企業培訓學習總結精選(九篇)

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第1篇：企業培訓學習總結范文

老板滿意，又能夠確實達到促進企業發展的效果，著實需要企業人力資源部門好好思考一番。

中小企業培訓之一、確定目標

對于中小企業而言，首先要在中小企業培訓計劃中確定需要通過培訓達到什么樣的目標，是要提升銷售業績?還是要促進團隊合作?或者是增強技術研發實力?因為中小企業的培訓預算有限，所以，培訓目標要具有可操作性及可衡量性，以

便在培訓過程中有效地檢查培訓效果，并進行相應的培訓評估。

中小企業培訓之二、培訓與業務合體

最好的中小企業培訓最能夠得到企業重視的一定是跟業務相關的培訓，業務是任何一家企業的核心，業務的好壞直接影響績效，對公司戰略實現及持續發展都至關重要。只要找到業務的痛點，設計好培訓內容，邀請企業領導親自坐鎮，

效果應該不會太差。受訓者也會比較愿意參加，因為與自己的工作息息相關，同時還可以提升技能，順帶的提升個人收益。

中小企業培訓之三、培訓方式

A、建立企業內訓制度，傳、幫、帶、先進人員、技術業務精英或部門負責人進行內訓、分享、學習等;或是外出學習的人員轉培訓等多種形式開展企業內訓，HR可以開展企業制度、文化、禮儀、心態及員工職業發展規劃的培訓;

B、網絡學習，現有許多的網絡學習，成本低，靈活性好，選擇范圍廣等特點，可由HR結合企業的實際情況選擇相應的課程，讓員工自行業余時間上網學習，再規定相應的時間須達到學習時長及通過考試等，來促進員工學習的風氣，提升

員工整體技能。

C、可選擇管理實戰經驗較豐富的公司進行咨詢管理培訓，這一般是企業遇到瓶頸或是難題時選擇的較好的方式之一。

中小企業培訓之四、選擇講師

確定好培訓形式后，接下來需要選擇培訓講師。培訓講師為外部講師和內部講師兩類，企業的中高層領導，或者人力資源部的培訓人員，可以作為內部講師，就一些常規性的學習做出指導和安排，而涉及到外訓或者企業內部人員無法講

授的，就需要聘請外部講師。培訓講師在培訓中起到了舉足輕重的作用，因此需要仔細斟酌，在制定企業培訓計劃時，可以根據培訓課題，制定講師的符合條件，或者注明備選的講師姓名，等到具體培訓時，再最后確定最終執行培訓的

講師。

中小企業培訓之五、培訓效果

第2篇：企業培訓學習總結范文

企業培訓現代教育技術應用

當今社會，我們需要運用有效的手段對企業員工進行培訓，使員工適應時展，立于不敗之地。傳統的面對面以教育為中心的學習和培訓方式，已遠遠不能滿足企業的現實需要。21世紀是信息技術大發展的時代，以數字技術、計算機技術、多媒體技術和網絡技術等信息為核心的現代教育技術的興起，可以解決企業培訓中存在的大量現實問題，提高企業培訓績效，已成為企業培訓的新趨勢。

但是，相當多的企業對現代教育技術的認識還局限于ppt課件、錄像等簡單的外在形式，對于現代教育技術的內涵缺乏深入的了解，或者裝備了先進的硬件設施卻不知道如何系統實施和有效利用，不能充分發揮其在企業培訓中的巨大作用。針對這種現狀，必須加深對現代教育技術內容和員工培訓特點的認識和理解，對現代教育技術在企業培訓中的應用進行較為全面的分析和探索，促進企業員工培訓的有效提升，幫助企業改進培訓效果，提高培訓效率，達成培訓目標。

一、現代教育技術的內涵

現代教育技術是一門新興的交叉學科，最早起源于美國，現代教育技術一詞于20世紀70年代末開始在我國使用。美國教育傳播與技術協會（AECT）1994年對教育技術的定義為“教育技術是關于學習過程和學習資源的設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐”。1998年我國學者南圈農先生有關現代教育技術的定義是：現代教育技術就是運用教育理論和現代信息技術，通過對教與學過程和教與學資源的設計、開發、利用、評價和管理，以實現教學最優化的理論與實踐。應用現代教育技術的過程是一個在現代教育理念的指導下，利用現代技術，對教學領域進行全面整合，以實現最優的教學效果，促進學習者獲得更好發展的過程。

二、現代教育技術對企業培訓的影響

現代教育技術為企業培訓提供了豐富的資源和便捷的條件，能夠促進培訓更有效率，也使其內容更加豐富多樣，并引起學習方式和思維方式的變革，對培訓的各個方面都產生了深遠影響。

（1）對學習資源的影響：現代教育技術促進了學習資源的開發、設計和使用，從傳播渠道來說，學習者容易獲得更多的知識，因此培訓師和課堂不再是知識的唯一獲得渠道；從傳播特性來說，形象化的間接經驗代替了直接經驗，使培訓更加生動有趣。

（2）對培訓者的影響：培訓者不僅僅是知識的傳遞者，更是學員學習的幫助者或指導者。課堂中，由原來的以教師為主體轉化為以學生為中心的教育模式。

（3）對學習者的影響：學習者由原來的單純聽講、接受灌輸的被動地位轉化為有機會主動參與、發現、探究的主體地位。

（4）對學習方式的影響：隨著信息技術的發展，人類的寫作模式、閱讀模式、計算模式都在發生著巨大的變化，這就促使學習方式也要發生根本性的變化。

（5）對培訓模式的影響：使原來的單一的課堂教學模式轉變為一對一培訓、遠程培訓等多種培訓模式的有機結合。

（6）對教學媒體的影響：教學媒體如今已經向多媒體化、信息處理數字化、信息儲存光盤化、信息傳輸網絡化、培訓過程智能化發展。

三、現代教育技術在企業培訓中的應用

現代教育技術在構建新型教學模式中扮演著重要的角色。無論是培訓內容的選擇、培訓方式的更新，還是培訓場景的設計、互動環節的實施，現代教育技術都可以以其優越的技術先進性和操作便捷性，為企業構建和實施全新的培訓模式提供有力的幫助。具體地講，現代教育技術學在企業中的應用主要體現在以下六個方面。

1.音頻、視頻播放技術

傳統的音頻、視頻播放技術就是在課堂中為學生用錄像機或 CD機播放一些視頻，或者是播放一些電視教學片。現在的信息技術發展已經將音像技術與計算機、數碼技術迅速融和，計算機檢索、非線性控制播放系統與錄像帶素材庫相結合，實現了音像教材在課堂中實時非線性任意組合播放。也許在不久的將來網絡電視等一些新的設備將使得我們的培訓更加豐富。

2.多媒體課件

多媒體課件就是我們平時所說的CAI。看到這一詞匯，大家往往會想到這樣一個畫面就是培訓者用PPT放映在大屏幕上，然后開始滔滔不絕的講課。但是實際上多媒體課件作為一種輔助教學工具，將文字、圖形、圖像、聲音、動畫、影像等多媒體素材在時間和空間兩方面進行集成，使他們融為一體并賦予它們以交互特性。借助于多媒體工具和平臺，教學空間不再局限于黑板和講臺，可以從視覺、聽覺、觸覺多個方面展開，多媒體課件以其豐富的表現力、良好的交互性和共享性，在變抽象為直觀，提高學員學習興趣方面有得體獨厚的優勢。

