國企辦公室文員精選(九篇)
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第1篇：國企辦公室文員范文
專業：漢語言文學
職業構想：文字工作、記者、秘書等。
職業契合度：90%
經過差不多整個學期的尋找，在排了若干場招聘會、聽了若干場宣講會、見了若干位面試官之后，我總算獲得了到一家國企試用的機會。
我當時應聘的是該國企的辦公室文員，月薪三千左右。在我的想象中，這份工作無非也就是寫寫報告、整理整理檔案之類的“文差”。一則，正好與我的專業對口；再則，說起來也還算得上是份“白領”工作；三則，國有企業，相對穩定，發展的空間也比較大。
當初簽約的時候，單位和我談到過“試用期”的問題，我也知道在試用期間新職工將到基層單位熟悉企業的工作流程和產品特點。但是，當試用期真正開始的時候，我才發現，所謂的“熟悉企業的工作流程和產品特點”與我想象中每天到廠房里轉轉、聽聽老職工的講解、做做筆記之類的“基層學習”完全不一樣。
基層單位實行的是“倒班制”，每次都是連續上12小時的班，一天白班，一天通宵晚班，工作期間要和工人師傅一起去檢查設備、清點貨品。工作繁重不說，由于是試用期，每個月只能拿到不到兩千的工資。所有的一切都與想象中的“白領”想去甚遠，一種被“發配”的感覺油然而生。
當時，由于大四最后一個學期還沒有完全結束，應屆畢業生的招聘工作也依然還在進行之中，換工作相對容易，所以，一些和我同期入職的應屆畢業生開始打起了退堂鼓，去尋找新的職業。我也開始對自己的選擇產生懷疑：我到底是選錯了單位，還是單位不知人善用？
第2篇：國企辦公室文員范文
職場雞湯真的有用嗎？喝完雞湯的小白領們，到底是膩味還是長本事了？這不僅看個人的消化能力，還要看這“雞湯”到底是真材實料還是摻了水的。
“雞湯”從未斷過，工作從沒好過
小C是一枚忠實的“雞湯”擁護者。從畢業到現在，10年間，她換了6份工作，每天早晚，她都會頻繁地刷微博和朋友圈，會特別關注各種職場“雞湯”，興起時還會轉發。這種分享，對她自己來說，更多的意義在于自我激勵。
這些年來，小C做過文員，私企里的采購，國企的財務，寵物店的店員，還做過平面設計。正是這樣不太穩定的職場道路，讓她不相信可以把握好在職場中的自己，常常執著于用職場“雞湯”來激勵自己。
“有時候，雞湯告訴我：遠離職場負能量。殺傷力最大：抱怨；最動搖軍心：消極；最易演變成辦公室冷暴力：冷淡；最影響辦公室人際和諧：多疑。”看到這里，她就會積極微笑，恨不得對門衛大叔都要每天說聲：“嗨，加油喲！”但有時候，她看到雞湯教導人“低調處世、厚積薄發，以低調的姿態來積蓄能量”，她又恨不得埋頭苦干，不與任何人交流，一口氣做出業績給老板瞧瞧。
小C異常積極轉發各種“雞湯”，但不久，她發現與自己在網絡上互動的朋友越來越少，原來他們把自己給“拉黑了”。小C曾直接問他人將自己拉黑的原因，對方支支吾吾半天，表達的意思是“看著蠻浪費流量”。
職場“雞湯”可以給人帶來信心和正能量，這是無可厚非的，比如小C以前有嚴重的拖延癥，在“雞湯”治療后，現在已經與拖延癥say goodbye了。但這些“雞湯”并不是職場的萬金油。當有機會表現自己的時候，會因為有種說法叫“輕易出位遭人嫉妒”而止步，當可以創造機會讓自己升職時，到底是相信“不要等待機會，而要創造機會”還是相信“在老板面前不安分等于不得分”呢？這讓她有點迷惘。
“雞湯”一半編來一半改
甭管是從國外文摘抄過來的“洋雞湯”，還是中國古典故事引申來的“土雞湯”，都有共同的味道――放之四海皆準。制造這些職場“雞湯”的人估計都有一種若隱若現的形象：經驗老到，職場打遍天下無敵手的成功人士；老板身邊的紅人；升職快工資高的精英；一個深諳世事的智者……作為一個現身于網絡的“布道者”，以“雞湯”拯救水深火熱中的小白領。
熬制這些“雞湯”的人到底是什么樣？記者聯系到一位專門在網站上“雞湯”的卷卷，而他并不是什么職場達人，而是剛出校門不久的小青年。卷卷在一家與職場相關的網站經營微博，每天所的內容就包括早晚各一條職場“雞湯”，每條信息轉發量少則十來條多則過百。記者翻看了一下，職場“雞湯”都文字優美、正能量滿滿。問及這些言語如何得來時，卷卷一語道破：“一半編來一半改。”他經常將搜到的各種“雞湯”加工成職場“雞湯”，有時甚至冠以李開復、俞敏洪等之名，或者編一個外國人名，比如“潘尼德”（音：騙你的）。
迷信“雞湯”在于自信不夠
為何身在職場的我們非要喝他人之湯？像小C這樣的人很多，他們不是情商低，而是“自信低”，直接導致不相信自己獨立思考的能力。
第3篇：國企辦公室文員范文
關鍵詞：崗位勝任力；經濟管理專業；全面素質能力；塑造；培養
素質一詞由美國心理學家麥克利蘭1973年首次提出。他在文章中指出：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。20世紀70年代美國麥克里朗博士運用能力素質模型為企業、政府機構在人力資源管理方面提供大量應用服務，從而使崗位素質的培養早全世界得到逐步的重視及廣泛運用。在我國，2003年開始對素質模型的研究日趨增多，隨著理論研究的逐步深入在我國人力資源管理領域開始得到廣泛運用。國內許多知名企業開始聘請著名咨詢公司或高校為其設計員工素質模型。近兩年崗位素質越來越受到企業、政府部門的重視。其運用的領域也向多元化發展。這也從另一角度對學生在崗位素質上提出了更高的要求。
一、崗位勝任力模型介紹
本文在對企業經濟管理類崗位進行深入分析的基礎上，引出了企業經濟管理類人員的崗位勝任力，并據此設計了企業經濟管理類人員勝任力量表，以此建立出企業經濟管理類人員勝任力素質模型。在闡述經濟管理崗位勝任力素質模型構建的目標及其原則的條件下，通過對經濟管理崗位高績效者與一般績效者比較，構建管理人員勝任力模型。
2、啟發式
3、體驗式 除了通過傳統的傳授式把理論知識教授于學生，還要在教學中加強與學生的溝通與配合，同時結合參與式與體驗式教學將素質技能得以內化與鞏固。比如到企業實地參觀，與企業管理人員交流，或者以角色扮演的形式對工作崗位進行提前感知。
二、我校2015年經管類畢業生的就業崗位調查情況
據統計，我校2015年經濟管理專業畢業生123人，其中6人未提交就業信息，10人專升本，1人入伍。就業的106人中，把所有崗位進行了大致的歸類，結果表明從事行政文員崗位、銷售崗位及服務崗位這三類崗位人數最多。需要說明的是，雖然目前畢業生大都從事一線基本崗位，但是有相對數量的同學是被企業作為儲備干部招錄進去，只是在就業初期需要先從事基礎崗位的工作，經培訓鍛煉考察后方才提拔。
三、經管類專業就業崗位的工作特點及其勝任力素質項目分析
從近幾年的就業趨勢來看，經濟管理專業的畢業生主要從事的是以下四類崗位，由此倒推，若要我校經管類畢業生能快速適應社會崗位需求，縮短與崗位之間的磨合期，那么就需要畢業生在就業前的大學學習期間盡可能的學習鍛煉與匹配崗位相符的專業知識和素質能力。因此，了解這四類崗位的工作特點和勝任力素質項目十分有必要。具體分析如下
①辦公室文員
工作特點：文員是公司的基層職員，一般從事文件處理工作，也有許多的公司從薪金上劃分員工/文員/職員的級別，通常是是踏入管理階層的第一步。該崗位也可稱之為主管經理之助理之類的。“國之廢興，在于政事；政事得失，由乎輔佐”。自古以來，人們都十分重視輔佐政務工作。辦公室是單位的樞紐，起著參謀助手、督促檢查、承上啟下、聯系內外和協調左右的服務作用。隨著我國政治體制改革和經濟體制改革的不斷深入，新世紀需要的是適用型、技能型、復合型的高素質綜合性人才。雖然在不同的公司，文員一職所做的工作都有所不同，但對文員的基本要求是一致的。
