科研人員的績效考核方法精選(九篇)
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第1篇：科研人員的績效考核方法范文
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結語
第2篇：科研人員的績效考核方法范文
【關鍵詞】績效考核 計劃制定
科研單位不僅承擔國家的重要課題研究，也承擔來自于不同單位的資產經營項目，為了更加科學的管理所有業務，部分科研單位都開始采用國際最為流行的全面項目管理方法。每一個科研課題及資產經項目均可看為一個項目，從課題申報開始到課題結束均滲透項目管理方法。在全面項目管理中計劃和績效是一條主線，依靠人力資源，融合風險評估等因素進行管理。
科研單位由于人員同時承擔多項任務，等同于承擔了多個項目，為了更加公正、公平的進行有效考核與控制，需要定期對人員工作完成進行評估。卓有成效的考核方式的運用能夠提升科研人員的工作積極性，也能夠使科研項目順利完成。
一、科研單位績效考核存在的主要問題
采用績效考核要達到什么目的是使用績效考核的核心問題。但在實際操作中，很多時候單位在使用績效考核做為手段時候都有考核目的不明確的問題，僅僅是為了考核而考核，并沒有解決計劃在執行中出現的問題，致使考核僅停留于形式而已，考核結果沒有充分的可利用性，耗時耗力，科研人員反對聲音很大，情緒低沉，背離使用績效考核的初衷。
目前，績效考核有兩種較為常見的方法，科研單位采用的都是單一的某種方法而已，這兩種方法為：絕對考核法和相對考核法。絕對考核法適合于根據績效考核結果給科研員工發放薪酬的時候，而相對考評法則是根據績效考核結果強制給出科研人員任務完成情況排名，而往往又和薪酬掛鉤。兩種考核方式都沒有系統客觀的對綜合考核結果進行分析，沒有考慮到執行過程中存在的客觀因素，強調的是結果，否定了科研人員的工作成果，打擊了大家的積極性，不利于項目的正常運作。
績效溝通是績效考核的重要環節，只有把績效考核過程中存在的問題公開化，方能得到大家才能重視。績效考核本質是為了糾正科研人員的工作習慣，完成工作任務，從而達到雙贏的效果。因此溝通和反饋是考核中必不可少的環節之一，因為需要周期性的溝通，使這個環節往往會不被人重視，從而忽略。故需要單位領導層從根本上重視，并帶動管理人員，堅持并采用不同的方式和人員進行有成效溝通。績效考核不只是為了得到獎懲，更為重要的是把考核過程進行監控，控制和管理，只有不停的溝通，將所有制約因素都放到”桌面上”才會利于事情解決。這樣管理者和科研人員矛盾和沖突才能降低，項目執行中的不利于因子才會減少。
二、戴明環循環理論在績效考核中運用的可行性
為了尋找一種科學合理的方式進行績效考核，經過一定的調研后發現戴明環循環理論更加適合科研單位的項目管理。何為戴明環循環理論呢？戴明環循環理論（Deming circle）又稱為PDCA循環管理是項目計劃制定中最為普遍采用的方法。PDCA分為四個部分：P（plan）表示的是計劃制定，D（do）表示的是計劃實施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是調整處理。由于該循環方式適合于任何一種形式組織，對于那種承擔較為單一而項目自身研發又存在未知性較大的單位計劃制定方面來說是一種好的選擇。該理論要求一環扣一環，大環帶小環循環向前執行。該方法擁有層次性、連續性、通用性等優點，會使計劃的執行提供便利。
計劃制定（plan）是績效考核的首要環節。其中最重要的就是計劃要符合一個規則。SMART原則就是為了解決這個問題。SMART原則：S（specific）目標清晰、明確，M（measurable）可衡量；A（attainable）可實現性，R（relevant）相關性，T（time）規定的時間。就是在規定時間內，制定具有清晰明確且包含有相關性的能夠衡量的目標。計劃制定后需要根據后續執行的情況進行不停的修訂，滾動管理是計劃的最重要方法，績效考核是檢查計劃制定是否合理的方法.績效考核的首要工作是制定符合績效考核的項目計劃。
實施（do）是指在一個周期內，按照既定的計劃實現項目目的，是為了統計考核結果、搜集執行中的各類數據。計劃制定可以在短期內完成，但是施則需要一個耗時較長的時間。在國際上PDCA是一個廣義的績效考核。只有在計劃執行中我們才能發現存在的問題，解決問題，糾正偏離的計劃。這個環節中還有一個可能被忽視的地方就是溝通。溝通是科研單位較為忽視的一個環節，大家只重視考核結果，對為什么會得出這個結果，結果的后續影響卻沒有一個行之有效的方法。這需要管理者重視溝通，尋找有效方式對考核結果不滿意的部門、個人進行溝通，尋找問題根源，解決問題。
檢查（check）是指考核完成后，對考核結果進行搜集、分析、處理，利用考核結果檢查目標的完成情況，并取得一定成績，及時給予肯定，避免了為了考核而考核，強調解決存在的問題，尋找行之有效的解決途徑。實施階段的數據可以采用SPSS等方法處理。因為方法不同，得出的結果必然不同。該階段就是通過整個生命周期的信息搜集，避免風險過大的問題產生，將責任主體落實到位，帶著目的性去解決問題，可想而知效果會和普通的解決方式存在多大的不同。目前，部分科研院所采用了360度全方位考核法，通過上級、平級、下級的三個不同層級的打分，總結統計出被考核者的最終考核結果。杜絕末位淘汰制，一票否決制，強制排名等方式，避免科研人員出現地處情緒，產生消極影響。但是還有很多單位采用了將項目分類的方式，針對不同項目制定不同考核周期、將考核結果與薪酬包的分配比例掛鉤，將每項任務都落實到個人身上，用獎金的方式刺激人員工作，這種方法的效果自熱要高于其他方法。
第3篇：科研人員的績效考核方法范文
關鍵詞：電力科研院所；成果增值轉化；科研人員；激勵機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01
一、引言
電力科研院所是各省網電力公司的直屬科研機構，其首要職責是做好技術支撐，省網公司下達的生產、科研等任務需優先完成，在做好上級下達任務的同時，還需要服務于發電企業。
電力科研院所既是生產型企業，又是科研型企業，具有自身的一些特點。一是任務來源不同，性質不同。電力科研院的工作任務從來源分有兩種，一種是上級下達的任務，主要包括科研項目、技術監督、技術保障（如生產事故處理），職能延伸等。另一類是要面向市場，按照市場規律尋找任務，這類任務是按照合同來完成，任務的難易程度、工作量的大小，直接體現在合同金額上，承擔者的勞動價值可以直接反映出來，相對容易考核，承擔者的積極性也高。二是過程難以監督，成果不易直接測量和評價。電力科研院所需要完成大量的科研課題。科研工作屬于腦力勞動，其工作過程沒有固定的流程和步驟，而且不可觀察，旁人無法監督，工作具有很大的隨意性和主觀支配性。由于科研工作本身的不確定性，使得承擔科研任務技術人員工作業績的衡量變得比較困難。
電網公司將科技研究作為實現公司中長期發展戰略的重要舉措，對科研的資金投入金額逐年加大，電力科研院所承接的科研支出占到重要比重，電科院所近年來獲得的科研成果和科研專利也逐年增加，其科研項目對于我國電力行業的發展和進步有著重要的作用。然而，電科院所的高新技術科研成果的轉化率一直較低，其轉化增值策略還有待于研究。
