知識管理的性質精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的知識管理的性質主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：知識管理的性質范文

【關鍵詞】 知識型員工;需求特點;激勵管理;激勵理論

一、知識型員工激勵理論研究綜述

著名管理學家彼得?德魯克稱“知識型員工”是“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。

知識型員工又被稱之為知識工作者,一般是指具有從事生產、創造和應用知識的能力,為企業帶來知識資本增值,并以此為職業的人。美國管理大師杜拉克曾經指出,企業內部的激勵問題包括兩個方面:一方面是激勵效果的最大化;另一方面是激勵成本的最小化。而這二者都需要研究兩個方面的問題:一是激勵對象的需求特點;另一個是激勵手段的綜合效率。

艾迪文森等在對企業知識資本的研究中認為:知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式上與普通員工存在顯著差異。并將知識型員工的需要歸納為以下幾種:

(1)自我發展的需要。知識型員工通常具有開闊的視野,強烈的求知欲,較強的學習能力,寬泛的知識層面以及其它方面的能力素養,使其成為以知識資本投入的企業利益的分享者。與其它類型的員工相比,知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作。

(2)工作自主的需要。知識型員工從事的大多為創造性勞動,傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境。知識型員工從事的工作往往具有獨創性,難以進行監督和評價,企業也難以根據個人努力程度設置相關的激勵指標框架,知識型員工能夠在既定的戰略方向和自我考核指標框架下,按照自己的工作方式完成任務。

(3)工作成就的需要。知識型員工通常具有較高的需求層次,更注重自身價值的實現,對于具有挑戰性質的任務能表現出更大的積極性,這個需要通過實現技術理想、成就事業、得到同行肯定、擁有聲譽等表現出來。

(4)公平、公正的需要。這一需要主要表現為對外部與對內部公正與公平的需要。如外部公正的需要主要表現為所得與所付出之間相符合,要求社會評價系統合理承認其知識的績效;內部公正與公平的需要主要表現為企業內部的報酬分配及時、公正,要求企業對個人貢獻予以正確評價與合理報酬。

二、知識型員工的激勵管理

1.激勵管理概述

激勵管理是管理學、組織行為學和管理工效學都要研究的問題,也是管理中應用性最強的理論問題。對于人類社會普遍存在的激勵問題,自20世紀初泰勒開創管理科學以來,一直是管理學的研究主題。管理學激勵理論經歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。管理學激勵理論往往以人的需要為基礎,對激勵過程進行深人細致的研究,確定影響因素,尋找科學的激勵方法,旨在提高激勵結果的有效性,充分調動企業員工工作的積極性。

目前,西方比較經典的激勵理論主要有:一是關于“是什么激發或驅動行為”的激勵理論。如馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、麥克利蘭的成就動機理論;二是關于“是什么引導行為方向”的激勵理論。如波特和勞勒的期望激勵理論、洛克的目標設置理論、凱利的歸因模型和韋納的歸因理論;三是關于“是什么使行為得到維持”的激勵理論。如亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論。激勵理論的成熟與發展,有力地推動了世界管理學的發展,也促進了管理效率的提高。

2.知識型員工激勵管理的策略

(1)實施知識資本化,設計合理的薪酬體系

為了充分發揮知識型員工的積極性,對擁有核心知識能力的員工,可以采用技術人股的方式給以技術價值的承認;對知識管理方面的員工可以用管理人股的形式鼓勵其工作積極性。通過股票期權,組織成為“人人有份”的利益共同體,員工成為組織的主人,得以分享組織利益,使得知識型員工的個人收益與組織的發展前途息息相關,提高他們的工作積極性和對組織的忠誠度,有利于激勵知識型員工對知識的創新能力的發展,特別是有利于核心技術人員潛心鉆研專業技術,增強組織的核心競爭能力。薪酬體系尤其應該充分體現知識對組織價值創造的貢獻率。

(2)加強教育和培訓,注重員工個體成長

組織是否具有良好的培訓員工的習慣和培訓系統,這對知識型員工來說是非常重要的。在培訓教育過程中,注意引導知識型員工把實現自身價值的個人目標與組織的集體目標結合起來,使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀,樹立完成組織目標的歷史責任感和使命感,為他們在工作中富于進取精神、發揮知識創新的積極性提供良好的基礎。組織還應該結合員工自身的特點,適當給予出國進修深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會,這是提高知識型員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高,間接實現組織大發(下轉第190頁)(上接第144頁)展的重要途徑。

(3)提供寬松發展空間,營造良好情感氛圍

知識型組織作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式,往往被知識型員工視為展示自我、實現自身價值的最佳平臺。知識型員工具有更多的自主性,需要合作與支持,需要富有歸屬感的和諧環境,希望社會、組織能夠尊重他們,認可他們的價值,希望能夠成就一番事業。進行物質激勵的同時,更要注重滿足他們的心理需要和感情需要,從精神上來激勵他們。增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍。

(4)實施工作授權,鼓勵員工參與管理

知識型員工由于追求較強的自主性和別人的尊重與認可,組織管理者應根據知識型員工這一特點,通過授權,讓知識型員工參與管理,授予員工有一定的自和決策權,允許其自主工作并承擔更多的責任。授權就是讓員工在工作中享有發言權、一定的決策權甚至“自由化”的工作方式,向他們授權并讓他們獨擋一面,讓員工積累決策的經驗和能力,并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰性和成就感,這樣可以挖掘員工的內在動力,讓知識型員工參與管理,使他們愿意像經營者一樣承擔組織風險,降低組織知識轉變成本。

(5)實施彈性工作制,創造和諧工作環境

彈性工作制的實施,對知識型員工來說,可贏得更多自由支配的時間,一方面工作時間有了自;另一方面體現了員工個人意愿和價值取向。充分滿足他們的工作自主和創新的要求,加大了工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變性,能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作時間的關系,產生對工作的責任感,提高了工作滿意度。對于知識型員工來說,高薪或許可以吸引一些人,只有一個特別吸引人的和諧的工作環境才能吸引并長期留住最佳人才。

(6)培育優秀組織文化,建立學習型組織

組織文化是組織在長期的生產經營實踐中逐步形成的文化觀念、群體意識和行為準則,是組織員工在組織中和在其代表組織的社會環境中的活動方式。學習型組織倡導和強調組織中的每一個人彼此相互持久學習,使更寬廣的新思考模式和新知識能不斷引進,成為組織的一部分,通過學習促進組織變遷,成員能力的增長,創造組織真正的績效。知識型員工更注重個人的成長,也更注重組織提供的不斷學習的機會。未來最成功的企業將是“學習型組織”。通過建立學習型組織,進行有效的人力資本投資,使每一個成員的知識不斷得以更新和充實,不斷提高自己的技能,只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時,才有動力為組織盡心盡力的貢獻自己的力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

參考文獻

[1]彼得?德魯克.管理:任務、責任、實務[M].臺北:中華企業管理發展中心,1979

[2][美]杜拉克. 蘇偉倫編譯.杜拉克管理思想全書[M].北京:九州出版社,2001

[3]L Edivinsion&P.Sullivan.Developing A Model for Management Intellectual Capital[J].European Management Journal,1996,14 (4):356～364

第2篇：知識管理的性質范文

【關鍵詞】教師知識管理 課題研究 教師專業發展 實踐方式

人在知識管理是最主要的因素，他積極、主動、踴躍，更是知識管理的核心。理所當然，教師應是教育領域知識管理研究的重心。目前，英語教師個人知識管理方面的研究處于起步階段，關注點側重于知識管理對英語教師個專業成長的影響和作用，偏向于教育敘事研究，往往忽視了它特殊的職業角色這一特征，沒有從英語學科的性質特點、教學對象的差異對英語教師個人知識管理的內容、策略、方式、方法等做深入研究。本人從英語教師個人知識管理的基本環節、以范式研究進行知識管理，來實現學校管理制度的變革。知識管理的研究活動的開展使英語教師的知識觀、學習觀都有了一定程度的改變，提高了他們個體知識管理的能力，并激活了學校現有的管理模式，創新了管理的思維方式。

一、明確概念，加強學習

1.微型課題。是指教師在紛繁復雜、變動不居的專業實踐中，遭遇的已有經驗尚無確切對策且又亟待解決的教育教學問題或話題。微型課題以其小巧平實，近幾年來在教育教學研究領域展示出其靈活性，具有一定優越性。我們用微型課題研究的方式研究英語教師的知識管理，通過學習、實踐、思考、感悟，積累鮮活的案例和實踐經驗，以期微型課題研究與英語教師知識管理能夠相輔相成，互相促進。

2. 英語教師個人知識。英語教師個人知識劃分為三大塊：教學專業知識、英語專業知識、個體成長與發展知識。①教學專業知識主要包括教師完成具體教學任務系統的知識，是教師個人知識結構中最重要的部分，有以下幾個方面：教學分析、教學策略、教學組織與實施、教學評價、學生引導與管理等；②英語專業知識指的是完成英語教學任務所必備的英語專業知識，它是教師做好教學工作的基礎；

③個體成長與發展知識：要做一個優秀的英語教師，其英語專業知識必須隨著時代的發展而及時地更新和補充，好的英語教師總是能將最新的英語知識呈現給學生。同時，教師也是一個社會的人，為了個人事業和專業的發展，也需要具備一定的交流、協作、交際等方面的知識，當然，英語教師首先應具備自我認識、自我規劃、自我調節、自我管理等個人知識。英語教師個體成長與發展知識板塊包含下幾部分：個體專業發展、交流協作、自我管理。