②銷售人員
工作特點：在企業領域，銷售職位的需求是最廣泛的了，這里的求職空間是最大的，機會是最多的。原因其實很簡單：企業現在完全處于市場經濟的環境下，必須贏得競爭才能生存和發展，而如何將自己的產品賣出去，在客戶那里贏得認可、實現價值，就成為企業最基本的生存之道。在這個企業經營鏈條中，銷售人員首當其沖，是其中最前沿、最關鍵的環節，當然也是最核心、最具挑戰性的職業了。因此，在許多企業的人才結構中，銷售隊伍往往是最需要充實和強化的。反映在現實職場的用人需求中，銷售職位的需求量自然是最大的，淘汰率也是最高的。
如何面對銷售職位的需求與挑戰，這樣要學生盡早了解和接觸這個崗位所需要具備的勝任力素質。
③服務人員
工作特點：作為企業來說。我國經濟已經進入市場經濟。市場經濟是一種競爭性經濟，企業之間競爭的焦點之一是服務。用什么樣的服務理念指導服務活動，對于能否贏得競爭優勢，把握經營制勝的主動權十分關鍵。服務行業最大的特征就是它提供的商品不是有型的產品，而是無形的服務。服務為客戶提供的是一種“方便”的商品。如商業服務、通信服務、建筑及有關工程服務、教育服務、金融服務、健康與社會服務、娛樂、文化與體育服務、飲食業、旅館業、理發業、修理生活日用品的行業等。不同行業的服務，有著不同的服務特點，如酒店服務，其工作特點就是要始終保持一種“賓客至上”的服務精神和熱情友好、真誠和藹的服務態度，可使客人在感官上、精神上產生尊重感、親切感。講究禮儀是優良服務態度的關鍵，是優質服賬必須。
能夠識別沖突原因，并能夠采取積極措施降低沖突影響，能夠在領導的指導下利用各方資源有效解決合作中的問題，必要時能說服合作方認同我方觀點。
④基層管理人員
工作特點：基層管理者又稱一線管理者。主要職責是傳達上級計劃、指示，直接分配每一個成員的生產任務或工作任務，隨時協調下屬的活動，控制工作進度，解答下屬提出的問題，反映下屬的要求。基層管理者工作的好壞，直接關系到組織計劃能否落實，目標能否實現，所以，基層管理者在組織中有著十分重要的作用。對基層管理者的技術操作能力及馭下能力要求較高，但并不要求其擁有統籌全局的能力。基層管理者既和普通員工一樣，要承擔具體的工作和勞動任務，又要行使一定的管理職能，而所管理的事情往往又都是些簡單的、煩瑣或細微的、重復或枯燥的具體工作，這種工作性質的雙重性，就要求基層管理者煉就綜合的本領和能力。所以相比前面三種崗位，基層管理者的素質技能要求更復雜更難掌握。
勝任力素質項目：
四、經濟管理專業教學中側重培養的崗位素質
根據分析提出經濟管理專業教學中側重培養的崗位素質、技能綜上所述，用人單位對經濟管理專業的學生要求包括三個方面，一是一般崗位能力；二是專業綜合崗位能力；三是職業素質能力。
①一般崗位職業能力
一般崗位職業能力是從事任何工作的任何人都必須掌握的技能，它具有在不同職業之間普遍的適用性和可以遷移性的特點，一般崗位職業能力可以，看作是一個現代職業人的基本素質。企業認為學生應具備的一般崗位職業能力主要有：商務信函、公文寫作能力；文檔、信息的歸納整理能力；現代辦公軟件及設備使用能力；語言表達溝通能力。
②專業綜合崗位能力
管理工作具有專業性、知識性、服務性的特點，在客觀上要求從業人員必須具備較高的個人綜合素質，才能滿足現代管理工作的需要。
a.扎實的專業基礎知識。隨著市場經濟的發展，經管類專業教育要著眼于“大市場”、“大管理”、“大流通”領域，為市場經濟中迅速發展壯大的各種類型的企業組織，特別是為中小企業服務。這就要求經管類專業要適當拓寬學生的專業基礎知識面，使畢業生具有更廣泛的適應能力。
b.較強的動腦能力。任何一個單位或企業的運作，分三個層次：做事的人、管事的人、想事的人。做事的人需要的是勤快，管事的需要的是方法，想事的人需要的是眼光。經濟管理類的專業知識不像工科專業那么“專”，主要依靠動手才能解決實際問題，經管類R笛生的職業技能更多的表現在應具備“動腦”能力，具有獨立解決經濟問題的思維能力，經管類專業的人才培養目標應是管事的人和想事的人。
c.良好的團隊合作能力。當今團隊精神已成為企業文化的重要組成部分，為了更好地實現團隊目標，學生與上級相處要懂得尊重和服從；與同事相處要懂得寬容和合作，樹立與團隊一起風雨同舟的信念，實現個人與團隊一起發展。
③職業素質能力
從企業的視角出發看職業教育，更加關注職業教育的外部屬性，畢業院校、學歷、成績固然重要，但更重要是是看學生是否具備基本的職業素養，這也是企業評價一個員工的基本標準。
a.品德素養和抗挫折能力。用人單位招聘學生時首先看的是品，其中，最為看重的是學生的誠信品質和責任心，其次是吃苦耐勞品質及抗挫折的能力。
b.健康向上的心態和社會適應能力。從一定意義上說，一個人的心態決定其精神狀態和為人處世的態度。企業希望它的員工在面對工作上的問題、困難、挫折、挑戰和責任時，能從正面、積極、成功的一面去思考，采取積極的行動，為企業帶來希望和力量。
參考文獻：
[1]蔡鳳燕；基本員工崗位勝任能力素質模型的探索 [J]； 才智；2014年10期
[2]任會青；大學生能力素質模型的構建及培養方向――從歐美外資企業的人才需求角度分析[J]；經營管理者；2011年12期，
第4篇：國企辦公室文員范文
2010年，雨裳在一家私營服裝企業做辦公室文員。一位同事有跳槽的打算，應聘的公司通知他去面試，但現任主管卻不允許他請假。眼看著大好機會將要錯過，同事既著急又無奈。
雨裳得知同事的苦衷后，突閃靈感，何不幫他錄制一份視頻簡歷，放在U盤中，讓同事寄給面試公司？她把提議告訴同事，他連連叫好。
雨裳知道，一個好的求職視頻簡歷是用各種動畫特效，用生動的音頻做輔助，把自己的特長展示出來。她還記得上大學時，任課老師曾在課上播放過一段模仿惠普廣告的“視頻簡歷”。這段1分37秒的視頻，以“我喜歡看電影，我有很多電影雜志和DVD”為開場白，畫面中一個黑衣人，瀟灑地用雙手憑空拖拽出電影海報、像賭王一樣將照片撒得天花亂墜、一副剪刀手將兩棵樹剪成“當哈利遇到莎里”。這份被網友稱為“最牛的視頻簡歷”，讓簡歷主人公借此收到十多家公司的邀請。
雨裳和同事利用周末兩天的時間，將視頻簡歷做出來了。很快，同事就接到了用人單位的電話。電話中招聘主管說：“你的應聘簡歷很特別，一下子就把我的目光從千人一面的紙制簡歷中吸引住了。這不單是一份簡歷，它讓我看到了你敢于創新的一面。”
別出心裁的創業
同事用視頻簡歷應聘成功這件事，啟發了雨裳，讓她萌生了創業的念頭。2010年5月，雨裳的視頻簡歷工作室成立了。
剛開業的一個月，雨裳連一筆業務也沒有，只是做些打字、復印、做名片的活。后來，她開始到各大高校進行宣傳，到校園網論壇發帖、到各大網站供求頻道發信息。她還免費為同學、朋友做了幾個畫面唯美、時尚活潑的視頻簡歷，上傳到各大人才網站、博客和視頻網站上。
靠著多措并舉的推介手段，雨裳開始有了一些生意。在努力開拓業務的同時，雨裳也進一步學習視頻剪輯、動漫制作之類的軟件，提高專業技術。
為了讓用人單位在觀看視頻簡歷前，先對應聘者的情況有個大致的了解，雨裳會在光盤外殼印上應聘者的基本情況。開始播放后，有的采用比較傳統的自我介紹形式，有的采用個人視頻、圖片加作品的多媒體形式，“根據制作難易程度的不同，收費會有所區別。”雨裳說。
有一次，一個名叫季青的女孩慕名來到雨裳的工作室，希望雨裳也能給她做一個與眾不同的視頻簡歷。
雨裳給她做了一個6分鐘的DV：季青在風景如畫的沂河邊，身著漂亮干練的時裝，邊走邊介紹著自己的專業、特長，以及對未來職場發展的規劃。此后，畫面一轉，出現了季青大學時的班主任、同學，同事，他們對著鏡頭，或幽默、或誠懇地對季青進行點評……此外，光盤內還附帶幾個季青獨立完成的專業設計和flas。季青靠著這份獨特的簡歷，當然毫無懸念地成了一家大型國企的員工。