3.基于網絡的協作學習

基于網絡的協作學習是指利用多媒體和計算機網絡相關技術，由多個學習者針對同一學習內容彼此交互和合作，以達到對教學內容深入了解并最后能夠掌握的過程。其特點是學習者以小組的形式進行討論學習，相互合作，共享信息資源，共同完成學習任務，以提高學習效率。

4.遠程培訓

遠程培訓使得培訓在對象、時間、空間上都實現了突破，將培訓從固定的時間、空間的束縛中解放出來，人們可以突破時空的限制進行自主的學習，改變了單一的集中培訓模式。對于擁有眾多分支機構的大型企業來說，遠程培訓技術使得不同地區、不同部門的員工接受大規模分散式培訓成為可能，而且為企業節省了巨額的培訓和差旅開支，并可大大減少因集中培訓帶來的工作延誤和時間損失。

5.情境模擬系統

可以利用模擬實驗室和虛擬現實技術，模擬真實的企業或工廠經營管理，讓學員進行模擬實驗或角色扮演，開展互動式、探究式、體驗式培訓。模擬實訓中可以設置多種角色，學員通過模擬的角色訓練可以掌握相應的專業技能和管理能力。

6.開放式學習資源

企業培訓不再是一個封閉的空間，可以利用電子閱覽室、內部局域網實行開放式培訓，利用大容量存儲技術和信息組織結構的超鏈接技術，建造符合人類聯想方式非線性的超文本信息組織結構，企業可以提供多樣化的學習資源，為學員創造一個寬松、自由、舒適的自主學習環境。

四、對于更好發揮現代教育技術在企業培訓中作用的幾點建議

由于如今好多中國企業對于現代教育技術的認識還有局限性，對于網絡技術及多媒體技術的了解不足等諸多因素導致現代教育技術在企業培訓中難以發揮重要作用。本人從事職業教育和培訓工作多年，對于如何更好發揮現代教育技術在企業培訓中的作用，總結以下幾點建議：

1.要更新教育觀念，加大現代教育技術投入力度

當今社會，市場競爭歸根結底就是人才素質的競爭。企業一定要提高對員工培訓重要性的認識，重新建構和定義現代企業員工培訓體系，充分發揮現代教育技術的作用，形成以學員為中心、多向交流、互動共享的培訓模式和手段，只有這樣才能使培養出來的人真正適應市場競爭的需要。同時，采用現代教育技術進行培訓需要大量資金的投入，比如：購置各種硬件設備、購置或開發各類教學軟件、進行先期人員培訓等。培訓工作的實踐表明，培訓質量的高低與培訓的投入成正比。因此，企業一定要從長遠利益出發，充分發揮現代教育技術的優勢，加大對培訓工作的投入力度，使企業不斷獲取更大的經濟效益。

2.要加快現代教育技術的平臺建設

現代教育技術與企業培訓整合缺少不了平臺建設，特別是硬件環境的建設。為了提高企業的工作效率以及方便企業員工之間的交流，企業必須加快建設內部網，對已建成的內部網要實時更新，加強管理。通過優質的企業局域網，形成最優化的培訓環境。

3.要注重教學設計理論與方法的培訓

教學設計理論與方法是優化教學過程的理論基礎。培訓教學設計極為重要的一點是如何選擇使用教與學所使用的教學資源，這些教學資源包括常規音像材料、數字化音像資料、多媒體教學軟件、基于網絡的軟件等。在利用這些環境和資源時，不能只停留在演示播放的水平上，必須根據教學目標的要求，依據建構主義理論的基本原理，做好教與學的活動方式的設計。因此，要想合理有效地運用好現代教育技術，就必須重視對教學設計理論與方法的培訓。

現代教育技術是當代教育改革的制高點，同時也是企業培訓改革中的新舉措。現代教育技術在企業培訓中的應用與實施需要企業投入大量的硬件與軟件設備，還要有大量的信息資源的儲備。當然，最重要的是還要有不斷更新的培訓團隊。這些人力和物力的投入都是值得的，它將會為企業帶來更多的收益，會在企業培訓中發揮重大的作用，為企業培訓開創一片全新的天地。

參考文獻：

[1]李靜、郝建英.對利用現代遠程教育技術開展企業培訓的一些思考[J].遠程教育研究，2009.

[2]張妮.現代教育技術在企業培訓中的應用[J].黔西南民族師范高等專科學校學報，2008.

第3篇：企業培訓學習總結范文

1企業培訓的作用

所有企業培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業的績效，企業培訓對發展的作用，表現在：

1.1提高工作績效

有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧以及人際關系等知識。

1.2統一思想、強化企業文化

企業培訓的核心目的在于統一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發展愿景。此外通過企業各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業中形成融洽的、不斷進取的高度統一、高度認可的企業文化。

1.3創建公司人才庫，保障人才供應

通過培訓進行科學的知識管理，將公司的智力資源進行充分的挖掘發揮，一方面促進公司的創新管理；另一方面通過培訓建立公司人才庫，給公司的發展提供人才供應。

1.4塑造企業形象

企業培訓不但可以在內部形成優秀的企業文化，而且可以在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓的企業將給予社會公眾一個成熟、穩健、不斷進取的形象。

2存在問題的原因分析

2.1培訓文化不夠健全

學習是企業的第一生產力，這個理念在很多年前就已經被眾多企業所公認。任何行業都有興衰更替，眾多經驗表明，只有那些懂得自我完善和提升的組織和個人才能獲得最終成功。近年來，電力企業相對穩定的經營環境給企業的生存壓力并不大，而且較有市場競爭力的待遇使員工的流失率非常低，雖然努力打造學習型企業，但在培訓機制建設、培訓考核結果應用和成長晉升通道建設等方面存在不完善或滯后的情況，企業的培訓文化仍不夠健全，學習氣氛不濃厚，仍存在著較為嚴重的被動學習情況，往往是“公司要我學”或“工作要我學”，“我要學”的觀念不夠。

2.2培訓管理的可持續性和系統性不強

通過調查，電力企業各級管理者和員工對提升本崗位技能、了解行業政策、行業動態分析、進行同行業商務考察、企業文化（心態類）課程非常感興趣，同時近50%的員工對能夠成為公司內部培訓師有較強的意愿。但目前看來，電力企業在人力資源體系的建設上仍落后于市場化程度高或充分競爭的產品企業，公司的運營系統、任務系統、制度體系、職業生涯規劃、薪酬制度與考核體系缺少和培訓長期性管理的結合內容，培訓的系統性不強。

2.3培訓內容的針對性弱，且形式單一

目前的培訓內容的產生從培訓調查分析開始，嚴格執行培訓管理流程。但培訓管理是為企業經營服務的，很多培訓需求并不真正來源于基層，而是對高層政策的解讀和經營問題分析的判斷，從實際情況看，對公司經營重心缺乏有效的分析和對接，造成經營、學習和管理的相對分離性，針對性弱化。另外，培訓方式主要以課堂講授的方式進行，針對性的授課方式比較少。這種方式雖然比較有利于課堂管理，但不利于整體學習效果轉化。成人學習理論告訴我們，成人的學習應當采取體驗為主、記憶為輔的學習方式，否則一周后，只能記住課堂知識的5%。

