老員工帶新員工總結精選(九篇)

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第1篇：老員工帶新員工總結范文

一、活動形式

采取老黨員、業務骨干與新黨員、新進大學畢業生“一對一”結對的形式，通過“師徒”傳幫帶，實現新老黨員、員工之間相互促進，共同成長。

二、活動目標

根據水利系統專業技術隊伍梯隊建設和水利工作科學化發展的需要，以增強新黨員、新員工的黨性修養、思想素質、業務能力、服務意識為目標，通過老黨員帶新黨員、老員工帶新員工的方式，促使新黨員、新員工快速成長，實現“一年學徒工、兩年熟練工、三年成骨干”的目標。

三、活動對象

1.“師傅”：具有較高的黨性修養，較強的業務能力，較高的管理水平，責任心強，傳帶經驗豐富。

2.“徒弟”：2011-2014年新招錄的高校畢業生，具有一定的理論知識基礎，肯吃苦、愛學習、善溝通。

四、傳幫帶內容

1.帶學習。建立新老黨員（新老員工）互學互幫雙向機制。一方面，新員工要善觀察、勤學習，主動向老員工請教，學習他們的工作方式和工作經驗，把書本理論與工作實踐緊密結合起來；另一方面，老員工也要放下身段，虛心向新員工學習電腦、網絡等新科技、新知識。在系統內形成老帶新、新促老，互幫互學、共同提高的學習氛圍。

2.強素質。老員工向新員工傳授“知難而進、奮發向上”的奮斗精神、“不畏艱辛、百折不撓”的堅強意志和“勵精圖治、克勤克儉”的奉獻精神，把新黨員、新員工培養成黨性強、作風硬、能吃苦、講奉獻的水利現代化建設新生力量。

3.提能力。發揮老黨員、老員工工作經驗豐富、業務技能嫻熟的優勢，“一對一、手把手”地傳授，多給年輕人交任務、壓擔子，培養他們獨立處理業務工作的能力，在實踐中接受鍛煉、提升才干，早日成為水利戰線各自崗位的行家里手。

五、主要活動安排

1.簽訂傳幫帶協議書。召開會議，新老黨員、員工結成“師徒”，簽訂傳幫帶協議書。（結對名單附后）

2.開展“一對一”傳幫帶活動。按照“誰幫帶、誰負責”的原則，每位老黨員、老員工帶領一名新黨員、新員工，有的放矢地開展差別化幫帶。新黨員、員工要跟隨“師傅”深入基層、深入群眾、深入一線，了解水利行業基本現狀，耐心傾聽群眾心聲，增進對水利行業、水利系統的真情實感；掌握本崗位的工作職責，學習崗位所應具備的知識、能力、經驗，逐步掌握崗位所需的專業工作技能。

3.開展學習交流。定期、不定期地組織學習交流活動，匯報交流學習心得、思想動態、成功經驗，及時發現和糾正傳幫帶過程中出現的問題，提升傳幫帶的實效。

4.總結評比?；顒咏Y束后，開展“優秀師傅”、“優秀徒弟”評選活動。

第2篇：老員工帶新員工總結范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

第3篇：老員工帶新員工總結范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

企業新員工培訓方案（二）

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責 ，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導 及一對一輔導 形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）

4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試 受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

企業新員工培訓方案（三）

一、新員工培訓目的

1、為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、新員工培訓內容

一）、就職前的培訓（由部門經理負責）

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二）、部門崗位培訓（新員工實際工作部門負責）

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三）、公司整體培訓（內部培訓師負責）

分發《員工培訓手冊》——（簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

三、培訓對象

XXX公司全體新進員工。

四、新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》

五、培訓地點

公司辦公大樓。

六、培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、新員工培訓實施

1、召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次（培訓內容見中心崗前培訓），然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓），公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、培訓反饋與考核

1、培訓所進行的公司部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

第4篇：老員工帶新員工總結范文

用心創業 開一家火一家

在網上，大家是這么評論“九億”，“北京有這么一家店，沒有淡旺季之分、沒有周一冷淡癥，更不受氣候因素的影響，一年四季保持火爆人氣，即便在每年的11月――餐飲最淡季節，依然可以賺得盆滿缽滿，這就是由尚行健創立的‘九億家常菜’?！闭勂疬@個評論，尚行健笑著說，之所以發展得這么好，還是老百姓給面兒。其實，我認為這種火爆的用餐局面是尚行健用心經營的結果。就拿這餐廳的名字招牌來說，也是有著不小的學問。談起餐廳招牌，“我們的店招有一個特點，那就是大氣，30×2米的招牌隔老遠就能看見，上面簡單突出五大元素：店名居中，四角標著四大產品，異常醒目?！鄙行薪√寡詣e看只是一個招牌，這也是選店面時需要注意的一件事。店內面積可以小，但店前展示面積一定要大。

定位準確 俘虜“老、中、青”

