年終獎考核方案精選(九篇)
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第1篇：年終獎考核方案范文
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核（年考核基數為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2006年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
1.新簽合同額達到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；
2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；
3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。版權所有
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
1.如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；
2.如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實現利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；
3.如果年終實現利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
第2篇：年終獎考核方案范文
過年了，年終獎幾乎是所有人關心的熱門話題。而誰家發了超高的年終獎就一定會成為羨慕嫉妒恨的眾矢之的。對很多人來說，年終獎最大的差別是：別人公司的年終獎是蘋果四代，我們公司的卻是四袋蘋果。
近日網上爆出騰訊DNF部門發48個月的巨額年終獎金，一下子把大伙給刺激了。看到一個朋友的QQ簽名變成了：據說騰訊游戲部門真的發了48個月工資，網媒廣告部24個月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個月的工資。
空穴來風，必有原因。據騰訊公司內部員工介紹，因為年終獎與全年的業績考核直接掛鉤，因此每個部門也不完全相同，行政人員獎金最低，但一般也都在四五萬元以上。作為騰訊公司最賺錢的游戲部門，其年終獎金必然會是一個讓人驚嘆的數字，48個月的年終獎也并不是不可能。
另外一個九城的兄弟則在簽名上寫道：去年DNF招人，找到我，先發給我一個“外地人請圓潤地離開上海”的新聞鏈接，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現在想想，那90萬元年薪啊！大哭。
騰訊的公關部雖然不怎么樣，但是人力資源部門倒是很有公關的才能，居然能把像“圓潤地離開”這樣的社會新聞都拿來做挖角的論據，上海人民表示“鴨梨”很大。
讓年終獎飛一會
有人曾經總結過年終獎發放額大小排序的一般規律：國有企業合資企業外資企業。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫面電影公司的年終獎是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂乎公司給員工送Smart（奔馳精靈汽車）的消息后，粉絲們就沒法淡定了，看來今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國企，讓娛樂業當上了排頭兵。
近日，某知名網站的《2010企業年終獎調研報告》顯示，今年廣州年終獎人均金額達4486元，網民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎――發饅頭，說是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰“上”誰，反正是沒錢，也算是個精神安慰吧。
越是在微博圍觀唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。一個企業如果在業績向好時仍緊捂錢袋，在年終獎發放上仍想著怎樣少發一點，如何削減成本，是短視的行為。
無論是一線工人，還是管理人員，說白了，都是出來打工賺錢。任何一個企業跟員工講什么以后的發展機會，講企業文化，甚至于講奉獻，都是十分愚蠢的行為。一個企業連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價值，還談什么發展機會和企業文化呢？把員工當傻瓜忽悠的企業，自己才恰恰是傻瓜。
我們都知道華為的企業文化落地很好，已經內化為員工的自覺行為，可人家華為不是空對空地談企業文化，華為的薪酬回報是和付出能很清晰地對應起來的，華為也不會說讓雷鋒吃虧，這樣才會有華為的加班文化，因為大家都很清楚，公司是不會虧待自己的付出的。
企業的員工已經不是單純的自然人，而是追逐經濟利益的社會人，年終獎才是見證公司NB還是SB的有效武器！
年終獎其實是一場博弈
關于年終獎，很多人都是愛恨交織，也有兩個有趣的特點：1.領獎面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎金還是沒拿到的，大部分人不滿意。
搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎金就跳槽。有些公司在年初沒有定下明確的業績目標，到了年底發放獎金時，再制定發放的標準，無異于打了靶以后再畫靶心。對于新畫的靶心，員工雖然表面上說不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎的發放收到相反的效果。
有的公司雖然在年初就定下了業績目標，但到了發獎金的時候，一看要支付大筆的錢，心生悔意。作為老板不嚴格守信按照約定發放獎金，其帶來的影響和后畫靶心是相同的。年終獎成了年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。一個連獎金都拖著不給的老板，其商業道德可見一斑。
年終獎的發放，充滿著博弈。發的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發放，就要按照員工的全年表現、對企業的貢獻大小等作為確定個人年終獎數額的重要依據。這就要求企業必須建立公平、公正的績效評估體系。有了科學的考評依據，論功行賞，才能保證公平、公正。
也就是說：關注年終獎怎么發，首先要關注年終獎是怎么來的。只有大家都清楚了年終獎是怎么來的，也就有了努力的動力。
企業無論怎樣發放年終獎，有一條準則需要牢記，那就是年終獎的發放要兼顧企業與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。
發年終獎，考的是管理
不少企業發年終獎的目的，都是為了激勵員工，為了留住人才，讓企業長遠發展，那年終獎能獎出明年的業績嗎？年終獎是否公平？還有更多的問題留給企業去思考。
比如：以前獎勵方案中，優異者拿獎和業績較差者沒拿獎原因中是否有系統原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務指標比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標？獎勵重點是否向長期培養項目傾斜？論功行賞后，人員是否進行調整和培訓？鞭打快牛的同時，如何幫助后進者？今年業績優異者會否成為明年業績優異者？明年年終獎方案是否兼顧短期和長期目標，有否因追求短期目標而影響長期目標的情況出現？
對很多人來說，年終獎只是一時的刺激，是今天的感慨。今年是網游熱，也許明年是SNS熱，后年是移動互聯網熱，但熱點永遠沒有盡頭。其實發年終獎，就是一種管理，既然是管理，就不可能讓所有人滿意，肯定有正向鼓勵，也有反向鞭策。而更考驗企業的是，如何通過年終獎的設計，保證團隊對未來有更好的期望，在第二年有更好的表現。
第3篇：年終獎考核方案范文
著名稅務專家，中央財經大學稅務學院稅務管理系主任，會計學（中國第一位稅務會計與稅務籌劃方向）博士，中國社會科學院經濟學博士后，《陽光財稅叢書》編委會主任，創立“稅收籌劃規律”，首次提出“稅收籌劃契約思想”，是國內稅收籌劃領域的領軍人物之一。目前主要研究領域為：稅收理論與實務、稅務會計與稅收籌劃、企業會計準則、財務管理、產權與企業重組等。
獎金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應繳納的個人所得稅雖然是由職工個人自己負擔的，但如果企業能夠進行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業也會產生有利的影響。
一、“削峰填谷”式均衡發放
為獎勵和激勵職工，企業往往在年底給職工發放獎金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵職工的作用，或者說沒能夠實現預期的目的，因為一部分發給職工的收入還要繳稅。
獎金屬于工資的范疇，應該按工資所適用的七級超額累進稅率由扣繳義務人代扣代繳個人所得稅。但是企業是按月份發放獎金，還是按季度、半年或全年發放獎金，在個人所得稅法的規定上是不同的。
此外，對于采掘業、遠洋運輸業、遠洋捕撈業企業等季節性經營企業而言，應按照按月預繳、年終按12個月平均并計算實際應納的稅款、多退少補的方式扣繳職工的個人所得稅，以降低職工的稅負；對于其他從事季節性生產的企業而言，要注意調整職工工資的發放數額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負。
對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個人所得稅。總的思路是，企業可以將獎金進行細化，拿出一些獎金按月發放，留一些獎金按季考核發放，最后再保留一部分獎金用于“拉差距”在年終發放。這樣，從總體上說，稅負就會獲得減輕。
在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：
1．低收入者全年薪酬的合理分配
對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費用扣除額，而年終獎稍高的情況。另外在實行績效考核的企業，每月只給職工發放基本工資或底薪，年底再發放年終獎、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業務保證金，年底按完成任務比例一次性返還。這些做法都可能對員工產生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費了一定額度的費用扣除額，而年終一次性獎金大幅提高額度，加大了納稅金額。