靠著口口相傳，雨裳有時候一天就能接好幾份簡歷制作的活。開業半年后，雨裳算了一筆賬，除去開支，她的視頻工作室已凈賺四萬多元。
掘取人生的第一桶金
作為工作室的老板，雨裳不僅要負責工作室的日常運營、業務的開拓，還要兼做策劃和導演。因為大多數初出校門的求職者幾乎沒有任何求職經驗，如何揚長避短推銷自己，他們心里一片茫然。面對這樣的顧客，雨裳只得親自“操刀”，為他們策劃出最吸引招聘主管眼球的視頻簡歷創意。
一位畢業于山東建筑學院，名叫楊陽的男生，帶著自己精心制作的厚厚一本簡歷和花大價錢拍攝的寫真集，應聘了無數家單位，人家連一個面試的機會都不給他。
“這么長的簡歷，招聘單位不會有看完的耐心。再說了，你是應聘建筑行業，弄個寫真集有什么用，這樣既花冤枉錢，又可能讓人覺得你華而不實。”雨裳告訴他。
第5篇：國企辦公室文員范文
【摘要】作者通過對濱海新區部分黨政機關和企事業單位進行實地走訪、問卷、資料和網上調研，論述了濱海新區高校文秘專業建設現狀；濱海新區文秘崗位人才需求趨勢；對文秘專業建設和改革提出建議。
關鍵詞 濱海新區；文秘崗位；現狀；建議
天津科技大學應用文理學院位于天津濱海新區核心區——濱海泰達，2013 年學院成立后，首次開設了行政管理文秘專業，旨在培養面向黨政機關、企事業單位的行政文秘、助理、文員及相關崗位工作的高素質應用型人才。為進一步了解新區文秘崗位人才現狀及發展趨勢，為專業建設與改革和學生就業提供參考，本課題組自2014 年5 月份以來，對濱海新區部分黨政機關和企事業單位進行了實地走訪、問卷、資料和網上調研。通過調研，我們不僅了解了區域經濟發展對文秘人才崗位需求情況，也加深了對區域整體狀況的認識，收獲頗豐。
一、濱海新區文秘崗位人才現狀調查
（一）新區文秘人才綜合素質現狀。我們針對“秘書人員的專業和學歷”“秘書人員的年齡和性別”“秘書人員應具備的知識和能力”等方面進行了問卷和走訪調查。結果如下：
首先，對于秘書崗位人才的專業和學歷情況，調查數據顯示，濱海新區各黨政機關和企事業單位的秘書專業對口率在10% 以下，絕大多數的文秘在崗人員是非秘書專業畢業，比如中文專業、歷史專業、哲學專業，甚至有理工科專業轉崗而從事秘書工作的。各單位對行政文秘崗位人員的學歷層次要求基本都在大專及以上水平，其中90% 的黨政機關對行政文秘崗位人員的學歷層次要求普遍偏高，多在本科及以上水平，通過公務員選拔的秘書崗位學歷層次要求甚至在研究生以上水平。
其次，從新區秘書崗位人才的年齡和性別現狀來看，黨政機關針對公務員選拔和雇員制選聘的行政文秘人員年齡一般在23-35 歲之間。而對于男女性別傾向主要取決于單位的工作性質，如果工作性質比較偏向技術型，他們更傾向男性擔任此工作；如果工作性質偏向事務性，工作性質比較瑣碎，他們則更傾向于女性。企事業單位招聘的行政文秘崗位人員的年齡一般也在23-35 歲之間，男女性別比為1：9，女性秘書人才的數量遠遠高于男性，主要是由企業行政秘書工作多偏重于文件處理、信息溝通、公共關系和企業辦公室業務綜合事務處理的特點所決定的。
再次，對于秘書人才的知識、能力及相關素養現狀，通過調研我們發現，用人單位普遍認為好的秘書人員不僅秘書領域專業知識要扎實，同時還要掌握一定的崗位專業知識、管理知識、經濟知識、商務知識、法律知識等，涉外秘書職位要求有英語專業八級證書或高級口譯證書優先。在工作能力方面，絕大多數單位要求秘書人員應具備較強的公文寫作、辦公自動化設備操作能力、溝通協調能力、管理能力、執行能力、應變能力，文筆好，語言表達能力強等。其中黨政機關在文秘工作劃分的相對較為細致，因此能力要求方面也更為具體明確，比如，文字寫作和處理能力、信息加工和處理能力、溝通協調能力、現代化辦公設備操作能力、接待服務能力、會議組織服務能力、突發和臨時事件處理能力、創新創意能力等等。企事業單位尤其是企業更注重秘書人員的綜合能力，其在職文秘人員實際上是一種“綜合秘書”，也稱為“辦公室文員”，往往身兼多職，集秘書及相關崗位工作于一身。此外，各單位普遍認為行政文秘是單位中屬于最基礎、也是最重要的崗位之一，由于文秘工作繁雜瑣碎，綜合性比較強，因此要求從事行政文秘崗位人員不僅專業能力強，而且綜合素質要高，比如形象氣質好，要能夠吃苦耐勞、耐心細致等。不少單位還十分注重秘書的職業道德和敬業精神。
（二）濱海新區高校文秘專業建設現狀。我國高等教育秘書專業創辦于20 世紀80 年代初，以上海文學院首先招收秘書專業學生為標志。但是，通過調研我們驚奇地發現，濱海新區目前設有文秘專業的本科高校只有我們天津科技大學。我校原有的行政管理專業隸屬于法政學院，其培養的重點側重于理論性研究，而新開設的行政管理（文秘）專業則從屬于應用文理學院，旨在培養高素質的應用型人才。基于兩個專業的側重點不同，行政管理（文秘）專業尚無經驗可循，與其有關的課程設置、教材內容、師資力量等一系列的問題，比如課程設置偏重，不能在經濟學、管理學、行政管理學、漢語言文學、秘書學等學科間找到最佳結合點，教材內容仍舊偏重黨政機關管理，師資力量薄弱，缺乏有實踐經驗的專業課程教師等。因此，目前的專業建設和教育教學仍處于在探索中前進、在前進中探索的狀態。
二、濱海新區文秘崗位人才需求趨勢
天津濱海新區位于環渤海經濟中心，被譽為“中國經濟第三增長極”，新區具有得天獨厚的區位優勢，近幾年已逐步形成了航空航天、石油化工、電子信息、現代冶金、生物制藥、汽車制造、新能源新材料、高新紡織支柱產業，有效推進了濱海新區相關產業、行業和崗位的發展。據《悉知網》——“中國企業數量統計”數據顯示，截至2015 年第一季度，天津市企業總數為337731 家，僅濱海新區核心區——泰達企業總數多達2 萬多家。隨著濱海新區整體建設規劃的推進，9 個功能區主導產業的不斷深入發展，目前濱海新區已成為天津市最大的人才需求市場，各類黨政機關、企事業單位、社會團體、民間機構等的各類人才需求呈上升趨勢，這些都為秘書職業發展提供了廣闊的前景。秘書職業是一種人數眾多的職業，又是滲透于一切職業之中的職業，無論政治、經濟、軍事、外交、文教各個戰線的領導機關，農村、醫院、學習都需要或多或少、或專職或兼職的秘書人員來支持和輔助領導及領導部門的工作。因此，隨著濱海新區社會整體人才需求的增加，秘書及相關崗位人才的需求如行政管理、文書與檔案工作、會議組織與服務、綜合事務處理等也不斷呈上升趨勢。
調研顯示，秘書類崗位人才的需求在新區各黨政機關、企事業單位和社會團體中的人才需求中名列第七位，被訪的企業中，100% 均表示需要秘書人才，80% 的企業表示今后幾年內需要秘書及相關崗位人才1—2 人，20% 的企業表示今后幾年內需要秘書及相關崗位人才3—4 人；同時據《泰達時報》等報刊和網站的信息統計，秘書類人才是新區各企事業單位最多、最常見的招聘職位，多年來一直居于勞動力市場需求的前列。而專業性強的、綜合能力素質高的秘書人才是各單位秘書崗位人才需求的主體。與此同時，秘書人員因為工作的樞紐位置和溝通協調等職能特點，在職業轉換或單位內部晉升時具有先天的優勢，內部換崗晉升極有可能是行政主管、經理助理、人才資源經理、部門經理、秘書（初級、中級、高級）、市場部主管、公關部主管、財務管理人員。由此可見，在以后相當長的一段時間里，文秘仍將是個熱門職業，社會需求量很大。行政主管是文秘人員未來的主要職業發展方向。
三、對我院文秘專業建設和改革的建議
針對我校文秘專業的現狀以及濱海新區黨政機關和企事業單位對行政文秘崗位人才的需求，學校、專業老師應該不斷加強專業建設和推進教學改革；作為秘書專業學生，我們更應該通過理論學習和實踐鍛煉等途徑，不斷完善自己。