3. 英語教師個人知識管理模式。指的是英語教師在日常工作中，實現對個人知識庫的生成、積累、交流和應用幾個環節的一般方式、方法、步驟，主要體現在以下幾點：①把個人零碎的知識系統化；②把個人經驗性的隱性知識提升至理性化、顯性的知識；③從個人無意識的學科行為上升為自覺化的學科行為；④從個人已有的經驗和顯性知識中發現新規律、新知識；⑤與其他人共享你的個人知識。教師個人知識管理方式方法，需要圍繞以上目標進行。總體來說，模式包括以下四個方面或步驟：①獲取知識；②分類、整理、維護個人知識；③自覺利用；④交流共享。

二、結合實際，組建課題

根據時代要求和學校教師隊伍現狀來確定子課題。同時要考慮教師隊伍結構特點，組建課題組和研究小組，確定課題研究人員。以英語年級備課組為單位每年組建三個校級課題研究小組。再由備課組長動員并組織課題研究人員。這樣，全組英語教師都加入到了微型課題研究小組。

三、有機結合，實踐研究

以微型課題研究為龍頭，以推進英語教師知識管理為目標，把微型課題研究和英語教師知識管理有機結合，認真開展微型課題實踐研究活動。

1.研究要求。扎實有效。要求英語教師切實從自己的教育教學實際出發選擇研究課題，做到邊教邊研。按照教育科研的基本環節，一步步推進篩選課題、設計方案、分工研究、總結匯報，對解決什么問題、想獲得什么結果、解決問題的方法、實施的步驟心中有數，對每個階段做什么、誰去做、怎么做、什么時候做都要很清楚，使研究有內容、有目的、有方法、有步驟、有措施、有效果，切實提高研究的實效性。在研究之前，課題組逐一審核研究課題和研究方案，提出調整意見，保證研究沿著正確的路子前進。

實事求是。加強研究過程的引導和督促，結題時上交原始材料，并附上工作列表，組長確認后簽字。

2.組織方式。我們組織英語教師開展研究，原則是解決英語教育教學中的存在問題，全校英語教師參與，以備課組為單位采取小組合作研究的方式。學期初，英語備課組討論確定該組該學期要研究的微型課題研究題目，并擬定出研究計劃，經學校審批后再立項實施研究，備課組成員明確分工，各施其責，有計劃、有步驟地開展研究。各組一般是選取本年級英語教育、教學、學習中的具體問題進行研究。這樣，每個備課組都有一個課題，每位英語教師都參與進來研究，研究周期為一學年。

同時，進一步整合研究力量，建立核心成員為骨干、英語教師全員參與的研究隊伍；并結合階段檢查的情況，合理調整研究步驟和內容，使之更適合學校的教育教學實際。

3.選題指導。要求選題要有針對性，問題應來源于英語教師自身的教育實踐困惑，著眼解決當前教學工作中存在的問題。選題的視角要有新意，要突出個性和特色，教材剖析、教法改進、學生教育等。要求課題具體、務實，問題切口要小，研究的內容要易操作，避免脫離教學實際。課題名稱的表述要簡明、準確。

4.反思學習。反思，增添源頭活水。英語教師努力對自身教育教學行為進行自我觀察、反思。以反思為研究的起點，以思考促進研究，以研究帶動思考。在開展微型課題研究的同時，同步開展教育教學即時反思。

W習，提升研究素養。定期組織理論、實踐知識的微型講座，在講座時由英語教師邊聽邊記，邊聽邊考，提高了學習效率。

5.通過課題研究，英語教師可以認識到教育科研對提升教育教學質量、對提升自身專業素養、對提升學校品位都有推動作用。教師的研究、思考意識和教育教學實踐意識也會有不同程度的提高。科研開始成為我們英語教師工作、生活的一部分，讀書、寫作、研究成為我們大家的共同話題，這對于學校管理、學科組建設、教研組工作開展都會起到了巨大的推動作用。同時由于英語教師專業水準的提升，學校的制度建設也會邁上了新的臺階，從而促進學校教育教學的專業化發展。

四、總結

我們將進一步發揮微型課題研究貼近英語教育教學實際的優勢，堅持讓英語教師著眼于自己的學科、課堂和學生，堅持讓英語教師思考當前面臨的問題，在運用中體驗科研的力量，進一步提高英語教師對科研的認識，從而增進科研的原動力。

我們還將進一步探索微型課題研究的實踐意義，把握住研究的核心內容，靈活地處理研究步驟、周期等問題，更多地鼓勵英語教師進行行動研究、案例研究、敘事研究等多樣化的研究。堅持研究服務于自身教育教學，對微型課題準確定位，并注重引導英語教師研究細微的教學問題，更注重英語教師通過反思、探究而形成特定的“個人知識”。

參考文獻：

[1]梅廣穩.以微型課題研究推進教師知識管理[J].課外閱讀旬刊，2010（12）：83-85.

[2]包桂祥.有感微型課題研究 促進教師成長[J].教育情報參考，2008（10）：26-26.

第3篇：知識管理的性質范文

[關鍵詞]管理；知識型員工；科技型中小企業

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1006-5024(2009)06-0086-03

科技型中小企業是指以科技人員為主體，從事科學研究、技術開發、技術轉讓、技術服務、技術咨詢和高新技術產品研制、生產、銷售，以科技成果商品化為主要內容，以市場為導向，實行自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的知識密集型經濟實體。我國科技型中小企業蓬勃發展，已經成為我國經濟增長的一個新的亮點。中小企業占我國企業總數99％以上，創造了我國60％以上的GDP。我國科技型中小企業雖然僅占中小企業的3％，但他們造就了中國改革開放以來約65％的專利、75％以上的技術創新和80％以上的新產品。由于科技型中小企業本身具有的一些特點，如科技型中小企業的管理核心是知識管理，其管理理念是注重創新，科技型中小企業的生存是以科技創新為基礎的，創新是科技型中小企業的靈魂。這就要求企業具有知識型的員工和良好的學習環境。知識型員工在科技型中小企業中參與先進的知識管理工作并不斷為企業創造新的知識，是企業獲得市場競爭力的重要保證。因此，科學合理地管理科技型中小企業的知識型員工，持續開發知識型員工的潛能，提高知識型員工的創新能力，成為科技型中小企業持續快速發展需要重視的問題。

一、建設能充分發揮知識型員工創造力的環境

1　堅持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說來，人本管理的出發點是人，而不是物，它認為人是組織中最重要的資源。人本管理的價值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應該根據人的興趣、能力以及個性特征等來科學地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個人發展和自我價值的實現。因此，科技型中小企業在對知識型員工的管理中，應該給予知識型員工充分的信任，理解知識型員工獨特的個性特征，尊重知識型員工的意愿；而且要加強和知識型員工的溝通，增強情感交流；還要綜合運用各種激勵手段來激發知識型員工的創造熱情。

科技型中小企業由于資金緊缺，其成長、發展、競爭優勢等主要來自于知識員工。因此，管理者必須針對知識員工的特點，更新管理理念，轉換管理模式，認真分析知識員工的需求特點建立以人為本的現代企業管理體制，將企業中最重要的財富資源――知識員工的智力資本轉化成真正的企業競爭優勢。科技型中小企業通過鼓勵知識員工不斷投入和開發智力資本，促進自身知識發展，充分發揮員工的潛力，引導員工達成企業目標。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識型員工的個體中，企業要真正使用其人力資本，必須要有知識員工積極主動的配合才能實現。員工們相信，如果他們準備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經營信息將是非常關鍵的。因此，企業中人力資本的運用要體現以人為本的核心理念，重視發揮知識員工在工作中的自主與創造能力，給予知識員工相應的授權，使知識員工在企業中有實際的發言權并能參與企業決策和享有企業信息，建立企業和知識員工間的信任與承諾；建立健全考核評價體系，充分體現公平、公正、客觀的原則，在企業中建設以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業文化。

2．充分授權。權力可以被個人或者集體用于對他人和組織帶來建設性好處或者造成破壞，而授權就是讓別人去做原本屬于自己的事。科技型中小企業的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質本身也需要更多的自，企業可以通過授權給知識型員工，讓他們擁有真正的權力，讓知識型員工更多地參與到企業的管理當中來，讓他們在創新過程中有更多的決策權和自，提高知識型員工的參與感和責任感。當手中有了一定權力的時候，知識型員工不會認為自己只是一個打工者，會把自己提升到一個“管理者”的高度，心中對權力的追求得到一定滿足后，會更為企業盡心盡力。授權，除了賦予權力外，還可以通過職位的提高來表現。地位的提高，對知識型員工來說，不僅僅可以帶來更多的收益，更重要的是，他們想得到認可的期望得到了滿足。這樣，知識型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會因為地位的提高，而認識到自己的責任重大，能在工作中更多地付出。

3．創造寬松的工作環境。科技型中小企業的科技人員，主要工作任務是進行創新，而只有在一種寬松的環境中科技人員的創造力才能得到充分的發揮。而且知識型員工喜歡無拘無束的生活，他們不喜歡被企業嚴格的制度所束縛。因此，為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，科技型中小企業應創造一種寬松的工作環境，要根據任務要求，允許知識型員工制定他們認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監督和指導甚至強制規定處理問題的方法，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。尤其在網絡時代，可適度地伸縮工作時間和調整辦公地點。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。使員工能相對自由地安排工作，給他們相對獨立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調動積極性，提高工作效率。

4．形成“寬容失敗”的體制。科技型中小企業的核心競爭力來源于技術創新，而任何創新實際上都是存在著風險的，要發揮知識型員工的創造力，就應對創新過程中沒有取得成功的實驗，或者由于創新失敗而導致的損失采取寬容的態度。加上知識型員工強烈的個性特征，如果創新過程中出現任何的失敗就受到批評、打擊或者失去支持和鼓勵，將會嚴重影響知識型員工的創新積極性。因此，對知識型員工不能求全責備，要容忍失敗，持續不斷地支持和鼓勵知識型員工創新。

