組織行為學報告精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的組織行為學報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：組織行為學報告范文
吉林省人民醫院血液風濕科，吉林長春 130021
[摘要]目的 整合分析在治療MDS和AML中采用聯合化療的方法，根據總有效率探討其在臨床中的應用成效。方法 將隨機選擇的來該院治療的74例病患者按照1∶1比例分為對照組和治療組，每組37例，對照組使用單一5-雜氮-2’-脫氧胞苷治療，治療組采取聯合化療方案治療，分析計量資料后對比兩組的醫治結果。結果 對照組的總有效率為29.7%，低于治療組51.3%的總有效率21%，顯示聯合化療法醫療成效顯著（P<0.05）。結論 聯合化療法在治療MDS和AML中可以分明改善病人病情，該試驗所用方法可以成為該病臨床治療的精良參照。
關鍵詞 聯合化療方案；骨髓增生異常；療效
[中圖分類號]R4[文獻標識碼]A [文章編號]1674-0742（2015）4（a）-0059-02
[作者簡介]李凌君（1973.8-），女，江西省人，碩士，副主任醫師，研究方向：血液病基礎與臨床治療。
高危組MDS和AML是一種造血干細胞特異化的克隆性疾病，臨床表證為髓系細胞一系或多系不正常發育和分化，血象中白細胞減少，造血功能衰竭而出現嚴重貧血、出血現象，且因遺傳不穩定極易向AML轉化[1]。由于該病病因不明，病程較長，高危組預后較差，轉化率極高，發病率逐年提升等特點，正嚴重威脅患者生命健康。目前對于該病的研究方法較多，但均有療效緩解率低、預后差等缺點，所以，療效確切，提高預后，預防轉化也是目前急需解決的問題。近年來，該院在應用聯合化療法治療MDS和AML的臨床應用上取得了一些成效，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
整群選取該院自2012年11月—2014年3月期間前來治療的74例經WHO診斷標準診斷為MDS和AML的病人，無差別平均分為兩組，每組均37例，命名為對照組和治療組，并給予不同方案治療以對比療效。兩組的病人的其他條件均無差異，即P＞0.05。其中，對照組中女11例，男26例，年齡23~62歲，平均年齡55歲，其中RAEB-2型15例，RCMD型10例，RCMD-RS型5例，post MDS-AML7例；治療組女21例，男16例，年齡41～59歲，平均年齡49歲，其中RAEB-2型20例，RCMD型3例，RCMD-RS型9例，post MDS-AML5例。
1.2 診斷標準和分型
參照最新修訂的WHO標準對病者診斷分型，臨床表證為有血象中血細胞明顯減少，骨髓增生不正常，造血細胞發生特異變化；當髓系細胞發育異常且原始細胞高于20%者診斷為急性髓系細胞白血病；參照WHO修訂的IPSS積分系統診斷，積分均≥2.5，表示均為高危組。
1.3 治療方法
1.3.1 對照組 患者采用單一化療治療，選擇5-雜氮-2’-脫氧胞苷治療，每8h靜脈給藥1次，每次劑量45 mg/m2，可根據病人適當加減，每次注射時間為4 h，治療時長為持續3 d，1個月為1個療程。
1.3.2 治療組 采用聯合化療法治療，即選用TA（阿糖胞苷+拓撲替康），每12個小時皮下注射1次阿糖胞苷，每次劑量為100 mg/m2，連續注射兩個星期[2]，將拓撲替康溶于100 mL生理鹽水中，于1次/d靜脈給藥30 min，每次劑量為1.2mg/m2，連續5 d，半個月為1個療程[3]。治療期間如血小板<15×109/L，則應輸注血小板懸液以進行支持治療，如果外周血中性粒細胞減少過多則療程結束后皮下注射粒細胞集落刺激生物因子，如有出血量大、貧血情況嚴重的病人則輸送全血或濃縮血小板，合并感染者及時用抗生素治療。兩組患者治療1個療程結束后檢查血象、髓象，如顯示有效果誘則繼續進行治療，如若無效，則只進行第2療程治療，依然無效者停止該方案而選擇別的治療方法，但不再評定療效。兩組患者化療前均需對患者進行講解和心理疏導，消除或減輕患者的心理恐懼[4]。
1.4 療效評定標準
兩組治療結束半年后，根據《血液病診斷及療效標準》比較治療結果。緩解（CR）：臨床表證消除或基本消除，血象正常，髓象情況正常或基本正常，持續半年以上原始細胞小于5%；部分緩解（PR）：臨床表證較治療前消除大半，血象恢復大半，持續3個月以上原始細胞減少大于50%；未緩解（NR）：治療前后病情無變化或加重[5-7]。
1.5 統計方法
用統計學軟件spss19.0對該次試驗所有數據資料進行整合，用均數±標準差（x-±s）形式表示一般資料，組間比較選擇獨立c2進行檢驗，組內比較選擇配對c2進行檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
2 結果
2.1 治療效果
治療組的總有效率為51.3%，對照組為29.7%，兩組相比較，c2=6.823，P=0.025，*P<0.05，兩組差異有統計學意義。見表1。
3 討論
對于高危組MDS和AML的治療，目前沒有標準方案，所以對于其臨床療效的研究、探索發現新的高效率治療方案顯得尤為重要。結合試驗數據，該試驗單獨化療選擇具有代表性療效確切的地西他濱治療，其治療PR達到29.7%，與其他文獻報道基本一致，而化療方案合用PR可達51.3%，病情改善明顯，經查相關資料，改方法治療高危組MDS和AML的PR高于國內其他報道，已經與國外水平相一致或更好，顯示應用此兩種藥物進行聯合化療，可以達到先進水平[8-11]。
對于MDS和AML的治療上，由于其具有病情嚴重、極易向AML轉化、耐藥率高的特點，效果顯著的只有化療和異基因造血干細胞移植（allo-HSCT）[8-10]，但allo-HSCT的治療時機尤為關鍵，不好控制，所以一般都采取化療方法治療，所以本研究主要以化療治療[7]。臨床上阿糖胞苷和拓撲替康都是常見化療藥，治療該病單獨應用阿糖胞苷的研究報道也很多，但是對于拓撲替康的研究則主要在于對其他癌癥的治療，該國報道中少見單獨用于該病的研究，作者經過查閱外文文獻，有單獨應用于本病可達PR30%左右的研究報道，故作者把該兩種化療方法聯合進行治療，優點是能夠互補兩種化療藥物的不足，提高殺死病變細胞的能力，達到治療目的。
對于該病治療，找到一種不良反應較小，療效確切的方案仍是重點，此外該次試驗中也首次在治療期間也加強了對患者的心理護理，雖然不能明確表明心理狀況對該病治愈率的影響，但從心理學角度來看，加強心理疏導對疾病的好轉起到積極作用，因此建議以后的治療中多加強心理護理等輔助病情治療。綜上所述，該方案療效確切，可以作為一種新的參考應用于臨床該病的治療。
參考文獻
[1]李亞茹， 任翠愛， 侯麗雪，等. 地西他濱治療骨髓增生異常綜合征和急性髓細胞白血病臨床觀察[J].現代醫藥衛生2014， 30（8）： 1132-1134.
[2]段勇， 李鴿. 羥基脲聯合α-干擾素與羥基脲聯合阿糖胞苷治療慢性粒細胞白血病的臨床療效比較[J].海峽藥學2012， 24（5）： 82-83.
[3]李寶秀， 方喜生， 翁成蔭， 等. 氯喹與拓撲替康聯用協同抑制A549肺癌細胞株的增殖[J]. 廣東醫學2012， 33（4）： 445-448.
[4]姚紅平. 老年肺癌患者化療的護理體會[J].中國醫藥指南，2012， 10（21）： 650-651.
[5]郭天劍，龔峻梅，吳必嘉， 等. 三氧化二砷與阿糖胞苷聯合治療骨髓增生異常綜合征38例療效觀察[J].中國醫藥導報，2012， 9（9）： 80-81，84.
[6]李旭東， 何易， 胡元，等. 地西他濱聯合造血干細胞移植治療骨髓增生異常綜合征轉化急性白血病[J].中國組織工程研究，2012， 16（49）： 9253-9256.
[7]朱晨， 馬燕， 許小平. 骨髓增生異常綜合征向急性髓系白血病轉化相關基因的研究進展[J]. 中國實驗血液學雜志，2014， 22（3）： 873-878.
[8]王福利，王博冉. 拓撲替康不良反應情況調查分析[J].人民軍醫2014， 57（6）： 660-661，673.
[9]王石松.含羥基喜樹堿的預激方案誘導治療高危骨髓增生異常綜合征及骨髓增生異常綜合征轉化的急性髓系白血病的療效觀察[J].中國全科醫學，2013，16（17）：1120-1121.
