企業員工培訓精選(九篇)

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第1篇：企業員工培訓范文

【關鍵詞】人才 培訓 對策

一、前言

企業員工培訓要按照“以人為本，按需培訓；突出重點，整體推進；注重能力，學用結合；改革創新，提高質量”的原則，以人力資源開發為中心，以培養具有創新能力和實踐能力的高素質人才為重點，在普遍提高員工隊伍素質的基礎上，培養造就結構合理、素質優良的經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和技能操作人才隊伍，為企業發展提供人才保證和智力支持。我們廠通過開展全員培訓工作，進一步提升了培訓的針對性和實效性，企業教育培訓工作駛入了全員素質提高的良性軌道。

二、員工培訓現狀調查

（1）在基層車間，操作人員實行四班三運轉，生產工作任務較為繁重，沒有充足的時間進行培訓學習，存在工學矛盾，使基層班組的培訓工作相對滯后。

（2）兩級機關專業技術和管理人員的水平參差不齊，一專多才的技能人才相對較少。而兩級機關的培訓工作開展的不規范、不深入、針對性不強。

（3）缺乏人才激勵機制。目前廠雖然推行績效管理，但力度不大，分配制度也不完善，無法體現員工技能水平的高低與收入之間的差距，致使員工學習積極性普遍不高、動力不足，無法充分調動員工學習的積極性和主動性。

三、采取對策

在對我廠的培訓現狀進行調研后，我們采取了如下措施：

（一）在充分調研的基礎上，做好培訓需求分析，制定科學的培訓計劃

培訓活動要做到“對癥下藥”、“量體裁衣”。在充分調研的基礎上定好培訓計劃。培訓內容設置與培訓目標匹配，強化能力培養，突出培訓內容的針對性和實用性。把科學管理理念、安全意識和責任意識作為每個培訓項目的“三必講”內容，確保員工整體素質提升，在重點培訓項目中，“三必講”內容保證了一定的學時數。

培訓主辦、承辦單位認真執行各類培訓計劃。有檢修任務的單位，結合大檢修，做好了現場技能培訓。注重提高員工隊伍實戰能力，在裝置現場“排兵布陣”，防止“坐在屋里，停在書面”。培訓主管部門據情況隨時進行抽查，監督學員學習及出勤情況。

（二）在基層班組推行“五個一”培訓活動為增強基層班組培訓工作的針對性、實效性，建立員工培訓工作的長效機制，全面提升技能操作人員崗位知識水平和操作技能，培訓工作又能解決班組的“工學矛盾”等問題，我們廠在生產和輔助生產車間推行 “五個一”培訓活動（每班一問、每日一題、每周一課、每月一考、每季一評）。 “五個一”培訓的特點一是化整為零，使培訓工作常態化。培訓時間化整為零，從根本上解決了我廠四班三倒、沒有副班也可以把人員集中組織培訓的劣勢。學習單位化整為零，根據不同層次的需要，以崗位、班組為單位開展培訓，大大增強了培訓的靈活性。培訓管理化整為零，廠、車間、班組根據各自的職責，管理不同層面的培訓，開創了齊抓共管的良好局面。二是結合生產實際，令培訓內容更具體化。“五個一”培訓，可以隨時根據生產實際確定、調整學習內容，有效解決了學習內容滯后等弊端。三是搭建舞臺，讓培訓師資多元化。“五個一”培訓，為有一技之長的各層次人員搭建了舞臺，技師、技術骨干、車間技術人員甚至車間領導都走上了講臺，師資的多元化帶來了知識的豐富化，拓展了員工視野。四是資源共享，促培訓手段現代化。我廠近幾年來，推行多媒體課件培訓法，利用電腦配置到班組的特點，鼓勵車間、班組制作各類多媒體培訓課件，課件內容包括生產工藝、設備維護、標準程序作業、事故預案等。利用課件組織培訓，具有形式新穎、資源共享、反復使用等優點。

通過“五個一”培訓活動，實現了導師帶徒、馬拉松練兵、員工培訓課堂、技術比武的落實等工作的有機結合和有效統一，使培訓工作落腳在車間、扎根在班組。而通過活動的持續開展，使職工理論、技能水平不斷提高，處理崗位各類問題的能力得到增強，培訓效果顯著。

（三）在兩級機關開展“提技能”、“精專業”的培訓工作，制定了詳實的措施，在兩級機關開展了“提技能”、“精專業”的培訓工作。各單位根據實際情況制定了管理和技術人員的培訓計劃。兩級機關的管理和技術人員全員參與，自己制作培訓課件，講課聽課，討論互動，培訓形式多種多樣。培訓主管部門及時做好檢查督導工作，定期點評各單位的培訓工作，起到較為積極的促進作用。

（四）突出重點，做好專人、專題、專業培訓一是精心選拔年輕、有基層管理經驗和外語基礎好的優秀管理人員和素質高、有發展潛力的專業技術人才參加公司組織的高層次培訓，重點培養管理和技術骨干人員，提高開拓創新、駕馭全局、科學決策、危機管理的能力。按照“培訓專業、專業培訓”的要求，明確專業部門責任分工，組織做好專業培訓。各專業部門對專業培訓項目全面負責，從需求調研、方案設計、師資配備、教材選編，到培訓項目的組織實施和培訓效果評估，并負責組織本專業的業務技能競賽。

二是強化職能部室專業培訓工作的主導作用，發揮專業管理的優勢，在各基層車間抓好本專業培訓任務的引導，強化好服務意識，使各基層管理和技術人員的培訓工作在有效管理下有序開展。

（五）加強激勵督導

制定激勵措施，加大“一專多能、復合型”人才培養力度，鼓勵一線操作人員學業務、學技術，推進“內操系統化、外操區域化”。建立抽考制度，定期督導檢查。

（六）建立培訓“信息平臺”