5．提供創新所需要的資源。科技型中小企業與傳統大企業相比，大多都存在資金短缺、物質資源不足、人力資源稀缺等問題，而這些要素都是知識型員工進行創新活動的基礎。科技型中小企業應該盡其所能為知識型員工提供其創新活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用，加大對知識型員工創新活動的投入。

二、健全人力資源管理機制

1．人力資源規劃。一方面，科技型中小企業不同于傳統大企業，其規模小，資源有限，加上很多科技型中小企業都以學習型組織結構為主，所以，科技型中小企業進行人力資源規劃，不同于傳統的大企業，一般不會進行較多的人才儲備。另一方面，知識型員工的工作方式也主要以團隊工作為主，他們在企業里也許并沒有固定的工作崗位，而且也有可能同時屬于不同的項目小組或工作團隊，因此，傳統以崗位定員的人力資源規劃不能滿足科技型中小企業未來對于知識型員工的需求。還有知識型員工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐

視權威的個性，所以對科技型中小企業知識型員工的人力資源規劃應該打破職責與職位的教條式安排，不斷賦予知識型員工較大的工作責任，提高其工作積極性。

2．工作分析。相對于傳統的大企業而言，科技型中小企業其規模不大，員工不多，工作中體力勞動的量也比較少，而且科技型企業中知識型員工的工作大都以腦力勞動為主，他們的工作一般不是程序性的，在不同的項目小組或工作團隊里擔任不同的工作，他們要求承擔的工作職責和任職資格要求也可能是經常變化的，所以，傳統的工作分析程序和方法不適應對他們的工作進行分析。要針對科技型中小企業和知識型員工的特點靈活地進行工作分析，采用個人工作分析和團隊工作分析相結合的方式，編寫彈性的工作說明書。主要是要明確其完成項目的任務，理清完成項目任務的關系，細化完成項目的工作任務。

3．員工招聘。相對于那些實力雄厚的大公司，當面對激烈的市場競爭時，中小企業由于資金技術實力不足更容易被淘汰出局，所以，知識型員工在小企業發展的風險遠遠高于大公司。另外，中小企業初創期的特點決定了其管理主觀性、隨意性較強，往往缺乏制度觀念。加上我國的科技型中小企業多是民營企業，有的帶有濃重的家族色彩，有的帶有鮮明的總經理意志色彩，有的帶有強烈的功利、狹隘色彩，有的則無用工導向和主見。以上種種原因都導致科技型中小企業在招聘知識型員工時對其吸引力不大，或者招聘進來后知識型員工的流失率較高。因此，為了滿足科技型中小企業知識型員工需要，企業把好招聘關尤為重要。首先要招聘到與企業相適應的知識型員工。知識型員工很多都具有較強的個性特征，或者一些特殊的素質特征，有些具有獨特的自身文化，所以，要嚴格挑選程序，對其進行全面的測試，判斷其是否與企業、所要從事的工作相匹配。其次，要開辟合理的招聘渠道。科技型中小企業的知識型員工往往是從事高新技術工作的高級人才，一般的招聘渠道很難找到合適的人才，要通過獵頭公司，現場招聘會，校園招聘等渠道來招聘。

4．員工培訓。科技型中小企業的培訓資源非常有限，如何把有限的培訓資源運用到企業核心的知識型員工的培訓中去，是其員工培訓工作的重中之重。因此，必須建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會。科技型中小企業要培訓好知識型員工，首先要做到培訓的制度化、程序化。對于快速成長的科技型中小企業而言，很難從外部找到大量能人，最為重要的任務就是建立一套科學的、程序化的培訓制度。制度中就培訓宗旨、原則、方針、組織管理、培訓需求分析與計劃、培訓項目設計、成果轉化、效果評估和員工的培訓權利與義務以及投入培訓的經費數額等作出明確的規定，使培訓“有法可依、有法必依”。同時，企業也應根據自身的實際情況和需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高知識型員工業務技能和敬業精神。其次，要注意培訓的針對性。不同的知識型員工的需求差異很大，要認真做好培訓需求分析，提供真正能滿足企業和知識型員工共同需要的培訓。第三，要做好職業生涯規劃。企業要充分了解知識型員工的個人需要和職業發展意愿，為其進行職業生涯設計和指導，使知識型員工能清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己未來的發展感到迷茫。

5．績效管理。科技型中小企業知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，而且許多知識創新和科研性成果的形成需要團隊的協同合作。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，通常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。而且知識型員工高度重視成就激勵，他們渴望看到自己的工作成果，認為成果的質量是其工作效果和效率的證明。因此，要對科技型中小企業知識型員工實施有效的績效管理，針對知識型員工具有強烈的自我實現愿望的特征，在制定知識型員工的績效計劃時，要設置具有挑戰性、創造性的績效任務，制定有一定難度的績效標準；還要加強績效反饋，讓知識型員工及時知道自己的工作成果，而且這也能讓知識型員工感受到企業對他們的關注和尊重。

第4篇：知識管理的性質范文

摘 要：

文章闡述了知識管理、知識管理系統和Web數據挖掘技術，構建了企業知識管理系統，根據Web數據挖掘的特點構建了基于Web數據挖掘的企業知識管理系統模型，并對未來企業的知識管理進行了展望。

關鍵詞：

知識管理系統；

數據挖掘；

Web數據挖掘

中圖分類號：

F270.7  文獻標識碼：

A  文章編號：

1007—6921(2009)19—0011—03 

經濟全球化的快速發展給企業帶來了巨大的壓力，而知識經濟的到來更是雪上加霜，它使企業間的競爭從傳統的資本、技術、人力資源發展到知識要素。21世紀的全球經濟的主導力量是知識密集型產業，企業只有重組為知識創新型企業，企業員工互相學習、不斷創新才能立于不敗之地。由于知識要素特殊的性質使其不同于一般的管理，知識管理應用而生。企業收集知識、管理知識就是為了員工能夠學習知識并將其轉化為生產力，而知識種類和數量都很多，這就需要借助Web數據挖掘技術從員工瀏覽的眾多網頁中挖掘出員工需要的知識以此增加企業內部知識庫的知識內容。

1 知識管理系統概述

1.1 知識管理 

知識管理(KM)是企業為適應市場競爭力的變化而發展起來的、用于增強企業客戶知識和企業員工知識獲取、共享和創新的基于IT技術的數據和信息處理管理。其不同于一般的管理，而是對抽象的企業知識進行系統化管理，使知識這種生產要素發揮其應有的作用。

知識管理在客戶關系管理的應用稱為客戶知識管理，就是指企業通過與客戶互動過程中所獲得的知識的創造、交流和應用來使公司業務增長和價值最大化，實現創造公司價值、維持競爭優勢的過程［1］。客戶知識管理重在創造和傳遞革新的產品和服務，管理并加強與新老客戶、合作伙伴、供應商之間的關系以及改善與客戶相關的任務實施與過程。

知識管理在企業內部員工知識共享的應用稱為企業知識管理，就是指企業根據自身特點，對員工在工作過程中積累的經驗和各類知識進行有效管理，使這些隱性知識傳遞給員工，方便員工的交流與溝通，以此提高員工的積極性和創造力，提升企業經營業績和市場競爭力的過程。企業知識管理重在收集知識、產生知識和利用知識，在知識的管理過程中產生新知識，提高企業員工的創新能力［2］。

1.2 知識管理系統 

知識管理系統(KMS)是企業實現知識管理的工具，用于企業知識的收集、組織和傳播的管理技術，能夠使知識從單獨的個體轉化為具備專家性、綜合性、完備性和系統性的軟件系統［3］，為企業員工提供學習交流的平臺，促進企業知識創新，提高企業綜合競爭力。知識管理系統主要有知識地圖、搜索引擎、知識庫和知識源四部分組成。

1.3 實施企業知識管理的原因 

在日新月異的知識經濟時代，知識的獲取、整理、融合和創新成為企業發展的強大推動力，員工知識的創新和應用會使企業在競爭中不斷發展壯大，立于不敗之地。在不斷變化的市場經濟中，企業周圍充滿了不確定性，要想在如此艱辛的環境下生存，企業必須提高自身的競爭力，而要提高競爭力就必須掌握別的企業所沒有知識，使企業從以前的單純從外界吸取知識轉化為通過整合企業內部員工的經驗知識消化、吸收產生新的適用于本企業的知識，提高企業的創新能力。

實施企業知識管理的另一個原因是企業不會再像以前那樣因為一個技術人員的離開而致使該方面技術的癱瘓。企業可以通過建立知識管理系統把那些隱性知識轉化為顯性知識，別的員工可以通過知識庫學習這種技能，并且可以把自己的想法和大家分享，共同學習改進這些知識。

2 數據挖掘技術概述

2.1 數據挖掘概述 

數據挖掘(DateMining)是指從大量的、不完全的、模糊的、隨機的數據中揭示出隱含的、先前未知的、并有潛在價值的信息和知識的過程［4］。通過使用數據挖掘技術可以從大量的未篩選的數據中發現有價值的、可以供員工學習的信息和知識。在知識管理系統的構建中使用的數據挖掘方法有：分類、聚類、關聯規則和Web頁挖掘等。

分類、聚類和關聯規則都是通過一定的挖掘算法把企業內部的知識進行歸類，方便員工的搜索和文件的管理，是知識管理系統構建中必須擁有的。而文章所講的Web挖掘技術是從另一個角度描述管理者通過Web日志的挖掘總結企業員工進行知識搜索的內容是什么，是關于哪方面的知識多，企業知識庫中還需要添加什么新知識以滿足員工的要求。

