受益對象，將每期應付的租金計人相關資產成本或當期損益，并確認應付職工薪酬。難以認定受益對象的，直接計入當期損益，并確認應付職工薪酬。
三是向職工提供企業支付了補貼的商品或服務。企業有時以低于企業取得資產或服務成本的價格向職工提供資產或服務，如以低于成本的價格向職工出售住房、以低于企業支付的價格向職工提供醫療保健服務等。企業在出售住房等資產時，應當將出售價款與成本的差額(即相當于企業補貼的金額)分別情況處理：
(1)如果出售住房的合同或協議中規定了職工在購得住房后至少應當提供服務的年限，企業應當將該項差額作為長期待攤費用處理，并在合同或協議規定的服務年限內平均攤銷，根據受益對象分別計入相關資產成本或當期損益。
(2)如果出售住房的合同或協議中未規定職工在購得住房后必須服務的年限，企業應當將該項差額直接計人出售住房當期損益，因為在這種情況下，該項差額相當于是對職工過去提供服務成本的一種補償，不以職工的未來服務為前提。
企業應當注意將以補貼后價格向職工的提供商品或服務的非貨幣利，與企業直接向職工提供購房補貼、購車補貼等區分開來，后者屬于貨幣性補貼，與其他貨幣性薪酬如工資一樣，應當在職工提供服務的會計期間，按照企業各期預計補貼金額，確認企業應承擔的薪酬義務，并根據受益對象計人相關資產的成本或當期損益。
需要特別注意的是，所有發放給職工的非貨幣利，在進行賬務處理時，應當先通過“應付職工薪酬―非貨幣利”科目歸集當期應計入成本費用的非貨幣利金額，再通過“應付職工薪酬――非貨幣利”科目轉入成本費用科目。
(三)執行不同會計制度下職工保險費在福利費中的核算，又分為兩種不同情況：
一是執行企業會計制度的企業，基本醫療保險、補充醫療保險和補充養老保險三險從職工福利費列支。根據《勞動法》以及國家有關規定，為職工繳納的基本醫療保險費，從應付福利費中列支；由職工繳納的社會保險費從職工個人的應發工資中扣繳。有條件的企業為職工建立補充養老保險，遼寧等完善城鎮社會保障體系試點地區的企業，提取額在工資總額4％以內的部分，作為勞動保險費列入成本費用，企業繳費總額超出規定比例的部分，不得由企業負擔，企業應當從職工個人工資中扣繳。個人繳費全部由個人負擔，企業不得提供任何形式的資助；非試點地區的企業，從應付福利費中列支，但不得因此導致應付福利費發生赤字。參加基本醫療保險的企業，為職工建立補充醫療保險，所需費用在工資總額4％以內的部分，從應付福利費中列支，應付福利費不足部分作為勞動保險費直接列入成本(費用)。
二是執行新會計準則的企業，基本醫療保險、補充醫療保險直接在成本費用中列支，只有補充養老保險在職工福利費中列支。已參加基本養老保險的，具有持續盈利能力和支付能力的，可以為職工建立補充養老保險。補充養老保險屬于企業職工福利范疇，由企業繳費和個人繳費共同組成。補充養老保險繳費總額在工資總額4％以內的部分，從成本(費用)中列支。企業繳費總額超出規定比例的部分，不得由企業負擔，企業應當從職工個人工資中扣繳。個人繳費全部由個人負擔，企業不得提供任何形式的資助。
二、職工福利費的稅務處理
《企業所得稅法實施條例》第四十條規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14％的部分，準予扣除。從新《企業所得稅法》與《企業所得稅法實施條例》相關規定可知，對工資薪金、福利費均采取了據實列支的做法。在新的稅法和會計制度下福利費都規定據實扣除，二者保持了一致。
(一)扣除范圍與核算問題主要包括以下幾點：
一是尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
二是為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。
三是按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。筆者認為職工回家探親途中發生的車費、住宿費、餐費等，如果企業采取按相應發票報銷的方式發放的，可以作為職工福利費列支；但如果是以現金形式發放的，應按工資、薪金支出來處理；對于企業年底請員工抽獎活動發生的費用支出，屬于人人有份的福利性開支，可以在“職工福利費”列支。
四是企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的，稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的，稅務機關可對企業發生的職工
福利費進行合理的核定。