“九億”不以某一道招牌菜為主題，而是突出四大特色――家常菜、千層餅、風味粥、金牌烤翅。之所以以這四類產品作為主題，尚行健用八年的成功經驗闡釋了原因：千層肉餅輻射北方客人，風味粥滿足南方人口味，而且兩者自動組成黃金搭檔――吃餅喝粥、天經地義。金牌烤翅拉攏年輕人，家常菜則為老、中、青三代客人提供更多的就餐選擇。這樣的產品結構，一方面老少通吃，涵蓋各個年齡層；另一方面，將人均消費變得更富彈性：只想吃頓便飯可以選擇吃餅、喝粥，想請客則可以選擇點菜、吃餅、喝粥。“這樣的定位我們稱之為‘萬能網’，傳統中餐廳的生意容易受經濟環境、定位偏差等元素的影響，而我們卻不會，高消費、周一綜合癥等統統‘制服’不了我們?！比缃竦牟蛷d都在聚焦產品，很多餐飲人認為，若想用一家餐廳拉攏各個年齡層的人，則最終容易變得四不像，得罪各個年齡層，對于這個問題，尚行健有著自己獨特的想法。他認為聚焦單品在客流量大的地方適用，只瞄準其中一個階層便能支撐起一家生意紅火的旺店，而“九億”選址居民區，這里人員結構復雜，既有老幼還有婦孺，出來吃飯也多是老、中、青三代一起行動，如果我們像商場餐廳一樣篩選顧客的話，則會落得一個得罪各個年齡層的下場――一家人進來吃飯，若沒有粥和餅，“得罪”了老人；若沒有烤翅，則“得罪”了年輕人。

打造一支外賣隊 憑空多出一家店

如今開店經營有一個熱名詞――引流，這是來源于網絡電商的一種營銷方法，說白了就是吸引更多的顧客進店，人流量大起來，銷售基數才會增大。 “突破天花板”的意思是要把營業面積擴展到天花板以外更廣闊的區域，只有如此才能以有限的店面賺取無限的利潤。“突破天花板”靠什么完成？那就是如今火爆的外賣！“九億”則不但開通了五大網絡路徑訂餐，百度、大眾點評網、美團、九億外賣網、線下外賣單，地毯式橫掃周邊居民區、寫字樓，無死角覆蓋客戶，更是打造了一支自己的外賣送餐團隊――九億飛虎隊。從尚總的口中，我們可以了解到飛虎外賣團隊有以下幾大特點：飛虎隊整齊劃一，訓練有素；每次開餐后，飛虎隊都會在接單、理餐，按方向分工配送這三大重要模塊上井然有序地工作著；外賣使用的餐盒每日都會經過嚴格的程序進行消毒。外賣專用配送盒中，涼、熱菜實行分區放置，目的是送到客人手中，確保涼菜是涼的，熱菜是熱的。

第5篇：老員工帶新員工總結范文

關鍵詞：教育培訓 新員工 入職培訓 舉措

一、做好新入職工程技術人員培訓的重要意義

新入職員工培訓教育工作是人力資源管理的一項基本環節，是使新員工迅速轉變角色、適應新崗位、新環境的重要保障，是加強人才隊伍建設、提升新員工素質、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術人員均為應屆生，具有明顯的理論優勢，但在設計上經驗不足，如在工藝性、環境影響、加工特性等方面往往會“想當然”，導致產品返工率較高，一方面增加了設計成本，另一方面會打擊個人的積極性。一個合格的設計人員應該懂得理論與實踐的結合，懂得如何提高設計產品的生產工藝性。提前在新入職技術人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長遠影響整個單位的設計水平。

二、我單位新入職工程技術人員培訓的具體舉措

我單位從2012年開始致力于新入職工程技術人員培訓工作的研究，先后多次完善制度并運用實踐，總結出了“生產實習+素質拓展+集中教育+入崗培訓+總結分析”五步法。

1.生產實習

新員工辦理報到后，即直接安排至生產一線，進行兩到三個月的實習，從加工成型手段、加工特點、加工成型工藝等方面了解產品特性及加工過程中容易出現的問題，學習如何將工藝設計前移至科研設計初期，從而實現控制成本、減少浪費、縮短研制周期、提升產品質量的目的。

具體措施方面，通過分組評比、自選課題、輪流實踐、細化考核等多個方面進行。每小組不超過十人，共同完成一個自選的課題，最終各小組之間將進行評比。實習崗位（工種）包括機加、電裝、調售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實踐覆蓋全部崗位類別?？己撕w實習記錄、大作業答辯及勞動紀律三個部分，并設置淘汰率。首次實習被淘汰人員會有兩周時間的再實習機會，通過答辯才能正式進崗，否則解除合同。

2.素質拓展

素質拓展訓練是一種以提高心理素質為主要目的，兼具體能和實踐的綜合素質教育，它以運動為依托，以培訓為方式，以感悟為目的，通過趣味性的游戲活動增強學員之間組織、溝通和協作的能力，是目前最常見的一種培訓方式。我單位在生產實習結束后安排三天左右的封閉式素質拓展訓練，讓新員工充分認知自己、表現自己、表達自己，溝通、協作、創新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質拓展的感觸會長時間的伴隨新員工，形成良好的團隊氛圍。