2.2 Web數據挖掘技術 

Web數據挖掘(Web Data Mining)就是數據挖掘技術與Web相結合的產物，是數據挖掘的一個重要分支，是隨著數據庫技術、人工智能技術和網絡技術的發展而出現的。Web數據挖掘是從www資源上抽取信息(或知識)的過程，是對Web資源中蘊涵的、感興趣的、未知的、有潛在應用價值的模式的提取。根據Web挖掘的對象不同Web數據挖掘分為：Web內容挖掘、Web結構挖掘和Web日志挖掘［5］。

2.2.1  Web內容挖掘是從用戶瀏覽文檔的內容中提取有價值的知識。Web內容挖掘又分為文本挖掘和多媒體挖掘。使用Web文本挖掘可以實現對Web上大量文檔集合內容的總結、分類、聚類、關聯分析，以及利用Web文檔進行趨勢預測等。Web多媒體挖掘現在處于起步階段，還沒有深入的研究。

2.2.2  Web結構挖掘是從Web的組織結構和鏈接關系中推導知識［6］。它分為兩大類：①文檔之間的超鏈接結構挖掘。②Web文檔內部結構挖掘。Web結構挖掘是利用用戶瀏覽網頁間的超鏈接信息對搜索引擎的檢索結果進行相關度排序，尋找用戶瀏覽網頁間的相互關系。

2.2.3  Web日志挖掘是通過挖掘Web日志記錄以發現用戶訪問Web頁面的模式、挖掘有用模式和預測用戶瀏覽行為的技術［7］。Robert Cooly將Web日志挖掘定義為數據挖掘技術應用在大型Web資源中以分析Web站點的使用。Web日志挖掘的結果通常是用戶群體的共同行為和共性興趣，以及個人用戶的檢索偏好、習慣和模式等［8］。在進行Web日志數據挖掘時可使用統計分析、關聯規則和聚類等方法。

3 基于Web數據挖掘技術的企業知識管理系統模型

3.1 企業知識管理系統 

企業實施知識管理就是為了實現企業內部知識的充分共享和創新，以此提高企業的核心競爭力，而要實現知識的共享就需要建立一個完整的共享系統——知識管理系統。知識管理系統是在信息管理系統的基礎上發展起來的，是當代企業實施知識管理活動必需的設施。由于知識管理系統儲存的內容非常多，是面對企業全體員工的系統，因此該系統應該具備良好的反應速度和穩定性，不能因部分功能的錯誤而整體癱瘓。簡而言之，知識管理系統就是通過利用知識管理技術支持企業內部整個知識循環的過程。知識管理系統的層次機構如圖1所示。

知識管理系統4個層次上的功能：①知識源。知識有隱性和顯性之分，顯性的知識可以通過看書閱讀得到，而隱性知識一般通過師徒傳授的方式進行傳遞，而這部分知識在企業中占有很大比例并且非常重要，是企業知識創新的源泉。知識源層就是通過企業多年積累的文檔資料、電子郵件、客戶知識反饋和互聯網的Web頁面瀏覽收集企業發展需要的知識，使社會上的顯性知識隱性化為企業的內部知識。②知識庫。知識庫就是對通過知識源收集到的知識進行歸類、整理。首先是從知識源中提取知識，通過加工將分散的知識聚集起來而后對這些數據進行挖掘；

通過企業既定的知識發現模式，從眾多的知識中歸類提取潛在的、未知的知識，并將這些知識按各自的類別儲存起來，為搜索引擎奠定基礎。③搜索引擎。搜索引擎就是對存放在知識庫中的知識進行管理分類，根據工種、知識內容的不同進行不同的管理，如：企業的生產工作流程技術屬于生產管理技術知識，企業的銷售屬于銷售技術知識等。同時還可以對不同層次的員工授予不同的訪問權限，使公司的知識發揮真正的作用，并且可以防止企業內部知識的外泄。④知識地圖。知識地圖就是將計算機存儲的知識外化給員工瀏覽，是用戶對知識管理系統的訪問界面，員工可以通過這一層實現自己瀏覽知識的行為。知識地圖可以包括多個模塊如：新員工學習模塊、部門交流模塊、經驗交流模塊和專家咨詢模塊。通過知識地圖員工可以快速找到自己需要的知識，并且可以實現跨部門、跨行業的知識交流，為員工提供豐富的知識共享平臺。知識管理系統的四層結構的具體框架如圖2所示。



知識地圖是員工進入系統后的登陸界面，也是員工惟一能看到的層次。員工進入知識地圖層次可以根據自己的瀏覽權限和知識需求進入相應的模塊。搜索引擎是系統進行員工權限設置、知識類型設置和分類的內部檢索性層次。知識庫是系統對數據的處理層，按照一定步驟和規則挖掘有價值的知識。知識源看似沒有上述三層重要，其實這層是不能小視的，它是整個系統的源泉，只有多而廣的知識源才能為企業找到更多有價值的知識。

3.2 基于Web數據挖掘的企業知識管理系統模型 

在上述的知識管理系統架構中可以看到知識庫層也有數據挖掘，但是這個數據挖掘技術是對從數據源中提取知識后進行的純文本挖掘，是根據企業既定的知識發現模型運用聚類算法或遺傳算法進行的挖掘。而文章的重點是對企業如何獲得多而準確的知識源的研究，因為企業的知識有很大一部分來自Internet，不管是員工通過瀏覽Web網頁查詢知識還是客戶通過網頁留言反饋知識，信息量都是很大的，如果沒有先進的技術支持會浪費大量的時間并且不容易發現各網頁之間的鏈接關系。要實現對知識源的有效豐富，就需借助Web數據挖掘技術。從前面的介紹中已經知道web數據挖掘是Internet/Intranet廣泛使用的產物，通過對Web內容、結構和日志的數據挖掘發現網頁之間、文本之間的知識聯系，幫助企業找到員工所需求的知識和企業為滿足客戶而需改進的技術知識。文章從Web數據挖掘的理論意義出發，結合傳統的知識管理系統，構建基于Web數據挖掘的知識管理系統模型，而對具體的挖掘算法不做介紹(如圖3所示)。



使用Web內容挖掘技術中的文本挖掘對企業員工所瀏覽的網頁文本內容和企業客戶知識反饋的網頁文本內容進行挖掘，這些網頁文本有的是企業內部知識庫中的知識，有的是員工瀏覽外網查詢的知識，還有的是客戶訪問公司網頁并就自己遇到的問題咨詢并反饋給公司的知識。對這些網頁文本使用聚類分析算法，按員工瀏覽的文本內容和客戶反饋的內容以相似度為70%的文本聚為一類以此提取員工經常瀏覽知識的類別和公司需要為滿足客戶而讓員工學習的知識類別。

3.2.2  使用Web結構挖掘技術中的文檔間的超鏈接結構挖掘，這個挖掘主要針對員工。在Web瀏覽時，員工不會僅對一個頁面進行瀏覽，當企業內相關知識不夠時他會鏈接相關知識的網頁進行搜尋。而文檔間的超鏈接結構挖掘就是基于SCI的科學引文分析理論，通過關聯規則分析員工搜索的各頁面之間的鏈接關系及鏈接內容，找出哪個是相關主題的權威站點，員工喜歡瀏覽哪些網頁、想要獲取哪些知識。

3.2.3  使用Web日志數據挖掘技術。通過對員工訪問Web時在服務器留下的日志數據進行訪問，從中找出有價值、有意義的內容，并通過某種數據挖掘方法找出這些內容的聯系。萬維網中的服務器都保留有用戶的訪問日志(即Web服務器日志數據，記錄了關于用戶訪問和交互的信息)。Web日志挖掘技術就是對這些數據進行分析，分析用戶的行為，找出用戶訪問網頁的相關性，進而挖掘出員工對企業內部不同知識的關注度和新知識的渴求度。這方面的研究主要有兩個方向：一般的訪問模式追蹤和個性化的使用記錄追蹤。一般的訪問模式追蹤是通過分析使用記錄來了解用戶的訪問模式和傾向，以改進站點的組織結構。而個性化的使用記錄追蹤則傾向于分析單個用戶的偏好，其目的是根據不同用戶的訪問模式，為每個用戶提供定制的站點［8］。因為企業內部的知識管理的對象不同，企業內員工受教育的水平不同，知識的掌握能力也不同，所以我們采用一般的訪問模式追蹤和個性化的使用記錄追蹤相結合的方式，反映企業大部分員工和個別員工的知識需求度。

3.2.4  將Web挖掘出的有價值的數據信息傳送給企業的知識源，更新知識源。這時的知識源是經過挖掘處理后的

只包涵企業內部經驗知識、電子郵件和Web挖掘出的知識，減少了信息量，使知識庫的數據提取變快，加

工挖掘時間變短，間接提高了知識管理系統的更新速度。這些變化最終反映在知識管理系統的知識地圖層。

3.3 未來展望 

企業知識管理系統和Web數據挖掘技術銜接后，企業管理者可以快速、精確的發現員工的知識深度和知識

需求度。通過Web挖掘技術可以挖掘出企業員工經常瀏覽的知識網頁、經常搜索的知識內容，通過聚類分

析后可以總結出企業生產發展中需要的知識種類，并且還可以發現員工在滿足自己學識的情況下還對什么

比較感興趣。當挖掘出這些內容后，服務器會自動將這些知識放入知識庫并更新，對以前知識庫中存儲的

知識隨著員工瀏覽次數的減少而刪除以減少空間占有量。

4 總結 

數據挖掘經過多年的發展其挖掘算法已經成熟，因此文章不是從挖掘算法的具體應用出發而是通過對企業

知識管理系統中知識的來源出發，思考如何利用現有資源獲得更多有用的數據信息。通過對Web數據挖掘

技術理論和實際操作的研究認為使用Web數據挖掘技術就可以實現知識源的快速更新。

文章從理論應用層出發構建基于Web數據挖掘的企業知識管理系統模型，指出模型框架的層次功能而沒有

就具體挖掘算法進行描述。通過分析企業知識管理系統的層次結構和企業知識的來源，構造出基于Web數

據挖掘的企業知識管理系統模型，其目的是通過查看員工瀏覽的網頁發現員工對不同知識的需求和企業內

部需要增加的知識，及時更新企業知識庫，滿足員工的知識需求，進而推動企業的知識創新，提高企業核

心競爭力。

參考文獻］

［1］  張少杰,王連芬.客戶知識管理的數據挖掘方法［J］.情報科學,2004,22(12):1413. 

