新員工培訓后總結精選(九篇)
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第1篇：新員工培訓后總結范文
一、培訓程序。
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
二、培訓目的。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
三，培訓內容。
1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。
主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評 估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期分發《員工培訓手冊》。
簡述xx大學的歷史與現狀，描述**大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理 念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納 的渠道；解答新員工提出的問題。
四、培訓反饋與考核。
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校 指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓實施。
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
第2篇：新員工培訓后總結范文
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
第3篇：新員工培訓后總結范文
關鍵詞:供電企業 新員工 崗前培訓
1 供電企業新員工培訓的必要性
員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優”(電網堅強、資產優良、業績優秀、服務優質)現代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現戰略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統的職業化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業發展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現在以下方面:
首先,新員工經驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業,表現為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。
其次,新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。
另外,新員工受環境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響,因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。
因此,供電企業必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質,實現企業與個人的雙贏。
2 供電企業新員工培訓存在的問題及后果
2.1 供電企業新員工培訓存在的問題
(1)培訓目標不明確
傳統新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業制度、安全規程、電力法律法規等內容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業化等關鍵目標不明確。
(2)培訓內容簡單
傳統的新員工培訓,內容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統性和規范性。[1]比如:職業道德課程,傳統做法是發一本《電力工人職業道德與修養》課本;規章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現象。另外,企業缺乏規范性的培訓文本或講義,使得培訓內容不統一,達到的效果也不一致。
(3)培訓形勢單一
新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據培訓內容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。
(4)培訓評估缺乏
培訓缺乏有效的培訓評估。企業沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。
(5)新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合,一方面,企業沒有給予要求及指導,沒有適時設計好新員工的職業通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業務還未掌握便因崗位需要進行調整,出現崗位變動情況,打亂了新員工的職業生涯計劃,不利于新員工的穩定成長。
2.2 新員工培訓問題產生的后果
(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。
(2)不能樹立正面的職業心態。新員工沒有從學校人轉變為企業人,不能實現個體導向向團隊導向的轉變、性情導向向職業導向的轉變、思想導向向行動導向的轉變、成長導向向責任導向的轉變。
(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。
(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。
3 供電企業新員工培訓對策
(1)針對性調查新員工培訓需求
認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現“組織社會化”;其次,培養新員工對于企業的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。
(2)系統化設計新員工培訓內容
從規范、專業的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關的新員工培訓責任。并且將系統化設計的培訓內容編制成企業標準統一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內容規范,避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發方式:有委托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。3)課程開發流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內容分析,編排內容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發的典型場景,制定完整的課件資料。
(3)多樣化實施新員工培訓方案
在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。[3]經過多年總結,結合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程,由公司領導、部門負責人或業務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現場解說:在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環境中。
(4)流程化實施培訓效果評估及反饋
一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側重于培訓課程內容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現,從而對培訓工作的效果加以評定。
另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評。考評成績記入員工工作檔案,作為定級、評優和使用的依據。考評后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關考評結果,指明改進方向和目標。
(5)科學化規劃新員工職業生涯
新員工經過崗前培訓、試用期及職業導師的具體指導,他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現,這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規劃不能太死板。如果他的方向發生偏差,容易產生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。
4 結論
企業培訓作為人力資本開發的重要組成部分,對提高員工素質,加快知識和技術積累,塑造企業文化,構建學習型組織,形成企業核心競爭力具有重要作用。本文結合供電企業新員工培訓的現狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業新員工培訓改進策略進行了探索和總結。以幫助供電企業新員工成長速度、成長質量能夠有較大的提高與改善。
參考文獻
[1] 李三支.企業新進員工職業化訓練[m].北京:北京大學出版社,2004:1-120.
