企業人力資源管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業人力資源管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：企業人力資源管理范文
（河北省高速公路京秦管理處，河北 秦皇島 066000）
摘 要：企業要想在激烈的市場競爭中獲得勝利，必須重視人才，加強企業的人力資源管理。本文主要是對企業人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進行分析研究，希望提供一些有價值的參考，從而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展，增加經濟效益。
關鍵詞 ：企業；人力資源管理；人才
中圖分類號：F426.61 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0145-02
經濟資源、人力資源、物質資源和信息資源被認為是現代企業的四大發展資源。其中，人力資源是最重要的生產要素，這已成為現代企業管理者眼中的一個共識。美國著名管理學家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。如何有效開發與管理人力資源日益成為現代管理學最前沿、最具應用價值與發展潛力的課題。在知識經濟高速發展的今天，中國的發展有賴于人才戰略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國處于社會整體轉型階段，如何結合我國歷史、政治與文化的獨特性，開創出一條獨特的符合我國國情的人力資源管理途徑，由傳統的人事管理組織模式向現代化企業戰略性人力資源管理體制轉變，是一個迫切性的研究課題。
一、人力資源管理的概述
（一）人力資源管理的涵義
人力資源管理是指企業通過各種政策制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。人力資源具有能動性、時效性、增值性、可變性、社會性和可開發性。科學的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個現代企業長遠發展的必要因素。
（二）人力資源管理在企業中的重要性
現階段，我國市場經濟競爭激烈，歸根結底是人才的競爭，企業只有擁有高素質人才，才能夠不斷增加經濟效益。然而，我國很多企業在經營管理中，由于經營不善，造成人才的大量流失，給企業造成巨大損失。現代企業越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業的經營管理，為企業培養優秀的人才，優化各種資源配置，提升企業的核心競爭力。企業的人力資源管理是企業管理中的核心，是企業經營發展中的重要工作，對于企業的發展具有非常重要的意義。
1.不斷提高企業的市場競爭力
隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才可以幫助企業在激烈的市場競爭中獲得勝利。優秀的企業人力管理可以幫助提升企業員工的創新能力。人才的創新能力是企業增強核心競爭力和競爭優勢的基礎。如果沒有企業人力資源的開發和利用，企業就不能長久發展。只有當人力資源創新的特性得到市場認可的時候，人力資源才能由潛力轉化為現實的競爭優勢。
2.有利于企業品牌優勢的確立
企業人力資源管理可以增強企業員工的凝聚力和向心力，提高企業的生產能力，為員工創造更好的工作環境，從而為企業創造更多的利潤。優秀的企業人力資源管理注重樹立企業形象，注重提高員工素質，從而提高企業服務和質量，塑造企業品牌形象，進而增強企業競爭力和經濟效益。
3.關乎著企業的生存和發展
科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗。科學合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。
二、提高企業人力資源管理水平
（一）重視人力資源管理，更新觀念
企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
（二）加強人力資源的培養和開發，促進企業發展
人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
（三）注重企業員工的技能培訓
隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復合型”的人才。最后，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。
（四）建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置
提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自主權，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。
（五）構建先進的企業文化
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
三、結語
綜上所述，現階段，我國市場經濟競爭激烈，企業要想在激烈的環境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關乎著企業的發展和競爭力能否提高，因此企業要重視人力資源管理，從而為企業創造更多的財富，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]劉福財.經濟效益與人力資源管理的關系[J].內蒙古煤炭經濟,2011(3).
[2]谷曉豐.論施工企業人力資源管理中的薪酬管理創新[J].東方企業文化,2013(7).