第2篇：組織行為學報告范文
關鍵詞：高校輔導員；心理資本；影響因素；作用機制
中圖分類號：G645 文獻標識碼：B 收稿日期：2016-01-05
一、心理資本的概念與界定
Luthans等人于2004年提出“積極心理資本（Positive Psychology）”，并于2005年正式對心理資本做出定義：個體一般積極性中的核心心理因素，符合積極組織行為學標準的特別心理狀態，它超越了人力資源和社會資本。后來，Luthans等人對該核心概念進行了修訂：心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種符合積極組織行為學POB標準的核心心理要素和積極性狀態，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和韌性（resilience）四個維度，并且心理資本要素是可測量的、可無限發展的和可管理的。
二、心理資本的結構與測量
心理資本最常用的測量方式有三種：自我報告法、觀察法及對結果變量的測量。本文通過整理發現，已有測量量表如Goldsimith等、 Larson等運用心理資本量表測量自尊、控制點與自我效能感、樂觀、堅韌性；Jensen、Avey、蔣建武、趙曙明等運用心理資本狀態量表測量希望狀態、樂觀狀態、堅韌性與自我效能感；Jensen等用心理資本評價量表與Luthans等用心理資本問卷測量希望、樂觀、自我效能感、堅韌性；惠青山、柯江林等用心理資本問卷鑒別事務型心理資本與人際型心理資本；田喜州利用本土心理資本量表測量自信、希望、樂觀、堅韌、積極能力；Page等用積極心理資本評價量表測量希望、樂觀、自信、堅韌、創造力、智慧。
三、心理資本的影響因素與作用機制
1.心理資本的影響因素
根據實證研究，心理資本主要影響職業倦怠、工作績效、工作滿意度及心理健康等方面。
職業倦怠是在長期工作中體現出的一種持續不斷的、大壓力下的情緒和人際關系反應，表現為情緒衰竭、去個性化以及成就感低落。
關于心理資本對工作績效的影響，社會工作與管理相關方面的研究都已證實，心理資本中樂觀、希望、韌性以及自我效能感等維度可對工作績效產生積極的影響。
2.心理資本的作用機制
（1）主效應模型。主效應模型指心理資本對個體、群體和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，其效應獨立于其他變量。目前，該模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究顯示，自我效能感、希望、樂觀及韌性與工作滿意度、組織承諾有密切關系。此外，相關研究表明，心理資本對員工的工作態度具有重要的預測作用。
（2）緩沖效應模型。該模型指心理資本是通過某些中間變量間接地對結果變量產生影響。中間變量主要有組織氛圍、組織信任、積極情緒、工作滿意及核心自我評價等。其中的代表實驗有：Goldsmith發現心理資本不僅影響個體自尊，還通過控制點來影響個體薪酬水平；Cole的研究發現，心理資本通過影響個體的主觀滿意度來影響個體動機及行為。
（3）調節效應模型。相關研究顯示，心理資本可能不能單獨產生直接效應，而是起到調節作用，即心理資本是通過調節作用來影響結果變量的。例如，心理資本通過調節工作壓力，在職業倦怠、工作績效等方面起到積極作用。
四、高校輔導員心理資本在職業倦怠、工作績效、心理健康方面的運用
1.心理資本對降低高校輔導員職業倦怠的啟示
第一，提升輔導員自我效能感。輔導員的自我效能感會影響其工作情緒的調整，高效能感的輔導員往往愿意選擇一些較有挑戰性的工作來做。第二，提升希望，輔導員應制訂有挑戰性的工作目標與計劃，這往往會成為他們工作的動力。第三，對輔導員樂觀情緒的培養可通過一些相應的樂觀開發訓練來實現。第四，韌性能使輔導員從逆境中突出自我價值。輔導員應發揮韌性的積極作用，使自身在工作中能承受巨大壓力，將負面影響減至最小。
2.心理資本對高校輔導員工作績效的影響及啟示
在主效應模型下，可通過培養輔導員的自我效能感、希望、樂觀、韌性，來提升輔導員的工作績效。對自我效能感的培養：輔導員要提高自我意識，學會減輕壓力，合理安排工作，按時按質完成工作任務，從而提升自我效能感。對希望的培養：輔導員可根據工作性質，結合自身情況，確立工作目標，增強目標動力。對樂觀的培養：輔導員應學會寬容自我、接納自我，積極看待工作中的難題。對韌性的培養：輔導員可在想象逆境的條件下，找到逆境源，并關注產生逆境的因素，從而增加克服逆境的可能性，同時輔導員要在實際工作中進行自我調適。
3.心理資本對高校輔導員心理健康的影響與啟示
（1）培養輔導員自我效能感。輔導員需留意生活中的一些細節，以提高自己的工作水平和技巧，進一步提升自我效能感。
（2）培養輔導員希望。輔導員要從物質、精神等方面對工作進行全面客觀的評價，制訂有挑戰性的工作目標，在實現目標的同時實現自我價值。
（3）培養輔導員的樂觀情緒。輔導員可通過一些心理小游戲來找到自己的發光點，多與同事溝通交流，培養樂觀心態。
（4）培養輔導員的韌性。面對一些不盡如人意的問題時，輔導員需保持良好心態，不斷提升自我。
五、小結與展望
第一，深入探討心理資本維度的制訂。前文中提及心理資本維度多，量表的差異較大，因此，在今后的研究中不僅要明確心理資本的維度，還需積極使用本土心理資本量表對相關信息進行研究。
第二，深入研究心理資本作用機制。目前得到最大認可的是主觀效應模型與緩沖效應模型，亦有學者提出調節效應模型、中介效應模型以及動態效應模型。在今后的研究中，應著重研究后三個效應模型，找出具有代表性的模型。
第三，促進心理資本測量方式的完善。目前在心理資本測量中使用最多的是問卷調查法，研究方法多以橫向研究為主。在今后的研究中可從縱向研究、多特質、多方法的研究方法入手，還可嘗試運用認知神經科學的方法與技術，為心理資本的干預研究提供腦認知方面的數據。
參考文獻：
第3篇：組織行為學報告范文
關鍵詞：商務英語；商務知識；模擬商務活動；工學結合
一、商務英語的內涵與外延
人世以來，商務英語教學在國內獲得飛速發展，全國進行正規商務英語教學的有300所左右的院校。但關于商務英語的學科地位，學界仍有著不同的看法。這與長期以來對商務英語的界定不甚明了有直接的關系。它培養的是懂商務的英語人才，還是懂英語的商務人才?我們需要的是具有商科背景的英語教師，還是具有深厚英語功底的商科教師?在教學中是用英語教商務還是以商務為內容教英語?目前，國內在商務英語教學和科研中有一種偏向，即使用英語作為授課或閱讀語言，系統講授和學習商務學科知識。這實際上是在朝“英語商務”的方向發展，與“商務英語”大相徑庭。
因此，界定清楚商務英語的內涵和外延，有助于理解商務知識學習的重要性。
語言是商務的載體。作為載體的語言(英語)，由于它所承載的內容與語言學或文學不同，它的各種表證就不同。所以，商務英語(BE)所研究的重點應該是商務文本(合同、信用證、標書、信函、教材、評論、演講、報告、貨幣支付、運輸、保險等)與商務交際中的語言特點，包括字、詞、句、篇章、語體、語用、修辭、寫作等方面的特點以及與普通英語(GE)所存在的差異。
語言僅僅是一種工具。對商務英語專業而言，研究掌握英語的目的是為了最終走向全面的英語商務：即培養直接用英語進行國際商務活動的人。商務的核心內涵不是文學、詩歌、小說、戲劇等普通英語所涉及的內容，而是從事商務活動所必需的有關學科知識、技能和技巧，如，管理學、市場學、經濟學、金融學、會計學、法律知識、統計方法、談判技巧、領導藝術、激勵手段以及交際技能等。
二、為什么要在商務英語教學中傳授商務知識
如上文所述，商務英語，是在商務場合中商務活動的參與人為達到各自的商業目的，遵循行業慣例和程序并受社會文化因素的影響，有選擇地使用英語的詞匯語法資源，運用語用策略，以書面或口頭形式所進行的交際活動系統。換言之，就是要在商務環境中使用英語，客戶與客戶之間要對交易商品的名稱、數量、質量、折扣，對商品的包裝、運輸和保險進行不厭其煩的談判與磋商，直到雙方滿意而止。在這個過程中語言只是一種傳遞信息的載體，而中心內容則是交易的每一個細節。這種談判和磋商，要求參與的人員必須能夠了解和使用商務知識，從而增加貿易利潤。商務英語教材編排也凸顯了商務知識的重要性。以經濟科學出版社出版的《新編劍橋商務英語》為例，該書的每一個單元幾乎都涉及相關學科專業的商務知識。其中第一單元團隊工作、第五單元搬遷新址、第六單元工作權利和安全涉及組織行為學的知識；第三單元a課下訂單、第十單元b課全球化涉及國際貿易的知識；第四單元品牌效應和公共關系、第十單元a課營銷慘敗涉及市場營銷方面的知識；第九單元彈利和員工評估涉及到人力資源管理方面的知識等等。
可見，英語在國際商務中所涉及的領域已從商品進出口擴大到組織行為學、市場營銷、人力資源管理、國際服務貿易及法律諸方面，其內容的深度已遠遠超過了一般導論的范圍。在國際商務交往中，所有參加者都要遵循一定的游戲規則，這些規則又往往用英語寫成。正確地理解和使用這些規則，把它們譯成恰當的漢語，并把我國的涉外法律譯成規范的英語，這些都是國際商務交往中取得成功的前提。
三、如何在商務英語教學中加強商務知識的傳授
1 建立科學的商務英語學習體系
商務英語學習體系包括三個組成部分：商務英語、商務知識和基礎英語知識，其關系如圖1所示。它們組成了非常穩固的知識三角形，從而使學生牢固地掌握商務英語知識。一年級重在打下扎實的英語基礎，同時通過中文學習這部分相關的專業商務知識和外國的文化習俗，如《國際貿易實務》、《電子商務概論》、《外貿單證實務》、《商務談判》、《市場營銷》、《報關實務》和《英美概況》、《東西方文化概論》等課程，這將為日后的學習打下牢固的基礎。二、三年級，學習《商務英語精讀》、《商務英語函電》、《商務英語口譯》、《商務英語聽力》、《商務英語口語》等商務英語課程。這種方式，可以為學生提供更多的理論和知識背景，增加學生學習這門課程的興趣，提高學生學習商務英語的自信心。若對一年級新生直接傳授商務英語知識，再在后期講解商務知識，則會降低教與學的成果，甚至會打擊學生學習商務英語的積極性。
2 商務英語教學中獨立的專業商務知識培訓
如果沒有足夠的時間提前學習經濟與金融等商務知識，也可以在每一章或每一節的開始由商務英語教師系統地補充專業商務知識。在這種補充教學中，任課教師應充分考慮到學生的實際情況進行授課，必要的話可選用母語編寫的商務書籍作為學生的閱讀材料。如經濟科學出版社的《新編劍橋商務英語》第八單元a篇中，涉及到invoice和receipt的差異。教師可選用國際貿易實務的教材相關內容進行補充，告知學生中文的發票和收據與英文的in―voice和receipt的差異。當然，這需要在安排教學大綱時預留足夠的教學時間。
另外，還可以在商務英語實訓室模擬商務活動。構建主義學習理論認為，學習不是教師向學生傳遞知識的過程，而是學生構建自己知識的過程，在這一過程中，教師要起組織者、指導者和幫助者作用，利用各種情景、協作、會話等環境因素以發揮學生的學習能動性，從而使學生掌握當前所學知識。在課堂上進行商務模擬是以學生為中心，綜合訓練學生的聽、說、讀、寫、譯能力，是學生把理論知識與實踐操作相結合的有效途徑。教師可將學生分成小組組建模擬公司，根據自己教學目的和要求，模擬不同的商務活動讓學生參加。比如可模擬貿易公司出口的工作流程，從市場調查獲取信息開始，到建立合同(詢盤、發盤、還盤、接受)、簽訂合同、履行合同(備貨、訂艙、報檢、投保、認證、進港、報關、裝船、通知、核銷、退稅)等基本流程，模擬公司成員相互討論后，按照流程開展貿易往來。這一過程既可訓練學生的聽說能力，又能使學生熟悉、掌握整個貿易流程。
3 加強校企合作、工學結合，有效補充相關商務知識
劍橋商務英語考試所選材料真實，來源廣泛，出自商務人員實際工作情況。在商務英語口語課中，交際活動設計不僅受學生自身英語語言能力的制約，而且取決于學生對商務知識的掌握程度，課堂教學活動的設計首要的是找到學生語言能力與商務知識的最佳結合點。就目前國內高校商務英語專業的課程設置來看，學生在進行專業學習之前，普遍缺乏基本的商務知識，這必將影響到在英語口語中的表現。如在開始設定的接待客戶的情景中，學生由于不了解接待客戶事宜往往不能徹底了解客戶、布置接待室、預定客房、安排參觀日程、準備禮物、接待客戶等具體的任務事項。所謂實踐出真知，讓學生接觸公眾性商務活動，如參觀外貿公司的日常活動，去公司頂崗實習、去商品交易會、展覽會工作等，學生可親身體驗、了解商務活動日程和規范，實踐在課堂和書本上學到的理論知識，使他們由感性認識上升至理性認識。