在這樣的背景之下，開展電科院所科研成果增值策略激勵機制的研究，發現轉化中存在的問題，針對具體問題提出改進策略，為電力科研院所激勵機制的改革提供建議，從而提高電科院所的核心競爭力，促進中國電力行業的發展和進步，因此，具有重大的實際意義。
二、電力科研院所科研成果增值科研人員激勵存在的問題及分析
（1）科研人員的薪酬激勵不公平
科研人員通過橫向、縱向對比感覺到內部不公平，工作量接近，但薪酬差距很大。
此外，以年終績效考核為例，由于年終績效考核和獎金分配較為主觀，并沒有規范的考核制度和考核結果，而是由各部門自行分配獎金，每個部門的分配標準不同。電科院所并沒有達到理想的激勵效果，反而使員工產生分配不透明的心理。
沒有合理地確定電科院所內部崗位工資總額漲幅，崗位工資總額的增減只與人員的數量有關，沒有做到“動態定崗”。
（2）考核評價體系不完善
電科院所現行的績效考核制度直接與個人薪酬掛鉤的做法，在形式上是完全能夠激勵員工奮發向上開展工作的。根據期望理論，當員工對通過努力工作換得薪酬或晉升的效應很小時，薪酬對員工的激勵作用必然很小。這對考核機制的公平性、有效性提出了更高的要求。
在電科院所，考核由職能部門初審后，領導審定。對部門的考核主要問題有以下幾點：一是考核指標制定未根據被考核部門的實際情況出發，也忽略對被考核部門的意見。二是考核執行問題，在對部門的年度考核中不光考核該部門的業績，也加入綜合測評，而綜合測評由各部門進行互評，此種做法將會直接導致結果存在一定的不科學性和不公平性。三是績效反饋問題，績效考核反饋的目的是發現問題、解決問題、改善和提高工作績效，但考核反饋環節常常流于形式化。
（3）激勵模式單一
電科院所對科研人員主要是物質激勵，較多采用獎金，福利等薪酬激勵模式，精神激勵、情感激勵方式采用不多，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。對于科研人員來說，僅僅是物欲的滿足是遠遠不能激發潛能和工作激情，而且一旦物質激勵機制的執行力度與科研人員的付出、要求有所差距，就容易引起不滿。
三、電科院所科研成果增值轉化的激勵措施
電科院所科研人員方面激勵問題的存在，會為電科院所各項業務的開展帶來困難，導致青年人才流失，有了人才“瓶頸”，為電科院所未來的發展帶來了許多不利。
針對電科院科研人員及其他方面所存在的問題，為促進電科院所科研成果增值轉化，提出以下改進措施：
（1）彰顯有電科院所特色的科研人員薪酬激勵策略
在對薪酬分配體系進行設計時，必須將員工之間在勞動付出方面所存在的差異性體現出來，對每個崗位職責作用以及員工之間勞動生產率的不同進行充分考慮，將勞動的能動性和多樣性體現出來。很多電科院現在的科研成果與真正的生產不連接，目前的制度是采取收支兩條線，獲得的收入并不能體現在員工的獎勵上。因此，應將員工的獎勵與收入相掛鉤，從而促進員工的科研熱情。
（2）完善激勵模式
研究表明，科技型員工對非物質激勵的需求要遠遠大于其它員工，對工作條件，工作與生活的平衡，職業的發展規劃，績效與認知獎勵，企業文化的歸屬感等要求更高。因此，更多關注員工的心理感受、目標激勵、環境熏陶、價值觀溝通等方面，用于彌補工資、福利所不能滿足的員工的心理需求。
（3）建立合理的績效考核體系
電科院所績效考核評價應采用多種方式，可以將績效考核評價及關鍵績效指標相結合，從而得出績效考核結果，其中各項數值的設定應基于電科院所的實際情況和以往經驗值取得，經實際驗證，考核效果較以往更加公平。
技術部門和和管理部門建立不同的考核體系。科研人員，考核的主要指標應以業務收入，對企業的貢獻、成果、論文等工作業績為主，勞動紀律、制度管理、環境衛生、黨風廉政等管理指標為輔，鼓勵專業人員把主要精力放在多出科研成果，多搞項目創收上。
（4）制定彈性的工作制度
“彈性工作制”是指科研人員在確保完成工作任務的前提下，可以有更多的可以供自己自由支配的時間和更大的工作靈活性。科研人員需要在更加寬松的環境中更有效地進行創新性的科研工作。
（5）調整人財物資源配置
科研人員幾乎都身兼數職，并非僅負責科研，工作量繁重，而科研成果轉化的獎勵機制不到位，科研人員沒有相應的激勵機制。因此，要保障科研人員的科研時間，可以進行體制改革，調整院所資源配比。因此，要保障科研人員的科研時間，可以借鑒中科院的做法。2012年，為保障科研人員80%時間用于科研，中科院體制改革，調整院所資源配比，組合配置人財物資源，取消院重要方向項目，主要根據研究所“一三五”規劃，將院級科技創新經費的30%和“百人計劃”指標的70%直接配置到研究所，提高基本運行費比例，提高離退休人員經費和研究生培養補助經費保障力度，增強研究所宏觀調控能力。
（6）員工的獎勵與企業收入關聯
電科院現在的科研以報獎為目的，與真正的生產不連接。電科院目前的制度是采取收支兩條線，獲得的收入并不能體現在員工的獎勵上。因此，應將員工的獎勵與收入相掛鉤，將兩者的關聯作用發揮出來，從而促進員工的科研熱情。
員工收入分配與企業業績之間的關聯效應表現在兩個方面：一方面，員工收入的增加使其效用增加，滿意程度加大，工作努力程度提高，最終促進企業業績向好的方向發展；另一方面，企業業績良好，必然有更多的資金投入到人力資源的開發管理，有更多的資金用于員工的激勵和福利，從而使得員工收入有所增長。
總之，電科院只有認識到了科研技術人員的群體特征及現存問題，并有針對性對提出了考核和激勵的方法，才能讓科研院所脫胎換骨，進入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發展的軌道，創造良好的經濟效益和社會效益。
四、總結
在電力體制改革逐步深化的背景之下，受客觀和主觀因素的限制，電力科研院所高新技術科研成果的增值轉化情況不理想，已經成為建立現代化電力科研院所必須要解決的重要問題，如果科研人員在成果的增值轉化中起到積極的作用，將會促進科研成果的增值及轉化。采取多種激勵方式相結合，促進電科院所科研成果增值轉化的提高。
參考文獻：
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第4篇：科研人員的績效考核方法范文
關鍵詞：科研管理；民族院校；績效考核制；激勵機制
“培養人才、發展科技、服務社會”是高等學校的三項基本職能。“科教興國”戰略實施以來，高校科學研究發展迅速，科研實力和綜合競爭力不斷增強，已經成為我國科技發展的重要力量。
民族院校承擔著為少數民族地區培養高素質人才，發展高科技、提供高水平服務的重任。近年來，隨著國家對中西部地區教育發展的政策傾斜，我國民族院校取得了較快發展，辦學條件顯著提高，科研條件不斷改善。但是，相對國內外高水平綜合院校而言，我國民族院校科研工作普遍存在以教學為主，科研為輔的現象。教師的工作量以教學的課時計算，科研工作沒有被納入工作量的計算范圍，從事科研工作不能得到相應的回報。導致教師從事科研工作的積極性很低，科技后備力量匱乏、觀念落后。
然而，教學與科研是相輔相成、相互促進的。一方面，科研能夠促進教師學術能力和教學水平的提高，同時也能豐富教學內容。另一方面，教學能為科研提供新的思路和啟發。要想突破瓶頸，建設有特色的，高水平、世界一流民族大學，民族院校應該把科研和教學放在同等重要的位置。正確引導民族院校科研方向、促進民族院校科研健康發展，高校科研管理體制必須與時俱進，不斷創新管理理念和機制，建立健全績效考核制度和激勵機制。