第4篇：新員工培訓后總結范文
新員工培訓方案【一】一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓 --中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 --新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》--(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳新員工培訓方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓一次，(培訓內容見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工培訓方案【二】一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓:采用集中授課的形式。
2、在崗培訓:采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
第5篇：新員工培訓后總結范文
企業員工培訓方案【一】為了滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案、
一、培訓目的:
本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎、
二、培訓的意義：
1、培訓的態度:也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住:哪怕最爛的一堂培訓課，或最爛的一本書籍中，你也能發現最有價值的鉆石，關鍵在于你是否:用心學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2、培訓的意義:
①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、培訓的紀律要求:
1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
企業員工培訓方案【二】一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓 --中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 --新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
第6篇：新員工培訓后總結范文
關鍵詞：新員工培訓 培訓目的 培訓內容 培訓評估
一、引言
作為企業的一項基礎工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的新員工入職培訓可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，對塑造員工行為，使新員工迅速適應企業環境，并與團隊成員展開互動打下良好的基礎。
實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發揮其工作積極性和主動性，實現員工與企業共同發展。
二、入職培訓諸方面
1．明確入職培訓的必要性和目的
作為企業新鮮血液的新員工進入企業后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的建制沿革、發展現狀、企業文化、組織架構、工作流程、規章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業團隊，發揮其工作主動性、積極性。
新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求，個人發展空間如何、能否融入新的企業文化等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。
在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：
（1）要能讓員工盡快了解工作內容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環境、新崗位的過程，提高工作效率；（2）要幫助新員工更快地勝任本職工作；（3）要向新員工展現清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；（4）能讓新員工盡快融入團隊，融入企業文化。向新員工灌輸企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。
2．做好入職培訓內容的系統化設計及實施
企業要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內容進行科學合理的系統化設計。新員工培訓的具體內容企業可以結合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內容：
（1）企業發展歷史及現狀等企業文化精神。向員工展示企業發展歷史、現狀及戰略規劃，可以讓員工了解企業的發展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。
（2）企業職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、以及辦事規章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。
（3）企業規章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這些都是企業方面要求員工應知應曉并要求遵守的內容。
（4）工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。
（5）職業心態與職業禮儀培訓。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現在課程的實用性和激勵性兩個方面。
（6）野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。