［2］  孫波.企業知識管理的核心問題探討［J］.科技信息,2008,(12):5. 

［3］  王君，樊治平.一種基于Web的企業知識管理系統的模型框架［J］.東北大學學報,2003,2(2):182. ［4］  李彬.數據挖掘在知識管理中的應用［J］.科技廣場,2006,(5):73. 

［5］  Cooley R,Mobasher B,Srivastava J.Data Preparation for mining world wide web browsing patterns.Knowledge and Information System,1999,1(1):5~32. 

［6］  Chakrabarti S, Dom B E. Mining the Webs Link Structure ［J］.Computer, 1999,32(18):60~67. 

［7］  Pitkow J.Insearch of reliable usage data on the WWW［C］.In:Proc of 6th Int"I WorldWideWeb Conf.Santa Clara.California.1997. 

第5篇：知識管理的性質范文

[論文摘要]知識管理崇尚以人為本的理念，人所擁有的知識中，有顯性和隱性兩種形式之分，隱性知識在知識管理、知識創新中具有舉足輕重的地位，深入挖掘隱性知識，是今后圖書館發展的重要目標。

1． 圖書館隱性知識

知識管理崇尚以人為本的理念，知識以顯性和隱性兩種形式存在，知識管理不能流于淺層技術的應用，應當致力于隱性知識的共享。“隱性知識”是對于“顯性知識”而言，顯性知識是在對待某個具體問題上所采用和體現出來的知識。隱陛知識又稱非正式知識或默示知識，這種隱性知識存儲于人的內心世界，它源于個人的經歷，體現在其行為、世界觀、價值觀和情感之中，它是知識創新中最為基礎的，它具有很強的抽象性和個性特征，并且往往很難被某種方式表達出來，因此這種形態的知識很難被交流和傳遞。隱陛知識按其劃分層次可劃分為個體擁有的隱性知識、團體擁有的隱性知識、部門擁有的隱性的知識和某一單位擁有的隱知識，不同層次的隱性知識構成了某一單位隱性知識體系。隱性知識依其自身的特征可分為技術方面的隱性知識和認識方面的隱性知識。前者主要包括不可或難以編碼和表達的技能(技巧)、專長、訣竅等，而后者主要包括靈感、直覺、心智模式、預見性、信仰等。

知識管理依賴的是人的活動，在組織人的活動，發掘人的知識上，應該注重對人的顯性知識和隱性知識的管理。顯性知識的管理，在多年圖書館工作實踐中，我們已總結了豐富的經驗，所缺乏的是對圖書館隱性知識的分析、發掘、管理和利用；隱性知識是個體或集體創新的源泉，是圖書館創造性發展的重要力量。挖掘、引發圖書館隱性知識，可以提高人的能動性。充分發揮隱性知識的作用，是圖書館實施知識管理的重要手段。

2．隱性知識在知識管理、知識創新中的地位

2．1隱性知識決定著圖書館服務優勢。圖書館內各種資源效用發揮程度上的差別、服務及創新能力的差別，都是由圖書館現有的知識存量決定的，能力差別的背后實際上是知識存量的差別；能力是知識存量的顯在表現，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水、無本之木。圖書館的增量知識，嚴格依賴于圖書館的存量知識(包括顯性知識和隱性知識)；如果某一存量的知識為圖書館創造了服務優勢，那么隱性知識就成為了這種優勢持續的根本，而且服務優勢將隨著圖書館增量知識的產生得以保持，這就是服務優勢增強性的表現，強者愈強。

2．2隱性知識是圖書館認知學習的基礎。學習包括兩個方面，一是策略或行為意義上的學習，它是指圖書館與其它圖書館交流過程中，從所獲得經驗中學習，不斷調整自己的服務策略或管理方式；二是指對圖書館某種專門技術知識的學習，即知識的吸收。這兩種學習都是以圖書館的隱性知識為基礎。圖書館的認知學習能力決定了圖書館的知識積累，從而決定了圖書館的服務優勢，因此圖書館的學習能力是開拓新的服務優勢的根本。圖書館所面臨的外部環境從客觀上說對每個圖書館都是相同的，但由于各圖書館的知識結構和認知能力不同，所以它們的知識存量也就各不相同，知識的吸收能力也不同。

2．3知識創新離不開隱性知識。創新是知識管理的靈魂，離開創新也就無所謂知識管理。知識創新有四種形式：a．隱性知識的整合，即社會化(socialization隱性知識一隱性知識)，主要是在潛移默化中的知識，工作者通過知識的重新組合而產生新知識，從而改變原有知識結構。B．隱性知識向顯性知識的轉化，即外在化(external—ization隱性知識一顯性知識)，表現為知識的利用過程。c．顯性知識內化為隱性知識，即內在化(internalization顯性知識一隱性知識)，指總結經驗，吸收在實踐中產生的新知識。D．顯性知識組合化(combination顯性知識一顯性知識)，顯性知識之間的借鑒和應用中通過不同領域或對象中的知識元素的相互借鑒，而產生與原有知識不同的具有新質的知識。知識的創新依賴于隱性知識的發揮，必須以隱性知識的融合為前提。每一個人都有自己的隱性知識，當其從外部接受隱性知識時，兩者有一致的地方，有時甚至是矛盾的，因此需要我們進行隱性知識的融合，從而納入自己的知識體系，然后再加以利用；在融合和利用過程中，根據不同的環境、不同的條件對隱性知識加以創新，推進知識的演進。 3．深入挖掘隱性知識的有效途徑。

3．1加強圖書館館員職業能力的培養。所謂職業能力，不僅僅是指館員的業務能力，還包括館員對職業的認同感以及愛崗敬業的精神。一名具有良好知識管理能力的圖書館館員，應當對圖書館的使命目標與任務、地位、作用、現狀與差距有正確的認識，同時具備扎實的學科專業知識和業務能力。能夠根據用戶的需求，對信息和知識進行組織、加工及檢索，并對檢索結果加以分析，挖掘潛在知識，最后將所得結果以用戶便于掌握和理解的方式呈現出來。因此，圖書館應建立健全職業培訓體系，培養大批具有扎實圖書情報學專業基礎并兼顧其它學科知識的復合型人才，為讀者提供高質量的服務。

3．2隱性知識社會化策略。隱性知識社會化的實現主要通過館員之間以及館員與讀者之間就知識服務的相關問題進行面對面的交流，形成隱}生知識的擴散，最終使館員個人的知識得以豐富，并在頭腦中形成針對知識服務的具體看法。如定期組織館員座談、安排業務學習等。通過建立學習型的組織機制，圖書館內部會逐漸形成一種濃郁的學習氛圍，每一位從事知識服務的館員樹立起主動交流，取長補短的自覺性和積極性；通過讀者的合作參與，館員則有更多與讀者接觸的機會，館員必須提高自身的人際交往和把握用戶心理的能力，以便了解服務對象的專業背景及其愿望、滿意度等主觀感受。

3．3隱性知識外在化策略。隱性知識的外在化，是館員和讀者對個人所掌握的知識進行歸納、總結和概念化，并以文字或其他可以理解、存檔和檢索的形式記錄下來，形成顯性知識，以便他人參考借鑒的過程。這一過程的實現，須建立激勵機制來鼓勵館員發表有關知識服務的學術論文，或者創建專門儲備館員經驗的知識庫。平時，館領導就應該重視工作人員在某些問題上達成的共識、共同的經驗教訓，以及長期以來約定俗成的工作方式方法等，并以文件或知識庫的形式固定下來，成為集體共有的知識財富。館員還應引導用戶如實、細致地填寫所需服務的內容、方式、期望值等，作為制定和改進知識服務策略的書面參考依據。

3．4顯性知識組合化策略。顯性知識組合化融入了館員的大量信息活動，館員首先要大量收集各種形式的信息資源，包括本館館藏、網絡資源、他館館藏等，然后加以篩選、評價及序化，最后形成便于用戶使用的知識產品，以快捷有效的方式提供給用戶。這一過程的實現應包括兩個方面；一方面，依賴于現代信息技術的應用，如更新信息設備、引進先進的信息獲取和分析工具，吸收技術人才等。另一方面，；加強各方面的合作，在館內不僅要加強館員與館員之間合作，特別是技術館員之間的協作，以便把信息技術的應用能真正落到實處；在對外合作中，館際互借或知識產品共建等活動；還可以聘請學科專家參與資源的收集與評價活動，這對保證知識產品的質量有很大的保證。