第一，以廣大教師和研究生為主體，以人為本。教師和研究生是科研工作的主體，科研工作應把廣大教師和研究生放在首位，強調科研工作的必要性和重要性，調動他們的主動性、積極性和創造性。采取措施創造有利于科研發展的環境，打破傳統學科界限，融合優化資源優勢，引導科研方向及資源配置，帶動整體科研實力的提高。正確處理和平衡教學和科研的關系，通過教學為少數民族地區輸送合格畢業生的同時，激發學生的創造力，注重科研工作和創新對學校整體實力和當地社會經濟的推動作用，適應社會對高校科學發展的需要。
第二，以績效評估為手段，完善考核制度。績效考核是對教師科研工作的評價機制。由于科研工作具有探索性，潛在性及效果滯后的特點，而科研工作績效評估要充分考慮科學性、公正性，給考核評價工作帶來了很大的難度。以往對科研項目的考核更多地注重形式，而忽視了對項目執行的過程和經費績效的考核，沒有形成對科研項目進行績效評估的制度，沒有對科研項目的投入和產出進行評估，取得的所謂成果不能得到實際應用，成果轉化率低。應該采取定性評價和定量評價相結合的考核方式，正確處理好“質”與“量”的關系，不能以科研成果的數量作為評價的唯一標準或尺度，避免助長單純以量取勝的投機心理和限制束縛那些難度較大或者周期較長的科學研究活動。
定性方法主要是指邀請熟知被評科研項目領域前沿知識和國內外發展動態的知名專家進行同行評議方法，利用群體的智慧形成正確的判斷。但是，由于定性評價容易受到學術偏好和人情關系等因素的影響，應該注意使評價主體多元化、社會化，避免偏見、沖突、欺詐或其它影響評價結果信度和效度的現象產生，增強評價結果的信度和效度，確保評價的可靠性。
定量方法主要是一種指標量化評價方法，主要是針對不同的評價對象制定不同的評價指標，并給各指標賦予不同權重，最后將各指標的不同等級得分與其權重系數相乘得出該指標的最后得分。在制定績效評估體系時，必須依據學校科研基礎與科研目標、科研發展與學校整體定位等因素。遵循客觀性、整體性、導向性和可操作性的原則，通過績效管理提高資助項目的準確性和經費效益，從而達到既能保證科研經費真正用在科研工作上，又能調動科研人員積極性，提高科研工作效率和效益的目的。
第三，建立合理、有效的激勵機制。合理有效的、公平公正的激勵措施可以引導科研向正確、健康的方向發展，鼓勵科研人員出成果、出高質量的成果。首先，應該采取物質激勵和精神鼓勵相結合的形式，以獎金、學術稱號、榮譽證書等形式讓高校老師得到物質層面和精神層面的雙重滿足，充分調動科研人員的積極性。其次，要根據年齡、職稱、科研能力和學術領域等因素將科研人員分為不同的層級，每一層級用不同的科研標準衡量，在鼓勵基礎較差的中青年教師的同事，也不能挫傷老年教師的積極性。然后，積極營造一個尊重知識、尊重人才的學術環境，肯定高水平人才和他們的勞動成果，對高水平學術論文、學術專著，獲獎成果和技術專利等給予適當的獎勵。最后，引人競爭機制，優勝劣汰，激發科研人員的積極性，充分發揮自己的才干，挖掘他們自身的潛力和創新能力。
民族高校科研活動的日益發展要求更系統的、更先進的，多樣化的科研管理體系為其指引方向和提供服務。進一步完善民族高校科研管理體制，為廣大的科研工作者提供良好的環境，建立健全績效考核機制和公平合理的激勵機制，調動科研人員的主動性、積極性和創造性，為民族地區的生活經濟發展做出應有的貢獻。
參考文獻：
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第5篇：科研人員的績效考核方法范文
關鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準
科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高校科研團隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發展以及學校、學科的發展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內目前尚無一套完善、適用于高校科研團隊的績效管理辦法及標準。
績效管理的內涵
什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等。績效管理是一個完整的、循環的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據績效考核的情況制定下一階段的績效目標。
高校科研團隊績效的內涵
1.高校科研團隊的特點
高校科研團隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高校科研人員為主要成員建立起來的，因此有其區別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高校科研團隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高校科研團隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創新性。在“協同創新”“京津冀一體化”的今天，“科技創新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高校科研團隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創新性是不可小覷的。四是可發展性。高校科研團隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發展服務的。因此，團隊一定要具有可持續發展的能力。
2.高校科研團隊績效的內涵
高校科研團隊不僅有區別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發揮團隊的優勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產出。團隊產出的原創性成果越多，質量越高，證明該團隊的創新性和可發展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發展及人才培養服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發展的支撐和優秀科研人才的培育器。
高校科研團隊績效管理的現狀
綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環節不斷循環的過程[11]。高校科研團隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產出、學科發展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。
1. 缺乏合理的團隊績效考核標準
一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現團隊的科研績效，同時也會出現成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發展。
二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人員組成[12]，目的是服務學科、促進發展。現有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發展。
