從專業人才走向管理精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的從專業人才走向管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：從專業人才走向管理范文
當前，我國對計算機信息工程人才的培養越來越重視與實踐相結合。具體來說，今后我國在培養高素質的計算機信息工程人才時需要朝著以下方向開展：
（一）培養高素質應用型人才
在培養計算機信息工程人才時要重視培養高素質的應用型人才，要面向社會，面向用人單位來培養人才。為此，學校應該積極建立更多的相關的實訓基地，讓學生能夠有更多的機會接觸到實踐活動，從而讓學生可以將自己的理論知識與實踐相結合，這樣的人才才更能滿足社會需要，為用人單位提供更好的技術支持。
（二）培養復合型人才
復合型人才是社會發展的必然要求，該種教育模式可以使軟件工程和信息管理系統很好地結合起來，然后進行有效地整合及篩選，能夠將其中有益的部分提煉出來。正因為如此，這種模式下培養出的人才更能滿足社會發展的需要。
（三）培養與國際接軌的專業人才
隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，對計算機信息工程人才提出了更高的要求。因此，我國在培養相關人才時要培養與國際接軌的專業人才。讓培養出的人才可以與國際進行更好的信息交流，從而讓我國的人才走向世界，為我國經濟發展貢獻更大的力量。
二、計算機信息工程人才培養模式分析
中職學校在培養計算機信息工程人才時一定要更加重視提升學生的施加能力，要將課程的設置建立在有效提升學生的實踐能力的基礎上，只有這樣，學生的綜合能力才會得到有效提升，進而為我國經濟發展提供更多高素質的人才。具體說來，可以從以下幾點進行考慮：
（一）建立復合型課程體系
復合型人才是我國發展所需要的人才，因此職業院校在培養學生時要積極建立復合型人才，要積極培養應用型、復合型人才。在這個過程中，要不斷實踐探索，不斷完善更新。將課程體系與實踐更好地結合起來，從而使教學活動可以更接近實踐。
（二）課程要將實踐的主導作用最大化
要在實踐和動手能力方面對學生要求更高，所以在平時教學過程中，不但要將一些新的前沿的思路，方法、教學模式融入到課堂當中去，還要注重學生的實踐動手能力，即建立科學的實踐教學體系，給學生建立更多的實踐平臺，比如提供更多的實習、或一些課外的實訓基地等，讓他們也能夠參與到生產中去，從而真正了解和適應社會對他們的需求，而根據這些需求去不斷創新，找出新思路，新學習方法。在增加了學習興趣的同時還為以后上崗做好了充分的準備。
（三）將課程和就業有效結合起來
我們培養人才的目的是使他能更好的融入社會并為社會做出貢獻，而在我們的實踐過程中，也證明了將軟件工程與信息管理系統相結合的人才培養模式具有社會需求性和前瞻性，符合用人單位的需求和學生的就業形勢。這種教育模式將兩個專業有機的結合起來，將其中的知識相互融合，相互滲透，相互銜接，再加上精心的設計，構成了一種靈活性的人才培養方案。
（四）重視培養學生的外語能力
在對計算機信息工程人才進行培養時，除了要培養學生的計算機能力，也要重視培養學生的外語能力。這是因為隨著改革開放的不斷推進，我國社會的發展也越來越多的跟國際接軌，當然該專業也不例外，所以應該加強外語教學，培養學生聽說讀寫的綜合能力。重點是能給他們創造一個學習英語的氛圍，當然教學者還可以定期或不定期的為學生開展一些外語活動，如專業英語比賽等，最主要的是能通過這些活動來加強他們的學習與交流。
三、結論
第2篇：從專業人才走向管理范文
傳統美德的自然內化
中華民族傳承不息的美德中包含諸多引人向善，助人悅己的觀念。這些文化的精髓在社會主義和諧社會的建設過程中自然而然的成為了大多數人的行為標桿。如何將抽象的名言警句在現實中得到實踐的轉化，社會工作恰因其涵蓋范圍廣，操作簡便，受眾廣泛，成為了從善之流的首選。
壓力社會的被迫尋找
市場經濟的高速發展讓人們的生活環境變得更加狹小，生存的壓力和生活的艱辛將很多人囚困在狹隘的個人滿足之中，久而久之萌生的壓抑和空虛會迫使亞健康狀態的人選擇走出自我圈以尋求社會認同。當他們與不相干的人開始建立聯系，互相安慰對方，就有了社會工作的意味。
高度自覺的社會責任
國民教育的進步有目共睹，改革開放三十年文化事業的大發展，高等教育的平民化讓更多的人擺脫道德落后局面，樹立起了高度的社會責任感。公民對自我身份的肯定和社會角色的認知使人們不會再單純把評估自我得失作為生存要義，公民義務的高度升華是社會工作的前提。
應者云集的輿論向導
近年來，在我國涌現出了一大批道德模范和先進典型，他們的光榮事跡引起了巨大的社會反響。再加之黨和國家對先進文化建設的高度重視，在社會上已經形成了奉獻和服務的良好氛圍。
上述四個動因促使更多的人選擇從善和行善，支撐、重塑和強化了社會工作者的內心信念。在此推動下當前中國社會工作迎來了難得的發展機遇，這種良好的態勢也博得了黨和政府的接受和認可，隨之而來的關注和重視也為社會工作的發展提供了支撐。前景大好之余，不難發現其中的隱疾和終將轉化的病痛。
（一）專業與公眾雙重不認同
職業的社會工作者，首先得益于我國社會工作力度的不斷加大，其次才是多年的職業熏陶和專業實踐成就了社會工作者的“社工情懷”，逐漸內化為內心選擇成為了可能甚至必然。絕大部分的社會工作者不僅增強了專業認同感，職業興趣自然水到渠成，更有甚者，相當一部分社工已經把社會工作當作畢生追求的事業。不無遺憾的是，盡管社會工作的推進得到黨政和公眾的諸多支持，但是職業化、專業化的社會工作發展依然存在基礎薄弱，動力不足等問題，多年的努力并沒有使社會公眾擺脫對社會工作從專業性向職業性轉變的模糊認識。
（二）教育與實踐雙重不重視
專業教育和專業實踐是社會工作成為社會生產力的關鍵因素。反觀我國的社會工作教育，每年都有大量的社會工作專業人才走向社會，但是這種脫離實際的課堂教育難以滿足社會工作機構日益增長的實務能力需求。缺乏專業素養的學生泛濫的同時尋求專業人才的機構人力匱乏，給我國的社會工作專業教育打上了大大的問號。因為種種原因，一個具備工匠意識的社工機構鏈遲遲難以建立并連接，學生們也因此失去了理論轉化為實踐的演兵場，這對社會工作的持久生命力造成的打擊最為直接也最為致命。
（三）民間與官方雙重不規范
第3篇：從專業人才走向管理范文
【關鍵詞】旅游人才 需求 培養
隨著我國經濟發展,節假日改革、帶薪休假的實行,我國已成為世界上最具生機活力和安全的旅游目的地,旅游業的國際地位不斷提升。據2007年中國旅游業統計公報統計:2007年全年共接待入境游客13187.33萬人次,實現國際旅游外匯收入419.19億美元,分別比上年增長5.5%和23.5%;國內旅游人數16.10億人次,收入7770.62億元人民幣,分別比上年增長15.5%和24.7%。行業發展,人才是關鍵,在旅游業迅猛增長的背景下,旅游人才供不應求,旅游市場迫切需要適應時代、適應旅游市場需求的高素質的旅游人才。
1 旅游人才需求分析
1.1旅游服務類人才供不應求
隨著我國旅游業迅速發展,旅游人才的需求量逐年增加。據統計,目前全國旅游業從業人員600萬。隨著旅游業的發展,旅行社和酒店的增加,實際需要專業旅游人才達800萬以上,旅游業人才缺口至少有200萬人。旅游人才的短缺不僅表現在“量”上,更表現在“質”上,目前中國旅游業最缺的就是優質人才。
1.2高素質專門人才和新興的專業人才緊缺
旅游高素質專門人才走俏人才市場,是由于旅游市場加快了開放步伐,國內的旅行社之間已經開始上演人才爭奪戰,各旅行社使出渾身招數吸收高素質人才。旅游業較為緊缺的人才主要為旅游企業經營管理的高端人才,包括高層管理者,從事人力資源管理與開發、市場營銷、旅游娛樂管理、旅游規劃、旅游景區管理、旅游物業管理等人才。
1.3國際旅游人才需求增多
世界旅游組織預測,到2020年中國將成為世界第一大旅游目的地國家和第四大旅游客源國。我國也提出了由目前的旅游大國向旅游強國轉變的宏偉目標,這對我國的入境與出境旅游提出了新的要求,今后出境旅游將有大的發展,隨之而來的是對涉外旅游人才的培養。涉外旅游市場的迅速發展,很多旅游企事業單位對涉外旅游人才更加重視了,具有較好旅游管理基礎和外語能力的人,正成為旅游界爭相聘任的對象,懂外語的旅游管理專業人才成了旅游界的寵兒。
1.4旅游人才分布不均
旅游人才的分布不均表現在不同的旅游行業人才分布不均。目前在國內,酒店、旅行社較旅游車船公司和旅游景點景區更吸引人才,也導致了酒店和旅行社比景點景區有更多的人才儲備,而景點景區所招的人才素質偏低。目前最需要高素質旅游人才的是一些稍偏遠的地區,這些地區大多風景優美,具有良好的旅游自然資源和人文資源,由于旅游業起步晚,同時受經濟條件的制約,旅游開發的資金有限,旅游管理和技術人才缺口很大。
2旅游人才的培養
2.1搞好旅游人才發展戰略規劃
旅游人才戰略規劃是旅游業發展總體戰略規劃的重要組成部分。各地要根據旅游業發展戰略規劃,制定旅游人才發展戰略規劃,力求使旅游人才總量與旅游業發展相適應,旅游人才結構與旅游產業結構相協調,旅游人才素質提高與旅游業快速發展的要求相同步,實現旅游人才資源持續開發與旅游業長期穩定增長的良性互動。
2.2重視大專院校旅游教育改革
我國高等旅游教育是在改革開放以后,伴隨著旅游業的發展而快速發展起來的。經過近30年的發展,已經形成了涉及旅游活動和旅游業的近30個相關專業的較為完善的教育體系。當前我國旅游人才培養與市場脫節、旅游人才建設與行業發展建設不適應、旅游人才培養滯后于企業需求的問題日益突出。在旅游教育改革方面我們可以從以下方面著手:
(1)專業的設置與發展應走向規模化和特色化。為了適應旅游業內部分工越來越細,對人才知識、能力和素質要求越來越高的趨勢,高校旅游管理專業方向的拓展、培養目標的定位、課程的設置等方面必須在“規模化、特色性”上做文章。各院校要善于洞察旅游業發展的趨勢和熱點,以市場為導向,及時、準確地運用超前意識,結合自己的特色優勢,培養特色專業人才,體現人才培養的適度超前性,實現跨越發展。
(2)專業培養目標應體現綜合性與多面性。旅游業是涉及眾多傳統行業和社會部門的綜合性產業,其成功發展依賴于有關專業和部門的協調配合,這就要求旅游業管理人才必須具有旅游發展的整體意識。未來旅游發展的潮流是個性化需求,市場機會把握、新產品開發、產品促銷等環節將成為旅游企業競爭力的主要來源。因此,未來旅游管理人才應具備戰略管理知識,經營決策、業務開拓、等管理能力。
(3)課程體系設置與教學方式應注重實踐性。從國際旅游教育發展來看,鮮明的職業性和實踐性是旅游教育的一大特色。當前旅游企業普遍認為,創造性人才的基本標準有兩條:一是接近企業需求;二是能迅速融入企業,解決實際問題。因此,旅游院校不能關起門來辦學,應加強實驗室建設和校企合作,為學生自主學習和自我培養創造良好的環境和條件。
2.3重視旅游企業從業人員的培訓
為了保證旅游企業的服務質量,所有的旅游企業管理者幾乎都堅持“員工先培訓后上崗”的原則。旅游企業的培訓可以從幾個方面來解決:
(1)高層領導和部門的經理一定要真正重視培訓。現在很多企業、部門的培訓都是交給培訓部或副經理,有時是中層來抓。雖然口頭上喊重視培訓,但行動上不做具體的指導和要求。
(2)嚴格挑選培訓教員。就如同不是所有的人都能做旅游一樣,不是所有的旅游從業者都能搞培訓。培訓教員必須是一個各方面素質都比較高的人員,要有較強的旅游意識和質量意識,能熟練掌握飯店的經營理念,還必須懂得如何領導群體,并運用各種技巧使學員熟練掌握所學的知識。
(3)對管理人員的培訓要分清主次,可采取不同的培訓方式。對于企業普通員工培訓可采取定期從國內外權威的旅游學校或旅游培訓機構聘請教授或專家來講學。同時可挑選業務骨干,管理人員,找出企業最迫切需要解決的問題,讓他們帶著問題走出去,向其他的同行學習。
2.4加強導游員的考核與管理
導游員是旅游行業的窗口,其素質的高低關系到我國旅游服務的質量和旅游業的形象。要通過改革導游人員考試制度,大力加強對導游員隊伍政治思想、職業道德、政策法規、服務意識、導游技能的培訓教育和導游工作實踐的磨練,組織導游員的各類評優和大賽,優化導游隊伍結構,提高導游隊伍素質,加強對導游員隊伍建設的管理,嚴格按《導游人員管理條例》和《導游人員管理實施辦法》的規定,嚴把導游人員資格準入關,加強對導游員的年審培訓和淡季教育,不斷提高導游員的自身素質。通過各方面的努力,造就一支政治素質高、業務能力強、職業道德好、結構較為合理、數量充裕的導游員隊伍。
參考文獻:
[1]2007年中國旅游業統計公報.國家旅游局,2008,08.
[2]吳建冰,葛莉.旅游人才市場需求趨勢的探析[J].桂林航天工業高等專科學校學報,2005,(1).
第4篇：從專業人才走向管理范文
摘要人力資源管理是鍛造企業活力的真正之本，人力資源的開發利用在現代煤炭企業的經營中具有獨特的戰略意義，本文分析了煤炭企業人力資源培訓方面的問題，提出了煤炭企業實施人力資源培訓的戰略化管理觀點、確立并遵循全方位原則、全員培訓與重點培訓原則，從煤炭企業培訓需求分析、煤炭企業培訓的工作管理兩個方面進行管理，爭取競爭優勢，為以后的發展打下堅實的基礎，促進企業的發展。
關鍵詞人力資源管理
一、人力資源
1．近年來，國內的煤炭市場不斷發展，市場對煤炭的需求量不斷增加，這就給眾多的煤炭企業提供了更加廣闊的發展空間和前所未有的發展機遇。面對機遇，作為煤炭企業的領導應該堅持把人力資源的管理與開發放在優先發展的戰略地位，努力提高機械化水平和勞動生產率，為企業的長久可持續發展提供強有力的保障。要提高生產力和增強市場競爭力，要提高工作和生活質量，只有通過人力資源管理的不斷發展、完善，調動員工工作的主動性和積極性，挖掘自身業務潛力，煤炭企業才能提高經濟效益，獲得更大的發展空間。
人力資源管理的實質就是培養企業發展所需要的各類專業技術技能和管理人才，企業在開發戰略時必須認真考慮人的因素，因為戰略需要人來執行，人力資源是獲取競爭優勢的主要資源，在九十年代就有學者提出企業發展所必備的四個優勢，審視企業內部的資源，只有人力資源可以滿足這四個條件。人力資源可以創造價值，企業的員工可以根據工作的環境為企業的可持續發展提供自己的意見，為企業的發展提供創造性的設想。企業通過歷史的變遷形成獨特的規則和文化，同時影響了企業日常行為規范，這種影響是潛移默化的，是經過了長時間與個人之間的磨合而形成組織和個人的一種默契，這是不容易被競爭對手模仿，并且具有非常特殊的戰略意義。人力資源也是不可替代的，具有專用型，并且人才資源的內涵不是從市場上獲取的，體現了它的不可替代性。
人力資源是一種無形資產，這一本質決定了對人力資源管理產生的績效難以進行測量和評估，例如一個團隊對組織的貢獻難以用數量來表示，而且大多數組織都是追求利益的，所以人力資源管理一般不太容易得到組織的重視與資源支持，造成人力資源管理人員的地位過低，不能從戰略的角度思考問題。人力資源是一種復雜的不斷變化的職能，人力資源的管理者要有豐富的技術知識，接受先進的管理，來解決企業所面臨的經濟運營和市場等方面的問題和挑戰。因此要采取戰略性人力資源的管理方法，變革舊的工作方式，采用國際先進的國際工作方式，維持企業的活力。
二、人力資源的管理
對人力資源的有效開發利用是企業人力資源再生和增值的一條重要途徑，煤炭企業對人力資源管理應結合戰略管理豐富其內涵，使人力資源管理行之有效并為煤炭企業實現戰略目標提供持久的戰斗力。實行“以人為本，人崗結合”的管理模式，創新管理機制。在企業管理中要重視企業人力資源的管理和開發，這是一個企業科學化管理的根本。以人為本的管理理念是一種管理文化，它的核心是關心人，尊重人，不斷滿足人的各種需求，從根本上調動人的工作積極性和創造性，實現企業和人的共同發展。要建立合理科學的選才機制，大力推廣公開選拔，競爭上崗的工作方式，把優秀的工作人員選聘到合適的工作崗位上，建立良好的用人機制。建立完善的教育培訓機制，深化對人力資源開發的認識，要根據不同的人才實行不同的開發和培養戰略，根據工作人員的知識學習方向安排到不同的工作崗位，根據發展對象的不同制定不同的職業生涯發展規劃，不斷的優化工作人員的培訓內容，完善培訓開發體系，構建終身學習的體系，為企業的發展建立長效的人才支撐機制。要采取多種形式激勵人才，激發工作人員的工作積極性和創造性，增強企業對人才的凝聚力，做到以發展來吸引人才，以工作來培養人才，以待遇來激勵人才。樹立按勞分配的原則，重視和滿足人才的特殊需求，創造積極的工作條件，解決人才的實際問題。
煤礦企業要立足企業發展戰略，加快人力資源開發，走出大學大門的畢業生是企業發展的準人才隊伍，要想成為企業所需要的人才必須要深入生產線加強鍛煉，專業人才職業發展規劃要立足與企業的發展需求，人力資源開發要緊扣企業發展對人力資源的需求，煤炭企業人力資源管理部門要對企業需要的人才做好調查，根據管理和技術復雜程度做到合理的安排人才。人才需求要做到總量平衡，煤炭企業專業種類較多，對各類人才的需求也越多，必須要超前培養，嚴格管理，及時地預見人才走向，做好人才培養的中長期計劃，保證有充足的人才資源調配，。高素質的管理人才，經驗豐富的技能型人才和技術專家是培養人才的重點，只有這樣企業才能具有強大的人力資源儲備。
煤炭企業要強化管理，促進人力資源的培養，任人唯賢，這是企業領導者必備的管理職能之一，領導者集人才培養、選人和用人職責于一體，人才培養效果和工作能力的好壞與領導的識人用人密切相關。所以領導在選用人才時，要加強對人才的考察，把對人才使用的好壞作為領導業績考核的重要依據之一，制定獎勵和約束機制。企業領導還要轉變觀念，擴大視野，堅持客觀公正競爭的原則，堅持任人唯賢的用人理念。企業的領導要著重分析每個職能部門的組織機構和組織目標，確定人力資源培訓的范圍，著重分析每個工作崗位素質要求。
人力資源培訓應充分體現整體性原則，煤炭企業是由若干個部門有機融合在一起的，在培訓思路上應把握現狀與目標之間的差距，統籌考慮發展戰略，確定系統性和針對性的人力資源培訓思路，強調各個部門的合作，積極推動人力資源培訓的發展。煤炭企業是由眾多知識能力不同的工作人員匯集而成的，人力資源培訓要充分體現全員培訓和重點培訓的原則，根據不同的工作崗位進行不同的培訓，確定不同的培訓目標，再確定培訓的內容。
三、總結
在現代社會，人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的資源，所以自然的成了現代管理的核心，對于煤炭企業來說，不斷提高人力資源開發與管理水平，不僅是當前發展經濟提高市場競爭力的需要，而且也是一個國家一個民族一個地區一個單位長期發展興旺的重要保障。
參考文獻：
第5篇：從專業人才走向管理范文
【關鍵詞】職業教育 印刷教學 雙元制 導生制
【中圖分類號】TS8，G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）02-0008-01
一、我國印刷職業教育中存在的問題
目前，我國印刷教育雖然規模大并且層次全，但是，我國印刷教育中普遍強調“理論學習”，在實際生產中，很多學生缺乏動手能力，不能滿足我國印刷業發展的需要。
（一）印刷教學落后
經過多年來的不斷探索和實踐，我國印刷職業教育取得了長足發展。但隨著當今印刷業的欣欣向榮，一個十分尷尬的現象出現了，那就是印刷職業學校培養出的學生并不那么受企業的歡迎。這是由于學校教授的印刷技術落后，沒有緊跟上印刷業發展的需要，在實際的生產應用中早就脫離了學校教授的印刷技術，這些問題在一些大型的印刷設備應用上尤其明顯，在一些前沿技術的應用上，也存在這些問題。