(二)職工福利費計算基數的確定 職工福利費的計算基數為工資、薪金總額，稅前允許扣除的最高限額為工資、薪金總額的14％。稅法上工資、薪金總額與會計上的有所不同，主要是不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。
企業發生的合理的工資薪金支出，必須同時滿足以下條件才準予稅前扣除，才能作為福利費稅前扣除的基數。(1)工資、薪金已實際發放；(2)企業制定了較為規范的員工工資薪金制度，企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；(3)企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；(4)企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；(5)有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。對于國有性質的企業，稅務上對工資、薪金總額作了特別規定，除以上條件外，規定不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資、薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。對于工資、薪金總額中不合理部分，不得作為計算職工福利費稅前扣除限額的依據。
(三)職工福利費計稅基數確定 稅法上職工福利費計稅基數與會計賬務中職工福利費的發生額大多數情況下并不一致，新《企業所得稅法》實施后，年初職工福利費有余額的情況下，稅前扣除的職工福利費并不等于當年實際發生的職工福利費，當年實際發生的職工福利費要先沖減“職工福利費余額”。在新稅法執行前，稅收的福利費計稅基數是“計算扣除”，一般稅局在執行時要求已作會計處理的情況下扣除，包括預提應付職工福利費計入企業成本費用部分，可以暫不實際使用，但職工福利費必須在規定的開支范圍內使用。
在確定職工福利費計稅基數時，主要步驟如下：第一步，確定按原稅法累計計提的工資總額14％減去實際使用的福利費累計數；第二步，確定會計上職工福利費余額即賬上的余額；第三步，確定福利費當年發生額；第四步，確定余額使用是否改變了用途，因為企業以前年度累計計提但尚未實際使用的職工福利費余額已在稅前扣除，屬于職工權益，如果改變用途的，應調整增加應納稅所得額；最后確定職工福利費計稅基數。對于超過計稅基數的部分，在進行企業所得稅納稅處理時調增應納稅所得額。
筆者認為在年初有余額的情況下，應分為兩種情況處理：(1)年初余額均為原稅法規定的計提數。此時應先使用余額，當年實際發生額大于原余額并且差額小于工資薪金總額14％時，差額部分直接在成本費用中列支，對于超過計稅基數的部分，在進行企業所得稅納稅處理時調增應納稅所得額。(2)年初余額除原稅法規定的計提數外，還有已做納稅調增的部分。此時也應先使用余額，當年實際發生額大于原余額并且差額小于工資薪金總額14％時，差額部分直接在成本費用中列支，對于超過計稅基數的部分，在進行企業所得稅納稅處理時調增應納稅所得額，同時對原已做納稅調增的部分使用時，不再作調增處理或作為納稅調增的減項處理。在實務中要特別注意的是非貨幣利，容易被忽視。例如通信企業免費給職工使用電話，屬于非貨幣利，以及企業為接送職工發生的租車費、汽油費、人工費用等都應屬于非貨幣利。
三、職工福利費會計與稅務處理的差異
職工福利費在稅務上要求實際發生，并且不能超過工資薪金總額的14％，按照會計準則規定計入成本費用的金額超過規定標準的部分，應進行納稅調整。超過規定標準的部分，職工福利費發生當期和以后期間也不允許在稅前扣除，作為永久性差異進行處理，只做納稅調整，不做會計處理。筆者認為在實踐中要需特別注意兩點：
第6篇：企業工資薪金制度范文
關鍵詞：導游管理體制 薪酬制度
近年來，為充分發揮導游員在旅游業發展中的積極作用，國家旅游局采取了一系列措施。但旅游行業的不斷發展，在促進我國經濟發展的同時，也越來越多地暴露出許多存在的問題，其中包括導游管理體制問題、導游薪酬制度問題、導游管理問題等。在我國受發展階段限制，淡、旺季體現得非常明顯。旺季時游客大量涌入，各個旅行社的專職導游員往往供不應求.出現供需矛盾。同時聘用兼職導游成了旅行社普遍采用的降低成本的方式。然而兼職導游的不可控性，往往會導致旅行社服務質量的下降，這讓旅行社在成本與質量之間舉棋不定。另一方面，市場的價格競爭使大部分旅行社不愿意，也沒有能力負擔高額的人力資源成本。因此，旅行社加強對兼職導游人員的管理是非常必要的。
