企業創新管理論文精選(九篇)

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第1篇：企業創新管理論文范文

企業財務管理機構與財務人員是企業財務管理的主體。然而，在許多企業中，財務機構的設置還有一定的欠缺，其工作的有效性低、靈活性差。同時，企業中的一些財務人員業務素質不高，對于適應于當代企業的財務管理理論不熟，實踐也不豐富。以上這兩種情況的出現，為企業的財務管理帶來了嚴重的阻礙。

二、企業財務管理創新的方法

由上述可知，我國企業中的財務管理還存在著許多的問題，且這些問題的存在嚴重的影響了企業財務管理的水平，影響了企業的發展和進步。因此，相關部門必須加強對企業財務管理創新方面的研究。本文在此提出了幾點企業財務管理創新的方法和措施，希望能夠為企業財務管理創新方面的提高做出一些貢獻。

（一）提高企業的建設隊伍水平

財務管理人員是財務管理工作的主體。所以，在企業財務管理創新的研究中，首先就要研究財務管理人員，提高企業財務管理人員的隊伍建設。一方面，要加強企業財務管理人員的素質水平和業務水平，不斷的使財務管理人員具備與時俱進的財務管理理念和財務管理內容。另一方面，要不斷的轉變財務管理人員的管理理念，重視知識資本、信息資本，逐步打破傳統財務管理理念的束縛。

（二）加強企業財務資金的預算管理體系的建設

企業財務資金的預算管理是財務管理的重要內容，同時也為企業的決策提供了良好的根據。所以，加強企業財務資金的預算管理體系是當下財務管理創新的必由之路。企業要加強對資金預算的重視，建立科學的、合理的預算管理體系。同時預算管理體系的建設要根據企業的具體情況，根據項目的具體內容，認真分析和研究。

（三）建立財務風險防范體系

在當今社會主義市場經濟體制下，企業會面臨著各種各樣的競爭，與此同時就會給企業的財務管理帶來很多風險。因此，企業在今后的發展中，要加強財務風險防范體系的建設。一方面，要建立防止意外事項影響資金缺失的資金儲備量，以備不時之需。另一方面，要對企業決策的項目進行多方面的研究，明確其可行性。此外，企業財務風險防范體系的建立還需要從很多其他方面進行，但是不管從哪方面進行，在企業中建立財務風險防范體系都是十分有必要的。

（四）建立健全企業內部會計控制體系

企業內部控制體系包括制度設計、職位設置、機構設置三個層面的工作。制度設計層面，要堅持預防為主，查處為輔，注重權力間的相互牽制，同時設立必要的補救措施。據此建立起以會計權責的控制制度、不相容職務相互分離制度、授權批準控制制度等組成的一系列度體系。以上僅僅只是企業財務管理創新的幾點方法，然而事實上，企業財務管理涉及的方面很多，企業財務管理的內容也很復雜，所以，對于企業財務管理創新方法的研究還有很大的潛力，因而還需要更多財務管理方面的人士進行進一步的研究和思考。

三、結語

第2篇：企業創新管理論文范文

1.創新型物業管理人才匱乏的現狀

物業服務企業的創新型物業管理人才在做好基礎和基本的物業管理服務和經營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續而突出的創新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規中發現新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現階段的物業服務企業的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規范”限制下，導致企業專業性、高素質的從業者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優秀人力資源兩極分化較嚴重，創新型人才明顯不夠。

2.創新型物業管理人才素質的現狀

因物業管理專業教育的滯后和遲緩，物業服務企業成立之初的從業者大多從房管局或房地產開發企業轉行而來，還有許多與物業管理毫不沾邊的其他行業人員也從事物業管理。這些人員不僅專業知識和崗位知識欠缺，對物業服務企業和行業的發展現狀和態勢也不清楚；缺乏基本的職業化素養、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經營而不會經營、只說服務而不做服務，更別說創新型管理人才所需要的特質和特能了。即使是后續進入企業的物業管理專業畢業的中專生、高職生、大學生，他們雖然知曉物業管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業管理模式和規程，清楚物業管理的基本運行規律和操作方法，初步可勝任物業管理服務的日常工作、簡單服務，但是由于他們的理論與實際的脫節、認識與實踐的偏離，往往使他們缺乏從事專業工作、履行崗位職責所需的創新思維和創新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達不到創新型物業管理人才的標準和要求。雖然一些物業服務企業從業者參加并通過了物業管理員上崗證、物業管理部門經理、物業管理師等資格培訓和認證，但是由于社會機構和社會力量培訓時完全是應付國家的要求、企業的期望和從業者的需要，因此培訓的質量和效果仍然達不到創新型物業管理人才的執業標準和要求。

二、物業服務企業創新型物業管理人才不足不強的原因分析

物業服務企業缺乏創新型物業管理人才是普遍現象和共同問題，既有外部原因也有內部原因；既有體制和機制的原因，也有認識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：

1.從業者轉型太慢

物業管理在緊跟房地產業快速發展的30多年中，雖然成就巨大、業績顯著，但是由于物業管理行業從業者激勵機制尚未真正建立、物業管理市場職業經理制度仍然處于真空，以及從業者專業學習基礎缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業者的素質、能力和創新性并未得到相應的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉行轉崗的還在“行”外打轉、在“崗”外轉悠，未真正成為行家里手。

2.社會供應偏向

目前，物業管理專業已深入職業教育和普通教育學校，社會機構和社會力量也舉辦了物業管理培訓，應該說是可以滿足物業服務企業對物業管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業服務企業仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現有從業者的內部培訓打轉。其原因在于：學校培養的物業管理專業學生大多無意從事本專業，即使暫時以此為業，也不安心工作，最終都會“跳槽”；更何況現在開設物業管理專業學歷教育尤其是高學歷教育的學校還不多，招生數量也很少；社會機構和社會力量培養的物業管理專業人員，大多是現在從事本專業工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學員有大的改觀和提高，是不現實、不可能的。

3.思想認識誤區

當前，包括政府官員在內的整個社會對物業管理行業、物業服務企業、物業管理從業者的認識都存在著很大的偏差和誤區。比如，認為物業管理行業低人一等，物業服務企業只是勞動密集型企業，物業管理從業者是“上輩子做了孽這輩子才做物業”；認為物業管理是“管家”，“管家”就該無條件服務、無條件聽話、無條件滿足；認為物業管理就是搞點兒衛生、收點兒費用、護點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現實中對物業服務企業及其從業者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業管理行業、物業服務企業、物業管理從業者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創新型物業管理人才的出現更無從談起。