第2篇：企業人力資源管理范文
關鍵詞：建筑業人力資源管理現狀與問題解決方案
隨著我國經濟建設的迅速發展,作為我國支柱產業之一的建筑業的發展規模與速度空前。建筑企業的人力資源管理日益成為我國建筑行業發展中備受人們關注的一個重要問題。因為隨著我國建筑行業的飛速發展,對建筑企業的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由于傳統的人力資源管理在新的經濟環境下已經越來越不適應,暴露出許多問題,嚴重影響了我國建筑企業的生存發展,對其進行改革勢在必然。
一、建筑業人力資源管理的現狀
1、人力資源組成的復雜性
大多數建筑企業的人力資源組成都比較復雜，有未經任何培訓只有小學文化程度的農民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經驗的大中專畢業生，也有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，還有企業專門引進的專家型的管理和技術人才。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業人力資源管理系統具有相當的復雜性。
2、人力資源布局的流動性
建筑業工程項目的強流動性決定了建筑企業的組織結構隨著項目的變化而變化，通常是根據某個工程的具體情況來組建一個適應該項目的管理機構，不同的工程在各個方面有不同的要求，當然對人員構成及數量也有不同的要求，針對新的項目人員的組成又要進行新的調整。因此，建筑企業的人力資源在其布局上具有流動性強的特點。
二、建筑業人力資源管理的問題
1、企業人力資源管理觀念落后
一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。
2、缺乏高素質的經營管理人才
企業需要人才,但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的―個通病。“科學技術是第一生產力”。專業技術人才受到重視是理所當然,但是,經營管理人才的重要性也不可小視。企業管理者大多是技術起家,重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益,因此不予重視和培養。長此以往,導致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位,使管理部門成為養閑人的場所。
3、人力資源流失嚴重
隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題,特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失。不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報,而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱企業的競爭力。
4、激勵機制不夠完善
缺乏科學的激勵機制，企業職工的積極性難以很好的調動起來；建筑業員工大多松散,員工工作消極,缺乏工作主動性；團隊協作精神相對缺乏；合作能力較差,時間觀念較差,紀律相對松散；員工工作責任心不強。
5、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上,很多企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗,只關注對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
三、企業人力資源管理問題的解決方案
1、正確認識人力資源
建筑企業要樹立“以人為本”的現代人力資源開發戰略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時還要從主次關系上把人的開發視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，從地位上把人力資源管理者納入企業的決策層，擴展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價值，在企業形成尊重人、理解人、關心人、培養人的良好氛圍。
2、優化企業人力資源配置,建立能上能下、科學合理的用人機制
充分調動人力資源的積極性和主動性,既可以更好地發揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標之一。企業在進行人力資源管理時,也需要注意這一點。為了實現這一目標,企業就需要努力優化人力資源配置。企業可以對引進的人力資源進行職業興趣和愛好的測試,以發現人力資源的職業偏好,并根據測試結果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機制,使每個有能力的人力資源不會產生不受重視或埋沒感,以能夠充分調動企業人力資源的工作積極性,更好地發揮企業人力資源的作用。
3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學的績效考評制度
設計一套合理的薪酬制度要充分考慮企業的發展戰略及企業的經濟實力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關鍵環節之一。建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業在設計薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業的員工構成，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人、輔助生產及服務人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設計時，應該充分考慮層次性，薪酬制度應該具有彈性和針對性;同時，由于建筑企業的項目制管理特點，薪酬應該將個人的崗位績效和項目效益聯系起來。另外要發揮市場決定工資的機制，參照勞動力市場定價，確定企業薪酬水平、薪酬等級數量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