1、導游薪酬體制的現狀分析
旅行社的工資制度是企業收入分配的主要內容，隨著社會主義市場經濟的實現，企業的現行工資制度也進行了改革。國家對企業內部的工資分配原則上不再統一，國家僅從勞動者的基本生活需要出發，指定最低保障線，旅行社員工的薪酬由旅行社根據自己經營效果和創收效益自行安排，一般而言，目前國內導游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、“回扣”和少量小費構成，勞動保險由旅行社代買或自己購買。
1.1 基本工資
這是確保旅行社職工基本生活需要的一部分收入，是按照國家政策和使職工基本生活水平能夠得到保障的原則而設計的。導游在為游客提供服務的過程中，付出了大量的、艱辛的勞動，依法應按合同約定獲取勞動報酬。目前，作為旅行社的正式員工的導游月基本工資：300—600元/月或零工資，只有極少數旅行社專職導游有基本工資。這一部分的收入占總收入的比例最少。
1.2 帶團津貼
按照不同地域差別，我國的帶團補貼在30—50元/天（旺季時可80—100元/天）。這一部分收入是總收入中最明確直接的收入。而有的旅行社為了賺取更多的利益，往往將行程表上標明的“導游服務費”（即導游帶團津貼）故意標高而實際給導游的津貼則還是平時的很少一部分。在極大程度上讓游客誤解了導游，給導游帶來的影響加重了導游心理的不平衡。
1.3 隱形收入
旅游業中導游購物的高回扣，不僅游客深惡痛絕，也已經成為阻礙旅行社健康發展的攔路虎。實際上，導游也是不得已而為之。關于導游的隱形收入，或者可以直接說是“灰色收入”，無非也就是大家所熟悉的回扣和小費，吃飯有餐扣、加景點有門票扣、購物有回扣。至于小費那是多數外語導游的“正規收入”，是極少數中文導游遙不可及的收入。不要以為這部分收入都進了導游的口袋。對導游管理比較“嚴格”的旅行社早就把吃飯住宿門票的回扣算的一清二楚，讓導游回來交“人頭費”。更有旅行社對外報出很低的價格，表面上采用簽單的名義方便管理方便導游，其實讓導游出去帶團不給導游部分團費甚至是“負費團”，就這么給導游出去帶。到了景點、酒店導游只需要簽字就好，因為旅行社和景點酒店是有協議的，拿的是“大打折”之后的價格，尤其是飯店住宿。可實際上卻還要導游回來交“人頭費”節約成本的同時賺到更多贏利，導游成了最大的受害者，只能靠進購物點來補充不足的收入，有時候遇到所謂精明的客人連車都不愿意下的，那就拿不到購物點所給的人頭費了。
1.4 回扣
導游所得的回扣主要來自于購物回扣和餐飲回扣。
（1）購物回扣：購物回扣收入一般會占到導游總收入的70%～80%。以杭州市為例，作為華東線的全陪、杭州的地陪，購物回扣比例較高，但帶團津貼就會相應減少，有的旅行社參照入境團隊的操作，不僅不給帶團津貼，反而還要交10～30元/人，不等的人頭費。
（2）餐飲回扣：團隊的餐飲多采取現付的方式，少付現金、多開發票幾乎是公開的秘密。一般為2～3元/人/餐。
2、解決方法
2.1 導游人員也要評級
國家旅游局表示，將探索建立導游執業激勵機制。該激勵機制將綜合考慮導游人員業務技能、職業貢獻、從業年限等綜合因素，導游人員也參與評級和評職，收入與其職稱、服務質量等直接掛鉤。逐步量化對導游職業技能、專業素質、從業貢獻的考核指標，最終形成導游職級晉升機制。
2.2 旅游企業要為導游買保險
之前從業的導游，不僅沒有基本的薪酬保障，甚至與旅行社或導游服務公司連勞動合同都沒有。此次國家旅游局明確表示，要求旅行社、社會導游服務管理機構，要與導游簽訂勞動合同。在簽訂勞動合同的同時，還要為導游人員辦理必要的社會保險和人身意外傷害保險。
2.3 年終獎勵及業務提成
極少數的正規經營的旅行社會給導游年終獎勵，那也是有條件的，是建立在完成一定業務指標上的，相當于業務的提成。提成的比例按照各地區旅行社規定不同，5%——70%不等；但多數旅行社提成比較少，不超過30%。至于兼職導游，如果平時只帶團不做業務，那么就沒有提成這部分收入例如。這就影響到導游的總收入。國家旅游局《關于進一步加強全國導游隊伍建設的若干意見》，明確表示，將探索建立以工資加導游服務費為主，帶團補貼為補充的導游人員薪酬制度，免除導游人員的后顧之憂。這種做法對于規范整個行業的發展，提高旅游團的質量都起到了促進作用。
參考文獻
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[3]劉印河.積極推行“公對公傭金制”.治理導游私拿回扣難題[J].