4.收入待遇偏低

物業管理發展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業服務企業在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優厚的薪酬福利的。加之國家規定從事單純的物業管理只能是微利（企業雖可通過多種經營而多利），物業服務企業是服務企業且大多是民營企業，這對處于初級階段而又不太懂服務、只想盈利的大部分企業創辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業者。同時，由于物業管理用房和相關附屬設施設備在物業接管時未達到或不符合一個企業運營所需的場地、環境和條件的要求，物業服務企業在創辦后承接的管理區域或項目時，必須進行方便其管理服務所需的相應配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業服務企業的資金壓力，也對企業從業者的薪酬待遇產生了較大的不利影響。

5.企業人力資源投資較少

人力資源投資，是指企業為了提高從業者的素質、知識、經驗、能力、技術，確保從業者健康、安全，給予從業者良好的工作環境和成長條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進行的資金、實物、勞務、服務的投入，是企業一項長期而艱巨的投資。物業服務企業人力資源投資表現為：人力資源管理上的投入，包括人才引進、穩定、管理、激勵、培養等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發、健康和安全保障、思維能力創新、成長進步等方面的投入。當前，物業服務企業的人力資源投資的問題主要有：

（1）意愿性不強。

企業要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強；要么因企業規模小、實力弱、從業者流動性大而不敢或不愿進行人力資源投資；要么思想上很重視，但行動性意愿不強；要么只有培訓員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優化環境、優化管理等方面的投資意愿。

（2）方式和內容單一。

主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內部培訓，沒有或很少有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應用。而內部培訓也大多是上對下式的指令性、任務性訓話，很少開展“請進來、送出去”的培訓。即或有“請進來”式的培訓，也主要是針對某一主題或專題，培訓時間只有一兩個小時；有的企業雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或一天。

（3）對象和時間受限。

物業服務企業雖有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業經常采用的內部培訓方式，往往是對員工進行臨時性的短期培訓，企業不愿或無力進行大量的長時間的投入；而且參加培訓的只是高層領導者、表現突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓。

三、物業服務企業創新型物業管理人才培養策略

對創新型物業管理人才數量不多、質量不高的問題，物業服務企業應有針對性地采取對策，從企業發展和競爭的可持續性著手，從人才的內部挖掘和培養、外部引進和留用著力，增加對人力資源開發和人力資源管理的投入，加快從業者轉型的步伐、克服社會供應偏向和思想認識誤區的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業環境，吸引各類人才迅速加入，使創新型物業管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。

1.加大與企業有關各方合作培養創新型物業管理人才的力度和強度

物業服務企業在實際運營中，與政府部門、房地產企業、教育系統、社區組織、社會機構等有著千絲萬縷的聯系，需要相應的創新型人才適應與其有關各方的關系穩定和發展。因此，在物業服務企業自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關各方合作培養創新型物業管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產學研合作、工學合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰略聯盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實現物業管理專業人才尤其是創新型物業管理人才的共同培養、交互利用。這方面亟需企業下工夫，增強主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學校、社區等派人派工的狀態，不能還是以“只為利、不為人”的合作態度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學生學員的進入、項目課題的流入、機構組織的介入。

2.建立健全創新型物業管理人才快速成長的制度體系

物業服務企業創新型人才的培養和成長需要有一套嚴密科學的制度體系。按照制度經濟學對制度區分為正式制度和非正式的觀點，創新型物業管理人才培養和成長的制度體系建設需要在兩方面下工夫：

（1）非正式制度體系。

非正式制度是指價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習慣、意識形態等。培養創新型物業管理人才的非正式制度體系，應包括非正式制度認知、接受、體驗、應用、升華等方面的文件規定和實施安排。創新型物業管理人才只有對物業服務企業乃至物業服務行業的價值觀念、精神文化、道德習慣、作風規范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業結成命運共同體、發展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態度融入企業、服務企業、助推企業。比如，一些企業的崗位培訓、職務培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設舉措，對創新型物業管理人才的培養和成長是必不可少的。

（2）正式制度體系。

這方面可參照或借鑒的經驗較多，在此不贅述。但筆者認為應強化三點：一是創新型物業管理人才的發掘、開發與任用制度。這是重要的一步，因為物業服務企業要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創新型人才，除了這些人才自身的諸多表現標新立異、獨具特色外，領導者的慧眼、慧智、慧思甚為關鍵。對所找到的準創新型物業管理人才，還需經過一定的印證、打磨，發現其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創新型物業管理人才的培養、保留和成器制度。與一般員工不同，創新型物業管理人才在任用過程中，需要更多的培養機會、訓練平臺，使他們充分發揮出管理、服務、經營的創新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質在不斷創新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環節、各方面都離不開制度的規范和引導。當前,企業人才流失是個普遍現象，是人力資源學家、組織行為學家、心理學家等長期關注和研究的問題。因此，物業服務企業應制定有效的制度、營造良好的環境，防止創新型物業管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業管理》（1916年）中提出的“任用期穩定”原則，留住現有的創新型物業管理人才。三是創新型物業管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創新型物業管理人才對一個物業服務企業來說，就是一種名片或標志，他們的培養和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設計的過程。因此，物業服務企業應建立相應的聲譽影響和維護機制、形象設計和宣傳機制，以使所培養出的創新型物業管理人才符合企業發展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業聲譽、形象要求的創新型物業管理人才，甚至對企業聲譽、形象產生嚴重影響的創新型物業管理人才，企業應建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業和員工的合法權益、既有利益。

四、結語

第3篇：企業創新管理論文范文

1.企業人力資源管理的弱化。一些企業經濟管理過程中對人力資源管理比較弱化。企業領導對于員工的管理主要依據個人經驗，有的領導對員工缺乏人性化關懷，這種隨意性的管理讓員工無所適從，不適應企業長期發展對人力資源管理的科學要求，對員工缺乏崗位職業培訓。有的企業對員工沒有形成良好的激勵機制，對員工的獎勵還依靠領導對其評價，這樣就造成了員工與業績的偏離，員工薪酬與福利偏低，就不能有效激發員工的工作積極性，也使得企業失去了經營活力。因此，企業經濟管理中對人力資源觀念滯后，缺乏合理開發人力資源，這樣在動態發展的市場環境中，人力資源管理就變得遲緩。

2.企業的網絡技術應用水平還比較低。在互聯網信息時代，企業的經濟管理必須跟上時展的變化。然而，有的企業在經濟管理模式上還是生產工藝或服務上，都沒有結合互聯網的特征進行改善。這樣對于互聯網信息技術的應用水平低，就脫離了社會發展的方向?；ヂ摼W能夠加快信息傳遞速度，也能提高企業經濟管理水平，企業忽視了對信息技術的提升，就難以實現信息化的辦公。還有的企業不能很好地利用網絡進行宣傳與公關，這樣就失去了低投入和高產出的效果。還有的企業沒有重視網絡計算機人才的培養與招聘，就難以提升企業員工整體的網絡技術應用水平，不能提高工作效率，企業的經濟管理水平還比較低，這樣就不能產生良好的經濟效益。