4 開展第二課堂活動，實踐商務知識
要把學生培養成英語語言功底扎實，熟悉商務知識和技巧并具有跨文化交際意識、創新意識和實踐操作能力的高素質英語人才，僅靠課堂的培養是遠遠不夠的。因此，開創形式多樣的第二課堂培養途徑，對于實現我國高校商務英語專業人才培養目標，彌補商務英語專業課堂培養途徑的不足具有十分重要的意義。在專業老師的指導下，成立商務英語學生社團或商務英語愛好者俱樂部，在課余時間組織開展諸如商務談判比賽、商務會場口譯比賽、英語營銷比賽等等形式多樣的活動。通過這種途徑，可以有效提高學生的英語應用能力和商務實踐能力。
參考文獻：
[1]成修斌，唐文龍，商務英語學科定位的新思考[J]，高教探索，2005，(2)。
[2]張武保，嚴新生學科創新與商務英語的復合型特點研究[J]，廣東外語外貿大學學報，2008，(3)。
第4篇：組織行為學報告范文
【關鍵詞】管理會計；教育改革；人才培養
一、我國管理會計教育現狀分析
1.專業教育跟不上管理會計職能的拓展。隨著信息技術的發展和管理科學理論的創新，管理會計的視野得到極大地拓展，管理會計的工作涉及了設計和評估企業流程、監控、反映、報告和預測企業經營成果，執行和監控企業內部控制，以及收集、分析和整合企業信息來實現驅動經濟價值的目標管理。管理會計人員有權利和義務參與企業經營決策，分析出信息與決策相關性，并對提高決策質量提出建議，這就要求管理會計人員需要具備較高的素質和專業能力。而我國目前會計專業教育的結果往往是理論聯系實際不密切，會計專業學生在校學到的會計知識更多的是賬務處理、財務會計知識，而管理會計的理論知識有限，實踐能力更差，遠遠不能滿足經濟發展和時代的需要。管理會計教育必須正視管理會計職能及人員角色轉變，改進教學以使學生適應環境的要求。
2.后續教育動力不足。對于其他類型的人才培養，除了要提高他們的管理會計意識，普及管理會計基本知識外，還應加強其對企業管理各方面知識的積累以滿足實踐的需要。后續教育將是企業管理人員和會計人員追隨管理會計發展的主要手段。現代會計學科的發展使傳統的會計理論和會計方法受到挑戰，知識更新速度加快使得會計人員必須接受后續教育，以提高會計理論素質和實際操作水平。與英美等經濟發達的國家相比，我國的管理會計后續教育中存在不少問題，尚未推行管理會計職業化道路，沒有成立管理會計的專業機構，沒有建立管理會計師的資格確認制度，也沒有創建有影響力的專刊，缺乏先進的管理會計人才培養模式。這些問題已經影響和制約著管理會計在企業管理中發揮其應有的作用。
3.教學內容陳舊，理念落后，方式單一。在我國管理會計教育中，管理會計教材主要側重于基本原理、方法等基礎理論知識的傳授上，一些基本理論如：成本性態分析、變動成本、本量利分析法、預測分析、短期經營決策、長期投資決策、全面預算、成本控制、標準成本和責任會計等占據了相當大的比重（約77.82%），而諸如作業成本管理會計、適時制生產系統、戰略管理會計、人力資源管理會計、國際管理會計以及人理論、組織行為學、信息經濟學等相關前沿學科涉及很少。授課方式單一，講課+討論是典型的中國式管理會計教學，師生缺少互動，學生不能主動發現問題，即使有問題，教師也可能回答不出來。忽視對管理會計實務的分析，缺少對本國管理會計經典案例的分析，系統的研究和歸納總結，缺乏具有示范性或樣板性的典型案例研究報告。
二、我國管理會計教育改革構思
1.建立符合國情的管理會計教育體系是管理會計教育改革的出發點
中國的國情與西方國家有很大的差別，全盤吸收西方管理會計的教育很難適應中國國情，也不利于在企業普遍應用。符合我國國情的管理會計教育應著眼于社會主義市場經濟，促進現代企業制度的發展，密切結合中國企業實際情況，既能提高廣大會計工作者和管理者的理論水平，又便于實際操作。
2.完善教育改革機制
管理會計教育改革是個社會問題，孤立的改革很難取得成效，必須動員全社會力量積極參與和支持。我們可以借鑒西方國家的做法：一是由專門的機構來推動。如美國IMA和AECC長期以來致力于管理會計教育改革的實踐活動，在這些機構的幫助下，一些高校都先后與附近的大公司、大企業建立了定向合作關系，極大地便利了管理會計教育與實際工作的結合。二是校企合作培養會計人員。管理會計教育面向企業，熟知企業需求，改變人才培養目標，由培養單純的決策參謀人員，轉向培養必備的學習能力和創新能力，使其能終生學習，并主動適應職業要求的變化。三是高校主動進行改革。盡快采取措施如：修改或增加課程使學校制定的教學計劃、教師的授課更貼近現實，更具有價值。
3.建立中國管理會計師組織，推動管理會計教育的前進
應在會計教育的各個層面和類型進行廣泛的、深入持久的管理會計基礎教育，組建我們自己的管理會計師協會，設立管理會計師資格考試，創辦管理會計師刊物，建立一支高素質的管理會計人員隊伍。這不僅有利于管理會計教育的深入發展，而且能夠推動管理會計的運用和發展。
參考文獻：
[1]周齊武，杜榮瑞，王斌，肖澤忠.中國管理會計教育現狀分析[J].會計研究，2005（7）.
[2]張海濤，張琳，李安琪.關于我國管理會計教材質量的調查分析[J].江西農業大學學報（社會科學版），2003（4）.
第5篇：組織行為學報告范文
關鍵詞：心理資本；工作倦怠；一線服務員工
一、引言
隨著工作場所中工作倦怠問題的突顯，解決企業員工的工作倦怠成為一個亟待解決的難題。在2010年中國企業心理資本調研報告中，中國員工的職業倦怠得分高于歐洲公開的常模均值近10分，中國員工的職業倦怠現象已經比較明顯，主要反映為身心疲勞和情感麻木。工作倦怠的產生與個體的心理資本是密不可分的，外因對個體的調節雖然很重要，但也應當注意到個體的自我調節能力，由內而外的去緩解工作倦怠情況。
二、相關概念
目前，工作倦怠受到廣泛認可的概念是由Maslach等人提出的，他認為工作倦怠是個體在長期的工作壓力之下而形成的一種綜合癥狀，包括情緒衰竭、去人性化、個人成就感低三個維度。情感衰竭是指由于工作的情感要求而帶來過度疲勞的感覺，代表了倦怠的個體壓力維度；去人格化表現為以一種消極的、否定的態度和冷漠情感去對待同事或工作對象，甚至冷嘲熱諷，代表了人際環境維度；失效感則表現為個體對自己工作的意義和價值的評價降低，自我效能感降低，積極性喪失，代表了個人評價維度。
心理資本是Luthans等人在積極心理學的基礎上，引入到積極組織行為學研究領域所提出來的概念。在2007年Luthans，Youssef和Avolio將心理資本界定為：個體在成長和發展過程中表現出來的一種可開發和測量的積極心理狀態。這種狀態主要有以下四個維度：在面對充滿挑戰性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；對現在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（希望）；當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。
三、一線服務員工工作倦怠原因分析
1.個人因素
一線服務員工多為“85后”和“90后”，他們的家庭、學歷、工作背景相當。究其這類群體心理資本較低，容易產生工作倦怠的個體原因主要有以下兩點原因。一方面，該類群體年齡普遍較小，受教育程度不高，知識水平有限。已有實證研究表明員工總體心理資本在年齡上出現了顯著性差異。并且，受教育程度對員工的自我效能感的影響呈現顯著性差異，不同文化程度的員工所表現出來的自我效能感均值水平隨著學歷的上升逐漸增大。較低的心理資本，使得員工在遇到工作困難時，抗逆能力較差，容易出現情緒衰竭和個人成就感低的情況。另一方面，個人自我心理調節能力不高，情緒控制能力不足。一旦遇到來自家庭工作多種沖突交鋒時，無法理性處理好各種矛盾，會以消極、否定的態度面對工作，面對他人。情緒長期得不到合理的疏導，員工自我效能感會降低。
2.組織因素
（1）缺乏組織支持感。服務業是以顧客為導向的企業，不難發現，“顧客第一”等信條是服務企業所跟隨的目標。這種觀念會驅使企業在滿足顧客需求時，忽視一線服務員工的心理狀況。并且，在一線服務員工與顧客發生沖突時，組織更易偏向顧客，忽視員工心理訴求，甚至遭到質疑，使其感受不到組織的關注和支持。有學者通過721個來自全國不同地區的樣本調查，研究發現組織支持感對員工心理資本有積極影響。長此以往，缺乏組織支持感的工作環境會使員工產生情緒衰竭。
（2）工作模式固定化。由于服務業是勞動密集型產業，一線服務員工工作模式有著標準化的限制和規定，都是圍繞著不同的顧客重復同樣工作內容。在企業內部政策不靈活的條件下，固定的工作模式和工作內容使工作本身失去了吸引力，工作變得枯燥乏味，一成不變的模式讓員工看不到未來和希望，失去工作的積極性，易產生倦怠心理。
（3）工作缺乏自主性。一線服務員工的工作內容是根據組織要求和顧客特定需求確定的，這種缺乏自主性的工作方式會加重員工工作的心理負擔。同時，員工的績效評定由顧客、上級和人力資源管理的考核人員多方進行綜合考核，企業內部考核有固定的參照標準，但顧客的評價并沒有標準可言。由于績效考核的不可控性，員工工作進一步地失去自主性，造成低成就感的心理狀態。
（4）缺少職業生涯發展機會。服務業本身所固有的特點是社會需求量大、流動性強，企業在招募員工時，偏向以低成本招聘學歷低的一線服務員工，再通過短周期培訓讓其上崗就職。上崗以后，對一線服務員工職業生涯的進一步規劃就此畫上句點，沒有為員工提供更多的發展機會。經過一段時間的工作，員工對組織、對自己難以抱有樂觀的態度，工作倦怠就會產生。
3.社會因素
隨著社會變革的加快，競爭越來越激烈。生活節奏加快促使員工產生情緒枯竭。社會的迅速發展給一線服務員工帶來了更多的競爭，更多的不穩定因素，使得員工心理承受著巨大的壓力。同時，服務業員工在與客戶交往的過程中有高情緒的需求。一線服務員工在面對顧客時，需要隨時努力保持微笑友善，為了維持這種情緒狀態，會使得服務業員工產生工作倦怠。已有研究表明，服務扮演與職業倦怠存在一定的正相關。更有甚者，服務業中會頻繁地遇到顧客的言語侵犯行為，讓員工感受不到應有的尊重。研究表明顧客言語侵犯加大了服務人員的情緒勞動強度，造成個體資源的大量損耗，進而導致其工作倦怠。
四、基于心理資本調節員工工作倦怠的啟示
研究表明心理資本與工作倦怠的3個維度均有顯著正相關。還有學者再進一步研究心理資本對工作倦怠的各維度有顯著負向影響時，得出了組織可以直接通過心理資本干預員工的工作倦怠的結論。
1.增強員工自我效能感
就個人而言，員工應對工作保持適當的期望，工作期望過高會導致受挫感，期望過低會降低工作的積極性，適當的工作期望是最佳選擇。員工應該明確自己能做和想做的差異性，找到兩者的平衡點，協調現實和理想之間的差距，分階段前進。在進步中，員工可以通過心理暗示保持積極的工作態度，認可自己對組織、對社會的價值，經常給予自己嘉許。積極暗示能夠影響人的心理和行為，可以穩定情緒、培養自信，減少工作倦怠行為。另一方面，組織可以樹立標桿，讓員工通過學習和模仿標桿的成功行為來完成自我的提升，通過遷移成功的模式，幫助他們重新認識和評估自己的能力，增強自我效能。同時，每當員工完成一項任務或者取得點滴進步的時候，都對其給予肯定，尊重其取得的進步，來提升員工的自我效能感。
2.培養員工樂觀傾向
有學者指出可以通過體驗現在的方式進行員工的樂觀開發訓練。從組織干預員工心理資本的角度來說，就是要為員工創造良好的當下環境，讓員工無論處于什么困難下，能夠以樂觀的態度思考解決方案。因此，組織環境的正向引導十分重要。首先，企業應該信任、尊重和關心員工，確立"人人受重視、個個被關懷"的觀念。尤其應當注意：在灌輸“顧客第一”理念時，企業應該明確這種理念應當是在尊重員工的條件下進行，不應該為了顧客要求而損耗員工的情感需求。其次，要增強上下級之間的交流、溝通。提高管理者發現下屬心理問題的能力，使其能敏銳地感知到下屬行為方式和情緒態度的變化，以便更好感知員工所需要的幫助，發現員工是否存在工作倦怠等心理問題。這樣，員工受到組織的更多關注之后，會更加信任組織，就會對現下環境保持更為樂觀的心態。
3.塑造員工希望品質
更多的學習機會，更多的進步空間，是個體保持希望最重要的方法。因此，組織應該為員工提供學習工作相關技能與知識的機會。這可以通過員工職業生涯規劃的制定達到效果。職業規劃的制定，可以提升員工的信心與職業預期。組織應針對員工的特點，對他們的職業生涯進行合理規劃，在其職業生涯發展的困惑期和轉折期，對他們進行一系列的輔導。使得員工對自己的未來充滿希望，減少由于繁瑣、重復的情緒勞動而帶來的倦怠感。并且，公平的晉升制度也是能提高員工希望預期的有效方法，能改善員工的倦怠情緒。塑造員工的希望品質，還可以通過豐富工作內容的方式進行，變化的工作內容能夠緩沖、消除員工的疲勞感和乏味感。