這時，企業應該將年終獎平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費用扣除額，達到降低整體稅負的效果。
2．中高收入者全年薪酬的合理分配
對于中高收入者，每月工資與年終獎金均較高。由于月工資適用的是超額累進稅率，每月均能扣除速算扣除數，而年終獎雖然按平均每月獎金水平確定使用稅率，但只能扣除一個速算扣除數，相當于采用的是全額累進稅率，因而年終獎稅負較月工資稅負重。企業在設計其薪酬方案時，應從整體節稅效果進行試算，主體思路是讓年終獎將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎數額。具體操作時，可先將年應納稅所得額對半分，再將年終獎降低一至兩個檔，之后再進行微調，最終達到整體稅負最輕。
【案例分析】
林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎金預計共有36000元。
下面我們對獎金按月發放、年中和年末兩次發放及年終一次性發放三種不同方案進行比較（扣除額按照個人所得稅標準3500元計算）。
方案一：獎金按月發放，每月發放3000元。則林先生每月應納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應納稅額為4000×10％－105＝295（元）。
年應納個人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。
方案二：年中7月份發放一次半年獎10000元，年末再發放一次全年獎26000元。則除7月外，林先生應納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。
7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。
7月份應納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。
由于全年一次性獎金計稅方法是一種優惠辦法，一個納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發放獎金的，也只能用一次。因此，年終獎金為26000元，適用稅率和速算扣除數分別為10%和105（根據26000／12＝2167確定），此時，年終獎金應納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。
年應納個人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。
方案三：年終一次性發放獎金36000元。林先生每月應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。
年終一次性發放獎金36000元。適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎金應納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。
年度應納個人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。
由此可見，年終獎金按月平均發放方式是稅負最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個結論：
結論一：獎金按月發放的方式稅負最輕，而年中和年末兩次發放及年終一次性發放兩種方式的稅負則較重。
那么，在年中和年末兩次發放及年終一次性發放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發放方式。
方案四：年中7月份發放一次半年獎12000元，年末再發放一次全年獎24000元。此時，除7月份外。林先生應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為50元。
7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。
年終獎金為24000元，適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據24000／12＝2000元確定），于是，年終獎金應納個人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。
此時，年應納個人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。
結論二：通過合理分配獎金，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎金／12）的商數高出較低一檔稅率的臨界值不多之時，減少全年一次性獎金發放金額，使其商數調減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節稅效果極為明顯。
根據月度工資和年終一次性獎金的計算規則，可以用數學分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發放Y以及扣除五險一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：
【案例分析】
某員工在扣除五險一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據判斷，處于上表序號4檔，那么月度應發放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎應發放18000元。
在上述分配方案下，每月發放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數2，稅率為10%速算扣除數為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎發放金額除以12后，適用稅率表中的級數1，稅率為3%，速算扣除數為0元，則年終獎納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。
在實際操作過程中，員工之間的工資薪金經常存在差異，各員工實際薪金準確的月度和年終發放分布可根據上表計算確定，以免過度發放。如按照籌劃方案計算的月度發放薪酬大于現行月度發放金額，則會造成年終發放時納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發放金額。
二、銷售成本與獎金分離
市場競爭日趨激烈，許多企業為開拓市場，對銷售人員實行報酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發放銷售獎金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個人所得稅的稅收負擔，而且還會使企業多繳納企業所得稅。
【案例分析】
萬成公司是一家大型家具生產制造公司。今年初，該公司對銷售人員實行報酬與銷售額相捆綁的方法。公司規定，銷售人員每月從公司領取1600元的工資，然后年終按銷售額領取一定比例的銷售獎。銷售人員老王2011年經過努力工作，實現銷售額310萬元。按照規定老王應該得到31萬元的銷售獎金（按10%的比例兌現銷售獎）。然而，當老王年終高高興興地到公司財務部門領取獎金時，財務人員卻告知他在領取獎金之前還要繳納個人所得稅。老王所需繳納的個人所得稅額比較大，財務人員詳細地告知了老王個人所得稅的具體計算方法：應納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。
在此需要說明的是，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）規定，在計算全年一次性獎金所需繳納的個人所得稅時，應先將納稅人當月內取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，然后再計算應繳納的個人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規定年終他能得到31萬元的獎金，但是在實際當中他還要支付差旅費、通訊費等費用，因此按年終獎金總額計算繳納個人所得稅有失公平。然而，財務人員也愛莫能助，按稅法規定像老王這種情況就應該如此代扣代繳個人所得稅。
應該說，按報酬與獎金相捆綁的方法對銷售人員發放年終獎金，財務人員的這種計算應納個人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實際當中老王確實要支出大量的差旅費、通訊費等費用。那么如何解決這一矛盾呢？其實很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費、通訊費等費用進行剝離，實報實銷，就可以輕松解決這個問題。假設在銷售獎金中差旅費占20%，通信費占5%，其他費用5％那么老王的年終應得獎金應該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。
老王應該繳納的個人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費、、通訊費等可以在繳納企業所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設2011年萬成公司的主營業務收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實惠。
另外，《財政部 國家稅務總局關于企業以免費旅游方式提供對營銷人員個人獎勵有關個人所得稅政策的通知》（財稅[2004]11號）規定，按照我國現行個人所得稅法律法規有關規定，對商品營銷活動中，企業和單位對營銷業績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動，通過免收差旅費、旅游費對個人實行的營銷業績獎勵（包括實物、有價證券等），應根據所發生費用全額計入營銷人員應稅所得，依法征收個人所得稅，并由提供上述費用的企業和單位代扣代繳。其中，對企業雇員享受的此類獎勵，應與當期的工資薪金合并，按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅；對其他人員享受的此類獎勵，應作為當期的勞務收入，按照“勞務報酬所得”項目征收個人所得稅。