3.集中教育

素質拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓，全面介紹單位概況，包括組織架構、保密、質量、技安等情況，培養新員工的歸屬感。通過觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對企業文化的認同，對企業愿景的認知，盡快融入企業生活。通過參觀實驗室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認識，從內心深處樹立對單位從事實業的使命感和榮譽感。

4.入崗培訓

前幾部分均屬于崗前培訓，至此，新員工將進入對應的具體崗位。我們建立了工作導師制，由各專業組指派一名資深員工負責專業知識和日常工作的引導，確保新員工快速適應崗位。為量化考核過程，單位設置了考核表，需要工作導師與新員工本人共同記錄培訓細節。三個月的“老帶新”結束后，根據考核結果，設置導師獎勵制度。

5.總結分析

總結分析從兩個方面進行。單位人事部門根據考核數據對所有入職員工進行崗位適應性分析，允許調崗或延長入崗培訓期。新員工對生產實習、素質拓展、集中教育和入崗培訓幾個階段的收獲提交總結材料，針對個人表現、對單位某方面的建議意見等均可發表看法，以助于單位工作的及時完善與提高。

三、總結和思考

通過對新職工入職前培訓的細化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓仍然需要半年時間，但是新員工價值的體現更加迅速、更加高效。從近三年收集的數據來看，接受新模式培訓的員工能更快進入設計角色，設計成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來更加自信、更加活躍。經過三年的實踐摸索，這種培訓模式明顯調動了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實際操作中還有進步的空間。

1.設置合理任務模式，深度發掘員工能力

提供條件讓新員工按照一定模式完成規定的任務，營造真實的工作氛圍，進一步鍛煉新員工溝通、協調和表達能力。

2.細化培訓內容

生產實習階段，可針對不同專業設置不同大類的實習內容，便于新員工更充分的學習和理解專業需求，建立知識和技術之間的密切聯系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對性。

3.提高考核結果的應用

繼續完善培訓過程考核與結果考核制度，在實踐中修正各指標的權重，建立更加趨于戰略發展方向的考核導向；強調每期培訓工作的事前分析和事后總結，加強考核兌現。

綜上所述，通過對新入職員工培訓的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識轉化、協調和溝通、技術表達（語言表達和文字表達）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓工作落到實處，使新員工進一步明確使命和責任，以飽滿的精神風貌投入到新的工作當中，為單位的事業添加新的活力。

參考文獻

[1]楊玉輝.基于企業文化的新員工入職培訓計劃的制定與實施[J].經營管理者，2014（11）

第6篇：老員工帶新員工總結范文

近幾年來，隨著多名復轉軍人和勞務派遣工進入油田參加工作，在為我們油田各單位注入新鮮血液、增添新生力量的同時，新員工的思想政治工作也提到了重要議事日程。當今時代的青年人，獲取信息量大、接受新事物快、頭腦反應靈活，他們的思想意識、價值取向、道德觀念多元多樣多變，同時一般是獨生子女，家庭條件較好，衣食無憂，基本沒有受到過逆境的磨煉，吃苦耐勞、無私奉獻的精神較差，加之新員工基本分配到前線單位，野外工作環境艱苦、工作任務重、時間緊、壓力大，有的就會出現心態浮燥、心理失衡、言行失范的狀況，在干部員工中造成一定影響。因此，做好新員工的思想政治工作，引導他們立足本職，愛崗敬業，為油田多做貢獻，成為了擺在我們政工人員面前的新課題。

關鍵詞：凝心聚力；開拓創新；新員工；思想政治

如何做好新員工的思想政治工作，激發他們的工作熱情，提高他們的素質，挖掘他們的潛能，調動其工作積極性，為油田培養一支有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”青年隊伍，成為我們的當務之急。我們在通過問卷調查、召開座談會、個別談心、深入基層跟班勞動等調研方式后，結合當前實際，在繼承和發揚優良傳統的基礎上，在內容、形式、方法、手段等方面進行創新和改進，增強時代感、針對性、實效性和主動性，以更好地服務于生產建設，服務于油田的發展和穩定。針對新員工中出現的新情況和新問題，我們在思想政治工作方面，采取了一系列措施，起到了良好的效果。

一、圍繞本單位的中心重點工作，強化形勢任務教育，轉變新員工思想觀念

針對新員工思想波動出現的情況，我們一是加強對新員工的形勢任務教育。我們根據本單位實際情況編寫了以“責任與使命”、“感恩及快樂工作”、“珍惜崗位，安心工作，做一名合格的石油工人”、“開展趣味培訓，營造和諧家園”、“愛國，需從愛崗敬業做起”等為主要內容的形勢任務教育材料，引導新員工明確責任，找準位置，調整心態，立足保油上產使命多做奉獻。二是進行廠史教育。通過集體學習、召開座談會、參觀廠史館、播放建廠專題片等方式，加強形勢任務教育和廠史教育，做好一人一事思想工作，從而堅定新員工扎根一線的信心和決心；通過召開井場宣講會，老石油現身說法，進行傳統教育，引發思考，觸動心靈。三是召開調研交流會，征求廣大青工意見，完善配套，改善條件。通過配置安裝照明燈等完善作業井場條件，規定晚上10：00以后強制休息，明確倒班方式及休息時間等措施，解除了新員工思想疑慮，穩定了員工隊伍，保證了各項工作的順利開展，并實現超前運行。