2.缺乏合理的隊伍建設管理
科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高校科研團隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發展。
3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程
科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產出及其所產生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業績的數據收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續管理工作開展。
高校科研團隊績效管理的建議
針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。
1. 強調團隊整體性
合作性和有序性是高校科研團隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。
2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理
加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現有的科研方向、研究進展、科研產出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協商結合團隊、學科及學校的發展，對帶頭人進行必要的調整。
3. 將投入與產出情況納入績效考核指標
高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產出進行管理。科研投入主要是指人、財、物的投入，即團隊人員的組建、科研經費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產出主要是科研論文、知識產權類成果以及所培養的青年人才情況等。有持續穩定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續發展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩定發展階段的團隊來說，將“投入產出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發展的生命力。
4. 根據學科特點進行績效管理
目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發展、人才培養、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。
5. 給予適當的團隊獎勵
團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業績給予的獎勵[14]。適當的團隊獎勵不僅是對團隊科研經費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高校科研管理部門需要以本校的獎勵制度為基礎，根據團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。
綜上所述，隨著我國科技工作的發展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高校科研團隊的績效管理工作。
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第6篇：科研人員的績效考核方法范文
1增加“績效支出”，激勵科研工作者開展科學研究
《通知》明確規定，項目承擔單位在對科研工作者業績考核基礎之上，結合科研人員的實際績效，可依據國家相關政策規定統籌安排績效支出。在《通知》文件頒布以前，在項目預算編制中涉及酬金性質支出的科目只有“勞務費”和“專家咨詢費”，然而有工資性收入的在職人員不允許從縱向經費中列支“勞務費”，課題組成員和參與項目管理的人員也不允許領取“專家咨詢費”，因此科研人員付出艱辛的勞動沒有合理的補償渠道，不利于發揮科研人員的科研積極性和團隊協作精神〔2〕。“績效支出”改革辦法的出臺為科研人員勞務付出給與明確的列支渠道，允許優秀科研工作者在完成目標任務的情況下獲得相應的報酬，從而激發科技人員的自主創新能力。2．3推進項目承擔單位科研經費管理辦法的改革進程國家科技計劃經費管理辦法的改革對各級各類項目管理起到重要的引領和示范作用，無論是在高校科技經費制度建設方面，還是在實際工作方面都將產生重大的影響。原有的科研承擔單位內部經費管理辦法已經不能適應新形勢下的改革需求，必須依據國家最新出臺的相關政策，建立學校內部的間接費用管理辦法、績效支出管理辦法等。高校科技經費管理部門也應緊跟改革的步伐，督促科研管理人員不斷更新知識結構，積極創新工作方法，確保相關政策的貫徹和落實。
2間接費用管理過程中所面臨的挑戰及應對措施
2.1間接費用提取采取上限比例控制，無法避免在上限額度內人為控制其預算金額按照《通知》要求，間接費用按照直接費用扣減設備購置費后的經費額度（以下簡稱直接費基數）的一定比例核定并實行總額控制的方式。比如，對于經費直接費基數在500萬元及以下部分，間接費用總額按照不超過其20％的比例控制，那么間接費用的提取額度則是一個范圍限制，就會存在人為控制的空間。大部分科研人員對間接費用的概念還很陌生，思想還停留在過去管理費這個預算科目上，把間接費用和管理費混為一個概念。在項目經費到賬后，間接費用被納入學校統一管理，科研人員看到大于過去管理費的金額被學校提取很是心疼，所以在做項目預算申請書時，盡量將間接費用金額做的很低，甚至還有老師將間接費用納入自籌經費，后期因自籌經費無法到位而造成間接費用無從提取，最終造成高校科研環境和條件方面的補償不足，科研人員績效支出也無從得到保證。要解決間接費用提取額度存在的問題，高校應加大國家科技計劃間接費用管理辦法的宣傳力度，做好相關培訓工作，使科學研究者對其有深刻的理解和認識。科研人員如果認識到此項政策確實是對開展課題研究有益，其目的是解決在科研工作中直接費用無法列支的支出，還包含對課題組人員的績效考核支出，那么他們就會積極主動地在預算書中足額提取間接費用。還有一些高校為避免出現此種狀況，采用的方法是在制定校內間接費用管理辦法時，要求課題負責人在填寫項目預算書時，間接費用統一按照提取比例的上限足額提取，否則績效支出將同比例減少。例如：某課題的直接費用為500萬元，設備購置費為120萬元，那么間接費用提取金額為（500－120）×20％＝76萬元，如果低于76萬元，績效支出則相應同比例減少。這種方式是高校為保證間接費用的提取額度，從制度上所做的硬性限制，這種在項目申請階段就對項目預算書嚴加審核的方法，是非常可取的管理方式。在高校科技經費的管理當中，高校科研管理部門應改變過去在項目申請階段，只重視項目是否能夠立項，而對項目預算的填報情況未嚴格審核的狀況；科學研究者也應重視預算書的填報，對開展項目研究可能發生的支出加以充分考慮，在經費預算結構中合理規劃，避免出現經費列支和預算不附的情況。如果項目預算合理、合規編制，科研經費管理中出現的很多問題會隨之自動消失。