4.提高員工韌性能力
提高員工的韌性主要可以通過建立員工支持系統來實現心理干預，提高抗壓能力，確立良好心態，防止工作倦怠。研究表明有力的社會支持是消除工作倦怠的最重要手段，尤其是管理者的支持。本文從企業提供員工援助計劃的角度來完善社會支持。員工援助計劃是由政府、企事業單位等組織為其員工設置的一項系統的、長期的心理輔導與服務支持項目。長期的員工援助計劃就能讓員工逐漸完成從外控轉向內控的心理過程，內控者比外控者更能夠理性面對工作中出現的挫折，通過調用自身積極主動的力量去克服不良情緒，加強韌性，減緩工作倦怠。
參考文獻
[1]杜麗.2010年中國企業心理資本調研報告[J].人力資源管理，2011（2）.
[2]Maslach，C.，Schaufeli，W.B.，Leiter，M.P..JobBurnout.AnnualReviewofPsychology，2001，（52）：397-422.
[3]Luthans，F.，Youssef，C.M.，Avolio，B.J..Psychologicalcapital：Developingthehumancompetitiveedge[M].Oxford，UK：OxfordUniversityPress，2007.
[4]郝明亮.心理資本前因變量研究[J].重慶科技學院學報：社會科學版，2010（11）：93-95.
[5]田喜洲，謝晉宇.組織支持感對員工工作行為的影響：心理資本中介作用的實證研究[J].南開管理評論，2010，13（1）：23-29.
[6]Brotheridge，C.，Grandey，A..EmotionalLaborandBurnout：ComparingTwoPerspectivesof“PeopleWork”[J].JournalofVocationalBehavior，2002，60（1）：17-39.
[7]李曉艷，周二華.顧客言語侵犯對服務人員離職意愿的影響研究：心理資本的調節作用[J].南開管理評論，2012，15（2）：39-47.
[8]趙簡，張西超.工作壓力與工作倦怠的關系：心理資本的調節作用[J].河南師范大學學報：自然科學版，2010，38（3）：139-143.
[9]李曉艷，周二華.心理資本與情緒勞動策略、工作倦怠的關系研究[J].管理科學，2013，26（1）：38-47.
[10]馮瑾涵，惠青山.企業員工心理資本開發的影響因素及建議[J].中國管理信息，2010，13（19）：52-54.
[11]Prins.J.T.，Hoekstra-Weebers.J.E.，Gazendam-Donofrio.S.M..TheroleofsocialsupportinburnoutamongDutchmedicalresidents.Psychology，Health&Medicine，2007，12（1）.
第6篇：組織行為學報告范文
【關鍵詞】心理資本 人力資源管理 心理健康 組織績效
隨著世界經濟的發展，各國的競爭主要表現為人力資源的競爭。在不斷加劇的競爭中，員工的壓力不斷累積，心理困擾也日漸增多，這不僅會影響員工的工作效率和生活質量，也會影響組織的運行效率。對此，已經在組織管理與實踐中產生深遠影響的心理資本理論，或可為人力資源管理提供有益借鑒。
心理資本概述
2000年，Seligman等人正式提出積極心理學的概念，致力于研究人的積極品質。2004年，在積極心理學和積極組織行為學理論的基礎上，Luthans等人提出了心理資本的概念，意指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態。①作為超越人力資本和社會資本的一種心理資源，心理資本能夠促進個體成長，提高組織績效。它主要包含四個核心成分：一是自我效能，指個體在面對充滿挑戰性的工作時，有信心成功完成任務；二是樂觀，指個體能夠合理評價客觀現實，并進行積極歸因；三是韌性，指個體不畏困難挫折，在逆境和失敗中積極轉變和成長的特性；四是希望，即個體執著于目標，在必要時能及時調整實現目標的途徑，從而取得成功的積極動機狀態。此外，Luthans等人還提出了一些潛在的心理資本，如自尊、成就動機、主觀幸福感、情緒智力、感恩、寬恕、信任等等。②
心理資本具有積極傾向性、投資和收益性等特點。就其本質而言，心理資本是個體所擁有的積極心理資源，是個體表現出來的一種積極心理狀態，而非相對穩定的個性特征。
對心理資本的研究可以分為基礎性研究和應用性研究。基礎性研究主要是探討心理資本的概念、內容和模型；應用性研究主要在員工層面和組織層面進行。員工層面的研究主要探討心理資本與員工壓力、曠工、離職率、心理調適的關系以及預測員工的工作態度；組織層面的研究主要探討心理資本對組織改變的影響以及變革型領導、積極心理資本對績效的影響。總的來說，心理資本重點研究個體自身的優勢和蘊藏的力量。
心理資本在人力資源管理中的重要作用
心理資本可以通過干預得到發展，有積極的現實意義。它是員工獲得成功的必要保證，是提高組織績效和管理水平的重要法寶，也是企業改革創新的動力。
心理資本有助于提高員工的心理健康水平。人是企業的第一要素，而心理健康是人力資源的重要組成部分。“2005年中國員工心理健康”調查的結果表明，在參加調查的5266名在職人士中，25.04%的調查對象存在一定程度的心理問題，2.24%的被調查者存在嚴重的心理問題。③進一步的數據分析顯示，調查對象頻繁出現精神壓力、郁悶、不開心、否定自身價值等心理問題，嚴重影響了員工的身心健康。
心理資本屬于積極心理學的范疇，強調個體的積極性和內在優勢，可以通過干預在短時間內得到較大提升。而培養積極人格、積極品質，增加積極力量最為有效的途徑是增進個體的積極體驗。當個體獲得更多的積極體驗，就容易促成積極的人格特征，有效預防心理問題的產生，進而影響個體的社會。從這個角度看，企業對人力資本的投資應該從知識技能和身體健康擴展到心理健康，這不僅有助于提高企業的經濟效益，而且有利于塑造良好的組織文化和組織形象。
心理資本有助于提高組織績效。已有的研究表明，心理資本與績效、滿意度、組織承諾等工作結果之間有顯著關系。④Luthans等人的研究也表明，對美國企業而言，無論規模大小，心理資本的投入增加2%，績效就有可能增長10%，從而帶來數百萬美元的銷售績效。⑤而心理因素對員工的態度與行為也有重要影響，在一定程度上，心理因素在決定個體成敗方面甚至比知識和才能所發揮的作用更大。因此，要想提高組織績效，必須關注員工的心理資源，開發員工的潛能，提高員工身心健康的水平。
目前，關于心理資本的影響研究主要采用主效應模型，認為心理資本具有直接的增益作用，對工作態度、工作滿意度、工作績效、組織承諾等有積極的影響。Luthans和Peterson的研究表明，管理人員的希望水平與其工作部門的績效、滿意度和下屬的留職率成正比。⑥Seligman的研究證明，樂觀的銷售人員比不樂觀的銷售人員賣出的人壽保險更多，留職率也更高。⑦仲理峰對內蒙古4家國有企業198對直接領導和員工進行的研究表明，員工的希望、樂觀和堅韌性都對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極的影響。Luthans等人對422位中國員工進行的調查表明，員工的希望、樂觀和堅韌性等心理資本，都與他們的工作績效呈正相關。⑧他的研究還指出，希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本對工作績效的解釋率達到32%，遠高于每一項指標的解釋率。
心理資本理論在人力資源管理中的應用
人力資源管理是從個體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工的生活質量和工作效率，主要內容包括組織的資源規劃、職位分析、人員招聘、員工培訓、職業發展、薪酬設計、績效管理和組織變革等問題。⑨心理資本理論可以應用于人力資源管理的多個環節。
在職位分析中的應用。職位分析的目的就是明確任職要求，選拔合適的人才。以往對職位的要求注重個體的知識經驗和技能等素質，忽略了崗位對個體良好心理素質的要求。從心理資本視角進行職務分析，應挖掘工作崗位對員工的綜合要求，確定某些崗位需要的心理素質并進行量化，為員工選拔提供參考，也為員工培訓以及職業生涯規劃與自我管理提供方向。
在人員招聘中的應用。在員工招聘方面，要開發心理資本測評量表，對應聘人員進行心理資本測試，重視員工的心理健康水平和發展潛力，擇優錄用。同時，要注意心理資本與崗位的匹配程度，讓員工在適合的崗位上發揮自身優勢。此外，企業應為員工做好職業生涯規劃，為員工提供實現自我價值的平臺。
在員工培訓中的應用。心理資本關注人的積極方面，具有投資和收益特性，對它的投資和開發，可以促進個體的發展，提高員工的工作積極性，改善績效和提高競爭優勢。現代組織比較注重培養員工的積極體驗、良好品質和樂觀心態，比如美國快遞財務顧問公司將樂觀主義納入員工的培訓內容，香港電信公司把情緒智力作為員工培訓與咨詢的內容。而Luthans提出的心理資本干預模型，提出了一系列針對提高自我效能感、培養樂觀人格、樹立希望、增強堅韌性等方面的可操作性措施，可以為員工培訓提供有益借鑒。
在薪酬設計中的應用。企業應設計合理的薪酬制度，增加員工的工作滿意度，使員工對組織產生歸屬感和認同感。薪酬設計既要考慮對內公平，使內部員工對投入產出知覺相當，又要考慮外部競爭性，使員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當。合理的薪酬制度能讓員工體驗到分配公平，增加員工對組織的忠誠度，并愿意長期為組織工作。
在員工援助計劃中的應用。員工援助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是組織給員工提供的一套系統的、長期的福利與支持項目，⑩由專業人員為組織提供診斷、評估和建議，為員工及其家屬提供專業咨詢、指導和培訓，幫助員工和組織解決與工作有關的問題，目的在于增進員工的身心健康，提高組織的工作績效，改善組織的管理效能和氛圍。它現已發展成包括壓力管理、全面健康的生活形態、人際關系管理、危機干預等方面在內的綜合，全面幫助員工緩解壓力，解決個人問題。作為現代人力資源管理的新手段，EAP已經成為企業通過員工心理與行為管理來提高企業績效的有效途徑。
EAP主要致力于幫助員工解決存在的問題，而心理資本重視預防和引導工作，關注個體的優勢和潛能。因此，心理資本理論可以為EAP提供新的視角，豐富其內容，使其在幫助員工解決心理問題的同時，培養員工的積極品質，提升員工的幸福感，讓員工通過自身資源應對問題。
幸福、健康、高效的員工是當今組織的最大財富，心理資本理論關注個體的優勢和潛能，拓展了積極心理學的應用范圍，開辟了組織研究的新領域，為人力資源管理指出了新方向。為此，人力資源管理人員應加強對心理資本理論的研究，積極探索員工心理資本的開發與管理，充分發揮心理資本的價值。
（作者單位：洛陽師范學院教育科學學院）
注釋
①Luthans F, Youssef C.M, Avolio B.J. Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK：Oxford University Press，2007。
②Fred Luthans, Carolyn M. Youssef, Bruce J. Avolio：《心理資本打造人的競爭優勢》，李超平譯，北京: 中國輕工業出版社，2008年。
③“2005年員工心理健康調查報告”，來源：中國人力資源開發網，省略/career/info/114943。
④李廣，馮江平：“心理資本作用機制研究綜述”，《經濟視角》，2010年第3期。
⑤蔣蘇芹，苗元江：“心理資本-積極心理學研究”，《贛南師范學院學報》，2010年第1期。
⑥Peterson S, Luthans F. The positive impact and development of hopeful leaders. Leadership and Organizational Development Journal，2002（24）: p26~31.