（二）印刷教材滯后
目前，我國印刷專業高校使用的教材大多是20世紀編寫的，進入21世紀的新技術、新工藝、新設備、新材料基本上沒有及時在教材中充分反映。與印刷行業的實際生產水平、與時俱進的管理要求尚有較大差距，對學生的培養和就業造成一定的困難。
（三）實訓環境不能滿足生產要求
實訓基地應該以培養學生技能為主體，但實際上學生的實踐時間與條件根本達不到培養目標的要求，致使學生理論與實際結合方面產生較大差距。出現了印刷行業急需理論與實際相結合的人才，而學校卻不能輸出符合企業要求的人才。
二、加強印刷職業教育的措施
在上述我國印刷教育中存在的問題分析來看，影響優質人才發展的因素，歸根到底是教學方式，因此，我們可以借鑒國外先進的教學方法，以適應行業發展的需要。
（一）雙元制
提到當今的印刷產業，讓人率先聯想到的就是德國。德國在人才的培養上，主要依靠的是職業教育形式，而職業教育在德國所受到的關注程度也甚至高于普通教育和高等教育，它主要以企業教育和學校教育相結合的“雙元制教育體系”為依托，開展印刷等各類行業的人才培養。這類雙元制職業教育可以占到整個職業教育體制的75%。
當學生在中學畢業以后，想進入印刷行業工作，則可以到相關企業簽訂學徒合同，再到設有印刷專業課程的職業學校報到，開始3年的印刷課程。在這期間，學生會在學校學習到與印刷相關的基礎知識、專業理論知識和其他必修的文化科目，而每周大約也只有2天的時間是在學校學習，其他3天均是要到所簽訂合同的企業進行實踐方面的學習。經過3年學習后的畢業考試（考試內容是由印刷行業協會和職業學校共同確定的），學生將會獲得具有學徒期滿的就業證書和職業深造的資格證明雙重作用的畢業證書。
在這樣一個職業教育過程中，我們不難發現理論與實踐相結合的培養模式是德國能夠擁有先進的印刷技術和制造高質量的印刷機械的重要保證。政府頒布的《職業教育法》更是推動了企業與學校攜手合作，并從法律角度保障了職業教育體制的實施，為相關的行業企業提供實施依據和鼓勵辦法。
我們也可以仿效德國的“雙元制”，將印刷職業教育一分為二，一方面，由學校負責學生的印刷理論和其他必修的文化科目，這樣就適應了政府主導教育的國情。另一方面，由學校選取幾家有實力的印刷企業合作，再由教育部門審核批準，讓企業熟練工擔任師傅，以在校生為徒弟，以此方式傳授技藝。而國家給予企業相應的補貼，或者將學費分成兩部分，一部分給學校，一部分給企業。學期結束，由學校和企業共同考核。這樣既達到了培養學生實踐能力的目的，又解決了資金來源的問題，相信企業也非常歡迎，同時，為企業的將來儲備了大量的人才。
（二）導生制
導生制又叫貝爾—蘭卡斯特制，是由英國教會的貝爾和公益會的教師蘭卡斯特所開創的一種教學組織形式，曾在英國和美國流行過數十年，為英、美兩國普及初等教育做出過重大貢獻。
探究英國和美國的導生制，總結出它的上課方式是這樣的：在上課過程中，教師先選擇一些較優秀或年齡較大的學生，對其進行教學，然后再讓這些學生充當其他學生的“導生”，工作內容主要就是充當教師的助手，不僅要負責其帶領學生的教學內容，還要對其進行作業檢查以及考試測試，通過這種方式，可以大大提高教學質量。
決定導生制能否成功的關鍵，在于對導生的選擇，一定認真嚴格對待。由于印刷技術是一門實操要求很高的學科，因此，教師要在平時的課堂中，對學生的的理論知識以及實操能力進行考察。挑選其中一些為人熱心、表達能力較好、理論基礎扎實、實操能力強的學生作為導生，把班級中的其他學生分成幾個小組，每個導生帶領一個小組進行教學。同時，教師要根據不同小組中學生的不同特點，適當地進行導生調整。教師還要對導生的教學職責進行規定，要對導生的課堂講解語言、操作方法以及操作步驟進行規范，使導生能夠掌握教學的規律。要培養導生遵守課堂紀律，這樣導生才能在學生中起到帶頭的作用，小組中才能形成良好的學習氛圍，有效保證導生制的實施。
在教學過程中，教師要根據導生在課堂上的實際表現，對導生的教學方式給出一些建議，要經常評價導生的教學工作，指出他們在教學過程中存在的問題，并加以指正，使導生能夠在教學過程中揚長避短，真正成為教師的得力助手，使教學結果事半功倍。對于那些表現良好的導生，教師可以根據他們的實際情況進行表揚，如果那些表現異常突出的，教師可以增加他們的平時成績，在學校進行各項評優評獎工作時，教師可以加以推薦。由于導生都是從學生中挑選出來的，因此，大家都是同齡人，導生與學生之間隔閡較少，有利于教學的進展，而且導生也可以在充當教師角色的同時，得到能力的鍛煉，通過導生制，在教學中，可以達到雙贏的局面。
三、結束語
不論是雙元制也好，導生制也罷，值得高興的是，在中國高速增長的現代化建設中，擔負人才培養任務的中國教育部，不失時機地開展了職業教育的對外交流與合作，我們可以預見，當一大批知行合一的印刷人才走向社會時，必將給印刷行業帶來一股清泉，必將使行業面貌煥然一新，最終促進中國印刷行業的健康發展。
參考文獻：
[1]南靜生.印刷專業人才培養全新模式[J].印刷質量與標準化.2010 （03）.
第6篇：從專業人才走向管理范文
而小原則不一樣，他發現大多數的商老板還是很通情理的，只要自己能舍身處地的為商著想，給商做實事，那么自己跟商的關系就能很好發展下去并且商也會與公司建立良好的合作關系。他也知道王經理明白：和廠家業務人員建立良好的合作關系是廠商合作良好的標志之一，同時和自己打交道最多的就是廠家的業務人員，和他們搞好關系，他們才可能盡最大努力為自己搞好服務。這是一種雙贏的平衡點，那么商喜歡什么樣的業務員呢？這點小原心別清楚，也用自己的一系列行動做給了王經理看，具體怎么做才能讓商喜歡自己呢？請聽他逐一道來：
1、讓感覺“你辦事，我放心”
作為一名廠家的區域性業務員，有時的身份介于公司與之間，公司派你來協助商，從某些方面來講，有時讓自己也就是在商服務期間的一名“臨時”員工，作為一名員工，而說實在，大部分商要的很簡單，他們要求的只是兩個字－－“放心”。“你辦事，我放心”，商們要求的只是這個。而不是自己天天站在所謂公司的方面去強硬派或私人業績利益方面，而單純從公司的任務角度而給商造成一股腦兒的麻煩。如果商和派駐業務人員之間能夠培養出一種默契、有一種互信關系，就是事情商量交代下去就一定沒問題，在商的眼中一件事交代給你，話講完就等于是事情做好了，因為這個人值得信賴，不用隔三差五還得去盯進度，甚至去問開始動手了沒有。商們也是人，人都是很懶的，能夠不必這樣事必躬親、一步又一步防著你做，這樣對大家都省心省事。若弄得商一直來問東問西的話，大家都會覺得煩，包括商自己在內。如果大、小事都要盯得緊，或是像老牛拖車，抽一鞭才走一步，大家的日子都會過得很痛苦。只要能建立這個互信關系，大家的日子都會很輕松愉快。
2、多做些有效、有意義的事情
要想自己公司的產品能在市場上站穩腳，最重要的一點就是我們始終將協助商共同發展當作企業的一個戰略方針堅持不懈地來抓。商直接同終端用戶來往，最了解直接用戶的需求，也最了解公司產品在用戶心中的位置，因此，商才是對市場最有發言權的人。所以一定要先深人市場一線，親自掌握來自終端銷售人員的最真實的信息，來協助商解決實際困難，協助商的提升他公司規模檔次，這樣不但有利于培養忠誠客戶，提高企業產品的市場占有率，而且還能讓公司產品在一定區域上升為強勢品牌、領導品牌。有的人會說：我們也在協助商啊，促銷、廣告、售后服務等等不都是協助嗎？很對，這些都是對商的協助，但是這些協助是經銷商真的需要的嗎？因為任何的促銷和廣告的目的不外乎一個，那就是要提高產品知名度，提開公司產品市場占有率。但是，我們不能忘了最重要的一點：因為我們的產品走的是制，大部分產品是由各級商及經銷商賣出去的。假若這些都成為了走秀，商及經銷商毫無興趣而言，自己的這些協助又會有什么效果呢？多為商做些有效、有意義的事情才是商最求之不得的。
3、深入市場第一線
我們是外派業務人員而不是“欽差大臣”，不是天天坐在商的辦公室的指揮官，一定要親自同商業務負責人或者自己獨自去市場跑跑。通過深入交流，下級經銷商對我們公司和產品有更加深刻地了解，尤其是對公司的經營理念、質量方針、服務宗旨有更深一步的認識，對公司的戰略發展思路有了更好的認同。而且在交流過程中，商就市場上出現的問題，也會給我們提出了許多參考性的意見和建議，從而使我們對市場狀況有了更清晰的認識。同時，通過坦誠的交談，商才會將多年來困惑在心中的問題講了出來。若就這些問題，我們均能給予商有著實際指導意義的建議，幫助尋求最佳解決辦法，協助他們提升企業管理水平和綜合競爭能力，達到經營效益的最大化。這樣一來，也會奠定商與自己公司長期合作的基礎和決心。
4、切入日常管理
我們外派廠家業務人員是協助商開拓市場、培養業務隊伍、提高市場競爭力。而我們中國現在很多商還沒有真正走向正規公司的管理機制，人員考勤、企業文化等日常管理均是時有時無地做，有的連個專門監管的人都沒有，而商也不是不想去做這些，而是自身的思想局限性太大，公司內部的人員大部分也沒有接觸這方面的管理培訓，所以他很希望借助公司派來的優秀人員充當自己的外腦，協助自己建立健全工作流程和規章制度，特別是建立了終端檔案管理系統。因為這樣，商能夠對整個市場的開發進程和維護情況了如指掌。并且也希望公司外派人員對商自己的業務員進行相應的培訓。這樣業務員不但提高了工作能力，而且接受到先進的企業文化的熏陶，為以后融入自己公司的營銷隊伍奠定許多基礎工作。
5、讓他看到希望和未來
商之所以能成為老總，不論是白手起家，還是繼承祖業或父業，他能有今天，也是他在戰勝了許多個不可能才走到這一步的。所以我們的外派人員要站到一定的高度，再來看市場，讓商覺得做公司的產品有許多的機會與希望。并讓他感覺得在這個充滿機會和希望的市場里，只要認真跟著公司的發展方向去做，自己的企業也就是越來越大，越來越強。所有在呈報給商包涵新創想與新規劃的方案中，一定要設定一個正面的結果與預測，自己一定要讓商看到這個新創想與新規劃能讓他收獲到什么東西，是不是與商一貫以來所主張的未來發展方向相符？一定要給商展現一個全新的方向，給他帶來新的啟發與思考。
