醫院績效管理論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫院績效管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫院績效管理論文范文

隨著醫院管理精細化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫院信息化程度的要求越來越高，醫療行為的組織、計劃和實施，醫療質量的管理，醫療動態的監督、控制、統計、財務數據的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機信息系統，因此，醫院信息化建設是醫院提高管理水平，增強整體實力的重要環節。同時，績效管理考核的目的在于確保醫院目標的實現，因此，在管理考核過程序中應關注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標，使其能夠科學、全面的反映醫院的管理目標和發展導向。

二、績效考核的指標設置

綜合醫院是集醫療、教學、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設上應結合醫院戰略目標，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術水平和服務質量并重、當前發展和持續發展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標，圍繞滿意度、醫療質量、財務指標和人才培養四個層面進行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫院應承擔的社會責任，又涵蓋了醫院自身發展所必須的內涵建設。

(一)滿意度層面

醫院經營的目的在于提供讓患者滿意的服務而獲得社會的普遍認可，從而提升醫院在公眾心中的形象。因此，在指標的設定上，要選擇與患者相關聯的指標與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數、門診量、門診及住院病人平均醫藥費用等。通過這些指標的設定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優質服務的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務的能力和服務的水平，增強病人的信任度；可以規范診療行為，減輕患者負擔，提高醫院的競爭能力。

(二)醫療質量層面

醫療質量管理是醫院管理的核心，建立一套科學、規范、嚴謹、符合實際的醫療質量管理指標，有利于醫院的生存和可持續發展，因此，在指標設置上既要有質量指標，又要有效率指標，主要應包括如下指標：病床使用率、病區平均確診日、治愈率、環節質量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標的考核，可以推動各項管理制度的完善，促進各項管理舉措落到實處，使診斷質量、治療質量、安全質量進一步的規范化、科學化、日?；⒃诩骖櫺屎托Ч幕A上，不斷提升服務水平。

(三)財務指標層面

為綜合反映醫院發展狀況和經濟運行成果，可以選取以下具體指標：人均業務收支結余，百元醫療收入的醫療支出、每萬元總資產產出比，藥品收入占醫療收入的比例、管理費用占總支出的比例、資產負債率等。財務指標的考核旨在加強醫院內部管理，完善醫院內部成本控制，提高醫療服務成本效益，推進醫院精細化管理。

(四)人才培養層面

醫院要想持久的發展，人才隊伍的建設是重中之重，培養一批批醫德優良、責任性強、業務素質過硬的高素質人才是醫院提升服務水平、樹立品牌形象、不斷進軍醫療技術新領域，以至于更好的服務于廣大民眾的根本保證?？己酥笜擞校喊l表科技論文、引進和培養高層次人才，帶教培養人數等。通過對以上指標的考核，可以推動醫院專科建設，更好打造醫院品牌形象，可以規范學科建設和學術研究，有利于醫院人才梯隊建設，增強醫院的硬實力，大大提升醫院的服務能力和服務水平。

三、績效考核的核算方式

第2篇：醫院績效管理論文范文

激勵是管理心理學和組織行為學中的一個重要概念，學術界普遍認為激勵與動機存在著密切的聯系，組織可以通過不同的激勵手段，培養員工工作動機，促使員工為實現組織的目標而努力［2］。斯金納強化理論根據強化的性質和目的將激勵分為兩種基本形式:正激勵和負激勵。正激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺的發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績;負激勵是指組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為［3］。按照斯金納的強化理論，正激勵和負激勵是相互依存、相互補充的，二者缺一不可。如果只投入正激勵，可能會導致激勵失靈，然而過多的負激勵也同樣有其負效應］。因此，在管理中，使用正激勵的同時引入負激勵的方式，辯證地將正負激勵機制結合起來應用，才能發揮出最佳效用。