3.企業還沒構建知識經濟的經濟管理模式。在知識經濟的環境下，企業的經濟管理模式要進行調整，構建健全的知識特征的管理體系，才能滿足社會發展的要求。但是，一些企業沒有認識到社會這樣的變化趨勢，仍然堅持原有的管理模式，這樣就不行滿足復雜經濟環境的管理新要求。對于缺乏知識特征的企業組織來說，就不能進行動態與開放式的經濟活動，缺乏創新意識與創新能力。企業經濟管理模式的發展方向不能依據規模效益來獲得競爭優勢，而是要考慮到消費需求的變化，要以個性化的產品與服務贏得消費者的青睞，這樣就要使企業重視生產工藝流程，精準把握終端市場的消費者的消費動向。但是，缺乏對知識經濟環境的分析的企業，其生產決策與終端市場的消費者消費訴求相分離的格局。此外，知識經濟也要求企業員工具有較強的創新力，要求企業技術與員工知識不斷更新，但是，一些企業做不到這樣的主動變革，就被市場所淘汰。

二、提高企業經濟管理有效性的措施

1.提升企業人力資源管理能力。企業的發展需要人力資源作為支撐，因此，企業就必須建立和完善人力資源管理制度，采取科學的人力資源管理方法，構建良好的勞資關系。企業要為員工進行職業規劃和職業培訓，構建學習型的組織，企業要保障員工的各項福利和權益。企業要發揮激勵機制作用，這樣才能更好地進行人力資源管理，激發員工的工作積極性。企業還應建立獎懲制度，這樣才能在企業內部創造公平公正和積極向上的工作氛圍，更好地發揮員工的潛在能力，也促使企業更好地發展。企業應該構建良好的企業文化，通過這樣無形的文化來規范員工的行為，實現以人為本和柔性管理，為企業的發展提供人力資源保障。

2.增強網絡環境下的企業經濟管理能力。在信息時代，企業應加強經濟管理信息化水平，增強網絡信息技術的應用能力與管理能力，為企業的發展中創建信息共享平臺，實現各部門的網絡信息管理。企業應培養和引進具有較強信息技術的人才，提升企業的網絡信息技術應用水平。通過網絡信息技術的應用，提高企業管理組織執行力，優化企業的組織管理結構。網絡信息化還能為企業開拓新的市場業務，提高企業的經濟效益。

3.構建知識型的企業經濟管理模式。當前，信息化加快了知識與技術的傳遞，使產業發展迅速。這樣就必須促使企業構建知識型企業，采取以知識為基礎的經濟管理模式。企業要采取以人為本的管理理念，要給予員工尊重，通過提升組織團隊的知識能力，來增強企業的創新能力。以知識經濟為導向來改善企業的經濟管理效率，改進產品生產工藝和優化企業運營流程的方式來提升企業對終端市場需求的響應速度，增加用戶對企業產品或服務的感知價值，企業應當通過建立終生學習式企業的方法來穩步提升員工的綜合職業素養和業務技能水平。

三、結語

第4篇：企業創新管理論文范文

產品競爭可以說是價值競爭的有效載體，因此，要想進行產品競爭，首先應該對它進行定位。就目前的競爭情況而言，已經不再允許企業再進行擴大或者遵循傳統的模式進行管理了，而是應該盡自己最大的努力去對市場進行劃分，從而在偌大的市場環境中對自己的產品進行準確定位。所謂產品競爭策略也就是在一定程度上將自己將要上市的產品和市場中現在已經擁有的產品進行比較，從而采取相應措施進行跟進。那么，該如何在上市前期選取合適的產品進行競爭，這和企業自身的環境以及競爭對手的真正實力有著密切的關系。從另一方面來說，在目前這種產業嚴重過剩的情況下，如果只是單純依靠產品的生產是很難取得成功的，因為這種情況會間接導致企業虧本甚至會導致資金無法運作，因此，為了能夠擺脫這種情況，企業應該根據自身情況進行策略上的優化，比如：采取產品優異化策略，通過對優質和劣質產品的比較，可以獲得較高的經濟效益。同時，還應該對產品的技術含量進行相應的提升，這可以說是優化過程中最首要的目標，就拿當今的蘋果手機來說，它成功的關鍵就在于自身所具有的先進技術，僅僅上市的幾年，就將手機領導者打敗，其主要原因就是它具有一定的創新開創性。當然，這一手機成功的原因還在于它的競爭策略，由此可見，產品的技術和策略是非常重要的，必須有針對性地對產品競爭進行策略上的優化。

2優化價格競爭

一般來說，企業中最為常用的策略就是價格競爭，該競爭也是體現企業總成本的有效途徑，也就是說，只要產品的成本比別的企業低，那么，它的價格也就相應較低，如果只是單純地對價格進行降低，則屬于自殺。為了能夠有針對性地進行價格上的競爭，企業就應該在對產品進行生產時，使自己的成本降低，這就需要企業在一定程度上運用相關產業鏈進行分析，對那種可以增加價值的環節采取措施進行增強，對于沒有必要的環節可以適當地刪減，只有這樣才能有效促進企業間的價格競爭。價格競爭過程中往往都會對經營策略進行相應的轉變，比如隨著電腦興起的360殺毒軟件就是一個很好的例子。面對市場競爭的日益激烈，人們對價格的要求越來越高，用最低的價格，買到做好的產品，這可以說是人們普遍的希望，但是，希望往往還是希望，不會成為現實。就目前而言，面對這種市場競爭的逐漸激烈，要想擁有相應的客戶量，還是需要適當地對價格進行讓步，比如360殺毒軟件，它是一款免費使用的軟件，這一市場營銷策略的主要目標并不是為了賣殺毒軟件，而是為了讓人們在免費使用的過程中，能夠在一定程度上贏得更多的客戶量，以便為以后的軟件上市帶來更多的經濟效益。正所謂，有了巨大的客戶量就相當于有了較大的潛在收益。因此，適當地對價格進行調整，還是有非常大的好處的。