6、幫助突破局限思維
有些商通過幾年、甚至十幾年的努力，企業規模、個人資產都已不小，有的上百萬也有的上千萬甚至上億資財，但由于所經營的范圍和區域的局限性，僅憑商個人的力量很難使之再上升一個臺階。而我們廠家就不一樣，第一，有著良好的專業人才團隊，能凝聚出更多的智慧；第二，擁有或者享有廣泛的社會資源，通過有效整合，能將這些資源變成對商的強大推動力；第三，有著實體企業的經營管理經驗，能為商帶去眾多的參考和指導。其次，與商接觸久了，對它的管理方面的不足也就了解得越多，自己就要不斷傾聽商和用戶的心聲，結合不同區域以及商自身的實際特點，制定出協助提升商的計劃書，并將此當作對營銷團隊績效考核指標的重要組成部分。
7、實現做生意的價值
我們認為，現今國內的經銷商什么都不缺，最缺的是讓他們從小變大、從弱變強的解決辦法。通過走訪，我們會發覺經銷商最渴望解決的問題有三個：一是為什么沒有找對一個好品牌；二是為什么我就是做不大、做不強；三是怎樣才能體現出做生意的價值。而這三個問題是相輔相成的，什么才算得上是一個好品牌？不但要有良好的利潤空間，而且還能協助商不斷成長，使賺錢更有意義和價值。如果錢是賺得不少，而社會公眾對自己的認知度、認可度從十年前到十年后仍毫無變化的話，這樣的賺錢又有何意義呢？而我們商賣我們公司的品牌不僅是在賣一種產品，而且還在經營著一種文化，經營著現在營銷界所倡導的“出色源于專業”和“肩負責任才能真正成長”的崇高價值觀，讓商明白真正的生意人的價值在于何處。當企業和經銷商真正成為了利益共存、榮譽與共的戰略伙伴時，我們也就不愁自己的產品不能領導市場。
第7篇：從專業人才走向管理范文
關鍵詞：商務英語；專業；翻譯教學；人才
隨著中國的改革開放，英語教育逐漸普及，據有關部門統計，目前我國約有3億人在學英語，其中大中小學學習英語的人數超過1億人。
然而，據某人才市場報報道，在上海，金融、IT、電子、通訊等行業都存在專業外語人才緊缺的狀況，尤其在外企，在和外籍老板、高層管理人員，甚至海外技術人員進行溝通時，涉及大量專業英語，企業對員工英語水平的要求是“越專業越好”。隨著社會和經濟的快速發展，對外語人才的知識結構和素質提出了更高的要求，在新形勢下，只擁有外語知識是遠遠不夠的，還必須擁有寬廣的知識面、深度的專業知識、較強的管理能力、較好的交際能力和較高的綜合素質，才能適應全球經濟一體化對外語人才的需要。但是，目前商務英語專業翻譯教學不能培養出企業所需要的人才。
教育的目的在于為社會培養所需要的人才，應以就業為導向。商務英語專業畢業生主要的就業方向是各大中小外向型企業，其工作內容主要涉及英文資料的閱讀及翻譯，出口產品說明書的翻譯，企業介紹的英文翻譯，商業電子郵件的翻譯，生活口譯等，所以商務英語翻譯教學應兼顧理論與實踐，加之必要的專業知識的引導，重點培養學生對實用性文體的翻譯能力。本文針對目前商務英語翻譯教學中存在的一些問題，提出若干改革建議。
一、商務英語專業翻譯教學的現狀
1 重理論，輕實踐
長期以來，翻譯教學都沿用以教師為中心的單一教學模式，教學過程以教師傳授理論知識為主，學生只是被動地接受知識，缺乏主觀能動性。大家往往把翻譯課當做一門純理論課對待，忽略了其技巧上的實用性。學生往往只聽不做，該如何避免錯誤，如何正確處理都是聽老師講的，動手能力差也就成了不能避免的缺陷。真正運用到實際當中的時候，學生只能目瞪口呆，因為交到自己手中的任務與老師的例句往往是不同的。很多學生都知道增詞的翻譯技巧，但是在遇到問題時，卻不知道該如何處理。例如，Residents enjoy ready access to a range ofleisure activities，more varied than ever before，from theatres and restaurants t0 golf，horse tidingand fishing，這時，絕大多數學生都譯作：“居民們隨時可以享受各類休閑活動，這些活動比以往更加多樣化，從戲劇、餐飲到高爾夫球、騎馬，以及垂釣。”很少有人想到在“垂釣”后加上“應有盡有”，加上“應有盡有”會使譯文讀起來更順暢，意思表達得更完整。這說明實際翻譯的實踐機會太少，學生僅熟知理論，是無法適應實際需要的。
2 術語、專業詞匯量不足
詞匯是語言的基石，是語言的建筑材料。商務英語詞匯有許多完全不同于普通英語詞匯的含義，尤其是專業術語。在進行商務英語翻譯時，譯者必須熟練掌握常用的商務詞匯和術語，做到翻譯簡潔、選詞精練、譯文地道，避免行外話。因此，在商務英語翻譯中，掌握商務英語詞匯就特別重要。在普通英語中，we，you完全可以翻譯成“你，我”，但在商務函電中，選詞就要符合行業規范，根據實際情況you翻譯為“貴方，貴公司，或你方”，we翻譯為“我方”。如：
We have received your letter 0f May 1 l th，2008。
這句話應該翻譯為“貴方5月11日來函已收悉。”，而有的學生對此不熟悉，就會按照普通英語的理解，翻譯為“我們已經收到了你們5月11日的來信”，很顯然在商務函電的翻譯中這是不恰當的。
同時，在商務英語詞匯中商務術語占了很大比例，同一術語在商務不同領域中具有不同詞義，這增加了翻譯的難度。如“premium”一詞，大家都知道在保險業務中，譯為“保險金，保險費”，如：Youhave to pay home insurance premiums，(譯文：你需要支付房屋保險費。)但在銷售領域中應譯為“溢價”。如：During the 1990’s the large premiumspaid in acquisition often resulted in prices thatgreatly exceeded the value of tangible assets，(譯文：20世紀90年代，企業收購中支付的大額溢價常導致購買價格遠超有形資產價值。)如果不了解“premium”一詞在銷售領域中的含義，這句話就無法翻譯。
3 文化背景知識缺乏
語言是文化的一部分，是文化的載體，文化的結晶。而翻譯作為語際之間的轉換活動，不僅僅是語言在表層的轉換過程，也是語言在深層次上的文化移植過程。
在商務環境中存在由于缺乏文化背景知識造成對文章的曲解情況，例如：How does a new banklike Sainsbury’s succeed in attracting peopie awayfrom the High Street banks?在這個句子中，不存在任何生僻詞匯，但學生的翻譯卻差強人意，根本就不知道the High Street banks為何物。這里的the High Street是英國人的特有詞匯，在英國highstreet不單指某一條街，而是泛指“城鎮中最繁華的商業區”。這個詞是怎么來的呢?在古英語中，high通常用來形容“高貴的，一流的，高尚的”，如highsociety(上流社會)；high priest(主教，大祭司)。后來隨著社會的發展，high開始用來形容“連結城市、縣鎮的公用道路”。據記載，早在9世紀，highway(公路)就進入了英語詞匯。大約在11世紀，highstreet開始用來專指“用筑路材料鋪成的大道”。中世紀，隨著小城鎮的發展，在這些“用筑路材料鋪成的大道的路面”附近開始出現商店、旅店、酒館，high street也逐漸演變為“城鎮中繁華的商業區。”因此，the High Street banks指代傳統的銀行(因為傳統的銀行往往都設在繁華的商業區里)。所以，這句話的含義為：桑斯伯里開辦的銀行是怎樣把人們從傳統銀行中吸引過來的?由此可見，缺乏相關的文化背景知識，就難以正確翻譯。
4 商務英語翻譯課教師自身缺乏商務知識
目前，許多外語教師所學專業是英語語言學，他們具有扎實的英語語言基本功、豐富的詞匯量及深厚的閱讀功底，能夠熟練掌握和自如運用中英兩種
語言，他們學貫中西，對中西文化有較透徹的研究和了解，甚至不少教師對東、西方翻譯理論、翻譯史以及筆譯、口譯、節譯、編譯、同聲翻譯等技巧都有所掌握。他們不僅教授英語游刃有佘，對翻譯教學的拿捏也恰到好處，而一旦遇到商務英語的翻譯時，對商務知識的缺乏卻常常讓他們江郎才盡。許多英語語言學專業的教師，并不知道B/L(Bill ofLac曲g提單)是什么，D/A(document against ac-ceptance承兌交單)是什么，商務知識的缺乏成為他們商務英語翻譯教學的瓶頸。
5 教材的選用不合理
教材的選用在人才培養過程中具有核心地位，是整個教學活動的關鍵，是提高人才培養質量的關鍵。從現在使用的大多數商務英語翻譯教材來看，就編排體系而言，主要是在課后練習中要求學生運用所學語言點進行漢英或者英漢翻譯，而沒有全面系統地對翻譯知識和教學方法進行指導并提供有針對性的訓練。因此學生學起來漫不經心，覺得沒有什么好學的。另外，社會的發展要求教學與時俱進，相應的教材也應該反映時代的特點。而有些商務英語翻譯教材內容陳舊落后，不僅違背了商務英語翻譯的實用性特點，也缺乏時代氣息，不能吸引學生的興趣，學生不能更好地學以致用，結果就白白浪費時間，不能達到良好的教學效果。
二、商務英語專業翻譯教學改革措施
1 以理論為基礎，以實踐為主線，在理論的指導下多實踐