第7篇：企業工資薪金制度范文
一、補充養老保險費、補充醫療保險費的計算基數
補充養老保險、醫療保險以職工工資總額為基數，工資、薪金總額，國家稅務總局《關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第二條規定，是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資、薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資、薪金不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分不得計人企業工資、薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。第一條規定，所謂合理工資、薪金，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資、薪金制度規定實際發放給員工的工資、薪金。因此，財稅[2009]27號文件中的工資總額應該等同于國稅函[2009]3號文件中的工資、薪金總額，其計算口徑應該與計算職工福利費支出、職工教育經費支出、工會經費支出所用的工資、薪金總額一樣，都是按企業實際發放的工資、薪金總額。國家稅務總局《關于(企業所得稅年度納稅申報表)的補充通知》(國稅函[2008]1081號)的“附表三《納稅調整項目明細表》填報說明”規定，“工資薪金支出”：第1列“賬載金額”，納稅人按照國家統一會計制度計人成本費用的職工工資、獎金、津貼和補貼填報；第2列“稅收金額”，納稅人按照稅收規定允許稅前扣除的工資、薪金填報。如第1列≥第2列，第1列減去第2列的差額填入第3列“調增金額”；如第1列
二、執行時間銜接涉稅問題
財稅[2009]27號的日期和執行起始日不同，要求從2008年1月1日執行，而該文件的發文日期是2009年6月2日，已過匯算清繳期。納稅人無法在匯算清繳時執行，只能在匯算清繳期過后再按規定重新計算2008年度稅款，根據《稅收征收管理法》第五十二條規定，因稅務機關的責任，致使納稅人、扣繳義務人未繳或者少繳稅款的，稅務機關在三年內可以要求納稅人、扣繳義務人補繳稅款，但不得加收滯納金，因此，應該可以理解為不要加收滯納金。如果納稅人因財稅[2009]27號文件規定而涉及多繳稅款的，納稅人可以按規定向稅務機關要求退還多繳的稅款并加算銀行同期存款利息；如果納稅人因財稅[2009]27號文件規定而涉及補稅的，稅務機關可以要求納稅人補繳稅款，但不得加收滯納金。
三、企業為少數職工支付補充養老保險費、補充醫療保險費的扣除問題
企業只為少數職工支付補充養老保險費、補充醫療保險費，是否在計算應納稅所得額時準予扣除?根據財稅[2009]27號的規定，本企業任職或者受雇的全體員工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，分別在不超過“職ZZ資總額”5％標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。如果不是全體員工都參加補充保險，那么就不能使用職工工資總額作為扣除基數。
如，振興股份公司2009年為職工實際支付的工資、薪金總額為500萬元，均系合理的工資、薪金支出。該企業2009年按工資、薪金支出總額的7％為職工支付補充養老保險費、3％補充醫療保險費。即支付補充養老保險費35萬元，支付補充醫療保險費15萬元。按財稅[2009]27號文件規定，該公司在計算應納稅所得額時允許稅前扣除的補充養老保險費和補充醫療保險費限額均為25萬元(500×5％)。補充養老保險超標10萬元(35―25)，補充醫療保險不超標，可以扣除15萬元，因此，該公司2009年應調增應納稅所得額10萬元(35―25)，注意兩項分別在限額內扣除，不可合計使用。
四、補充養老保險費、補充醫療保險費的個人所得稅征收
依據《個人所得稅法》及財稅字[1997]144號文件規定：“企業和個人按照國家或地方政府規定的比例提取并向指定金融機構實際繳付的住房公積金、醫療保險金、基本養老保險金不計入個人當月的工資、薪金收入，免征個人所得稅。超過國家或地方政府規定的比例繳付的住房公積金、醫療保險金、基本養老金，應將其超過部分計入個人當月的工資、薪金收入，計征個人所得稅。”國稅函[1999]615號批復中也明確：“對職工取得的補充養老保險金應全部計入發放當月個人的工資、薪金收入，合并計征個人所得稅。”即根據現行的《個人所得稅法》規定，基本養老保險醫療保險可在稅前扣除，但是單位為您繳納的補充養老保險和補充醫療保險必須在稅后扣除。
第8篇：企業工資薪金制度范文
【關鍵詞】農村信用社 人力資源管理 對策