第6篇：知識管理的性質范文

    心里授權這一概念一直以來專家學者所給的闡釋都不一致,不同的專家學者有不同的闡釋。比如,有的專家認為心理授權就是一種提升自身能效感的內在激勵方式;還有的認為心理授權是從心理學的角度對企業員工進行授權的心里感知過程,進而產生內在激勵。因此心理授權在知識型企業心理授權管理的理論依據所牽涉的面就比較廣,包括人力資源、人性假設和成本轉移理論三方面。知識型人員主要指的就是高學歷、很強的專業、在科研方面能力突出的頂級人力資源,在高校中、社會中、經濟方面、政治方面和文化方面都有突出貢獻,知識轉移成本相比較高,因此可以把一定的決策權轉移給知識型人員。同時通過心里授權搭建一個能展示知識型人員的科技平臺,充分展示知識型人員的科研技能。經濟視覺就是知識型企業的成果,主要表現在數量、質量、服務、科學技術和生產力上。知識型企業心理授權管理,不但能激勵高校知識型人才的潛力,還能充分調動企業員工在工作方面的積極性,進而提升自身的能效感和工作能力,促進知識型企業產業的穩定展。理論方面,知識型企業心理授權管理不但牽涉到個人和公共的價值觀,還牽涉到民主和公正等其他方面。心理授權管理也就是管理者不但要從理論方面關注知識型人才,還應注重正確引導知識型人員所取向的科研方向和個人需求,爭取做到民主和公正,發揮應有的愛方面的理論、管理方面的理論和責任方面的理論。知識型企業心理授權管理一直把知識型企業產業的穩定發展作為目標,心理授權主要是對人員的管理,目標是使管理逐步民主化和公正化,這也是知識型企業產業人力資源管理的在最終價目標。只有通過心理授權才能抓住知識型人才的心理,才能更好的為知識型企業產業的穩定發展做出應有的貢獻,才能促知識型企業產業的穩定發展。

    二、心理授權在企業管理所要達成的目標

    知識型企業心理授權管理改變了原有的管理模式,由原來的領導導向轉為知識型人員導向,這也為輕松、自在、公平和公正的知識型企業心理授權管理創造了很好的環境,讓知識型人員得到應有的尊重和關注,對實現科學化管理和知識型企業產業的穩定發展起到一定的推進作用。

    (一)管理環境生態化管理環境指的是知識型人員所在的政治環境、文化環境和經濟環境,在知識型企業心理授權管理中發揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權作用下知識型企業產業人力資源管理實現了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環境,促進政治方面、文化方面和經濟方面的和諧統一,對于提升管理效率和管理目標的實現起到促進的作用,進而促進知識型人員實現自身價值,提升自身的能效感。管理環境生態化在管理者和知識型人員之間起到平衡調節的作用,促進知識型企業產業的穩定發展。

    (二)管理服務統一化心理授權視角下的知識型企業心理授權管理就是實現管理與服務統一關系。知識型人員不但是管理對象也是服務對象,只有實現對知識型人員的尊重和理解,讓他們參與到決策權中,并給與他們提出意見和建議,才能真正的實現民主化和公正化。知識型人員基本都是腦力勞動者,心理授權管理要把握知識型人員的個人特點,并根據他們的特點有針對性的在各個科研領域給與他們充分的鼓勵、信任和關心,并在依靠他們的同時給與他們物質方面和精神方面的支持,注重他們工作環境的同時也應注重他們的生活環境,讓他們在物質方面和精神方面都感覺到幸福感,從而充分調動知識型人員的工作積極性和責任感,進一步實現管理與服務統一化,為知識型企業產業的穩定發展做好鋪墊。

    (三)管理模式人本化知識型人員心理授權管理要想實現人本化,就必須以人文本,也就是以知識型人員為本,實現管理模式由領導導向向知識型人員導向發展。這一管理模式的轉變是實現知識型企業產業管理者對知識型人員的管理的轉變,這種管理模式對實現管理科學化和提升知識型人員的自身素質和能力有非常大的影響力。心理授權管理主要是對知識型人員的德育、仁愛和情義方面的管理,這些都是以人為本管理,知識型人員則是對管理者以優良的成果回報,發揮知識型人員自身的最大潛能,來實現知識型企業產業的穩定發展。

    三、心理授權在企業管理中實施途徑

    心里授權是從知識型企業心理授權管理的角度來考慮知識型人員的自己的需求,是建設知識型企業心理授權管理心理授權的主要方式,也是實現知識型企業產業人力資源管理的有效方式。

    (一)確定價值取向強化組織承兌知識型企業產業人力資源心理授權管理,主要目的是以管理為價值取向,同時也應該明確心理授權的價值取向。價值取向的明確促進兩者的和諧統一。強化組承兌,主要包括情義方面承兌、責任感方面承兌和規范方面承兌,逐步實現和諧化和規范化,承兌主要是指企業員工的工資、福利和培訓學習等,從心里上讓知識型人員對企業感激,實現真正的民主化、公平化和公正化。

第7篇：知識管理的性質范文

關鍵詞：知識型員工 管理 激勵 人力資源

一、知識型員工的概述

彼得·德魯克認為知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人”。Miller 指出“知識型員工運用他們的智慧將他們的想法轉變為產品、服務或加工方法”。加拿大遠景藝術有限公司總裁弗朗西絲·郝瑞比認為“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值”。

由此可知，知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。知識型員工應當是組織的管理者、技術開發者、產品研發人員等，具有一定或較高理論知識和學問的人才，而且在工作上的獨立性和自主性較強。正是基于這樣的特點，知識型員工往往具有較高的成就欲望，愿意從事具有挑戰性、創新性和前沿開拓性的工作，希望在工作中不斷地提高和發展自己并得到社會的認可，進而實現自身的價值，即滿足自我實現的需要。

二、知識型員工的特征

1.追求工作效率和工作自主性

要提高勞動生產率，就必須關注“任務是什么”、“為什么要完成任務”、“如何完成任務”等問題。體力勞動者只關注最后一個問題即“如何完成任務”或“把某事做到最好的方法是什么”，至于分配任務及完成任務的價值與體力勞動者無關。而對知識型員工而言，鍵問題卻是“任務是什么”，工作者通常事前并不知道完成工作的正確步驟，只能由知識型員工自身界定他的任務應該是什么， 怎樣做才能有所貢獻，在執行任務中有什么阻礙應該被排除。這是因為在知識經濟社會， 知識、技術更為復雜、更加細化， 環境變化更快， 管理者不可能對涉及企業經營的所有知識、技術都精通， 而作為專門知識擁有者的知識型員工對自己所從事的工作比管理者更了解， 并且能靈活地適應外部環境變化帶來的挑戰。

2.需求的多樣性和復雜性

知識型員工既追求較低層次的需要如生理、安全等需要，也追求如受人尊重、自我實現等高層次需要；既追求與工作條件和工作環境相關的保健因素需要，也追求與工作性質和工作內容相關的激勵因素需要；既追求成就需要，也追求權力、社交關系的需要。

與體力勞動者相比較， 知識型員工需求的特殊性體現在： 一是體力勞動者和知識型員工雖然都有追求較高工作報酬的動機， 但前者把追求較高的物質報酬作為其主要的工作動機， 屬于追求“保健因素”的人。而后者追求較高的物質報酬，它主要是作為一種“激勵因素”，是自身工作價值體現的一種方式和在企業中的地位象征。二是知識型員工追求基于責任和能力、講究貢獻、以完成企業目標和任務為宗旨， 具有技能互補、信任與合作等特征的“團隊式”的人際關系。三是知識型員工希望在工作中擁有更大的自由度和決定權， 同時也看重支持。他們希望管理者少干涉和少控制， 更多地是以“支持者”、“指導者”的身份給其順利完成工作提供支持和幫助。

3.對組織忠誠度低， 流動性強

知識型員工作為專業人員， 具有自身所特有的專業理念、專業精神、專業知識、專業能力、專業智慧等， 他們熱愛和忠誠于其所從事的專業或職業， 但又有對組織依存度低、忠誠度低、流動較為頻繁的傾向和特征。他們的忠誠主要針對于自己的專業而不是企業組織， 他們有自己的福利最大化函數， 他們加入某個企業是出于自身的選擇， 而不是被迫的。因此， 他們是“自愿者”， 如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值， 他們就可能另謀出路。

三、對知識型員工的管理

1.科學的激勵體系

知識型員工大多是從事技術創新的勞動者，根據其自身特點，應采用以下激勵措施。

（1）薪酬激勵。不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調動其工作積極性。因此，在進行薪酬設計時必須在合理的基礎上使之與績效掛鉤。

（2）股權分享。在股份制企業，通過員工持股使核心的知識型員工掌握一定的股權，獲得長期持續性的激勵。知識型員工作為一種人力資本，同樣為企業創造著巨大價值。讓核心的知識型員工分享股份，在體現其價值的同時，也體現出了企業對知識型員工的重視和對其知識的認可。這樣，就將知識型員工的利益和發展自身能力同企業的發展聯系起來，使其更加努力地為企業服務。

（3）情感激勵。知識型員工普遍受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發人員，他們自認為對企業的貢獻較大，更加渴望被尊重。企業的管理者應該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業的依賴感。在員工生日的時候送一個生日蛋糕，或在節日的時候發放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強知識型員工對企業的認同感和歸屬感。

（4）其他激勵。如彈性工作制，由于大多知識型員工的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環境對于保持創新思維很重要。對于做出特殊貢獻的人員，可以采取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發他們的工作熱情。此外，企業還可以采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調動知識型員工的積極性。

2.到位的人力資源保護

除了給知識型員工配備法定的“五險一金”和假日外，還應設計一些個性化的福利，增強激勵作用。

（1）設立員工俱樂部。由于知識型員工特殊的工作性質，使得很多知識型員工的大部分工作時間是在實驗室或工作室中度過的，如科研人員、IT工程師等。他們與其他工作人員接觸機會少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對這種情況，企業可以設立員工俱樂部，將科研人員、開發人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時，既滿足了他們交往的需要，也使得工作壓力得以減輕，這也將更有利于其為企業創造更大貢獻。

（2）建立健身房或發放健身卡。由于知識型員工的工作主要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質為其更好地完成工作提供了客觀條件。向知識型員工發放一些健身卡或是由企業自行建立對本企業員工開放的健身房，在提高知識型員工身體素質的同時，也為其更好地進行科研工作提供了可能。