第4篇：年終獎考核方案范文
關鍵詞：工資薪金；稅務籌劃；思路
中圖分類號：F81.423 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）08－0080－03
工資、薪金所得包括個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或雇傭有關的其他所得，其支付的形式包括現金、有價證券、實物和其他形式的經濟利益。工資、薪金所得適用5％―45％的超額累進稅率。即工薪越高，適用的稅率越高，稅負就越重。
一、稅務籌劃在工資薪金所得中運用的基本思路
超額累進稅制和各種抵扣項目政策的存在，為稅務籌劃在工資薪金稅負中的運用，提供了一定的空間。根據現行工資薪金個人所得稅的政策法規，結合各單位的實際情況，工資薪金稅負稅務籌劃的基本思路不外乎從降低應納稅所得額和降低邊際稅率兩個方面入手。
（一）合理籌劃薪酬政策，降低工資薪金個人應納稅所得額
計算工資薪金的應納稅額是以個人工資薪金收入扣除一定費用和生活必要支出后的余額作為應納稅所得額計算繳納的。要降低應納稅所得額，一是降低員工工資薪金水平，提高員工福利待遇；二是擴大應稅收入的可抵扣項目和金額。
1．降低員工工資薪金水平，提高員工福利待遇
員工從單位取得的勞動報酬主要是以現金形式發放的工資薪金所得、以員工福利形式發放的實物所得和享受單位提供的公共福利等三個方面。按照稅法規定，員工獲得的現金和實物方式薪酬均需繳納個人所得稅，且薪酬數額超過稅法有關規定標準時，單位要做納稅調增，導致單位所得稅增加。但是單位提供的公共福利在一定程度上對單位和個人都是免稅的，因此，合理安排員工的公共福利，適當將部分直接發放的工資薪金轉化為員工公共福利，是降低工資薪金個人應納稅所得額的一個方面。具體來說，首先，用足職工福利費、職工教育經費、職工工會經費等稅前扣除政策。根據稅法規定，單位支付的上述三項經費分別按工資總額的14%、2.5%、2%在企業所得稅稅前扣除，因此，各單位可充分利用該政策，足額計提三項經費，進而將部分直接發放的員工薪酬轉化為福利費、教育培訓費、工會活動費支出。其次，將支付員工個人的工資薪金采用非貨幣支付的辦法提高員工公共福利支出。例如，為員工免費提供宿舍、免費提供辦公設施、免費提供交通便利、免費提供用餐、免費提供通訊方便等等。單位替員工個人支付這些支出，取得真實、合法、有效的發票據實列支實報實銷后，就成為單位正常的經營費用，個人不需繳納個人所得稅，單位也可以在稅前列支，可謂單位個人雙方受益。
2．擴大應稅收入的可抵扣項目和金額
根據財稅（2006）10號財政部和國家稅務總局關于“三費一金”有關個人所得稅政策規定：個人按照規定的繳費比例或辦法實際繳付的基本養老保險費、基本醫療保險費和失業保險費，允許在個人應納稅所得額中扣除。單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除。單位和職工個人繳存住房公積金的月平均工資不得超過職工工作地所在設區城市上一年度職工月平均工資的3倍，具體標準按照各地有關規定執行。由此可見，各單位在制定薪酬分配方案時，應盡量用好、用足、用活稅收抵免政策，如可通過提高住房公積金計提比例，將員工的部分獎金收入轉移到住房公積金中。這樣既不增加單位人力費用，又可按照稅前扣除上限，為員工繳足“三費一金”，從而既節省單位的企業所得稅支出，又有效降低員工個人稅收負擔。
（二）合理籌劃工資發放，降低工資薪金個人所得的邊際稅率
根據現行個人所得稅法規定，工資薪金項目采用九級超額累進稅率制，稅率級差為5％，如表1所示。
從表1可以看出，個人所得稅稅率隨著應納稅所得額的增加而提高，即邊際稅率遞增，因此，降低工資薪金個人所得的邊際稅率具體要從以下三個方面入手。
1．月工資和年終獎分配的合理化，使兩者適用的稅率達到最低
在全年工薪所得一定的情況下，要實現全年總體稅負最小，必須合理分配月工資與年終獎。具體操作中，應注意把握以下原則：第一在分配月工資與年終獎時，至少保持二者中有一個在某一稅率所對應的稅收臨界點上（如500、2 000或6 000、24 000等），另一個在一定范圍內浮動。第二若月工資適用的稅率低于年終獎適用的稅率，則應將部分年終獎分配到各月發放，以降低轉移后的年終獎適用的稅率。雖然全年一次性獎金先除12確定適用稅率，但是只扣除了1個月的速算扣除數，因此，在對全年一次性獎金征收個人所得稅時，其實只適用了1個月的超額累進稅率，另外11個月適用的是全額累進稅率。全額累進稅率的特點是臨界點附近稅負跳躍式上升，從而造成收入增長速度小于稅負增長速度。一般來說，年終獎適用稅率應低于或等于調整前的月工資適用的稅率。即使調整后的月工資適用的稅率提高了一級甚至兩級，在一定范圍內，仍然可實現總體稅負最小化。
例如：張某月基本工資為2 500元，年終獎為42 000元，全年工薪所得共計72 000元。其應納個人所得稅計算如下：月工資應納稅=（2 500-2 000）×5%=25元；年終獎應納稅=42 000×15%-125=6 175元（42 000÷12=3 500，對應的稅率為15%，速算扣除數125）；全年應納稅=25×12+6 175=6 475元。
如將張某的全年所得72 000元合理分配，年終發放24 000元（24 000÷12=2 000，對應的稅率為10%，速算扣除數125）剩余獎金18 000元分配到各月發放，則月工資為4 000元（18 000÷12+2 500）。籌劃后，其應納個人所得稅計算如下：月工資應納稅=（4 000-2 000）×10%-25=175元；年終獎應納稅=24 000×10%-25=2 375元；全年應納稅=175×12+2 375＝4 475元。顯然，比籌劃前節稅2 000元。為了便于員工和單位實施稅負最小化個稅籌劃方案，現將員工不同工薪水平對應的稅負最小化方案設計表列示如下（見表2）。
從表2中可見，保持月工資稅率高于年終獎稅率一級或兩級，可以實現稅負最小化。如某單位員工預計全年工薪所得為68 000元，處于表中第六檔，單位可以按月發放4 000元，剩余20 000元（68 000-4 000×12）作為年終獎發放，全年工薪稅負為 4075元。
2．各月收入均衡化
合理預計員工的全年所得，采取均衡分攤法，發放每個月度的工資薪金，減少月度工資波動適用稅率升高。當然，“收入均衡化”并不是一定要求每月工資絕對額相等，而是要盡可能使每月適用的個人所得稅最高稅率相等。而有些單位發放的工資除月度固定工資外，還有月度加班工資、季度考核獎勵、半年獎金預發等一次性的發放，使得月度工資薪金有的月份很高，而有的月份又相對較少，大幅度波動的結果使工資獎金較高的月份適用高稅率帶來的稅負增加大于工資獎金較低月份適用低稅率形成的稅負減少，最終導致部分工資獎金變成稅款，形成工資獎金增加但實際收入沒有增加甚至減少的情況，因此，要最大限度地降低個人所得稅負擔，就必須盡可能每月均衡發放工資。
3．合理確定年終考核兌現時點，為稅務籌劃方案的實施留出回旋空間。
在一個納稅年度內，對每一個納稅人，全年一次性獎金計稅辦法只允許采用一次，而單位的年度考核、專項考核、評優獎勵一般都必須在年度結束后的次年1月份才能準確地計算，考核結果的兌現一般都要求在春節之前發放到位，綜合以上分析，年終考核兌現的時點適宜選擇在次年的1月份。如果在年末的12月就進行初步預算兌現，結果是到次年的1月份還要進行調整，全年一次獎金計稅辦法不能再次使用，使稅務籌劃沒有回旋的空間，年終獎金補差調整額只能合并到次年1月份的月度工資中一并計稅，造成月度稅率增高。
二、稅務籌劃在工薪所得中的誤區
（一）私車公用節稅
國稅函[2007]305號規定，企事業單位公務用車制度改革后，在規定的標準內，為員工報銷的油料費、過路費、停車費、洗車費、修理費、保險費等相關費用，以及以現金或實物形式發放的交通補貼，均屬于企事業單位的工資薪金支出，應一律計入企事業單位的工資總額，按照現行的計稅工資標準進行稅前扣除。很多單位認為，加大稅前扣除額可以減輕企業所得稅負擔，并節省購車資金。其實，私車公用與使用企業自有車輛相比，并不能達到減輕單位的所得稅負擔的目的。因為稅法規定固定資產折舊可以在所得稅之前扣除，由于會計主體不同，單位不能計提私家車的折舊，不但喪失折舊抵稅的機會，同時還在無形中加重了員工的個人所得稅的負擔。員工因私車公用而在單位報銷的費用，按照稅法的規定，應并入其工薪所得，一并繳納個人所得稅。
（二）福利費免稅
免征個人所得稅的福利費，是指從福利費或工會經費中支付的職工生活補助費。現行個人所得稅法規定，個人所得的形式包括“現金、有價證券、實物和其他形式的經濟利益”，首次將“其他形式的經濟利益”納入個人所得形式。大到住房、汽車，小到瓜子、飲料等，均屬于工薪所得，必須繳納個人所得稅。另外，單位發放的商場的購物卡、組織的免費旅游等，也必須按工薪所得繳納所得稅。
三、實施稅務籌劃時必須注意的事項
（一）準確理解稅收法規，依法合規繳納稅款
依法合規納稅是稅務籌劃的基本前提，也是每個納稅人應盡的光榮義務。納稅人應以法律為準繩，嚴格按國家有關法律、法規和政策辦事，在稅法許可和符合有關財務制度的前提下進行稅務籌劃。準確理解稅收法規是稅務籌劃的根本保證。納稅人進行納稅籌劃時，必須全面掌握相關稅收法規，準確理解其內涵，找準可以進行稅務籌劃的“結點”或“空間”，并及時實施稅務籌劃的技術處理，才能實現稅務籌劃的預期目標。
（二）全局統籌考慮，取得決策層的認同和支持
稅務籌劃對于各單位而言是一項綜合性的工作，涉及財務、薪酬、經營、決策等各個部門，需要多個部門的互相配合與協作。因此，在稅務籌劃時，必須全局統籌考慮，用整體、全面的眼光來分析各涉稅事項及其操作流程的稅負水平，綜合考慮各種因素，籌得進、出得來，從成本效益原則出發，全面衡量稅務籌劃方案的稅后收益。同時，要取得決策層的認同和支持，這是稅務籌劃成功與否的關鍵。籌劃人員要向決策層詳細闡述稅務籌劃知識，通過具體案例的計算對比，讓他們認識到稅務籌劃的重要性和必要性，從而重視稅務籌劃工作，推動稅務籌劃工作的順利開展。
（三）因時制宜，及時進行籌劃方案的調整。
稅務籌劃的理念、方法、技術等隨著稅法調整，涉稅事項內容和流程等方面的變化在不斷深化，這使得稅務籌劃具有較強的時效性。因此，稅務籌劃要堅持具體問題具體分析，根據自身的實際情況和外部的客觀環境，在理解透徹的前提下進行，嚴防生搬硬套；要因地、因時科學合理地選擇籌劃方法，及時調整籌劃方案，精心組織實施，才能確保稅務籌劃的成功。
參考文獻：
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[2] 吉文麗.工薪所得個人所得稅籌劃探析[J].財會月刊，2009，（10）.
