人才市場檔案管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才市場檔案管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才市場檔案管理范文

人才市場檔案管理工作現在還沒有比較完善細致的法律進行制約，在檔案管理工作上缺乏約束力。雖然早在數年前就有相關的法律對人才市場進行規定，但是對于檔案的管理方面法律條文較為籠統。傳統的法律只是對人才市場的活動進行了基本的規定，但是相對于檔案的管理方面沒有明確的做出規定，具體操作起來存在著較大的困難。此外我做人才檔案管理立法相對滯后，尚未形成比較完整健全的法律體系。

2.人才市場檔案管理工作新路徑

2.1規范檔案管理，提高責任意識

在進行檔案管理時，要確保檔案的真實性。檔案在進行整理時個人以及學校都應實事求是，做到檔案的準確，逐步的提高檔案的公信力。檔案在人才市場放置時，要繳納一定的費用避免棄檔現象的發生。逐步的提高檔案管理人員的綜合素質，加強對管理人員責任意識和專業技能的培訓。在日常的工作中做好對檔案的分類管理工作，提高人才市場檔案放置的科學性和正規性。

2.2逐步提高檔案的信息化管理

將計算機信息技術逐步的應用在人才市場檔案管理中，切實的做好檔案的信息化管理。對于人才市場檔案以電子數據的格式進行備份，將各種信息做好分類管理。一方面網絡檔案信息便于管理，另一方面又可以和其他部門更好的做到資源整合和共享。在對檔案信息進行網絡化管理時，要確保信息的及時性和準確性。

2.3健全法律法規的建設，提高檔案管理的法制化進程

根據檔案管理過程中所存在的糾紛，制定出科學有效地法律法規。人才市場工作人員在對檔案進行管理時可以對在實踐過程中經常出現的問題依據書面的法律法規辦事，做到有法可依規范管理行為。以立法的形式將管理工作制度加以完善，提高檔案管理的法制化進程。

3.討論

第2篇：人才市場檔案管理范文

一、含義

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

第3篇：人才市場檔案管理范文

在企業檔案中，靈活就業的人事檔案是企業檔案的重要組成部分，靈活就業人事檔案對于現代企業的發展有著十分重要的影響。探求靈活就業人員的人事檔案管理規律，有利于相關部門在管理中掌握有效信息，為政府決策提供可靠依據，為社會穩定提供有力保證。加強靈活就業人員檔案管理，會促進中國經濟發展和社會進步。

一、實現靈活就業人員檔案信息化管理

在信息化快速發展的現代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，對其進行現代化管理是必然的發展方向，靈活就業人員人事檔案管理也是如此。現代化信息管理技術的核心是計算機、網絡通訊等現代信息技術，利用計算機技術對靈活就業人員人事檔案進行信息存儲、檢索等，進而實現網絡化管理，是當前靈活就業人員人事檔案管理需要重點解決的問題，靈活就業人員人事檔案管理的信息化建設應從以下三個方面著手：

一是檔案室管理現代化。檔案室的管理，需要以科學的手段來改變“看堆守攤”的局面，以適應檔案管理信息化的對內管理要求，要建立人事檔案信息的專用數據庫。二是檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術，將檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術處理，將資料中的圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，使檔案數字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機化操作。三是檔案服務網絡化。利用局域網、互聯網、金保網等網絡平臺，建立人事檔案信息化服務系統。配置專門網絡和專門網站實現人事檔案信息的交換、查詢，以利于實現人事檔案信息的異地查詢和人才流動管理。

二、規范靈活就業人員檔案管理各環節

1.完善檔案材料的收集。檔案材料是靈活就業人員檔案工作的物質對象，是提供利用的基礎。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。才利于工作的順利開展，為此，應采取下列切實可行的措施。

一方面，要從檔案收集環節本身進行規范化管理。一是健全靈活就業人員檔案材料收集網絡，按照材料形成的規律和特點采取定時收集、及時收集、補充收集等方法。二是與靈活就業人員或用人單位簽訂檔案管理合同，以契約的形式明確雙方的責、權、利，并嚴格執行確保形成的材料及時歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出檔案。管理人員在驗收時，如發現材料不齊或丟失，要設法查找或索取必要的組織證明以保證檔案材料齊全、完整。另一方面，改變傳統消極的收集保存方式。傳統的檔案收集實際上就是對檔案原裝的“接收”，是整理之后單純意義上的檔案保存，這樣也就失去了靈活就業人員檔案管理的意義。因此，要實施檔案收集保管的新模式來改變現有的困局。如人才流動服務機構創建的“人事立戶”的存檔模式，即流動人員檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進行的，這種方式可以使用人單位與人才流動服務機構建立動態聯系，克服了“人檔分離”的現象，用人單位“直接用人，間接管人”，而管人主要是通過與就業服務部門或人才流動服務機構合作管理檔案來完成的，靈活就業人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國、獎懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成，在制成正式材料一個月內送交人才市場或就業服務部門，并由其根據國家有關流動人員人事檔案管理的規定進行審核歸檔。

2.規范檔案轉遞手續。隨著市場經濟與人事制度改革的深入，靈活就業人員的流動將會越來越頻繁，對其檔案轉遞提出較高的要求，要確保其檔案安全、順暢的轉遞將成為靈活就業人員檔案管理的重點工作。

國家人事部《流動人員人事檔案管理暫行規定》中要求：“人才流動服務機構憑符合國家有關政策規定的人員流動的有效文書，向流動人員原單位開具調檔函，原單位接到調檔函15天內，將流動人員人事檔案隨檔案轉遞通知單轉交人才流動服務機構。轉遞的流動人員人事檔案必須完整齊全，不得扣留材料或分批轉出。人才流動服務機構經審核無誤后，及時將檔案轉遞通知單回執退回原單位。”“人才流動服務機構接管流動人員人事檔案，須由流動人員或其現所在單位辦理委托存檔手續。人才流動服務機構應與流動人員或其現所在單位簽訂檔案管理合同書，合同書須明確雙方的權利、義務等內容。”并且，檔案的轉遞應通過機要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。應當交接的檔案一定要盡快移交，靈活就業人員流動后留下的檔案，流出單位應盡快將其檔案轉遞到人才市場或新用人單位，收到的檔案經核對無誤后，要做好接收登記。在檔案管理過程中，堅持管人與管檔并存的原則，即人在檔案在，人走檔案走，檔案與人不能脫節。