翻譯是一項實踐活動，各種方法和手段的運用，實際上都是為了調動學生的積極性，使他們能充分參與教學，從而使翻譯教學得以有效實施，因此在任何時候都不可忽視實踐。但實踐也需要理論的指導，沒有正確的理論指導，也不會有有效的實踐活動。所以，翻譯教學應以理論為基礎，以實踐為主線，在理論的指導下多練習，多實踐。首先讓學生掌握翻譯理論知識，使學生學會用普遍的原理來處理個別的實例；其次，在具體的翻譯練習中將理論用于實踐，實現理論與實踐的結合。
具體的實踐活動是豐富多樣的，最基本的例如在布置作業時，可以讓學生翻譯一些進、出口產品說明書，企業介紹，商業電子郵件等，在翻譯實踐過程中，實現有目的的反復訓練。或者可以通過多媒體教學，直接播放一些商務活動、導游活動和會議交流等，讓學生參與其中，擔當翻譯，親身體驗。亦或是采用案例教學法，模擬實踐，增強翻譯實踐能力。
2 加強術語、專業詞匯的介紹，補充必要的專業知識
面對學生術語、專業英語詞匯缺乏的狀況，在平時的教學中就要特別注意術語和專業詞匯的介紹。比如在公司簡介的翻譯教學中，學生都知道Ltd，和Inc，表示股份有限公司，但如果碰到Volkswagen doBrasfi S，A，Volkswagen G m b H，RENOLDPlc，就不知道是什么了。S，A，或者S／A是法語詞，而G m b H是德語詞，兩者與Ltd，和Inc，意思相同，都表示company with Limited Liability(股份有限公司)，而Plc，是指a public Limited Company(股票上市公司，也叫公共有限公司)。所以，Volkswagen d0 Brasil S，A，是南美大眾股份有限公司，Volkswagen G m b H是(德)大眾汽車股份有限公司，Renold Plc，是利瑙德公共有限公司。如果把所有同類的詞匯總結給學生，那么再遇到類似的問題，他們就可以迎刃而解了。
此外，用人單位還特別要求商務英語畢業生在熟練掌握商務英語語言知識的基礎上，能夠擴展語言應用技能、加強語言知識與相關專業知識的結合。如目前各種外貿企業要求員工熟練掌握對外貿易的基本流程，了解相關的對外貿易政策和國際貿易法規及相關的商務知識，能在對外貿易活動的各個環節具備熟練的操作技能。那么在我們的教學過程中，在條件允許的情況下可以適當的補充一些國際貿易知識以及與學生就業息息相關的專業知識，為以后的就業打下基礎。
3 適當引入文化背景知識
美國翻譯理論家尤金奈達指出翻譯是兩種文化之間的交流，是以跨文化背景為基礎，運用一種語言把另一種語言所表達的內容準確完整地重現出來，它不僅是兩種語言之間的轉換，更是兩種文化的轉換。對于真正成功的翻譯而言，熟悉兩種文化甚至比掌握兩種語言更重要。在商務英語翻譯教學中，我們也應該適當地引入文化背景知識，這樣不僅可以增強學生的語言文化意識，還可以調動他們的積極性，加深理解。例如，當學生看到“the fourtigers of Asia”時，許多學生就不理解了。明明我們都說“亞洲四小龍”，為什么不是“the fourdragons of Asia”?因為同一種動物在不同文化里含義截然不同，“龍”在我國歷史上是一個吉祥形象，我們稱自己為“龍”的傳人，稱我們的后代為“龍子龍孫”。而在西方文化中，“dragon”(龍)不是中國人心中的吉祥動物而是表示邪惡的怪物，是罪惡的象征，圣經故事中的惡魔撒旦Satan就被認為是the great dragon。另外，dragon還有“潑婦”的意思。這時適時引入文化背景知識，就可以有效滲透文化差異，讓學生更好地理解文化在語言學習中的重要作用。
文化不僅僅指傳統文化，還包含商業文化。商業文化是一個國家商業精神的體現，與商務英語同樣有著密不可分的關系。國際間的商務活動交流不僅需要了解一個企業所處國家的傳統文化，更要了解涵蓋商業精神、品牌文化、商業環境、人文理念等的商業文化。商業文化滲透在商品流通的各個環節，全世界范圍內的商品流通都離不開商業文化的制約。所以在商務英語的翻譯教學中一方面要滲透傳統文化，另一方面也要強調商業文化，要“兩手抓，兩手都要硬”。
4 擴充商務知識，力爭成為“雙師型”教師
人生是一個不斷學習的過程，從一個個未知到已知，循環往復。我們中國有句古話“活到老，學到老”。知識是無限的，對于商務英語翻譯課教師自身缺乏商務知識的問題，教師本身和學校應該共同努力。教師自身可以通過自學，了解一些對口的職業資格考試，像“全國商務英語翻譯資格證書”，“外貿單證員”等，擴充自己的商務知識；或者利用寒暑假到企業和外貿公司鍛煉學習，對真正的商務交流有親身的體驗，在實踐過程中了解知識，再回到課堂中把實踐得來的經驗用于教學，從而達到“工(作)(教)學相長”。同時學校應該積極鼓勵支持缺乏實踐技能的年輕教師到企業進行鍛煉，給他們提供充足的時間和經費，并在年終考核和業務評估中給予適當的考慮。這樣，教師和學校共同努力，既提高了教師自身的水平，又為學校培養了“雙師型”教師。
5 因“生”選材
“工欲善其事，必先利其器。”要想提高學生的翻譯水平，教材的重要性是不言而喻的。首先，教
材要新穎。教材的內容要跟得上時代的發展，落后的與時代脫節的教材不能為當代學生所用。其次，教材的難易程度要適中。太難的教材會讓學生感覺所學知識高不可攀，難以掌握，從而產生畏難心理。太簡單會又讓他們感覺索然寡味，沒有意義。最后，教材的編排體系要合理。商務英語的翻譯不僅僅是英譯漢，漢譯英同樣重要，教材應該兩者兼顧，不能有所偏頗。同時理論與實踐不能脫節，既要有翻譯理論同時附帶相應的實踐練習，并配以真實的案例，再附有常見的商務英語術語的翻譯是再理想不過的了。總之，我們要因“生”選材，根據具體的學生情況，選擇真正適合他們的教材。
三、結束語
中國入世之后，眾多的外國企業紛紛來中國尋求發展的機遇，而越來越多的中國企業也走向世界。有關資料顯示：人世后，對我國沖擊最大的不是汽車業，也不是制造業，而是教育，特別是職業技術教育。目前，在我國擁有進出口經營權的企業約36萬家，而國內取得外銷員資格證書者卻不到10萬名，其中最主要的原因就是既懂商務又懂英語的人太少。此外，還有大量的外資企業和三資企業。據預測，在未來10里，商務英語專業的人才將是最受歡迎的10類熱門的人才之一。由此可見，隨著國際經濟貿易的迅速發展，必將使得國際商貿人才尤其是具有扎實的英語語言基本功、熟練掌握語言技能和交際能力，又通曉國際經貿知識和規范的商務英語人才的需求量大大增加。而商務英語翻譯作為一門專業課，對商務英語專業人才的培養無疑起著至關重要的作用。21世紀是一個國際化的高科技時代、信息時代、經濟全球化時代、智力與人才競爭的時代。在我們的商務英語翻譯教學中，應該始終秉承“專業+外語”的理念，為培養既有專業又懂外語的“雙料”人才作出自己的貢獻，使商務英語專業的畢業生不僅“不愁嫁”，還要“嫁得好”!
參考文獻：
[1]趙維佳，文化交流視野下的商務英語翻譯[J]，福建商業高等專科學校學報，2009，(3)。
[2]孫，論商務英語教學中的文化滲透[J]，科技教育，2009，(5)。
[3]孔雪飛，高職英語翻譯教學中存在的問題及解決對策[J]，英語教學，2009，(4)。
[4]王淼，淺析商務英語教學中的詞匯翻譯[J]，科教論叢，2009，(4)。
[5]湯偉，商務英語專業人才需求分析[J]，冶金職業技術學院學報，2009，(2)。
第8篇：從專業人才走向管理范文
科技型中小企業是我國改革開放的產物，由一批科技人員率先創辦。近年來我國科技型中小企業的技術創新活動逐步活躍，在技術進步和機制創新中發揮著日益突出的作用。科技型中小企業作為技術創新和產業化載體中最為活躍的因素，在將科技資源迅速高效地轉變為社會生產力，發展高新技術產業，優化產業結構，大力弘揚創業精神文化，創造新的就業機會等方面做出了積極貢獻，己成為國家自主創新體系的重要組成部分。
隨著時代的發展，科學的進步，在知識經濟時代企業的經營發展中，人力已經成為企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵因素。科技型中小企業是典型的知識密集型企業，這一特性決定了知識型員工是企業生存和發展的支柱，也是企業核心競爭力所在。然而，當前我國科技型中小企業的人力資源管理現狀卻不容樂觀，人才流失問題嚴峻。據調查表明，人才缺乏己成為科技型中小企業目前遇到的最主要困難。
科技型中小企業在人力資源管理上存在著諸如機制不健全、管理不規范、觀念落后等一系列問題，這一系列問題的存在成為了科技型中小企業留不住人才的癥結。為了適應激烈的市場競爭，保持寶貴的人力資源，促進科技型中小企業的良勝、健康發展，必須對企業人力資源的特點及管理上所存在的問題有明確的認識，并以現代先進的人力資源管理理念為指導，進行改革和創新。本文將結合以上背景，探討科技型中小企業的人才流失問題。
二、中小科技型企業人才概念及需求特點
（一）人才概念
人才，就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。中小科技型企業與一般的中小企業相比，在人才管理問題上具有其獨特性，而引起這些獨特性的主要原因主要在于中小科技型企業的員工一般都受過高等教育，素質較高，“知識型員工”是企業員工的主體。知識型員工是指具有從事生產、創意、擴展和應用知識的能力，為企業帶來知識資本增值，創造財富時用腦多于用手的員工。知識型員工工作的性質和個性特征都有別于一般的人力資源開發與管理，其獨特性主要體現在以下幾個方面。
（二）需求特點
1.受過良好的教育，知識層次高
知識型員工所從事的工作是運用知識和技術進行創新和開發，客觀上要求員工必須掌握相關工作的知識與技能。他們一般接受過良好的教育，知識層次較高，擁有某一領域的專業技術或特長。同時他們具有較強的學習和不斷創新有用知識的能力，這也決定了他們的可替代程度低，并且不易被更先進的技術型物質取代。按照國家科技部在《中小科技型企業技術創新基金申請須知》中的規定，具有大專以上學歷的科技人員占職工總數的比例應超過30%.