二、圍繞思想政治工作的總體部署，強化企業文化建設和家文化宣貫，營造濃厚的文化氛圍

企業文化的基本內核是企業目標、企業精神和企業形象，企業文化建設是思想政治工作的重要內容。在新員工思想政治工作中，我們的油田文化起著原動力和催化劑的作用，它使新員工思想政治工作更富有人情味和生動性。

在油田文化的指引下，我們積極創建和完善富有單位特色的企業文化。結合新形勢新任務和員工思想觀念的新變化新特點，我們在繼承勝利精神、樁西精神的基礎上，組織專門力量，對本單位的管理理念、價值觀念等進行總結、提煉，使之充分體現市場經濟意識和樁西優良傳統，形成了以新時期作業精神為核心的十大文化理念，編輯完善了《企業文化手冊》，在廣大員工尤其是新員工中廣泛學習和宣貫，同時，以企業文化手冊為藍本，歷時兩個多月組織拍攝了企業文化宣傳片，在食堂、公寓等公共場所反復播放，并發放到各基層單位觀看學習，贏得廣大新員工的共鳴和好評。同時，大力宣揚聚情愛家、聚力建家、聚心管家、聚智興家的“四聚”文化，通過干部“三同”、夏季送清涼冬季送溫暖、做好一人一事思想工作、解決生產生活困難等工作，并通過組織開展演講比賽、籃球賽、乒乓賽、職工趣味活動、知識競賽等一系列豐富多彩的文化娛樂活動，增強了新員工對家文化的理解和認同。

三、圍繞“全心全意依靠員工辦企業”的方針，強化新員工主人翁意識，增強責任感

新員工是推進單位持續快速發展的新生力量，要貫徹落實好全心全意依靠職工辦企業的方針，就必須保護、調動、發揮好新員工的積極性和創造性，增強凝聚力和向心力，使新員工在心齊、氣順、勁足、家和的環境氛圍中，積極向上、齊心協力、開拓創新，推動本單位科學和諧發展。

一是強化新員工的主人翁意識。我們積極營造全心全意依靠員工辦企業的良好氛圍，利用會議、文件、簡報等形式凸顯員工的主人翁地位，張揚員工主人翁的價值，使廣大新員工真正意識到自己的主人翁地位。廣泛聽取新員工的意見和建議，與他們共商共決，集群眾的智慧和創造力來保證經營目標的正確制定和貫徹實施。通過跟班勞動、思想政治工作進公寓等方式，深入群眾當中，了解新員工所思所想，掌握新員工心理，傾聽新員工心聲，尊重新員工意愿。

二是切實保證新員工行使民利。通過完善制度和規范落實新員工權利，通過民主生活會、領導接待日、井場信息欄等拓寬和暢通民主管理的渠道，不斷完善職代會制度和新員工參政議政的各項制度，增加新員工參政議政比例，進一步創新形式、豐富載體、拓寬渠道、擴大范圍，保證大隊民主管理健康有序進行。進一步完善隊務公開辦法，深入推進陽光隊務，保障新員工享有充分的知情權、參與權、表達權、監督權，激發新員工的積極性。

三是努力培養高素質新員工隊伍。擁有一支高素質的新員工隊伍，是保持我們大隊科學和諧發展的必然要求，也是維護新員工根本利益的需要。為此，我們一是以提高新員工思想道德素質、職業技能水平和身心健康為重點，把提高新員工隊伍整體素質作為實現單位科學和諧發展的戰略任務；二是創新多種培訓方式，采取有效措施，抓好落實，提升培訓的質量和效益。在近兩年開展的“創先爭優、比學趕幫超暨精細管理年”、“創先爭優促發展，打造一流立新功”等活動中，我們通過開展“爭十杯、創十佳、奪紅旗”勞動競賽、作業技術比武等，在新員工中掀起了班組與班組比、后進向先進學、師徒共進步的熱潮，并通過開展崗位練兵、導師帶徒、周末課堂、趣味培訓等多種形式的活動，培養新員工技能，激發廣大新員工學技術、練本領的熱情，促使新員工成長為復合型人才，為單位的長遠發展奠定人才基礎。

四、圍繞新員工年成長成才大局，強化激勵機制和典型帶路，為新員工搭建平臺

在搭建新員工成長成才平臺，拓展新員工成長成才渠道方面，我們通過激勵機制和典型帶路，激發新員工熱情，引領廣大新員工為油田的科學和諧穩定發展建功立業。

一是完善激勵機制，調動新員工的積極性、主動性和創造性。通過調查研究，我們根據新員工的不同需求，有針對性地采用相應的激勵方式，取得良好效果。在“一帶一”、“一帶多”的導師帶徒活動中，我們制訂了完善的獎罰制度和連帶責任，激發了新員工積極進取、奮發向上的主動性和創新創效的熱情；在青工技能比武中，我們加大優秀技能人才的獎勵力度，并通過網絡、報紙、視頻進行宣傳，使他們名利雙收；在基層隊的干部崗位競聘中，我們有多名青工脫穎而出，走上了副隊長的崗位，使廣大新員工有了奮進的動力。同時，我們基層隊目前已有多名新員工走上了副班長、班長的工作崗位，為新員工搭建了成長成才的平臺。