3.優化檔案內容構成。優化檔案內容構成，不僅要繼續保留傳統和共性的反映個人年齡、經歷、社會關系等基本信息內容，更要突出創建出反映個人專長、知識水平、業務能力、職業道德等個性化的內容，為單位有針對性的使用人才提供可靠保障。

為此從以下幾方面著手：一要創建能力檔案。重點記載個人文化程度、專業水平、繼續教育情況，以及參加各種資格考試、注冊師考試等反映個人才能的資料。二要創建業績檔案。要及時將靈活就業人員的工作情況、工作業績和在重大活動、重點工作中的表現及完成任務等情況存入檔案，為用人單位選人、用人提供必要的依據。三要創建誠信檔案。要規范靈活就業人員自身誠信狀況的管理，重點記載政治自律、專業技術人員學術和技術水平以及個人公共道德與行為方面的信用資料，并加強推廣應用。這樣才會使企業流動人員人事檔案的利用價值得以提升，有關部門可通過檔案記載確定對靈活就業人員的選拔和培養，可見，優化檔案內容利于用人單位選才用人、育才成就事業，彰顯靈活就業人員個性檔案價值。

三、拓展人事檔案管理方式

在社會主義市場經濟條件下，靈活就業人員人事是適應中國企業流動人員管理的新方式，是一種促進人才產業化，最終將人事管理轉化成一種公眾服務的制度。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實現人事關系管理與人員使用分離，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作，如檔案管理、計算工齡、評定職稱、社會保險等，由人才流動或就業服務機構代管。隨著新形勢的出現與發展，人事制度也開拓了新的服務形式，實行“人事派遣（人才租賃）”制度，這在一些地區已經實行。它由人才市場或就業服務部門擔當員工的法定雇主，負責派遣員工的人事管理，實際用工單位同人才市場或就業服務部門簽訂人事派遣或租賃合同，實現勞動關系轉移，提高人力資源配置效率和使用效益。

實行人事派遣后，對于用人單位而言：一是用人單位便捷用人，打破人事關系與勞動關系一體管理的格局，用人單位用人，專業服務機構管人。二是人才資源共享。通過對高級專業人才兼職租賃業務的開展，可以有效地促進地區人力資源的社會共享。三是準確選人，規避用人風險。人才市場或就業服務機構根據用人單位的要求，利用專業化手段為用人單位選定合適人選后再由用人單位進行面試確定，使招聘更加準確有效。四是可突破編制限額，滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過派遣增加員工，這樣用人單位可以在不擴大編制的情況下解決用人需求。

對于被派遣人員而言：首先，通過就業服務部門或人才中心對其人事檔案等人事、勞動關系的管理，完善工作檔案內容如工作情況、業績情況、培訓、健康及考核等，有效地維護勞動者的合法權益。其次，派遣人員合同到期后，若不再續簽，由于其人事關系仍然由人事派遣服務機構，其工齡連續計算，并可繼續為人員代交社會保險費，辦理各種以人事檔案為依據的各種證明等人事服務。

第4篇：人才市場檔案管理范文

[論文摘要]人才市場誠信體系是社會主義市場信用體系的重要組成部分，當前人才市場中存在的用人單位與應聘人才之間的糾紛已嚴重影響了社會安定和市場秩序，降低了全社會的資源配置效率。因此，加快產權制度改革，強化誠信制度建設。重構有中國特色的人才市場誠信體系尤為重要。

人才信用是指對人才資信狀況進行系統調查和評估，它是以信息化手段為基礎，以為企業提供真實有效的人才資信服務為目的，通過對人才信息的收集整理、調查評估、分級歸類、交互運用及保障追究，實現對人才資源科學系統有效管理的人才宏觀管理系統。

從20世紀80年代末期開始，為適應中國改革開放和建立社會主義市場經濟體制的需要，一些國有的企事業單位在學習發達國家信用管理經驗的基礎上，開始在市場上提供征信服務。自20世紀90年代初開始，個別地方組織也開始投資征信行業，一些著名的外資征信機構也開始登陸中國市場。經過10余年的不斷探索和發展，以企業征信、個人征信、應收賬款管理、信用管理培訓和咨詢服務為主要內容的中國信用體系有了長足的進步和發展。然而，作為信用中非常重要的一部分，中國的人才市場信用制度相對于中國的經濟信用來講，區別很大，差距也很大。人才市場中的信用制度需要有更多的政府部門的介人，如人事、勞動、教育、科技部門，而目前中國人才市場征信信息尚不能夠滿足人才求職、就業、使用、發展的需求，同時也存在層次偏低的缺陷，法律支持還不到位。

一、中國人才市場信用缺失的程度、范圍

據有關部門統計，中國每年簽訂的經濟合同有40億份，履約的只有20億份。近年來，全國法院受理的經濟糾紛和債權、債務民事糾紛案件近300萬件，約占法院全部受理案件的51%。由于社會信用污染嚴重，人才市場也受到信用危機的影響，假學歷、假文憑、假檔案、假接收、假鑒定、假證明等時有出現。中國已經加人WTO，在同國際慣例接軌中信用制度建設突出地提到議事日程。各地政府都在重視信用制度建設，在以企業信用制度建設為重點的同時，也啟動了個人信用體系建設。1999年5月中國首先在上海成立了資信有限公司，并開始試點個人信用聯合征信，隨后深圳從2002年1月起也開始了同樣的試點。這些試點側重于個人的經濟行為的信用，例如上海聯合征信的信息主要是個人貸款及償還記錄，信用與透支及付款記錄，個人在銀行發生的不良信用特別記錄，個人的民事和刑事訴訟記錄，個人的身份證信息和與個人信用有關的處罰記錄等。然而，綜觀整體人才市場同經濟信用相比還存在著各個方面較大程度的信用缺失。

(一)信用信息的完整性與真實性

制販假證件、假文憑、假檔案現象普遍，信息缺乏真實、完整性。成熟的市場經濟是法制經濟，更應該是誠信經濟。然而，加人wro后的中國，信用問題已經嚴重危害我們的經濟生活和社會生活，人才的快速流動，擇業的雙向選擇，使得制售假證的不法行為泛濫成災，人才信用信息真實性、完整性受到影響。