The usage of the tax planning in the salary tax burden
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(Economy management section,Nantong commerce and trade high level vocation school,Nantong 226011,China)
第5篇：年終獎考核方案范文
摘 要 工資、薪金個人所簡稅稅收籌劃的核心思想是發揮薪酬的激勵作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業和職工個人的稅收負擔。所以從兼顧企業與個人雙方利益的角度出發，企業應采取科學合理的方法進行薪酬的涉稅籌劃。
關鍵詞 工資 薪金 納稅 籌劃
工資、薪金個人所得稅稅收籌劃的核心思想是發揮薪酬的激勵作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業和職工個人的稅收負擔。所以從兼顧企業與個人雙方利益的角度出發，企業應采取科學合理的方法進行薪酬的涉稅籌劃。目前個人所得稅法中的工資薪金應稅所得項目，實行的是超額累進稅率，這就意味著，所得越多，不僅納稅的絕對額隨之增加，而且稅收負擔率也隨之增加，這就為納稅人進行低稅率籌劃提供了操作空間。
一、工資、薪金收入納稅籌劃的方法和原則
1、工資、薪金構成多樣化――兼顧激勵機制和降低稅負的原則
對于普通職工來說，如果企業不為其提供免于納稅的法定保障和福利待遇，其收入完全來源于工資和獎金，即使其全部收入不高，卻可能要繳納個人所得稅。對于企業的中高層管理人員、核心技術人員、核心業務人員來說，其收入往往較高，如果薪酬過于單一，往往稅收負擔會很重。但如果企業能為其設計多樣化的薪酬結構，則會在一定程度上幫助高收入者節稅，充分發揮薪酬的激勵作用。
比如，法定保險和住房公積金是免稅的，大部分福利待遇和職務消費是免稅的；年終獎和股票期權形式的工資薪金所得均可以獨立于當月的工資薪金所得單獨納稅，而且計稅可以按月均攤確定適用稅率，這種做法可以大大降低高收入者的適用稅率減輕其稅收負擔。
2、職工收入費用化和福利化――把握合理性降低稅收負擔原則
職工收入費用化是將職工個人的部分應稅收入轉化為企業的經營費用，且可以在企業所得稅前扣除，如將發放工資、獎金、津貼和補貼的方式改為憑票報銷。采用這種方法節稅應注意減稅的合理性原則，主要體現在，企業應在各級政府及稅務部門規定的標準內為職工報銷與企業生產經營活動有關的費用支出，免納個人所得稅，如為職工報銷通訊費、交通費、差旅費等。
職工收入福利化就是企業盡量為職工創建福利設施、提供福利待遇，且盡量想辦法把相關福利支出在繳納企業所得稅前列支。企業結合政策規定和經濟常規適度操作，職工享受福利待遇一般不涉及個人所得稅問題；同時，企業可以通過國家允許稅前列支的職工福利費、教育經費和工會經費來解決職工的福利開支。
職工收入費用化和福利化是日常的且適用于全體職工的節稅方法，運用這兩種方法均要講究合理性原則，不宜過度使用引發稅務風險。
3、收益風險科學化――控制涉稅風險的原則
企業通過薪酬設計幫助職工減稅的過程中應堅持收益與風險兼顧的原則。薪酬設計中的納稅管理不但要幫助職工減稅，而且要降低和規避企業與職工節稅過程中的稅務風險。一般來說，納稅人的減稅利益越大，涉稅風險也可能越大。工資薪金納稅籌劃必須在節稅利益與節稅風險之間進行權衡，在實現節稅利益最大化的同時，科學合理地控制涉稅風險，以保證企業和職工真正獲得節稅利益。
二、工資、薪金納稅籌劃技巧
1、均衡發放工資降低稅負
職工每月的工資收入適用七級超額累進稅率納稅，如果職工的月工資不均衡，每月工資忽高忽低其稅負往往會較重。這是因為工資高的月份可能適用相對較高的稅率，而工資低的月份適用的稅率也較低，甚至連法定免征額都沒有達到，雖然無須納稅但浪費了一定的免征額。目前工資薪金納稅時法定免征額為3500元，所以，如果職工年收入在42000元（3500×12）及以下，企業按月均衡計發工資可以使低收入的職工不繳個人所得稅。
事實上，在繳納個人所得稅時，除了能夠扣除法定免征額3500元之外，職工就自己的工資額繳納的“五險一金”也能扣除。當職工的年收入在54000元（4500×12）及以下，如果按月均衡發放，每月收入不超過4500元，扣除3500元的費用扣除標準和大致1000元的“五險一金”，職工基本無須納稅。
2、合理發放季度獎或者半年獎
企業從績效考核的角度出發，需要發放季度獎或者半年獎。根據規定，雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目的獎金，如半年獎、季度獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。
為了使職工全年的收入承擔最低的稅負，企業可以先將預計年收入在工資和年終獎金之間進行恰當的分配，確定月工資的適用稅率。然后，在分配的工資額內部進行月工資與季度獎或者半年獎的分配。
例如：張先生每月工資為9000元，估計年底還能領取年終獎72000元。
工資個人所得稅=[（9000-3500）×20%-555]×12=545×12=6540元
年終獎個人所得稅=72000×20%-555=13845元
全年個人所得稅=6540+13845=20385元
張先生全年收入180000元，其最低稅負分配方案為安排年終獎54000元，每月發放工資10500元。
工資個人所得稅=[（10500-3500）×20%-555]×12=845×12=10140元
年終獎個人所得稅=54000×10%-105=5295元
全年個人所得稅=10140+5295=15435元
將年終獎由72000元調減為54000元，共節稅4950元。為了配合績效考核的需要，公司也可以按月發放工資9500元，季末發入季度獎3000元，年終發放年終獎54000元，剛張先生全年的納稅額仍為最低稅負15435元。
3、全年一次性獎金發放避開負效應區間
對于納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得納稅。計算方法是先將雇員當月內取得的全年一次性獎金除以12，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，再按確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅。應納稅所得額與稅后所得在一般情況下呈線性關系，即應納稅所得額越大，稅后所得也就越多。不過由于稅收級距的影響，在計算稅率上的“臨界”點時，會產生一種不合理現象。
例如，某單位年終一次性獎金發放表上顯示，員工甲年終一次性獎金18000元，員工乙年終一次性獎金18001元。
甲員工該筆年終獎應納稅=18000×0.03=540元
甲員工該筆年終獎稅后所得=18000-540=17460元
乙員工該筆年終獎應納稅=18001×0.1-105=1695.1
乙員工該筆年終獎稅后所得=18001-1695.1=16305.9
雖然乙員工比甲員工多發了1元錢的應發獎金，扣稅完畢后，乙員工比甲員工實際到手的年終獎卻少了1154.1元。
年終獎增加而稅后收入反而減少的原因是，雖然年終獎先除以12再確定適用稅率，但計稅時只扣除了1個月的速算扣除數，因此在對年終獎征收個人所得稅時，實際上只有1個月適用了超額累進稅率，另外11個月適用的是全額累進稅率。而全額累進稅率的特點是各級距臨界點附近稅率和稅負跳躍式上升，從而造成稅負增長速度大于收入增長速度，產生年終獎的負效應區間。下表概括了各種獎金額度不適合發放獎金的區間。
所以，發放年終獎要充分考慮稅后收入，充分發揮薪酬的激勵作用。在職工全年收入一定的情況下，應科學安排月度工資和一次性獎金的發放比例，找到工資和獎金之間稅率的最佳配比，從而有效降低稅率和個人所得稅負擔。
參考文獻：
[1]莊粉榮.個人財富增值的稅收籌劃――誰不想有效合理避稅.機械工業出版社.2008.7.