2.4績效管理實際功能缺失

“員工只做你考核的和關注的，不會做你希望他做的”。績效管理與教育培訓掛鉤不大，特別是中層管理人員對部門下屬培訓考核不足，使部門在培訓體系中發揮的作用不足，對企業整體的人力資源開發和后備人才的培訓遇到困難。

3電力企業培訓管理工作的幾點改進建議

為盡快突破企業培訓發展過程中的瓶徑，不斷提升企業培訓活動的質量與效果，更好地為企業的安全生產、發電運行保駕護航，筆者對電力企業培訓管理工作提出以下幾點改進建議：

3.1健全培訓企業文化，細化培訓管理工作職責

由領導帶頭在企業內部營造“愛學習”的文化氛圍，建立由高層管理者、培訓管理部、各部門培訓代表及內外講師團組成的有效的培訓組織體系。其次要不斷的強調“憂患”意識，讓員工在憂患上樹立進取意識。三要加強人力資源部建設，充分利用各種資源和力量來整合與培訓有關的信息，將公司的培訓任務分解，是培訓部門需要特別關注的地方，明確每個環節“由誰干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要達到的要求”等。通過全員績效的提高來提升公司的競爭力，這才是培訓的最終目的。

3.2做好訓前需求調研，豐富培訓內容，引進外部力量，制定有價值的培訓規劃

培訓需求分析，是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，成為培訓活動的首要環節。年度培訓規劃的制定，要根據公司的各部門具體實際，充分考慮界定部門之間、工序之間、管理人員與工人之間的業務和工作協作配合，從系統協調性考慮制定每項規劃目標。月度培訓規劃規定的內容必須明確，分工合理，明確目標以及部門業務協調關系等。

3.3做好培訓效果評估，將培訓效果評估與績效考核緊密聯系在一起，建立有效的激勵機制

要想證明培訓的價值，必須對學習結果進行評估。培訓不只是上課！很多人在課程結束后就認為培訓結束了，而事實上，培訓結束才是學習的開始。做好訓后評估，對促進學習效果轉化和體現培訓價值都必不可少。績效考核的真正目的應當是為決定報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退、人力資源開發和職業生涯管理等各個方面提供信息。從績效考核與企業培訓之間的相互關系來看，績效考核可以確定企業培訓的方向。通過考核能發現員工的長處與不足，結合組織需求、任務需求和人員需求，找出差距，確定培訓的目標和內容，據此制訂相關的培訓計劃。良好的企業培訓管理也是實現績效考核目標的保證，而且，隨著員工素質的提高，企業的績效管理水平也會相應得到提高。

4總結

如何搞好企業培訓，是一項十分重要，且任重道遠的工作。本文對電力企業培訓管理的討論只是一個初步的嘗試，還有不少問題還需要深入研究，仍需要在今后的實際工作中進一步檢驗和不斷完善。

作者：于慶華 單位：浙江浙能金華燃機發電有限責任公司

【參考文獻】

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［2］陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理與開發[M].北京:高等教育出版社,2006,2:215-240.

［3］徐芳.培訓與開發理論及技術[M].上海:復旦大學出版社,2005,5.

第4篇：企業培訓學習總結范文

[論文關鍵詞]教育技術 企業培訓 應用研究

一、問題提出

隨著工業經濟向知識經濟的升級，高素質的員工日益成為企業賴以生存和發展的根本，如何對已有的人力資源進行培訓開發自然就成為了企業贏得競爭優勢的關鍵工作。然而，當下的企業培訓狀況并不樂觀。筆者對東莞地區110家民營企業的調研結果顯示，49％的民營企業尚未建立員工培訓制度，58_7％的員工認為“培訓過程缺乏教學設計，效果一般”(孫健敏、穆桂斌，2009)；胡慶喜(2008)對國有企業的員工調查也顯示，74．8％的員工認為“培訓設計不夠合理，不能滿足自身需要”，42．3％的員工渴求適合自身職業發展的知識與技能培訓。

美國上世紀八、九十年代的經驗也表明，曾經困擾該國培訓的障礙主要有兩個：一是經濟投入不足，二是培訓過程缺乏教育技術理論的支持。第一條對于我國企業無疑是成立的，對于第二條，國內較少有系統的研究。因此，系統探討在企業培訓過程中如何應用教育技術理論和手段，促進培訓過程實施、并進而提高培訓I的有效性，無疑具有重要的理論意義和實踐價值。

二、教育技術的內涵與應用優勢

為了將教育技術更好地應用于企業培訓領域，我們首先需要了解教育技術的內涵和應用優勢。美國教育傳播與技術協會(1994)認為，教育技術是對學習過程和學習資源的設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐。影響和促進學習者學習是教育技術的出發點，又是最終的目的和歸宿。它的研究對象是廣義的學習過程和學習資源，這里的學習過程實際上包括了“學”與“教”的過程。學習資源也不只限于教學過程中的設備和材料，而是包括了學習過程中可被學習者利用的一切要素，既包括如教師、同伴、團隊等人力資源，也包括教學設施、教學材料、教學媒體等非人力資源。

教學系統設計、學習資源開發以及媒體技術應用是當前教育技術研究的重要領域，這些領域對企業培訓正在產生著重要影響，也是教育技術應用于企業培訓的優勢所在。Kelly(1994)指出，美國企業的培訓由原來完全依賴于人力資源部門正轉變為多方參與，并特別重視吸引外部教學設計專家的支持，62％的被調查企業在開發內部培訓課程時有教育技術專業人才協作。Barbian(2001)指出，在培訓手段和方法上，雖然仍以課堂授課為主，但信息化技術手段已廣泛采用，視聽教學、案例研究、商業游戲、角色扮演等融合了現代教育技術理念的形式已占美國培訓市場的小半壁江山。

除了教學系統設計與學習資源開發方面的優勢，教育技術的優勢還集中體現在另外兩方面：一是多媒體在信息傳遞方面的特性與優點，多媒體性(包括文本、圖形、圖像、動畫、視頻等多種媒體信息)能夠豐富知識呈現的方式，有效刺激學習者的感官，促進有效學習；集成性、交互性和超鏈接性能夠向學習者提供友好的交互，并能夠實現知識點之間的超鏈接，使學習信息的組織更加符合人類非線性的思維方式和認知規律；二是遠程在線學習的高效率與低成本。遠程培訓能夠為不具備固定場所學習條件的企業創造培訓機會，同時為企業節省培訓費用。

三、基于教學系統設計的培訓模型

企業培訓工作從本質上說就是一個教育的過程，是一個相對規模較小的教育系統。所以基于學校教育的教學系統設計方法完全可以借鑒到培訓領域。事實上，教學系統設計的流程與方法最早就萌芽于軍隊和工業培訓領域。當前，教學系統設計作為教育技術的一個重要研究領域或分支，已形成了相對完善的框架，具體說來，就是應用系統方法分析教學問題、確定教學目標、建立解決問題的策略和方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修正的過程。

3．課程開發

如果已有的培訓材料不能滿足需要，那么就需要為培訓量身開發適合的課程材料。課程開發團隊應該由培訓組織者、業務專家和教學設計專家組成。其開發過程包括：編寫課程材料包、開發課件；測試、評價和修改培訓材料；選擇合適的教學媒體，如幻燈、投影、多媒體計算機等；確定適合的教學方式，如案例討論式、角色扮演、評價中心、仿真模擬等方式。