(二)信用信息的開放度與透明度

資訊的收集、使用相對封閉，缺乏公開和透明。長久以來，中國信用信息數據的市場開放度低，缺乏規范的信息和收集渠道，政府部門和一些專業機構掌握的可以公開的企業、個人資訊沒有合法開放，增加了企業和征信機構信息獲取的難度。另一方面，信用中介服務行業發育較晚，雖然也有一些為企業提供信用服務的市場運作機構和信用產品，但是市場規模很小，經營分散，行業整體水平不高，技術力量不強，市場競爭不規范。人才信用信息的收集、使用相對封閉，不公開，不透明。

(三)信用檔案的管理與監督

統一的檔案管理制度管理目標操作不規范，檔案材料沒有法定責任和缺少監督保證。現階段，隨著多種經濟成分的發展，企業生存周期縮短，人才流動頻率加快，統一的檔案管理制度和管理目標與分散操作不規范的管理矛盾加劇，用人單位對進入檔案的材料沒有法定責任和缺少監督保障。目前國有經濟單位的人事檔案一般由單位自主管理，而大部分民營企業無人事檔案管理權，只好委托人才市場進行有償管理，或干脆不要檔案。這樣，不但在社會上造成了民企人才社會地位差人一等的不公平感覺，影響人才進入民營企業的積極性，而且更為嚴重的是導致大量民企人才斷檔、棄檔，使這些人才的信用在社會上受到懷疑，給人才的流動制造了障礙，也增添了社會的失真度和無序度。另一方面，現在的檔案有償管理可能導致部分人才市場見利忘義，容易滋生涂改、偽造檔案的行為還有，目前一些單位和個人違反規定，滯留、接收、保管流動人員的人事檔案，造成流動人員原所有制身份不能保留、檔案工資不能調整、工齡無法計算、難以參加社會保險，其他應享受的保障無法實現，甚至雙方發生人事爭議時也無法進行仲裁。

如上問題說明，在人才自由流動的市場經濟條件下，檔案管理由于日益分散的操作，規范程度不斷下降，信度、效度受到影響。進行人事檔案制度改革是建立人才信用制度的重要一環。

(四)信用檔案內容的適用性與規范性

原有檔案內容已不完全適應市場需要。中國傳統的人事檔案可以看作是中國特色個人信用制度的基礎，但隨著市場化就業機制的推進，內容簡單、條目單一、千人一面的人事檔案已經無法滿足招聘雙方的需要，更無法成為打假的有效手段。這是由于現行的人事檔案管理制度是在計劃經濟體制下形成的，以干部的集中統一和分級管理為基礎檔案材料的內容發揮著憑證、依據和參考作用，檔案材料的收集、使用在統一的制度規范下由各用人單位分散操作，在市場經濟體制下，原有的人事檔案內容已經表現出若干不適應：首先是隨著干部人事制度改革，干部已經實行分類管理，統一的“干部”概念和管理體制已不復存在;其次是原有檔案是組織部門用于考察和了解干部的工具，它記載著個人的成長經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現及工作業績等內容，是用人單位選拔和使用人才的依據。但是，現在進入檔案的內容越來越少，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，特別是缺少反映當事人綜合能力、素質、職業生涯以及綜合信用信息和有權威部門認定的業績考核資料。由此可見，修改原有檔案內容，建立社會化的人才信用體系勢在必行。

(五)信用管理人才缺失度

根據上海市緊缺人才辦公室2005年公布的緊缺人才報告，目前上海從事信用服務行業的公司不過20家，從業人員僅500余人，每年有數千人的“信用”人才缺口。而據中國市場學會統計，在今后10年內，中國將至少需要50萬信用管理人才。該報告介紹，根據市政府的有關規定，2005年上海80%的大型企業和50%的中小企業都要建立貫穿企業經營和交易各個環節的信用管理制度，建成內容完備、管理規范和定期歸存的企業信用檔案。而在企業經營中，隨著國際化程度提高，中國企業面臨的潛在風險急劇增加，其中企業缺乏信用管理機制造成的風險將是最主要的。今后，企業在政府采購、公共財政項目招投標及政府相關監管環節中將越來越多地要求提供信用報告。由此，一個信用社會的誕生，將出現對信用管理人才的大量需求。

就目前而言，中國高校從2002年開始招收第一批信用管理專業的本科生，在上海僅有兩所高校開設該專業，每年的招收人數只有二三十余人，最早的畢業生也要到2006年才能就業。“信用”人才缺口今后每年都有數千人的“空當”，信用管理人才即將成為企業爭相搶購的“緊俏商品”。

目前上海市已經按照“上海市社會誠信體系建設3年行動計劃”，芷式啟動了上海市企業信用管理崗位培訓。由上海市信用管理培訓與考核辦公室主辦的《信用管理》崗位培訓，實行全市學大綱、統一考試、統一發證。重點培養信用管理專業知識扎實，創新與管理能力較強，能夠熟練運用信用管理技術的高層次人才。以滿足整個國家對此類人才的需求。

二、中國人才市場信用缺失對社會經濟發展的危害

(一)信用缺失是造成人才市場宏觀調控政策失調的內在原因

目前中國低端勞動力市場供大于求，高端勞動力市場尚有缺口需要滿足，整個人才市場的結構并不均衡。通過培養和開發來提高人才價值是人才市場長期的發展政策。而人才的價值由三部分組成：能力價值、資源價值和道德價值。在一個成熟的人才市場中，人因為守“信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內在統一、相互促進。人才的道德價值是資源價值和能力價值得到實現的保證。市場經濟本來就是契約經濟、信用經濟，信用是形成企業與個人雙方雇傭關系的前提條件。然而，信用缺失導致了人才市場道德機制的缺失、人才信用與人才價值背離，從短期來看使雇用雙方遭受損失，從長遠來看，人才市場上有利于人才價值提升的宏觀調控政策難以發揮有效作用，進而制約人才市場的良性發展。