2.較強的自主性和創造性
知識型員工在心理需求、價值觀念、工作方式等方面與傳統的員工存在很大區別。他們有非常明確的奮斗目標，到企業工作，工資只是他們追求物質需求的基礎保障，但他們更在意自身價值的實現。他們傾向于愉快的人際關系、寬松的工作環境、靈活的工作方式，強調自我管理和自我引導，渴望不斷學習，信息共享，知識更新。知識型員工從事的是創造性工作，不是簡單的重復性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政事務性的日常丁作，而是依靠自己的知識察賦和靈感，提出新問題，解決新問題。
3.工作成果難以測量
知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，他們從事的是腦力勞動，具有相對較高的創造性和創新性。腦力勞動往往是無形的，可能發生在任何時間、任何場合，其工作沒有確定的流程和步驟，固定的勞動規則并不存在，勞動過程無法監控。而且，其工作往往不是獨立完成，需要組建團隊集體完成，這些都給衡量個人績效帶來了困難。
4.成就性明顯
與一般員工相比，知識型員工更注重自我價值的實現與可持續發展能力，經常更新知識、接受具有挑戰性的工作，強烈期望得到企業的承認和尊重，需要在工作上并不滿足于被動地完成任務，而是盡力追求完美的結果，希望得到更多的事業發展的機會。
5.流動意愿強
知識型員工追求個性的張揚和自我價值的實現，不愿屈服于傳統勢力、權威。由于他們所擁有的特殊生產資源，往往在人才市場上占據一定的優勢，這也造成了他們對企業的依賴程度相對較低。因此，當目前的工作收入預期不理想、無法給他們提供充足的發展空間或學習進步的機遇時，他們會傾向于流動到其他工作單位。
6.員工隊伍年輕化，具有一定的工作經驗
中小科技型企業融合了科技型企業和中小企業在選才上的特性：科技型企業專注于知識的應用和創新，技術的研發要求具備充沛的體力和活躍的思維。因此，在人才招聘上傾向于年輕化，而中小企業出于經營規模、成本等因素的考慮，不愿在人才培訓上過多投資，因此具有一定工作經驗的求職者更容易獲得青睞。
三、現行中小科技型企業人才流失存在的問題
（一）企業穩定性低
中小企業相對于大企業來說，他們的產品單一、市場狹小，在資產規模、市場影響力、產品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業由于投資決策、資金短缺等原因而導致企業破產的市場風險比大企業高，企業員工對企業的穩定性預期差。在風險性較大的中小企業工作要面臨比在大企業發展相對更大的風險。因而，企業員工往往要求提供比大企業更加豐厚的現期物質補償，而中小企業由于處在創業期或是規模高速擴張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風險予以補償。從而，造成中小企業面對不是難以吸收到人才，就是被短期高薪招聘來的人才在企業經營面臨困難時又迅速流失的窘境。掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職，更可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的外泄。一旦發生這種情況，帶給企業的損失將是極大的，尤其是當這些核心人才“跳槽”到競爭對手的企業或另起爐灶時，原來的企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
（二）人才觀念落后
企業經營者缺乏動態的科學人才觀和正確的用人之道。這表現在：
1.對人才的認定仍然停留在人才等于學歷或是工作經驗、計算機加英語的階段上。不管招聘什么崗位，不是一概要求高學歷，就是對計算機和外語水平要求過高。對企業需求人才種類和層次的多樣性認識不夠。
2.不能根據企業的發展階段動態地選擇合適的人才，忽略企業發展的層次性和人才的層次性相匹配的原則。不切實際地在企業尚處于發展的初期階段，便把企業人才需求的對象鎖定在社會極為稀少的“高層次人才”,對周圍眾多完全可以勝任中小企業在此階段發展需求的人才“視而不見、目中無人”.結果，往往是大批適合中小企業階段性發展的人才大量流失。
3.在企業人才的使用過程中，對企業人才存在不切實際的期望，認為一旦聘用了某人，便要求他立即給企業帶來可見的效益，而不考慮人才發揮其才干的緩沖期。如果引進的人才沒能達到中小企業“短、平、快”的盈利目的，其結果不是被長期忽視就是被辭退。從而，造成企業內現有人才人人自危、各思出路；而企業外的人才，則避而不進。
（三）企業文化缺乏
許多中小企業對企業文化在凝聚、協調企業員工共同價值觀念，建立對企業的認同感、培育員工的企業榮譽感等方面所具有的強大功能缺乏深刻的認識。企業領導只關注企業人才的工作條件、生活設施等物質硬環境建設，對企業文化、，企業精神等內在的“軟環境”建設則重視不夠。由于企業文化的缺乏，企業員工缺失工作的社會榮譽感和內心的認同感，在情感上難以找到安全和歸宿感，對企業的事業缺乏內心的熱愛，更談不上主動性和創造性的發揮。因為，只有當一個企業所有的成員都深信他所從事的事業具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們才會充滿激情、積極創造，才會最大限度地發揮自己的潛能。一個缺乏企業文化的企業對其員工而言，不過是其借以謀生的地方，而不是其幫助他實現自身價值、滿足各種情感需要的集體。在這種企業軟環境下，企業人才無法真正融入到這些中小企業的發展事業中去。成為企業中不穩定的人才流，一旦這些企業的物質誘惑不復存在或是人才的需求層次提高時，他們就立即流失。從而，使中小企業難以建立一支穩定的人才隊伍。
（四）激勵方式單一
企業人才在企業發展過程中的使用效率和效果如何，雖是許多復雜因素禍合作用的結果，但為他們提供科學、完善的激勵制度，無疑是具有決定性的重要因素。中小企業由于受國家政策、企業規模、領導素質、企業習慣等因素的影響，在激勵機制和激勵手段上與大企業相比，缺乏競爭力。主要表現為：
1.忽視企業人才激勵的層次性、多樣性。把企業物質激勵當成企業員工在企業工作的惟一驅動力，而精神激勵對企業員工則是可有可無的事情。企業只需要提供符合社會平均水平的物質激勵，人才就可以留住。
2.企業只注重人才的短期激勵，對建立服務年限休假制、提供養老保險及其它社保、根據服務年限給予年功工資、提供住房等長期激勵機制的建立不重視。
3.即便是在企業物質激勵手段上，也缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，大多采用底薪十獎金的“萬能，報酬方式。年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。由于未建立科學合理的激勵機制，沒能為核心人才提供富有刺激的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了他們的工作積極性。還有些企業賦予他們的工作的挑戰性不夠，即使有高額的薪酬，也難留住一些更注重自我提高和價值實現的人才。
（五）管理水平低下
由于中小企業建立的時間相對較短、產品單一、流程簡單，企業管理者往往更重視產品的市場開拓和技術的改進，對企業整體管理體系的建立重視不夠。使中小企業的管理水平普遍不高，即便在國有的中小企業中也是如此。主要表現為：
1.企業決策缺乏民主性、科學性和系統性，制度隨意性很大或是有制度也不執行。
2.沒有健全的職能部門，或者部門健全但發揮不了作用。
3.家庭式管理占有很大比重。尤其是民營中小企業老板從維護個人和家庭利益出發，在企業的高級職位上只安排具有血緣關系的親人。許多國有中小企業的管理也存在這種家族化的趨勢。導致企業管理水平長期低下，向現代企業管理體系發展進程緩慢。企業人才常常感到難以行使職權，無法發揮作用，打工心態日益嚴重，”合則留，不合則去“成為普遍的選擇。
在這種情況下，人才不可能對企業有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。
另外，企業領導缺乏人格魅力，不能對企業人才形成一種超物質的吸引力，也不能長久地形成以企業領導為核心、以企業長期發展為目標的緊密人才層。形成的，只是以當期產品經營為核心的松散人才聚合態。
四、現行中小科技型企業人才流失問題的解決對策（一）人才開發
1.引進人才
引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指”從國內、國外企業或科研機構、高等院校、設計院所，引進企業所需的各種專家和高級技師。“公開招聘人才是指企業根據自身發展的需求，通過各種媒體，包括：廣播、電視、書、報、雜志、因特網等等公開向社會（國內、國外）招聘。論文格式對于企業，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應聘者中擇優錄用；對于應聘者來說，他可以選擇適合自己專業的企業，施能展才；對社會，人才資源能得到合理配置。
2.培養人才
中小科技型企業要重視員工的個性成長和事業發展，知識型員工來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求自身價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業除了為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還要健全人才培訓機制，應將培訓與發展作為一種內在激勵措施。定期向人才提供培訓一方面可以提高人才的技能，滿足人才自我挑戰和發展的需要；另外可以提高組織績效，培養人才獻身精神，減少離職的可能。因此，中小科技型企業應將培訓與員工的職業生涯相結合，在員工不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案，建立科學嚴謹的人力資源培訓和開發體系：
（1）進行高質量的培訓需求分析，培訓能達到預期目標，用最小的培訓成本來達到最大的培訓效用。培訓需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和個人需求分析三個方面。
（2）培訓設計和實施。在需求分析的基礎上，針對不同類型人才，合理確定培訓對象和培訓內容，制定培訓計劃。重點培訓的內容包括溝通技能、授權、團隊建設和目標管理。
（3）培訓應與職業生涯發展計劃相聯系，中小科技型企業應掌握人才現有的知識技能與目標方向，并切實根據其職業生涯發展計劃的內容來確定各階段的培訓時間和培訓內容。同時，對他們培訓的內容、目的、階段、結果做出詳細的規劃，避免無效的培訓。四是進行及時的效果評估與跟蹤反饋。