在當前國際金融市場動蕩的環境下，如何減少我國金融機構受到的沖擊和影響，避免金融風險的出現，顯得特別重要。農村信用社是我國重要的金融機構組成部分，是歷史悠久，機構網點多、服務面積廣且以服務新農村
建設的金融主體。
一、農村信用社人力資源管理存在的問題
1、人員結構不盡合理。我國農村信用社人員結構不合理，突出表現為一高一低，即高封閉、低素質。高封閉則體現在農村信用社人力管理處于封閉狀態，員工大多是通過“接班頂替”、“內部招工”或“內部招生”等途徑進來的，現有的員工很大比例是農村信用社和農業銀行系統干部職工的子女及親屬，這個比例在有些縣甚至超過50%；低素質是由于高封閉的人力資源管理模式導致的，由于唯親任才，農村信用社人員素質整體低下，部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業務素質不適應崗位的需要。
2、人力資源管理模式落后。我國農村信用社仍然采用傳統的機械管理模式，體現在以下方面：首先，機械的管理模式往往帶有強制性的特征，抑制員工潛能的開發及員工的積極性、主動性，員工不能在工作中實現自身需求并實現自身價值。其次，人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長期規劃，尚未建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。最后，人力資源管理技術性手段落后，缺乏科學、有效的技術性管理手段，不僅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。
3、激勵措施不完善。我國很多農村信用社尚未建立科學的用人激勵機制，沒有形成規范的考核、培養、選拔和任用程序，收入分配仍缺乏適應個體需求差異的激勵方式，對員工的考核缺乏量化指標，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現象，農村信用社現在僅有的部分人才資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優秀的人才，流失現象比較嚴重，使工資這一重要經濟杠桿不能直接發揮其優化資源的導向功能，激勵效果低下。
二、完善農村信用社人力資源管理的路徑思考
1、采取多樣化措施優化人員結構。在當前經濟背景下，人才是銀行生存的重要前提，農村信用社需要引進、培育一批高素質管理人才和專業技術人才，這些人才不僅要通曉國內外金融企業管理理論和金融理論，而且具有一定的實踐經驗和市場經驗，才能提升農村信用社的市場競爭力。首先，調整人員結構。有計劃地聘用研究生、本科生，打破傳統的高封閉招工模式，擴大對外招生的比例，重視從學歷和能力兩方面進行考核，提升農村信用社整體人才素質。其次，調整專業結構。要提高農村信用社經營水平，需要各專業的人才，需要引進和培訓計算機、法律、市場營銷等專業人才，調整專業結構，使各專業人才能人盡其才。最后，解放思想，廣開才源。管理者要以開放性為原則，解放思想，通過人才市場及各種途徑公開招聘和吸收人才，有機整合，合理配置這些人才，以更為積極姿態參與金融系統現代化、國際化市場競爭。
2、創新管理機制，提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業發展的動力源泉，對于金融行業更是如此，創新人力資源管理模式，是農村信用社實現跨越式發展的關鍵，是完善并健全農村信用社管理模式的切入點。首先，要求農村信用社要借鑒發達國家和國內金融管理的先進模式和經驗，根據信用社的自身特點，創建適合的人力資源管理制度和管理模式。其次，提高人力資源管理部門的位置，建立并完善人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層面，建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。再次，借助先進的技術手段，建立起科學的、可操作的制度和措施，通過智能化的人力資源管理信息，進行人力資源需求的預測和管理，員工素質能力的認定、績效的考核，培訓規劃的設計與組織等等，保證人力資源管理的有效性和準確性。
3、完善考核制度。加快建立和健全科學合理的考核機制，從物質和職務晉升上完善考核機制。考核采取定性與定量相結合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等，使報酬成為調動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開績效工資差距，績效工資是工資構成中活的部分，體現工資的激勵職能。其次，采取行政職務和技術職務并行制，淡化行政級別，拓寬員工的晉升渠道，保證不同的人才都有發展空間，留在農村信用社，與單位共同發展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業做出貢獻的激勵機制，加大競爭力度，實行領導職位競聘，競爭上崗，建立起公平、合理、科學的考核機制。通過從薪金制度和職務晉升兩個層面上，完善考核制度，留住人才，提高農村信用社市場競爭力。