(二)信用缺失提高了人才市場上企業與個人匹配的交易成本和投資風險

近年來，職業經理人違約跳槽事件經常見諸報端。職業經理人在獲取了企業生產經營經驗、關系資源和客戶資源，甚至一些商業機密之后，轉而加入原企業的競爭者或另起爐灶，給原企業帶來巨大的損失。雖然企業針對此類風險采取了一些對策，如加大內部勞動力市場的空間、內部人推薦及增加試用周期等，但所有這些方法都不能非常有效地避免道德風險。同時，還會引發另一些問題：如用人的選擇面狹窄、難以獲得一流人才、容易引發裙帶關系等，造成人力資本開發和有效利用的低效率，無形中增大了人才開發與利用的成本。

(三)信用缺失導致逆向選擇問題嚴重，從而造成人才市場價格信號機制失效

雖然人員素質測評技術對于減少逆向選擇動機有一定的作用，但與實際需求相比，還存在著信度和效度不高的問題。企業在人才市場上面臨這樣一個困境：以一個薪酬標準來招攬人才，吸引而來的往往是低于該薪酬標準對應能力的人，而高于此薪酬標準相應能力的人則不會被吸引。這類逆向選擇問題對人力資本的激勵會產生負面影響。而欠缺信用體系的信息披露和監督以及職業中介的輔助，中國人力資本的各種類型還未得到有效的市場細分，加劇了信息不對稱情況下商家靠廣告效應高薪招攬人才的被動局面，大大增加了逆向選擇行為的機會。

(四)誠信缺失引起的勞動爭議和知識產權糾紛不斷

越來越多的企業為人才的誠信度和忠誠度偏低感到苦惱，由于個人缺乏道德與自律意識，企業花巨資送人出國培訓，受訓者學成回國后卻甩手就走，經理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機密、帶走客戶及管理團隊跳槽給企業管理造成真空等等行為屢屢發生，折射出中國人才市場缺乏誠信的現狀，也引發了許多相關的法律訴訟和媒體上的口誅筆伐。同時，由于人才市場上企業與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關系如同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才也進行“海口承諾”，許以不切實際的待遇和機會，到最后難以兌現，人才只好跳槽報復。

三、構建中國人才市場信用體系的對策

分析市場經濟體制的誠信缺失直接影響著企業誠信體系的建立和完善。健全市場經濟體制是增強企業誠信的根本途徑。為了加快市場經濟的發展，可從以下方面著手。

(一)加快產權制度的改革，明確產權歸屬

著名經濟學家張維迎認為：無恒產者無恒心，無恒心者無誠信。如果沒有真正的個人所有者，就不會有人有積極性維持企業信譽，企業就不可能講信譽。所有者是否有積極性維持企業信譽，在很大程度上依賴于企業的所有權是否能有償轉讓。這就是說，明晰的產權是企業經營誠信的基礎。市場經濟的運行機制建立在產權界定清楚、產權的有效轉讓和產權的法律保護等基礎之上，產權的界定、轉讓、保護及其相應的制度可以充分調動個人的積極性，私有權的存在是維系和支撐誠信原則最基本的制度基礎。當私有產權不存在或保護不足時，誠信的成本就非常昂貴。因此，明晰產權可以有效地降低失信的概率。

(二)培育信息對稱的環境，促進重復博弈

市場經濟條件下，經濟活動主要通過各經濟主體之間的相互交易來進行，信息主要是在各個交易主體之間橫向傳遞。目前，中國人才市場上的信息量空前增大，但由于市場機制遠未完善，尚未形成一整套有效的機制來保證信息的公正、公開和有效傳遞。這就使得人才市場上授受信雙方所了解的信息不對稱。在信息不對稱的條件下，堅持誠信可以看作是一種風險。而誠信機制發生作用的條件是信息暢通，當事人的不誠信行為能夠被及時觀察到，交易關系須有足夠高的概率持續下去。建立良好的信息溝通渠道和機制可以有效地減少信息不對稱的現象，從而縮減信用缺乏的滋生土壤。二戰后美國建立的信用報告機構和目前中國汕頭市政府大力推行的“信用網”都是為了解決信息不對稱的問題。通過建立信用網，塑造一個信息對稱的環境是大勢所趨。可見，誠信本身具有很強的外部性，只有塑造信息對稱的環境，保障信息暢通，促進重復博弈，才能建立起誠信經營的機制。

第5篇：人才市場檔案管理范文

【關鍵詞】延安市寶塔區；人才市場；職能；對策

1 延安市寶塔區人才市場的發展現狀

1.1 機構設置情況

延安市寶塔區人才市場成立于1999年12月，股級建制，與延安市寶塔區人事勞動局計劃調配科合署辦公。2001年6月由股建制轉為科級別建制，編制為3名，領導職數一正一副，主任由人勞局長兼任。2002年10月單設，編制定位4名。2004年7月增加編制1名，編制為5名。與延安市寶塔區人才交流中心、延安市寶塔區大中專畢業生結業服務中心三塊牌子，一套人馬。內設綜合部、市場信息部、人事部、招聘洽談室、檔案室。

1.2 工作職能

寶塔區人才市場主要承擔全區人才公共事務管理和人才市場運營工作。從建立起，延安市寶塔區的工作職能在逐步完善。承辦的具體業務從2001年的人才儲備與人事、人才供求信息與就業推薦，發展到2006年加入人才人事政策法規咨詢與宣傳，2008年加入人才素質測評與社會化人才培訓，2010年增加大中專畢業生就業指導與服務，到目前為止延安市寶塔區人才市場的工作職能具體包括：（1）管理流動人才和非公有制單位人才的人事檔案；（2）接受委托進行人事；（3）大中專畢業生就業指導；（4）開展社會化人才培訓和人才素質測評；（5）開展身份認定、社會保險代繳、檔案工資調整、職稱測評、合同鑒定等人事社會化管理服務功能和實施行政處罰；（6）對人才市場貫徹執行《陜西省人才市場條例》情況實施監管；（7）對人才流動、爭議進行仲裁。

2 延安市寶塔區人才市場發展中存在的問題

2.1 人才市場成立初隸屬勞動行政部門，部門設置和勞動分割不合理

人才市場從設立之初是作為勞動行政部門下面的一個職能部門出現的，由于行政隸屬關系、市場按部門分立、單位利益多元等各方面的原因，造成其市場設置重疊、部門內部人員雜亂、業務分割交叉等現象，給人才開發交流工作帶來混亂，影響人力資源的整體開發和優化配置效率，制約了我國實施新世紀人才戰略的發展，具有先天的不足。