第6篇：年終獎考核方案范文
張某，菲律賓籍，2010年1月4日入A公司工作（以下簡稱公司），擔任某部門總監一職。雙方簽訂的勞動合同期限為2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限為3年。勞動合同中約定的工資標準為125000元/月（稅前），后經過調整為127511元，同時，勞動合同約定可給予報銷的福利費用，即生活津貼標準為740000元/年，后經過調整標準提高至69281元/月。公司于2011年5月份向張某支付其2010年度的年終績效獎金。因張某系外籍人士，公司根據相關規定為其辦理了在華就業證。張某于2012年1月4日因個人原因提出辭職，后經公司批準，最后工作至2012年2月24日。
裁判結果
此后，張某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，請求支付2011-2012年度尚未支付的年度績效獎金573799.5元。
仲裁庭審中，張某主張，參照2010/2011年度績效獎金標準，公司應支付2011/2012年度的績效獎金。公司對此不予認可，并提交勞動合同作為證據，證明勞動合同中明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，或員工提出或者收到解除通知兩者之間任何一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。張某對此不持異議，但認為勞動合同沒有明確年度獎金的分發日期。經仲裁委核實，勞動合同中顯示，公司計算績效獎金的財政年度為當年的3月1日至次年的2月28日。故張某于2012年2月24日已離職，申請支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金的請求，缺少事實證據，仲裁委不予支持。
張某不服仲裁裁決，向法院提訟，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金573799.5元。
公司辯稱：關于張某請求支付2011/2012年度績效獎金的請求，獎金應當根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。由于根據上一財政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的內部討論和核算，公司上年度的績效獎金標準的確定和最終發放在每年的5月底。張某2010/2011年度的績效獎金也是在2011年5月底發放的。如果員工在上述績效獎金發放日之前離職的，根據勞動合同的相關約定，將喪失全部獎金的領取權利。同時，因經營狀況惡化，2011/2012年度公司高管均未獲得任何年度績效獎金，因此張某的該項請求不應得到支持。
張某對此不予認可，并且提交證據證明公司其他員工劉某的工資單，證明公司對其發放了年度績效獎金。
一審法院認為，2011年，張某全年為公司提供了勞動，張某理應享有獲得績效獎金的權利。公司以張某離職時績效獎金尚未發放為由拒絕支付張某2011/2012年度績效獎金的意見缺乏法律依據，不予采納。因張某已離職，公司未為張某確定績效獎金的數額，故法院比照張某2010/2011年度績效獎金的數額，判令公司向張某支付2011/2012年度績效獎金286899.75元。
公司因不服一審法院判決結果，向中級人民法院提起上訴，請求判令不予支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經審理補充查明以下事實：張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的依據為其于2011年度為公司提供了勞動，且其他員工包括劉某、李某在內均發放了年度績效獎金。
對此，公司主張劉某等員工不屬于高管人員，且其工資標準以及獎金發放數額與張某差距較大，同時考核標準也與高管存在差異。較低級別員工發放年度績效獎金，不代表高管享有此項權利。同時，公司提交了張某同一級別的另一高管趙某的工資單，舉證證明因公司經營情況惡化，其同樣未能獲得2011/2012年度績效獎金。
二審法院經審理認為，公司通過與員工簽訂勞動合同而賦予了公司對于年度績效獎金的自主決定權，該自主決定應當得到法律的保障，除非張某有充分的證據證明其符合發放年底績效獎金的條件，但其所提出的依據并不充分。同時，公司與張某簽訂勞動合同明確約定如果在績效獎金發放日前員工提出解除勞動合同的，則該名員工無權得到績效獎金。此項約定系為保證高級管理人員工作的連續性與積極性、提高勞動者的忠誠度而定，并不違反法律、法規的強制性規定，應為有效。張某在明知該項約定的情況下，仍于年終獎金發放日期前主動提出離職，依此約定，張某亦不符合2011/2012年度績效獎金的發放條件。故對張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的訴訟請求，不予支持。原審法院未能考慮以上情況，簡單以張某是否向公司提供勞動作為其應否取得績效獎金的標準，未區分工資與績效獎金的性質、發放條件等因素的明顯不同，即依照張某上一年度績效獎金的標準判令公司支付201 1/2012年度績效獎金，所做出的判決明顯不妥，依法予以糾正。
案件評析
（一）關于年度績效獎金的性質
首先，應該明確的是，年度績效獎金的性質到底是什么，屬不屬于工資？根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》和《（關于工資總額組成的規定）若干具體范圍的解釋》的規定，年度績效獎金也屬于勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與員工的固定工資在性質上存在一定的差異。這是因為，固定工資一般都是員工正常出勤就能按月獲得的固定收入，在員工與企業的勞動合同以及企業的薪酬制度中都有明確規定，它也是員工選擇入職企業的先決基礎。而年度績效獎金雖然屬于工資，但其實又和用人單位平時支付的固定工資有所區別，屬于工資中的可變部分，直接和企業的經營情況以及員工的工作表現相掛鉤，帶有“獎勵”和“不確定”的屬性。因此，法律允許用人單位根據自身實際經營情況和業務需要決定年度績效獎金的分配方案，這也是企業用工自的體現和維護。
（二）關于年度績效獎金的發放條件
正因為績效獎金與固定工資相區別，所以就應當注意到，并非員工全年提供了正常勞動，就一定有權獲得年度績效獎金。法律沒有明確規定企業必須發放年度獎金，這并非一項法定義務。因此，企業可以自主決定年度績效獎金的發放條件、方式和標準，“發不發”“怎么發”的自都在企業。但是，如果企業明確了發放條件，或者即便無明文規定，也有實際的發放慣例，只要員工符合了相應的條件，企業就應當發放年度績效獎金。
具體到本案，年度績效獎金的發放條件一是發放時員工須在職，二是根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。換言之，雙方的勞動合同的附錄明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，員工提出或者收到解除通知兩者之間任一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。上述條款已經明確界定了年度績效獎金的給付條件，即獎金只針對發放時在職的員工。
與此同時，公司與張某簽訂的勞動合同的相關約定表明，公司對張某年度績效獎金發放須綜合根據經營狀況及張某的工作業績而定，公司對年底績效獎金發放與否以及發放標準擁有自主決定權。并且張某作為公司的高管，需要對公司的整體經營狀況負責，其年度績效獎金的發放標準必然要高于其他員工，所以張某以其他員工發放年度績效獎金而主張自己也應獲得績效獎金，依據明顯不足。
故此，盡管張某已在2011年度全年正常提供勞動，但由于其并不符合公司對高管發放年度績效獎金的具體條件，因此，其關于支付2011/2012年度績效獎金的主張沒有得到二審法院的支持。