2醫院收費窗口績效管理現狀分析

2.1醫院收費窗口績效考核中存在的問題

第一，認識上存在誤區，收費窗口績效考核普遍缺失。目前，大部分醫院的管理理念是重臨床一線，輕輔助二線，而醫院收費窗口常被劃入輔助科室，而且隨著醫院信息化管理程度的增強，收費窗口工作操作起來更加簡單，即使同藥房相比，收費窗口工作的技術含量都略低一籌，因此，在醫院其他科室績效考核比較完善的情況下，收費窗口績效考核卻得不到管理層的重視，員工從心理上對院方實施的績效考核管理形成抵制情緒且懈怠工作。正是由于院方和收費窗口員工共同在認識上存在誤區，導致收費窗口績效考核普遍缺失。第二，考核制度不完善，收費窗口績效考核難以有效實施。我國的企業績效管理尚不完善，醫院引入績效管理更是處于探索階段，因此，將收費窗口納入績效管理范圍的醫院在制定收費窗口績效考核制度時常常不夠完善和科學合理。加之，收費窗口工作并不創收，有費就收，有費必收，使得收費業績難以衡量，比如患者滿意度、投訴表揚等考核指標難以量化，這使得績效考核的制度難以有效實施。第三，重考核輕激勵，收費窗口績效考核實施效果不佳。醫院實施績效考核的目的是最大限度地調動員工的工作熱情，從而為醫院增創效益。然而，因收費窗口績效考核指標難以量化，醫院常常列出大量無參考標準的定性指標，使員工難以適應，倍感壓力。同時，醫院在激勵機制上重視懲罰，輕獎勵，重物資，輕精神，導致收費窗口績效考核實施效果不佳。

2.2醫院收費窗口績效考核模式

目前，結合門診掛號、收費崗位的職責性質，醫院對收費窗口的績效考核大致有以下三種模式。第一，平均獎分配模式。即按醫院平均獎或平均獎的某個系數確定收費窗口績效總額或個人績效。優點:簡單易行，缺點:“大鍋飯”式分配方式，干多干少一個樣，容易導致收費人員推諉工作、服務態度生硬、病人投訴不斷。第二，工作量考核分配模式。以接待人次(含門診和住院)和收費情況(含門診和住院)作為工作量考核，扣除科室成本后按一定系數提成科室績效總額。特點:方法簡便，容易操作，體現了按勞分配原則，對調動收費員的工作積極性起到一定的作用。第三，附加工作表現及服務態度考核分配模式。即在以上兩種方式的基礎上附加對收費窗口員工的考勤指標、工作差錯指標、患者滿意度指標及其他相關指標進行考核。此方法較全面地兼顧了收費工作的效率和質量，然而因附加指標難以量化，不易操作，常常達不到考核目的。收費窗口雖隸屬于醫院財務行政部門，但其崗位具有一定的特殊性，比如同臨床科室直接面對病患，保證24小時坐班等。因此，本文認為，對收費窗口的績效管理可以參照臨床，醫院在選擇利用上述第三種分配模式核定科室績效總額的基礎上，再進行二次分配確定個人績效。當然，在核定科室總績效時的關鍵和難點就在于附加工作表現及服務態度的考核。根據美國著名心理學家馬斯洛所提出的需要層次理論分析，職工對自己所在部門在別人眼中的形象和在別人口中的評價是不可能不在乎的，而且這種心理和情感會對工作、對集體產生積極或消極的影響，這種尊重的需要就是職工的集體榮譽意識和集體榮譽感［5］。正是員工個體對科室集體榮譽和利益具有在乎感，且會對工作產生一定的影響，使得本文從激勵與收費窗口整體績效關系的角度探討對其工作表現及服務態度進行考核具有了研究意義。下面詳細介紹激勵機制在醫院收費窗口績效管理中的具體運用。