2.2 法制化進程滯后，法規體系不完備

2.2.1 法規層次低，缺乏權威性

人才市場法規層次低，都是行政部門的規章，沒有國家法律，缺乏法律權威性。一些地方法規名存實亡。其中一些人才機構審批、人才交流會鍋里方面由于缺少來自勞動閂、民政部門、教育部門的配合與協作，并且存在職能交叉現象，出現了多龍治水的局面，造成人事執法工作的被動，使執法效果大打折扣。

2.2.2 規定和條例缺乏具體的配套政策和實施措施

現在的行為規范和約束人才市場的有關規定和條例，缺乏具體的配套政策和實施措施，對于人才流動過程中產生的人事爭議、糾紛以及人才資源配置過程中出現的問題缺乏具體可行的法律依據和權威界定。最后是法規規范的內容少，多是一些基本的、概括性的條款，缺少針對性，沒有具體的解決方案[4]。延安市寶塔區人才市場在流動人員檔案管理方面，由于政策法規不健全以及有法不依，出現了檔案多頭管理、越權管理的不規范現象。從近幾年的發展情況看，人事成為延安市寶塔區人才市場發展最迅速、最具開發潛力、備受市場主體歡迎的兩項業務。

2.3 服務體系不完善

由于政府投入不足，延安市寶塔去人才市場的公共服務職能發揮不夠完善，高效率、低成本、導向性強的人才流動及環境有待培育。主要表象在于，人事檔案管理、職稱評審人事等公共人事人才服務項目還在向服務對象收費，使得人才及企業的辦事成本較高。

服務標準不統一，一般情況下，各地人才服務政策都會有或多或少的差異，行業的標準與服務質量也不盡相同，閑置了人才的合理流動，并造成了人才流動的繁瑣程序。針對此問題，延安市寶塔區人才市場嘗試就人才流動的程序、行業的標準進行統一，但是從實施效果看，遠不夠理想。

2.4 人才市場專業化程度低

2.4.1 市場工作人員綜合素質水平低

人才市場第一批工作人員基本從行政部門直接轉崗，沒有專業的有關人才市場管理經驗，以老方法做新工作，另外這些人都是公務員編制，抱有磨洋工，不負責任的工作心態；還有一部分是臨時聘用的合同工，新員工看老員工，按照老員工方法辦事，導致人才市場專業化程度低。

2.4.2 未形成規模效應和品牌效應

專業化程度低，市場用人單位少，應聘人員少，所收取的檔案也少，尚未形成規模效應和品牌效應，工作效益不明顯。延安市寶塔區人才市場占地面積500平方米，30多人的服務隊伍除了每年春季針對畢業生的供需見面會有200多家單位入場招聘、近10萬人入場求職以外，其他各種形式的招聘會入場的用人單位及求職者都不夠理想，一般都是十幾家單位和近百人應聘，經常是空蕩蕩的大樓和閑散的人流，形不成規模和氣候。而另一方面則是用人單位急于找不到合適的人才和流動人員找不到合適的崗位，出現了供求關系的真空。檔案管理工作是國家政策要求嚴格執行的項目，也是人才市場穩定的經濟收入來源。延安市擁有眾多的勞動力及智力資源，而流動人員的檔案存放量卻遠遠不及發達地區的存放量，只有3600份，和延安市所有的內在潛力相比，還相距甚遠。

2.5 信息渠道不通暢，信息共享程度低

據數據統計，2007年我國的網絡招聘占整個招聘市場容量的14.2%，遠低于報紙和現場招聘，2008年增長到30%，2010年已達到38.2%。但是延安市寶塔區人才市場網絡招聘2007年只有3%，2008年只有5%，2010年才增長到7%，到2010年也只占到11%[2]。延安市寶塔區人才市場信息化程度不足，主要表現在：一是，人才資源信息化統計制度不完善，尚未建立起屬地化、動態詳實的人才資源統計調查機制。統計方法單一落后，統計數據的及時性、準確性弱化，指導決策和服務管理的作用發揮不充分。二是，人事人才公共服務領域現代化信息庫不完善，沒有在全市建立起各級人事部門、人才管理、職能部門、用人單位主體上下貫通的人才信息共享機制，這種現狀制約了人才市場進一步發展。原因在于人才市場的服務對象多、范圍廣、人才的流動性極大，沒有現代化的手段傳送信息，無法確保信息傳送的有效性、真實性。信息的供需量大，沒有現代化的技術手段處理這些信息。

3 促進延安市寶塔區人才市場發展的對策

3.1 加強法制建設與宣傳力度，營造良好的用人環境

在完成體制改革、實現公共服務與市場經營相分離后，人才市場的主體地位得到落實，突破了發展的制約瓶頸。但是快速的發展還有賴于良好的制度環境，根本的、穩定的、長期的制度和政策法規有利于人才市場更好地發揮市場化配置人力資源的作用。

3.1.1 進一步健全法規政策體系

要全面提高立法層次，及時將過去實踐檢驗成熟的政策規章，上升到立法層面上，增強政策的權威性。要及時對《延安市人才市場管理條例》予以修改完善，適應新形勢和人才市場的發展變化。要抓緊時間研究制定有關人才獵頭、人才派遣、人才測評、人才安全等方面的規章和政策，健全人才市場法規政策體系，形成人才市場體系建設健康發展框架。

3.1.2 匯同相關部門，推進人事制度相關改革

匯同公安部門、勞動部門等相關部門積極推進戶籍制度、社會保障制度、人事檔案制度、及國有企業人事制度相關制度的改革，打破制約人才流動的體質，進一步消除人才流動中城鄉、區域、行業、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市場供求主體進一步到位，有效解決人才供需矛盾，充分發揮人才市場優化人才資源配置作用[3]。

3.1.3 完善人才市場法制建設的基礎之上，應加強宣傳力度

以革命勝地為依托，大力宣傳制度建設和經濟建設的成果以及新的發展思路和目標，向外界展示一個新的、具有活力的，有著良好硬件設施和軟件設施的寶塔區，以吸納省區域內甚至國內的人才前來加盟和謀求共同發展。