3優化促銷競爭

所謂的促銷競爭也就是使產品在很大程度上對客戶產生最有利的價值，也可以說是產品價值的一個過渡。當然，這個過程需要有針對性地進行優化，畢竟不同程度的客戶在對產品進行選擇時，所產生的價值觀不同。比如：那種看起來就對價格不是很在乎的客戶，他們往往只是關心產品的質量和服務問題，如果廠家對其進行降價，他們也許就會認為這種產品的質量或者是服務降低了，因此，針對這種客戶，就應該著重講解它的質量和服務等，只有這樣才能將其促銷出去。在對產品進行市場營銷時，還應該有著相應的精確度，就目前的網絡促銷而言，它們之所以那么火就是因為網絡促銷有專門的軟件來提升它的精確度，從而增加廠家廣告的訪問量。然而，現實中的精確度也有著自己的優化空間，比如：可以在一定程度上提高相對重要的拜訪頻率等。要想對自身產品有一個良好的促銷，就必須具有一定的方法，因此，這就需要在一定程度上有針對性地對促銷方法進行相應的創新，并且，過程中要格外注意對人性的關懷，比較新穎的促銷方法可以起到事半功倍的效果，在對產品進行促銷的同時，還可以達到一定的社會公益。比如：在《紐約時報》中對進行宣傳的這一廣告，就可以說是一個比較人性化的促銷活動，畢竟的歸屬問題已經引起了社會的廣泛關注，這種促銷很容易在某種程度上引起中國人的愛國情懷，使國人達到共鳴，所以，這一市場營銷方法不僅僅只是達到了自身產品的促銷效果，還實現了社會公益的效果，可以說是一舉兩得的方法。

4優化渠道競爭

企業在對產品進行銷售時，只是單純依靠自己的市場環境是不夠的，還應該有著相應的銷售渠道，正所謂：渠道為王，沒有好的渠道，再好的產品也不會有好的市場。因此，一個好的渠道對產品來說是非常重要的，并且，在對渠道進行創建的過程中還會花費較多的時間和精力。一般情況下，對商品進行銷售時，往往會使用商，當然，這只是針對小中型企業而言，那種比較大型的企業還是應該在一定程度上有著自己的渠道。就拿目前社會中的王老吉和加多寶來說，它們之間的市場競爭非常激烈，畢竟當初王老吉的渠道一直都是由加多寶所掌握的，也正是因為加多寶掌握著大量的銷售渠道，致使它接觸市場的機會越來越多，這種情況的出現，也就間接說明渠道為王的道理。同時，還在某種程度上說明：對于一個完全沒有銷售渠道的產品而言，無論做得再好，擁有的客戶量再多，也無濟于事，沒有一個完全屬于自己的銷售渠道，就等于用自己的品牌給別人做了嫁衣，在市場競爭中又創建了一個強大的競爭對手，并且，這個競爭對手還是自己一手培養起來的。這一教訓對目前市場中的加盟店來說是非常重要的。從另一方面來說，要想對渠道進行相應的優化，其中最為重要的內容就是對自身所擁有的物流系統進行優化，在對產品進行配送時及時、費用低，并且沒有一定的剩余量，這樣才是一個相對較好的物流系統。當然，在對物流系統進行創建時，應該根據自身實際情況創建，特別是根據物流過程中所產生的費用而定，那種擁有強大物流系統的企業在市場中會有越來越多的機會。因此，在對銷售渠道進行優化時，還應該適當地對物流系統進行優化，以便在促進自身產品銷售的同時，帶來一定的經濟效益?？傊?，創新市場營銷管理中的價值競爭策略并不是固定的，還需要根據自身實際情況進行相應的優化，從而促進企業的不斷發展。當然，這還需要相關市場管理人員在實際工作過程中，有針對性地根據市場環境的變化進行策略上的不斷研究，以便在一定程度上借助更多策略促進市場競爭，進而促進企業的進一步發展。

5結語

第5篇：企業創新管理論文范文

從調查的情況看，企業改制以后，企業及經營者的經營壓力普遍增大，發展意識、風險意識普遍增強，技術創新已經在一定程度上由“要我”變成“我要”，成為大多數改制企業的自覺行動。調查顯示，越是規模大、經營狀況好、主導產品技術含量高的企業，越重視技術創新，越是技術人員多、人才層次高、經營者從事過技術工作的企業，越注重技術創新。但是，也有一些企業，在產權變動之后，技術創新工作不但沒有加強，反而有一定程度的削弱，有的甚至處于完全停頓，令人擔憂。

一、存在的問題

1.技術創新受到經營短期行為的制約一些改制企業往往局限于一時、一地、一得，實行掠奪式經營，改長期發展為短期行為，改整體目標為局部追求，只注重設備利用，而忽視技術改造，生產靠拼人力、拼設備，設備帶病運行；不進行人才開發，不關心科技人員的知識更新；只注重個人所得，而忽視企業綜合實力的積聚，“關心的是一張變不大的餅中自己占有份額”，不作長期發展所需要的技術投資和儲備，不熱心產品研制、開發，等等。這些企業的經營者大多存在“一錘子買賣”的機會主義錯誤思想，在狹隘利益的驅動下，當然不會也不可能進行技術創新。

2.技術創新追求熱情下降改制后，有些企業把注意力都集中在生產和銷售上，對如何推進技術創新思考不多、重視不夠、實施不力。有的企業雖然意識到技術創新的重要性，有了一些初步的考慮，但缺少具體的制度和實際的措施，表現為忽冷忽熱，忽高忽低，不夠穩定。有的企業還因為在改制時考慮得不夠全面，一些問題處理得不夠妥當，使技術骨干流失，造成技術負責人缺位。有的企業科研開發機構，僅僅只剩下一塊無人問津的牌子，運轉停頓，名存實亡，創新活動難以為繼。

3.技術創新的投入明顯削減對投資回報心情急迫，想辦法快分、多分，把企業有限的利潤分掉，造成企業經營者過早釋放風險和壓力，發展沖動和熱情減退，不愿冒風險搞技改、上項目、拓新品，寧可守舊攤子，把現有設備的“油水”吃干榨盡。一些企業長期沒有按規定提取技術開發費用，更不用談?？顚Ｓ?，有的企業連續幾年都沒有技術開發支出。這種一下子分光的結果，恰似釜底抽薪，使企業連簡單再生產都捉襟見肘，就更不用說這對于企業的長遠和持續發展是非常有害的，給技術創新帶來的負面影響就更為突出。

4.技術創新定位有失偏頗創新定位不準的總是在改制企業中往往表現為兩個極端。一種是將“創新”與高新技術相提并論，存在“高不可攀”的心理障礙，總是自插于簡陋薄弱的開發條件，面對創新不敢為，局于一隅，不敢或不肯越雷池半步，企業創新工作長期處于停滯狀態，產品長期清一色、年年老一套。即便是搞一些技術創新的企業，往往也“挑肥揀瘦”，僅僅從事一些低風險、小難度的技術創新活動，偏重于短平快，難成大器。另一種則是不屑于小產品的創新開發，更不注重企業的小改小革，認為小產品本小利微、影響小、收益少，難有作為，小改小革成不了大氣候，對企業長期發展無足輕重，因而盲目攀“高”，一味追“高”，言必“高科技”創新，行必“高科技”創新，最終是欲“高”而不達。事實上，創新存在于每一個細節之中，重大發明創造、重大技術革新是創新，小發明、小創造、小改小革同樣也是創新，“小有小的好處，大有大的優勢”，關鍵是要立足實際，實事求是，既要積極追求，著力提高創新起點，又要從身邊事做起，不以“技”小而不為。