首先，我校需要及時總結和歸納老專業建設的不足，針對區域和社會經濟發展需求，改進和創新人才培養模式，積極探索學校與政府合作等多用型人才培養途徑；優化、調整秘書專業課程的設置，要強化和突出秘書學概論、秘書理論與實務、秘書寫作、文書與檔案管理學、公共關系學、行政管理學、企業管理學等課程的設置，同時提高演講與口才、社交禮儀常識等素質類課程的授課比重。增加實驗教學比例，為學生提供更多實習、專業講座和報告及參觀的機會，拓寬學生的視野，通過校內外實踐中教學不斷地提高學生的專業能力和綜合素質。
第6篇：國企辦公室文員范文
關鍵詞：高職院校；商務英語；專業建設；培養目標
我國加入世貿后，社會上對能夠使用外語直接從事國際商務活動的復合型技能人才需求量急劇增長。目前，全國大多數有英語專業的本科院校及高職高專都開設了商務英語專業或相關課程，為社會輸送了一大批復合型人才，社會需求推動了商務英語專業的建設，同時也使其成為學生報考的熱門專業。但是，必須清醒地認識到，隨著經濟全球化趨勢的發展，競爭會更加激烈，本科院校相關專業正在調整定位，向培養應用型、技能型復合人才的方向發展，這對高職院校商務英語專業形成了極大的挑戰。因此，高職院校商務英語專業建設必須面對現實制定專業發展戰略，以就業為導向，以全面素質為基礎，以職業能力為本位，加強實踐教學，深入研究社會需求變化，加快教學改革的步伐。
高職商務英語專業現狀分析
高職商務英語專業目前的主要就業方向是三資企業、涉外企業與私人企業，專業的發展與建設一般應遵循以下原則：（1）以市場為導向。密切聯系市場、關注市場、適應市場，專業建設要與人才培養規格為導向，確立人才培養模式，這是商務英語專業教學改革與創新的基本依據。（2）分層培養人才。我國“入世”帶來的機遇與挑戰會使用人單位對商務英語專業類人才的規格與要求整體性提高，大企業集團選拔翻譯人才的標準一般為碩士生或具有高級翻譯職稱，地、市級單位及大中型企業（包括合資企業）對商務人才的要求則需本科以上學歷。（3）關注人才就業的空間。今后一段時期，企業商務文員將成為我國企業業務人員需求的主流，大量的中小企事業單位為大專層次的商務英語專業人才提供了廣闊的就業空間，特別是在珠江三角洲地區，涉外中小型企業星羅棋布，為商務英語專業人才的就業與發展奠定了堅實的基礎。蔡蕓將商務英語專業教學歸納為四個模式，即英語+商務知識模式；英語語言課程+商科專業英語模式；英語+漢語商科課程模式；英語+商科專業方向模式。高職高專開設的商務英語專業大多采用了以上幾種模式，但是，都沒有明確各個模式準確的定位與具體的崗位或崗位群，因此存在著培養方案與用人單位實際工作任務以及完成任務需要的技能與標準相脫節的問題。如果一個專業的培養目標不明確、不具體，就很難培養出合格的技能型人才，因此需要進行認真的市場調研并開展校企交流與合作。
社會需求的調查分析
（一）調查目的
隨著我國加入WTO與國內經濟結構調整，大批外資企業、獨資企業紛紛涌入我國，廣東省特別是珠江三角洲地區的各類企業得到了較大的發展，商務英語人才的就業市場、用人單位的需求結構、人才層次、人才規格發生了新的變化。為更好地探討商務英語專業的發展前景，了解社會與企業對商務英語人才的最新需求與就業走向，我院對珠江三角洲地區的部分企業進行了各種形式的調查，旨在分析商務英語人才的社會需求結構。
（二）調查對象
珠江三角洲地區的企業發展與用人需求在一定程度上代表著廣東省未來經濟發展的方向，根據市場預測，未來十年內商務英語專業將是這一地區就業的熱門專業之一，對具有較強的英語能力的商務人才的需求會愈來愈急迫。2004～2005年，我院分別組織英語教師和部分學生對廣東省珠三角地區405家各類企業進行了調查，同時部分骨干教師走訪了廣州市、中山市、東莞市、深圳市的校外實習基地企業，與實習單位和實習學生進行交流，就商務人員的崗位設置、能力要求、綜合素質等進行了廣泛的市場調查。
（三）調查結果
首先，對商務英語專業畢業生的需求量很大。從統計資料分析：白云學院2001屆畢業生有106人，實習率達100%，專業對口率為89.3%，主要從事企業中的跟單、商務文員、進出口業務、翻譯、外貿銷售等工作。2002屆畢業生有152人，實習率達98%，專業對口率為92%，主要就業崗位為企業的跟單、文員、商務助理與行政秘書等。
其次，社會對商務英語人才的需求保持旺勢。目前和今后三年，“珠三角”、廣州的制造業、服務業、商業企業對商務從業人員的需求繼續保持旺勢。在接受調查的405家企業中，對商務跟單、報關員、進出口業務員需求的統計如下：需要商務崗位人員的企業有315家，占78%，未作明確回答的企業有20家，占5%；需要繼續招聘此類人員的企業有202家，約占50%，未作明確回答的企業有49家，占12%。調查表明，企業重視商務人員的配置，“珠三角”、廣州地區今后三年在現在的基礎上，對商務人員的需求穩中有升，但在絕對量上尚不及對電子信息、護理、工程等從業人員的需求。
再次，高素質商務人員尚不能滿足社會需要。在接受調查的405家企業中，明確表示需要中、高層次商務英語復合型人才的有307家，占76%。在問及企業目前的用人標準時，146家企業表示英語能力第一，氣質第二；有97家企業表示綜合素質第一，人際交往與語言溝通能力第二。調查表明，社會對素質較高、專業能力與溝通能力較強的商務人才求大于供，衡量標準主要是語言能力與綜合素質。
最后，社會需要的是復合型商務應用人才。在接受調查的405家企業中，明確要求商務人員具備扎實的職業知識、職業技能與職業素質的企業有332家，占82.%。在職業知識方面，企業需要程度從高到低排列前三位是：人際關系與社交禮儀知識、財稅與金融知識、法律法規知識；在職業技能方面，企業需要程度從高到低排列前五位是：英語聽說閱讀能力、辦公自動化設備應用技能、文書寫作技能、信息與檔案管理技能、辦公室事務處理能力；在職業素質方面，企業需要程度從高到低排列前四位是：職業道德、心理素質、發展潛能、中外文化修養。
商務英語專業人才的就業崗位與職業能力
調查表明，商務英語人才的需求方基本上是外資、合資、外國公司或有意開拓國外市場的中資企業，學歷起點是大專層次，崗位群廣泛，職務多為涉外業務助理、外國客戶服務、外貿業務員、商務秘書和商務文員等業務類，我們還發現勞動力市場對我國大力推行的國家職業資格證書反應冷淡。同時，商務英語專業市場需求量大、崗位群廣泛的特點也構成了高職教育的不利因素，它要求該專業培養的人才具有廣泛的商貿運作知識，然而商務系統龐大而錯綜復雜，受高職學生基礎文化修養較低與學習時間有限的制約，關于商貿知識應該講什么、講多少、怎樣講就成為專業建設的重要課題。在被調查公司對相關專業職務能力的描述中，100%提到英語和計算機應用兩項能力，95%提到與人溝通的能力。
從調研結果可以看出，我國目前勞動力市場對商務英語專業能力模塊的基本定位是：（1）較強的英語交際能力。要求具有較強的聽、說、讀、寫、譯能力，且各項技能應達到國家四級水平，專業英語技能強調口語、應用文寫作和口筆譯。（2）廣泛的商貿運作知識和基本技能。要求了解商務公司運作所需的外部和內部條件要素，掌握包括商務秘書、市場開拓、產品銷售、客戶服務和進出口業務的基本操作程序。（3）較強的溝通能力。要求口頭表達清晰、流利、得體、有思想、有條理，文字表達規范、通順、得體、有思想，應掌握靈活、有效的人際交往與商務溝通技巧，具備團隊合作的意識和方法。（4）良好的計算機應用能力。要求熟練掌握Windows、Office應用，具有網絡信息搜索與處理能力。
以上能力目標的基本確定為課程設置和課時分配提供了現實和科學的依據，除了公共課，商務英語專業的培養目標將通過三個課程組合來實現，即英語課程組合、商務課程組合與計算機應用課程組合。