3.2 提高人員的素質，完善市場服務功能

3.2.1 提高人才市場工作人員及從業人員的素質

針對延安市寶塔區人才市場現有員工的專業與從事的人力資源工作不相適應的現狀，在完成體制改革后，可以面向社會招聘優秀人才，專門從事經營性市場化業務。這樣一方面通過向社會招聘人員，可以使優秀人才脫穎而出，有利于引進外腦，增強業務開展的強度和深度，另一方面對引進人員實行聘用制管理，采取業績考核制度，擺脫了傳統人事管理的弊端，有利于營造能靜能出、能上能下的良好用人局面。

3.2.2 建立行業服務標準和從業資格準入制度

結合延安市當地具體情況，可由延安市寶塔區人才市場聯合各縣人才市場，實現政府人事部門所屬人才市場服務標準的同意與規范、服務行為的統一與規范。在此基礎上，逐漸擴大范圍，吸收勞動部門所屬中介機構、民營中介機構、國有企業所屬人才中心，逐漸擴大范圍，成立延安市人力資源市場行業協會，宗旨在于協調委會會員的合法權益、制定行規行約、監督行業經營、提供行業信息和培訓，實現服務人才機構及企業、人才行業、服務延安市經濟社會法展的目的[4]。

3.2.3 建立多元化多層次的人才市場體系

發揮市場機制，建立多元化多層次的寶塔區人才市場體系。鞏固政府所屬的人才市場的基礎性作用。政府所屬的人才市場發揮著行業主導作用，在未來一個時期，要進一步發揮其區域性示范作用，利用其優勢和條件帶動寶塔區人才市場的發展。積極探索人才市場實現從政府推動型向市場拉動型轉變的方案，促使人才市場與政府脫鉤，以獨立企業法人參與市場競爭。各級政府部門所屬人才公共服務機構以職能轉變為主線，加大改革力度[5]。

3.3 加快人才市場的信息化建設

首先，延安市寶塔區人才市場需要做的是加大對網上人才市場建設資金的投入，人員設備，站在建立統一市場的層次上，做好延安人事人才網、各縣區所屬人才網、延安人事編制信息網的統籌規劃，整合人才招聘網站，推進網上人才市場的發展，建立經常性、覆蓋面廣的人才供求信息制度，以實現人才資源信息的共享。

其次，就人才信息的全面性而言，目前應著重信息的深化和開發。加強對人才信息的管理與儲備，在技術上采取統一標準、政策上統一規范，保證人才信息的可靠、真實。在對人才的分類上，可按地區、專業、性別、層次等劃分，具體、實用、針對性強的信息。突破人才信息部門所有的現狀，整合信息資源，結合當地經濟產業結構，建立面向全社會的人才基礎信息庫和行業信息庫[7]。

3.4 加強人才隊伍的就業前培訓

根據延安市寶塔區人才交流中心之前對應屆畢業生所做的職前培訓效果可以得出對于應屆畢業生來說，職前培訓是從學校步入社會相當關鍵的一個環節。剛走出學校，對職場生活絲毫都不懂，對于他們來說，也是對職場生活充滿恐懼，如果沒有職前教育這一過渡，進入職場總會或多或少會感到彷徨，挫敗感也會隨之增加，這種心理不利于他們的職場進步。再者，很多應屆畢業生走入社會難免犯“眼高手低”的錯誤，總感覺自己手上捧著學位證就可以高人一等，不想從公司的基層做起，也難免會在公司同事面前表現自己的優越感。導致初進職場就會遇到很多不順利的事情。針對這種情況，作為企業單位與人才的中介機構就應該做好這方面的指導，給企業與人才之間的磨合起到的做用，是企業找到更能適應企業的員工，使人才能夠找到自己的立足點，在職前做好自我定位。

【參考文獻】

[1]霍斌.延安市寶塔區人才市場年度報告[R].延安：延安市寶塔區人才市場，2010（12）：8.

[2]彭鑫.我國人才市場發展研究[D].山東人事，2009（6）：23-24.

[3]趙進民.人才市場適應WTO發展對策[J].山東人事，2009（4）：17-19.

[4]胡美娟.我國人才市場體系的法制環境現狀分析[J].科技管理研究，2007（10）：69-71.

[5]林正茂.人才市場管理體制改革探討[J].人才開發，2007（11）：13-14.

第6篇：人才市場檔案管理范文

關鍵詞：流動人員；檔案管理；人事檔案；

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-01

流動人才管理檔案主要涉及到人才交流、職稱評定、晉升調動、離職退休、辦理保險等相關職業業務變動情況。對于流動人才管理的相關政策不能嚴肅及時的執行，檔案傳遞不規范，管理模式落后等等一系列相關問題還有待解決，我國必須要加強流動人才檔案管理，開拓新型管理模式，推動人力資源工作的開展。

一、流動人員人事檔案的特點

（一）流動性。流動人員人事檔案流動性的特點包括兩方面含義：一方面，流動人員不同階段個人實際表現的記載過程，更主要的一方面是指隨著流動人員本身的流動而必然形成檔案的流動。

（二）分散性。指不同類的流動人員其個人檔案是分割管理的，如未就業或在非入編部門就業的高校畢業生的檔案是由用人單位所在地的人才流動服務機構存放與管理的。

（三）易失性。流動人員人事檔案在人員的流動中，經常發生的檔案不能與人同步流動的情形，尤其是在當前流動人員人事檔案管理體制不健全、管理方法科學性不高的情況下，這一特點顯得更為突出。

（四）利用率高。一方面是流動人員本身在流動過程中的直接應用；另一方面，用人單位在招聘人員時必然要查閱其個人檔案，人員自身頻繁的流動就促使檔案被查閱利用的概率大為提高。

（五）管理難度。流動人員以上的特點綜合作用，體現在流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用等各個環節。

二、流動人員人事檔案管理存在的問題

（一）封閉管理意識與偏低的現代化程度。人才市場目前并未有效發揮傳遞人才信息的主渠道作用，提供檔案利用的方式單一，基礎工作欠缺，主要履行的還是人事檔案的收集、整理和保管，沒有對檔案進行適度開發，不能很好地在流動人員和用人單位之間搭建一個充分透明的平臺。

（二）管理機構混亂，人員配備不科學。政府人事部門所屬的人才流動服務機構是流動人員人事檔案的管理機構，而這些機構承擔著人事與人事派遣、人才資源開發、招聘會舉辦、畢業生就業指導、人才市場培養、人才國際合作等工作，工作量大，涉及面廣，檔案管理只是人才服務工作的一部分。