5.創新人員的利益難以落實創新者沒有成為企業技術創新的利益主體，在相當層面上還是一個普遍現象。許多企業的科技人員搞技術創新還主要靠分配任務，靠自覺奉獻。不少企業的科技人員還是吃“大鍋飯”，拿固定工資和平均獎金，在工作上不僅是“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，而且是“干得好，不討巧；效益多，麻煩多”，技術開發的實績及其帶來的經濟效益，并沒有給科技人員帶來與之相對應的經濟收益和相當的各種待遇。也有少數企業，雖然在制度上制定了相應的激勵措施和分配辦法，但制度歸制度，落實歸落實，制度是一套，落實卻是另一套，或是獎金系數比工人略高些，“總算不一樣”；或是年終給予一二百元的“適當”補助，“多少表示點”；或是幾年一度、定期不定期“來點小意思”，諸如此類，花樣不斷翻新。殊不知，這種“丟西瓜，撿芝麻”的“精打細算”，實質是掩蓋和抹殺了科技人員的智力價值和實際貢獻，也嚴重壓抑了科技人員技術創新的積極性。

二、規范和引導

1.引導改制企業充分認識技術創新的重要性制度創新和技術創新是企業創新的兩個“輪子”。產權制度的變革，只是企業創新的一部分，技術創新同樣是企業創新的一個重要內容，缺少這一內容的企業創新是不完備、不健全的。要讓企業及其經營者充分認識到，產權變革固然可以激發企業的省略，但如果不和推進企業技術進步結合起來，這種活力就可能是短期的，或者是沒有實質性意義的。調查表明，在市場競爭日趨激烈的今天，技術創新的能力和水平已經成為企業興衰存亡的決定因素之一，那些產品競爭力較強，占有市場份額較大，經濟效益較好的企業，大多是重視科技進步、把技術創新工作擺在重要位置，技術水平和技術能力較高的企業。

2.引導改制企業建立健全技術創新組織體系規范和引導改制企業在組織體系變更時保有負責技術創新的組織機構和負責人，使之不致于被剔除或削弱，能夠在不斷高速中得到進一步加強和完善。一方面要使改制企業保有名實相符的技術創新的領導組織，加強專門的技術開發機構建設，并配備專門從事技術創新、技術開發的科技人員隊伍；另一方面要使改制企業領導班子中保證有技術負責人，確保企業決策層中技術負責人的位置。同時，要著力使改制企業建立起一整套技術創新的規章制度和措施，對企業的技術創新起到一種保障和促進作用，使得改制企業的技術創新活動不因企業經營者的變更而廢棄，也不因企業經營者注意力的改變而改變，保持一個長遠運行定勢和慣性。

3．改制企業建立健全技術創新的利益機制利益機制是一個不可或缺的重要機制。因此，要引導和規范改制企業的利益分配行為，形成一種既有利于調動職工積極性，又有利于增加技術創新投入和企業積累的良好分配機制，增強企業的發展后勁。要引導改制企業調整股權設置，在股權設置中突出技術創新，充分調動技術骨干和技術人員積極，激發他們充分發揮聰明才智，如設置獎勵股，突出技術股，等等。使創新主體真正成為創新的利益主體，使科技人員“技有所值”，并主瞎一行為成為企業行為規范的“定律”，以此給企業技術創新不斷注入新的動力和活力。

第6篇：企業創新管理論文范文

（1）對創新意識紙上談兵，沒有付諸行動企業每天都會遇到無數問題，面對的客戶也是不計其數，所以要求企業每天都必須以嶄新的面貌出現在人們面前，這就意味著需要創新意識，一個企業要想發展好，便離不開創新思想，沒有創新意識的企業必定不能長遠發展。有很多企業對發展創新意識也只是紙上談兵，沒有付諸行動，這也就導致了企業文化的匱乏，缺乏自身的特色，管理模式相對較傳統，談不上有什么發展。

（2）缺乏風險管理意識，企業存在安全隱患企業是承載著一定風險的，隨著社會的快速發展、時代的變遷、市場需求的瞬變等都使得企業面臨著不同的風險，要是沒有做好一定的防范準備，就極有可能造成巨大的損失，嚴重的甚至造成無法挽回的局面。沒有具備防范風險意識的企業是無法做好風險的應對措施和補救方法的，這也就使得企業的發展存在一定的安全隱患。

（3）沒有樹立成本觀念，影響企業的長期發展當前很多企業都呈現出一種粗放型的經濟管理模式，這使得企業的經濟造成了巨大的浪費，也在一定程度上影響企業的長期發展，所以企業應該樹立成本觀念，成本控制離不開企業全員的參與，企業應該做到投入較少生產出更多更好的產品，這樣就使得成本管理在企業中得到了有效的貫徹。

（4）缺乏核心競爭力，影響企業的績效對企業直接起到影響作用的就是企業的績效成績，確定著企業是否能走向成熟。要想在無數企業中占領優勢，就必須具備核心的競爭能力。例如：創新、品牌、人才等。這些能力得到完善和提高，企業的綜合能力就會進一步的上升，留住企業人才，能增強企業的人力資源優勢，控制好成本和壓縮能使得企業實現利益最大化。創新作為企業生存能力的體現，為企業的長久發展打好了一定的基礎。品牌代表企業的巨額資產，給企業提升了極高的影響力。留住企業人才，能增強企業的人力資源優勢。

二、企業經濟管理體制的對策

（1）以人為本企業的主要競爭是人才的競爭，企業要樹立以人為本的觀念來提升競爭能力，可以利用人才優勢來提升和創造更好的企業優秀文化。對于人才的培養，要做到對人才進行合理的開發和培養，為了方便員工進行更好的相互交流，應給員工配備比較舒適安逸的工作環境。要求更好的對員工的素質進行培養，這樣能全面的提高員工的綜合能力，也能進一步擴大公司的人力資源優勢。

（2）增強創新意識現代社會是一個飛速發展的時代，任何企業要想立足于社會就必須更上時代的步伐，需要對企業管理模式進行創新，這樣才能適應社會的發展，另一方面在與其他企業進行競爭時，也能增強適應能力。企業要想增加新鮮活力，就需要建設新的經濟框架，要想企業能夠得到持續發展，就需要對企業進行創新。