3正負激勵機制在醫院收費窗口績效管理中的具體運用

假設醫院通過平均獎分配模式或工作量考核分配模式核定的收費科室月績效基數為X，我們設定關鍵激勵指標為:病人滿意度、病人投訴率、工作差錯率、出勤率，具體操作方法如下。第一，病人滿意度R為達標，以R為中軸，在［R－5%，R+5%］區間內每升降1個百分點，科室績效總額在醫院核定績效基數X基礎上上下浮動1%。第二，全月病人投訴率為0，科室績效總額在醫院核定績效基數X基礎上上浮2%，每發生1例病人投訴，經核實無誤，科室績效工資總額在醫院核定績效基數X基礎上下浮1%。第三，全月差錯率為0，科室績效工資總額在醫院核定績效基數X基礎上上浮2%，每發生1例差錯，造成醫患糾紛、醫院經濟損失或拒不更正錯誤，科室績效總額在醫院核定績效基數X基礎上下浮1%。第四，全月出勤遵守率100%，科室績效總額在醫院核定績效基數X基礎上上浮1%，有遲到、早退、缺崗等現象的，每發生1例，科室績效總額在醫院核定績效基數X基礎上下浮1%。第五，以上4個考核指標向上浮動值全部達到最大值，科室月績效為按醫院核定績效基數X上浮10%，科室月績效向下浮動保底為醫院核定績效基數X下浮10%。第六，科室獎勵(績效上浮部分)由醫院出資，科室懲罰(績效下浮部分)回歸醫院。

4結論

第3篇：醫院績效管理論文范文

1、經營成本指標第一，管理費用占總費用比率

在醫院的各項工作內容所需的費用中，管理費用是占很大一部分的，可以體現該醫院總體管理水平的為負指標，為了降低其負指標，提高醫院的總體管理水平和整體的工作效率，醫院有關部門可以負責將管理費用控制在一定程度，除此之外，還可以減少一部分在職的管理人員。在這個降低負指標的工作過程中，其表達公式是用醫院管理費用除以支出的總額就是醫院管理費用占總費用的比例。第二，人員經費占總支出比率。在醫院經濟管理評價指標體系的研究過程中，所有員工的薪金、補助和獎金、津貼，還包括一些勞務費用等，這些總的收入在醫院中所占的比重則為負指標，也就是醫院人員經費所占醫院總支出的比例。第三，總成本費用利潤率。在醫院經濟管理評價指標體系的研究過程中，每花費一元錢的成本，所獲得的利益就是醫院經營的正指標，也就是醫院總的成本利用率。每個醫院的整體發展水平，基本上是由醫院總成成本費用利潤率來決定的。這個過程用公式表達就是用醫院的總體利潤除以總成本的費用再乘以百分之百，所得的最后結果就是醫院總的成本利用率。第四，衛生材料支出比例。在進行指標體系研究時，還要對醫院中的一部分材料使用成本費用進行系統的計算，所謂醫院所有衛生材料使用的費用，就是用醫院衛生材料的全部支出除以醫院業務得到的收入。第五，藥物收入占業務收入的比例和檢查收入占業務收入的比例，均為限額指標。在醫院的工作內容中，對藥品的管理工作是極為重要的，對醫院所售的藥品進行規范的管理，針對不同藥效來規定統一的價格，在很大程度上減少了患者的經濟負擔，控制看病難、治病難的局面。

2、經濟效益指標在醫院的經濟效益指標中，主要分為三個組成部分

第一，固定資產收入，屬于正指標。主要是醫院在運營過程中的一部分固定收入，具體可反映該醫院平均每萬元固定資金所產生的價值。其萬元篤定資產業務收入的計算方法是通過業務收入除以平均占用固定資產凈值（萬元）所得的。它不僅是帶動醫院發展的總動力，還是在此基礎上提高醫院經濟效益的穩定前提。第二，經費自給率，正指標，充分展示了醫院在平日經濟管理的平衡能力。其計算公式為經費自給率是業務收入與業務支出的比。在比值大于1的情況下，代表在醫院的經常性收支任務中，本身是可以自給的；若比值小于1，說明在經常性的收支方面是要依靠政府補助來完成的。第三，總資產收益率，正指標，代表醫院資產的利用水平?？梢酝ㄟ^此指標來加強醫院內部的成本核算，從而達到控制成本支出的目的。