績效考核對任何企業來說都是十分重要的工作，對建筑企業而言，建立科學規范的員工績效考評制度至關重要。首先要建立明確、統一、固定的考核評價標準，考評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下進行考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要拋棄管理者的個人感彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎，同時允許被考核人進行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事后考核，而應該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業的制度，關鍵是要找到一套真正適合企業自身特點的有效的制度。
4、重視培訓管理
培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業能力，也是一種激勵手段。培訓包含以下幾個內容：一是確定培訓目標，做好培訓計劃。企業首先要根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓內容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓。二是培訓實施的過程。首先選擇培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓，不同方法適合于不同的技能培訓。其次要明確培訓的效果要求及考核標準，要保證培訓不流于形式。最后，培訓結束時應該進行培訓效果考核，考核結果應該記錄。
5、建立良好企業文化，促進企業員工的全面發展
企業文化建設與人力資源開發管理工作是相輔相承的，企業文化建設就是一種人性化的理念。建筑企業培育企業文化必須充分了解員工的需求，應從物質層有形化人手，關心他們的生活。使每個員工樹立企業即“家”的基本理念，企業領導要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業文化為員工的發展提供了一個和諧的環境和氛圍，員工整個精神狀態都將會發生轉變。為了進一步提升和保持建筑企業的核心競爭能力，建筑企業要積極樹立企業信譽、傳播企業形象、打造良好的企業文化。
管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段,更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術,無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種員工激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的管理體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻：
[1] 劉磊.建筑業人力資源管理及對策,中國學術期刊網
第3篇：企業人力資源管理范文
一、煤礦企業人力資源管理存在的問題
1．缺乏科學的規劃。
由于我國煤礦生產企業的管理規劃較為落后，很多企業的人力資源管理工作都R是服務于企業發展需要，處于被動狀態，而對于企業真正的人力資源需求卻模糊不清，眼光短淺，無法將人力資源’管理放到企業的未來規劃和人的未來發展上來，致使煤礦企業的人力資源管堙7JC平和經營效益都沒有達到預定的效果。同時，在具體的煤礦生產中，沒有對材料的使用進行控制，造成材料成本的增加，降低了企業的經濟效益。沒有對企業的生產進行規劃，缺乏有力的計劃，或者有了計劃，但是執行力度比較弱，造成預算等計劃的嚴肅性的喪失，增加了企業中對成本管理的難度。
2．缺：乏現念。
人力資源管理部門的業務水平低，沒有一個完善的現代管理理念，只是簡單的將人力資源管理看成是人事管理的一部分。在選用人才方面，還存在不少的人情關系、因人設崗等問題；在人員的績效考核與評價上顯得不夠客觀和規范化，評價過程中也有大量的領導個人因素存在，由于各種不平衡因素，嚴重影響到了人才的質量，對人員資源管理水平也有所阻礙。企業的管理依舊是運用傳統的管理理念，沒有實行現代化的管理方案，造成企業管理的混亂。同時，對于企業管理層人員，缺乏應有的監理制度，沒有進行有效監督，使得資源浪費嚴重，而由于責任問責制的缺失，降低了企業的管理實施效率，影響到企業的生產經營活動。
3．煤炭企業從業人員整體文化水平偏低，素質不高。
傳統觀念認為，煤礦工作人員都是苦力，不需要什么技術即可以勝任，只需要體力好。因此，很多煤礦企業在招受工人時，基本以農民工為主，這些人員主要以體力勞動為主，文化水平和業務能力、職業素質都較低。煤炭從業本身具有一定的安全風險，而從業人員的安全意識與技術水平的低下，使得煤炭生產過程的安全系數降低，減弱了企業的生產效率，同時增加了安全事故的發生率，影響到企業的經濟效益與社會效益。
二、解決問題的對策
1．建立有利于人力資源開發的培訓機制。
加強煤礦工作人員的培訓，優化人才結構與人員配置，全面結合企業的其它資源協調發展，提高人力資源管理的質量。煤炭企業一定拫據自身的實際，對員工采取多途經、多形式、多層次的培訓，讓人才培訓與企業的發展能融合到一起，確保培訓工作的規范化和標準化，并達到預期的效果。再者，煤礦生產的第一線需要大量的技術人才，因此，必須加強人才培養工作，重視人的鍛煉和提高。與培訓并行的必須是對員工專業水平的考核機制的建立，通過嚴格考核，并根據考核結果進行職位的安排，對于考核不合格者，必須繼續培訓，嚴重不合格者，必須將其辭退，進而提髙企業員工的學習動力，促進其專業水平與安全意識等的提高。
2．加強農民工用工管理。
從現代煤礦企業的實情來看，其中的大部分員工都是農民工，且處在第一線生產崗位，他們的作用是顯著、突出、巨大的。但企業應該如何對待農民工，對農民工負責任，這不僅關系到農民的個人發展問題，還關系到他們的安全、企業生產發展的持續性問題。因此，應加強對農民工的管理，保障他們的基本權益，關心他們的生活問題，落實農民工的發展也顯得十分重要和關鍵。
3．規范人才機制建設。
煤炭企業的人才機制建立不足，這是個現實問題。在企業實行戰略改變的過程中，應將人事行政管理轉變為人力資源管理，從對員工是勞力的認識轉變為人力的認識，將原有企業對員工管理由考勤、考核、獎懲管理辦法、員工入職離職管理規定等向與員工的培訓管理、職業規劃管理、人才招聘管理等人文管理機制轉變，完善人才管理機制，建立人力資源管理系統，提高員工的忠誠度。另外，煤炭企業還存在不少人力資源不協調的問題，煤炭企業應制定完善的人力資源開發與培養戰略，在企業中形成人才梯形，優化人才隊伍，合理安排崗位和薪酬，預防同工不－酬的問題出現，真正健全企業的人力資源管理。