（3）其他。企業還可以對知識型員工設計如書報費補助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓及學費報銷等福利。

3.采用雙職業梯隊法合理進行職業生涯規劃

在制定職業生涯規劃時，大部分知識型員工希望在自己專長的領域得以發展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業又需要一部分知識型員工發展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領域和范圍的。

雙職業梯隊是解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務，也可以依照相應的技術/專業層級晉升職稱。通過建立雙職業梯隊，企業可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。

參考文獻

[1]彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰[M].北京： 生活、讀書、新知三聯書店，2003：228-229

[2]彼得·德魯克.個人的管理[M].上海： 上海財經大學出版社，2003：109-110

[3]彭劍鋒.張望軍.如何激勵知識型員工[J].中國人力資源開發，1999（9）：12-14

[4]許麗娟.知識型員工的特征與激勵[J].人才開發，2004（9）：18-19

[5]竇勝攻，盧紀華，戴春風.人力資源管理與開發[M].北京：清華大學出版社，2005

第8篇：知識管理的性質范文

確保各項目標任務圓滿完成，為強力實施質量立市戰略。根據《市人民政府關于實施質量立市戰略的意見》政〔2009〕29號）結合實際，制定本方案。

一、重點工作及任務分解

一）大力開展質量立縣區活動。各縣區積極開展質量立縣區活動。明確目標任務，認真組織實施。

責任單位：各縣區政府。

二）實行市長質量獎勵制度。依照《市市長質量獎管理辦法》每年評定、獎勵一批優秀企業。不時提高市場競爭力。

市質量立市工作領導小組其他成員單位。責任單位：市質監局。

三）加強自主品牌建設。圍繞我市特色優勢產業。對列入規劃的企業給予重點扶持，培育一批具有自主知識產權、科技含量高、質量過硬的名優產品。2012年，培育13個中國名牌產品、13個中國馳名商標、610個省名牌產品、610個省著名商標、1520個省優質產品。

責任單位：市質監局、工商局。

四）建立和完善質量狀況分析演講制度。

1．建立和完善以制造業質量競爭力指數為主要內容的宏觀質量綜合評價指標體系。開展制造業質量競爭力指數研究、測評、應用和工作。

責任單位:市質監局、發改委、統計局。

2．建立和完善產品質量狀況分析演講制度。加強對縣區、行業總體質量狀況的分析。市質監局每半年向市政府演講一次產品質量狀況。

責任單位：市質監局、統計局、發改委。

3．建立和完善統一、科學、權威、高效的質量狀況信息制度。定期向社會質量競爭力指數和產品質量、環境質量、服務質量、工程質量等狀況。

責任單位：市質監局、環保局、建設局、發改委、統計局、商務局。

五）加強質量平安檢驗檢測機構建設。積極推進金屬鎂等特色優勢產業國家級、省級質檢中心建設。進一步完善市、縣民生計量、食品等慣例檢驗和快速檢測項目建設。去年市、縣兩級質檢網絡基本滿足全市產品質量檢驗的需要。

責任單位：市質監局、發改委、財政局。

六）實施食品藥品質量平安工程。建立健全以質量問題追溯、缺陷產品召回、市場準入、市場退出和責任追究制度為核心的食品藥品質量平安監管長效機制。建立質量平安預警平臺，深入開展專項整治，加大抽檢力度。市、縣區財政足額保證食品監督抽查相關費用。推進食品平安市創建工作，去年達到食品平安鄉村基本規范，2012年達到食品平安優秀鄉村規范，各縣區達到食品平安示范縣區標準。

各縣區政府。責任單位：市食品藥品監管局、衛生局、工商局、農業局、質監局、畜牧局、財政局。

七）大力實施規范化戰略。依照《市人民政府關于實施規范化戰略的意見》政〔2007〕27號）要求。逐步建立適應我市經濟社會發展需要的規范體系。

1．加快循環經濟規范化建設。完善循環經濟規范體系。形成科學、統一、規范的循環經濟規范體系，重點抓好煤電、金屬鎂、新型建材、食品加工四大產業循環經濟規范的推廣實施，力爭在全國起到示范作用。

各縣區政府。責任單位：市質監局、發改委、環保局、農業局、畜牧局、科技局、水利局、建設局、商務局、統計局。

2．大力實施農業規范化。力爭到2012年優勢農產品規范化生產達到80%以上。

責任單位：市質監局、農業局、林業局、畜牧局。

3．加快推進服務業規范化。建立現代物流、金融、安全、旅游、文化、商貿、醫療衛生、交通、電力、電信、郵政等服務行業標準體系。

責任單位：市發改委、質監局、商務局、旅游局、交通局、教育局、衛生局、郵政局、銀監局、供電公司。

八）大力實施質量興企工程。積極引導企業采用國內外先進的質量管理方法和技術標準。推行質量、環境、職業健康平安等管理體系認證，2012年全市規模以上企業管理體系認證率達到80%以上，強制性產品認證率達到100%大力開展質量培訓、質量改進、節能降耗、質量管理小組等質量管理活動，培養一批質量工程師和具有質量職(執)業資格的技術人員。

責任單位：市質監局、發改委、科技局、商務局。

九）著力抓好安居疏通民生工程。建設、水利、交通等部門抓緊制定提升工程質量的發展規劃。健全政府監管、行業自律和中介服務相結合的監管體系。保證安居工程和危房改造等住宅工程質量，加強工程質量保證體系建設，完善小區基礎設施和公共服務設施，提高物業管理服務質量和水平。加強建設工程質量、室內裝飾裝修質量監管和檢測，嚴把項目開工和工程竣工驗收關，嚴格執行設計審查、招投標、工程監理、質量終身負責等制度，嚴格落實國家節能技術規范。保證水利和交通工程建設質量，嚴格依照施工規范和技術要求，抓好工程建設全程質量監控，認真落實工程質量責任制。構建道路運輸平安保證體系，強化對車輛、駕駛員的管理，加強場站安檢設施建設和公路平安設施建設，推進危險貨物運輸專業化，規范運輸行為。

責任單位：市建設局、交通局、水利局、公安局。

十）全面實施顧客滿意工程。發展改革、商務等部門抓緊制定提升服務質量的發展規劃。各主要服務行業加強素質培訓。增強服務功能，不時擴大服務范圍，提升服務質量和水平，切實保證服務平安。2012年，全市服務業顧客滿意率達到85%以上。

責任單位：市發改委、商務局、旅游局、交通局、教育局、衛生局、郵政局、質監局、銀監局。

十一）實施生態環境維護工程。環保部門抓緊制定提升生態環境質量的發展規劃。以污染綜合防治為重點。實施藍天碧水和綠化造林工程，提高森林覆蓋率，不時提高生態環境質量、人居環境質量和飲用水源地環境質量水平。去年主要污染物二氧化硫和化學需氧量排放總量分別削減16.2%和10.8%,鄉村空氣質量好于二級天數平均達到85%以上,飲用水源地水質達標率堅持100%,市區污水處置率達到80%以上,縣、區污水處置率達到70%以上。2012年生態與環境質量進一步改善。

各縣區政府。責任單位：市環保局、建設局、林業局、農業局、水利局、發改委、質監局。

十二）加強質量平安建設。健全產品質量監督抽查、質量問題追溯、缺陷產品召回、市場準入、市場退出和責任追究制度。完善電子政務、質量狀況權威、行政許可網上審批系統。建立健全以企業電子質量檔案為核心的質量監管動態數據庫。對涉及國計民生、人身健康和環境保護的重點產品開展專項執法檢查,依法查處無證生產經營和違法生產經營行為,嚴厲打擊制售假冒偽劣產品的違法犯罪活動。建立完善質量平安風險評估、監測、預警、信息通報和快速處置制度,建立健全疫情疫病監控體系,防止動植物疫情疫病、有毒有害物質和不合格商品傳入傳出。

責任單位：市質監局、建設局、安監局、工商局、衛生局、交通局、林業局、商務局、水利局、食品藥品監管局、環保局、畜牧局。

二、實施方法

一）去年1月—2012年9月。積極推進質量立市戰略的實施。市質量立市工作領導小組辦公室及時跟蹤檢查，通報進展情況。

二）2012年10月—12月。總結經驗，改進缺乏，提出新的工作目標和措施。

三、保證措施

一）加強組織領導。市質量立市工作領導小組負責全市質量立市工作的統籌規劃、組織協調、監督考核。各縣區、各有關部門要成立相應的機構。確保各項工作落到實處。市質監局、建設局、發改委、環保局、食品藥品監管局作為市質量立市工作領導小組辦公室下設的產品質量、工程質量、服務質量、生態與環境質量、食品藥品質量平安等工作組的牽頭單位，要履行職責，通力合作，共同推進質量立市戰略的實施。

二）實施目標管理。市政府將質量立市工作列入年度政府目標考核體系。市質量立市工作領導小組辦公室制定具體的目標考核方案。

第9篇：知識管理的性質范文

關鍵詞：教育管理；工作方式；行政管理；組織結構

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）07-0103-02

一、學生管理的內涵與特征

學校教育管理有兩個重要的組成部分：教學管理和學生管理，兩者相輔相成。學生管理顧名思義管理在校學生，由于目前我國高等院校的學生以住校為主，因此學生管理涉及所有與學生在校學習和生活、學生培養目標的方方面面，諸如：學習態度、學習行為、學習環境、學習成效、學習紀律等。學生管理的實施通常有兩個重要層次：學生管理機構提供的組織機構和制度保障，學生管理工作人員提供具體管理實施。學生管理是圍繞保障國家教育方針、政策和教育目標得以實現，保障學校根據國家政策和學院的辦學特色制定的關于學生的各種規章制度得以貫徹，協助教學過程得以正常開展、以期達到教學目的，按照國家法律法規為學生在學校學習、在校生活提供身心健康、完成學業的環境和保障支持，維護學生的學習權益，協調學生內部和師生之間的矛盾等內容開展工作，最終保障學校的培養目標得以實現。學生管理內涵中有普適化的內容和特性化的過程，需要學生管理組織機構通過行政管理模式提供規章制度組織、規定和規范學生管理功能，促進和限定學生管理者工作、規范和限定學生在校的行為；由于教育本身的特點和規律，要求學生管理工作者必須根據教育目標，充分利用具有特殊性有針對地實施學生管理工作和學生思想、學習、心理和生活輔導，這個過程與普通意義下的行政管理相區別。

