勞動合同論文精選(九篇)
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第1篇：勞動合同論文范文
一、 勞動者單方解除勞動合同概述
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當事人依法享有的,無需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規(guī)定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權(quán),單方解除勞動合同無需其他任何實質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進行必要的準備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權(quán),亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利,是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利。《勞動合同法》第37條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定勞動者勞動合同單方解除權(quán)的積極意義在于:
(一)保護勞動者的合法權(quán)益
勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準,對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此,勞動法從充分保護勞動者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動者的單方解除權(quán),有力保護了勞動者行使權(quán)利的現(xiàn)實性和可能性。
(二)促進勞動力合理流動
它有利于勞動力資源的合理配置,實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時,其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式,為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利的同時,施加了提前告知的程序義務以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個目標,即維護合同效力與維護合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定,但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
(一)勞動者的預告解除問題
第一,預告期限問題
按照第37條的規(guī)定,勞動者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟的時代,勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者,可以說三十日這個預告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點,用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時離開。
第二,預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題
在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預告而解除,而用人單位則不認為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上。現(xiàn)在勞動者形式期預告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應的離職手續(xù),這就給預告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,提前預告是勞動者的義務,在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關(guān)系,勞動者應當按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
第三,用人單位在預告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時,用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。
(二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定,都有一個相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由,否則就要承擔法律責任和經(jīng)濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會導致產(chǎn)生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個關(guān)鍵勞動者的辭職,有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同,會導致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時,用人單位因勞動者可隨時“跳槽”,必然對勞動者的培訓投入信心不足,從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。
(三)關(guān)于違約責任問題
《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經(jīng)濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經(jīng)濟補償標準的2倍是否充分合理?舉例,假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時雇主的賠償標準僅為2個月的工資(1個月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標準對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟補償?shù)闹匾饬x在于補償勞動者工作期間的貢獻,因此,應根據(jù)其工作年限,計算經(jīng)濟補償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻,二者機理完全不同。《勞動合同法》規(guī)定的這種責任機制,除了法理基礎和立法技術(shù)的嚴重缺陷,也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
(四)勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動,防止因即時辭職造成損失,引發(fā)爭議。口頭通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時辭職行為。
在現(xiàn)實中,由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導致很多問題,許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議
(一)區(qū)分勞動者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預告期
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權(quán)的30日的預告期,而現(xiàn)實中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動者行使解除權(quán),法律應當區(qū)別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應該適當延長其預告期,以使用人單位有充足的時間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。
第2篇：勞動合同論文范文