3、發展能力指標為了能夠更加準確的預測醫院未來的發展情況，醫院必須建立健全發展能力指標

并根據發展能力指標來進行醫院發展的系統規劃，確定發展方向，盡可能大的挖掘其發展潛力。其發展能力指標主要由三個部分組成。第一，固定資產增值率，正指標，是全年凈增固定資產值與年初固定資產原值的比。此指標代表該醫院固定資產保值與升值的能力。第二，收支節余增長率，充分反映了該醫院盈利的發展情況，此指標簡單明了，在醫院經濟管理工作中占有非常重要的位置。第三，資產負債率，是限額指標。資產負債率與其他指標不同，不能單憑大小就能決定負債能力。從經營的角度來分析，資產負債率太低，代表醫院在運用外部資金的能力上是較差的；相反，資金負債率較高，則代表著醫院內部的可用資金不足，基本工作靠欠債維持，具有較大的償債風險。由此來看，資產負債率應控制在一定的水平，不能過高或者過低。

4、運營效率指標

醫院的運營效率指標是來醫院就診的總人數加上全年在醫院住院的病人所住的天數乘以三，最后除以一年中平均在醫院工作中的醫護人員的數量。在醫院經濟管理中，無論是想指導怎樣能高效的利用醫院中的資金，還是如何提高資金的利用水平，都要系統的將醫院的資金進行核算，控制好其成本支出。在醫院工作的每個職工的工作量，不僅直接與工資有關聯，還是醫院發展最主要的動力，也是提高醫院經濟水平的重要因素。所以說，提高醫院經營與管理水平才能更加有效的促進醫院的順利發展。

5、病人所需費用指標

病人費用指標不僅屬于社會效益指標，也在經濟效益指標的范疇內。此指標為負指標，應該控制在一個相對穩定的水平上，來減少患者的醫藥費負擔。醫院對病人的病床使用率進行收費，是用醫院中占用病床的天數除以實際的開放總病床的天數，最后乘以百分之百。無論是效益方面來說，還是從經濟效益方面來說，將病人費用指標控制在一個穩定的狀態，對于醫院的全面發展和減少病人負擔這兩件事上，都是具有重大意義的。

二、醫院經濟管理評價指標體系的研究特點及原則

1、科學性

在醫院進行經濟管理評價指標的建立時，每一項指標的設立都是經過多次調研成立的，并且在分析時都具備充分的論證。這種規范合理的指標具有一定的代表性，能準確的反映醫院的經濟管理情況，并在成本費用控制工作中起到十分重要的作用。

2、可操作性

醫院的工作量大且內容復雜。所有指標在實際的應用中必須簡單明了。無論是數據收集工作還是管理評價工作，對于指標的應用必須具有較強的操作性。在復雜的工作環境中，有關部門在固定的時間內，可以迅速的憑借指標來對指定的內容進行標準判斷，指標的可操作性是保證醫院有效進行經濟管理的重要因素。

3、靈敏性

在不同的年份，不同的醫院中，每個指標都是處于波動狀態并持有一定差異的，也決定了指標評價效果本身的靈敏性。

4、獨立性

在醫院經濟管理評價指標體系的中，各項指標都具有與之不同的代表意義與價值。在實際工作的利用中，每項指標的含義和作用是不能代替使用的，所以說，在某種程度上，每一個指標都是相對獨立的。尤其是在指標應用時，它的獨立性也決定了它工作的高效率，在應用指標進行評價時，可以在短時間內迅速分辨每一個指標所覆蓋的工作內容。