第7篇：老員工帶新員工總結范文

【關鍵詞】動機理論；激勵；大學畢業生

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一、“動機理論”概述

1、“動機理論”的提出

美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David C. McClelland 1917.05.20-1998.03.27），是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀40-50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的"三種動機理論"，并得出了一系列重要的研究結論。麥克利蘭提出了人的多種動機，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：（1）成就動機：爭取成功，希望做得最好的動機；（2）權力動機：影響或控制他人且不受他人控制的動機；（3）親和動機：建立友好親密的人際關系的動機。

2、“動機理論”的的具體內容

（1）成就動機

麥克利蘭認為，具有強烈的成就動機的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就動機與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關；社會風氣也制約著人們的成就動機。

麥克利蘭發現高成就動機者的特點是：他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就動機者事業心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現實主義者。

高成就動機者對于自己感到成敗機會各半的工作，表現得最為出色。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性性的成功機會無法滿足他們的成功動機；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰性。他們喜歡設定通過自身努力才能達到的奮斗目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。

（2）權力動機

權力動機是指影響和控制別人的一種愿望或驅動力。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力動機較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人"發號施令"，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合和情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就動機的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力或與自己已具有的權力和地位相稱。權利動機是管理成功的基本要素之一。

（3）親和動機

親和動機就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關系更為敏感。有時，親合動機也表現為對失去某些親密關系的恐懼和對人際沖突的回避。親和動機是保持社會交往和人際關系和諧的重要條件。

二、如何利用“動機理論”激勵新員工

在麥克利蘭的三種動機理論中，成就動機理論對人力資源管理工作有著很強的現實指導意義和應用價值，筆者將結合工作實踐，探討如何有效利用成就動機理論來提高大學畢業生這一員工群體的工作績效，從而獲得企業與員工的共同成長與發展。

1、當前新員工的特點

（1）他們充滿活力，知識面廣，溝通、表達能力強，自我意識強，敢于挑戰自我，善于學習，渴望成功，成就動機很強；（2）他們急于求成，缺乏耐性和韌勁，親和需求較低。

2、企業如何利用“動機理論”激勵新員工

（1）開展新員工入職培訓，確保角色的順利轉變

大學畢業生剛從校園走向工作崗位，面臨著從校園到職場的角色轉變，企業需要通過全方位的入職培訓，包括企業文化、公司規章制度、崗前工作技能、遵法取證等一系列的培訓活動，使新員工盡快實現從學校人到企業人的轉變。企業要努力營造愛崗敬業、求實創新，以人為本的文化氛圍，從關注和滿足人的需求出發，通過制度建設做到尊重人的價值，提升人的素質，發揮人的能力，保障人的權益，凝聚人的心氣，使人與企業共同發展。一個積極向上的企業文化氛圍和健康和諧的工作環境可以使新員工產生歸屬感和滿足感，激勵新員工不斷進取，發揮潛能。

另外，召開新、老員工座談會也是一個加快新員工角色轉變的有效途徑。老員工通過分享自己的成長經歷、工作經驗和個人感悟等，使新員工對企業的歷史和發展有了更直接和明確的認知，從而進一步加強了對企業的認同感和對未來的憧憬。

（2）明確職業發展規劃，鼓勵員工自我提升

企業應根據內部環境和機會，為大學畢業生進行職業生涯設計，制定職業發展規劃，讓新員工有一個明確的奮斗目標。

從事操作技能崗的新員工按照企業技能人才的崗位序列晉升階梯，通過職業技能鑒定考試，從實習生逐年晉升為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、所屬單位專家、總公司專家；從事科研工作的新員工，依照科研人員的成長階梯，通過參與不同科研項目的實踐，不斷提高學術和科研的能力，向著工程師、高級工程師、首席工程師、所屬單位專家、總公司專家的目標奮進。

不同專業上升通道的建立能夠幫助新員工有目標、有計劃、有步驟地進行自我學習和提升，符合高成就動機者喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務，總是想有所作為的特點。

（3）崗位練兵與技能大賽相結合，加速新員工成長

對于從事操作技能崗位的新員工，企業一方面采取“師帶徒”的傳統培養人才方式，引領新員工迅速熟悉工作環境和工作內容，融入工作團隊。另一方面，針對大學畢業生具有很強的自我成長和成就動機，渴望挑戰自我、展示自我，并且具備良好的學習能力的特點，企業又廣泛開展“崗位練兵”活動，通過“每日一課”的知識點傳授和課后競答環節，激發新員工的學習熱情和創造性。