4組織實施

培訓的組織包括培訓時間、地點、培訓師、培訓形式的選擇；培訓的實施是將培訓課程內容傳遞給目標學習者。

5效果評價

對效果的評價包括診斷性評價、形成性評價和總結性評價。診斷性評價主要是針對培訓需求分析；形成性評價則發生在分析、設計、開發和實施每個階段，適時地指導方案的調整；總結性評價主要針對培訓的效益與產出評價。

基于教學系統設計的培訓模型具有簡潔、有序、科學等優勢，能幫助培訓組織者系統地設計和實現培訓方案。需要注意的是，運用該模型去實施員工培訓，，還應結合不同企業的具體情況靈活應用。

四、基于教育技術應用的培訓實施

在培訓實施的過程中，企業可以從以下幾個方面加強教育技術的應用：

1加強對培訓內容的教學設計

教學設計是運用教育技術過程中的一個核心環節。正如西爾斯(1994)在《教學技術：領域的定義和范疇》中指出的，“教學設計最深刻的變革就是它的實踐范圍得到拓展。雖然教學設計領域始于學校教育，但目前大量活動是在私營部門的員工培訓方面展開的”。對培訓內容的教學設計主要是通過吸引教學設計人員和培訓師參加培訓材料的開發來實現的，具體包括學習目標的制定、學習任務的分解，并依據學習者的特征和學習內容來制定相應的學習策略、學習步驟和培訓方式。

2在培訓中合理運用多媒體技術

多媒體在信息傳遞中具有單一媒體無法比擬的優勢，不論是視覺、聽覺的多渠道傳遞方式，還是多媒體的友好交互性、超鏈接性等特征，都能夠讓學習過程更符合認知規律，從而有效提高學習者的興趣和效率。比如，企業可以通過制作多媒體教學片的形式，將企業內績效表現良好的行為和流程制作成視頻課程，在制作過程中，合理運用多媒體技術，突出操作技能或流程的重點、難點、危險點，使學員能直觀形象地對內容進行學習理解；另外，運用交互式多媒體課件輔助員工學習，還能使員工根據自身的情況合理調控學習進度、選擇學習內容，從而達到個別化學習的目的；最后，還可以運用多媒體技術創設虛擬的工作環境，使學員能夠從做中學，這樣也有利于學習者將所學的知識與技能遷移到實際的工作情境。

3．注重網絡培訓方式的運用

網絡培訓是近年來興起的一種高效快捷的培訓形式，截至2005年底，世界500強的企業已有80％的企業采用了網絡在線學習的形式進行員工培訓。在日益發展的網絡交互技術支持下，基于網絡的培訓形式主要有四種：一是網絡個別化培訓，類似于單機多媒體計算機培訓，學員自定步調，培訓內容主要存在于本地機上，學員及師生間可以通過電子郵件、BBS等形式進行交互；二是網絡電子績效支持系統，通過該系統，分散于不同地區的同一企業的學員可以共享企業資源，參與本企業的網絡課程的學習，同時能夠獲得來自企業中心服務器的資源與指導。員工還可以通過BBS討論區與培訓師進行交流；三是網絡虛擬異步課堂，學員和培訓9ifJ在各自方便的時間登陸網絡，培訓師就學員提出的問題利用交流工具予以回復。這種形式的重要特點在于它便于向群體提供異步的網絡課程學習：四是網絡虛擬同步課堂，培訓師與學員同時在線，通過共享白板、視頻會議、視覺支持的音頻會議等工具進行實時交互。學員可以在同步視頻講解的基礎上展開討論，討論形式既可以是語音的，也可以是電子白板上文本、圖形的形式。

五、結語

基于教學系統設計的培訓模型是一個用來輔助設計、開發培訓方案的系統，實踐證明它是一個很有價值的工具。但在實際培訓中，常會出現一些需要快速解決的問題，這時就需要對這個系統流程進行適時的調整，僵化執行是不可取的，在整個培訓方案執行周期內，組織者需要不斷收集反饋和評價信息，并及時調整，以期使培訓方案更加有效。

此外，教育技術在學習材料開發、多媒體內容呈現、培訓方式選擇、規模效率提升等方面具有獨特的優勢，這就使得我們在開展企業培訓時，要合理運用教育技術手段，優化培訓的教學過程，并為學習者創設一個有利于知識遷移的工作環境和心理空間，來促進員工的學習，并最終促使員工將學到的知識和技能運用到實際工作中，提高企業的生產效率。

隨著企業創設學習型組織的進程曰益加快，教育技術的應用將不僅局限于員工的培訓，它對于企業的信息化建設和人力資源開發、管理也將貢獻自身的獨特價值。轉貼于

不過，企業培訓與課堂教學相比，其思路和方法還存在一定差異。企業培訓的對象是企業員工，企業所關心的是經過培訓后員工的業績能夠得到提升。因此，教學系統設計應用于企業培訓的起點就應該是確定員工的訓前績效狀況。企業的管理者首先需要確定員工的當前表現與所期望的表現之間存在的行為差距，并分析這種差距產生的原因。導致績效差距的原因是多方面的，可能是員工工作態度方面的，也可能是員工知識與技能的不足造成的。培訓對于態度轉變所起的作用通常很小，只有當績效差距是由于知識或能力不足造成時，培訓才會發生作用。當組織者確定了培訓是解決問題的方案時，才能正式引入教學系統設計方法。基于教學系統設計的培訓模型如圖1所示。

從上圖可以看出，教學系統設計在培訓過程中的應用主要包括以下5個步驟：

1需求分析

培訓需求分析可以通過兩個途徑進行，一是培訓組織者立足企業發展目標和個人發展目標，明確組織對員工的績效要求，并對員工的績效現狀進行調研，找出績效差距，進而確立要彌補差距所需要培訓的相關知識與技能；二是對受訓者直接進行需求調查，了解他們所需要的培訓內容。

同時，我們還需要對目標受訓者的特征進行分析，分析內容不僅包括受訓者的一般特征，如年齡、性別、學習期望與動機、相關工作經驗、認知成熟度等，還要包括目標受訓者已經具備的相關知識和技能基礎。

第5篇：企業培訓學習總結范文

認識到企業培訓的特點，對我們開展好企業培訓工作很有必要，企業培訓工作要真正從服務的對象出發，研究他們的崗位特點和學習認知規律，滿足他們的實際需要，調動起他們參與的積極性，以期達到提高員工素質的目的。

在認真總結本企業培訓工作經驗、借鑒其他單位優秀培訓成果的基礎上，筆者認為，實施企業員工培訓，必須結合企業實際，認真定位；必須體現崗位職務特色，創新培訓方式；必須加強制度建設，建立長效培訓機制。以下幾點需要企業關注。

一、以終為始，明確培訓目標

對企業來說，培訓的目標有兩個，一個是解決問題，二是提升能力。

設計對員工的教育培訓，首先要以解決問題為出發點。培訓首先要讓員工意識到所學習的內容與他們所承擔的工作職責密切相關，才能喚起他們的學習積極性和主動參與。而問題既包括工作問題也包括思想問題，在解決問題的前提下，綜合考慮采用教育和培訓的最適合的形式。也就是圍繞著解決問題，有針對性地補充相關知識，給員工提供研究問題的基礎知識信息；有效地組織開展深入的研討，完成從提出題目，設計研討方案，推進研討進程，最終提出方案建議。在這一過程中，特別要發揮學員的主體作用，問題的“擁有者”是學員，解決問題的主體是學員，成果應用的受益者也是學員。