商務英語專業的發展
商務英語是一個交叉專業學科，必須做好專業定位，并據此制定培養目標和課程體系，還要考慮朝哪個方向發展更符合社會需要和學生發展需要。筆者認為，高職商務英語專業有以下幾個發展方向。
商務英語翻譯方向涉外經濟活動日趨頻繁，國內外企業對商務翻譯的需求將不斷擴大，英語專業和國際商務專業人才都不能滿足現代企業的要求，前者缺乏必要的商務知識，而后者又沒有足夠的英語應用技能。商務英語翻譯人才具有就業空間廣闊、適應性強、發展前景好等特點，目前從事商務和外貿翻譯的多數為英語專業畢業生且為數較少，遠遠滿足不了人才市場的需求。
外貿業務方向我國的進出口貿易將會有大的發展，國營或民營外貿公司對正規的、專業的進出口業務員的需求將與日俱增。為適應市場需要，高職商務英語專業可以立足商務，向進出口貿易方面發展，培養進出口貿易業單證員、報關員。主要技能為單證英文識別、單證處理程序、運輸報驗、報關、托運、投保等。這些技能重實踐操作，理論性要求不高，比較適合大專層次的人才培養規格。進出口貿易理論和實務與商務關系密切，可以相互促進，專業知識可以融會貫通，專業方向對口性強，因此，培養外銷員也是一個可行的方向。我國具有外銷員資格證的人才十分緊缺，而且今后將更加緊俏，“珠三角”地區的外銷貿易呈上升趨勢，這為外貿人才的就業與發展提供了非常廣闊的前景。
國際旅游方向旅游事業從廣義上講是商務的一個分支，而國際旅游更是與商務英語息息相關。目前，從事旅游事業特別是國際旅游業的大多數是英語或商務類專業的畢業生，而從事國際導游的大多數為職業高中和技校的畢業生，學歷和文化層次較低、英語交際能力不強，不能滿足國際旅游事業的發展需要。因而，開發高職商務英語專業的國際旅游方向將具有廣闊的前景。
通過對商務英語專業的現狀及社會需求調查的分析，筆者認為，牢固樹立高職特色的人才觀、質量觀與教學觀是高職商務英語專業建設與發展的前提。實踐證明，教育觀念與就業導向觀念的更新是高職教學改革的先導，觀念轉變得越快，教學改革的思路就越清晰。當前，應進一步加強高職教育的理論研究，著重研究高職教育的定位，牢固樹立高職教育是有別于學科型、研究型、工程型的高層次的職業教育類型，其培養目標是高等技術應用型人才的觀念。高職商務英語專業的發展應在此基礎上準確定位，對崗位職業能力、完成崗位任務的程序以及各個程序的職業標準做出詳細科學的描述，加強專業課程設置的針對性和職業技能訓練的規范性與應用性。
參考文獻
第7篇：國企辦公室文員范文
“在企業社會責任推進過程中，很少有人關注性別平等的問題，但是加強婦女安全和權利，停止對婦女的暴力，以及加強性別公眾的視野，對于全世界所有國家來說，都是一個眾所周知，但又是飽受爭議的問題。”中德貿易可持續發展與企業行為規范項目協調員彭紀來在致辭中表示。
2009年10月16日下午，由中德貿易可持續發展與企業行為規范項目和本刊共同舉辦的中國企業社會責任第七期記者研討班在北京漢華國際酒店舉行，此次記者研討班的議題是“社會責任與性別問題”。
出席會議的嘉賓有行業協會、國際項目專家，以及企業的代表。他們分別是聯合國婦女發展基金會中國項目經理Julia Broussard、中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉、摩根大通中國企業傳訊與市場推廣部副總裁梁利華、諾華中國人力資源總監洪朝陽、歐姆龍有限公司公共關系部經理賈薇。
此外還有來自《中國經營報》、《中國政協報》、《中國婦女報》、《中華工商時報》、《華夏時報》、《環球慈善》雜志社、鳳凰網等媒體的近30名記者參與了研討。
“其實性別這個問題，我們相信對制造業來說不是當務之急”來自中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉認為，中國人雖然可能對性騷擾的很多問題無法接受，但性別意識還是比較強的。
對此，摩根大通中國企業傳訊與市場推廣部副總裁梁利華也表示，在摩根大通，和紡織行業一樣，女性歧視現在并不是一個問題，他們目前所關注的是如何給女性提供一個更好的發展空間，幫助女性更快、更舒服地在摩根大通長期發展。
來自聯合國婦女發展基金會中國項目經理Julia Broussard則認為社會性別與媒體是當今世界各國的一個熱點話題，媒體引領社會的價值取向和輿論導向，對促進社會性別平等發揮著不可替代的作用。
對此，《WTO經濟導刊》主編于志宏表示，在企業社會責任發展過程當中，媒體是一個重要的利益相關方，媒體所營造的氛圍、媒體推動的力量對于企業社會責任的發展將會起到非常重要的作用。這個也是主辦方為舉辦企業社會責任記者研討班的重要原因。
聯合國婦女發展基金會中國項目經理Julia Broussard：媒體對促進性別平等發揮著不可替代的作用
社會性別與媒體是當今世界各國的一個熱點話題，一方面社會性別作為社會責任的主要內容之一，受到包括媒體在內的社會各界的普遍關注和重視。另一方面，媒體引領社會的價值取向和輿論導向，對促進社會性別平等發揮著不可替代的作用。
中國自1980年以來，特別是今年，利用媒體推動社會性別平等工作，取得了顯著成績。第一，中國政府出臺的規章和規范性文件，客觀上有助于減少媒體中性別歧視，以及對婦女形象的侵犯。
第二，伴隨著中國媒體產業的快速發展，婦女在大眾媒體中的從業人數和比例從1990年以來，從32％已上升到2007年的42％。
第三，婦女組織繼續以社會性別的視角努力影響大眾媒體，并推動媒體關注對婦女的暴力等社會性別議題，方式包括運用媒體積極倡導，對媒體領導和編輯記者進行培訓，也與有影響力的傳統媒體以及網絡媒體策劃專題活動。
第四，媒體有關兩性氣質和形象的表現，對所謂中性另類形象報道甚至追捧，帶動了公眾，特別是年輕人對傳統性別規范的反思和挑戰。一些性別暴力事件在網絡和傳統媒體的報道后，受到了社會的廣泛關注，促進了特定個案的解決，增加了婦女從受害者到康復者的形象轉變。
然而我們也注意到一些問題，迄今為止，中國沒有任何一個法律規定，媒體報道不應該有性別歧視的內容。因此，要實現男女之間的完全平等依然任重道遠，為此我們有一些建議：
第一，對于大眾媒體中的性別平等，首先要提高媒體從業人員的性別平等觀念，提高表達性別平等關系的能力。
第二，國家應當制訂一個新聞法，規定各類媒體的報道等各個環節不應該有的性別歧視。
第三，媒體應通過制訂專業準則和行為規范等行業管理機制和媒體自律機制，促進兩性平衡的媒體制作與角色。鼓勵在媒體的制作中運用公正的性別描繪和使用非性別歧視的語言。
第四，政府和媒體應建立一個制度化、多元化的官方和民間媒體政策評估制度，定期評估結果，對存在性別歧視的媒體采取措施。另外婦女工作的觸角應該伸向媒體，實現婦聯工作的社會化，比如全國婦聯與廣電總局、新聞出版總署聯合起來，建立一個優秀婦女傳媒，或者優秀女性作品，或者女性之友這種獎項，對積極宣傳男女平等基本政策的媒體及新聞工作者進行獎勵。
聯合國婦女發展基金跟中國政府部門和民間團體等一起做出更多的努力，為建立一個真正兩性平等和諧的社會而努力。我們相信這次研討班將進一步推動媒體的社會責任，真誠期待研討會取得圓滿成功。
中國紡織工業協會社會責任建設推廣辦公室首席研究員梁曉暉：性別問題不是制造業企業社會責任的當務之急
關于媒體跟企業社會責任，不管是培訓也好，還是討論社會責任意識也好，都非常重要。