三、小結

第4篇：醫院績效管理論文范文

1.1人員問題目前,醫療單位存在大多數中層干部對檔案管理意識不強的問題,不注重留取和移交本部門的檔案資料；檔案管理人員大多不是檔案專業出身,業務知識匱乏,有的檔案人員還身兼醫院其他工作,檔案管理精力達不到要求,再加上檔案室崗位人員不固定,經常輪轉,人員的專業知識和相關專業知識都比較欠缺。

1.2設備問題醫療單位多數辦公用房都為臨床用房,行政科室辦公用房普遍緊張,檔案室面積多數不達標。此外,由于重視不夠,檔案管理投入設備相對陳舊,計算機功能僅能實現保存和檢索資料信息作用,難以實現整個醫院檔案信息有效開發和共享功效。

1.3資料問題如今,檔案材料載體形式多樣化,醫院檔案管理面臨著資料收集困難問題,造成了醫院整體檔案資料不夠齊全。

1.4方法問題目前,多數醫療單位的檔案管理并沒有結合自身特點和需求體現出醫院檔案管理的特殊性,且大部分醫院只注重收集和整理,而忽略了信息資源的開發和利用,不能充分體現醫院檔案管理的價值所在。

2醫院檔案管理對策

2.1人員對策醫療單位應通過會議、培訓、參觀學習等多種形式來宣傳呼吁檔案工作的重要性,提高全員檔案管理意識。同時,要重視檔案人員的專業技術培養,不斷提高檔案隊伍業務水平?？蓪n案管理納入年終的目標考核,凡是歸檔不達標的科室要予以扣罰績效獎勵。

2.2設備對策要加強檔案管理的設備投入,配備必要的檔案裝備和工具,按照實際需要建造獨立檔案室,確保室內溫濕度達標,采用防磁柜、密集柜等保存檔案,更新檔案管理工具,提高管理技術,應用現代化信息技術,設計和使用符合醫院實際的檔案管理軟件,并納入醫院辦公自動化系統,確保檔案信息安全。

2.3材料對策醫療單位應建立完善的檔案管理制度,明確歸檔立卷要求,通過多種渠道擴大檔案收集范圍,確保檔案資料收集的完整、準確和齊全。

2.4方法對策醫療單位要完善自身檔案管理制度,建立檔案工作的標準體系,把檔案管理納入各科室崗位職責,建立科室年度檔案達標的目標管理機制,逐步規范檔案管理。同時,要充分發揮檔案的使用價值,必要時進行二次匯編,為臨床科研和行政管理提供參考依據,在醫院建設、行政管理和臨床科研中發揮檔案應有的作用和價值。

3總結

第5篇：醫院績效管理論文范文

論文關鍵詞：新公共管理理論，績效管理，財政預算，事業單位

一．前言

1959年《財政法組織法》（LOLF）確立了法國財政預算的基本框架。期間，該法令雖多次被修訂，但仍然無法適應時代的要求。2001年8月，原法國總統希拉克頒布了新《財政法組織法》，明確提出建立以結果和績效為導向的財政預算，并規定從2006年1月1日起開始執行新方法編制的預算案。該法案被認為是法國公共財政的一次重大改革，它給法國財政預算管理的各個方面都帶來了顯著變化。其最大的意義在于使法國的公共行政從傳統的官僚模式走向新公共管理模式，公共服務領域從此也開始面臨一連串的重大改革。

二．改革的背景

1.新公共管理思潮的影響

自20世紀80年代中期以來，由于技術變革、全球化、信息化和國際競爭的挑戰，許多國家的行政管理發生了重大變化。以韋伯的官僚理論為代表的、等級深嚴的傳統公共行政制度在支配整整一個世紀的漫長年代后，正轉變為公共管理的、責任的、服務的、企業化的、以市場經濟為基礎的形式。