（3）加強風險管理企業要想順利發展，就需要對企業風險進行加強管理財務部門掌管著企業的經濟命脈，必須加強對財務風險的重視。還要對市場信息、政府信息、國際信息等內容進行合理有效的分析，才能為企業管理者提供有效的可靠證據。也要對企業的整體風險意識進行強調，給普通員工樹立正確的風險觀念，使員工時刻保持一種危機感，這樣才能使得員工提高為企業拼搏的意識。

（4）重視人力資源建設企業的良好發展與人力資源的合理建設和發展分不開，所以要想企業的戰略目標能夠更好的制定和實現，就應該在人才資源建設方面更加重視和創新，要想保住好企業經濟管理體系能夠更好的運行，就需要人力資源管理從企業的大局出發進行考慮，和加強各部門之間的溝通。

三、結束語

第7篇：企業創新管理論文范文

1.鄉鎮企業管理創新的組成部分。

堅持管理理念創新。管理理念是一個企業的精神文化，是思想上的指導，在企業管理中起到主導的作用，伴隨著社會環境的發展和變遷，外部環境的改變一定程度上影響管理理念，是企業的靈魂。堅持組織結構管理。管理組織結構包括決策結構、信息結構和動力結構三大部分三部分形成樹狀結構，使得信息、資源組織管理更加的清晰化，使企業的管理更加完善。堅持管理制度。制度能夠規范各個組織成員的責任和權利，普遍的適用于各個人員，是企業的一般準則，最終起到的是約束作用。同樣管理制度還受到企業文化和管理理念的影響。堅持作風管理。作風管理是管理各個組織成員的價值取向，約束在作風管理下的行為，個人的作風管理受到管理理念、組織結構和制度的影響。通過作風管理使得企業成員形成以企業為重的觀念，堅持更好地為企業服務，實現企業目標。堅持科學的管理方法。管理過程中會出現一系列的決策，不同的素質和水平，決定著個人的決策能力，建立科學的管理方法，決定著企業的發展方向，決策者是否能夠做出正確的判斷，完全取決于科學的管理結果，決策是否正確，決策者能否正確判斷，這對企業的成敗也具有重要影響。

2.鄉鎮企業管理創新的發展趨勢。

現階段利潤最大化是企業可持續發展的方向，但是轉變觀念迫在眉睫，逐漸形成以管理的唯一主題，成為當今時代的特點。過度的追求利潤最大化，會嚴重的阻礙著企業的發展，面對日益競爭激烈的國際形勢，知識、技術產品等創新發展已成為時代的主題，創新已然成為現代企業面臨的重要的課題研究對象。新的世紀，企業之間逐漸形成虛擬的合作，合作網絡集團，供應鏈合作，國際戰略聯盟，不只是產品和服務，更多的是技術合作的專業技術和核心競爭力，通過合作，整合資源，彌補的缺陷與局限性。員工技能和專業技術知識是競爭的優勢，同樣是重要的資源，員工的互相協作、知識管理、組織學習能力等成為企業培訓的核心。

二、促進我國鄉鎮企業管理創新的戰略措施

1.管理觀念的創新。

傳統的管理理念會使企業越來越落后，嚴重的違背市場的發展規律，只有采取新的管理理念才能可持續發展。同樣高管的創新理念對企業的發展起著至關重要的作用，高管們必須明確責任和義務，堅持管理掌握和了解新的管理理念和管理方法，結合實踐經驗，才能不斷的制定出適合自己企業的管理模式、機制和方法。

2.企業組織的創新。

只有創新才能不斷的注入新的活力，帶來全新的理念，新的政策才能落到實處。現階段鄉鎮企業多采用集權制，組織結構采用線制或直線職能制，導致協調性和應變能力較差，所以新的組織結構能夠使得企業的發展更加的長遠，組織體系可以提高企業的競爭力。

3.堅持.技術創新和人才培養。

企業發展的核心力量是進行技術創新。新的理論、技術和方法，可以使資源配置得到最大限度的優化，并且改善高耗能、污染重的問題，使生產出的產品更具有科技含量。技術的創新更加離不開技術的創新，更加需要人才的支持，如何培養高素質、高能力的人才是企業獲得效益的重要途徑。新世紀，企業的競爭最終就是人才的競爭，要善于發現和培養人才，了解人才的需求，才能更好地為企業創造出優秀的產品。

4.堅持營銷方法創新。

面對競爭激烈的市場競爭，如何推銷自己的產品，是企業面臨的挑戰，國家化的市場環境必須運用各種營銷的方法，掌握市場行情和消費觀念，明確市場定位，采用多變的營銷方式，推銷出自己的商品才是企業發展的關鍵。通過服務體系的創新。充分的運用互聯網技術的發展，運用電子商務，進行服務體系的不斷深化和改進。例如進行網絡技術，搜集與鄉鎮企業相關的各種信息，大力發展電子商務和網絡市場，利用網絡信息資源完善鄉鎮企業的服務體系。

5.健全規范的人事分配制度，人員構成成份比較復雜。

員工缺乏積極的行動性，領導管理較難很難管理，不敢管、搬不動，甚至會帶來更大的麻煩。很多員工勞動態度不好，技術不好，待遇分配不平衡現象嚴重，嚴重影響勞動的積極性，更談不上發揮創造性。如何發揮應有的作用是關鍵，現階段鄉鎮組織宏觀調控及審計、監察管理。堅持巡查，科學地、客觀地、明確地、定崗、定員，進行直接的勞動定額分配管理。公平，實現公正，公開的競爭，適者生存，堅決杜絕人員腐敗，如不適應工作條件，就直接下崗。市場經濟體制已經進入較完善的階段，規范的、合理的人員分配制度是企業具有堅強執行力的重要標志，它是鄉鎮企業經營正常運行的有力保障。

三、結語

第8篇：企業創新管理論文范文

1.油田企業管理中不重視崗位技能訓練

在油田企業在管理中對崗位技能的訓練并不重視，有些部門出于領導的安排或為了應付檢查，只對員工進行了簡單的培訓，沒有深入的進行培訓。而且油田企業的一些部門屬于實踐性比較強的，但是他們中的很多培訓流于形式，缺乏實踐實際的操作，培訓教師只擁有理論上的知識，缺少實際經驗，都讓培訓失去了原有的意義，企業的管理工作停滯不前。

2.油田企業管理中欠缺統一管理

油田企業的部門眾多，并且各自為政的現象多有發生，加大了企業的管理難度。有些油田企業缺乏統一的企業部署和目標規劃，對管理工作的隨意性很強，上級主抓哪項工作，就重點管理哪項工作，缺少目的性和統一性。甚至有些企業放任企業各部門的管理，采取放養式的管理方式，阻礙了企業的健康發展。