（7）讀書會。可以向新員工發放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。
在新員工入職培訓過程中還可以結合企業實際進行質量、安全、環境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節方面的工作，可以讓新員工體會到企業對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩定，使新員工盡快融入企業集體中去。
3．建立完善的培訓效果評估體系
培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到了引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。通過對培訓項目的評估，可總結培訓組織實施中的比較好的經驗，并發現存在的問題和不足，提出持續改進意見，使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。而且通過培訓評估，可不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，逐漸形成一套比較完整科學的新員工培訓體系，為企業今后的新員工培訓打下良好的基礎。
培訓效果評估的方法比較多，現在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。
（1）反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內容是由學員對培訓內容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。
（2）學習評估：學習評估是培訓結果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態度、學習成績、學習效果等，通過評估，發現學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。
（3）行為評估：主要是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發現當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。
通過分層次、分階段、分步驟的培訓和評估，形成一套完整科學的培訓體系，也就是前期培訓——分類評估——不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，真正為新員工進入工作崗位做好鋪墊。
第7篇：新員工培訓后總結范文
關鍵詞：人力資源；員工培訓；培訓作用；存在誤區；解決對策
一、 企業新員工培訓的發展現狀分析
1.企業重視程度不夠。不少高層管理者認為，教育培訓是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導致培訓部門孤立無援，展開教育培訓工作困難重重。根據中人網的“中國企業培訓現狀”調查報告顯示，有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，能按計劃執行；有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能按計劃執行；有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。數據顯示多數企業意識到對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但在計劃執行過程中有很多企業不能按計劃去做，執行力弱，可見企業對培訓的重要性還沒有充分的認識。2.培訓目標不明確。企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”現象嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視“培訓需求分析”，很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓，哪種培訓會對員工未來工作有幫助，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。調查顯示，有34.78%的企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的企業會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性。3.培訓缺乏系統性。企業的教育培訓缺乏系統性，認為培訓就是組織理論學習和技能學習，沒有與企業的長遠發展和人力資源規劃相掛鉤。多數企業僅僅是有一紙計劃，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，對培訓的定位沒有一個清晰的認識，沒有把培訓作為員工應盡的義務來完成。無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。
二、企業新員工培訓的主要作用評價
1.有利于找出差距確立培訓目標。進行培訓需求分析時，首先應當找出差距，明確目標，即確認培訓對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓的目標與方向。差距的確認一般包括三個環節：一是明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平；二是分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；三是對培訓對象的理想和現實的知識、技能和能力水平進行對比分析。2.有利于找出解決問題的方法。解決需求差距的方法有很多，可以是培訓的方法，也可以是與培訓無關的方法，如人員變動、工資增長、新員工吸收等，或者是這幾種方法的綜合。目前企業所面臨的問題往往復雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，制定多樣性的培訓策略。3.有利于進行前瞻性預測分析。企業的發展過程是一個動態的、不斷變化的過程，當組織發生變革時（不管這種變革涉及技術、程序、人員，還是涉及產品或服務），培訓計劃必須進行相應的調整。而培訓需求分析是培訓計劃的前提，因此它必須做好前瞻性和預測性分析，迅速把握住這種變革，為制定完善的培訓計劃做準備。4.有利于進行培訓成本的預算。當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去，預算培訓成本，回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題。如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。反之則應當培訓。