論文摘要:本文討論了目前我國勞動制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動關(guān)系方面，明確規(guī)定訂立勞動合同的義務方;增強勞動合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動關(guān)系方面，擴大無固定期限勞動合同的范圍;對解除勞動合同的權(quán)利加以限制，明確賠償標準。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的書面協(xié)議。
勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應有的效力和作用。
本文試結(jié)合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發(fā)的問題
1.沒有規(guī)定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規(guī)定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關(guān)于違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關(guān)系后，勞動者如被解除勞動關(guān)系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關(guān)系，而事實勞動關(guān)系是不受法律保護的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。 二、關(guān)于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1，應明確規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規(guī)定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關(guān)系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權(quán)益。本人認為勞動法規(guī)的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權(quán)益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規(guī)定。
2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規(guī)定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規(guī)懲罰措施，以使勞動行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實勞動關(guān)系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實上的勞動合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關(guān)系，應作如何處理則應加以進一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。
第3篇：勞動合同論文范文
(一)調(diào)在形式上看不違反法律的直接規(guī)定
但其實質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動合同法法定義務而終止與本單位勞動者的勞動關(guān)系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關(guān)系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系或者確立形式上的勞動關(guān)系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動者借用，筆者認為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無效。
(二)用人單位主觀過錯
明顯用人單位解除與勞動者的勞動關(guān)系，利用借調(diào)行為規(guī)避勞動合同關(guān)系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關(guān)系而應承擔的法律責任和義務，規(guī)避勞動用工主體責任，其過錯明顯，筆者認為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利，應承擔過錯賠償責任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實信用原則。
(三)借出單位借出員工
在勞動關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動合同勞動合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關(guān)系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達到證明勞動者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動合同的目的。
(四)勞動者的合法權(quán)益無法得到保障
勞動者處于弱勢的一方，用人單位利用借調(diào)行為達到用人目的，而將勞動合同法規(guī)定的所有用工主體責任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關(guān)系。借出單位名存實虛，且借出單位企業(yè)實力往往遠低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。
二、應對用人單位借調(diào)行為進行立法規(guī)制伴
隨著社會的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系要保障勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴格規(guī)范用人單位的行為。
三、結(jié)語
第4篇：勞動合同論文范文
勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下勞動用工制度的基礎,是保護勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全,行政部門對于勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動法司法實踐,試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題,不揣淺見,以拋磚引玉。
一、勞動合同制度中勞動關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾
我國《勞動法》第十六條規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同,否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)范化的趨勢,顯然是進步的。在大量事實勞動關(guān)系存在的前提下,勞動部的有關(guān)解釋規(guī)定:“事實勞動關(guān)系不符合勞動法規(guī)定的,企業(yè)和職工應盡快補辦或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。”勞動部《對浙江省關(guān)于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關(guān)系,而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關(guān)系的認可,這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規(guī)章和《勞動法》相比顯然是下位法規(guī),換言之。勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合,但我們可以說,《勞動法》主要包含了實體性規(guī)范,具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動合同的訂立上,相關(guān)行政規(guī)范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說,實體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障,往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動者訂立合同的義務,完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同,一旦發(fā)生勞動糾紛,勞動者的權(quán)益常無從保障。