3.油田企業管理工作中對某些規程、制度管理的相關責任劃分不清晰

目前在油田企業的管理工作中，缺少對一些規程、制度等方面明確責任劃分，造成企業管理工作在實際操作中出現了很多問題。例如油田企業的應急預案方面，有些操作人員不按照編制的預案方法和流程進行操作，致使預案沒能發揮出應有的作用，導致應急預案的失敗。

二、新時期油田企業管理的創新思路

1.加強專業管理，不斷優化油田企業管理工作的內容

加強專業管理是油田企業管理工作的重心，是優化油田企業管理工作的重要內容。在實際的工作中，我們要堅持實事求是的工作方針，要對油田企業的管理工作進行科學化、規范化、專業化的管理，簡化管理工作的操作性，還要對各個工作崗位進行明確的工作責任劃分和專業分工，將基礎管理工作深入到每一個部門，對企業的管理進行統一的規劃。

2.全力建設規章制度管理整體隊伍，完善管理制度化創新機制

油田企業的發展離不開對管理隊伍的建立，要建設一支高素質的規章制度管理的整體隊伍，完善管理制度化的創新機制。隊伍的建立不是一日兩日就能實現的，是一項需要長期堅持的工程，隊伍的構成人員需要極高的綜合素質，他們不僅要熟悉油田企業的管理模式和經營活動模式，還要熟悉國家和地方的各項法律法規和方針政策，更要將先進的管理理念同企業的實際結合起來，創造出一支高素質、高強度、高能力的現代化管理隊伍。

3.積極推進油田企業管理技術的創新

管理理論的創新帶動了管理技術的創新，推進了企業的進一步發展。管理技術創新有兩方面的含義，一是技術，二是管理。技術創新的過程離不開管理，而管理的目的是為技術服務。油田企業是一項技術型很強的企業，需要對現有技術進行不斷的創新和發展，才能獲得更高的經濟效益，只有加強對企業的管理，明確企業目標，提高對技術的創新發展，才能提高油田企業在市場中的競爭能力。

4.做好企業環境管理，搞好內外部支撐

在企業的管理中，要做好對企業環境的管理，良好的企業環境的建立，不僅能改善員工的工作心態，增強企業的核心凝聚力，還能提高企業的社會地位，創造出更高的企業效益。這就要求企業搞好內外部環境支撐，不僅要做好企業文化，提高企業員工的歸屬感，創新企業的組織結構和管理模式；還要努力爭取政府的支持和幫助，為企業的發展創造條件。

5.建立健全協調、制約機制，不斷促進管理工作

油田企業的部門眾多，在企業的管理過程中，需要對各個部門進行統一管理，建立健全協調、制約管理機制，促進管理工作的發展。這要求企業的各部門將企業的總目標為指南，互相促進、互相監督，制定出適合部門發展的相關制約制度。企業的發展需要各部門的同心協力，各部門還應加強彼此之間的相互聯系，建立相關的協調發展機制，提高管理的工作效率。

三、結語

第9篇：企業創新管理論文范文

[關鍵詞]管理理論；企業管理；趨勢

一、管理理論的發展進程回顧

自1769年世界上第一家現代企業誕生以來，企業已經歷了200多年的發展歷史，企業管理理論和實踐也經歷了巨大的變化。縱觀企業管理的全部歷史，企業管理大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理和組織管理四個階段，實現了兩次大的飛躍：

(一)從經驗管理到科學管理—企業管理的第一次飛躍

傳統的經驗管理方式從1769年一直持續到1910年，這種管理的性質是非理性的，經營者完全依靠個人的經驗和直覺作出經營決策，企業內部沒有健全的規章制度可循，各職能部門沒有明確的分工，屬師傅領導直線型組織形式。大多數企業所有權與經營權不分，生產力發展極其緩慢。

直到1911年，美國著名的“管理之父”泰羅就工廠管理中如何提高勞動效率進行了“動作與時間的研究”，其代表作《科學管理原理》標志著企業管理從經驗管理階段邁向了科學管理階段。在這一階段，企業家不再依靠個人經驗和直覺進行管理，取而代之的是調查研究的科學方法，極大地推動了生產效率的提高，如1914年美國福特汽車公司的汽車裝配流水線就給汽車工業帶來了歷史上的第一次變革。

1916年，法國著名的管理學家法約爾在《工業管理與一般管理》一書中提出了勞動分工、權利與責任等一般管理14條原則，其管理思想的一大重要內容是把管理活動分為計劃、組織、指揮、協調與控制五大職能，并對這五大管理職能進行了詳細的分析和討論，對管理理論的發展產生了深遠的影響。科學管理階段的管理模式是理性的，其特點是以法治替代人治，組織形式由直線式轉為職能式，管理性質屬純理性，主張人為經濟人。強調“數字化”管理手段，實行任務管理方法，重視采用數量模型和邏輯程序進行方案決策。

(二)從科學管理到文化管理——企業管理的第二次飛躍

科學管理使企業管理走上了規范化、制度化和科學化的軌道，極大地推動了生產效率的提高。但二戰以來，隨著自動化技術的推廣和腦力勞動在管理中的地位的突出，科學管理在實踐中暴露出其本質的弱點——對人的忽視，造成工人對工作的厭煩、勞資矛盾的激化等。

面對全球性的經濟危機，從20世紀30年代到70年代，管理學者們開始從微觀上研究造成企業效率下降的“軟件”影響因素。由梅奧主持進行的“霍桑實驗”的結果表明：(1)職工是“社會人”而不是“經濟人”；(2)企業中存在著“非正式組織”；(3)生產效率主要取決于職工工作態度及其與周圍人的關系。這一結果奠定了行為科學理論的基礎。在這一時期具有代表性的還有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”等。他們認為管理過程既是決策制定過程，又是創新和執行的過程，而這兩個過程帶有強烈的無法測度的個人感彩，很難單靠嚴密的組織計劃和機械的數字化管制方法加以掌控。他們還強調企業要充分運用“軟”性的管理因素，通過培育企業文化來提高企業員工的凝聚力。

20世紀80年代的企業文化理論提出了完整的與科學管理不同的管理思想和管理框架，實現了企業管理的第二次飛躍——企業文化建設為主的企業管理模式。相對于科學管理來說，其特征變化主要表現在：(1)管理的人性假設前提不同，文化管理把人看作是自我實現人和觀念人，以“性善論”為哲學基礎，認為人有著巨大的潛能有待開發。(2)管理的中心不同，由科學管理的以物為中心轉為以人為中心，旨在尊重人、培養人、理解人、關心人、激勵人，最大限度開發人的潛能，實現企業與員工的共同愿景。(3)組織形式由職能型轉為學習型。(4)激勵方式由外激轉向以內激為主、外激為輔。(5)管理性質由科學管理的純理性轉為理性與非理性結合。