三、企業新員工入職培訓中存在的誤區
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性。主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。2.新員工入職培訓內容簡單。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估。很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。
四、完善企業新員工培訓的有效途徑
1.提升人力資源在企業中的地位。進行戰略人力資源管理，企業經理是企業總裁的戰略伙伴，是企業戰略決策者和推動者之一。要注重企業經理人的培訓，把人力資源的培訓放在重要位置。任何一個有著長遠戰略發展眼光的企業都會把培訓作為一個長期的、定期的、有組織而規范化的活動。2.應符合員工個性需求和差異。員工培訓的對象就是每位員工自已，對于不同教育背景、不同文化程度、不同個性需求的員工所進行的培訓應該是不一樣的，企業應該因材施教，了解每個員工想學習什么，在實際工作中存在哪些問題，需要在哪些方面對他們加以培訓，將非常有助于培訓得到員工的支持和歡迎，可使培訓達到更好的效果。3.反應和學習非常重要。在培訓過和中調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。學員的參與程度越高，學習效果就越好。對于學習的課程進行考試或考查，結合學員平時的表現做出總的鑒定。也可讓每位受訓者自已作出總結，回顧自已在思想、知識、技能、素養、紀律上的進步。4.側重行為習慣的評估。學習的目的在于應用，培訓結束后的工作表現是檢驗培訓效果的更直接的證據。對于業務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的的水平進行比較，以確定培訓有無成效，成效多大。對于思想方面的培訓，則考核的主要內容是：思想上有無進步，對企業文化的認同感有無增加，工作態度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。
參考文獻：
[1]蘭教才、蘭偉.河南師范大學社會發展學院.商場現代化.2008年（6）.
[2]張偉強.新員工培訓的有效實施策略.中國人力資源開發.2006年（6）.
第8篇：新員工培訓后總結范文
關鍵詞：高速公路；基層員工；培訓
隨著高速公路基礎建設的大發展，目前浙江省的高速公路營運里程已達3566km，從第一條高速公路建成投入使用，到現在將近20多年，高速公路的老員工年齡不斷在增加。同時新的高速公路不斷在建設，不斷有大量的年輕人加入到高速公路營運的大軍。如何使那些老員工跟得上時展的步伐，新員工的迅速的掌握工作技能，盡快的投入到各自的崗位中，如何使各個崗位的員工更好地立足本職工作，更好的提高服務高速事業，加強員工的培訓教育，建立適合高速公路營運企業的自身發展員工培訓手段和方法就顯得十分必要。
1.目前高速公路營運企業基層員工教育培訓工作存在的主要問題
（1）培訓的需求和內容缺乏針對性，沒有將企業發展目標、崗位任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業設計結合起來，明確員工的培訓需求，目前雖然存在著一些技術內容的培訓課，但內容、方法明顯老化。同樣的課程在不同的培訓課上出現多次，培訓明顯缺乏針對性和系統性。隨著高速公路管理技術的快速更新，ETC扯到的不斷推廣使收費方式發生了很大的變化。
（2）缺乏學習競爭的氛圍，學習的動力不足，學習的目的不明確。高速公路的收費行業相對的單挑，一線基層員工大多是四班三運轉的工作模式，平時學習事件有限，員工的學習熱情普遍不高，管理人員繁重的工作量和培訓體系的不完善，一定程度上也壓制了員工學習能動性，整體學習氣氛有待提高。
（3）缺乏有效的激勵機制。經過培訓以后，根據培訓成績如何使用好人，改進工作表現，激勵至關重要。激勵機制能加強企業對員工培訓的導向作用，加大培訓工作激勵力度，無疑對培訓工作開展有著很大的促進作用。
（4）培訓效果評估做的不夠，僅強調培訓計劃，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，企業培訓效果評價機制不完善，跟蹤不足，致使培訓大打折扣，同時無法對以后的培訓進行有效的改進。
2.針對存在的問題，高速公路營運企業基層培訓組織者自身要有正確的認識，要充分認識基層員工培訓的目的
基層員工崗位培訓是開展工作的基礎保障，主要有以下幾方面作用：
（1）幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和組織期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。
（2）提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格。人力資源開發與培訓的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。
（3）樹立員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。
（4）提高企業管理的效率，以維持組織的不斷發展。組織實施人力資源開發與培訓的最終目的就是希望通過培訓或教育使組織內部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高組織經營效率，促進并維持企業的不斷發展。
3.確立了正確的認識，才能根據高速公路營運管理企業自身的特點，開展既區別于公司級層面戰略性的培訓，有行之有效的基層員工培訓
以下是基層員工培訓工作的幾個主要方面：
3.1基層員工培訓的內容
3.1.1新員工崗前培訓