其次，要以能力提升為出發點設計。而能力提升的任務則更適合由培訓來完成，在員工教育培訓中，要從學員崗位職責需要出發，按照勝任崗位的標準，考慮工作中的新問題對干部能力的新要求，對員工進行有意識、有計劃的能力培訓。能力培訓含有一定的知識學習，但其主要的形式還是訓練，途徑有兩種：一是在解決問題過程中的思想方法訓練，即在解決問題中對學員進行發現問題、分析判斷問題和解決問題的思維訓練；二是要輔以一定形式的技能訓練，使學員在履行職責中的一些關鍵行為能夠在訓練中達到熟練，形成良好行為習慣。

二、推進培訓轉型

當前，國家和培訓行業等內外部客觀環境都呼喚著企業員工的培訓轉型。要求企業培訓更加凸顯企業特色，緊密結合企業人才培養需求，為企業創造更高投入產出比的學習價值，這正是培訓轉型的本質目標。

一要加強內部課程開發和內訓師培養。培訓轉型，對企業內部課程開發和內訓師培養提出了迫切要求。急需探索和建立系統開發內部課程、培養內訓師的機制和方法。通過制度加強企業內訓師激勵和引導。通過體系性課程開發，實現人才培訓課程體系的落地；通過專題式課程開發，更好地宣貫組織戰略和工作思路；通過行動式培訓項目開發有效解決業務問題，提升組織績效，支撐戰略實施；通過案例式課程開發，廣泛挖掘管理經驗，傳播組織智慧。

二要加強培訓與企業人才管理的鏈接。培訓轉型，必須加強培訓需求、方案策劃、效果評估與企業人才管理的鏈接。新型的培訓應以企業戰略、組織績效和人才發展為導向。培訓需求和方案策劃應根據企業戰略方向、績效問題和人才職業發展階段需求等確定。培訓效果評估應與人才測評和人才選撥、晉升相結合。

三要加強培訓機構自身能力建設。培訓轉型，必須加強培訓機構自身學習成長和管理能力建設。一流的企業培訓機構，需要一流的培訓管理者和培訓管理水平。培訓機構要在組織設置、職能分工、人才能力上符合培訓轉型的新要求，超前培養培訓轉型需要的人才、前瞻謀劃更加符合新型培訓要求的組織模式。

三、創新培訓形式

通信技術和社交媒體的發展極大地改變了人們的生活和學習方式，也為培訓創新插上了想象的翅膀。行動學習、移動學習、游戲化學習等新型學習模式的興起使得企業培訓的邊界得到了有效拓展，并為集中培訓的開展提供了多樣化的手段支撐。同時，社會化學習的普及也迫使企業必須與時俱進、積極創新，不斷探索E-learning、M-learning等新興模式，為人才培訓持續注入新鮮活力。這里，介紹幾個新興的培訓形式。

1、微課

微課，是“微型視頻網絡課”的簡稱，它是以微型教學視頻為主要載體，針對某個學科知識點（如重點、難點、疑點、考點等）或教學環節（如學習活動、主題、實驗、任務等）而設計開發的一種情景化、支持多種學習方式的在線視頻課程資源。

微課在培訓中具有充分的發展空間，一個知識點、一個案例、一個設備操作方法、一次班會、說課……都可以做成一次微課，教師可以從任一點切入進行設計開發，開發技術簡單易操作，并且便于資源重組。

2、MOOC

MOOC（Massive Open Online Course），即幕課，主要的教學活動是靠一段“教師講授式”視頻，輔以課程資源包的形式來開展的。

MOOC課程和普通的網絡課程最大的區別在于為學員提供了“參與式學習”的體驗。

MOOC的成功之處還在于它打通了線上和線下的生態鏈。在線上，我們可以與來自世界上各個地方的人們進行交流、共享。同時我們也可以自發自發組織線下的活動。

3、混合式學習

混合式學習是以企業發展與績效為目標，在關注平衡不同類型學習者特征的基礎上所建立起來的集合面授學習、在線學習、體驗學習、行動學習和測試評價于一體的新型學習方式，具有目標集聚、效果持續、可測量和評價等多種優勢。

在培訓資源有限的情況下，混合式培訓實施的關鍵在于e-Learning的支撐。e-Learning體系實現了教、學、測、評、管一體化，是一種高效靈活的學習解決方案。學者鄭世良認為：人格化的人本主義是e-Learning的內在特性，在創設真實情境，強調自主式學習、協作式學習和發現式學習方面具有獨特優勢，實現了主體的個性化，互動的平等化，內容的整合化，空間的網絡化及時間的持續化。

在培訓調研、培訓組織、培訓價值評估、培訓延伸的階段，e-Learning的優勢非常明顯。

培訓的新概念不斷涌來，但萬變不離其宗，其核心還是課程資源開發，目的還是提高學員的學習興趣。

四、了解需求，科學組織設計

訪談是開展培訓需求調研最常用的方法，通過訪談準確把握培訓需求是培訓方案設計者必備的重要能力，也是提高培訓方案設計質量的重要基礎。那么，如何實現有效的培訓需求訪談調研呢？通過大量的工作實踐發現，按照“預熱、聚焦、錨定”這三步開展培訓需求訪談調研，可有效提升培訓需求診斷的準確性，有力提升培訓課程設計質量。

1、預熱

由于訪談調研是培訓方案設計者與主辦方或學員互動溝通的過程，互動既需要共同語言，也需要相互信任，還需要明確目標、提高效率。因此，培訓方案設計者應提前閱讀相關文件資料，了解與本次培訓及業務相關的基礎知識、政策背景、發展概況、培訓歷史、培訓預訂等信息，做到對受訓單位和培訓對象的基本需求等有較全面的了解，同時認真盤點需要進一步深入了解和確認的問題，為下一步高效訪談做好充分準備。

2、聚焦

訪談調研的優點是可較深入地了解培訓需求，而缺點主要是樣本量小、占用被調研者時間較長、效率較低。為了揚長避短，一是在選擇被訪談對象時，要盡可能使樣本涵蓋各相關單位、各類目標培訓對象；二是在訪談時，要主動詢問培訓需求的針對對象，是否是多個單位的共性需求等；三是通過在前期列出訪談提綱，時刻聚焦要了解的培訓對象、業務重點、面臨的困境、可提供的幫助等主要問題，把握談話方向，得到答案后及時切換問題，提高訪談效率。

3、錨定

訪談調研往往會得到較豐富的信息，因此必須認真做好記錄，并在訪談結束時立即總結提煉，以免信息的遺漏。若訪談了多人，要在每次訪談后標注重要結論，進一步提煉明顯的共性需求和可采納的代表性需求，并且錨定本次培訓針對的問題，將培訓需求轉化為初步的課程，才能為下一步培訓課程優化設計奠定良好基礎。

五、重視持續，促進成果固化

第6篇：企業培訓學習總結范文

論文關鍵詞：知識管理；學習型組織；企業培訓

人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。

1知識管理簡述

1．1知識管理定義

由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。

1．2知識管理內容及流程

1．2．1知識管理內容

知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。

1．2．2企業知識管理流程

本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。

1．3構建學習型組織的必要性

營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。圖2顯示的是知識生命周期矩陣圖。

從圖2我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、ibm、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。