⑦Seligman M.E.P., Learned optimism. New York, NY: Pocket Books, 1998.
⑧仲理峰：“心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響”，《心理學報》，2007年第2期。
第7篇：組織行為學報告范文
關鍵詞:預算管理;醫院;發展
中圖分類號:F235 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)26-0150-02
全面預算管理是將醫院的決策目標及其資源配置以預算的方式加以量化,并使之得以實現的醫院內部管理活動或過程的總稱,是現代醫院管理中的重要組成部分,是醫院實現經營目標和實施戰略目標的重要手段,也是強化醫院內部控制、實現醫院資源優化配置、提高醫院經濟效益和社會效益的先進而科學的管理方法。
一、醫院全面預算的主要內容、流程及控制點
醫院結余的實現一方面取決于收入實現,另一方面則取決于成本費用的控制。醫院預算編制關鍵是要遵循“收支統管、統籌兼顧、積極穩妥、依法理財”的原則。
(一)收入預算、支出預算
收入預算是醫院預算管理的中樞,上承醫療市場的調查與預測,下啟整個預算期的經營活動計劃,以醫療市場為依托,在市場預測的基礎上最終確定收入目標,此預算建立在上一年度的基礎上,考慮本年度經濟增長點或下降點,國家相關醫保政策的變化,國家經濟預期情況等,既要體現公立醫院的公立性,又要通過提高醫療服務的數量和質量來實現適當的經濟增長。
支出預算主要內容有醫療成本預算、人力成本預算、運營成本預算等。控制重點在變動成本,尤其是和產生收入無直接關系的支出和不必要的醫療設備及基礎設施的投入。通過成本控制,對經營活動中影響成本的各種因素加以管理,發現與預定目標成本的差異,采取相應的措施加以糾正,約束各預算責任單位的行為和成本,最終實現目標結余。
(二)醫院預算管理的原則和流程
醫院預算管理規定中明確了預算管理的目標是確保醫院年度經營目標、強化內部管理和控制、提高全面預算管理水平和經濟效益、預期安排下一經營年度的生產經營目標及相應措施。預算管理的原則是:“合法合規”、“全員、全方位、全過程”、“質量、效益優先”、 “統一管理、分級考評”的原則預算。
醫院預算管理實行期末醫院預算管理委員會提出下年度工作計劃及實施步驟,由具體實施部門提出可行性計劃及實施困難,提請財經領導小組審核,通過層層落實,可以避免不切實際的計劃和非不可解決困難的產生。采取自上而下,又自下而上的程序,產生醫院下年度的預算,提請職代會批準,作為醫院下年度執行標準。當醫療經營環境發生重大變化,嚴重影響醫院經營指標的實現時,預算管理委員會可以根據需要臨時調整各項指標。
(三)醫院預算控制的關鍵點
醫院的預算控制工作是一個復雜的系統工程,是內部控制的一個重要方面,它涉及醫院的各部門及全部經濟活動。醫療機構預算控制的要點主要包括預算編制控制、預算審批程序控制、預算執行過程控制、預算調整控制、預算分析與考核評價控制。在每一個控制環節中,都要建立健全預算控制制度,落實控制和監督的責任制。其具體的預算控制方法主要包括預算管理組織控制、預算工作崗位控制、授權批準控制、內部報告控制、內部審計監督控制。
二、目前醫院全面預算存在的問題
(一)對全面預算管理的認識不足,預算目標松弛
目前,許多醫院從管理層到基層人員對全面預算管理的認識并不充分,沒有真正理解全面預算管理的內涵和實施,尤其是對預算的管理職能認識不足,對上級負責的認識多于對醫院自身發展的認識,認為預算編制費時費力,市場因素不斷變化、難以預測,并不能有效地提高醫院運營效率。
(二)預算管理缺乏戰略的指引,預算指標體系不全面
許多醫院預算管理制度中明確了預算管理的目標是確保醫院年度經營目標、強化內部管理和控制、提高全面預算管理水平和經濟效益,涉及的是醫院短期年度經營目標,沒有中長期戰略預算。指標體系缺乏全面性和系統性,沒有建立定性指標與定量指標相結合、財務指標與非財務指標相結合、經營性指標與戰略性指標相結合的全面預算指標體系。
(三)預算組織機構不完善,預算基礎存在薄弱環節
許多醫院預算管理委員會是由公司管理層領導負責的,缺乏監督和戰略指引。同時,預算管理委員的工作也主要是審批年度預算和聽取預算執行情況報告,未能系統于預算目標的確立、檢查、批準、調整工作。預算工作主要由醫院財務部完成,基礎管理工作達到了一定的水平,但仍存在薄弱環節,同時,以此為基礎進行的考核也就缺乏合理的依據,不利于全員效益意識和責任意識的提高。
(四)預算編制內容不全面,編制方法不科學
許多醫院的預算編制和執行只局限在財務收入、支出,但卻沒有考慮現金收支預算、資產負債預算以及資本預算等,不能將公司經營的各個階段有機地聯系在一起,這種缺乏整合思想的預算管理有時會導致預算控制的空白地帶,影響預算管理的整體效果。另外,增量(或減量)預算編制雖然簡單,但給預算確定中的討價還價提供了空間,在確立增量或減量的幅度上很大程度上具有主觀性,致使預算的編制未能真正起到提高效率的作用。
(五)預算執行過程缺乏有效控制,預算調整制度不健全
許多醫院由于未能在各預算責任中心設立專職或兼職的預算管理崗位,缺乏具體的操作層,執行控制僅僅依靠財務部來負責,因此,出現了預算在實施過程中控制松的現象,由于缺乏必要的過程控制手段,難以有效地對預算進行必要的約束、監督和控制,造成結果與預算目標偏差大,甚至導致全面預算管理失控。
(六)缺乏有效的考核激勵配套措施
考核與獎懲是預算管理的有效保證,只有通過科學合理的考核、賞罰分明的獎懲,才能確保預算管理落到實處。目前,許多醫院考核指標的設置重視財務業績指標而忽視了非財務指標的考核,考核目標粗放;預算責任和目標分解不到位,認識不足;激勵政策單一,不利于調動員工的積極性。
三、 完善醫院全面預算管理的對策
根據全面預算管理理論,執行全面預算管理就是要應用各種有效途徑整合企業的業務流、資金流、信息流和人力資源流,協調各種業務活動和管理方案,使醫院內部各部門、各環節均能統籌規劃,協調行動。因此,針對醫院全面預算管理中存在的問題,提出如下改進措施和對策,將原有的預算管理體系、預算管理流程和預算管理制度進行重構和提高,建立服從醫院發展戰略,適應市場規律,積極有效的全面預算管理系統。
(一)完善院長負責機制,健全預算管理組織機構,為預算管理提供制度保障
目前,醫院采用的是黨委領導下的院長負責制,醫院發展、建設等各項大事是在院黨委集體決策,通過職代會民主通過,由院長工作報告形式下發執行的。因此,要完善全面預算機制,必須自上而下,統一認識,健全機構,完善預算程序,為開展全面預算作組織制度安排。
(二)提高預算管理認識,增強各層級的溝通
組織行為學認為,思想決定意識,意識決定行為。預算管理是一項全員參與的系統工程,管理的核心應該是對人的管理,只有讓全體員工在認識上理解預算管理的內涵,才能保證在預算實施過程中自覺地維護預算的有效性并朝著醫院價值最優的方向努力。因此,醫院應該每年度進行醫院總體規劃、預算管理制度的講解和培訓,讓全體員工都知道醫院的發展方向和愿景,樹立全局觀,明白不能為了部門、個人的局部利益而犧牲醫院的整體利益和目標。
(三)以醫院愿景為指導,健全預算管理目標體系
醫院愿景是醫院生存和發展的遠景規劃,是醫院經久不衰、長期發展的原動力,因此,醫院應確立“以醫院發展為基礎”的理念,使日常的預算管理成為實現長期發展的基石。要以醫院愿景為指導確定預算目標,合理配置資源,衡量與監控醫院和各部門的經營績效,提高預算的科學性,改進預算管理的效果。在確定醫院預算目標時,主要遵循以下原則。
1.整體規劃與具體計劃相結合的原則
預算管理與醫院管理有著緊密聯系,因此在確定預算目標時,既要有整體意識,從全局和長遠考慮,也要與實際相結合,兼顧其可操作性。
2.外部市場與醫院內部條件相結合的原則
預算目標必須以醫療市場預測為基礎,脫離了這一現實目標,很難有指導意義,因此,要充分考慮市場風險,并與醫院的內部條件相結合。
3.財務與非財務性相結合的原則
以愿景為導向的全面預算管理有別于傳統預算管理的重點就在于將財務指標和非財務指標相結合、市場評價和內部評價相結合、結果評價和過程評價相結合,使預算內容更加豐富和全面,為預算控制和考核提供更為全面的依據。
4.先進性與可行性兼顧的原則
作為對未來理療活動的整體規劃,醫院預算目標首先要注意先進性,應當是醫院上下充分挖潛、共同努力方可實現,但同時也要兼顧其可行性,避免挫傷員工積極性,失去其激勵功能。
(四)加強對預算執行的控制
預算控制是預算的重要方面,缺乏控制的預算形同虛設,由于預算的執行監控和分析力度不足,往往導致預算管理流于形式。預算的控制作用體現在預算的編制和執行過程中,因此,醫院應當通過預算目標的審核、預算指標分解、預算責任制的建立、預算支出控制、預算執行的預警、預算結果分析及預算執行過程的審計等方法加強預算的事前、事中和事后控制。
(五)健全預算考評體系,完善激勵政策,提高員工的積極性
嚴格考核不僅僅是為了將預算指標值與預算實際結果進行比較,肯定成績,找出問題,改進以后的工作,也是為了對職工實施公正的獎懲,以獎勤罰懶,調動員工積極性,激勵員工共同努力,確保醫院目標的最終實現。
總之,醫院作為一個特殊的“企業”,在發展過程中,面臨越來越多的自身問題及社會問題,為了更好的生存、發展及回饋社會,必須花費有監督、工作有動力、前進有方向、發展有保障 。全面實施預算管理,使醫院的各項業務處在一個有組織、有計劃、有控制的監督體制下,從而推動醫院全面、健康、持續發展。
參考文獻:
[1] 史習民.全面預算管理[M].上海:立信會計出版社,2004:16-28.