第5篇：勞動合同論文范文
關(guān)鍵詞：勞動合同制度完善
無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保障社會主義市場經(jīng)濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現(xiàn)行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構(gòu)我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動合同制度的價值
(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權(quán)益
勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權(quán)益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對勞動者的關(guān)懷。勞動關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關(guān)系時，二者是平等的，但一旦勞動關(guān)系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權(quán)益，限制用人單位對勞動者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權(quán)授予了勞動者，而用人單位則無此權(quán)利。同時，該法還規(guī)定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。
(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟效益
權(quán)利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權(quán)益的制度價值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時，企業(yè)的好壞與勞動者的利益休戚相關(guān)，勞動者既然可能要長期地與企業(yè)維持勞動關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩(wěn)定了勞動關(guān)系，“使勞動者對企業(yè)有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業(yè)的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經(jīng)濟環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。
(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經(jīng)濟秩序的晟好運行
秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會秩序是現(xiàn)代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟秩序，尤其是良性運行的經(jīng)濟秩序。良性的經(jīng)濟秩序一方面要求經(jīng)濟的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。
無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟秩序良好運行的價值，一方面通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務保護勞動者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關(guān)系，進而破壞經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。
二、我國勞動法中存在的相關(guān)問題及其法理分析
無固定期限勞動合同制度之價值的實現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國現(xiàn)行的勞動法相關(guān)規(guī)定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現(xiàn)其價值。
(一)無固定期限勞動合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動法之規(guī)定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規(guī)定。
無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。
上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權(quán)更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變?yōu)橹鲃樱⒎ǖ牟煌晟朴纸o了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規(guī)定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當事人雙方同意續(xù)延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動合同，結(jié)果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關(guān)規(guī)定叉對該條件進行了強調(diào)，如《勞動部關(guān)于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規(guī)定：本條件的“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的。
(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過長
勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難我國勞動法規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢的喪失、精力的不濟，在我國農(nóng)村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業(yè)機會就微乎其微。
世界上許多國家和地區(qū)也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。