4．＾全人才激助機制。
如今，煤炭企業的技術人員短缺問題嚴重，＾多技術人員不愿意到煤炭上班，而在企業內的技術人員又對現狀不滿，夫量的跳槽，人才流失問題嚴峻。因此，建立一套先進的激勵機制，對企業的人才管理是至關重要的。激勵機制不僅是物質上的激勵，還包括精神和文化激勵。在物質上，一定要改變傳統的吃大鍋飯的模式，應按照技術的高低和業務水平的高低制定靈活的薪酬分配機制，例如實行科研成果的利潤比例提成，節約成本獎勵等分配機制，這樣才能激發技術人￥的積極減少人才的流失。除此之外，企業必須為員工營造一個人性化士工作環境，為員工提供相應的精神和文化激勵，例如對員工進行職業規劃，安排表現優秀的員工外出旅游以及參加培訓等，以此作為物質激勵的補充，落實激勵機ft啲完善。
5．加強績效考核，促進企業持續發展。
績效考核是現代人力資源管理中的？常見辦法，它是通過各種科學的定量計算方式，對員工所做的工作及其產生的實際效果、對企業的貢獻或價值進行考核，它是企業管理中的重點，也是加強人力資源管理的途徑之一。單位定期組織員工進行考核，做到懲罰分明，對成績優秀的員工進行物質獎勵，且要落實到位。考核機制能激發人的積極性，為企業的發展添光添彩。但是，人力資源的管理就是一個復雜的技術實踐過程，而管理中的績效管理恰恰是這一過程的樞紐和核心，它不僅能起到控制應酬和調動崗位的作用，還能提高人力資源管理的質量，讓員工和企業共同生長和發展，充分發揮團隊精神。
三、總結
第4篇：企業人力資源管理范文
1、要構建知人善任，因人施用的用人機制。采取內部競聘上崗、社會公開招聘、人才市場選聘等市場配置方式選聘人才。要充分有效地利用公司現有人力資源，為各類人才發揮才能創造有序、寬松的環境，滿足各類人才提升的愿望，盡可能作到在人才使用上保持公平。在企業內部形成尊重知識、尊重人才的良好風氣，使有知識、有文化、有能力的人能夠得到利用，給他們充分施展個人理想、抱負、才華的機會和舞臺。用才，強調才重一技，不求其全，用其所長。將不同的人才安排或提拔到適合的崗位，使其能充分發揮作用，做到人盡其才。靠他們掌握的專業技術理論提高公司的技術水平，靠他們的勤奮和智慧推動技術引進和創新，靠他們的不斷學習了解和掌握國內外的前沿技術。
2、引入或開發人力資源管理信息系統，開發基于互聯網平臺的現代企業人力資源招聘系統，根據企業戰略，把招引人才作為一項重要的工作，千方百計引進人才。引進人才不能限于應屆畢業生，要面向社會，從其他企事業單位招引人才。對大學本科及本科以上學歷的高素質人才，要敢于在工資、住房條件、擔任職務等方面給予優厚的待遇，增強吸引力，建設良好的企業文化，營造一個積極的、協調得工作環境和人際氛圍，使他們向往公司。
3、強化培訓，謀劃后續人才培育機制，達到“因材施教”，有針對性地培養這個層次，建立起“后備人才庫”，為企業的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。
針對建筑施工企業生活工作條件的艱苦性所造成的人才引進的困難，我們要立足于公司原有人才基礎，確定自我培養為主的方針，加快人才的培育和知識更新。鼓勵各類人才參加進一步的學歷教育，對取得學歷的人才，只要與公司簽訂一定服務年限的合同，就可以報銷學費。此外，公司辦公的有利條件，聘請有關專家學者來公司講學，從而拓寬經理層人員，管理人員和工程處領導的知識和視野。
4、要建立科學的人才考核、激勵機制。這種機制體系包括：薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核及薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建設制度）等。
二、薪酬分配制度改革，激活人力資源，提高企業的競爭力
薪資分配作為一個熱點問題是人們最為關切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，通過優化工資結構，良好的分配運行機制有利于調動員工的積極性，提高企業勞動效益，促進企業資產的保值增值，提高企業的競爭力。但有些員工，對薪資分配的認識存在著誤區，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴重的平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價值規律，不能真正調動員工的積極性。致使高素質關鍵崗位人才留步住引不進，低素質普通崗位人員沉淀流不出，工資難以發揮導向的激勵作用，激勵職能弱化。
三、堅持以崗定薪、重構多元化的薪酬制度
新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位(職位)評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。
由于每一個工作崗位(職位)的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業的性質、企業戰略、企業文化等聯系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數量值，根據企業的實際側重面給每個影響因素的數量值以一個權數從而計算出職位的價值即：職位價值系數。
影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到6個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這6項因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監督、技術含量、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算的方便一般選取2－3個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數量值。
四、總結
p;企業人力資源的配置、薪酬分配時一個系統工程，各個環節相輔相承。企業只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環境，建立一個良好的激勵與約束機制，充分調動和發揮人才的潛能，使人才真正成為國有改制企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。
參考文獻：
［1］適應國有事業單位轉企改制的寬帶薪酬策略.《中國人力資源開發》2007－10.作者：常濤廖建橋.
［2］現代企業薪酬管理.《中外企業家》2007年第12期.作者：吳鳴席增雷.