新員工除了要掌握扎實的理論基礎之外，還要具備較強的動手能力。因此，企業在工作現場有計劃地組織各個工種的技術比武，加強基本功訓練，比武的優勝者將被選派參加分公司、總公司的技能大賽，甚至是行業內的技能大賽。通過新老員工同臺競技，層層選拔，公平競爭，使老員工倍感壓力、新員工信心十足；在競賽的準備、參與、交流、總結的過程中，每個人都得到了對所從事工作的明確而又迅速的反饋，企業也達到以賽促練、加快新員工成長的目的；成功者在獲得榮譽的同時，也會得到崗位的晉升和重點的培養，成就動機再次增強。由于成功者的示范效應，大多數人都會從之前“要我學習”的外部驅動力，轉變成“我要學習”的內部驅動力，具備自覺追求成功的動機，從而能夠為自己確立一個奮斗目標，激勵自己不斷努力達到目標。在這一過程中，員工無需別人的監督、鼓勵，一般能夠持之以恒地通過自己的努力達到目標。這種內在的成就動機具有穩定性和持久性，特別是具有較強的自我約束力和自我激勵作用。

（4）搭建良好的溝通交流平臺，為新員工提供展示能力的舞臺

當代的大學畢業生擁有較強的自我意識、創新精神，他們要求獲得尊重的需求非常強烈，因此企業管理者應經常深入基層，平等對話，傾聽新員工的心聲和想法，努力解決大家共同關注的問題，落實員工的建設性提議。企業應該經常活動，加強人際溝通，增加員工彼此的了解。良好的溝通有利于構建和諧的工作氛圍，有利于企業與員工的共同發展。

由于新員工在工作中上進心強，思維活躍，企業應鼓勵新員工定期通過公開演講的方式來分享工作中的經驗、看法和問題，這樣一方面可以鍛煉新員工的溝通表達能力，另一方面可以加強本部門各個崗位間的相互了解，有利于大家形成合力，共同完成工作目標。另外，不同部門之間的溝通，更有利于開闊思路，互相取長補短，為企業目標的實現打下良好的基礎。

（5）建立健全公平公正的制度，為新員工提供發展空間

大學畢業生非?？粗仄髽I公平公正的競爭機制，因此企業在人才選拔和聘用上，應該公開空缺崗位，讓所有有實力的員工都有機會參與競爭，優勝劣汰，讓金子早日發光。

第8篇：老員工帶新員工總結范文

要解決這個問題，首先我得分析一下我們現今的做法是否存在問題，否則將會繼續上演人來人往，留下的沒幾個，而且幾個當中還不具備生產力的“杯具”。通過與一些商場溝通發現，傳幫帶的做法十分普遍。通常的做法如下：人招來后，對新員工進行一系列的企業文化、管理制度、產品知識等崗前培訓后，交其主管領導，主管交給老員工帶，可通常出現二種結果：第一種是新員工帶了一段時間后依然蒙查查、遲遲不能上手，讓人心急如焚；第二種是新員工說類似如“我不適合工作”的話，選擇走人另謀高就。為什么就沒有出現我們期望的結果呢？這是值得我們深思的問題。

從新員工角度分析。一個人從一個熟悉的環境，到一個陌生的行業、陌生的崗位、陌生的環境、陌生的團隊是壓力最大的時期，通常都有一個適應期與磨合期，時間的長短因所在的環境與個人適應能有所不同，通常在1-3個月之間。這期間也是新員工最容易出現“知難而退”的時期。有些人的離開確實是因不適合，則另當別論；有些則是我們想留卻沒留下的，讓人惋惜。管理者需要認真思考：新員工為什么離我們而去？我們管理者為新員工做了哪些？新員工需要我們為他們做哪些？

從精英骨干角度分析。與人分享，特別是與自己存在競爭的人分享自己多年苦心鉆研的“秘籍”是件很不容易做到的事情，再加上在社會和身邊上經常上演教會徒弟，餓死師傅的“杯具”，讓人戰戰兢兢如履薄冰。“精英骨干”為了保持其核心競爭力以及與老板的談判的籌碼，自覺和不自覺的采取“留一手”，只教皮毛，不談核心，大談“師傅領進門，修行靠個人”。。。。。。表面工作做的天衣無縫，讓傳幫帶有形無實、效果大大折扣也就實屬情理之中，不應過多的指責，我們要思考的是如何讓精英骨干樂于帶人且消除其無后顧之憂。

要想傳幫帶真正“落地”并產生生產力，實現共同進步，個人認為要做到以下四點。

一、建立養人與傳幫帶的機制　　 （一）建立養人的機制。建材行，特別是櫥柜行業具有從業經驗的、可流動的人才很少，想象家電行業與快消品行業那樣直接挖人不太實現，更多的是需要商場自己慢慢養，不能操之過急，因此商場須首先建立養人的機制，為人才的大量涌現提供保障。

1、試用期采用高底薪、高獎勵、遞減原則設置薪酬。以導購三個月試用期為例：第一個月底薪1500元/月+提成點1%+簽單獎勵100元/單；第二個月底薪1400元/月+提成點1%+簽單獎勵110元/單；第三個月底薪1300元/月+提成點1%+簽單獎勵120元/單。

2、設立合理的階段性目標。根據其不同的階段設立不同的目標，其中既有定量的目標也有定性的目標。如設立產品的了解程度、話術的熟練程度、銷售技巧掌握程度、銷售目標達成等階段性目標，分階段考核?！?　 （二）建立傳幫帶的機制