三、結束語
隨著農村信用社改革不斷深入和金融危機的沖擊，農村信用社的人力資源結構矛盾更為突出，嚴重影響到單位的健康發展，本文提出從優化人員結構、創新管理機制、完善考核制度三個層面出發，推動農村信用社人力資源管理改革，希望對農村金融機構管理層有一定的借鑒和指導意義。
【參考文獻】
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第9篇：企業工資薪金制度范文
1.配套政策的落后性事業單位工資薪金核算管理存在諸多的問題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開展。主要的配套政策有聘用制度、獎懲制度、保險制度等，在實際工作中，各項配套的政策缺乏明確的規定，致使其未能得到全面的落實。配套政策的滯后性嚴重影響著崗位績效工資制度的實施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業單位和工作人員簽訂的合同具有較強的形式性，聘用合同的簽訂對于事業單位和工作人員二者均是重要的，事業單位根據合同才能保證其績效工資的實施。在實際工作之際，事業單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對人員進行隨意的調動，造成了事業單位人員流動的不合理性；同時，部分聘用合同中，未明確規定崗位、責任與能力要求等，致使二者的權利與義務關系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發揮。在績效工資方面，績效工資的重點為崗位責任，其核心為績效考核，工作人員的工資將與崗位責任、勞動成果、勞動強度與技術要求等保持緊密的聯系，進而實施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時，在管理之際要逐漸建立績效考核體系，其基礎便是績效工資和獎金。在具體的實施過程中，事業單位缺乏規范的指導意見，致使其績效考核體系未能全面的建立，現階段，事業單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績等內容，其考核主要分為平時考核與年度考核，其中平時考核是年度考核的基礎，但在考核中缺少科學的指導標準，考核缺乏操作性，考核的激勵作用也未能得到發揮。績效評價機制缺少科學性，嚴重影響著工資核算管理的合理淺議事業單位工資薪金核算管理性與科學性。
2.管理機制的不健全目前，事業單位工資薪金核算管理機制存在的問題較為嚴峻，不健全的管理機制未能有效調解事業單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調控方法，主要體現在雖然全國統一了職務工資與級別工資，但在不同的省份補貼存在較大的差距。同時，在不同的地區，由于其經濟發展的水平與財政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業單位工資薪金核算管理存在的問題主要是由于管理缺乏調控機制，事業單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時對于相關的津貼補貼等也缺少調控，在實際管理過程中，還缺少監管約束機制，部分單位的分配缺少規范性，工資薪金核算管理存在無序管理的現象，在此情況下，極易造成各種腐敗。
3.激勵作用的欠缺事業單位工資薪金核算管理未實現自主分配，致使工資薪金核算管理的權力過于集中，不符合市場經濟體制發展的需求，事業單位在工資薪金核算管理過程中缺乏主動性；同時高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業單位工資薪金核算管理中工資結構存在失衡的現象，工資分配與績效未進行有效的聯系，致使工資的激勵作用未能得到高效的發揮。現階段，事業單位的工資薪金核算管理主要依據為人員的資歷、崗位、工作年限等，現行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導致其工作的效率偏低。同時，在市場經濟的環境下，工資薪金體現著人力資源的價值，在此背景下，一流的薪金水平才能實現對一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動報酬，同時也體現著對人員價值的評價。但事業單位的工資薪金核算管理不能滿足市場經濟體系的需求，對高素質的人才與關鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業單位的人力資源管理也未能實現合理的配置與高效的利用。