在培訓前，人力資源部門首先要明確培訓計劃和日程安排，說明培訓的目的和意義，明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為使用期考評的重要依據。理論培訓以講課為主，主要講解公司概況、規章制度、簡單的業務知識、崗位職責和工作要求等。
（1）公司概況：包括公司成長歷程，現有的組織機構和相關職能部門，高速公路營運管理企業營運的模式及發展目標和自身的特點等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新近員工對公司有個直觀的了解。
（2）公示規章制度：包括企業的一般制度、行為規范、保密制度、薪酬管理制度及各個部門的特殊制度，如收費、養護、安保、設備、辦公室等相關制度，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡什么樣的行為規范。
（3）業務知識：包括新員工即將從事崗位的業務知識，目的是使新員工提前對崗位知識有大致的了解。收費員應知道收費業務相關的車型判別、通行卡使用規范、文明服務標準等一系列知識；養護人員則應該了解道路技術規范、養護機械設備使用方法、橋梁、隧道和結構物檢查標準等知識；安保人員要熟悉道路交通法規，路權維權的相關法律法規知識及安全行車知識。
（4）崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項，工作要點等高速公路各個部門的基層工作崗位都有自己不同的工作職責和工作要求，同時各個崗位還需要相互配合工作，新員工必須要了解自己該做什么，該協助做好什么。要對新員工的崗位職責進行細化，組逐條明確，使新員工對所從事的崗位需承擔的職責有清楚的認識。
（5）實習階段。主要包括對崗位的實習和了解，實習作為新近員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，老員工的傳幫帶使新進員工對工作內容形成直接的認識和體會。
3.1.2經常性業務知識培訓
經常性業務知識培訓是日常性開展的一項培訓工作，首先通過培訓內容、培訓對象、培訓計劃等幾個方面，做好培訓前需求調查。
（1）培訓內容的分類
根據在職員工的崗位特點，培訓內容大致可以分為：按不同崗位分，有收費員、道路安全保障人員、養護人員、駕駛員、設備維修人員、食堂人員等崗位知識內容；按專業類型分，法律法規、規章制度、技術標準，操作手冊等專業內容；按知識類型分，可分為收費操作類、車輛設備類、道路施工類、安全法規類、勞動人事類、食品健康類等知識內容；按培訓時間分，可分為長期、中期、短期和臨時性等培訓，其中長期為3～5年的培訓計劃內容，如普法教育五年規劃、質量標準化建設三年達標計劃。
（2）培訓對象的分類
培訓對象是針對在崗的生產員工，主要培訓內容包括與工作直接有關的技能，如新技術、新工藝等方面的內容。培訓對象是針對資深員工，其培訓內容主要包括有關管理知識技能、人際關系及各部門工作協調能力。
（3）培訓計劃的制定
培訓計劃是經常性業務知識培訓的重要環節，是培訓實施成效的關鍵步驟（如圖1員工培訓工作流程圖）。
高速公路營運企業的各基層各職能部門在每年年底，經過向員工按上述分類征求培訓需求調查后，制作本部門下一年度的培訓計劃，并以“培訓需求登記表”的形式報人力資源部；人力資源部根據各職能部門和單位的培訓需求，經審核后，制訂下一年度的整個企業的培訓計劃，經公司總經理辦公會議批準后，由人力資源部印發至各部門、單位。各基層各職能部門根據企業年度培訓計劃的統一部署，修訂完善本部門的年度計劃，并按計劃實施培訓計劃。
3.1.3針對性專題培訓
針對性的專題培訓具有全員性的特點，不僅體現在企業的每一位員工都要接受培訓，而且體現在每一位員工同時還是培訓者。高速公路針對性專題培訓主要有這幾類：法律法規培訓、安全培訓、質量體系認證知識培訓等
（1）法律法規培訓包括：公路法、勞動法、道路交通安全法、安全生產法、合同法等；相關的地方性法規和部門條例，如浙江省高速公路營運管理條例、浙江省路政管理條例。
（2）安全培訓。因為高速公路行業的特殊性，安全生產知識是高速公路所有員工必須掌握的內容，具有全員性。它包括崗位安全基本技能知識、安全職責、危險品安全知識、車輛安全知識、消防安全知識、食品安全知識等。
（3）質量體系認證知識培訓。質量體系認證多為高速公路營運企業一項現代企業管理手段，越來越被重視，以浙江省滬杭甬高速公路為例，目前就有ISO9000質量體系，接下去該企業還將職業安全健康管理體系ISO14000、ISO18000的體系認證。
3.2培訓的形式
高速公路營運企業培訓大致可分為內部培訓和外部培訓兩大類，主要以內部為主，內部培訓可分為內部授課、崗位輔導、整理資料自學為主、交流討論、自學認證等幾種形式。外部培訓主要對象是中高層管理人員，所以這里不再展開討論。
（1）內部授課形式。高速公路營運企業自己建立自己的專（兼）職講師隊伍，建立自己的內部課程庫，通過集中授課的形式，有講師通過語言表達，系統的向員工講授專業知識的過程。它適用于新員工培訓、崗位技能培訓、管理培訓、心理類培訓、崗位升職培訓、職能部門培訓等，一線技能演示也屬于此類培訓形式。
（2）崗位輔導形式。高速公路營運企業按照不同的崗位，挑選崗位技術能手、業務骨干和管理人員，設立崗位培訓輔導員，根據年度培訓計劃要求，管理和完善崗位所需的知識技能，對新上崗的員工進行一對一的個別輔導，配合企業基層部門完成崗位階段性培訓任務。這種培訓形式廣泛適用于基層崗位上的上崗培訓和階段性培訓。
（3）整理資料自學形式。安排一定寫作能力的資深員工，集中整理和編寫崗位所涉及的知識，將崗位中可能遇到的問題，以指導書的形式匯編成冊，形成知識體系，組織崗位內員工自學。該形式實用性極為廣泛，可以運用于不同崗位不同職位的員工。
（4）交流討論形式。高速公路營運企業基層管理部門根據在工作遇到的困難和問題，組織員工進行討論交流，在相互的交流中分析和總結經驗。在這過程中一方面提高討論交流者自身的能力，另一方面形成的解決問題的方法將是企業寶貴的管理財富。該方式與上一方式相同，適用廣泛。
（5）自修認證形式。企業員工為提升自身的崗位技術能力，經過企業同意，通過自學的形式，參加考取與崗位技術相關的職業技術資格證書。這種學習形式適用于管理類崗位培訓和升職培訓。
3.3培訓效果評估和建檔
在企業培訓體系中同樣需要重視培訓后的效果評估工作。培訓結束后，及時進行現場反應和學習效果評估，培訓結束后特定時期內，企業相關主管對培訓有效性進行評估，并作為制定下次培訓計劃及培訓持續改進的重要參考。