2企業培訓簡述

2．1企業培訓模式概述

企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。

2．2企業培訓的必要性

在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。

其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。

第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。

3知識管理與企業培訓的有效整合

3．1我國企業培訓目前存在的問題

培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環節

需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。

(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。

(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。

(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。

(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。

3．1．2計劃制定環節

計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。

3．1．3培訓實施環節

培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。

(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用e—leanring培訓方式的企業仍然很少。

(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。

(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。

3．1．4效果評估環節

效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。

(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。

(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。

(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。圖3是本文筆者分析的培訓效果評估與培訓結束后的時間關系圖。

3．2基于知識管理的企業培訓體系構建

3．2．1知識管理體系結構

知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。

知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責如圖5所示。．

3．2．2構建企業培訓體系

圖4和圖5對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。

(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、e—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，

如圖6所示。對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。

(3)培訓環節的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環節組成，是一個閉環化的流程，構建企業培訓體系需重點關注需求分析和效果評估2個環節。需求分析是培訓工作的起點和基礎，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發展戰略目標與員工個人發展相結合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質不足之處進行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿完成。培訓結束后，通過對受訓人員反應、學習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務性、培訓后的行為表現和工作績效及培訓對企業產生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。

第7篇：企業培訓學習總結范文

關鍵詞：企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制

伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。

1搭建助力企業戰略發展的具體措施

1.1“三通道”為特色的課程體系

為適應“從咨詢設計業務向工程總承包業務轉型、從區域公司向國際公司轉型”的戰略目標，某設計院在課程體系模式方面自主研發管理、項目、技術“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發。邀請院內專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學習平臺上傳課程，根據課程的受眾組織學習討論，根據學習后的評估意見進行課程的再次開發，逐步將此課程庫擴展到所有專業，并增加標準的宣貫培訓課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現課程體系的系統化。在教育培訓部門的指導下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業二級、三級培訓體系形成補充，組建具有專業性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰略的大力實施，以及面對亞洲基礎設施投資銀行的建設契機，企業對外工程總承包業務將面臨新的機遇。為了響應新的發展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓。專門開設語言交際及工程專業類英語培訓課程、項目管理知識基礎課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓項目，以滿足企業打造國際工程公司的要求，為企業發展工程總承包業務提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學習與訓練，不但提高了學員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學員國際化視野，了解當地風俗習慣、基本禮儀知識，懂得工程專業英語的含義和應用范圍，基本掌握商務合同談判的禮儀、方法與技巧。開設項目管理培訓著眼于對企業項目管理者及相關專業學員進行現代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓活動。通過系統的培訓，使廣大培訓對象具有系統思維、戰略思維的主動意識，改變管理習慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。

1.2采用多層次培訓形式

根據企業改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的實效性和針對性，確保培訓質量。堅持以自主培訓為主，外部委托培訓為輔的原則，整合培訓資源，搞好基礎培訓和常規培訓，著力做好相關專業培訓。該院利用網絡在線培訓智能管理系統和全面豐富的課程庫，成立了網絡學院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學習方式。網絡學院具有豐富的教學課程資源，能夠以較低的成本學習到國內一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學習需求，實現全員參與、全員學習；以網絡多媒體為載體的學習方式，員工可以自主控制學習進度，實現自由學習；培訓管理系統中豐富的互動學習方式，提高了對培訓內容的接受效率。更重要的是，這種全新的學習形式能夠面向全體員工提供系統且具有針對性的學習課程，充分調動廣大員工自我學習、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業氛圍，有利于學習型企業的構建。同時，該院注重培訓的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓時間，充分利用網絡平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓、workshop等方法，結合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓的積極性。

1.3探討培訓效果評估新模式

建立科學、全面的培訓評估體系，利用訪談、問卷調查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學習和行為3個方面對培訓進行評估。建立題庫，編制問卷調查模板，通過評估確保培訓的質量，提高培訓的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓需求階段、培訓課程開發階段、培訓師資開發階段的評估。明確培訓要點是否全面、準確，培訓課程目標是否適當、課程組合是否合理，選擇師資是否適當、經濟。培訓內容結合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學員的直接主管負責跟蹤指導。3個月后，學員對“改進工作計劃”的執行情況進行總結，由主管就學員“改進工作計劃”實施情況與學員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓中心和培訓師聯合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，并且對課程、培訓師、培訓形式、機構、效果滿意度等進行了解，據此把握培訓需求，并隨時改進，從而形成良性循環的培訓模式。再次，對重點項目培訓進行全過程控制，前期進行訓前測試，對培訓對象進行遴選，詳細描述培訓方案的設計，系統設置課程，并且在課程中間對學員進行評估，隨時調整課程和教師。培訓結束后，學員對教師和培訓機構進行一個總體測評，為開展下一步的培訓工作提供理論依據和實踐參考。

2企業培訓體系評價工作的經驗

在對企業員工進行培訓活動中，培訓效果及培訓體系的有效性具有一些普遍性標準：有效的企業培訓體系是投資行為，其組織目標應當與企業總體目標保持一致；有效的企業培訓體系與企業人力資源配置應保持匹配，也就是說，應對工作能力強的員工的待遇和職務晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發揮能力的崗位；有效的企業培訓體系可以滿足員工的個人職業規劃需求，將其個人的職業發展、價值追求、個人精神層面等物質與精神層面的訴求納入到企業培訓體系的通盤規劃中，最大限度激發員工工作熱情；有效的企業培訓體系應當充分整合企業內部與外部資源，不僅要充分挖掘企業現有資源，而且要合理調動和催化企業外部資源，使培訓效果達到最佳。總之，企業培訓效果的后續評估是全部培訓工作的關鍵環節。設計院在培訓工作結束后，會采取定性與定量相結合的方式與手段，并結合培訓階段各個環節的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業績考評、薪資管理等方面對員工的培訓質量進行全面考察，對培訓效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓提高員工個人工作效率及業務水平，繼而推動企業的全面提升，服務于企業發展戰略大局。我們的具體作法是：首先，反應評估。觀察學員學習后的反應，采取問卷調查或面談方式，分析學員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內容等培訓項目的看法。其次，學習評估。通過筆試與面試相結合的多種方式，從授課內容所涉及的技術原理、產品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學員進行考查。再次，行為評估。利用目標觀察法，對學員將所學知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預期目標效果指標和實際效果指標進行比較。最后，結果評估。這是全部評估活動中最為關鍵的環節。體現在實際工作中，就是對受訓員工對于企業經濟效益是否有幫助，員工的有效生產率、生產時間、生產成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應能力、適應水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。

3結語

在很大程度上，員工的基本素質決定其個人發展的前途，員工的技術專業水平則決定企業發展的未來。企業教育培訓工作是企業發展的一項長期戰略規劃，因此，對員工進行有效培訓則是企業人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規劃中，繼續以完善培訓、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業培訓的形式，規范員工激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細化管理、規范化運作，充分調動員工參與培訓、自主學習積極性，在企業中營造良好的學習氛圍，使員工不斷獲得內在成長動機的激勵，助推企業快速發展。

參考文獻

［1］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2004.