之后，1990年彼得圣吉在其著作《第五項修煉》一書中提出了學習型組織，他認為企業唯一持久的競爭優勢源于比競爭對手學得更快更好的能力，學習型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現共同愿景和獲取競爭優勢的組織保證。到20世紀90年代以后，隨著電腦和網絡技術的高速發展，出現了虛擬組織，該組織是通過計算機信息技術、網絡技術以及通信技術達到全球企業合作目的，一旦合作意向達成，合作關系即可解除。虛擬組織非常靈活，能迅速獲取全球資源，同時還可避免劇烈的環境變動給組織帶來的沖擊。

二、現代企業管理行為與傳統企業管理行為的比較

現代企業管理行為與傳統企業相比，在生產管理與經營等諸方面表現出了明顯的差異：

(一)人與物的管理上不同。傳統企業管理重在管物，重在對物的分配、調度、安置、收入、支出；而現代企業管理重在管人，強調管理的核心是人的管理，重在調動員工的內在積極性。與此同時，現代企業管理還注重人與物的匹配，強調資源的綜合利用和效能的發揮。

(二)管理的理念上不同。傳統企業管理重視制度的建立和完善，其宗旨是以周密的制度約束確保企業管理目標的實現；而現代企業管理注重人的素質、人的協調、人的激勵和人的自控，旨在通過較高的領導層素質和員工素質、合理的人力資源配置，使企業形成良好的組織氛圍和自律自激機制，最終實現企業的管理目標。

(三)管理的內涵和目標上不同。傳統企業管理行為總是針對某一管理要素實施，不管是在對問題的揭示上，還是在對問題的分析或處理措施的制定上，基本上是直觀的線性思維、單維的平面式管理；而現代企業管理行為是針對多個管理因素實施，注重多維的立體式協調處理(如銷售問題必須與生產技術開發、人員安排、制度分配、經營方向、市場定位等相聯系)。多維管理是現代企業管理的一個突出特征。此外，傳統的企業管理對產品的質量保障只著眼于生產過程中，而現代企業管理則著眼于產品生產全過程的各個環節，從而建立起全員參加、全過程展開的全面質量理體系。

(四)市場營銷方式不同。傳統企業管理在產品銷售方向的選擇上，一般著眼于區域內、部門內市場或既定的市場，這種市場營銷的市場容量相對有限，因而稱其為小市場營銷；而現代企業管理則與之相反，產品銷售方向選擇的是大市場營銷觀念，強調市場營銷要打破傳統的部門和行政界限，跨區域甚至跨國境進行，國內市場與國際市場融為一體開展營銷。而且，它強調市場的多變性和可引導性，企業可以引導消費，創造新的產品需求市場。企業的市場開發和創新是持久的行為，因此，從某種程度上說市場時空是無限的三、現代企業管理的發展趨勢

隨著知識經濟、經濟一體化在全球范圍內的興起，企業經營與管理外部環境發生了重大的變化，對企業管理提出了嚴峻的挑戰。而企業外部環境的變化對企業管理產生的影響是推動企業管理不斷創新的源動力。主要呈現以下幾種趨勢：

(一)戰略化管理

科學正確的戰略構想關系到現代企業的興衰存亡；而戰略研究的成功與否，取決于對客觀事實的實際了解、分析能力和預測技術的發展。因此。從實際出發注重對左右組織或企業成敗的長期計劃和戰略進行研究，必將成為管理中突出的熱門課題。在知識經濟時代，隨著科技競爭的加劇。企業間競爭日趨激烈，企業外部環境龐大而紛呈多變。管理所涉及的因素日趨復雜。整合多方因素，現代企業的管理戰略將發生很大的變化。這種變化主要表現在：(1)在投資戰略上，大量投資主要向人才培訓、激勵創新、知識產品及服務等方面傾斜；(2)在競爭戰略上，注重保護知識產權這一利器，把蘊涵在產品或服務中的知識含量作為競爭中取勝的關鍵；(3)在經營戰略上，圍繞發揮和塑造企業的核心競爭能力來制定；(4)在成長戰略上，則大力依靠無形資產的創造和增值來實現企業的壯大和發展；依靠智力擴張、知名度的提高、信譽的增強、形象的完善和最佳經濟效益使企業經久不衰。日本松下公司靠大量生產的“自來水哲學”和仿制為主的“后發制人策略”，長期保持服務優質和價格低廉的競爭優勢，成為世界家電行業的龍頭老大。據統計，在發達國家，企業領導一年中要花大約40％的時間去研究戰略。美國通用電氣公司的韋爾奇說：我整天沒有做幾件事，但有一件做不完的工作，那就是規劃未來。:

(二)信息化管理

企業管理者發揮各種職能作用，都要以掌握大量真實、準確、及時的信息為前提。隨著新科技革命的興起與發展，生產技術、社會需求以及市場競爭等日新月異、瞬息萬變，伴隨著電子商務、虛擬公司等新的營銷方式和企業的興起，企業管理正面臨著信息化的挑戰，信息管理正成為企業競爭致勝的重要法寶。傳統的企業管理不能滿足企業經營管理對信息的要求，也不能適應現代的信息處理要求。對現代企業處理信息的要求，首先必須及時掌握必要和準確豐富的信息，并正確地加工和處理、迅速地傳遞和分享；其次強調把信息融合到產品和生產服務過程及企業的整個經營與管理過程之中。這樣才能保證企業作出迅速而正確的決策。

(三)人性化管理

隨著企業管理信息化程度的不斷提高，企業管理中的物質資本地位相對下降和人力資本地位相對上升必將成為信息技術、知識經濟社會條件下管理發展的必然趨勢。知識經濟發展的主導要素是人才，人對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的企業管理創新，使人在經濟活動中的地位和作用比以往更加突出和重要。把人看作是一種使企業在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來最大限度地發掘、科學地管理，已是現代企業管理的一項重大使命。人是管理活動中的決定因素，因此，管理活動中必須體現人本精神；管理方式上，更加強調柔性法，尊重個人的價值和能力，通過激勵人、鼓勵人，以情系人，調動人的積極性、主動性和創造性，實現人力資源的優化配置，建立企業的長效發展機制。日本索尼公司董事長盛田昭夫曾說：如果說日本式經營有什么秘訣的話，那么，“人”是一切秘訣最根本的出發點?！敖洜I之神”松下幸之助也說：松下公司的口號是“企業即人”，且多次宣稱“要造松下產品，先造松下人”。