［3］國內企業人力資源管理面臨的五大問題.北京石油管理干部學院學報2006年12期
第5篇：企業人力資源管理范文
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；人力成本；開發成本；空缺成本
一、人力成本概念
關注并重視人力資源成本的控制并合理應用，是中小企業利潤持續發展的源泉之一。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略，從而達到企業經營發展利潤最大化的目標。決定個體人力資源價值因素主要有:人力資源取得開發成本、轉讓成本、使用成本和機會成本。
人力資源成本價值=人力資源取得成本+開發成本+使用成本+保障成本+離職成本。
二、人力資源成本分析
（一）獲得成本
市場競爭歸根結底就是人才的競爭，隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，人力資源獲得，就是企業吸引各種所需的人才前來應聘，并加以選擇的過程。人力資源經理的鼻祖——DaveulRich，在《人力資源冠軍》一書中重點指出:成功的商家將是那些善于吸引，發展和保留具備必要技能和經驗的人才的企業。人才是比產品因素，價格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因為人的心理是摸不著，看不到的東西。
（二）開發成本
從企業角度來看，培訓經費從哪里列支，直接關系到培訓成本的效益問題。企業培訓經費目前大都作為教育經費單列，或者歸在管理費之中。由于把它從生產經營性成本中獨立出來了，所以在使用時，很容易出現不與本企業生產經營長遠目標掛鉤的問題，或者移作他用。為使企業真正重視員工培訓工作，應把員工培訓經費直接打入生產經營性成本。一旦把員工培訓費用直接打入生產經營性成本以后，企業就必須考慮這方面的成本開支能帶來什么效益，多大效益。這就促使其為實現最佳效益而選派最合適的人選去參加培訓，對培訓回來的人員就會安排到最適宜的崗位上去。如果員工在培訓后能在工作中給企業帶來更明顯效益的話，又必然使企業加大對員工培訓的投入，從而使企業員工培訓工作納入良性循環的軌道。
（三）使用成本
企業在通過員工工作的過程中，通過員工勞動創造出的價值帶來企業持續發展的動力，在整體的人力資源管理中，人力資源在使用中也會產生成本。企業的人力資源使用成本包括支付員工的工資及相關福利，為員工提供工作所需要的必備的辦公用品及設備等。
（四）離職成本
員工的離職成本體現在以下方面：
1．公司在離職員工任職期間為其培訓、教育和資格證書獲得等方面投入的成本以及參加培訓期間的差旅費等。有關客戶、供應商因雇員離職而中斷、或維持和恢復成本，如采購、物流和銷售崗位（建立一個新客戶的成本要比留住一個老客戶的成本高5倍）；有關聯絡和政府關系因員工離職而中斷、或需要加強維持和恢復成本如公關經理崗位；公司歷史、文化的流失成本相當于離職員工年工資收入的50%；離職經濟補償成本即每服務一年，支付相當于離職員工本人一個月的工資；其他額外的經濟補償成本一般為離職員工2～5個月工資；其他員工辭職引發的連鎖流動成本“磁鐵效應”，即離職員工同時帶走其他員工或其他員工受離職員工的影響后提出辭職等等。
2．員工崗位空缺成本。內部員工填補空缺成本，崗位一般空缺周期為45～60天，需要額外加班的成本，按實際計算需要額外臨時工的成本，按實際計算需要外包工作的成本，按實際計算主管級人員協調完成空缺崗位工作的成本，按預計的時間和小時成本計算位空缺成本。
3．員工替換成本。員工替換成本包括內部招聘專員就招聘選拔錄用等工作的準備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準備招聘廣告和初選、考試和測試等；廣告、獵頭和網上招聘成本，內部雇員推薦獎勵成本，接收和預覽簡歷成本，筆試和測試成本。包括面試成本，內部候選人參加內部面試、筆試和測試離開本崗位的成本，招聘員和用人部門主管或候選人的面試差旅成本。但是，我們不能因為離職成本而去杜絕員工的離職，保持適度的企業內部人員的流動可以使企業有更好的發展，流水不腐，戶樞不蠹，人員的流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉效率，對增強企業活力有較大好處。員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。
三、企業降低人力資源成本的措施
（一）制定科學的人力資源規劃
員工招聘應該是一個有計劃、有目的的企業行為。企業如果想降低招聘成本，就應該做好人力資源規劃。首先，企業要明確每次招聘的目的；其次，企業要事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，或者由人力資源部門定期做好人員需求調查，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施；最后要做好工作分析，具體說明每個崗位的工作內容、必要的硬件條件以及任職資格，從而盡量使所選人員從一開始就能適合企業內各崗位的需要，避免造成額外的費用。
（二）建立科學的培訓體系