第8篇：組織行為學報告范文
關鍵詞：家族企業；溫州模式；激勵機制；股權激勵
引言
隨著改革的不斷深入，市場競爭的愈來愈烈，封閉式家族管理的弊端也日漸凸顯。中國社會科學院通過對中國五省民營企業的實地考察和問卷調查顯示：中國民營企業競爭力日益增強，競爭優勢明顯，但同時，人才與人力資源的短缺、民營企業產權結構與治理結構的不合理、技術創新能力弱等仍是制約其發展的主要因素。由此可知，企業治理與人才短缺是家族企業迫切需要解決的問題，其中人才問題是解決治理問題的基礎。若想最大限度的吸引、調動人才，家族企業急需建立完善的激勵機制。因此，家族企業現存激勵機制的問題和成因以及如何建立有效的激勵機制，是本文的主要研究問題。
關于家族企業，本文采用錢德勒（1977）在《看得見的手——美國企業的管理革命》中的定義：“企業創始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權，他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階人員的選拔方面。”改革開放以來，在農村地區社會改革和發展過程中，溫州人民率先運用市場機制發展民營經濟，實現了富民強市，并逐漸形成了以家庭工業為基礎、以供銷員為發動骨干、以農村集鎮為依托、以專業化市場為紐帶的市場主導運行的“溫州模式”。
在溫州眾多的中小企業中，家族企業約占90%。他們往往是家庭作坊的自然產物，是在核心人物及核心家庭的周圍，按血緣、親緣、地緣等原始關系形成的向外層層擴散的同心圓。溫州作為中國私營企業發展的先驅，其家族企業具有典型的代表性，處處體現著中國家族企業的特色，如深受中國傳統文化的影響，企業所有權與經營權的一致性，血緣親情形成的強大生命力等。因此，本文以溫州模式下的家族企業作為研究對象，對當前中國家族企業激勵機制存在的問題進行探究，并進一步指明其改進的路徑。
一、文獻綜述
近年來，許多學者對家族企業的激勵機制問題給予了關注。李寧琪等（2006）指出了家族企業激勵機制設計的一般模型，特別對高級經理層和核心員工層激勵方式的選擇意向進行了分析，指出家族企業激勵機制缺陷主要是缺乏長期性考慮和系統性安排，重物質輕精神，并從內在因素和外在因素兩方面探討了問題存在的深層原因。張云春（2006）提出了一套家族企業激勵機制完善與創新方案，主要包括有選擇的推行年薪制、賦權管理、人力資本權利與地位激勵、良好的人才成長機制以建立經營者精神激勵等；馬坤（2009）分析了家族企業在管理成本、決策速度、靈活性的優勢和產權結構、決策程序、人才壁壘方面的劣勢，指出了家族企業約束制度手段過于嚴苛，缺乏公平性的問題，并提出實施特殊薪酬、產權大眾化，建立制度化的內部退出和代際傳承激勵機制。
隨著家族企業的發展，關于家族企業職業經理人的激勵機制研究也不斷增多。李必強等（1999）介紹了企業組織制度中的委托—關系，指出問題的核心是動力問題，即激勵—約束機制，可以通過建立、健全激勵—約束機制，進而改善委托—關系；劉婷（2006）、于婷婷等（2010）針對家族企業的委托—制問題進行了研究，為了更好地分析監督以及監督基礎上的激勵問題，他們通過構建數學模型分析認為，在理論上存在委托—的雙方都滿意的激勵機制，并提出了當期的年薪激勵、長期的股權激勵和聲譽機制激勵等可供選擇的改進方案。
國內現有的關于激勵機制的研究從數量上較為可觀，但多為適應性描述，很難發現制度中深層次的問題，與國外相比，尚處于國外激勵理論成果和方法的初步運用階段，缺乏針對現實國情的政策操作性，付諸實踐的可能性比較小。尤其在家族企業中如何設計自身的激勵模式，沒有成功的案例和理論上的探索，給企業管理帶來了困惑。本文在現有研究基礎上，總結了家族企業激勵機制的主要問題，并從深層次分析了問題成因，著眼于企業家自身素質、家族管理的弊端和評估體系的漏洞，最后形成了一套針對整個企業的可行性適用方案。
二、溫州家族企業激勵機制現狀及問題
（一）溫州家族企業激勵機制現狀
1.家族企業的激勵優勢在于可以利用情感紐帶，增強道德信任感，家族成員與生俱來的榮譽感決定了服從性強、決策速度快、靈活度高等，集權式及所有權經營權合一的組織模式降低了管理成本，有利于激勵制度的改進。調查顯示，家族企業已經根據不同員工的需求采取了初步的激勵措施，這是值得肯定的。
2.從動機來看，企業主并未意識到激勵的重要性與必要性，出于成本考慮也不愿實施激勵，只是迫于企業生產運營需要，采取了相關措施以調動積極性，并且激勵手段單調，缺乏多樣性。經調查可知，企業多采用年終獎勵、目標管理、考核機制等傳統激勵方式，而對于企業文化、學習培訓、職工持股等長期有效的新型激勵手段沒有給予充分重視。
3.與國有企業和外資企業相比，沒有系統的激勵保障體系，在吸引和利用人才上居于劣勢。家族企業多為成長型企業，仍有一系列的規章制度需要完善和制定，不像國有企業和外資企業已進入成熟管理期，所以，激勵機制存在很大的提升空間。
顯然，溫州家族企業現存的簡單激勵機制雖然小有成效，但仍存在諸多問題。
（二）溫州家族企業激勵機制的主要問題
1.信任機制缺乏，權力過度集中。（1）用人機制的不公平性。用人機制的不公平性是中國家族企業的通病，也是頑固性癥結之一。溫州家族企業在創業初期，由有血緣、親緣關系的家族成員形成了一個固定的領導群體，內部信任機制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方面排外性直接導致了用人機制的不公平性。同位置不同權利，同貢獻不同收益，同能力不同待遇，類似不公平現象層出不窮。長此以往，非規范的用人機制致使內部人權大，外部人權小，外來員工積極性日益消磨，無法做到人盡其才，物盡其用，難免導致人才流失。（2）股權控制的集中性。表1是溫州樂清2002年家族企
表1溫州樂清20家家族企業代表的產權構成情況
業調查數據，該調查顯示了典型家族企業的股東結構，即在企業所有股東中，家族某個成員或整個家族的股份居于不可取代的大股東地位（表中家族總控股比例高達82.8%），由此，企業創始家族掌握整個企業的經營權和管理權。而外來人員持股分散且比例極低，在企業沒有話語權，雖然參與企業的重大決策但對于家族人員的最終決策無能為力。（3）決策圈的局限性。家族企業股權的集中性決定了經營決策權的集中性，進入決策層的人依血緣或關系為核心，排斥外部人員，因此企業關鍵職務多由家族人員自身或和家族成員有密切利益關系的人所擔任。內部人在思想上很難信任外來人員，決策只局限于家族小群體，沒有給員工參與決策的機會，錯失了很多有意義的決策方案。
2.薪酬結構不合理，員工滿意度低。據中國私營企業治理機構研究課題組調查統計，中國家族企業經理人員的收入主要采用“工資+獎金+津貼”形式，普通員工的收入主要采用“工資+獎金”的形式。按照赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，難以產生任何激勵作用；獎金和津貼屬于保健因素，有一定的激勵作用，但只有物質層面的積極作用，并未深入人心。
對于企業中的管理人員和核心技術人員來說，獎金和津貼無法滿足自我實現需要，他們渴望獲得股權，參與到決策層中。而對于普通一線員工來說，家族企業目前最重視基本工資的保障，獎金對員工是一種奢侈品，只有表現極為優異的員工才可獲得，并且金額名額有限，因此企業很難調動工人的工作熱情。這些都導致了家族企業產品合格率低，生產率低下，競爭力不足等后果。
另外，私營企業的福利待遇大多不盡人意，員工的“五險一金”得不到保障。員工的安全需要沒有滿足，很難全心全意投入管理、生產之中去。
3.平均激勵制度，難以調動積極性。當前，溫州乃至全國的家族企業在激勵方面都存在一個誤區，認為只要采取了激勵措施就可以有效地產生正效應。但是，員工的需求是有差異的，他們的期望值各有不同。根據期望公式（激發力量=結果的全部預期價值×期望概率），由于不同年齡、性別、教育水平、生活習慣的員工的期望各不相同，因此對于企業的激勵措施，員工反應各不相同。比如，年輕人和中年人對于薪酬比例的要求就不同，年輕人更傾向于低基本工資高績效報酬，而中年人更重視報酬的穩定性，他們喜歡高基本工資低績效報酬。所有人的激勵措施都相同時，根據公平理論，員工在比較之中感受不到優越感，因此，平均激勵等于沒有激勵。
4．“家文化”的固有局限性。“家文化”是一種唯意志文化，強調個人的獨斷專權，缺乏民主與公平，無法滿足員工日益重視的精神激勵，即文化層面激勵的需要。若家族企業一味維持“家文化”在企業的強大影響力，不信任外來員工，在精神上打壓他們的積極性，外來員工將陷入進退兩難境地。進，沒有精神文化動力，也沒有滿意感；退，情感上不愿接受沉沒成本。因此，擺脫“家文化”的束縛，建立現代企業文化制度，家族企業才能獲得新生。
三、溫州家族企業激勵機制存在問題的成因分析
根據上章對溫州家族企業激勵機制現狀和問題的總結，對于現存家族權力過度集中、薪酬不合理、平均激勵和家族文化等問題，進行了進一步的探索和分析，認為問題成因主要有以下三個方面。
（一）企業家自身素質的局限性