(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國家機關(guān)、社會團體、事業(yè)組織和個體經(jīng)濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現(xiàn)有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規(guī)定有以下兩點不足之處：一是個體經(jīng)濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現(xiàn)實，因為個體經(jīng)濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動為主，技術(shù)要求不高，且又隨時發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動者與用人單位長期保持勞動關(guān)系，就會妨礙個體經(jīng)濟組織的發(fā)展。事實上，個體經(jīng)濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動部的實施<勞動法>中有關(guān)勞動合同問題的解答》第三項關(guān)于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》第一項關(guān)于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規(guī)定，在適用無固定期限勞動合同時，區(qū)分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。
三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構(gòu)想
第一，把“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動合同來規(guī)避法律，因為2年內(nèi)勞動者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數(shù)國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對等原則。:
第6篇：勞動合同論文范文
【摘要】近年來，隨著高等教育大眾化的逐步發(fā)展，高校畢業(yè)生就業(yè)問題已經(jīng)取代農(nóng)民工、下崗職工就業(yè)問題而成為了就業(yè)市場的核心問題。作為教育工作者，我們首先想到的是從理論角度尋求相關(guān)的依據(jù)，為政府等公共部門做好相關(guān)激勵措施等提供支撐。
【關(guān)鍵詞】就業(yè) 激勵 政府
目前的就業(yè)理論，都是從不同的角度來研究失業(yè)問題，我們認為，這些理論也同樣適用于高校畢業(yè)生就業(yè)問題。在西方，無論是古典學派、新古典學派還是凱恩斯學派、貨幣學派，他們的一般經(jīng)濟理論中都包含有就業(yè)理論。包括勞動力供求因素分析、一般就業(yè)水平的確定、失業(yè)原因的探討、就業(yè)對策的制定等。其中，有的就業(yè)理論是贊成政府就業(yè)促進的，并提出了較為明確的政策取向。
一、20世紀30年代凱恩斯總量就業(yè)理論
英國經(jīng)濟學家凱恩斯在其《就業(yè)、利息和貨幣通論》一書中，以嚴密的邏輯推理論證了政府促進就業(yè)的必然性。首先，他對“充分就業(yè)”做了新的解釋。認為除了“自愿失業(yè)”和“摩擦失業(yè)”之外，還存在“非自愿失業(yè)”，即工人愿意按照現(xiàn)行貨幣工資水平受雇于資本家，卻仍然找不到工作的狀態(tài)。在凱恩斯看來，只有想辦法消除了“非自愿失業(yè)”就意味著“充分就業(yè)”。其次，他還提出了有效需求原理，即就業(yè)總量取決于有效需求的大小，失業(yè)是有效需求不足的結(jié)果。要解決“非自愿失業(yè)”問題就要解決有效需求不足的問題，增加就業(yè)量和增加有效需求是同一個問題的兩個方面。這就需要政府出手拯救經(jīng)濟、促進就業(yè)。他建議擴大政府職能，依靠政府的積極的財政政策來刺激消費和增加投資，從而擴大有效需求，提高社會的就業(yè)水平。凱恩斯的主張引起了廣泛的關(guān)注和討論，帶來了經(jīng)濟理論和財政政策研究的空前繁榮。從“自由放任”到“積極調(diào)控”，凱恩斯構(gòu)建了宏觀經(jīng)濟學的理論框架，為政府干預經(jīng)濟，采取積極的手段解決就業(yè)問題提供了強大的理論依據(jù)。
二、20世紀60年代人力資本就業(yè)理論
二戰(zhàn)以后，德國、日本兩個戰(zhàn)敗國在實物資本飽受戰(zhàn)爭破壞的條件下迅速崛起，而伊朗、利比亞等一些發(fā)展中國家所實行的以資本積累為導向的工業(yè)化戰(zhàn)略卻未取得預期效果。經(jīng)濟領域中這些難以解釋的特殊現(xiàn)象的出現(xiàn)，引起了西方經(jīng)濟理論界的高度重視。人力資本理論就是在這樣的背景下應運而生的，代表人物是舒爾茨和哈比森。舒爾茨在《人力資本投資》的演說中闡述了許多無法用傳統(tǒng)經(jīng)濟理論解釋的經(jīng)濟增長問題，明確提出資本可劃分為人力資本和物質(zhì)資本。
三、20世紀70年代新古典綜合派結(jié)構(gòu)性失業(yè)理論
20世紀60年代末，西方資本主義國家出現(xiàn)了普遍的“滯脹”，凱恩斯理論對此無能為力。以薩繆爾森和索洛等為代表的新古典綜合派誕生，其實質(zhì)上是將馬歇爾為代表的新古典經(jīng)濟學與凱恩斯主義經(jīng)濟理論綜合在一起。他們認為，解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題僅憑財政政策和貨幣政策是不夠的，必須要有勞動力市場政策和人力資源政策來實現(xiàn)充分就業(yè)。具體的就業(yè)促進包括、對勞動力進行全方位的繼續(xù)培訓，使技術(shù)過時的勞動者及時掌握新知識和新技能、大力發(fā)展職業(yè)介紹中介機構(gòu)，使企業(yè)和求職者實現(xiàn)充分的信息溝通、減少戶籍等行政性人口流動障礙，降低人員流動成本，幫助解決勞動力和企業(yè)地區(qū)間的遷移。
四、20世紀80年代新凱恩斯主義工資粘性就業(yè)理論
20世紀80年代中期，新凱恩斯主義以主張政府干預經(jīng)濟的姿態(tài)出現(xiàn)。其代表人物包括斯蒂格利茨、曼昆等。該學派是用“粘性”取代了傳統(tǒng)凱恩斯主義的“剛性”理論，并且從理性預期的角度對這種粘性進行合理的解釋，從而彌補了傳統(tǒng)凱恩斯主義的微觀基礎。
新凱恩斯主義勞動市場論的關(guān)鍵是工資粘性理論名義工資粘性和實際工資粘性。名義工資粘性理論包括、長期勞動合同論。勞方為避免勞動市場風險工資變動和失業(yè)風險，希望與資方簽訂長期合同，資方為了減少談判成本，以及談判可能引起的勞資摩擦也同意簽訂長期合同。這就使工資水平和就業(yè)水平難以隨市場變化而變化，使工資具有粘性、交錯調(diào)整工資理論。交錯調(diào)整工資是指勞資雙方可以通過合同來調(diào)整工資，但經(jīng)濟系統(tǒng)中所有的工資合同并不是同步的，即簽訂時間與到期時間是錯開的，因而工資只能交替調(diào)整。當國家試圖使工資水平穩(wěn)定時，必然要求貨幣政策與總工資的增加相適應，結(jié)果就出現(xiàn)了通貨膨脹。與此同時，劇烈波動的超額需求會使產(chǎn)出下降，對勞動力的引致需求減少，從而導致失業(yè)率上升。因此，其結(jié)果就是高通貨膨脹和高失業(yè)率的同時并存。實際工資粘性理論認為，廠商愿意支付較高的實際工資是因為他們假設工作效率和工資成正比，工資的提高會導致工人的積極性提高，從而增加產(chǎn)量，降低成本，而高工資就會導致勞動力市場不能出清，從而出現(xiàn)失業(yè)。新凱恩斯主義認為政府應當多考慮長期失業(yè)者，同時要積極干預勞動工資合同，以促使其具有較大彈性，從而促進就業(yè)。
我們還發(fā)現(xiàn)，上世紀90年代出現(xiàn)的失業(yè)回滯理論強調(diào)政府有必要通過積極的需求管理政策、培訓政策與恢復勞動力市場功能的政策以促進就業(yè)。這其實體現(xiàn)的就是就業(yè)工作綜合化、體系化的全方位覆蓋。今天我們可以看到，從中央到地方出臺了大量的就業(yè)促進政策、包括鼓勵和引導高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層就業(yè)、鼓勵高校畢業(yè)生應征入伍，積極聘用高校畢業(yè)生參與國家和地方重大科研項目、鼓勵和支持高校畢業(yè)生到中小企業(yè)、服務外包企業(yè)就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)、就業(yè)指導服務與就業(yè)援助等，這些政策出臺之快，力度之大，涉及部門之廣，歷史少有。綜上，我們列舉了一些就業(yè)服務相關(guān)的理論，礙于精力有限，這些理論雖不能窮盡，但當面對日益嚴峻的高校畢業(yè)生就業(yè)形勢，也許能為研究對策找到一些路徑。
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