企業要建立科學、合理的培訓體系，不斷提高培訓質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行定期而正規的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。有了良好的培訓機制和模式，企業對員工進行的培訓，就會減少不必要的支出，從而降低培訓成本。
（三）情感機制留住人才
情感機制，就是要求企業能夠建設良好的企業文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠于企業，并主動地把自身的發展和企業的發展結合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業的目標作為自己的最高目標，使自己融于企業。用文化、感情留人才是最根本的手段。
四、結語
21世紀的企業將面臨前所未有的變革和激烈競爭。全球化給中小企業帶來了嚴峻的挑戰，要求企業各部門的管理者和人力資源從業人士，以一種新的全球思維（globalmindsets）方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。
面臨這樣的現狀，作為企業而言，必須針對性地解決企業在經營管理中的各類問題，綜上所述，我們可以看到，在企業運營管理過程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當重要的位置，企業對人力資源管理成本的重視及在實際管理過程中的使用和控制，將為企業的發展打下堅實的基礎。
參考文獻
第6篇：企業人力資源管理范文
關鍵詞：企業；人力資源管理；不足；策略
1新時期完善企業人力資源管理的必要性
隨著經濟全球化的迅猛發展，企業競爭環境日益激烈，企業要想在激烈的競爭中贏得頭籌，就必須加強自身人力資源管理，為企業做好人才儲備工作。創新是引領企業發展的第一動力，是時展的主流趨勢，面對日益激烈的國際競爭，如果一個企業沒有創新，那么該企業必然會成為時代淘汰的產物。在經濟全球化的今天，企業必須將創新擺在發展的核心位置，高度重視創新的必要性，并積極將人力資源管理創新落實到企業生產、經營活動的各個環節當中。企業人力資源管理創新要求企業在對當今市場經濟發展大環境進行充分調研的基礎上，能夠根據自身發展的實際需求，借助相關人力資源科學管理理論的指導，充分利用自己現有人力資源優勢，積極探索企業人力資源管理新模式、新方法、新理念。
2企業人力資源管理存在的不足
2.1人力資源管理理念陳舊。
企業人力資源管理的本質是通過對企業各項崗位特性的綜合分析，在對企業各階層利益及崗位職責、權利進行綜合考量的基礎上，對企業人力資源的分布、指派情況等進行整體協調和分配，為各崗位提供科學的人員配置，促進企業各崗位工作的有效開展。但就當前企業人力資源管理現狀來看，一些企業由于在管理理念上過于陳舊，因此難以實現以上人力資源管理目標要求，管理實質性效果不明顯。還有些企業管理人員習慣于借助自身以往的管理經驗來對人員進行管理，忽視了對當今人力資源管理大數據的運用，導致人力資源管理實效性不強，與時展要求貼合不緊密。
2.2工作人員自身素質水平不高。
社會主義市場經濟的發展，對企業工作人員的綜合素質提出了更高的要求，不僅要求企業工作人員具備較強的業務能力，還要求其具備較高的職業素養。但就目前企業人力資源現狀而言，由于受各方面因素的影響，其自身素質水平不高，不僅缺乏現代化的職業能力，同時在職業道德修養等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企業和小微企業在人員工資、福利待遇等方面存在較大的差距，因此導致許多企業中的工作人員不能安于本職工作，這極大地影響了企業各項工作的正常運轉，是企業工作人員自身綜合素質水平欠缺的重要表現。
3企業人力資源管理完善策略
3.1樹立人力資源管理創新理念。
創新是一個企業實現長遠發展的強大動力，企業人力資源管理的完善就需要在創新理念的引導下不斷革新人力資源管理思想，使企業人力資源管理始終處于先進管理理念的引導下，確保企業人力資源各項管理工作的科學性、先進性、時代性、合理性。為此，企業管理人員要樹立創新意識，通過對當今時代特色的綜合分析，來制定先進的人力資源管理辦法；要樹立以人為本的管理理念，從企業發展特點出發，結合員工的崗位工作需求現狀，以及自身能力、興趣、性格等特點，為其指派適合的工作崗位，使其能力得到最大化的發揮；在企業人力資源管理中引入大數據分析技術，樹立科學的管理理念，改變以往以經驗為主的管理模式。
3.2完善人才評價體系。
企業人力資源管理水平低下的一個重要原因就是企業人才評價體系不完善，這嚴重影響了對員工綜合業務能力的正確評價。為此，我們需要結合以往企業人才培養經驗、成果，在先進企業人力資源管理理念的導向下，對企業現有人才評價體系予以進一步的完善建設。具體來講，首先，要建立嚴格的人員準入機制。要結合企業的業務范圍，就各崗位涉及到的員工崗位職業能力，對新進職員進行綜合考評，選取各方面表現優異的人才進入到企業當中，改變以往看學歷的單一評價機制。其次，要在企業當中建立人員競爭機制，通過定期的業務考察來激發員工的工作積極性，使企業形成一種相互競爭的良性工作機制。最后，要完善在職人員培訓工作，結合各個崗位實際內容和特點，對員工進行崗位職業能力培訓，并加強員工的崗位職業道德培育工作，使其形成愛崗敬業的良好品質，保障各個崗位工作順利開展。
參考文獻
[1]周靖凱.互聯網時代A企業人力資源管理問題研究[J].中國戰略新興產業，2018，4(16)：1~5.