二、行政管理的內涵及特征

行政管理是一種常見的組織和管理模式，也是一種常見的學校教育管理工作方式。“行政”一詞在《左傳》中就已經出現，所謂“行其政事”“行其政令”，因此行政有執掌政務、推行政令的意思。《現代漢語詞典》認為“行政”有兩個內涵：行使國家權力和實現機關、企業、團體等內部的管理工作，有兩個層面：“政治”和“管理”。從政治層面，有些研究者認為行政的目在于執行國家意志執，是國家存在的基本方式和國家活動的主要內容;從管理層面，西蒙（HerbertA Simon）認為：“行政就是通力合作達到共同目標的集體行動”。是一個實現目標的運作過程。行政管理是管理行政的一種特定的管理模式，它對管理對象有支配和控制職能。現代教育基本上都有國家立法保障，蘊含了國家意志，推行國家的教育政策、教育意圖和實現教育目標，即執掌國家教育政務和推行教育政令的功能，同時現代教育大多數是通過國家的各級教育管理部門和各種不同層次的學校這種科層結構來實現其教育目標，這種結構本身就是一種典型的行政科層式結構，一種典型的行政管理模式。各類學校依據國家的教育方針和自身的辦學定位，又制定了自己的辦學目標.為了實現學校的目標和行政職能，學校管理也多采用行政管理模式，其學生管理也不例外，它為了實現學校的教育目標，辦學目的，依靠學校的權威性，采用文件、制度、行政命令、指示、決定與規章制度等措施，按照組織層級對學生工作者和學生實施管理的一種工作方式。其特征有：

1.行政管理是一種以行政組織為依托的管理方式。教育行政組織及學校中的行政組織是教育管理的主體，行政管理依托這些行政組織。行政組織是行使國家行政權力、管理國家行政事務和社會公共事務的機構體系.泛指國家機關、企事業單位、社會團體為管理行政事務的機構。為了實現管理的目標，行政組織就要規定整個管理部門的全部工作，在部門內部或者結構內部按照分工原則劃分權利等級，通過職務和權利聯系，每一個職務都有明確規定的權利和職責，利用權力的等級或者歸屬性形成一個指揮體系或層級體系，稱之為科層組織結構，居于下層的職務服從直屬上級的領導、執行相關決策的職責，上層的職務有管理下層職務、做出工作規劃的職責。這是一種最理想最有效率的組織模式。其中的工作人員因為擔當不同的職務而具有不同的權利和職責。我國高等院校隨著辦學規模和辦學特色，學生管理的實施主體即學生管理機構就是一種科層式行政組織，只是層次和各級權力劃分各具特色而已。

2.行政管理具有分工和專業化特征。按照行政管理至上而下金字塔式的組織方式，職務的分工非個人取向，是由職務所對應的權力和職責決定。從理論上講，做事不講情面，不受個人感彩影響，公事公辦；至上而下的權力等級體系，使每一個職務低的人受到職務高的人的嚴密控制，以保證上級指示被嚴格執行，即所謂的令行禁止；各種規章制度，規范了工作行為和管理運作；職業導向保障主要依據能力、成就、資歷等來提拔、晉升工作人員，以鼓勵職工對組織保持忠誠。不同職務分工不同，不同職務工作的目標性明確、專業化強。學生管理工作中輔導員、學業資助人員、心理疏導員就是分工明確、各司其責，完成了學生管理中不同功能。

3.行政管理的目的是執行國家意志。學校辦學必須圍繞國家的教育方針開展，因此教育行政管理必須以國家的教育政策法規為管理依據。從本質上講，黨的方針政策、政府的行政法規、法令是國家教育意志的體現，依法管理是學生管理的依據、體現教育方針是學生管理的結果。只有嚴格貫徹國家的教育方針，才能建立正常的學生管理關系，調節管理中的各種行政組織內部矛盾、師生矛盾、學生矛盾；只有嚴格遵循國家法律規定，才能保障教育管理活動正常化、有序化，保障學生在校學習的正常化和有序化，保障學習、生活的合法化和安全性，使學生管理工作順利進行，提高管理成效。

三、行政管理在學生管理中的優勢及其局限性

行政管理是一種高效的管理模式，在現代教育中廣泛采用，是現代教育中的一種重要的事務實施保障的管理模式，它提高了整個學校的管理水平，保障了教育質量。在學生管理中行政管理通過學生管理機構組織和管理工作人員，通過職務的職責推行各種政令、文件、規章制度的實施，從而規范了學生的學習行為、為學生完成學業提供各種物質和制度支持，保障了國家教育方針的執行，保證了學校辦學目標、各種管理意愿通過行政管理運作和落實，行政管理模式的特點在學生管理中有充分的體現，因此這是一種高效的學生管理模式，它提高管理效率，有著明顯的優勢：①使學生管理活動有章可循、有法可依。行政管理要求圍繞管理目標建立各種條例、規章制度及上級部門的指示等，因此學生管理中有各種管理條例：如學生違紀條例、學生獎助學金實施條例等等，有利于管理工作規范化、秩序化、程式化，保障學生管理工作的穩定運作，在處理問題時有章可循、有法可依、照章行事。②使各部門各人員職責權分明。行政管理依賴于邊界清楚明晰的組織機構，依賴于職責權在組織機構中的明確分配。學生管理機構中各級管理人員各司其職、各負其責，每個人都有自己的工作職責和工作范圍，工作中職責權分明，既有利于工作關系的調整，又利于工作本身的順利進行。③使學生管理具有一定的權威性和強制性。行政管理方式往往采用行政手段實施管理，具有控制性。學生管理機構代表學校行使管理職能，具有權威性，其各種管理條例體現了國家的教育意志和學校的強制性管理要求，是在憲法范圍內學生在校學習生活必須遵循的紀律或者行為規范，是學生可以完成學業的保障，必須令行禁止。④是提供管理效率。由于行政管理典型樣式是科層組織，馬克·漢森認為：“科層化的結構和管理被設計用來解決常規化的問題——用一種程序化和系統化的方法，以最少的人力、物力資源的投人來處理新產生的問題和爭端。”如果一個學生問題都被當作孤立的問題來處理的話（如助學金申請、考試作弊等），那么處理方式隨時間、學生、解決者的不同將千差萬別，解決問題所需的計劃、協調、控制等工作就要花費大量的時間和資源。通過管理制度或者條例規定的運作程序，使工作程序化、規范化，使學生管理中的普適型問題有效地被處理，極大地降低了管理成本，提高了效率。任何管理模式都不可能是絕對完美的，行政管理在學生管理中同樣存在局限性：①行政管理照章辦事、強調集中和統一，不可避免缺少靈活性。學生管理對象為學生，特性典型、個性化需求強烈，如果完全按規程辦事，嚴格行政管理會失去學生管理的特質性，使育人這種意識形態的活動趨于機械化、教條化，脫離了因材施教的教育本色。②行政管理機構的層級組織方式導致層級結構越多、機構越多，關系越復雜，內耗就越多，無法保證工作效率。由于人性中的某種弱點，職務高的人為了晉升等各種目的，會人為在機構中會給同級別的同事制造許多制約性工作，增加事務處理的復雜度。“人多了，辦同樣的事花費的時間反而比過去多了。”學生管理機構中如果人事關系復雜，學生管理將面臨風險。要實現令行禁止就必須避免朝令夕改，上下一致，不能各說各話、各行其是，因此學生管理機構必須控制管理層次、精簡管理部門，保障工作效率的同時盡可能避免管理官僚化、表面化，在基層能夠降低行政作風，保障學生工作者特性化教育的氛圍。③行政管理的責權利三位一體容易導致行政職位的職權膨脹，職責則被漠視。必須要有相應的監督、制衡機制，才能保證學校管理的各種規章制度被公平公正地執行、學生的權益得到應有的保障，關注學生身心健康、“一切為了學生”的學生管理職責被切實執行，因材施教、因人而異的特性化學生輔導工作才不會流于形式、流于表面。④行政管理的職能是通過職位上的管理者來體現的，多少會帶有個人色彩，如果以個人意見取代學生管理的法律基礎或者各種理性的規章制度、非理性擴大或者縮小學生管理職能，都將嚴重違背教育客觀規律，違背學生成長規律，違反教育原則，監督式或者放羊式，國家的教育目標和學校的培養目標打折，管理水平低下，甚至失控。

教育層次、教育結構、教育對象的多樣性與復雜性，使學生管理工作需要有多樣化的管理方式，行政管理雖有其明顯的局限性，但在組織管理學生管理工作者、實施學校的管理目標和管理原則等方面仍具有不可替代性.考慮到學生管理的特殊化，行政管理與靈活的輔導員管理相結合的行政模式可以一方面提高學生工作日常管理水平，另一方面在有針對性的學生輔導工作中可以為輔導員提供更大的工作空間和工作靈活度，以滿足因材施教的教學理念，讓制度化的管理模式適應教育規律。

參考文獻：

[1]安樹彬.中國傳統科層制的弊端[J].華夏文化，2004，（4）.

[2]王連巧.高校科層制管理模式弊端解析[J].中國成人教育，2009，（23）.