2.2間接費用如何分配和使用是改革所面臨的巨大挑戰按照《通知》要求，間接費用納入承擔單位財務統一管理，統籌安排使用，但間接費用具體如何分配和使用、補償機制如何建立，《通知》并未做出實施細則。目前，很多高校存在間接費用分配和使用的滯后現象，實施細則還處在討論階段，學校、學院、課題組之間如何分配，還未達成共識，間接費用補償機制不能很好的發揮應有的作用。各高校所制定的內部間接費用管理辦法中，間接費用主要包括科研條件支撐費或列作科研發展業務費、管理費用、績效支出3個部分〔3〕。“通知”規定，績效支出不超過直接費基數的5％，計提比例和用途明確，提取金額直接依照批準的課題預算書執行，所以對此項支出的異議不大。對于管理費用的補助支出，主要用于科技計劃項目申報、立項、驗收、結題、鑒定等環節過程中產生的管理費用，高校一般按照項目具體類別的相關政策要求，在最高限額比例內計提，此項費用對于高校和科研人員并不陌生，而且按照相關政策執行已久，管理辦法也已成熟〔4〕。因此，間接費用分配和使用的矛盾集中點為學校科研條件支撐費。科研條件支撐費主要用于學校為科學研究提供的儀器設備、房屋、能源消耗，科學研究基礎設施建設、公共實驗平臺建設等資源的間接成本補償，是創造良好科研環境的重要舉措〔5〕。高校對此項費用的使用主要有兩種觀點，分別是學校支配觀和課題負責人支配觀。學校支配觀的優勢是增強高校的統籌管理自，扭轉長期以來科研擠占教學經費的現象；劣勢是課題負責人可以支配的課題經費減少，影響其開展科學研究的積極性，容易造成課題負責人和高校之間產生矛盾。而課題負責人支配觀的優劣勢正好和前者相反，這種觀點適用于學校經費來源充沛，科研支撐條件較好的大學。這也正是高校間接費用分配和使用滯后的深層原因。解決此項問題，高校必須細化間接成本補償機制。間接費用去除績效支出和管理費，即為科研條件支撐費，因此細化間接成本補償機制的重點是建立科研條件支撐費的核算體系，即科研資源占用費和基礎建設、平臺建設等費用。高校為科學研究提供的儀器設備、房屋，資產管理部門應加強管理，建立統一的資產占用成本核算方法，實行有償使用，促進公共科研設施的高效配置；科研人員為節約成本而自覺共享共用，發揮所占用資源的最大效用，從而逐漸形成科研資源的有效自動調節機制，避免高校資源浪費〔6〕。間接費用中水電氣暖消耗是指和科研相關的能源消耗，后勤管理部門應完善成本核算機制，建立科研能源成本回收渠道，避免出現科研擠占教育經費的現象〔7〕。科研基礎設施、實驗平臺建設等科研條件及環境的支撐費用，應以學校整體科研實力發展為出發點，經學校領導和科學研究人員代表等充分討論決定，制定詳細的專項預算和嚴格的經費支出審批制度，使科研條件支撐費能夠切實改變學校的科學研究環境，通過科研創新實力的提升帶動高校的快速發展。高校通過建立嚴密的間接成本補償核算體系，使科研人員充分了解到科研間接費用的支出方向和具體用途，感受到間接費用補償機制的優勢及學校科研環境和條件的改善，切實體會到個人開展科學研究的益處，便會對建立間接費用補償機制持有理解和支持態度，自覺安排間接費用預算。
2.3績效支出未能充分發揮激勵作用，分配和管理方式有待創新績效支出作為間接費用的重要組成部分，用于激勵科研人員開展科學研究的積極性〔8〕。績效支出內部管理辦法的建立和執行，在一定程度上引領學校的科研發展方向，對學校的快速發展起著重要的推動作用。在《通知》文件下達以后，各高校基本上都建立了內部績效支出管理辦法，但大多存在過于形式化的問題。課題負責人認為個人項目的績效經費預算，理所當然應為自己課題組所用；學校不愿引發和課題負責人的矛盾，覺得最終要將績效這部分經費分配給對應的項目組成員，因此在制定管理辦法時過于籠統，實際執行時形同虛設，結果造成不能充分發揮績效支出的激勵作用。對于上述問題，應從兩個方面來解決。首先是績效支出的發放時間問題。學校應制定出詳細的考核方案，可以根據項目的研究周期進行中期考核和驗收考核，按照考核方案確定的比例分兩次發放，對中期考核不合格者或未能通過驗收者采取不發放績效和撤回已發放績效的懲罰措施，從而切實起到績效支出的激勵作用。二是要強化審批和監管制度〔9〕。課題負責人要按照課題任務書、課題任務執行情況對課題組人員實際績效完成情況做出考核，然后以績效考核證明材料向學院提出申請，學院審核通過后再上報學校科研管理部門審批，科研主管部門審核通過后交由財務處辦理績效支出。學校審計、紀委部門也應加強監管工作，定期對績效支出情況進行檢查和審計，發現問題嚴肅處理，使績效支出規范合理。
3結束語
第7篇：科研人員的績效考核方法范文
Abstract： This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process， trying to analyze the content of university research performance management and management system principles； and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization； and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.
關鍵詞： 目標管理；高校科研；績效管理；平衡計分卡
Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0157-02
0 引言
目標管理MBO （Management by Objective）是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。1956年，奧地利裔美國管理學家德魯克（Peter F Drucker）在他的《管理與實踐》一書中首先闡述了目標管理的基本概念。目標管理大體分為三個階段：①目標建立；②過程管理；③評估目標實施的結果。
1 高等學校教師科研績效目標管理的內涵
高等學校教師科研績效目標管理是指學校管理者引導科研管理部門、院（系）、科研機構等共同確定學校科研工作目標及體系，以總目標為指針，確定各院（系）、科研機構的分目標，各單位在獲得適當資源配置和授權的前提下，積極主動、自我控制，為各分目標的實現而努力，從而使學校的科研總目標得以實現的活動。
2 高等學校科研績效與教師個人科研績效的辯證關系
績效是一種對組織目標的具體實現程度的衡量。高校科研績效是高等學校為實現自身目標在不同層面上所展現出來的科研成果的有效輸出。辯證思維法分析之，高校科研績效的實現應在教師科研績效實現的基礎上，把學校的科研績效依照一定的邏輯關系逐層分解到每個人，只要每個人達成了要求，高校的績效就實現了。高校科研績效是一個綜合績效的概念，個人績效只有最終轉化為學校的績效才能實現其意義。
3 高校教師科研績效目標管理體系構建的原則
3.1 目標制定的科學合理原則。科研績效目標管理能否達到預期的效果，就取決于高校所指定的目標，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎。