［2］哈佛公開課研究會.人力資源總監手冊［M］.北京：中國鐵道出版社，2015.

［3］滕寶紅.如何進行員工培訓［M］.北京：北京大學出版社，2003．

第8篇：企業培訓學習總結范文

關鍵詞：培訓管理體系；培訓師；培訓效果

企業培訓部門在投入大量人力，精力，財力對員工進行培訓時，培訓效果并不盡人意，不僅未達到部門的需要，也未得到員工的認可.一場好的培訓，不僅能提高員工技能，豐富知識，調整員工工作心態，最終達到部門培訓目標，好的培訓是投資回報率很高的一項工作。因此如何在培訓在實際工作中達到提高企業效益的效果，我們從下面幾個方面進行分析。

一、培訓師對企業培訓的影響

培訓是指通過一定的教育訓練手段，有組織的，系統的把知識，技能，標準，規則，信息，信息管理行為進行傳遞的過程。培訓包括:培訓者，被培訓者，培訓的方法，培訓內容。培訓講師的專業知識豐富程度，培訓內容的專業性，培訓形式的多樣化，培訓對象的特異性，互相影響，最終影響著培訓效果。這其中，培訓師直接面對被培訓者，培訓師根據企業培訓需求，制訂培訓計劃，最終達到的培訓效果，選用授課方式和培訓的設備，最后對培訓進行評估，培訓師相關因素對培訓效果的影響最為重要。企業要發揮培訓師在培訓過程中的主觀能動性，從培訓師的治學態度，知識結構，經驗結構，業務素質，專業技能等方面進行強化，最終達到培訓的最優目標。1.培訓效果的好壞由培訓師的教學態度決定。培訓師是知識的傳播者，更是學習者靈魂的同伴，合格的培訓師是具有使命感的。合格的培訓師責任感強，會重視每一次培訓，以認真負責嚴謹的態度對待每一次培訓，對待每個學員，會根據企業的特點，培訓的目標，與學員溝通后，準備教材教具，查找資料，認真備課，并反復演練，不放過任何一個細節以求達到完美的培訓效果;不合格的培訓師，對培訓過程和內容都態度散漫，以完成任務的心態來對待培訓，最后培訓結束，勞民傷財未達到培訓效果。培訓師是學員的榜樣，一言一行都影響著學員，消極的，滿身負能量的培訓師，給培訓過程中造成壓抑的情緒，學員能感培訓師不負責的態度，對培訓缺乏信心，同時質疑公司整體的培訓系統，培訓效果大打折扣;充滿正能量和個人魅力的培訓師，帶給學員積極向上的能量，是學員前進的指路人，加大了員工對企業的認可度。2.培訓質量受培訓師的業務素質和專業技能的影響。培養適應每個崗位業務要求的專業人才是企業培訓的目標。因此，企業培訓的內容體系都是根據行業特點，企業情況，來設計崗位專業技能和職位知識信息方面的內容。培訓師通過自身的業務素質，專業技能，把企業需要的專業知識信息和技能技術進行系統性，規劃化的整理，形成容易接受消化的系統性知識體系傳遞給培訓的員工。在整理，開發，傳遞系統化的知識過程中，需要用到培訓師用到溝通能力、歸納能力、編輯能力，呈現能力、表達能力等技能和信息敏感性、人際敏感度、親和力等技能和素質，這些素質高低，技能專業化程度直接影響著，培訓師在培訓過程中知識的傳遞質量，進而影響培訓的最終效果。3.培訓的效果受培訓師的知識結構和經驗的影響。企業的每一場培訓都有不同的培訓目標，也就代表者，每個培訓都是一場新的知識領域或業務方向的學習。合格的培訓師應該有豐富，完整的知識結構和經驗儲備，才能帶給學員完整的培訓。不合格的培訓，知識結構不完整，傳授知識時，學員一知半解，形成不了完整的知識理論，在實際操作中會障礙重重。同時培訓的最終目標就是讓員工在實際工作中，創造更大的效益，學員在培訓中，把工作中的實際問題給帶培訓師，希望通過培訓師豐富的工作經驗解決問題，提供建議，學員從培訓中受益了，才會激起學員參加培訓的意愿，積極參與，共同學習，一起進步。4.培訓內容的廣度和深度由培訓師的來源決定。企業的培訓師一部分來自企業內部培訓，一部分是聘請外部師資。企業內部培訓師，了解企業各部門情況，精通業務知識，熟悉員工特點，更能很好的便利的與學員溝通，結合企業特點，制定授課方式，制訂培訓目標。但企業內部培訓師，長期工作于企業內部，眼界和思維都受到限制，對外面市場的敏感度不高，容易導致授課技藝，培訓內容不能與時俱進，影響培訓內容的先進性，降低了培訓效果。外部培訓師在各個企業之間流通，知識面廣，經驗更豐富，有更高的授課技巧，對培訓的市場需求性更先進，能給企業帶來新鮮，先進的知識，文化，理念，因此也受到企業員工的歡迎。但外部培訓師在企業內部時間短，不能充分了了解企業各方面情況，根據自己的經驗和知識結構進行培訓，并不適合企業培訓需要，后期又不能進一步跟蹤服務企業，降低了培訓的效果。因此，企業根據內外部培訓師的特點，把他們科學的結合起來，內部培訓師主要培訓企業知識及業務技能方面，外部培訓師培訓重點是企業員工的管理及領導水平，這兩者結合起來，形成完整的培訓課程體系，使企業培訓效果達到最優。

二、企業實踐對企業培訓效果的影響

培訓為員工創造持續性的學習機會，能夠激勵員工，讓員工產生歸屬感，提高員工的業績，為企業創造更高的利益，企業培訓為企業提供了培養高素質的人才，讓企業擁有高效的競爭資源。因此企業要重視培訓體系的建立，完善培訓管理體系，加大培訓部門的力度，建立培訓師管理制度，建立一起由內外部培訓師結合的培訓團隊，對培訓師進行態度，知識，技能，專業方面的培訓和激勵，由專業培訓師傳達公司企業文化，滿足企業員工培訓需求，提高員工技能，知識等各方面能力，為企業變革發展提供優秀人才，促進企業更快的發展。1.企業嚴格選拔培訓師，控制培訓師的來源。企業選擇認同公司文化，了解公司各方面情況，享受公司工作流程，同事關系良好，是同事們的學習對象的企業員工做為培訓師的培養對象。同時企業還要讓內部培訓師去外界接受多元化的培訓，增強培訓師的市場領悟力，敏感度，跟上時代的進程，這樣的培訓師在培訓時能夠自主的結合企業文化，市場特點，員工情況，提高培訓效果，幫助學員達到技能和思想上的提升，達到企業培訓效果。2.企業要制訂標準化的培訓方案培訓內部培訓師，讓內部培訓師在企業整體的規劃下，再根據自己的特點，知識體系，專業技能，分配不同課程的培訓，這樣讓培訓師能充分發揮自己的特點，又能讓培訓內容更有針對性和專業性。根據企業不同時期的培訓要求的特殊性，可以針對性聘請外部培訓師，用來補充內部培訓師知識的完整性，讓內外部培訓師結合，使學員對培訓效果的滿意度達到最高，從而達到培訓目標。3.企業要關注培訓師治學態度，主動精神和溝通能力。培訓師做為企業員工中的一員，也有其個體差異性。培訓師是否有責任心，能否主動的根據企業和員工情況進行溝通，確定培訓內容都關系著培訓的效果。企業建立培訓管理機制，對培訓師進行集中管理和激勵，要督促培訓師主動地學習企業專業知識和技能，主動與學員進行溝通，了解其真實需求，主動跟進培訓后的反饋及時做出培訓調整。企業對培訓效果進行考核，以此來考核培訓師，幫助培訓師學習，并改進培訓方案，提升培訓師各方面能力，達到提升培訓效果，幫助員工，企業達到培訓目標。