本案歷經勞動仲裁、一審和二審三個階段，但三個審理結構恰恰體現了前述爭議問題。其中，仲裁裁決依據2011年度績效獎金發放時，張某已經離職，不符合雙方勞動合同明確約定的年終獎發放的條件，因此認為其已經喪失了獲得年終獎金的資格，因此未予支持張某的訴請。一審判決則依據張某2011年全年正常提供勞動，因此張某應當享有獲得績效獎金的權利，而直接比照2010/2011年度績效獎金的數額，判定公司應向張某支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經過進一步深入全面地查明事實，認為企業對于年度績效獎金具有自，且已通過與員工簽訂勞動合同的形式進行了明確約定，應當得到法律的保障。張某在明知在職期間方才有權獲得績效獎金的情況下，仍在發放日前主動辭職，其主觀上已經放棄了要求支付年度績效獎金的權利，因此對于其要求公司支付2011/2012年度績效獎金的請求未予支持。也就是說，一審法院全盤了仲裁的審理結果，而二審法院又徹底糾正了一審法院的審理結果，與仲裁裁決結果達成一致，最終確認在本案中，根據雙方勞動合同的相關約定，張某離職后無權獲得年終獎。
（三）關于離職后的高管是否有權獲得年終獎的爭議問題
關于公司高管或員工在離職后能否獲得上年度年終獎的問題，近年來理論及實務界的爭論都頗為熱烈，一段時期內大家都認為，員工離職后仍有權獲得年終獎。值得探討的是，這個觀點或結論仍然需要具體問題具體分析，比如是否將年終獎與年底雙薪的概念混同了，再比如是否仔細考量了各公司具體的年終獎發放條件。
從A公司方面來說，對于張某等公司高管的年度績效獎金的發放與否、發放數額，需要考慮到企業的經營效益即年度的業績狀況，具體根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定，同時還要考慮到財政年度結束后、發放年度績效獎金時公司高管是否在職的情形。在涉訴后，A公司也有針對性地圍繞上述事實進行了充分舉證，證明公司對于離職高管張某不予發放年度績效獎金的合理性。
由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持勞動者要求支付年終獎的訴求，關鍵是看勞動合同的約定和用人單位的規章制度有無年終獎的具體規定。如果用人單位并沒有明確規定年終獎的發放條件，且未約定年終獎發放日前離職無權取得年終獎，員工申請仲裁要求公司支付年終獎，出于保護勞動者利益考慮，仲裁委或法院很可能將《勞動合同法》第十八條確定的“同工同酬”原則適用到年終獎的發放中，從而要求用人單位向離職員工發放年終獎。
第7篇：年終獎考核方案范文
【關鍵詞】 高等學校年終獎金財務分配
由于高等學校行政化的特點，多年來獎金分配一直受到員工的詬病，特別是高校內部教師與行政人員的獎金分配更是矛盾重重，嚴重影響了教師隊伍的積極性，造成行政與教師的不團結。本文將以高校實際分配數據為例，對高校年終獎金財務分配進行合理性研究。
一、A高等學校經濟管理學院獎金分配數據分析
1、獎金來源
該校經濟管理學院有教師55人，行政人員29人，其2010年度獎金來源構成如下：按學生學費的4.5%由學校下撥到學院一份；按全院教師上課學時每節課22.16元下撥一份；按每個學生100元下撥一份；按職工人數每人1000元下撥一份。
以上四部分總計收入1728491.86元。去掉各種規定留成及外聘教師課酬等費用后，實際分配金額為1412438元。
2、獎金具體分配如下
參與分配教師共55人，總計金額952259元，每人平均數為17313.8元；參與分配行政人員29人，總計金額460179元，每人平均數為15868.2元。具體分配情況如表1、表2，分配完成后，相比行政人員的分配情況，教師對此有較大的意見，一是認為行政人員拿的比教師多，二是認為分配方法不合理，因此造成教師隊伍的極大不穩定，影響了院系的團結、人員關系的和諧以及工作的開展。
3、獎金分配數據分析
把教師和行政人員分成兩組，運用統計分析方法，分別計算其標準差，并分析其標準差系數，通過標準差系數來判斷分配情況的合理性。教師序號代表每一個具體的教師個人，為消除不利影響和維護個人隱私而隱去真名。
（1）根據表1計算教師收入標準差與標準差系數。
教師收入標準差：
?滓===8848.35
教師收入標準差系數：
總體標準差系數的計算公式為Vσ=σ/x ，式中Vσ為標準差系數；σ為標準差；x為平均數。
（2）根據表2計算行政人員收入標準差與標準差系數。
行政人員收入標準差：
行政人員收入標準差系數：
總體標準差系數的計算公式為Vσ=σ/x，式中Vσ為標準差系數；σ為標準差；x為平均數。
從計算可知，教師收入標準差為8848.35元，標準差變異系數為0.511，而行政人員收入標準差為5734.79元，標準差變異系數為0.361，兩個指標同時說明行政人員收入具有代表性，其差別很小；而教師收入差異變化很大，說明教師收入不具備代表性，教師沒有得到他們應該得到的收入。
4、分配結果原因分析
通過調查和分析，造成以上結果的原因有以下幾點：第一，在年終獎金分配中行政人員沒有充分考慮到每位員工的工作績效。第二，行政人員收入多少沒有充分考慮員工的技術級別、工齡長短。第三，教師的工作屬于技術等級很高的工作，在獎金分配過程中，與技術等級低的行政人員按人頭平均分配，沒有體現技術級差，導致高級別的教授副教授只能取得和低級行政人員一樣甚至低于他們收入的結果。第四，在分配中沒有充分執行學校核定工作量標準。教師核定的工作量是一年252個學時，只要教師完成252個學時，應該等同于行政人員從事管理工作一年，其結果是教師要完成多于核定工作量才能基本取得、甚至低于行政人員收入的結果。第五，教師要承擔大量的論文寫作、課題申報、課題研究、專業建設等科研工作，而這些工作量在分配中沒有計入，造成教師大量的工作量無法計入而不能參與分配的結果。
二、A高等學校經濟管理學院獎金分配合理化建議
鑒于該學院在分配過程中存在的問題，要解決教師與行政人員分配不合理的現象，可以采取以下獎金分配模式。
第一，建立全體員工年終考核制度，年終獎數額分配的多少與員工個人所得的獎勵基數的多少直接相關。
第二，員工的年終獎獎勵基數由以下部分組成：工齡基數：按工齡的長短區別收入的多少；年度績效基數：教師以工作量（超工作量），行政人員以考核結果來區分績效得分；全年滿勤基數：教師以基本工作量（全年完成252學時），行政人員以出滿勤（以學校工作日歷為準）為基本基數，獲基本得分；獎罰基數：制定各種獎懲條例，按獎懲條例決定每位員工的得分；職務基數（技能基數）：按技術與行政級別決定每人得分；其他基數：其他臨時發生的教學與管理事項，如教學獲獎、競賽獲獎等。
第三，具體標準基數分解如下：其一，工齡以高校教齡為標準，以5年為1，每增加5年系數增加0.2，不足5年按5年算；其二，年度績效基數：教師以超工作量，行政人員以考核結果來區分績效得分；其三，全年滿勤基數：教師以完成基本工作量記1分，行政人員以出滿勤為基本基數記1分，不足基本工作量按比例計算扣減；其四，獎罰基數：制定各種獎懲條例，按獎懲條例決定每位員工的得分；其五，職務基數：行政人員以正科級為1，其他可按0.3比例增減，具體系數如表3，教師以講師為1，其他可按0.3比例增減，具體系數如表4；其六，其他基數：其他臨時發生的教學與管理事項，如教學獲獎、競賽獲獎等可以按具體獎金發放。
第四，年終獎基數計算。個人年終獎金基數=1+2+3+4+5
+6。其中第二項可以不列入分值單獨計算。根據全院加總得分，計算分配率，再按每人得分，計算個人獎金數。
【參考文獻】
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第8篇：年終獎考核方案范文
【關鍵詞】 銀行 薪水 合理避稅