第一，談到媒體的社會責任意識，大家講廣告、新聞報道，有兩個觀點非常明確。第一個，媒體在某種意義上的存在，很多程度上，尤其比較社會化、大眾化的媒體，它的依存度之一可能就是性別歧視。這時候我們應該怎樣定義媒體，媒體的活動范圍是不是可以討論或者展示?大家可以想象一下，如果明天我們把所有歧視性廣告全部禁止，我可以告訴你，沒有人愿意做廣告。這是一個載體，我們說性別歧視是一個不好的東西，那在媒體中、在商業中變成難以調控的載體，但解決方案總是要找的，短時間之內卻很難解決。
另外一點，正因為如此，我們講社會性別也好或者性別意識也好，其實媒體是其中的一個締造者，那就是為什么大家覺得，假如一個小孩生下來，看了很多廣告，他就認為媽媽應該去洗爸爸的襯衫。從這個角度來說，媒體的社會責任意識，可能更多的還是要靠兩個事情，一個是媒體的自律；另外一個就是政府的決策或者管制的決策，像性別歧視這樣的廣告，也可能導致非常可怕的結果。
昨天我帶一幫美國的MBA去工廠參觀，他們看完之后徹底改變了對中國紡織行業的一貫認識，他們想象中就是糟糕的環境，辛苦的工人，而且還吃不飽。等他們看完之后，覺得不像他們想象那么糟糕。我說沒錯，在你7歲的時候，你們國家的媒體告訴你們，中國的工廠是那樣的，沒錯，在以前我們工廠就是那樣的。但是在你27歲的時候，你們媒體還告訴你們，中國的工廠還是那樣的，但世界早已經變化了。媒體選擇性的報道，可以從性別問題中衍生出很多問題，所以你看到會很驚訝、很詫異。
另外一個問題，這些女孩子絕大部分人年齡在18到 30歲左右，30％左右未婚。雖然她們教育程度并不高，但我可以告訴大家一個現象，這些女孩子權利意識和接受到的外界信息是非常多的。這些工廠附近一般都有網吧，很容易獲取信息，她們權利意識已經和父輩不一樣了。
我整體的觀點是，對于制造業來說，不管是管理者還是員工，性別問題不是企業社會責任的當務之急。我曾經就這個問題，在南方一家家族企業做過調研，小老板很有意思，他告訴我說，“還騷擾呢，在辦公室那幾個文員，都是我的姑姑、姨姨，我能騷擾她們?”但對于其他很多行業，包括媒體，可能這是一個比較重要的領域或者說重災區，你們可以考慮怎么解決。我們有兩個解決辦法，一個是企業的自制，一個是增加管理責任。這個問題想在短期解決不可能，只能期待慢慢的變化。
摩根大通中國企業傳訊與市場推廣部副總裁梁利華多元化和個人才能決定性別的平等
在摩根大通，我們并沒有把女性問題單拎出來，作為重要的議題天天去討論、天天去倡導，原因我可以給大家分析一下。兩個基礎決定了我們的男女平等
在摩根大通，我們每天倡導的是多元化的問題，中間包括女性的問題，包括性別的問題，不光女性，還包括男性，還包括種族、信仰、背景、性取向，這些都是在摩根大通關注的很重要的一點。多元化是摩根大通文化的一個核心基礎，我們會把多元化的概念灌輸給每個員工。
有時候我們會提到歧視，對女性的歧視并不是一個很大的問題，在中國女性能撐起半邊天。摩根大通在中國高層中，女性比例也占到50％或者50％以上。摩根大通每天強調多元化的概念，不管是男性女性，不管來自什么背景，我們都要用同樣的方式對待。我們每天在實踐過程中，在招人、對人培訓提升的過程中，能夠保證不會偏向某一個性別或者偏向某一個民族種族這方面的因素。
摩根大通另外一個文化根基，就是根據員工的才能來評價他的薪酬，以及他在公司的升遷，這也是我們文化最基礎的部分。
剛才我講的多元化和個人才能決定薪酬升遷，這兩個文化基礎決定了我們對男性、女性都會平等對待。
摩根大通對女性有著各種各樣的支持措施
在摩根大通，我們對女性有著各種各樣的支持措施，比如我們去學校招生，肯定會考慮男女比例的均衡。
此外，摩根大通跟其他公司一樣，我們會對女性有所保障，比如懷孕生孩子期間不能裁員。像去年金融危機的影響，很多公司大部分裁員，但懷孕女性都會受到保護。
我們還有一個女流組織，每個月組織大家在一起，談工作中遇到的問題，提出分享的方案。有時候我們也會請其他行業的精英女性來講她們如何平衡生活，如何解決工作中的一些問題。我們對剛生育后的女性也會有特殊的照顧，幫助女性對待生產前、生產后的一些問題。比如哺乳期的女性，我們會為她準備一個單獨的房間，需要哺乳時可以到那個房間去。這些機制讓摩根大通的女同事感覺到公司很講情面。
我主要還是想強調，和紡織行業一樣，女性歧視現在并不是一個問題，尤其在摩根大通，我們目前所關注的是如何給女性提供一個更好的發展空間，更好幫助女性更快、更舒服地在摩根大通長期發展，這是我們目前關注的焦點。同時我們也關注，不光是女性還是男性，還有各種各樣背景的員工，能夠幫助他們在摩根大通全面發展。畢竟人才對我們服務業來講是至關重要的，也是企業成敗的關鍵。
歐姆龍有限公司公共關系部經理賈薇：歐姆龍中國女性員工的比例遠遠高于日本
歐姆龍是一家日本企業，到今年已經76年了。我們主要做傳感和控制技術，主要業務是工業自動化控制和電子元器件，這占到我們業務的60％以上。在日本，職業女性人數不斷增加
日本這個國家給我們的印象就是男尊女卑，男性占有強有力的主導地位。日本女性給大家的印象，就是賢惠的妻子、善良的母親。實際上在日本有一些數據表明，職業女性人數也是不斷增加的。
我這里有一個數字，大家可以做一個比較，歐姆龍在日本的這家公司，女性是5000多人，女性從業人數是19％，其中干部和管理人員的比例只有1.8％。我們有一個人事評價的標準，在這1.8％里頭只有5個人是真正的管理層，有決策權的，只有五個人，其中有兩個人是中國人。在日本公司里工作的女性員工還是相對少，當然歐姆龍公司這個比例相比其他公司來說還是高的。
為了給女性提供更好的工作環境，在2006年的時候，歐姆龍在京都總部大樓里特別設立了員工托兒所，女性員工在不方便的時候，可以帶著孩子來上班，自己可以有一個更放心的工作環境。
歐姆龍中國公司60％是女性員工
歐姆龍中國公司跟日本沒有太大的可比性。在中國男性、女性的性別意識在工作中還是被淡化的，我們在招人的時候，不是看你是男是女，而是看你適不適合這個崗位。我們會給每個人每年做兩次業績評估，對員工工作的業績進行有效評價，當然這些評價跟獎金直接掛鉤。歐姆龍在中國，沒有特別凸顯出女性需要幫助或者有歧視的狀態。到中國來工作的日本人剛開始很驚奇，后來也會拿這個開些小玩笑。他們會說在中國不要提女性保護的問題，說在中國男性需要保護。在我們職場里，女性所占的比例人數還是相當多的。歐姆龍也是一個制造企業，我們生產線上大部分是女工，一般都是二十歲左右的年輕女性。我所在的歐姆龍中國公司，公司目前人數是在200人左右，有60％是女性，女性干部比例在30％，我們跟日本人說的時候，他們非常不可理解，或者這是讓他們非常驚奇的一個數字。
另外以什么樣的態度對待員工，完全取決于企業基本理念是什么樣的，企業的文化是什么樣的，完全受這兩個方面的影響。
歐姆龍本身是一個比較重視CSR，比較重視人性的一個公司，歐姆龍對員工是比較柔化的，我們很重視員工的培養，對殘疾員工也很重視，在中國地區沒有把女性放到一個很重要的日程上來，但還是遵守中國法律，比如對女性三期的保護等，還有對女性銷售人員的心理咨詢等。
諾華中國人力資源總監洪朝陽：尊重和理解女性是諾華努力的方向
我在醫藥行業做了14年了，每次總部要求我們做性別平等活動的時候，我都覺得特別難。
現在員工的結構，說實話，我看到的都是女生多，我的部門女生多，市場部也是女生多，客戶服務也是女生多，財務也是女生多，辦公室坐的幾乎都是女生，男生特別受寵。諾華中國公司女性員工比例約為50％，在管理層中，女性為40％；在高級管理層中，女性接近40％。
讓女性有動力、有活力，做得很開心
怎樣真正做到讓女性有動力、有活力，做得很開心?這是我工作的重點。我們的第一個方法是尊重，然后就是理解。尊重不缺乏，大家都看到女性很漂亮、做得很努力、很優秀，但是怎么理解她們的難處、理解她們的壓力，幫助她們，這是諾華努力的地方。