新公共管理理論源于歐美國家，最早由英國前首相柴契爾夫人提倡推行。隨后該理論在西方國家逐漸受到重視。美國學者戴維·奧斯本在其著作《摒棄官僚制：政府再造的五項戰略》中提出了“再造政府”的理論，并強調“再造政府就是用企業化體制來取代官僚體制”。[①]戴維·奧斯本認為，在傳統模式下，政府在提供公共產品時力不從心，窘態百出工商管理論文，因此該模式應當被改革。戴維·奧斯本提倡政府在有限資源條件下，生產出更多的產品和提供更高品質的公共服務；同時，政府應當擁有一定的公共企業精神，并學習或運用企業管理的基本理念及做法，運用私人企業管理技術以及用結果指標來評估績效，讓政府更具活力及競爭力。

在戴維·奧斯等學者的推動下，新公共理論的影響日益擴大。以美國為首的西方國家，特別是西方經合組織（OECD）的會員國，相續進行了改革，提出了“績效政府”的理念。法國在這方面雖然改革起步較晚，但是也出臺了相關的法令，加快了行政改革的步伐。主要內容有：改革地方行政管理體制，取消對各地方政府的監管，擴大地方政府權力，擴大地方民主，增強地方民選機構的權利等等。

2．改善法國政府財政赤字的迫切需要

從法國國內看，法國的公共債務問題一直困擾著法國歷屆政府站。2005年，法國公共債務與國內生產總值之比已經遠遠超過了歐盟《穩定與增長公約》規定的60%的上限，達到了66.8%。同時，西方各國政府都大刀闊斧的改革政府機構、改善公共財政管理，而法國卻相對滯后，這就迫使法國政府加快了行政改革。從2000年以來，法國經濟一直處于低迷狀態，失業率上升、國內投資與需求大幅度減少，這造成了法國財政收入銳減。與此同時，為實施經濟刺激計劃，法國政府又大規模投入資金。這導致法國公共債務規模明顯擴大。

三．改革的主要內容。

與1959年以來形成的預算體制相比，新《財政法組織法》的變革之處主要體現在以下幾個方面： 1.強化預算的績效的管理。在過去，各部門預算支出項目是分割孤立的，完全由議會根據部門需要進行撥付。在這樣的機制下，預算項目很難體現各種計劃的性質也很難明確各級行政管理者的責任。新《財政法組織法》運用績效機制來推動財政預算，重新建立了財政預算機制。新機制使得各級管理者的責任明確、國家政策連貫而緊密。該機制把財政預算分為“任務”（mission）、“項目”(programme)、“行動”(action)。“任務”是財政預算的最高級工商管理論文，體現了國家的主要公共政策以及相應的財政預算安排。同時，若干個“項目”組成了某個“任務”。“行動”又把項目的各項計劃具體化。

新《財政法組織法》規定，各級、部門必須建立下一年度的行政計劃與工作安排；同時，每項具體計劃的效果必須通過相關部門的績效考核，并把結果反映到年度績效考核報告中。

2. 項目的行政負責人責任更為明確、擁有更多的自主權。新《財政法組織法》的另一最大的亮點在于，除了不能觸動人員工資之外，只要能保證項目目標圓滿完成和提高工作效率，各行政部門項目負責人可按實際情況自由調度資金預算。同時，為了保證項目負責人的公正、廉潔，該法案還規定必須強化行政部門內部審計職能，使每個公共政策項目執行者承擔了更多的義務與責任。 3.強化了議會對財政預算的民主監督力度。新《財政法組織法》實施之后，議會是最大的受益者。它對財政預算的監控力度得到了空前的加強。這主要體現在以下幾個方面：首先，財政預算更為透明。根據新《財政法組織法》第五十條規定，當政府向議會提交國家未來四年的發展報告的時候，必須同時提供相關數據與證據的來源，以供議會調查、審議，從而提高財政預算的真實性。其次，擴大了議會對預算批準的范圍。得益于財政預算的分任務管理與績效管理機制，議會可以通過討論國家公共政策與發展策略來決定對某項任務是否賦予相關財政預算支持，從而大大提高了議會的決策者的角色。在新《財政法組織法》實施之前，議會由于缺乏必要的時間與手段，只能針對整個國家財政預算的一攬子計劃進行投票。只有約占6%的財政預算真正被議會深入討論研究。新法案實施之后，“任務”、“項目”、“行動”與它們所需要的財政預算一目了然，議會成員可以從容不迫的進行討論和投票。最后，公共政策與財政預算捆綁進行表決，提高了議會地位和權利。一方面，決算法草案的審議時間縮短、效率大大提高；另一方面，審議的宗旨不再是對財務報告進行技術和形式上的修改，而是對公共政策進行評估，并對每個項目的結果、成本和使用進行分析。