實施人才戰略，必須注重人才的培養。在培養的目標上，要在抓好當前急需人才培養的同時，著眼于應對信息社會化、經濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內的新形勢，盡快培養一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經驗、懂得國際慣例的高層次人才；在培養的內容上，要著力在更新知識的培訓上下工夫，重點抓好知識經濟、現代行政和經營管理、計算機應用、外語等新理論、新技術、新方法的培訓，盡快提高專業技術隊伍的創新能力和創造能力；在培養方式上，應盡快建立和完善政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺的繼續教育運行機制和終身學習體系，突出單位和個人的主體地位，使人才的培養由政府走向市場機制推動，由行政推動走向利益驅動。
培養人才可沿自主培養和定向培養兩大途徑進行。自主培養是企業根據發展規劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養人才。定向培養是企業沒有培養所需人才的條件，與有關院校（國內、外）或公司簽訂定向培養合同，委托他們代培。
（二）優化人才結構
企業是人才結合的有機整體。在任何一個企業內部，為使企業正常運轉，實現企業的經營目標，必須根據社會需求、企業的定位和發展方向不斷充實人才，不斷進行人才結構的調整；使企業能夠將所需的各種人才，按照企業運營和發展的要求有機地聯合成一個整體，保障企業經營目標的實現。
企業是將其有型產品或無型產品，在生產和服務的過程中創造企業效益的，在這個過程中企業需要不同專業職能、不同年齡、不同才能的人才；在管理、科研、生產和市場開拓銷售等個方面均需要一定數量的人才。這種人才不同的組合在企業不同的發展階段和時期均有不同的實際要求，需要在發展中不斷調整和優化。
人才結構調整和優化是非常系統、具體、細致的工作。人才的總量與分量萬存量與增量，人才的產業、行業、地域結構，人才的專業、能級、知識結構等，無一不在調整和動態優化之列。每個單位或組織內部，都有人才結構的調整和動態優化問題。
1.企業人才層次、職能結構優化
管理團隊是企業發展的決定性因素。一般企業的管理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專業管理人員越少，這樣自然要求企業的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統一的指導思想，不能在企業的高層出現決策性分歧，使企業的發展出現方向性問題；中層專業人才是企業的脊梁，相當于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專業人才支撐起了企業；初級專業管理人員時刻站在市場的最前端，與企業其它人才構成了企業的發展基礎，因為這些人才將完整覆蓋企業經營范圍的方方面面，所需求的數量將更多。這構成了企業人才職能結構的基本比例。具體到一個企業，其人才的職能將依企業所在行業和企業發展階段不同而不同。
2.企業人才學科、智能結構優化
從管理到科研，從生產到銷售，企業需要各種專業特長的人才，這種不同學科、不同知識背景的人才構成了企業發展的源動力，這種需求是持續且長遠的，所以，企業必須依其行業特征，合理安排管理、科研、生產和銷售人員的比例。根據市場需求合理調整人才專業結構，適應企業健康穩定發展的需要。這種人才的學科結構比例決不是一成不變的，同樣受社會經濟、市場狀況和企業發展水平的極大影響。從發展的角度來看，服務將是永恒的主題，所以隨著服務意識的不斷增強，企業對客戶服務人才的需求和其比例都將會受到重視。在一個企業中，并不要求領導班子的每個成員都是高智能的，每個成員都發揮各自的強項，使整個領導班子的優勢能夠互補，而且管理團隊穩定，才能帶領企業在競爭中贏得發展。
（三）人才的合理使用
發現人才，還要正確使用人才。中小科技型企業通過實行差額競聘，促使優秀人才脫穎而出；實行定標擇聘，確保公司經營目標的實現；實行公開招聘，通過市場解決企業緊缺人才；對于急缺的經營管理者，打破單位和地域等界限，面向國內、甚至國際人才市場進行公開招聘。實行硬性淘汰，切實解決”能上能下“的問題；實行任前公示制度，增強任用工作的透明度。
1.任人唯賢
”德才‘兼備“的用人標準是任人唯賢的具體體現，絕不能任人唯親或者只用比自己能力低的人。中小科技型企業在人才的選拔與任用方面一定要摒棄狹隘的本位主義思想，提供一個公平合理的機制，讓真正有才華并且具備優秀品質的人才走上管理崗位。大膽使用人才還必須強化大局觀念，強化以國家、集體、單位事業發展為生命的觀念，使所用之人是企業可持續發展的有用人才。
2.崗位輪換
崗位輪換的作用：
（1）消除誤解，增進理解。崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協作配合打好基礎。輪換也有助于職工認識本職工作與其它部門工作的關聯，從而理解本職工作的意義。另外，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。
（2）多崗鍛煉，培養人才。企業要培養出能夠獨擋一面的復合型人才，內部的崗位輪換可以說是一種既經濟又有效的方法。
（3）消除不滿，激勵員工。適當的輪換崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到領導對自己的重視，感受到領導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調動人才的積極性，又能發現有發展潛力的人才。
（4）避免僵化，利于創新。長期從事于某一項工作的人，不論原來多么富有創造性，但是在經過時間的消磨后，都將會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事，有時甚至還會出現推諉扯皮的現象。企業通過定期進行崗位輪換，能促使職工保持對工作的熱忱和發揮出創造性。
（5）適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。
3.適才適用
長期以來，由于我國實行的是計劃經濟，人才也像物質、貨幣等生產要素一樣進行統一分配，人才不但沒能成為重要的資本，反而成了單位的負擔，人才浪費現象十分嚴重。據中國科協對全國21個省市的有關調查顯示：國有大中型企業的專業技術人員中有64.1%作用發揮不到50%,總體人才浪費52,3%,全國大約有494.4萬專業技術人員目前處于閑置或在職待業狀態。
人才各有特點，各有所長，各有所短。用人一定要用其長，避其短，不能要求人才的性格、愛好、才能、氣質樣樣都合領導的心意。在工作中，要給人才創造一個用武之地，寬松環境，使人才能鋒其銳利，真正起到一夫把關萬夫莫開的作用。要給人才鍛煉的機會，顯露本領的時間。
（四）穩定人才
隨著我國改革的深入，戶籍制度開始放松，福利分房制度也逐步被取消，以前企業靠戶口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，國外資本將大量涌入，跨國集團將實行人才本地化的發展戰略，降低生產成本，正在加大尋求國內人才，人才競爭的局面愈發激烈，因此，留住人才應提到戰略的高度。
1.薪水留人
薪酬有狹義和廣義之分，從狹義角度來看，薪酬是指個人獲得工資、獎金以及其他金錢或實物形式支付的勞動報酬。廣義薪酬包括經濟性支付和非經濟性支付，其中經濟性支付又分為直接貨幣性支付和間接貨幣性支付，而非經濟性支付主要包括發展，如晉升、能力提升和學習機會，以及工作環境，如認可、榮譽、氛圍、文化等。無論是狹義還是廣義的界定，薪酬是勞動成果的體現，關系到企業員工的工作滿意度和工作積極性；薪酬是成本意識的體現，關系到企業的經濟效益和戰略目標的實現；薪酬更是個人和組織價值的體現，關系到社會的穩定與發展。根據美國行為科學家亞當斯提出的公平理論，人們不僅關心自己獲得的絕對報酬，也關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系，即人們要將自己獲得的”報酬“（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的”投入“（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作比較，只有相等時他才認為公平。
2.滿足人才多樣性的需求
人的需求具有多樣性，當物質需求得到滿足之后，升遷的機會、發展空間、受人尊重、關系和諧、職業機會、公平程度等等，成為影響人才流動的非常重要的因素。因此，要根據人才更高層次的需求，形成一條順暢的升遷渠道，讓那些工作卓有成效的人有及時升遷的機會；創造一個很好、和諧的人際關系環境，上下級之間、同級之間盡可能地形成一個團結互助的整體；指導人才制定自己職業生涯發展計劃，并使之與單位的發展目標相結合，讓個人的發展與單位緊密聯系在一起，從而留住人才。
第9篇：從專業人才走向管理范文
經濟下行之時,銀行逆周期信貸擴張,“保增長”雖是題中應有之意,但與之伴生的風險也不容小覷。
作為一家市場進取風格向來犀利的銀行,今年上半年,民生銀行新增貸款近2456億元。
“今年上半年接近一半的新增貸款,我們投放給了政府投融資平臺和有政府背景的一些企業;剩下的一半,投向了中小企業、微小企業,以及相關的服務行業。”近日,在接受《財經》記者專訪時,民生銀行行長洪崎坦言,上半年該行新增貸款向政策支持行業傾斜明顯,這也是今年以來信貸結構調整的結果。
事實上,如何根據財政刺激政策拉動行業及其上下游企業,適時進行信貸結構調整;如何在有政府背景的貸款激增時,將風險管控關口前移;如何在企業復蘇信號尚不穩定之時,拿捏重點行業的進退策略,凡此種種,皆關系到銀行當下乃至以后更長一段時間的穩健經營。
民生銀行行長洪崎在接受《財經》記者專訪時,一一剖析了他對上述問題的思考。
今年3月,52歲的洪崎正式就任民生銀行行長一職。擁有經濟學博士學位的他對民生銀行并不陌生,在此之前,他長期擔任民生銀行的執行董事和主管公司業務的常務副行長。而早在13年前,民生銀行籌備之時他就加入其中,歷任該行總行營業部主任、北京管理部總經理等職。
信貸進退
《財經》:去年下半年以來,中國經濟遭遇到前所未有的嚴峻挑戰,下行壓力很大;中央也適時推出了經濟刺激方案,銀行信貸方面也取消了規模控制。時值年中,你如何看待未來宏觀經濟的走向?
洪崎:去年下半年以來,外部金融危機對國內的出口型行業和企業、經濟外向型地區影響比較大。經濟增長的驅動,由出口轉為內需還需一個過程。此外,經過前些年的高速增長,中國經濟本身也到了一個調整階段。二者疊加在一起,下降的速度和幅度都很大,所以顯得調整比較大。
不過,中央采取“4萬億”的投資計劃,包括“國十條”“金融30條”,對整個經濟的拉升作用明顯。
我對中國經濟走勢的判斷還是比較樂觀,因為中國經濟還是處在一個城市化、工業化的過程中。現在城市化過程才走到一半,城市化率現在才是45.7%,每年增加1個百分點,到65%的話,那也是西方平均的發展程度。基于這樣的基礎,經濟短期內會有一些波動,長期內還是趨好。商業銀行在這個時候稍微謹慎一點,畢竟不確定因素還是比較多,但也不必過分緊張。
《財經》:經濟下行期,一些行業和地區的景氣狀況會掉得比較快;而中央去年底出臺的經濟刺激計劃,又會促進很多行業的發展。在這個過程中,民生銀行是如何進行信貸結構調整的?