第7篇：企業人力資源管理范文
【關鍵詞】人力資源管理 優化策略
一、前言
企業人力資源是指一個企業內從事產品生產、管理企業事務、提供服務的所有工作人員，這些工作人員具有不同的專業知識和技能，存在人力資源則必存在人力資源管理部門，優化企業人力資源管理可以促使企業穩步生產、長久發展。
二、企業人力資源管理存在的問題
（一）重管理輕開發的現象普遍存在
人力資源開發包括對引進人才進行培訓、指導、檢查、整合等，很多企業在人力資源管理中總是抱怨職工達不到企業的預期要求，常常辭退另聘，結果企業里一直是沒有經驗的新員工，其真正原因是忽略了人力資源的開發，只想著取得效益而沒有做好員工的培訓和教育工作，導致企業資源管理工作無法正常進行，企業效益日益下降。
（二）對提高管理者素質不夠重視
管理者通常占企業員工人數的百分之五到百分之十，而他們所起到的作用比百分之九十的員工起到的作用還要大，我國企業普遍重視對員工的培訓但很少重視對管理者素質的提高。管理者水平直接關系到企業人力資源的管理和企業的生存發展，高素質的管理者可以使面臨破產的企業起死回生，培養高素質的職業經理對提高企業的管理水平有著至關重要的作用。
（三）與企業發展戰略脫軌
目前我國多數企業人力資源管理的職能主要是制定工作分配方案和人員的培訓、晉升等，沒有對企業的管理做統一的規劃，更沒有制定出符合國家企業政策的相關規定以充分利用人的創造力為企業及社會增加財富。我國的企業培訓工作通常由業務部門舉辦與人事部門分離開來，且所舉行的培訓都是短期應急培訓。
（四）人力資本投資浪費嚴重
人力資源管理是需要一定資本的，人力具有決定其他生產力的作用，企業最重要的投資是人力資本投資，但是很多企業不考慮自身的資金情況，不惜一切代價搞高檔次培訓機構，結果適得其反，嚴重浪費了人力資本投資。其根本原因是企業高層管理人員理念陳舊，沒有真正意識到人力資源管理的重要性。
三、企業人力資源管理優化的意義
（一）能夠極大地調動員工的積極性
優化人力資源管理可以壓縮企業職能部門的數量，使組織機構呈“扁平化”的趨勢，專業技術組織職能部門仍會存在，只是部門之間的界限會大大淡化，部門經理只是掌管培訓及管理人員，員工的直接服務對象是顧客，員工可分為各類應用專家和溝通能力強的管理者。所以每個人只要發揚自己的長處一定會在企業中擁有一立足之地。
（二）合理地利用信息技術
信息技術的飛速發展為企業人力資源管理的現代化提供了物質基礎，人們通過網絡可以快捷方便地共享信息，了解潛藏在企業文件柜中的數據能夠在物質上打破勞動分工提高生產效率。
（三）最大限度節約投資
優化人力資源管理可以減少不必要的開支，比如招聘開支、員工培訓開支、教育投資等都會得到節省，從而員工的生產產出率就會得到提高，這在根本上提升了企業的競爭力。
四、企業人力資源管理優化策略
（一）更新觀念
以人為本是企業人力資源管理的精髓，以人為本管理的最高境界是管理者通過發揮自己的人格、知識、能力三要素來調動員工的三要素，并且虛心接受員工的反饋，為員工創造一個良好環境讓每個員工都能發揮他們的特長。領導者應充分發揮自己的能力時刻不忘企業的總體利益，樹立法制管理新觀念、人是資源的新觀念、員工與企業同進步的新觀念。
（二）積累增值
從人力資源管理到人力資本管理這一現代化管理趨勢充分體現了人力資源管理的最終目標。人力資本是指后天獲得的知識、技能、健康等質量因素之和，人力資本與人力資源的主要區別是人力資本是質量概念而人力資源是數量概念，人力資本是人力資源的開發結果，人力資本理論認為提高人的知識、實現經濟增長的決定因素是人力資本投資，新增長理論又強調除了傳統的生產要素外人力資本的積累也為經濟增長作出了貢獻。
（三）整體創新
業務流程重組BPR是一種新的管理思想，它強調以業務流程為改造中心，以滿足客戶的需要為目標，利用先進的信息技術和現代管理手段對現有業務流程進行再設計，建立新的組織結構，使企業在成本、質量上有巨大改進，重組后的人力資源管理將管理規劃和企業的發展聯系在一起，體現了人力資源管理的宗旨并實現了管理的人本化。
五、總結
優化企業人力資源管理需要專門的人力資源機構，企業應根據自身的實際情況更新傳統管理觀念，全方位地考慮人力資源戰略采取相應措施，這樣才能吸引人才、留住人才，使企業得到長久發展。
參考文獻
[1]梁新美.論企業人力資源管理優化策略[J].現代經濟信息，2012，（1）：7-8.