3.2 監督檢查的貫徹始終原則。科研績效管理目標分解后，學校和科研管理部門需要以合理的方式監控二級機構及教師個人的目標實現過程，高校各級科研管理機構必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處理、及時采取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。
3.3 管理成本的節儉控制原則。目標管理理論以科研績效目標的達成為最終目的。作為科研管理機構，監控目標實施的過程中，有必要對管理成本進行嚴格控制，既能夠保證目標的順利實現，又把管理成本控制在合理的范圍內。
3.4 考核評估的執行到位原則。目標的達成依賴于過程的嚴格考核評估。考核、評估、驗收等環節必須嚴格按照目標管理方案及管理目標逐項考核并評估，對目標完成度高、成效顯著、業績突出的院、系、科研機構或教師個人應該予以獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的院、系、科研機構或個人應按章處罰。
3.5 目標設置的合理創新原則。高校要設置具有一定的創新性和挑戰性的科研績效目標。要給各級科研單位和教師、專職科研工作者一定科研指標的壓力，促成總體目標的達成。但科研績效目標的設定還應遵循合理性原則，要在科研人員的能力范圍之內。
4 基于目標管理的高校教師科研績效考核目標體系構建
高校教師科研績效考核目標體系構建是運用目標管理的方法，對高校教師在聘期或考核年度內的科研業績進行測量和評定，并根據實施過程中的各項指標及時進行調整和改進，提出教師科研發展的總體目標，為高校教師崗位聘任和教師職務聘任提供依據。
結合高等學校科研績效管理的實際，可以繪制出高等學校科研績效管理系統的基本框架。（如圖1）
4.1 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系設計思路 按照目標管理理論的原理，教師的科研績效考核結果應該成為考核目標體系中的重要部分，考核的目的是為了把考核結果與職務聘任、崗位聘任、在職進修與培訓、獎懲、晉升等進行掛鉤，以便形成完善的、適合高校長效發展的人才評價指標體系。在學校科研績效管理中要制定績效考核的計劃，聯合科研管理部門執行績效指標考核，完成績效考核后，及時向有關單位及個人反饋考核結果，為高校教師的自身發展奠定基礎。通過科研績效考核，讓教師明確自身科研任務，完成績效指標，通過績效考核形成良性的競爭機制，在現實中完善績效應用，通過“能者上，庸者下”的方式鼓勵先進，激勵后進，在職稱評定中嚴格遵照科研績效考核指標的評定標準。
4.2 應用目標管理的高校教師科研績效管理體系構建 應用目標管理理論的高校教師科研績效考核的主要流程如圖2。
4.2.1 設定高校科研績效目標 高校的科研績效戰略目標是高校內部各級科技績效目標的來源與根本。本文運用目標管理理論，綜合使用平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）來構建高校及各部門和教師的科研績效指標體系。
根據高等學校所承擔的社會責任及新時期高校的發展需求與特點，高校在設定科研績效目標時往往要考慮以下因素：既能清晰展現各指標內部的邏輯結構關系，還要能夠明確各項指標的作用原理；既能展現高校科研管理服務的規律和科研活動的具體要求，還能將高校科研管理活動的內容、要求和目標與該指標相結合。可以利用平衡計分卡將科研績效目標、內容管理活動、內部邏輯緊密結合起來。在嘗試構建多維度評價指標體系的基礎上，針對高等學校科研發展的實際情況，研究各指標體系互動關系和對高校科研戰略目標實現的支撐。根據上述分析，高校科研業績平衡計分卡指標體系結構如表1。
4.2.2 高校科研績效管理體系的實施與運行 一是依據高等學校的社會職能和學校的長期發展戰略目標，確定高校的科研業績考核的整體目標。
二是在高校科研發展共同目標確定的前提下，確立各科研機構的具體科研績效工作目標。各科研機構的科研工作目標應包括三部分的內容：首先，應確立各科研機構優先考慮的共同目標。其次，為保證高校短期科研績效目標的實現而分解的各學院、各科研機構的目標和協助其他部門達成目標而設定的支持目標。最后，各科研機構自行設定的目標。三是高校科研副院長、科研管理部門與各科研機構及科研人員充分討論工作目標。即學院及科研機構負責人依據各自的科研工作目標內容，為本學院教師明示具體的科研工作任務和衡量標準；教師根據自身崗位特點和學院工作目標制定本人的年度科研工作計劃。學院和科研機構負責人和所屬教師就各自的計劃展開討論，進一步明確學院目標和教師個人工作目標。通過充分的溝通與反饋，使學院及科研機構負責人與教師及科研人員完全達成工作任務和評價標準的一致。四是在科研任務執行的過程中，學校領導及科研管理部門對所確定的科研工作任務進行追蹤調整。如果在執行過程中發現確因無法預期或無法掌控的因素影響，應該及時予以調整，對因環境變化或其他原因而需追加的任務進行增列。
五是在科研工作任務完成的末期對各學院、各科研機構的目標達成度及努力程度和困難等因素進行評核，獎勤罰懶，以起到應有的導向作用。
六是根據各學院、各部門科研績效目標的完成程度，評估高等學校的科研工作成效，并依據學校發展的長遠戰略目標，制定高等學校新一年的科研績效目標。從而使高校科研績效目標的制定、實施與調整過程形成一個完整的良性循環系統。
5 結語
隨著我國高等教育事業的不斷發展與進步，我國高校的科研績效管理也會日趨成熟。不管從目標管理理論本身的發展，還是從高等學校對于科研績效管理的創新發展方面，將目標管理理論應用到高校科研績效管理的實踐都是時展的趨勢，也是管理學發展的必然結果和高等學校科研績效管理科學化、規范化的必然趨勢。雖然本文的探討有限，也存在很多不足之處，但是相信隨著時代的發展，目標管理理論在高校科研績效管理當中的應用必然會日趨豐富和完善。
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第8篇：科研人員的績效考核方法范文
（一）缺乏科學的管理思路 Z高校沒有全面的認識和把握節約型高校的真正內涵，以為高校完成水電使用的節約就完成了節約型高校建設的目標。然而節約用水用電僅僅是節約平時運營資金的一個部分，高校更多的浪費是出現在高校的投資等行為中，例如高校所投資的項目不能支持高校的長久發展或運行，不能變成高校擁有競爭實力的辦學特點。
（二）戰略定位存在偏差 Z高校存在著戰略定位的偏差，不利于學校實現長久的節約目標。近年來，Z高校為了適應擴大招生規模的大背景，在長沙校區完成以后，已經在基本建設方面完成了10億的資金投資。盡管這些建設資金大部分都運用到了提高教學、服務以及科研的質量方面，但是由于高校新生人數的遞減趨勢發展，一味的擴建必將使得高校很多教學資源得不到有效的利用，成為隱形的浪費。另一方面，Z高校的特色辦學專業是林業，卻有60多個本科專業，如此多的非特色學科必然會搶占本校特色專業建設的資源，這樣不僅是在浪費高校的資金，而且也不助于培養特色專業的優秀畢業生。
（三）科研人員培養力度不夠 雖然近年來Z高校注重引進科研人才的行為值得稱贊，但其并沒有注重培養所引進的人才。其一，Z高校并沒有給科研人員配備進行科研活動的相應設施，阻斷了科研人員深入研究的道路；其二，該高校以提供給所引進者領導職位的方式來留住人才，這樣不僅讓引進的人才沒有充足的時間進行科研活動，而且這種做法也與引進的初衷相違背。同時，高校還忽略了對原有科研人員的保護和培養，大大降低了他們的積極性。