管理者得在思想摒棄讓精英骨干當“義工”的做法，建立讓他們付出有回報的機制，激發其傳幫帶的熱情。如以導購新員工為例：試用期間接單提成，其師傅享受其同樣的提成，新員工如果通過試用期考核，給予其師傅一定金額的物質獎勵（500元/人）與精神獎勵（頒發育苗獎，并納入年終評優）且師傅享受徒弟試用期后三個月內提成的30%（徒弟提成照拿）；給予其上級主管物質激勵（通過試用期：正激勵500元/人，未通過試用期：負激勵400元/人）。

制定新員工培訓計劃。新員工進來后，為其制定一份為期3個月培訓計劃（具體時間長短可根據崗位情況而定），明確各時間段的培訓內容、培訓方式、培訓人、考核方式，讓徒弟知道學什么、怎么學、學到什么程度算合格，讓師傅知道要教什么、怎么教、教到什么程度算到位。

讓新員工每天撰寫《學習日志》，時時掌握新員工的學習情況與思想動態。《學習日志》具體內容如下：1、今天我做了什么或者看到了什么；2、我哪些方面有欠缺或所學沒掌握；3、下一步改善措施；4、“戰友”哪些方面值得我學習；5、其他方面））當天晚上或第二天交給直接領導與師傅，以了解其所學內容的掌握程度，同時作為培訓方式方法調整的依據。直接領導與師傅共同關注新員工好處是，使之溝通時有渠道、工作上有指導、生活上有關懷，有助于他們快速地融入企業、掌握所需技能，平穩、快速地度過試用期。

二、樹立分享只會讓您收獲更多的觀念

要向營造樂于分享的團隊氛圍，必須首先打消對分享的顧慮，客觀的看待分享。一、古人云“欲取之，必先予之”，“予”是“取”的前提，“不予”怎么會有“取”呢（先舍才能后得）？二、分享讓您無法坐享其成，“逼”著您不斷的創新，取得新的成就，創造新的輝煌（生于憂患，死于安樂）。三、接受者認同您分享的內容后，通常會加入自己的理解對其進行豐富和完善。假如您向100個人分享你的“精髓”，有10個對您分享的內容進行“升級”并將結果反饋給您，那么您的成果將會得到進一步完善與升華。四、予人玫瑰手有余香，它會讓您收獲一份好的心情（不過切忌好為人師）。五、分享還會讓您收獲志同道合的朋友。六、分享還能增強您的總結、歸納、表達能力。。。。。?？傊?，分享只會讓您收獲更多，沒必要藏著掖著。

三、建立健全例會制度

眾所周知，會議僅僅具有檢查與落實工作、傳達政令、鼓舞團隊士氣等作用，還有分享經驗、培訓的作用，它不僅是領導重要的舞臺、經營管理的有效手段，同時也是員工學習的課堂，所以建立健全例會制度（如晨會、周例會、月度例會、專題研討會等）就顯得尤為必要。想要發揮會議中培訓的作用，在分享之前，會議主持人要提前與分享人就所分享的內容做溝通，避免出現分享人沒有抓住關鍵或過分謙虛，出現重點不突出，輕描淡寫一帶而過是關鍵。

四、建立立體的培訓體系

第9篇：老員工帶新員工總結范文

論文關鍵詞：班組建設；標準化；內部競爭力

班組是企業發展的基石，是從事生產經營活動和管理的最基層組織單元，是激發職工活力的細胞，是提升企業管理水平，構建和諧企業的落腳點。企業的執行力要在班組中體現，效益要通過班組實現，安全要由班組來保證，創新的源泉要由班組來提供，科學發展要由班組來支撐。班組是否有出色的作為，可以檢驗出企業的執行力是否有效貫通，它又是企業是否具有活力的“晴雨表”。

班組標準化建設是一項系統工程。加強班組建設必須堅持加強基礎落實與系統推進的有機結合，必須注重班組與管理職能部門整體聯動，形成合力，持續推進。當前班組建設正在國家電網公司如火如荼地開展，無論是班組的軟、硬件設施，還是班組的管理，員工的素質都得到了很大的提高。但是，在實際管理過程中，基層班組的管理仍存在著管理粗放、水平參差不齊等諸多問題。班組的組織建設、安全文明生產、施工工藝、制度建設、員工教育、班組民主管理以及和諧班組建設等方面還沒有統一的模式。如何切實加強班組建設提高班組管理水平，筆者認為要著重解決好以下幾個問題。

一、提高并確立班組長的核心力

班組長作為企業最基層的管理者，是班組標準化建設中的執行者。作為工人隊伍中的領頭羊，威信的樹立是保證班組政令暢通的先決條件，這就要求班組長在日常工作中做到清、慎、勤、明來牢固威信，打造堅實的團結班組。

清，所謂的清就是要清楚自己的位置，清楚自己的權限和職責。現在有許多班組長對自己的定位差異很大。作為企業的兵頭將尾，不但要具備對企業嚴格負責的態度，更要對班員具有平易近人工作行為，對待班員切不可動不動就擺出一付居高自大的形態。