洪崎:我們有一個調整,國家支持的行業,監管部門支持的行業,投放量稍大一些。一季度我們的信貸投放量不是很大,新增貸款大約832億元,因為我們也在選項目。之前的儲備項目不是太多,信貸投放是比較審慎的。
我們也需要根據“4萬億”經濟刺激計劃的投向,來進行信貸投放的規劃,尤其是對于一些中小企業。“4萬億”投到哪些方面,哪些中小企業是它的下游,比如說工程機械、電器等相關配套的中小企業。我們對這些政府投資拉動行業,以及關聯度比較高的中小企業,投放的比較多。
我們也要求在制定信貸投放規劃時,要具體到行業,行業里哪些企業可以做,然后根據規劃對客戶進行“按圖索驥”。
對政府類的融資平臺,我們都是經過評價的,采取什么方式,如何防范風險,在一開始就做了很好的規劃。然后,由我們總行的公司銀行部總體牽頭,不允許分行各行其是。總體規劃,總體牽頭,跟分行統一銷售。所以,我們信貸投放的地方融資平臺,一般還是在經濟比較發達的地區。
《財經》:下半年民生銀行的信貸投放的思路如何?今年以來的信貸高速增長,可能會有哪些潛在風險?
洪崎:就我們自身來說,畢竟現在資本充足率也不是太高,正在融資。下半年的思路主要還是控制總量、防范風險、調整結構。調整結構主要是針對中小企業和微小企業,對一些關系到國計民生的企業,一些零售、有利于拉動內需的企業,照常進行信貸投放,但對公司的一般性貸款會控制得嚴一些。
我覺得,新增量的風險倒不是太大,反而存量的風險需要注意,因為原來的評價標準和現在的評價標準還不一樣。過去經濟形勢比較好,貸款的企業也處于高端,現在能否扛得下去,還要觀察一段時間,需要銀行進行動態分析。銀行對于存量貸款一定要加強貸后檢查和管理。
新增的貸款,本身就是經濟在底部的時候形成的,風險反而會小一些。就今后來說,雖然有一些不確定因素,但整體趨勢還是向好。而且這些企業從高端掉到底部都能很正常地走過來,說明抗風險能力很強,再往后應當能扛過去。
《財經》:今年民生銀行有沒有明確的思路,要從一些行業進行策略性的退出?
洪崎:這沒有一個絕對的說法,只能說通過對具體的行業、企業進行貸后的資產重估、風險的重新評價來考慮這個問題。我們現在正在完整地做這項工作,進行風險評估,該退就退,該支持的還要支持,該進還是要進。
對于國家支持的又有很好前景的企業,可能暫時有一些流動性問題,我們肯定支持;有些現在還不錯,但是往后看會遇上一些問題,比如說產能過剩的,反而應該撤出來。因為這些企業現在流動性很充足,即使產能過剩,看起來也很不錯,但未來調整只是一個時間問題。
現在國內在產業結構調整方面還沒有形成氣候。一些企業在高峰期也都掙到了錢,現在形成這種V型經濟波動,時間比較短,調整還沒到位,就拉升上去了。比如說房地產行業,大家原來預測有40%的企業會倒閉,可能會兼并重組,進行重新洗牌,但是牌沒有洗成。我認為,還是要認真對待房地產風險,這一段時間“去庫存化”比較快,儲備也不夠,但整體來說對于房地產貸款要謹慎一些。
每一次經濟周期,都應該是產業和企業進行優化調整的過程,然后再通過技術改造和資本重組提升水平,在中國經濟結構調整中,實現這一過程非一日之功。
地方授信“盯項目”
《財經》:您剛才提到民生銀行上半年新增貸款的一半都投向了政府融資平臺和政府背景企業,但就地方融資平臺而言,存在負債率高、治理不完善、償債能力欠缺等諸多風險因素。我們了解到,一些銀行只將“百強縣”的融資平臺納入授信范圍。民生銀行在對地方融資平臺授信時,是怎樣進行項目篩選的?
洪崎:我們的授信范圍還不是“百強縣”,絕大多數都是直轄市和省會城市,比如上海、南京、重慶。地級市也有一些,但都是發達地區。我們選擇的二線城市,都屬于經濟發展前景非常好的地區,它們的財政收入能實現可持續增長,平臺經營比較規范,政府行為比較理性。
考察融資平臺,一定要看地方政府行為是否理性。比如上海的融資平臺,本身是很有理性的,要多少錢,做多大規模,做哪些項目,財政收入如何支持融資平臺,都非常理性。
全國有3800多家政府融資平臺,要對平臺本身進行分類。比如,有的地方是抓住機遇趕緊擴大融資規模,如果平臺本身有好的項目,我們也會選一兩個進行授信。比如說昆明,現在還處于一個發展期,要對機場、公路等交通進行大的投資建設,他們的規模確實做得很大。我們在中間就挑核心的項目,這些項目本身有還款來源,而且資金是封閉運行的,這樣的項目我們可以介入。
關于統借統還的地方融資平臺,有一些是有土地儲備中心的,還有一些是政府投融資公司的統借統還。對于這類客戶,我們介入時一定要謹慎,要看它的運作水平和以前的運作行為,有點像考察企業一樣。
《財經》:地方融資平臺在融資方面呈現多頭融資格局;而在投資方面,除了不理性投資,還有一些地方財政會直接在融資平臺“掛賬”拿錢,這些都是風險因素。民生銀行在對地方融資平臺貸前審查時,會有哪些有針對性的舉措?
洪崎:地方融資平臺融資的渠道很多,有發債、信托理財、銀行貸款,多頭授信就會導致銀行難以掌握平臺真實負債情況。我們在對平臺授信時,不會簡單要求貸款占平臺融資多大比例,但會盯住項目。
我們主要還是看平臺做什么項目,哪些項目能參與,哪些項目不能參與,從中挑選合適的項目授信,貸款跟著項目走。除了個別聲譽很好的平臺、地方政府也很理性,我們會將貸款直接貸給平臺,其他的我們都是盯項目。盯項目就能把錢盯住了,不盯項目就不能把錢控制住。沒有具體落實的項目,錢進去以后就不知道哪一塊是你的;有了項目,每一筆錢就有了專門的用途,這樣成本也小。
對于那些“融點錢,財政先花著”的融資平臺,我們不介入。只有平臺行為很規范、作為一個企業持續運轉的才行;如果地方政府把它作為一個融資平臺,政府隨時都可以拿一些錢做各種政府的項目,我們不能介入。
《財經》:有政府背景類的貸款,分行是否有授信權限?
洪崎:我們評審的模式是專門獨立的,分行一般沒有權限。我們還有事業部,評審屬于事業部,也是獨立的,派評審官、風險總監去執行。交通、能源、房地產、冶金,包括中小企業,都是屬于獨立評審。我們就派評審官進入到業務線,效率高一點,和市場更貼緊一些。
事業部制改革下一步
《財經》:2007年9月,民生銀行正式啟動事業部制改革;2008年1月四大行業事業部正式運營。這一年半來,恰逢經濟下行對銀行經營構成壓力,民生銀行從事業部制改革中收獲了怎樣的經驗和心得?
洪崎:2008年,民生成立了包括地產、能源、交通、冶金四大行業的金融事業部,我們認為,波動性比較強、不確定因素比較多的高風險行業,以事業部的方式進行運營,能有效地防范風險。
第一,現在四個行業事業部都是波動性比較高,和經濟關聯度比較高的。作為事業部,它是一個專業的部門,對這個行業研究比較透。比如說,在周期之初,去年上半年我們在做規劃的時候,大家都在判斷經濟會下降多少,對這個行業會影響多少,哪些企業可以進入,哪些企業不能進入,如何進入,都有一個團隊在研究,而且執行力很強。這不是一個地方的“塊塊”行為,而是一個全國的“整體”行為,指示的傳達直接扁平化。所以從這次周期來看,有利于防范風險。
第二,因為專業了,而且是以全國性的眼光來觀察行業和企業,比較優勢就出來了。在全國范圍內分配貸款資源和金融服務資源,效率和合理性都比較強。
第三,事業部在營銷過程中是“總對總”,專業再加上扁平化執行,營銷能力也強很多。
經過這一年多,尤其是今年上半年,我們的感覺特別明顯。行業部在全國做那么多項目,熟悉行業的情況,可以對很多企業進行橫向比較,有時候還能給企業提供咨詢和建議。
《財經》:以行業來劃分事業部,有利于銀行“吃透”行業,但對于一些橫向跨行業,或縱向產業鏈式的綜合性集團,事業部將如何通過整合提升運營效率?
洪崎:從行業來講,事業部已經比較專業了,但畢竟還是分行業,面對一些橫跨多行業的集團性客戶,提供一攬子服務的時候,就會感覺到有些問題。下一步,事業部在完成中后臺改革后,要建立一個后臺的客戶關系系統。對于集團性的客戶要協調各行業部,實現既專業又一站式的服務。
整合有多種模式。一種方式是將行業部并起來,成立集團性客戶服務部,產品經理是專業的。這種方式的前提是要有具備這方面的專業人才,如果沒有,并了也沒有用。
還有一種方式是不合并行業部,但前端有一個龐大的交叉銷售系統。這個系統要科學,前面還是行業部,但遇到集團性客戶,成立專門的客戶服務部,對產品進行整合。現階段來看,事業部按行業劃分的做法,至少比沒有事業部、一攬子什么都做要強得多;但是往后走,要更好地實現一站式服務,還需要在一定程度上進行整合。
另外,還有一些行業的集團性客戶,用行業部來做也沒有問題。
《財經》:事業部制改革,很大程度上也需要在銀行內部重新進行利益切割,如何解決事業部和銀行分支機構之間的合作問題?
洪崎:這個問題是存在的,事業部和分行之間也有摩擦,需要進行一個利益的切割,但實際上這還是一個“塊塊”和“條條”的問題。有時候在行業不是很清晰,涉及上下游供應鏈的時候,事業部和分行誰能做,誰不能做,就會有矛盾。現在我們也在梳理這個矛盾,著力解決,但更多的還是合作。
事業部可以和分行內部約定,如果是行業內上下游企業關聯度很高,就直接由事業部來做;對于有些處于行業末端的企業,事業部認為可以給分行去做的,就不需要在下面花很多的人力、物力;有些分行跟得時間比較久的客戶,也可以交給分行去做。事情有時候千變萬化,要由事業部和分行加強溝通,沒有強制性的要求。
但是,在貸后管理方面,要本著“誰做誰負責”的原則。我們也在對貸后管理這部分進行整合,未來想有一個統一的中后臺,但也不能和前臺分離開來。和每一個企業分離開,這樣的話成本高,也不利于控制。解決怎么協調的問題還需要時間。