第8篇：企業人力資源管理范文
網絡經濟是以信息技術為核心、建立在網絡基礎上的經濟形態。網絡經濟是隨著信息技術產業的興盛而發展壯大的，傳統經濟部門和傳統產業的革新也促進了網絡經濟時代的發展。網絡經濟時代并非是完全脫離傳統經濟的，而是建立在傳統經濟之上、優化企業創新發展的經濟形態。網絡經濟是國民、企業經濟信息化的綜合體現，企業將信息資源進行整合，通過信息技術和網絡技術開展商務活動，讓企業管理步入信息化，依托網絡實現經濟，因此，網絡經濟有效推動了傳統企業經營管理模式的改革與發展。
2網絡經濟對企業人力資源管理的影響
2.1網絡經濟對工作方式的影響
網絡經濟時代的到來給企業的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統的企業組織結構決定了企業內部的競爭力，一成不變的企業結構和企業工作方式導致企業內部的人力資源失去工作競爭意識，網絡經濟注重對信息技術人才的開發和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時學習最先進的技術知識，掌握時代前沿的信息技術，提升工作效率。此外，網絡經濟時代對于互聯網的應用，實現了遠程辦公、信息技術辦公、辦公結果實時監控的工作需求，電視會議、電子文檔合作等信息技術的應用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
2.2網絡經濟對企業人力資源管理的影響
人力資源管理對于企業的發展起著決定性作用，網絡經濟時代下，企業人才逐漸暴露出技術不足、創新意識不強的問題。只有選擇有利于企業發展的人才才是企業資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網絡經濟的到來，促使企業人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業內部員工進行定期的網絡經濟相關知識和技術地培訓，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業在網絡經濟時代中持續穩定發展，就要全面提高人力資源管理水平，運用科學的管理技術，實現良好的管理效率。
3網絡經濟時代企業人力資源管理模式的優
網絡經濟時代對企業人力資源管理優化提出了迫切的改革需求，那么企業就要多維度考量，從各方面優化企業管理，比如，樹立人本觀念，制定網絡經濟時代人力資源新標準，提高人才自我競爭意識和危機感，提升管理人員的管理水平。
3.1樹立人本觀念，順應新的工作方式
傳統企業人力資源管理中，通常是以企業規章制度進行強行約束，這種方式不利于良好習慣和工作興趣的養成。因此，優化企業人力資源管理，要以培養人力資源的綜合素質為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發與應用，讓人力資源形成自我管理意識，加強培訓力度，提高網絡經濟發展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網絡經理時代的工作適應能力。
3.2優化人力資源管理職能工作
3.2.1制定網絡經濟時代人力資源新標準隨著網絡經濟時代的到來，傳統人力資源管理標準已無法適應網絡經濟時代的發展需求，因此，企業應優化人力資源管理新標準，為具體的管理工作實施提供指導依據和有力保障。新標準包括：企業的網絡技術部門人員要掌握最先進的網絡技術；人力資源管理者必須具備人才開發意識和開發能力，提高組織和管理能力；企業的所有工作人員務必掌握網絡經濟相關的應用技術和應用知識，在各自工作領域中提高創新意識和業務水平。
3.2.2提高人才自我競爭意識和危機感企業人力資源管理要對企業人員的工作進行合理地規劃，對企業發展來說，員工的自我競爭意識和危機感的形成可以有效促進其工作效率。因此，作為企業資源的管理者，要通過一定的管理手段培養員工的競爭意識，通過評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關系，提高員工的競爭意識和危機意識，保持企業的人才競爭力。
3.3提升人力資源管理工作者的管理水平
人力資源管理部門的工作內容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質和管理水平是企業人才招聘和管理的先決條件，為此，企業要加強對人力資源管理者的考核，使其具備網絡經濟時代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養網絡經濟時代的工作精英，這也是整個企業良好發展的必然條件。
4結語
第9篇：企業人力資源管理范文
關鍵詞：人力資源管理；中小企業；問題；對策
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：人力資源管理在中小企業中的重要性分析
收錄日期：2016年5月20日
一、我國中小企業人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業已經接受了“以人為本”的發展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業發展的主要動力，去調動他們積極性，發揮他們的主觀能動性，激發他們的創造性。人是一個企業發展的核心推動力，決定著企業成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業核心的資本，但是大多數中小企業由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業的發展前途。
（二）企業缺乏專業的人力資源管理人員。由于社會發展迅猛，很多企業人力資源管理者不能跟上新時期、新發展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現實，使得企業在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發放、人員招聘等，這些只是傳統上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。
（三）企業缺乏規范的人才選拔和培訓制度。在企業進行人才選拔方面，很多企業標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數的中小企業缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業缺乏相應的績效考核制度。大多數的中小企業沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業內部喪失了發展的活力與動力。
二、我國中小企業人力資源管理建議
（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業在新時期所面臨的困難和問題。總結方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發展的道路，切實維護員工利益，增強其戰斗力，為企業的改革和發展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發展，讓員工充分發揮自身的特點去完成崗位的工作，實現企業與人的共同發展。
（二）加強企業人力資源管理。加強企業人力資源管理首先要規范企業的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業素質。規范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業管理者在工作上統一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業整體發展中做好大方向的規劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業素養建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發其內心潛力和創造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發展脫節。
（四）完善企業績效考核制度。建立科學績效考核制度，是對員工工作業績、工作能力與工作態度的肯定。企業每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創新。
主要參考文獻：
[1]劉怡.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].商業研究，2006.2.