四．新《財政法組織法》對公共服務機構的影響

配合新《財政法組織法》，法國從希拉克政府到薩科齊政府，都對公共部門進行了一系列的漸進式改革。薩科齊的政府改革目前正在進行工商管理論文，無法考察其最終效果，但是其部分改革措施是值得借鑒的、同時應當承認其改革也取得了階段性成果。

1.減少了財政支出。由于公共支出明顯上升，威脅到了法國的財政與金融安全，薩科奇政府制定和實施了稱為“公共政策全面修訂” 的全面改革計劃，旨在對公共支出進行結構性削減站。這項計劃確定了很多改革目標：實現政府機構現代化;改善為公民和企業提供的服務;確保公務員能夠因為工作而得到更多的表彰;以及推廣注重效果的文化。其整體目標是用更少的資源，取得更好的成效。該計劃是法國政府全面轉型的范例，它由370項經過開支審查篩選出的舉措組成，同時，每個政府部門都必須節約開支和提升效率。

2.大幅度的減少了公務員數量與規模：法國公務員的數量從2003 年開始減少，減少的幅度逐年加大，到了2007 年，退休的公務員人數介于7萬到8萬人之間，而該年就裁減了1萬5千 個職缺。[②]如今，薩科奇政府實行每兩名公務員退休后只補充一名新公務員的政策。行政人員的開支從而大大減少。

3.對公共部門進行分類改革?，F有的公共服務部門被分成三大類：一是關系到民生與社會穩定的教育、公共衛生等部門，將繼續由國家管理；二是涉及國家安全和戰略意義的領域，具有一定商業色彩的軍工、航天和核電等部門，國家將繼續控制；三是可以向私人資本開放的其它的部門，如基礎設施建設等，這些領域內國有企業壟斷將被打破，私人資本獲準進入。

4.行政部門的創新改革。主要有兩項：一是預算法采取“目標管理”原則，各行政部門將根據目標制訂預算；二是對政府各部門引入外部審計，同時對崗位任務和人員設置等深入調研并提出現代化管理建議。

5.強化公共部門的績效管理。公共部門的各項公共事務分為“任務”、“項目”、“目標”、和“指數”?！叭蝿铡笔侵父黜椛鐣聞?，如交通、社會治安等?！绊椖俊笔侵讣毣蟮母黜棥叭蝿铡?，如在就業“任務”中，就有增加就業的“項目”；“目標”是每個項目要達到的目的，如增加就業的“項目”中就提出要把增加就業崗位作為“目標”。最后，“指數”是指量化后的結果，主要用于評估各項措施是否富有成效。如在采取新措施后，每年新增的就業崗位的數量等等。

法國政府在推進公共部門改革中取得了一定的階段性成果。以法國內政部為例， 2005年法國道路交通事故所造成的人員傷亡人數低于5000人，與2002年相比受傷者減少了25%，而死亡率則減少了36%，創歷史之新低。與2002年相比，違法活動減少了8.2%，在公共道路上的違法活動則減少了20%。[③]