（四）Z高校預算存在失誤 盡管學校高度重視節約用水用電，但是因為僅限于用行政方式、預算方式進行管理，并沒有很好的發揮節約的作用，高校在設置預算額度時缺乏合理的科學驗證，在執行預算中經常出現超出預算的情況。近些年高校對于“三公消費”缺乏嚴格的管理，沒有將其納入預算體系中，在高校的開支總額中尤其是公務接待花費的比例，逐年上升。
（五）內部控制存在漏洞 學校“三公經費”等浪費現象沒有得到改變，其原因在于學校的內部控制機制存在漏洞。公務接待中經常出現費用超標的現象，高校為了能夠申報碩士點、博士點，為了重點學科建設，用很大的一部分資金來接待上級的評估。而且，因公出國方面的開銷并未全部用于提高學校的教學與研究實力，一些不具備實質性考察內容的出國項目成為了領導們的一種福利。同時，對會議的管理也存在漏洞，對會議的規模、數量以及召開時間沒有進行合理的控制，許多會議成為了一些領導度假的理由。
（六）財務未公開 Z高校沒有建立起完整的財務公開制度和程序，沒有給在校師生、學校工作人員和群眾對學校的監督提供途徑，這就給浪費以及創造了溫床，不助于迅速找出學校的問題所在，更不利于解決高校的浪費問題。
二、節約型高校財務管理體系構建
（一）節約思想的構建 首先，以開展節約思想的教育和培訓的方式，讓財務人員悉知節約型高校建設的重要意義，讓他們能夠掌握一定的節約用水用電的知識和技術，提高他們節約的職業道德。其次，由于財務部門的職能范圍，使得其必然與學校的師生以及其他工作人員，產生了密切的經濟關系。因此財務部門應當注重在節約的財務報表分析、節約的信息披露以及節約的賬目登記等方面，營建財務管理中勤儉節約的文化。同時通過業務往來向學校師生及員工傳遞節約思想，推動節約型高校建設。
（二）節約戰略的擬定 具體如下：
（1）收集信息，包括內部與外部信息。內部信息包含：能夠反映Z高校總體情況的參數，如招生數量、財務情況等；反映Z高校總體情況的非量化資料，如本校的特色專業設置、院系規劃等；反映該校未來發展潛能以及對Z高校的期望。外部信息包含：國家在教育方面實行的政策等一般宏觀信息；市場以及行業發展狀況的信息；經營信息以及在競爭中持有的優勢。
（2）經過對上述資料的整理，得到對Z高校所具有的內部和外部條件的全部認識，運用 SWOT 矩陣擬定了與Z高校特點相符合的發展戰略（如表1）。經分析可以看到，Z高校應該堅持穩定性的發展道路，防止盲目擴張。在制定有關戰略時，應該堅持建設節約型高校思想的指導，并根據高校的特色學科走差異化發展戰略。
（3）公布依據節約型高校建設思想所制定的發展戰略，向社會公眾征集意見，對初步擬定的發展戰略進行完善。注重制定財務發展戰略，將目光投向財務節約，走高校可持續發展道路。
（三）績效考核制度的構建 Z高校由于缺乏完善的績效考核體系，應該分步進行績效考核。將目標分解為以下五個角度：教學實力、發展能力、科研實力、社會服務能力、財務資源使用率，進而再把每一個角度分為關鍵性的考核指標，同時給以數值，形成覆蓋非財務指標以及財務指標、具有多層次性的績效考核制度。選定相應的考核指標以后，要對這些指標分配權重，增強指標的可操作性。筆者在此用專家打分法來明確具體的指標權重，不僅詢問了各部門領導的意見，而且詢問了一些財務專家的意見，然后對各個打分表進行整理，得出表2的結果。
依據上述財務專家的工作經驗和閱歷，直接由平均值得出二級指標。指標數值根據與同類院校的對比得出，最后采用閔式多因素評估法確定。使用得到的權重數值加權平均每個關鍵性指標，最后得出Z高校績效考核的總分是2.857，詳細過程如表3。Z高校總體績效考核高于平均值，其中教學實力和財務使用率較好，發展能力跟同類院校相比基本相當。然而社會服務能力以及科研實力表現落后，是急需解決的方面。
財務部門應當深化改革，大力發揮在考核中的作用。時常開展績效考核工作，同時把結果跟同類高校進行比較，查漏補缺，為不斷改善Z高校的績效做出參考。
為了實現建設節約型高校的目標，不能僅僅把績效考核看作是進行評價的手段，應當把它變成戰略與預算相連接的紐帶。因此應當把績效考核的指標進行劃分：一是財務指標，二是非財務指標。再把財務指標化成為財務預算，進行預算管理來實現；用行政方式以及制度來實現非財務性指標，多途徑的減少高校資源浪費。
（四）預算管理體系的完善 眾所周知，預算管理是實現高校戰略性發展目標以及長遠節約的重要途徑，但是經過調查發現Z高校對預算管理并不重視。Z高校把預算的主管交給財務部門，9月份下發關于下年度經費預算的統計表，然而到12月份還有一半以上的部門沒有填表，嚴重影響了預算的及時進行。以年作為周期的預算編制體制使得學校過度看重眼前的節約利益，在年中及年末沒有嚴格的考核預算，嚴重影響了預算的執行效果。因此需要完善Z高校的預算管理體系，使得建設節約型高校形成制度體系。首先，完善機構設置。完善預算決策的參與體制，普遍的征求在校師生的意見。Z高校主要由預算資金的使用機構、財務部門以及校領導組參與預算的編制，采取使用者初步擬定方案，領導進行審批的方式。資金的使用者通常出于自身的考慮會盡量多報預算額度，但是領導并不能發現這些問題，只有與各部門交往較多的在校師生可以發現漏洞，因此，讓師生參與到預算的決策和使用中來，有助于減少預算浪費。其次，完善編制流程。用滾動預算的編制方法，使得預算能夠實時反應高校的真實需要。在編制預算時還應當采取上下結合的方式，多次審核以后再判定預算數額，避免打擊下級部門的上報積極性。最后，完善對預算的控制。高校的財務或者審計職能部門應當加強對預算的控制，確保節約。Z高校讓審計部門負責審計投資項目，讓財務部門負責監督預算的執行，采用獎懲的方式把預算執行的節約轉化成Z高校全體人員的自覺行為。
（五）內部控制系統的構建 可以采取以下方式來完善內控制度：（1）把內部控制思想與節約思想相融合，使得學校管理人員能夠重視內控制度的建設，增加對該制度的支持。依據相關規定，健全學校的總會計師制度。（2）增強風險意識，聘用專業的從業人員，建立對風險的評估機制。Z 高校由于進行高標準體育館等項目的建設，使得財務存在很大的風險。在接下來的發展中，無論是確定投資項目還是對外部環境的應對，應該廣泛的收集相關信息，采用各種方式進行風險評估。（3）設置完善的崗位和部門。分離部門不相容的職能，對于授權批準、會計記錄管理、財產物質管理、項目以及人力資源的管理制度，要做到嚴格執行。（4）充分利用現有信息手段，大力推動校內的信息系統建設，盡量降低信息在傳遞過程中的誤差，提高交流的效率。（5）Z高校目前已經設置有對每個辦學進行監督的審計部門，然而其監督大多致力于，因此為了保證高效的利用財務資源，在以后的發展中應當加強財務資源方面的審計。
（六）財務公開制度的完善 根據教育部的規定，在2010年9月高校要實行對外財務公開，然而Z 高校并沒有把財務公開進行制度化。財務公開制度可以保證對財務的監督以及高校財務的節約體制建設，因此，應當通過以下方面來完善：（1）屬于日常范圍的財務信息，要定時公開，屬于投資項目范圍的信息，要在建設的過程中分階段公開，這樣才能有利于學校師生以及工作人員及時發現問題，盡可能小的減少浪費。（2）Z高校在以后的發展過程中，應該通過多種途徑尤其是網絡途徑對學校的財務信息進行公開，方便利益關聯著獲得Z高校在財務方面的信息。（3）提高公開的范圍和深度。無論是日常事項，還是重大會計事項，以及審計報告、重大性的非財務范圍的信息等信息要進行公開。（4）在進行財務公開以后，要完善對信息的征集工作。設置專門的信箱和聯系方式來收集意見，同時在學校網站設置專門留言板來收集利益關聯著的評價和意見，安排專職人員對意見、建議進行匯總并報給有關部門，協助其提高工作效率，減少資源浪費。