企業總是希望“以最小的成本達到最好的激勵”，銀行也一樣。稅法的修改，公眾討論得沸沸揚揚的大多是個稅起征點，甚至有人認為新出臺3500元的個稅起征點仍然偏低。殊不知，個人不容易，企業更不容易。舉例來說，現行3500元個稅起征點情況下，月收入為1萬元的員工，其應繳納個稅322.70元，應繳納社保與公積金合計2223元，稅后月收入約為7454元；而另一方面，企業配套總支出為14410元——約為個人實際收入的2倍。這無疑反映了我國企業用工成本高企的尷尬現狀。據調查，目前80%以上的企業，愿意將員工能夠立即拿到手的實際貨幣收入提高，以激勵員工。那么企業究竟如何才能在現行個人所得稅法范圍內，在不影響員工實際收入的情況下，盡可能降低用工成本？本文以某銀行為例進行分析。
一、員工繳納的個人所得稅計算方法
根據現行稅法規定，員工繳納的個人所得稅計算方法如下。
其一，每月個人收入，減除個人所得稅允許扣除項目及免征的津補貼后計算應納個人所得稅額。個人所得稅允許扣除項目中含以下五項：一是費用3500元，二是當地地方稅務局允許免征的通訊費補貼，三是按照國家和地方政府規定的比例提取并實際繳付的住房公積金、基本醫療保險金、基本養老保險金、失業保險金（簡稱“三險一金”），四是按國家規定可扣除的捐贈，五是當地地方稅務政策允許的個人領取原提存的住房公積金、基本醫療保險金、基本養老保險金。適用公式為：應納稅額＝雇員當月應納稅所得額×適用稅率－速算扣除數。
其二，按季度取得的考核績效工資，根據《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性績效金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發〔2005〕9號）規定，須與當月工資、薪金等收入合并計算應交稅款。
其三，年終發放的考核績效清算工資，按照國稅發〔2005〕9號文，適用單獨作為一個月的工資所得，除以12個月的商數確定的適用稅率和速算扣除數來計算應納稅額。適用公式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率－速算扣除數。
根據2011年9月1日施行的新稅法規定，該銀行員工繳納的個人所得稅適用的是超額累進稅率，稅率為3%～45%（見表1）。
二、建議
1、建議一
參照最優發放方案，合理確定月薪與年薪清算額的比例。綜合各個稅政策，準年薪制人員的稅務籌劃相對于普通員工比較簡單，因為不存在季度考核績效，只要準確劃分月薪和年薪清算額的比例即可。如果年初大致可以確定當年的年薪總額，那就可以確定月薪和年薪清算額的數額，如表2所提供的新稅法下最優工資發放方案。由于各個個體的養老金、醫保、公積金、失業保險個人繳費金額各不相同，所以表2所列通過計算所確定的月度發放額是不考慮三險一金的，實際發放時應加上這部分。
我們可以通過舉例來比較一下薪金發放方式不同，所繳稅金的差別。如年薪收入為305008元，三險一金為25000元的員工，其扣除三險一金后的年收入為280008元，按照三種不同方式確定月薪和年薪清算額，通過計算可知年繳稅金各不相同，其中第二方案所繳稅金最少（見表3）。
2、建議二
在計算個稅時，由于年終獎納稅采用全年一次性獎金除以12個月的商數來確定適用稅率和速算扣除數，這樣在每個稅率進級階段會出現“稅前獎金多、稅后所得少”的怪現象。該現象被稱為“1元稅差”，即在臨界點，稅前獎金多1元，稅后所得反而會少一大截。
產生以上問題的根源實質上是一個數學問題，當全年一次性獎金以其除以12的商數來確定稅率時，實際上已經改變了稅率表中的含稅級距與不含稅級距，此時速算扣除數就需要重新計算，而不能再沿用根據工資、薪金所得的稅率表計算出來的速算扣除數了。
而本文認為該銀行的應對之策，就是在發放年終獎時要按整數發，要對照個人所得稅的稅率表，考慮除以12個月份，確定發放額，最好發足額的整數，也就是正好除盡。比如6000元（適用稅率為5%），24000元（適用稅率為10%），60000元（適用稅率為15%），240000元（適用稅率為20%），480000元（適用稅率為25%），720000元（適用稅率為30%），960000元（適用稅率為35%），1200000元（適用稅率為40%）。
通過計算，年終考核績效工資發放有[18001，19283.33]；
[54001，60187.50]；[108001，114600]；[420001，447500 ]；[660001，
706538.46]；[960001，1120000]。這1元錢就是年終獎發放的臨界點。
我們來舉個例子就比較直觀了。如年薪收入為305008元，三險一金為25000元的員工，其扣除三險一金后的年收入為280008元。
第9篇：年終獎考核方案范文
【論文摘要】稅收籌劃是納稅人的合法權利,本文結合電網企業經營特點,對電網企業涉及主要稅種稅收籌劃方法進行探討。
在依法經營的前提下,如何圍繞現行法律法規開展適合電網企業經營特點的稅收籌劃方案,用好用足稅收政策,盡最大努力降低企業稅收成本,是當期財務管理的一項重要內容。本文結合電網企業就主要稅種稅收籌劃談相應對策。
一、增值稅稅收籌劃
增值稅作為電網企業最大稅種,稅收籌劃的關鍵是進項稅額如何足額、及時抵扣。
(一)進項稅的籌劃
電網企業涉及進項稅抵扣的成本項目主要有購電費、材料費、修理費、低值易耗品、辦公用品、運輸費、取暖費等,其中加強修理費和材料費進項稅的籌劃是增值稅稅收籌劃的重點。
1.改變大修理工程結算方式
目前電網企業部分單位大修理工程管理上主要采取包工包料結算方式委托給多經工程公司。工程公司為建安企業繳納營業稅,自己取得的進項稅發票不能抵扣,也不能開具增值稅專用發票,使電網企業無法抵扣進項稅。
因此,應改變大修理工程管理和結算方式,對大修理工程采取包工不包料的管理和結算方式,材料統一由電網企業自行采購,及時取得增值稅專用發票,一方面公司增加進項稅抵扣,另一方面多經工程公司通過節約工程材料成本可以增加利潤,實現雙贏。
2.改變多經企業承包管理方式
電網企業與多經企業大都簽訂了各種各樣的承包服務合同,且大部分為總包方式,統一開具發票,由于大部分多經企業為服務業(物業、運輸業等),不能開具增值稅專用發票,減少了進項稅抵扣。
因此,應改變承包合同的結算方式,降低合同額,將可以抵扣的材料費和修理費項目由主業承擔。例如:運輸承包服務合同,可以規定車輛燃油費、修理費由承租方承擔,取得外部增值稅專用發票在承租方報銷抵扣。
3.購進商品或應稅勞務應盡量采取商業匯票支付費用
這樣可以得到兩點好處,一是可以推遲付款時間,減少現金流出量;二是可以視同支付費用,獲得進項稅額抵扣,減少當期應納稅額,從而達到遞延納稅的效果。
4.加強進項稅發票管理
一是加強增值稅專用發票取得的考核力度,提高增值稅專用發票取得率。購置貨物、接受勞務盡可能取得合法、完整的增值稅發票。在價格相同的情況下,要購買具有增值稅發票的貨物。在發生運費時,要取得合法的扣稅憑證。電網企業在采購固定資產時,可以將部分附屬部件單獨作為材料或低值易耗品購進,抵扣進項稅額。二是在取得增值稅專用發票后,“認證”、“申報”和“抵扣”要及時有效。根據稅務部門的規定,增值稅一般納稅人申請抵扣的防偽稅控系統開具的增值稅專用發票,必須自該專用發票開具之日起90日內到稅務機關認證,否則不予抵扣進項稅額。因此應在最短的時間內按照規定進行專用發票認證,及時抵扣當期的進項稅,為企業爭取資金的時間價值。
(二)銷售使用過的固定資產增值稅籌劃
按稅法規定,企業銷售自己使用過的屬于貨物的固定資產,只要同時滿足以下條件,可以免征增值稅,條件一是屬于企業固定資產目錄所列貨物;二是按固定資產管理,并確認已使用過;三是銷售價格不超過原值。
電網企業涉及的業務主要有更換固定資產變價處理和抵債收回固定資產的處理。應注意事項,一是對于電網企業取得抵債來的固定資產,要先將該抵債資產入帳使用和管理一段時間后再出售,可以免繳增值稅;二是對于更換固定資產如果出現升值,需要繳納增值稅時,應確定適當的價格,計算凈收益增減平衡點,保證銷售價格與原值之差大于應繳納的增值稅稅額,提高凈收益。
通過以上分析可以看出,電網企業的主營業務雖然單一,但是在增值稅稅收籌劃方面仍然有所作為,且非常必要。
二、企業所得稅稅收籌劃