三、結語

根據上面理論分析和企業實踐分析，企業培訓最終效果是由培訓師的物質決定的，因此在企業培訓活動中，我們都要重視對培訓師的選擇及培養。企業可以從工作態度，知識結構，專業技能，培訓經驗等方面去選擇合格的培訓師，根據培訓師本身特點，從企業發展需要出發，培養培訓師，激發培訓師的正能量，通過培訓師的培訓把企業文化，知識技能傳達給部門員工，使部門員工受益，使部門目標實現，達到企業培訓的最優效果，最終實現企業目標。

參考文獻：

[1]《ASTD培訓經理指南》（美）伊萊恩•碧柯江蘇人民出版社ISBN：978-7-214-07412-6.

[2]孫宗虎.員工培訓管理實務手冊.人民郵電出版社.2009.6.

[3]林媛媛.企業培訓理論與實踐.廈門大學出版社.2005.

第9篇：企業培訓學習總結范文

關鍵詞：人力資源；競爭力；培訓

中圖分類號：D412.63文獻標識碼：A 文章編號：

人力資源是企業的核心競爭力，越來越多的企業都把自己的人力資本作為企業長遠發展的重要源泉。若想獲得高質量的人才，單純從企業外部招聘員工是不能達到完全符合崗位任職資格的目的，這就需要企業從內部培養和選拔適合本企業戰略發展的人才，企業內部員工具有認同企業文化、了解企業現狀、熟悉大環境等優勢。通過開展企業培訓工作可以提高企業的創效能力、增加企業的凝聚力、發掘企業員工的潛能、提高員工的績效水平、改善員工的工作態度、增加員工的滿意度等。因此企業培訓工作意義深遠。

培訓工作是圍繞著企業的總體發展戰略展開的，路橋建設公司正處于企業的快速發展期，而城市立體交通網絡建設、加快開發建設濱海新區等一系列重大項目的實施為公司的發展提供了廣闊的前景，但機遇與挑戰并存，面對這樣一個龐大市場，企業人才培養工作面臨著很大的壓力。企業要發展，人才培養要先行，公司2013年首屆三次職代會的工作報告中，明確提出今年的員工培訓工作以提升全員綜合素質為基礎，以人才優勢提高企業的創效能力。為適應企業在新形勢下的新要求，本人從所學人力資源知識出發，從以下五個方面建議公司的培訓工作，以拓展企業員工培訓思路，為培訓工作進一步發展提供參考，為企業發展服務。

1建立企業培訓的框架體系

企業培訓工作不是孤立存在的，它必須為企業的發展戰略服務，只有建立培訓的框架體系，才能統籌安排企業的培訓工作，使之有計劃、有步驟地開展。為此，首先要組建培訓的組織機構，設部門、設專人統領企業的各項培訓工作，這樣整個公司的培訓管理工作就有了可靠的支撐平臺。其次建立完善的培訓制度，培訓制度的建立要遵循全員培訓和重點提高相結合的原則，人人都要接受培訓，但培訓要突出重點，公司作為建筑施工企業，經營開發人員和施工組織人員是企業發展的主力軍，因此培訓工作要把他們列為企業的重點培養對象。而要使培訓出成果，還要設立評估制度和獎懲制度，這樣企業培訓就不會停留于形式。另外，在企業培訓中，經常會出現重金培養的人才最終流失的現象，為此還要制定風險管理制度，對培訓費用較高的培訓項目，雙方要簽訂《培訓服務協議》，從而約束并留住人才，防止優秀人員在得到高價值的培訓后離職跳槽。通過培訓框架體系的建設，企業培訓工作趨向于規范化，反之，任何培訓的開展都難以保障。

2實行分層分類培訓

在培訓計劃中要體現分層培訓思想的目的是突出培訓的針對性，做到因需施教。以我公司為例，企業有著以青年大學生為基層、經驗豐富的中年知識分子為管理層、建筑企業資深管理者為決策層的階梯式人員結構。針對這種層次比較鮮明的人員結構，可以設置員工培訓、中層管理人員培訓和決策層培訓。員工培訓可以進行余世維的《贏在執行》，從而使每一個員工都成為企業戰略不折不扣的執行者，最終形成一支效率高、責任心強的員工隊伍；而管理層可實施余世維的《有效溝通》培訓，管理層作為企業的中間環節，企業戰略執行中所面臨的多數問題都集中在這個層面上，這就需要中層管理者通過溝通思想、協調關系來解決。而培訓目的是通過學習溝通技巧，提高施工組織協調水平、激勵員工創造高績效；對決策層而言，他們要對企業發展進行定位，因此類似于W·錢·金博士的《藍海戰略》這種體現以價值創新來拓展行業邊界，讓企業的經營行為得到最大程度發揮的培訓更能滿足決策層的需要。分層培訓還體現在不同發展階段的員工的培訓上，例如對新員工這個層面的人員開展入司培訓，使其了解公司的歷史沿革、機構設置、經營理念、產品和服務、企業在行業中的地位和市場占有率、發展前景、公司的各項規章制度、企業對員工的期望與要求等基礎性內容。

分類培訓的思路是將培訓開展到部門，其實質是加強部門建設。在企業培訓的框架體系內，從部門工作實際出發，通過部門內部培訓來提升部門職能。各個部門建設加強了，企業發展才更有可能。

3培訓效果轉化，樹立“一人培訓，多人受益”思想

目前，社會上的培訓種類繁多，這為企業培訓提供了形式多樣的選擇，但往往是個體員工參加外部培訓后，沒有將所學的知識在企業有關人員中傳播，造成了培訓收益大打折扣。為此，企業要提倡個體培訓效果擴大化，為接受了外部培訓的人員設立講堂，實現企業內部的知識再傳授，變一人受益為團體受益。對接受了外部培訓的人而言，知識傳授的過程，就是所學知識深化吸收理解的過程。對于沒有參加外部培訓的員工來說，這種知識交流無疑為他們擴展了視野，啟發了思維，知不足而促發展，實現共同進步。

4培訓須與考評掛鉤

培訓與考評掛鉤的目的是強化培訓質量、促進培訓成果在實際工作中的轉化。培訓之前要考核，培訓之后要評估，這是實施培訓與考評掛鉤的必然要求，考核的目的是找出員工的業務知識或能力與現任崗位要求間的差距，這樣才能有的放矢地開展培訓工作。培訓結束后，接受培訓的人員制定切合實際的培訓知識應用計劃，計劃中要列明需要調整或改進的工作方法和內容、培訓知識的應用方法、有關制度的調整或制定、預期的應用效果等方面。主管領導和培訓管理人員負責監督計劃的執行情況。通過這樣的評估可以確定培訓工作是否對企業的經營活動產生了影響，這也是確定培訓收益的核心環節。