（1）培訓效果的收集信息及指標
培訓效果的收集信息包括培訓及時性、設定合理與否、目的、內容設置、教材選用與編輯、時間選定、場地選定、群體選擇、形式選擇、組織與管理等方面信息。相關的培訓效果指標包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率等，這些指標需要進行統一的整理分析。
（2）職能部門、單位科室在培訓結束后進行考核，考核方式可選擇筆試、口試、應用測試、座談總結等形式；參加外單位組織的培訓獲得的成績單或證書，培訓人員須將其復印件交人力資源部或單位辦公室。
（3）受訓學員要以適當的方式提出培訓效果的反饋意見，填寫培訓反饋意見表，對培訓課程、講師、及培訓機構的整體水平進行評價，并交人力資源部存檔。
（4）培訓結束后，有關部門要將培訓相關資料（包括教材、講義、證書等）在人力資源部備份存檔。企業人力資源部、各單位（部門）建立員工培訓記錄，將員工參加培訓的情況記錄在“人員培訓記錄表”上，并將培訓人員反饋的培訓結果，及時做好相應的更新記錄，以確保其有效性。
高速公路營運企業基層崗位員工培訓是一個系統、復雜的工程，做好員工的基層崗位員工培訓工作是企業開展其它各項工作的基礎保證，不斷完善人力資源開發制度的關鍵。需要我們用科學發展觀去思考和解決培訓中遇到的問題，需要我們長期的堅持和不懈的努力，持之以恒，以滿足高速公路發展中人才需求和科技發展員工技能要求。
參考文獻
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[4]祝文欣.企業如何建立培訓中心.2009，1.
[5]滕寶紅.時代光華——這樣培訓員工才有效.2008，7.
第9篇：新員工培訓后總結范文
論文关鍵詞：雙導師制；新員工；培訓；供電企業
為了適應電網的高速發展，加快人才強企戰略實施進程，國內各供電企業根據每年人才需求計划招聘優秀大學應屆毕業生入企，優化調整企业的青年人才隊伍結構，為企业的發展儲備優勢智力資源。然而，隨著市場竞爭的加劇，電網新技術不斷發展，供電企業對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數量也不断攀升，如何快速有效提升新員工的專業技术水平和實際操作技能水平一直是供電企業人力資源開發領域探討的課題。
陽江供電局借鑒國內外先進電力企業人才開發的成功案例，并結合自身实際，推行雙導師制新員工培養模式，取得了良好實踐经驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業人才培養中的意義，并為雙導師制在供電企业的實踐應用提供參考意見。
一、國內供電企業新員工培訓問題現状
近年來，各供電企业非常重視新員工的培訓工作，根據自身實際需求制定相關計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下问題。
1.培訓體系方面
現有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統籌的規劃性、培訓目标不明確、培訓內容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓项目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質量的有效監督措施，沒有形成一體化的培训體系。
2.培养模式方面
為了讓新員工熟悉企業各部門業務運作，供電企業一般會采取定期輪崗制的粗放新员工培養模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目标。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業知識，技能難以得到持續的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，观摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結構原理、運行和操作要領，技能水平提高較為緩慢。
3.師資条件方面
目前，各供電企業已經建立內训師體制，并具備了一定数量的內訓師，滿足了企業內部專業技術和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業的中級职稱以上的專業技術人员缺乏，覆蓋面窄，直接面向新员工的授課較少、調動實踐引導性不强；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基层班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關系。
4.新員工自身方面
新員工在經過統一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業、技能人才晉升渠道不甚了解，職業生涯規劃不明确，也沒有得到所在部門個性化培養和引導，往往會對自己的職業發展道路產生困惑，出現迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經驗豐富的專業導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業發展目標。
二、雙導師制概念及其優勢
導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指导學生的思想、學習與生活。这種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即将企業內部有豐富生產经驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。
本文提及的雙導師制是以南方電網公司人才晉升渠道為依据，實行“專業技術導師”和“技能导師”制度，分別從管理層面和技術層面建立導師與新員工的“导學”關系。目的是調動企業的资深技術管理者或技能專家、新員工教與學的積极性，通過簽訂師徒關系合同建立新员工培養新模式，以快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。它具有以下明顯優勢。
（1）清晰員工职業發展道路，幫助新員工樹立正確職業生涯目标。該制度貫徹執行南方電網公司人才發展戰略，結合本局實際情況提供專業技術和技能兩條職業發展道路，對正處于职業初期的新員工起著重要的指導作用。