五．借鑒與啟示

法國作為西方發達國家工商管理論文，其公共部門頗具特色，它在整個國家政治經濟生活中扮演重要角色，發揮著十分關鍵作用。雖然由于政治體制和國情不同，不能引入他們的所有做法，但他們績效考核的理念、嚴格的責任機制，對推進我國事業單位績效改革有著十分重要的借鑒意義。

1.深化市場化改革，減少公共部門監管。當今世界是信息化社會，全球一體化的步伐不斷加快。在法國，公眾參與公共管理早就是一個現實。在我國，一方面，民眾借助互聯網等手段開始尋求公民參與的過程來充實公民生活，來有目標地表現公民意識，并學習表達自己對公共事務的看法。另一方面，政府行政官僚的擴張，經常造成公共部門逐漸遠離其所服務的社會大眾，忽視民眾的的真正需求，甚至引發社會沖突。在新形勢下，要解決事業單位中的績效改革問題，其基本點還是應當立足于對公共部門，包括對事業單位權利的限制和對公平性的追根問底。只有在上層建筑中確立了公平性與市場經濟的自由與充分競爭，社會才能充滿活力和創造力。沒有一個完全市場經濟的大環境，作為社會子系統和公共部門的事業單位績效改革的效果也無法保證。所以，政府、事業單位不能既當游戲的裁判又做選手，它們應當把主要精力用到保護公正與提供公共服務上來。

2. 重新認識公共部門的本質。高績效政府組織是指政府組織以績效評估體系為標準，以最低的管理成本取得最大的社會公眾對公共服務和公共產品滿足度的一種管理模式和組織形態。它強調了以社會公眾的滿意度作為產出的最終標準。法國新《財政法組織法》的根本目的是在于提高公共部門的服務質量與服務效率。為公眾更好的服務站。對于我國的事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。在我國，目前許多事業單位社會公益性做得不盡如人意。事業“績效”應有的內涵和標準均被嚴重異化、扭曲。所以，事業單位全面實行績效改革工商管理論文，不能不首先從理清什么是事業績效開始。我國的事業單位屬于公共部門，所以它們的績效應當是“公共、公平和責任”。

3.績效考核制度應伴隨著我國財政體制的改革。從法國經驗看，財政績效管理伴隨著政府管理理念提升，它是市場經濟條件下社會發展、政府管理模式發展到一定階段的產物。從法國2006年執行的新預算案看，最大的特點就是建立了新的結構。新結構分為“任務”、“項目”、“行動”三級。每一個級別都有相對固定的行政負責人。這就使得各部門公共政策項目負責人擁有更大的自由度和承擔更多的責任。而目前我國的財政預算與管理體制仍然沿用傳統的模式，它與事業單位甚至政府部門的績效管理體制改革無法匹配。

4.應當強化公眾與人大對事業單位績效的監督與評估作用。法國議會是新《財政法組織法》的最大受益者，其角色因為新《財政法組織法》而強化。議會有權監督各項任務的落實情況，由此可以具體知道公共支出的去向，增加了公共預算的透明度。在我國推進事業單位績效改革過程中，績效指標的如何量化，考核如何保證公平公正、具備公信力是我國目前事業單位績效改革的一個難題。由于缺乏可以借鑒引用的辦法和模式，很多地方和單位的績效考核變成了“官績效”“一言堂”。因此，績效考核需要考慮多維度考核，以使考核結果更加客觀、公正。鑒于事業單位的公益性質，公眾對公共服務的滿意度應當作為績效考核指標，讓學校、醫院所在的社區代表、各級人大代表參與到績效評價中來，提高考核的透明度和公信力。

[參考文獻]:

[1]任青霞：有限政府與市場經濟，市場經濟研究，2004(1)．

[2]陶學榮：公共行政管理學導論[M]．清華大學出版社，2005．

[3]Pierrick Le jeune：la function publique face a la culture de resultat[M]．Bruylant，2006．