家族企業的重要特征是由本家族人員進行經營管理，因此管理者的個人綜合素質在很大程度上決定了家族企業的高度。然而，根據2003年10月企業調查隊專題調查的2 434家民營企業，總經理大學本科以上文化的約占1/3，大專及以下文化的占了約2/3，具體（見表2）。
由表2可知，家族企業家受教育程度普遍不高，在知識文化水平上仍然處于劣勢，企業家自身能力限制成為企業發展瓶頸。尤其是對家族企業，企業家長期專斷獨行，現代企業管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，個人決策即是企業最終決策，因此，企業家決定著企業成敗。在家長式專權管理中，企業家往往妄自尊大，忽略了員工的感受，給予員工合理的激勵措施更成為一種奢望。
（二）家族式經營管理模式的制約
溫州家族企業多采用家族式經營管理模式，家族成員占據企業要職，把持企業決策權。家族式經營管理模式雖然使得面臨逆向選擇和道德風險的可能性大大降低，減少了企業內部的交易費用，但是仍存在以下弊端。
人治人情盛行。溫州家族企業普遍實行人治型管理，因此，在企業中不存在完善的企業管理制度，職務說明書，績效考核標準說明，這導致了管理的主觀隨意性大。家族代表的管理者在日常管理過程中難免偏袒家族內部成員，在無形中排擠外來人員。尤其是在提拔晉升的過程中，有能力有技術的外來人員根本無法與家族成員抗衡，導致難以對企業有認同感和歸屬感。
溝通渠道障礙。由于當前企業內部溝通渠道的障礙，下級員工的積極想法很難順利的到達企業高層，即使到達二者也缺少有效的溝通，企業家很難采納員工的建議。長此以往，員工建言獻策的積極性得不到充分發揮，難以滿足尊重需要和成就需要，逐漸對企業管理乃至對本職工作失去熱情，企業在無形中失去了眾多的發展機會。
（三）公正評估體系的缺失
公正的評估體系對于充分調動員工工作積極性，提高員工的生產效率具有重要作用。然而，溫州家族企業并不善于利用這一工具，他們大多采用陳舊的招聘晉升機制，憑管理者的主觀臆斷決定員工的去留和升遷，導致用人的不公平。
家族企業在人員的選用上沒有統一標準，管理人員的選拔高達44.9%受人情關系影響。依此看來，企業不僅在招聘階段就可能錯失所需要人才，而且在績效考核中真正有能力的人得不到重用，靠人情，找關系的投機分子反而身居要職。長此以往，企業員工易滋生不良情緒，又進一步影響了企業績效。
四、溫州家族企業激勵機制的建設
根據前文對激勵機制問題及成因的分析，針對企業現狀，構建出家族企業激勵機制的建設模型。依據全面性原則和公平性原則，特將模型分為兩部分，即對高管與核心人員和普通員工實行有差別的激勵措施。根據馬斯洛的需要層次理論，不同層次的員工有著不同的重點需求，針對家族企業，高管和核心人員更追求尊重需要和自我實現需要，而普通員工更傾向于生理需要和安全需要，因此應分別對待，這樣既可以滿足不同員工的需求層次，也可以最大限度的節約激勵成本，符合企業發展需要。
（一）關于企業高管人員和核心人員的激勵機制
1.股權激勵。（1）基于“委托—”制度的股權激勵。為了更好的培養人忠誠度，使其關注企業長遠的發展利益，克服短期行為，需要引入股權激勵。在當前的溫州，股權激勵實質上是一種資產信用和地位象征，人完成設定的各項目標，得到約定比例的利潤分紅，不僅得到了情感上的滿足，也符合了“置業”心理。另外，鼓勵人入股，將他們的個人資產構成企業資本，人與委托人形成了真正統一的利益共同體，同為企業的投資者和受益者。（2）基于人力資本形成的股權激勵。主要適用于企業的核心員工，即在技術創新、營銷策略、企業變革等關鍵性活動中作出突出貢獻的員工。對于核心員工，家族企業應重視他們本身的巨大價值，在原有的“工資+獎金”的報酬基礎上，允許其以技術入股，以創新入股，以管理入股，以營銷入股，在公平公正原則的基礎上，聘請專家對核心員工作出的貢獻進行價值評估，并將其納入企業現有股份，使核心員工也成為企業的所有者。
股權激勵可以有效的突破單純薪酬激勵的局限性，分散股權的集中度，增加外來員工持股數，進而提高決策的民主性與科學性，對于培養關鍵人才對企業的忠誠度，防止人才流失，增強企業發展潛力有重大作用。
2.賦權激勵。哈佛大學的奎因·米勒認為，“賦權是指下屬獲得決策和行動的權力，它意味著被賦權的人有很大程度的自主權和獨立性。”同時，根據Y理論和Z理論以及麥克利蘭的成就激勵理論，員工都需要一定的權力地位以發揮其積極性。賦權也并非家族企業家交出所有權利，但事關企業具體的業務和日常運營方面的管理權應當交由中高層管理者自主裁決，涉及長遠發展戰略和規劃時，也應該允許核心員工參與討論。賦權改善了大權獨攬帶來的經營困境，家族經營者可以克服自身技術、經驗、市場認知等方面的缺陷，也可以集中精力于事關企業長遠發展的大事要事。被賦權的中高層管理者獲得了心理和地位上的滿足。
（二）關于企業普通員工的激勵機制
1.薪酬激勵的新模式。這里所說的薪酬激勵新模式是指在薪酬公平的基礎上追求差異化。針對平均激勵難以滿足員工需求的問題，實行差別的薪酬制度，根據期望理論和馬斯洛的需要層次理論，把員工分為一線工人、技術員與車間管理人員。一線工人重視基本生理和安全需要，企業只需保障其基本工資按時足量發放，并給予小比例的獎金。對于技術員，應依貢獻度施行崗位激勵，即在基本工資的基礎上，加大獎金的比例。車間管理人員是連接企業與員工的橋梁，應實行績效工資，即工資直接與車間生產數量與質量掛鉤，按完成情況決定薪酬，體現自我實現價值，同時給予保險以滿足安全需要。總之，家族企業應依據員工的貢獻度、偏好、層級、職位等調整薪酬模式，并保證薪酬透明化，實現物質激勵的價值。
2.文化激勵的推動力。企業文化是企業的靈魂。為了突破“家文化”的局限性，企業要實現從家族文化向家庭文化的轉變。家庭文化是以顧客為中心，讓每個相關利益的感覺都更好，包括顧客、員工、合作伙伴、社會、股東。家族企業要想真正以家庭文化代替家族文化，首先，應實行以人為本的柔性管理，使僵硬的文化走向開放與創新，即家庭文化開放性與凝聚力的和諧統一。其次，培養團隊精神，以小文化圈帶動整個企業。建立部門學習型組織，再將小團隊精神放大到整個企業，形成家庭文化。另外，拒絕企業文化形式化和功利化，要將文化滲透到員工的價值觀中，穩扎穩打，遠離只看短期利益，背離顧客等錯誤觀念。
結論
綜上所述，本文旨在通過對以溫州模式為代表的中國家族企業激勵機制問題的研究，從理論和實踐上尋求完善的家族企業激勵機制的有效途徑，以達到解決家族企業激勵機制現存問題的目的。中國家族企業發展正面臨著朝現代化企業發展的關鍵時刻，人才利用和管理是中國目前家族企業發展的“瓶頸”，建立具有執行力的激勵機制可以說是解決中國家族企業人力資源管理相關問題的核心。因此，私營家族企業應致力于激勵機制的發展與完善，已達到吸引人才、聚集人才、發動人才的效果。
參考文獻：
[1]中國社會科學院民營企業競爭力研究課題組.2003—2004年中國民營企業競爭力研究總報告[Z].
[2]中國私營企業經濟年鑒(1996)[K].北京:中華工商聯合出版社，1996.
[3]羅長海，林堅.企業文化要義[M].北京:清華大學出版社，2003:8.
[4][美]斯蒂芬·P.羅賓斯.組織行為學:第7版[M].北京:中國人民大學出版社，2003:4.
[5]張德.組織行為學:第3版[M].北京:高等教育出版社，2008:2.
[6]周永亮，董希華.溫州資本[M].北京:中國發展出版社，2003:9.
[7]Peter F.Drucher.Knowledge-Worker Productivity.The Biggest Challenge.California Management Review，1999，winter:79.
[8]陳乃醒，傅賢治.中國中小企業發展報告(2006—2007)[M].北京:中國經濟出版社，2007.
[9]崔維海.激勵在人力資源管理中的作用[J].民營科技，2008，(4).
[10]方立明，奚從清.溫州模式—內涵—特征與價值[J].浙江大學學報，2005，(5).
[11]付文閣.中國家族企業面臨的緊要問題[M].北京：經濟日報出版社，2004:11.
[12]顧文靜.溫州民營企業實行委托—制的障礙分析[J].經濟管理，2002，(2).
[13]黃松，楊錦秀.試論中國家族企業激勵機制的創新[J].重慶職業技術學院學報，2005，(1).
[14]李必強，劉運哲.現代企業組織制度中的委托—關系[J]，1999，(2).
[15]李寧琪，王衛明.中國家族企業員工激勵機制設計研究[J].求索，2006，(2).
[16]李佩軍，程鳳蘭，劉吉萍.對企業管理中激勵問題的新思考[J].商場現代化，2008，(5).
[17]李欣.中國家族企業職業經理人激勵機制研究[D].太原:山西財經大學，2009:6.
[18]劉春慧.中國中小家族企業員工激勵機制研究[D].北京:首都經濟貿易大學，2009.
[19]劉婷.信息不對稱下家族企業激勵機制研究[J].企業管理，2006，(5).
[20]馬坤.淺析中國家族企業的激勵機制[J].知識經濟，2009，(16).
[21]于婷婷，董亞蘋.中國家族企業委托關系下的激勵機制探析[J].中國外資，2010，(7).
[22]張冉.中國家族企業管理現狀分析及其激勵機制研究[D].北京:北京交通大學，2008.