企業所得稅由納稅人按照應納稅所得額的一定比例計算繳納,其應納稅額與收入、成本、費用等密切相關,降低應納稅所得額的關鍵在于如何合法、合規地加大當期成本費用、減少當期收入確認。
(一)技術開發費的稅收籌劃
根據稅法規定,企業在一個納稅年度內實際發生的技術開發費項目,在按規定實行100%扣除基礎上,允許再按當年實際發生額的50%在企業的所得稅前加計扣除。
2006年國家對技術開發費優惠政策進行了調整,一次性提足折舊進成本的科研設備價值標準由10萬元提高到30萬元,由于科研設備既可以一次性提足折舊及時收回資本性資金,又可以享受稅前加計扣除,因此電網企業應充分利用技術開發費優惠政策,合理安排預算資金,一是適當增加設備購置的資本性支出預算,在實現所得稅加計扣除的同時,解決公司資本性資金不足問題,從而達到企業整體稅收優惠利益最大化;二是改變目前技術開發費核算和管理模式,運用科學合理的核算方法,將科技機構人員工資、設備折舊、管理經費等其他直接費用納入技術開發費管理,加大加計扣除金額。
(二)專用設備投資抵免企業所得稅的稅收籌劃
稅法規定,企業購置并實際使用《環境保護專用設備企業所得稅優惠目錄》、《節能節水專用設備企業所得稅優惠目錄》和《安全生產專用設備企業所得稅優惠目錄》規定的環境保護、節能節水、安全生產等專用設備的,該專用設備的投資額的10%可以從企業當年的應納稅額中抵免;當年不足抵免的,可以在以后5個納稅年度結轉抵免。
電網在安全生產、節能減排、環保方面投入持續增加,利用該項政策可以為電網企業節省大量所得稅支出。
(三)固定資產修理與改良支出的籌劃
《企業所得稅實施條例》規定,納稅人的固定資產修理支出可在發生當期直接扣除。納稅人的固定資產改良支出,需增加固定資產價值或作為遞延費用,在不短于5年的期間內平均攤銷。符合下列條件之一的固定資產修理,應視為固定資產改良支出:1.發生的修理支出達到固定資產原值50%以上;2.經過修理后有關資產的經濟使用壽命延長二年以上。
電網企業固定資產修理支出能否稅前扣除,關鍵是發生的修理支出是否達到固定資產原值的50%以上,因此,為了加大當期費用扣除,修理工程支出要合理安排,盡量不要超過固定資產原值50%。
(四)固定資產折舊和無形資產攤銷的籌劃
新企業所得稅法對企業固定資產由于技術進步原因采用加速折舊的優惠政策力度更大,規定確需加速折舊的,經稅務機關審批,可以采用直接縮短折舊年限的方式實行加速折舊。
對于軟件攤銷年限問題,新稅法也制訂了優惠措施,按照《關于企業所得稅若干優惠政策的通知》財稅[2008]1號規定,“企事業單位購進軟件,凡符合固定資產或無形資產確認條件的,可以按照固定資產或無形資產進行核算,經主管稅務機關核準,其折舊年限可以適當縮短,最短可為2年。”
因此,電網企業應充分運用優惠政策,利用電網企業設備技術進步較快的原因,與主管稅務機關加強溝通,征得同意后縮短折舊和攤銷年限。
三、營業稅稅收籌劃
電網企業涉及營業稅業務較少,主要是降低電網工程涉及的營業稅,以有效降低工程造價。
目前電網企業營業稅稅收籌劃主要是落實建安企業不計營業稅的設備清單。根據財政部、國家稅務總局《關于營業稅若干政策問題的通知》有關政策規定,通信線路工程和輸送管道工程所使用的電纜、光纜和構成管道工程主體的防腐管段、管件等物品均屬于設備,其價值不包括在工程的計稅營業額中。另外還規定其他建筑安裝工程的計稅營業額也不應包括設備價值,具體設備名單可由省級地方稅務機關根據各自實際情況列舉。
目前在實際工作中經常有稅務部門對電網施工企業設備和材料劃分標準不理解,將電纜統一作為材料作為營業稅計稅依據,加大了工程成本。電網企業要與稅務機關協調,確認電網企業不計入營業額的設備清單,該稅收政策的落實有利于進一步規范電力施工企業稅收管理,降低施工成本。
四、個人所得稅稅收籌劃
個人所得稅主要從以下兩個方面進行籌劃:
(一)獎金發放方式的稅收籌劃
個人所得稅由于采用九級超額累進稅率計算,因此個稅稅收籌劃主要是從如何降低適用稅率入手,從目前執行政策看主要包括兩個方面,一要盡量做到獎金在各月均衡發放,減少季度獎、加班獎、節日獎等專項獎致使個別月份稅率偏高的影響,從而達到均衡各月稅負的目的;二要合理利用全年年終獎稅收特殊政策實現節稅,根據《國稅總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》,該通知一是規定了納稅人取得年終獎獎金,單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅;二是專門制訂了年終獎適用稅率,比日常薪金適用稅率有所降低,因此當年終獎適用稅率比月工資收入適用稅率低一檔次時,可以有效降低個稅。舉例說明:
某職工收入如下:月實發工資1500元,月獎4000元,扣除費用1600元,應納稅額為3900元,適用稅率15%,需繳個稅460元。
年終獎7000元,年終獎適用稅率為10%,需繳納個稅675元。
可見由于年終獎使用稅率偏低,稅率差為5%,存在節稅空間。該職工年收入為73000元,在年收入不變的情況下,可減少發放月獎,每月減少1900元,共計22800元,將月獎稅率降到10%,增加年終獎發放22800元,可年節稅22800×5%=1140元。
(二)轉化所得或轉化所得類型
把現金性工資轉化為提供非貨幣利,即通過提供各種補貼,降低名義收入,比如提供免費工作午餐、手機話費補貼、交通補貼等,這樣既可以增加員工福利,又可少繳個人所得稅。
五、房產稅稅收籌劃
房產稅是電網企業的一項小稅種,稅率不高,造成對房產稅稅收籌劃不夠重視。由于房產稅計稅依據是房產原值扣除一定比例后繳納,因此只要房產存在就必須納稅,構成了企業的一項長期稅負,假設房產使用壽命按50年左右測算,房產稅將達到房產原值的40%-50%,稅負很重。
房產稅暫行條例規定,房產稅的征稅對象是房屋,包括與房屋不可分割的各種附屬設備、一般不單獨計價的配套設施。因此房產稅稅收籌劃的關鍵是如何劃分和核算房產附屬設備。
即將實施的新會計準則的一些新變化,對房產稅稅收籌劃提供了空間,一是《企業會計準則第6號-無形資產》規定,土地使用權用于自行開發建造廠房等地上建筑時,土地使用權的賬面價值不與地上建筑物合并計算成本,而仍作為無形資產核算,土地使用權和地上建筑物分別進行攤銷和提取折舊;二是《企業會計準則第4號-固定資產》規定,對于構成固定資產的各組成部分,如果各自具有不同使用壽命或者以不同方式為企業提供經濟利益,適用不同折舊率或折舊方法的,企業應當分別將各組成部分確認為單項固定資產。根據以上規定,房產稅稅收籌劃要把握好以下幾點:
一是土地使用權要單獨作為無形資產核算,不再結轉到房屋建筑物價值。
二是減少列入房產價值的附屬設備價值。要準確把握房產稅暫行條例所列舉房產附屬設備,對于所列舉以外的附屬設備盡量不計入房產價值。
三是要充分利用稅務總局對中央空調是否計入房產原值有關規定。根據規定,新建房屋交付使用時,如中央空調設備已計算在房產設備中,則房產原值應包括中央空調設備;如中央空調作單項固定資產入賬,單獨核算并提取折舊,則房產原值不包括中央空調。因此要按照新準則規定對中央空調單獨入賬,減少房產稅支出。
總之,稅收籌劃是納稅人在法律規定許可的范圍內,通過合理運用國家稅收法規對企業的籌資、投資、經營、理財等經營活動進行事先籌劃和安排,以達到稅收負擔最小化的目的。企業在加強稅收籌劃,用足用好各種優惠政策,有效降低納稅成本的同時,還要樹立以風險控制為核心的安全理念,提高風險的辨識和分析能力,切實防范經營風險。一是充分借助會計師、稅務師事務所等外部力量,以稅法條款為依據,通過深入研究各項稅收政策,制訂出合法合規的稅收籌劃方案,為企業的稅收籌劃營造一個安全的環境。二是及時掌握政策變化,并適時對稅收籌劃方案進行調整,保證稅收籌劃行為在稅收法律法規范圍內實施。三是加強風險控制,充分考慮稅收籌劃的風險,在認真考慮經濟環境及其他變數后,再做出決策,不能因為短期利益而進行盲目的稅收籌劃。
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