我們在說怎么尊重和理解大家的時候，首先要有一個交流的渠道，可以讓女性有機會跟CEO對話，講她們的壓力、挑戰、期望，也可以講她們對目前工作的設想、對公司未來的建議等等。
第二，我們還給女性員工進行培訓，比如怎么管理好自己的精力。因為是女人，對自己的要求比男人多，女性有時候對家庭會有愧疚感，就會犧牲一些時間，把事情做得更好。另外，我們還有女工委員會，成立了女性員工俱樂部，還組織了一些女性比較喜歡的活動，比如瑜珈、游泳等。
第三，在制度上我們也會規定，比如女性銷售代表，她們在懷孕六個月的時候，就可以換崗位，或者休假六個月。
第四個方面就是發展。不只是對她們關懷，讓她們舒服，讓她們覺得無微不至，還要讓她們覺得有發展，跟她們確認自己的職業發展方向。我們有一個職業測評工具是“我的航線我做主”，做很多很多的測評了解自己，還給她們看在公司里成功的女性是什么樣的，讓她們有更多的了解和選擇。
第8篇：國企辦公室文員范文
一、小企業財務管理的現狀
財務管理是對企業的資金及財務活動進行規劃和控制的一系列管理活動，而財務活動就是以現金收支為主的企業資金收支活動的總稱。小型企業它的生產規模小，運營方便靈活、以及生產成本低，對企業的發展都具有很大的有利條件，但大多數小型企業在發展過程中忽視了財務管理的核心地位，及企業管理者管理思想的落后，讓企業在發展中局限于某一固定的位置，使財務管理及風險的控制的作用沒有得到充分的發揮，嚴重阻礙了企業的快速發展。它主要存在以下方面的的問題：小型企業的融資困難、多項目投資缺乏科學性、財務控制薄弱、財務會計工作流程不規范及財務管理人員素質不高。
二、我國小企業財務管理存在的問題
（一）融資困難，資金短缺。大多數小型企業多以家庭經營，合伙經營等方式發展起來。企業的規模較小、科技含量低、抵制市場的能力差。在我國，小型企業5年之中淘汰率達到70%，30%左右的企業均處于虧損狀態，能夠存活10年以上的小型企業僅占1%。也正因如此促使商業銀行不敢輕易貸款，而且大多數企業的財務制度不健全，信用觀念薄弱，常常出現欠息，逃債，賴債等行為，造成了小型企業信用不良的局面，使銀行產生不良貸款的念頭。
由于銀行信貸政策的影響，我國的國有銀行主要為國企服務，對于一些民營中小企業，不存在利潤。信貸人員為了避免錯貸，在面對中小型企業的貸款需求時，采取不貸的做法。且由于貸款手續復雜，辦理困難，貸款成本偏高，而一般中小企業貸款額不高，時期短，所以銀行也為了節約成本，不愿貸款給中小企業。也因為中介機構不健全，缺乏專門為中小企業貸款服務的金融中介機構和貸款擔保機構，以致造成小型企業貸款無望，資金短缺，從而阻礙了企業的發展。
（二）投資盲目，科學性欠缺
1、投資方案不合理。現在一些企業在投資方面存在著很大的問題。有些小型企業盲目的跟風追求，見別的企業在此投資上獲得利益，便不顧自身的條件及能力，認為什么行業都能做，能賺錢。因此小企業根本沒有進行合理的戰略規劃，進行的重大投資只是為了追求短期利益，沒有和企業的整體規劃聯系在一起，對項目的投資規模、資金結構、建設周期及資金來源等等都缺乏科學的規劃和計劃，從而造成的許多浪費。
2、財務管理制度混亂。大多數小企業在資金方面沒有很好的控制用度，以及缺乏財務風險意識。大多數把短期借款投放在回收期過長的長期投資上，容易造成資金回籠不了，導致企業靠貸款維持生計，使企業負債累累，財務風險大。有些小型企業大多把財務的管理與記錄等工作交由一個人來做，容易導致資金賬目的混亂，影響會計信息的真實性。一部分小企業沒有建立健全財務管理規章制度。小型企業多數是由家庭經營或合伙經營為主，在管理上太過隨意，沒有合理的規章制度。因此，小型企業所做的原始憑證、記賬憑證及會計憑證不夠規范，以及會計賬目不能充分的表現出小企業的生產經營情況，容易導致會計信息的失真。
（三）財務人員素質低。小型企業大多數是家庭式的管理組織形式，財務崗位設置多出現缺位或重疊的現象。有些小型企業管理者由于自身的原因，把家庭管理與財務管理混為一談，使財務管理失去了它應有的地位和意義。還有的企業讓自己辦公室的文員或秘書兼職 ，沒有取得相應的證書，就直接走上了會計崗位，容易給企業造成嚴重的損失。
三、小企業財務管理存在問題的應對辦法
1、調整投資方案科學合理化。首先要健全小企業的財務管理體系，按照規章制度辦事，有一套完整的管理體系，增強小企業的可信度，再次要提高小企業自身素質。小型企業在投資時，應具體的了解投資的方案，財務人員應運用科學方法對投資項目進行可行性的財務分析，規范項目的投資程序，實行監管投資，對投資活動的各個方面都要做到精心設計和實施。企業在投資時，更不應該盲目跟風投資，應多進行對新產品的投資，多方面發展。
2、適應政府的金融政策。面對小型企業融資困境，政府應改變觀念，小型企業對我國的經濟做出了很大的貢獻，政府應該要重視小型企業的發展的重大意義，應進一步擴展小型企業融資的渠道，發展適合小型企業特點的融資方式，建立專門為小型企業服務的金融體系，解決企業融資困難的問題，才能增加小企業繼續發展的可能性。
3、加強內部控制與財務管理。小企業管理者應該要認識到理好財對企業發展的重要，企業管理者更應該要加強資金的管理，建立科學合理的物資管理內部控制制度。在物資領用、生產過程、銷售都應合理控制資金的使用，盡量做到不浪費一分錢。對財務的管理與記錄也應分開，形成有力的內部牽制，應合理的分配崗位，財、款、物、應設專人分管。嚴格按照國家會計法律制度辦事，規范原始憑證、會計分錄、以及財務收支等方面的財務工作，還因強化企業的財務監督與內部審計工作。
4、提高財務人員素質。要組建一支具備較高水平、良好的職業道德及熟悉技能的隊伍，嚴格遵守會計法律，健全財務人員的崗位責任制。使其熟悉國家的各種法律、政策，樹立財務人員正確的理財觀念，提高財務人員的專業技能及財務管理水平，使小企業財務管理更上一層樓。
第9篇：國企辦公室文員范文
【關鍵詞】人才培養模式 創新 研究
【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）05-0084-02
2006年教育部16號文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出：高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。要提高高等職業教育培養的人才質量，人才培養模式是關鍵。目前市場經濟體制下的人才需求多樣，學生的個體需求也是多樣的。為此，高職院校專業人才培養方案的制訂應順應未來崗位對人才的實際需求，打破常規，探索出有活力、有競爭力的人才培養模式，以提高高職高專畢業生的就業競爭力。筆者從事文秘專業一線教學工作多年，以我院文秘專業的多元化人才培養模式為例，分析高職高專人才培養模式創新。
一 宏觀層面（發展目標探究）
人才培養模式是指以一定的教育思想為指導，為實現某種規格的人才培養目標而采取的教育教學活動的組織樣式和運行方式，是對某類教育培養目標、培養過程、培養途徑、培養方法等要素的綜合概括。
1.目標模式：人才培養方案必須體現辦學定位