慎，班組管理必須要有高度的謹慎感，班組長要注意言談舉止，禁忌空口大話。特別是在向新人傳授業務技能時，一定要用心無保留并注意避免有習慣性違章行為發生。在日常工作中更要時時刻刻以保證班員生命安全為第一己任。只有把班員視為兄弟、親人才能從心里真正關心愛護他們，久而久之他們才會從內心相信你，才能逐步樹立你的威信。

勤，班組工作重在細節，要求班員做到的自己一定要先做到，要求班員掌握的技能自己一定要具備。特別要在小的細節上，如工作室的衛生打掃，現場工作前后工器具的準備清理等事情一定要親力親為。

明，對班組成員工作業績要具有明確的態度，要善于做到表揚優秀，批評后進。要明事非，凡事講明道理。對待班員之間發生的誤會和矛盾要本著公平的態度及時解決，必要時要召開班務會共同探討。時刻要保證班組的和諧性。

同時班組長還要保持良好的素質，班組長的素質與能力特別是道德水平是決定班組和推進班組建設的關鍵。明確班組長的任職資格與職責，嚴格班組長的入選條件，制定班組長考核和完善獎勵機制。特別要堅持淘汰技能水平雖高但道德水準低下的班組長。

二、提高班組新成員的工作動力

隨著電網迅猛發展，大學生進入基層班組的越來越多。新員工的培養難題逐步加重，其原因一是新員工，特別是受過高等教育的大學們缺少了一種謙虛的態度，自我意識很強，很難從內心接受班組規矩繁多的制度與管理方式。二是在傳統的班組里所謂的“尊師重道”的思想約束了新員工的言行，長久下來新員工對新崗位產生了厭倦的情緒。要想從根本上解決問題，首先要放下對新員工的偏見，要試著理解。特別是班組的“前輩”們要端正態度，放下架子。能夠從心里接受新員工的一時錯誤，理解他們的懶惰心態。積極引導他們的樹立正確的工作觀、人生觀。其次班組長要勤于發現新員工的才能，了解發揮新員工的優點。要形成“一師一徒”制度。并將開展“班組技能比武”經?；?，充分展示老員工的優秀技能，引導新員工積極向上的工作作風。同時要視新員工為親人、朋友，業余時間多交流，熟悉新員工的脾氣秉性，積極幫助解決他們生活中的各種難題，要逐漸成為他們的主心骨。積極做好新員工的推優工作，使他們懂得安于現狀的努力工作就是為了未來更好的發展。逐步將新員培養成為班組建設中的中流砥柱，電網未來發展的主力軍。

三、提高班組內部競爭力

沒有競爭就沒有發展，如果班組內部沒有一套先進的激勵管理制度。就無法形成人人上進的意識，無法充分調動班組成員對班組建設的積極性和創造性。首先要設立班務公開欄使班內工作全部公開透明。其次要將班組目標考核與技能競賽相結合，實現與績效考核聯掛，嚴格兌現獎懲。充分引導班組成員深層次的開展“小發明”、“小改革”、“小創造”活動，做到人人都是人才。實現班組管理責任、壓力、動力層層傳遞。

一要強基礎，完善班組管理制度。班組建設重在打基礎，健全各種規章制度，搞好民主管理，發揮員工主人翁作用，使班組工作標準化、規范化、制度化。落實崗位責任制，明確班組長工作責任，制定班組長管理辦法，選齊、配強政治素質好、業務素質高、有一定組織能力的員工提任班組長；結合創優爭優活動開展創先進班組、爭優秀員工活動，組織班組競賽，評選優秀班組和優秀班組長，表彰先進，樹立典型；加強民主管理，充分調動班組人員的積極性和主動性，圍繞安全生產、經營管理、電網建設、優質服務等深入開展合理化建議活動，為班組建設獻計獻策，主動改進工作方法；定期開展班組民主評議，開展批評與自我批評，體現班組人員自我教育、自我控制、自我完善的責任意識；強化檢查考核，建立工作督導制度，定期進行工作監督檢查，總結經驗，不斷提高工作質量；嚴格考核獎懲，結合員工績效考核，制定科學的考核辦法，嚴格考核，獎優罰劣，充分調動員工的工作積極性。

二要重學習，營造濃厚學習氛圍。員工的素質提高一小步，企業的素質就提高一大步。班組是員工學習成才的最佳平臺，立足班組抓學習是培養人才的有效途徑。一是建立讀書骨干隊伍。將干部以及以往愛讀書的先進典型組成讀書骨干隊伍，給骨干隊伍壓擔子，要求他們要監督、指導、帶動班組的員工把“愛讀書、讀好書”活動轟轟烈烈地開展起來，營造氛圍、樹立榜樣、發揮帶動作用。二是創新班組學習載體。設立多種載體，為員工積極參與學習活動搭建平臺。比如開展學習討論、培養讀書典型、知識競賽、技術比武、培訓以及“班組小課堂”、小發明活動等的方式來提高員工的素質和實際工作技能，開發員工的潛能。三是建立良好學習模式。班組長要充分發揮表率作用，做好帶頭、帶領、帶動班組員工開展學習?？梢越M織每2個員工組成一個學習小組，每2個學習小組之間要進行讀書交流，使員工真正做到工作學習化、學習日?；纬扇珕T學習，終身學習的良好氛圍。