（三）流動人員人事檔案材料與管理環節問題重重。對于流動的勞動力而言，檔案的殘缺主要體現在登記建檔時的疏忽，應錄入的檔案信息沒有登記在案，以及農民工再進行異地流動時，由于地域跨度大，使新建檔案信息不能作為原有檔案的補充與延續，而彼此隔離。

三、新形勢下流動人才檔案管理對策

（一）規范建檔依法管檔。進行人事檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔，把好“入口”關；用人單位有義務支持幫助檔案工作人員規范建檔，保證檔案的真實性和可靠性，自覺維護檔案管理制度的嚴肅性，嚴格執行國家人事工作政策法規。

（二）正確處理留人與放人的問題。如果不是因為與原單位有具體問題未了結，如合同期未滿，帳目未清，或涉及商業秘密等，挽留無果后，原單位不應采用扣檔留人手段，應尊重當事人意愿，人性化處理留人與放人問題。

（三）加快人事檔案的社會化管理。建立社會化的人事檔案管理機構，實行統一人事和專業化標準管理，變“單位人”為“社會人”，必將使人才流動渠道更暢通，推動人力資源的合理配置。加快實現人事檔案社會化管理，“人檔分離”與“棄檔”、“死檔”問題也迎刃而解。

四、要普及人事檔案管理工作的信息化、網絡化

（一）建立和完善人事檔案信息數據庫。實現人事檔案信息網絡的前提，在建立人事檔案信息數據庫時要注意如下五個問題：一是系統軟件要統一，二是系統軟件中主要信息項要統一，三是數據庫的補充和維護要及時，四是對數據庫采取切實有效的安全保護措施，五為確保個人隱私權，對涉及個人隱私的信息不錄入數據庫。

（二）普及采用激光掃描及光盤存儲技術。激光掃描是將紙質檔案轉化為電子檔案的技術手段。對人事檔案信息數據庫錄入較大的信息項。

（三）逐步實現網絡互聯，資源共享。要進一步運用網絡技術建立聯接用人單位、上級主管部門、行業內部的局域網或廣域網，使不同范圍內的利用者共享計算機管理的人事檔案信息資源。

五、實體檔案與電子檔案的分離管理

（一）應用現代高科技術，開發隨身攜帶的身份卡（工作卡、檔案卡、稅卡、保險卡、醫療卡等）。開發的身份卡也可稱之為萬能卡，這種卡必須在特定計算機上的軟件才能打開，個人無法打開，只有用人單位才能進行修改記錄，上級主管單位及同行單位只能讀。

（二）利用網絡共享資源。要有國家機構專門開發的人事檔案軟件的網絡系統，對國有企業、事業、機關等單位的人事檔案管理部門必須用統一系統軟件。

人才流動是現代社會文明進步的重要標志，隨著人事制度改革的深化，以“雙向選擇、自主擇業”為特征的人才流動日趨活躍，流動人才人事檔案真實地記錄了各類流動人才的成長軌跡、工作經歷、業務專長及思想品德等各方面的情況，因此，在人才資源開發服務上具有極大的利用價值。

參考文獻：

[1]王瑕.探討流動人才檔案管理模式的創新[J].湖北廣播電視大學學報，2014，5（18）：22-24

[2]王云慶，趙亞敏.論檔案信息資源開發對傳統檔案利用的影響[[J].山東檔案2006， （06）.

[3]毛章勇.流動人員人事檔案管理的問題及對策[[Jl.檔案時空，2006 } （02）.

[4]嚴建南，紀紅衛.試論“人檔分離”[J].檔案學研究，2003 （OS）.

[5]肖文建，楊彩虹.流動人員人事檔案管理對策田.青島市檔案，2003 } （OS）.

第7篇：人才市場檔案管理范文

當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。

從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約

因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后

傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位

但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順

就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，2010年專業技術人才至少缺1746萬

報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至2003年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

此次人才市場走勢有三個特點：

一、招聘單位和求職人數大幅增加

上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅月日和日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9％和40·2％。

二、招聘崗位超過1.8萬

上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞

在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言，也是如履薄冰啊，根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

一是制定了積極的人才政策

根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《市“九五”期間人才工程規劃》、《市1996－年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。

二是積極搞好人才的引進和培養

建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。

三是加強了人才市場建設

現初步形成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達3.3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

四是通過深化人事制度改革

人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

為什么會出現這樣的現象呢？大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。

第8篇：人才市場檔案管理范文

人才交流服務中心的主要工作職責是為人才服務，通過強化人才之間、人才與企業社會之間的交流聯系，達到完善人才市場的目的，這對整個社會穩定發展有著極其重要的意義。一方面，社會各個行業的正常運轉與人才的供給有著密切聯系，行業需要招徠人才，人才需要找到適合他的企業和崗位，人才交流服務中心在這兩個環節中起著較為重要的作用。二是，我國作為一個人口大國，人才數目巨大，對于人才的管理顯得極為重要，人才交流服務中心的宗旨在于提供一個交流的平臺，從而能夠更好地為人才服務，促進人才管理的有效實施。檔案管理工作是人才交流服務中心工作職責的重要組成部分：一方面，對于檔案進行相關的管理，是人才交流服務中心的職責所在；另一方面，對于人才檔案進行相應的管理，是時展下的結果。

開展檔案管理工作是人才交流服務中心工作的主要內容，對促進人才市場的完善有著極大的作用，該項工作的開展顯得極為必要，具有極其重要的意義，主要表現在以下幾個方面：第一，檔案在企業選拔人才的過程中具有重要意義。檔案是人才工作經歷、學習經歷、工作表現及成長表現等各方面的書面說明，是促進企業真實有效地了解人才的重要資料，在具體的生產活動中，出于對利益的考慮，企業希望以最少的成本找到最適合崗位需求的人才，人才檔案是人才選拔過程中的重要參考資料，具有較高的真實性，對于幫助企業選拔人才有著極大的作用。第二，檔案對于促進人才的成長和發展有著極大的好處。人才檔案中主要記錄人才過去發生的一些經歷，從過去的經歷中可以對人才的行業發展方向進行分析，并作出相應規劃，由于人才檔案的真實性，這份參考資料對于幫助企業或人才本身制定相應的職業成長計劃有著極其重要的作用。