云南地處大西南，煙草、有色金屬、磷化工、旅游等是云南省的支柱產業，由于經濟相對落后，較難吸引大批省外高職院校畢業生投入我省經濟建設中來，只有大力發展本土職業教育，培養上百萬的技能型人才，才能為云南省經濟社會跨越式發展提供強有力的人員保障。結合我院文秘專業的實際情況，我院自2006年首次招收文秘專業學生，至今已連續招生七年，培養四屆畢業生，就業率逐年上升，截至2012年年底文秘就業率已達98.6%；文秘專業招生也保持了良好的發展勢頭，近五年在每年只招一個班的情況下，08級文秘36人、09級文秘54人、10級文秘36人、11級文秘41人、12級文秘53人。依據對前四屆畢業生就業走向分析，90%左右的畢業生就職于民營企業，4%左右的畢業生就職于大中型國企，3%左右進入基層鄉鎮政府、大學生村官、農信社，剩余約3%考取了專升本進入本科院校繼續深造。從就業整體情況來看，進入民營企業的畢業生具有普遍性。來我院招聘的民企認為，他們急需的是文秘專業方面的適用人才，看重的是文秘人才的專業素養、技能和辦事能力，并非僅以學歷高低為條件。這顯示，民企對文秘人才的需求較注重實際，普遍認為文秘大專層次教育已夠用。
2.人才培養目標：以人為本，分類培養
人才培養模式不僅是對培養過程的設計和構建，更是圍繞培養對象前瞻性地設計培養目標的過程。嚴格地說，沒有哪一種特定的人才培養模式能夠完全適應所有院校和所有專業，因此，只有站在學生的角度，以尊重人的全面發展為前提，設身處地為學生的長遠發展考慮，結合學院自身優勢和辦學特點，整合資源，為各專業建設發展探索出不同的培養模式，讓實實在在的技能成為高職學生求職創業的敲門磚，只有這樣，高職學生才能在就業市場中立于不敗之地，成為社會可用之才。
我院文秘專業人才培養目標在大一下學期結合學情分出兩個專業方向，即高級文秘和文秘速錄，這是我院精細化辦學的創新舉措。兩個專業方向安排相同的公共基礎課和專業基礎課，同時，學生在專業課學習中，可以在任意選修課程范圍內自主選擇課程。學生可以在專業化方向學習以外，強化職業技能訓練、準備就業、繼續升學等方面選擇發展方向。經過我院以人為本的分類培養，畢業時得到用人單位和學生家長的雙向肯定。招聘方需要的外向型適合對外接待的文秘人員以及會場上一絲不茍、準確快速記錄的速錄文秘我院都能提供，頗受用人單位好評。而對學生來說，外貌不再是求職的唯一資本，經過刻苦努力，一樣能獲得招聘方的青睞，謀得一份受人尊重的工作，實現學生的人生價值。
3.發展模式
基于以上情況，我院確定文秘專業的整體發展規劃是：
第一，層次定位：以三年制專科為發展重點，招生對象為應屆、往屆高中畢業生；三校生。
第二，服務面向定位：立足云南，面向本土大中小型企業，以就業為導向，致力于培養知識、技能全面發展，具有良好的職業道德，掌握必要的文秘專業基礎理論知識，重點培養秘書的多項綜合應用技能，勝任大中小型企業的秘書、行政助理、行政文員等辦公室工作，同時勝任公共關系等社會需要的高技能實用型文秘人才。
第三，就業面向定位：企業行政秘書；企業文職人員；企業辦公室管理人員；企業公關策劃人員；企業接待人員；企業市場營銷人員。
第四，就業模式定位：有計劃地開展“預就業”模式。“預就業”是指畢業生在畢業前一年，離開學院到學院接洽的用人單位實習或頂崗實習。在實習過程中，一方面加深畢業生與用人單位之間的相互了解，提高畢業生就業能力；另一方面使學生明確就業目標，縮短畢業后的崗位適應期。
第五，專業特色定位：以專業建設為核心，以人為本，挖掘學生自身優勢，分專業方向，精細化育人，將高等職業教育與市場需求、人的發展緊密結合，為社會輸送滿意的應用型文秘人才。目前我院文秘專業共開設兩個方向：高級文秘方向、速錄方向。學生進校第一學期不區分方向，從第二學期開始分班，口才、形象相對較好的學生進入高級文秘班，而內向沉靜、不善言辭、吃苦耐勞的學生進入文秘速錄班，下工夫學得一技之長，為將來就業打下堅實的基礎。
第六，專業辦學理念：開放合作，德才兼備。高職教育作為中國高等教育大眾化的助推器，在經歷了大規模擴張發展、在規模上占據半壁江山后，要真正辦出特色，辦出水平，提高質量，提升層次，走上可持續發展的良性軌道，文化的形成和文化的影響力不可或缺。推行開放式辦學，利用社會優勢資源，走校企合作、校校合作等模式，辦出品質、辦出效益。同時努力提升辦學層次，既注重學生專業技能的培養，依托學院的辦學優勢，突出專業辦學特色，又要兼顧學生職業素養的培養，加強職業教育內涵建設，真正履行職業院校肩負的社會責任。
二 微觀層面（教學模式創新）
1.課程體系：靈活務實，提高修養
教學模式創新集中體現在課程體系改革這一根本點。高等職業教育課程體系改革必須促進人的全面發展，保證人才的高素質和促進人才培養規格符合就業崗位或崗位群對本專業人才在理論知識、實踐技能和創新能力等方面的規格要求，突出人才的應用性。我院創新型文秘人才培養模式中，最大的特色和亮點就集中在課程體系建設中，以職業核心能力構建專業核心課程，以禮儀、藝術、商務體育、商務接待等課程促進橫向應用能力的提升。通過三年制文秘專業教改前與教改后三類專業課程設置相對比，區別見下表：
從教改后增設的專業核心課程以及綜合實踐課程不難看出，服務于地方區域經濟和社會發展的明確需求，適時調整人才培養方案，充分調動一切教育教學手段，使課程建設、學生能力、就業競爭力全面提升，是我院文秘人才培養模式創新的核心。課程設置要緊密結合人才培養應具備的各項能力展開，依據人才培養目標和培養模式，制訂以課堂教學、課外活動和實踐教學為基本育人環節的指導性人才培養方案，按公共基礎、專業基礎、專業核心能力三個平臺構建課程體系。高職高專的課程設置應偏向實際動手能力的培養，理論以夠用為度，但同時也要兼具人文素養的提高，以區別于中職、職中、技校層面上培養出來的學生。
2.評價體系：多元化認同學習效能
“多元化”一詞的提出，是與“一元化”相對而言的。教學評價的“一元化”是指評價主體的單一源；評價內容的唯一性；評價方法的單一化等。“多元化”的教學評價則是指整合、協調各個評價主體，運用多樣化的評價方法，對學生學習進展與行為變化方面進行全面化、全程化的評價，包括對學生在知識與技能、過程與方法以及態度、情感、價值觀等方面發展狀況的評價。所以評價主體應包括教師、行業企業、實習基地管理者、家長，甚至還包括學生本人。隨著教學改革在全國各大院校的大面積鋪開，課程評價越來越顯示出其在課程改革中的重要性。“評什么，誰來評，怎樣評”，直接影響著教師教學方式和學生學習方式的轉變。以市場需求為導向，加強專業技能評價體系建設是高職院校評價體系變革的重要內容。借鑒國外先進的辦學經驗，改革傳統評價方法，構建具有職業教育特色的課程評價體系。
我院文秘專業評價體系創新點，包括：第一，評價學生是否符合相關崗位能力要求。這點可充分利用校企合作搭建平臺，在部分課程中引入社會評價，由校外專業人士擔任考官，如在“社交禮儀”“職場溝通與交流”“危機公關”“文案策劃”等課程考核中引入多元化考評。一方面可以鍛煉學生適應職場的能力，另一方面幫助有用人需求的企業提前接觸和了解學生，加深印象，為學生畢業順利求職鋪設道路。第二，階段性評價。并非所有課程通過一次考試就能認定學生掌握了相關知識或技能。因此設計評價體系時應充分考慮課程性質、學習目標及應具備的能力等要素，展開階段性評價。如辦公軟件實訓、速錄、打字測速等課程應充分運用階段性評價，調動學生的主觀能動性，使課程充滿挑戰性，類似于游戲軟件開發商設計的游戲，一級一級攻克難關，直到勝利。最終使學生的能力由初級水平向中級、高級水平穩步邁進，而且過程絕不枯燥，富有挑戰性和延續性。第三，加大對技能、實踐能力評價的比例。可設置與職業崗位情景相似的形式多樣的考試方式，采用實務操作、項目考核、情景演練等多種形式進行考試，并建立起客觀、準確，具有可操作性的評價標準，使評價方式具有開放性和多元化。
三 結束語
概括地說，高職教育有其特殊性。它既不是中專教育的擴張，亦不是本科教育的壓縮，高職教育只有以人才培養模式創新、專業設置、課程體系建設、機制創新為主線，以面向就業為方向，辦出各自的特色、辦出品牌和效益，才能最終實現職業教育的可持續發展，為地方經濟建設輸送較高素質的技能型人才。
參考文獻