（2）改進新員工培養方式，實行差異化、一對一的精细化培養模式。雙導師制度的實施，整合和調動供電企業自身的優勢師資參與人才培养，構建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關系實現知識與經驗的傳承，能更快更好地培养新員工成為專業技能人員。同時，通過不脫產培訓達到專業技能人才培训目的，節約外出培訓時間，降低培訓成本。
（3）提升企業管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和专業水平的提升，也可以培養一批既懂技術又懂管理的優秀管理者隊伍，實現雙贏，具有較大的人才開發意義。 三、雙導師制的创新實踐應用
陽江供電局在新員工培養體制探究過程中，積極推進雙導師制的創新實踐应用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業技術導師使用）》、《陽江供電局实習生雙導師帶徒合同書（技能导師使用）》，以及《員工輔导記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工实習期間的管理部門，負責制度落实、過程監控、效果评估、考核和反饋等重要環節的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立專業技術導師庫和技能導師庫
導師對新員工的培養不僅僅在于技術或業務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術或業務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并没有導師的責任制，對于指导新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現此類情況，首先根據細则要求篩選符合基本条件的人員，建立初步的雙导師庫。然后分發至各部門负責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯名推薦工齡达到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班组都有技能導師，構建全面的技能培訓網。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據人員变化和考核結果進行动態管理。
2.簽訂双導師帶徒合同書
新員工进入全新的工作環境，需經过一定時間的適應期去熟悉崗位業務規范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別选擇與崗位、工種相對应的專業技術導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新员工特點和學習領悟能力，因材施教，制定符合實际的個性化、詳細的培養計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。
為了保證培養效果，双導師制定的培訓計劃中应有具體化的內容設計、教學方法，分別從專業技術管理和技能方面加以側重，設立適當的培養目标，作為導師成果考核内容之一。如設立生产一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術水平達到相當于本專業高級工技能鑒定水平的目標；非生產一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平达到相當于本專業的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期满轉正后，技能水平通過本專业高級工技能鑒定目標，再經過一年時間，專业技術水平達到相當于本專業中級技術資格水平的目标。
此外，《细則》規定不允許一師帶三徒或以上情況出現，不允許跨崗位、跨工种建立師徒關系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，弥補短板，使新員工技能得以全面發展。
3.實施監督機制
新員工簽訂双導師合同后，培養工作進入實践階段，也是決定培養成效的關鍵過程。因此，我們采取了多样化、容易操作、施行有效的措施對培養工作進行全程管控，保证制度落地和培養效果，具體如下。
（1）實行隨訪制度。相關管理人員通过即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及归口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新员工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在双導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工进行首次隨訪，結果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關系，增强交流效果。新員工表示自實行雙導师制度后，有了經驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學习的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作习慣，日常工作的目標性更强并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業技能提升目標。
（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現情況，收集實施意見并加以分析總結，不斷完善計劃和制度，實行PDCA闭環管理。
（3）實施導師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據合同制定的培養目標對雙導師的工作進行評審，對于完成目標兌现的導師，實行績效獎勵并作为崗位競崗選聘的優選考慮人選。另外，如期間新员工在導師指導下取得技能競賽成績、通過專業職業考試，則給予適當的奖勵。對于未完成培訓计劃的新員工或未能兌现既定目標的導師則采取新員工延期轉正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現，不斷激發廣大專业人員的積極性和創造性，形成學习型企業。