二、事業單位工資薪金核算管理的對策
1.實行分級分類管理事業單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業單位要實行不同類型的、多元化的分配機制，運用不同的收入結構與補貼形式進行管理與調控，主要的對策便是分級分類管理。事業單位工資薪金核算管理的高效性與科學性，其基本保障便是分級分類管理，在不同的事業單位采用不同的工資薪金核算管理方法。現階段，事業單位的類型主要分為三種，即：行政支持類、公益類與開發服務類等。在不同的事業單位可以根據公務員法進行工資薪金核算管理，并采用相應的工資薪金制度；也可以根據事業單位的崗位薪級工資制度。
2.健全聘用管理機制事業單位的工資薪金核算管理要運用聘用制度與崗位設置管理，二者是事業單位工資薪金核算管理的主要內容，聘用制度的運用，能夠使事業單位建立新型的用人機制，在此基礎上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調動，并且也能夠推動事業單位的可持續發展。事業單位的崗位設置管理要根據崗位的類別、工作的性質等進行科學、合理的規劃，在事業單位其崗位主要分為管理、技術與任務崗位，崗位設置的合理性才能夠保證崗位聘任的實施，因此，要對崗位進行合理的設計、分析與評價，崗位聘任要堅持公平、公正、公開、競爭與擇優等原則，保證聘用的人員能夠滿足崗位的實際需求，同時事業單位要根據相關的規定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權利與義務的實現，聘用合同要實行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發揮崗位的價值，保證事業單位工資薪金核算管理的科學性。
3.采用資本激勵措施事業單位要積極發揮資本激勵的作用，激勵措施也是其工資薪金核算管理的重要內容，因此，事業單位要完善其福利政策，主要體現在養老、保險、住房與醫療等方面，在社會保障措施與福利政策全面落實之際，才能夠保證員工的穩定性。現階段，部分事業單位具有經營性，不僅承擔著事業功能，還實行著自主經營，對于此類單位而言，其工資薪金核算管理要進行創新與改革，主要的方法是實施員工與管理層持股與購股的計劃，根據員工的職稱、貢獻、責任與能力等內容，參與單位利潤的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵措施中的一種，對其要建立合理的制度，保證事業單位管理人員與技術人員能夠對本單位的股權進行持有，從而實現收入結構的調整，在此基礎上，能夠調動員工工作的主動性，保證著事業單位的良性發展。
4.實施績效考核制度事業單位工資薪金核算管理在實行崗位責任制之際，其重點的工作便是績效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績效等進行聯系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業單位人員的工資在保證基本工資的基礎上，將績效工資及獎金等收入與績效考核結果相掛鉤，薪金與人員的業績、能力等有著緊密的聯系，從而保證事業單位分配制度的靈活性，促進工資薪金激勵作用的發揮。在具體的工作開展之際，績效考核要與聘用制度、崗位管理等進行有效的結合，并根據崗位的特點，對崗位等級進行設置，同時還要堅持崗位等級管理。績效考核制度的實施能夠實現工作目標、考核方法與崗位職責的量化與細化，績效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評價的全面性，根據單位的相關規章制度等對績效考核的實施效果進行評估，使該制度日益完善。同時，通過考核，核定不同崗位人員的獎金數額，充分調動事業單位人員工作的主動性，使事業單位的工作管理更加高效。
5.建立工資調整機制事業單位要建立完善的工資薪金調整機制，從而實現單位工資薪金的均衡增長，主要的方法便是科學地運用津貼項目，根據不同地區發展的實際情況，使地區津貼具有客觀性與合理性，津貼項目的實施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時事業單位人員的工資要與當地經濟的發展進行緊密的聯系，并且逐漸縮小事業單位人員與其他企業人員的工資水平。
三、總結