參考文獻：
第9篇：科研人員的績效考核方法范文
一、農業科研項目經費的特征
在競爭日益激烈的市場經濟環境下，很多國家加強了對農業科研的重視程度，加大了對農業科研項目經費的投入力度，從實際情況來看農業科研項目經費有著以下的特征。
（一）科研項目經費來源較廣
從實際情況來看我國農業科研項目經費的來源渠道較廣，從國家科技分配的情況來看，我國對農業科研經費的分布范圍主要有：公益性技術研究類、高技術研究類、基礎性研究類、科技環境建設類、應用研究類，由此可見我國農業科研項目經費的來源比較廣泛，隨著市場經濟的不斷發展，社會和政府部門也會加大對農業科研的投入，因此經費的來源也會越來越廣。
（二）科研項目經費管理難度較大
現階段的農業涉及的范圍越來越廣泛，科研人員的工作范圍也不僅僅局限于田間地頭，而是向市場、餐桌等方面轉變，農業也逐漸向工業化大生產轉變，農業的現代化、集約化、標準化的程度也越來越高，這樣也就加大了對農業科研項目經費管理的難度，需要對科研項目經費的監管打破原來的一點一線的管理，而是應該進行全方位的監管。
二、農業科研項目經費財務管理問題
（一）缺少科學合理的科研預算編制
一般來說，農業科研項目的預算編制是由課題負責人來完成的，然而這些課題負責人通常不具備專業的財務知識，只能憑借經驗來測算，因此無法科學地編制預算。同時由于科研人員的法律意識較差，對農業科研項目經費管理過程中需要遵循的財務制度和管理辦法了解的也相對較少，這就直接導致在編制農業科研項目預算的時候會存在較大的主觀臆斷。同時，財務部門對科研項目經費的了解和認識還有待提高，并沒有全面參與到預算編制審核當中去，也就不能合理地判斷科研項目經費預算編制的科學性，因此，常會發生不按預算編制執行、隨意改變預算編制的現象，嚴重影響了預算編制與實際開支的一致性，預算編制也失去了嚴肅性和嚴密性。一部分農業科研部門對項目的可行性論證也是走走形式，沒有對項目投資的成本進行科學合理的預算，最終導致了課題項目預算不夠細化。
同時對科研的間接經費的核算不夠重視，例如對于自收自支的科研事業單位、轉制科研院所、民營科研機構和企業，由于財政并不保障其運行經費，現有政策并未突出對此類機構相關科研設備、儀器、水電暖消耗乃至房屋折舊等補償。
（二）科研項目經費財務管理內部控制薄弱
由于農業科研的財務管理人員的專業知識還有待提高，因此對科研項目費用發生的合理性和可行性，缺乏必要的監督和認知，在管理上也是按照財務制度來管理。同時在報批科研項目經費的時候也存在違反規定的現象，一些課題負責人不能按照規定進行審批，隨意對項目費用進行報銷，對不能取得正規發票的，就會要求隨意開具發票，這就導致大量不符合要求的發票在科研項目經費中被列支，加大了財務部門對項目經費監督的難度。一部分的農業科研部門存在著不能夠在結題后辦理結算手續的問題，加大了科研項目經費結算工作的難度，干擾了科研項目預算管理工作的順利進行。
（三）科研項目經費監督制度不健全
從實際情況來看，在農業科研項目經費管理制度中缺少專門的審計方法，缺乏對科研經費進行有效的監督，對科研經費的審計監督是貫穿于科研監督工作的全過程，但是從實際情況來看，大多數的農業科研部門比較重視事后審計，忽視了事前、事中的審計，也沒有對預算的執行情況進行及時的監督。
（四）缺乏健全的科研項目經費績效考核機制
大多數的農業科研部門比較重視的是評價農業科研的項目成果，并沒有意識到農業科研項目財務績效評價的重要性，即使是對項目績效進行了考核，但是由于缺乏健全的考核機制，在對績效考核方面比較重視的是定量的評價，農業科研項目的價值和社會價值并沒有得到體現，在對項目結題驗收的時候比較關注的是專利標準、論文等技術層面上的成果，對科研項目使用情況的評價卻很少，由此看出在農業科研部門中缺乏健全的科研項目經費績效考核機制。
三、提高農業科研項目經費財務管理水平的對策
（一）編制科學合理的科研預算
為了提高農業科研項目經費財務管理的水平，農業科研部門要編制科學合理的預算，不斷建立健全科研項目評價體系，在編制科研項目預算的時候，課題負責人要與財務部門進行及時的溝通，在設立項目目標和任務的時候要從專業的角度出發，制定出一個基本的項目預算，并根據國家相關的法律法規對科研項目預算提出修改性意見，對科研項目經費派出專門的人員進行跟蹤服務，將科研人員從財務管理工作中分離出來，使其可以更專注地投入到科研項目當中。因為在編制農業科研項目預算的時候會與實際支出有較大的差別，因此就需要在編制科研項目細化概算、可行性分析的時候，要根據農業科研的實際情況進行再準確、科學的分析，保證在預算編制中可以更好地體現科研預算與實際支出的情況，可以有效地避免實際支出與預算相脫節。同時，在農業科研項目進行立項、可行性論證的時候，要邀請財務人員參與進來，要對重大項目、農技推廣等課題進行實地考察，聘請專業的人員對預算的風險進行評估，提高農業科研項目經費預算的科學性、合理性。
（二）建立科學的科研項目經費管理制度
農業科研部門在提高科研項目經費管理過程中，要嚴格按照國家科研項目經費管理政策，使科研項目經費得到規范化的管理，要從現階段農業的實際情況出發，制定科學合理的科研經費管理辦法，進一步完善科研經費管理制度，例如對于來源不同的科研項目經費，在財務部門中設立單獨的科研項目經費管理科室，由該科室統一的管理科研項目資金。要進一步明確農業科研財務部門、科研部門、以及項目負責人在科研項目經費管理中的權力和責任，建立科研經費預算審核和會計核算制度，建立經費內部檢查制度，通過嚴格的內部審計，檢查農業部門經費的審批、使用是否合法合理；建立科研經費獎罰制度，對科研工作做出卓越貢獻的人員予以獎勵，對違規使用科研項目經費的個人予以懲罰。
為了更好地避免農業科研經費交叉混用的現象發生，要保證科研經費得到專款專用，追蹤問效，項目經費應當納入單位財務統一核算，確保專款專用。專項經費管理和使用要建立面向結果的追蹤問效機制。
（三）不斷完善科研經費項目考核機制
一方面，農業科研部門的審計部門要充分發揮監督職能，對科研項目經費的使用情況進行定期和不定期的審查，指導科研經費的科學合理使用，為經費提供一個合法、合規的使用氛圍，如果發現違反科研經費使用規定的行為，要依據相關制度，加大處置力度，追究相關責任人的法律責任，做到法律面前一律平等，保證高校科研經費的規范化管理；另一方面農業科研的領導層作為科研經費監督考核的主要力量，應該根據相關制度的要求，做好科研經費事前、事中、事后的監督控制工作，使監督工作規范化、制度化。
（四）建立健全科研項目經費考評機制
我國財政部門應該建立健全科研項目經費的考評機制，避免出現輕管理、重復立項的問題出現，提高資金的使用效率。農業科研部門要在項目結題后及時進行績效考評，當發現科研項目沒有達到預期標準或者與預期白紙相差較大的時候，應該向主管部門申請批評。
同時對于在農業科研項目中有績效的支出費用，應該對績效考評達到標準的時候進行獎勵，這樣可以更有效地對科研人員進行申請科研項目做出鼓勵，督促科研人員嚴格按照預算來執行項目研發，這樣既可以避免科研人員出現違反科研項目預算的現象發生，又能提高項目預算的科學性、合理性。