二、強化檔案管理工作有效性的相關策略

（一）針對檔案丟失的問題，應強化管理人員的職責意識。人才交流服務中心面對的服務對象，大多為應屆畢業生，從每年的統計數據看來，我國每年大學畢業生逐步增加，人才數量大幅上漲，在這樣一種狀況下，人才檔案數量急劇增加，人才交流服務中心的管理人員的工作量隨之大幅上漲。工作量增加的同時，檔案管理人員的數目并沒有發生太大的變化，在一定程度上，加大了檔案管理人員的工作難度。檔案丟失問題的存在，主要基于以下兩個原因：第一，人才數量增加的背后，造成工作量加大，無形中增加了檔案管理的難度，檔案管理人員極易出現失誤，從而導致檔案丟失。第二，人才檔案的主要對象為畢業生，他們往往忽視人才檔案的重要性，極易由于本身的原因，造成人才檔案的丟失，另外，隨著時代的發展，人才的流動性也不斷加大，在檔案交替的過程中，極易產生檔案丟失的問題。針對檔案丟失這一問題分析，我們發現其根本原因主要在于檔案管理人員缺乏足夠的職責意識，人才自身缺乏對檔案的重視這兩個方面，因此，為強化檔案管理工作的有效性，促進檔案管理工作高效有序開展，人才交流服務中心應建立相應的獎懲制度及開展相應的培訓活動，從而達到強化管理人員職責意識的目的。

（二）針對檔案管理工作的繁瑣性，應提升管理人員的工作效率。隨著人才?盜康募本繚齔ひ約叭瞬帕鞫?性的不斷加大，檔案管理工作難度不斷加大。檔案管理工作的開展，其本身就具備一定的繁瑣性，工作內容涉及范圍廣，同時又需要極為細致的觀察力和注意力，避免出現泄漏檔案、檔案缺失、檔案惡意篡改等問題。為促進檔案管理工作高效有序進行，針對檔案管理工作本身具備的繁瑣性，相關部門應積極采取相應措施，不斷提升管理人員的工作效率，必要時增加檔案管理工作的人力資源，從而保障檔案管理工作的有效運轉。管理人員工作效率的提升，主要措施包括以下幾個方面：第一，信息技術不斷發展的今天，相關部門可以聘請專門信息技術人才，簽署保密協議，幫助完善人才交流服務中心的信息管理系統，促進檔案管理信息化的有效實施。第二，建立健全相應的規章制度，明確職責至具體的個人，針對違法違紀行為作出相應處罰，針對表現優異的工作人員給予相關鼓勵，加強檔案管理團隊之間的交流溝通，提升團隊凝聚力，在檔案管理工作中充分發揮團隊力量，從而達到提升工作效率這一目的。管理人員的工作效率對檔案管理工作的開展，對于整個行業的發展，有著極其重要的作用，相關部門應給予其足夠的重視，借助外部及內部力量，共同促進目標的實現。

第9篇：人才市場檔案管理范文

一、切實發揮管理檔案的職能

人才交流服務中心有著重要的社會性質，其目的是服務于個人和服務企業的社會事業單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個人做好檔案的管理工作，讓今后在進入事業單位或者國有企業后能夠實現檔案的調動工作，合理的改善檔案不明等問題。實現人員的有據可查，有序管理，實現人力資源的有效調配。

（一）發揮政府的人事部門的重要作用

政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據可查，能夠得到相應的合理管轄，人才交流服務中心是企業與個人的一個交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業為其支付酬薪，而企業也需要人才交流服務中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調查人才是否存在問題，學歷水平。以及相關資格是否達標，另一方面，能根據人才的成長經歷為其選擇相應的人才培養路線。促進人才的向上，努力工作。

（二）轉變職能，實現服務社會，服務大眾

人才的管理是在原來對于人才交流服務中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應的服務機制，對于新時期的要求，人才交流服務中心需要能夠服務相應的企業和人才，實現服務大眾的目標，這就需要制定一系列的轉變措施。

1、從管理轉向服務

人才交流服務中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務中心沒有相應的交流，而變成了一個檔案的保管機構，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務中心做到的事情包括服務群眾以及企業，為檔案的實際的參考價值出一份力氣，增加企業和個人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價值，同時保密性也隨之提升，保護檔案的實用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機制。

2、建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。

社會的發展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個全新的階段，因為資料更加保密。所以企業能了解市場的上更多優秀人才的資料，讓企業能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進行管理，合理使用市場的用人制度，保護企業保持戰斗力。既保護了個人的利益有保護了公司的利益。

3、做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。人才交流服務中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎信息，更為重要的是調節現有市場需求，不斷進行內容的豐富與擴展，便于政府對于現有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結合現有人才培養以及企業人才需求，進行合理地宏觀調控政策。同時，在此基礎上，不斷拓展原有業務，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現有人才交流服務中心檔案管理的多元化，進而滿足企業以及政府的實際人才管理和調查需求。

（三）運用現代技術，提升管理服務水平

二十一世紀是信息時代，在現代互聯網技術高速發展的當下。我國人才交流服務中心檔案管理，應該充分借助于現代信息管理技術，運用現代技術，結合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發，并且實現檔案管理與企業需求之間的聯動機制，能夠依據不同企業的需求更快速的對相應人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務效率以及企業人才檢索的有效性。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

（一）以點代面，完善社會化服務功能

人才交流服務中心其檔案的管理，要結合企業需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，結合人才的特性以及企業的需求，進行智能匹配，從而使得企業自身與人才交流服務中心全面對接。如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案。二十一世紀人才是第一資源，作為現代社會人才管理中，人才交流服務中心作為現代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結合我國現代人才交流服務中心檔案管理實際情況，探討社會觀管理方式的實施對策與方式。

（二）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

伴隨著我國經濟轉型，企事業單位對于人才的需求思路也發生了轉變，更加需求多元化復合型的人才，因而對于現有的人才交流府服務中心也應該遵循我國人才培養政策，促使人才服務機構為單位改革，加強檔案管理的針對性，更好地突出人才自身的優勢與特點，從而實現個性化的檔案管理，改變傳統一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業需求之間的信息不對稱。