[23]張望軍，彭劍鋒.中國知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001，(11):90-96.
[24]張應強.蘇南模式—溫州模式發展現狀比較[J].甘肅社會科學，2002，(6).
[25]張云春.家族企業激勵機制的完善與創新[J].金融經濟，2006，(8).
[26]張宗和，應煥紅.家族企業實證研究——溫州樂清2002年家族企業調查數據分析[J].商業經濟與管理，2003，(7).
Research on Existing Problems and Countermeasures of Family Enterprises’ Incentive
Mechanism: Based on Wenzhou Model
JIA Ying-ya，AN Li-ren
（Northwest University， Economics and Management College，Xi’an 710127，China）
第9篇：組織行為學報告范文
關鍵詞：師范生教師；專業能力培養；教育課程建設；分析結語
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）32-0244-03
教師是人類靈魂的工程師，要求其身高為師、身正為范，貫通融合古今中外文化知識精華，言傳身教成為時代文明的傳播者。于是師范生教師的專業能力又有新的標準。隨著時代的進步和國際形勢的新發展，中西文化的交流與合作加強，師范生必須具有專業的能力，還有切實可行的教育教學方法。這就說明了當代師范生的專業能力養成及教育課程新建設必須跟上時代，切合實際，以學生的求知范圍為主，引導學生德智體美勞全面發展，才能取得實際性的突破。
一、針對目前師范生教師專業能力的養成意義
1.教育的重要性和新的教育模式。隨著我國經濟的飛速發展，雖然實施義務教育，已經從基礎上提高了國民的整體素質，但是對于我國科學文化全面的發展空間，知識的探索是無止境的。并且一個國家的榮衰進步與否，都由國民的整體知識修養體現出來。隨著我國科教興國的基本國策的提出，文化教育及課程教育方式比任何時候都迫切重要。我們國家從起初的一窮二白，到后來成為世界的大國，在世界民族之林屹立不倒，不僅因為科學家的辛勤付出，而且還有文化知識對民眾的普及，科技進步掀起人民大眾新一輪的知識文化競爭，促使我國在原有文明的基礎上，加快進一步實施文化培養措施。新的教育模式更注重學生的主動創造性，創新發明可以使人類社會飛速進步。以學生為本，是新教育模式的核心，社會進步需要不同行業的人才，來發揮其本質推動作用，改進原有的教育模式是現在教育上的主要任務。所以這就要鼓勵學生積極思考，主動創造，敢于提出不同想法，辯證地看待世界，形成不刻板不沉悶的教學模式。
2.師范生教師的專業能力培養的意義。師范畢業生將為我國教育界注入新鮮血液，所以要改變原有的教育模式。首先從根本上改變師范生的思維常規和教學方法，以引導其將來在培養學生時，注重實事求是的實踐真知，改變學生固定不變的落后思維態度，以緩解學生沉重的學業負擔，塑造其獨立自主意識，敢于改變，勇于創新，積極主動學習科學知識文化，從而帶動國家科學技術的進步。師范生的專業能力培養主要體現在，其自身的文化內涵修養程度，是否從內心意識到學生的未來教育及成長狀況。師范生自身的約束能力、語言表達、文字書寫、內心力量、組織行為等都是師范生要培養的重點，教書育人這是一門學問，融合百家學科專長，如教育學、心理學、語言學、行為學，靈活運用其指導學生，脫離照本宣科、語言單一、思維呆板等，給學生創造新穎的課堂也是至關重要的。
二、深刻認識師范生專業能力的培養方法和途徑
1.面對當代信息和學生思維活躍的有效處理方法。電子技術的普及給師范生又提出了新的問題，雖然可以利用電子教學的簡便帶動課堂氣氛，但是也會因此把握不住時間，使學生的思維趁機朝著其他的方向走，而控制不住課堂秩序，從而完成不了教學安排計劃。除了要術業有專攻，師范生還要擁有其他特殊的技能，以德寬人、以學識淵博來給學生界定榜樣，使學生樹立學海無涯的意識，珍惜學習機會，從而保證課堂秩序。所謂專業的師范生就是能跟進時代，掌握第一消息。學生本身由于出身背景、接受教育方式、生活經歷的不同，對某一問題的認識正所謂“仁者見仁，智者見智”，綜合分析，切實考慮、理解學生的感受和想法，增進課堂的趣味性，才能使知識有效地傳達。
2.師范生專業能力的培養方法和途徑。我國高校畢業的師范生，雖是經過各種考試選拔才篩選出來的優秀青年，但是由于缺乏系統全面、理論全套的教學實踐經驗，教學方式難免從一開始就進入僵局，按部就班讀書授課，學生索然無味，老師講課很累，各有各的不滿和困惑。那么如何使課堂從一開始就鴉雀無聲，學生聚精會神地聽講，老師孜孜不倦地授課，使知識能充分地打開學生的思路，形成學生學有所成、老師桃李滿園、社會學習讀書風氣蓬勃發展的新局面呢？首先，師范生專業知識積累豐富，學識扎實，領悟學習能力強。所以要改變師范生的固定思維模式，打破傳統的教育方針，攻破薄弱的實踐教育環節，讓師范生從開始就學會換位思考，整理情緒以及多方面地思考教學成果和意義。學生不但是社會未來的棟梁，也是一個家庭的核心成員，授予其知識是亙古不變的道理，引導其踏實做人，務實辦事，積極樂觀進取，成為一個奉獻社會的人，才是教師最偉大的成果。讓師范生以固有的知識加上正確的教育方式，來改變當下的教育環境是至關重要的。所以要轉變教師固有的教育理念，樹立以學生為本的教育思想意識。因為思想決定意識，意識反射行動，提高師范生的專業能力，必須轉變教師教育課程中的傳統教育理念，改變以往以教師為主的教學模式，進而建立以學生為中心、以其全面發展為本的教育理念，改革課程理論，更新實際教學內容，使用新的教育教學方針手段，重新構筑學生成績、能力的綜合評價體系。第二，課程結構要多樣豐富化。從開始就不固封師范生的發散性思維，只要其在總體的方向上是正確的，就鼓勵其勇敢創新。陳舊的事物使人沒有繼續接受的動力，往往鮮明形象的新事物讓學者認真感悟，積極思考。課程結構的豐富性，從一方面反映了我國文化歷史悠久，另一方面說明了我國現代化教育既博采眾長，又尊重人性意識。師范生有專業知識的功底，一定要從課程上選擇結構完善、多樣、豐富的內容，確定教育理論課、技能課、實踐課的課程設置安排，整體性、多面性、全面性地促進課程的有效適時，使師范生各方面的能力都能提高，不足之處也能積極改善。第三，注重實踐。很多師范生由于長久的課堂生活和缺乏實踐自理的活動，在學問的理論知識上有所專長，但是動手能力和語言陳述上欠缺。很多師范畢業生擅長寫論文、寫報告，但是在備課、寫教案、總結中心思想、課堂紀律組織上出現較多問題。不知道怎么備課、設計教案，就不能給學生詳細系統地講解課本知識，不懂課本上的中心思想，就會偏離課本主要意思，任何時候課本都是主要的教學依據，萬變不離其宗，脫離了課本就會把整個知識的中心點跑題。所以很多師范生需要多實踐積累經驗。教學經驗豐富，面對問題解釋得頭頭是道、有理有據，課堂表現發揮淋漓盡致，收放自若的教學手段也是從實踐中得來的。任何時候都不能只看理論、守常規，要積極探討新思路，勇于嘗試新問題，實踐是檢驗真理的唯一標準。
第四，樹立終身求知的追求目標。活到老，學到老，時代在變化，知識在積累，繼續教育已經成為了當下高素質人才繼續追求的目標。思想不鈍化，知識才華就如涌泉，能適應社會的發展需要，最終成為學識淵博的教師。
三、根據國情切實面對教師教育課程建設取向研究的分析
1.我國教育發展的基本形式。隨著現代化進程的飛速發展，我國教育界適時而行。從義務教育階段就開始注重學生的全面發展，高等教育更全面詳細地分科別類，使專業相對科學集中，從根本上滿足了社會各方面對人才的需要。一個國家要進步就要有過硬的科學技術，只有通過教育及文化知識的傳播，才能加快現代化進程。
2.適應國情，師范生面對教師教育課程建設研究取向。時代步伐在前進，師范生要托起明天的太陽，任務就更加艱巨，不僅是本身扎實穩固的基本文化功底，還有實踐中的綜合分析、總結感想理論、對知識的不斷汲取、為人處事的積極態度，都決定了教育課程建設研究中其教育成果的主要方向。師范生要注重既有的專業理論知識與工作中的現實相結合，也要把自身的能力養成作為自己成為教師過程中的主要目的。即從教育教學理論基礎點出發考慮，著眼于自身教授學生的本領，多方面相結合，客觀實施、主觀判斷形成最有用的教學方法，積極探索求得自身實踐能力和教學能力的不斷提高。從根本上看問題，有原則有實施目的地構筑新型的教師學生關系。穩定靈活的運用知識文化開通學生的思路，使學為我所用，活學活用帶動學生對知識的渴望，這樣教育結果就會有新的臺階可循。師范生要堅定自己的出發點和落腳點，不脫離教學研究的總目的――為了學生的一切，一切為了學生。
3.課程課堂建設的研究分析結論。因此，教育教學課程的安排不光是僅有書本知識、考試、課后作業等一系列單調的學習活動，還要有具體形象鮮明的趣味活動，如踏春、探秋、賞雪、運動會、數學競賽、英語辯論會等鍛煉學生開放性思維的活動方式，積極培養學生的發散性思維，實施真正的素質教育，領導全民的深度文化修養。所以要改變曾經課題中的封閉保守，根據學生的喜好，需要學習的范圍和方向，尊重學生的差異，才能主要把握好實施課程的建設。
四、結語
中國延綿五千多年的華夏文明，提倡尊師重道的先賢禮儀，使學生在學習上視老師的答案為唯一標準，進而導致了思想封閉、沒有主見的不良后果，教學模式一代代傳承，刻板教育已經不能適應社會現代化要求。一個民族要想進步必須有良好的教育機制和稱職的人民教師。所以師范生教師的專業能力首先要有新的改變和突破，教育課程建設要跟進時代，找準發展方向，達到總的教育局面取得勝利。
參考文獻：
[1]于桂霞.師范生教師專業能力養成與教師教育課程建設取向[J].通化師范學院學報，2009，（11）.
[2]王獻平.師范生教師專業能力培養的有效教學途徑[J].忻州師范學院學報，2010，（4）.
[3]洪早清.新時期師范生職業能力培養的方法與策略[J].課程?教材?教法，2012，（6）.
[4]莊瑜.師范生參加課外活動與教師專業能力養成的互動關系――基于全國27所師范院校的在校師范生樣本研究[J].全球教育展望，2013，（6）.
[5]劉義兵.論師范生的教師專業倫理建構與培養[J].西南大學學報（社會科學版），2012，（5）
[6]楊寧.師范生教育技術能力發展：目標層次、影響因素與培養策略[D].長春：東北師范大學，2013.