為便于公開培訓信息、共享培訓資源、交流培訓經驗，我廠在廠局域網上建立了培訓“信息平臺”，各單位的培訓資料存放在“信息平臺”上，并及時進行培訓資料的信息維護。

四、結束語

縱觀我國國企的發展前景，在市場競爭中求生存已經是不爭的事實，人才競爭的日益激烈從根本上來看，是一個企業綜合競爭力價值的重要體現。因此，企業要充分發揮教育培訓的戰略作用，開拓培訓思路，創新培訓方式，努力培養出更多適應企業發展需要的高素質人才，是企業未來發展最有效的推動力。

參文獻：

第2篇：企業員工培訓范文

關鍵詞：企業員工培訓；有效性；提升

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年10月16日

企業員工整體素質的高于低直接關系著企業在競爭中的生死存亡，也可以說企業只有具備了高素質企業員工，才能促使企業取得長足發展。員工培訓是有效提升企業員工整體素質水平的重要手段，面對殘酷的人才競爭，越來越多的企業意識到員工培訓的重要性，企業對員工開展培訓能夠有效提升員工工作的效率，又能促使企業經濟效益有效提升，增強企業競爭力，但是在實際的情況中，企業雖然花大價錢對員工開展培訓，但是最終的效果卻不理想，這就需要企業不斷尋找出現此種情況的原因，并要及時解決，從而增強企業員工培訓的有效性，增加企業效益，使企業獲得長遠發展。

一、企業員工培訓工作中出現的問題

企業員工素質的高低與企業的發展有很大關系，很多企業也逐漸認識到這一問題，不斷加大對企業員工的培訓力度。對員工進行培訓是提升員工素質水平的有效手段，如果培訓得當會給企業帶來良好的經濟效益，但是目前企業在對員工進行培訓過程中出現了很多的問題：

（一）沒有明確的培訓目標。有些中小型的企業由于企業內部各項制度的不完善，尤其是在人力資源管理方面仍處于人事管理的初始階段，對員工的培訓工作沒有定制明確的培訓目標，造成員工培訓形式化現象嚴重，培訓的效果也不能達到理想的狀態。有些企業沒有意識到員工培訓的重要性，沒有把對員工的培訓與企業的發展聯系起來，更不可能定制有效的培訓目標，而僅是把員工參與培訓當成是獎勵員工的手段，在培訓期間疏于對員工進行管理，對培訓工作的開展采取放之任之態度，從而導致培訓工作不能有效開展。長此以往，甚至可能阻礙企業發展。

（二）企業員工參與培訓熱情度不高。企業員工是培訓工作開展的主體對象，因此企業員工更應該認識到培訓的重要性，但是在目前企業中很多員工對培訓存在著很大誤區，員工不能把自己的績效成績與企業發展緊密聯系，很多員工認為企業開展培訓的目的就是強迫自己學習，從而輕視培訓、排斥培訓。有些員工甚至認為培訓就是為了消磨時間，去不去參與培訓無所謂，在開展培訓時會出現無故遲到、早退、缺席等行為，造成員工培訓工作不能有效的開展。同時企業在開展培訓時，并沒有看到員工的實際需求，僅是把決策管理層當作是培訓的主力部分，員工只能被動的參與其中，因此員工沒有很高的積極性。

（三）企業培訓缺乏實踐性指導。企業開展員工培訓的最終目的是為了提高員工的整體素質，但是在企業開展培訓時更容易傾向于理論方面的培訓指導，而對于員工的職業能力以及綜合能力提升的培訓重視度不夠，理論性培訓會使培訓的有效性大大降低，主要是由于在培訓中由于理論性較強，而又沒有及時對員工進行實踐性指導，員工在培訓中認為受益匪淺，但是在實際的操作中又無法運用到實際的工作中去，從而導致培訓效果不佳。另外，在對員工的培訓中，培訓師大多采取課堂式的講授方式，對員工的培訓是強制性的灌輸給員工，并不能吸引員工的注意力，員工的培訓效果也就不可能達到理想的狀態。

（四）企業培訓缺少完善的反饋評估體系。大多數企業更加關注員工培訓的過程，而不注重對培訓效果的考評，因此一般企業中培訓的反饋評估體系都不是很完善，培訓結束基本就等同于沒有其他事情可干，即便是有些企業存在培訓的反饋評估環節，但是這個環節的完成也只是為了走走形式，反饋的內容不夠全面，很難從反饋中獲得有用的信息，而且形式一般都采用問卷、匯報、考試等，得到的反饋信息可能有不真實的情況出現，加之培訓的監督體系也不是很健全，即便采取了真實培訓反饋，也沒有專人對其進行加工整理，造成企業培訓的評估反饋沒有任何的意義可言，培訓的質量很難保證，培訓的效果也很難達到預期中的目標。

二、企業員工培訓有效性提升策略

（一）要明確培訓目標。企業培訓是提升企業員工整體素質的重要手段，也是企業發展中具有基礎性、戰略性的工作，企業要在思想意識上引起高度的重視，同時也要在行動上體現出對員工培訓的重視。企業領導者要認識到員工培訓的重要性，設立培訓管理工作領導小組，對企業培訓進行統籌安排部署，及時發現培訓中出現的問題，并要及時地解決問題。培訓管理小組在培訓工作中要發揮出自身的作用，根據企業的發展目標制定短期或者是長期的培訓目標，以此來推動培訓工作的有效開展。另外，培訓工作小組不僅要注重培訓前期與培訓過程中的重要準備，還要在培訓結束后，聽取員工的意見建議，并把這些建議反饋給上級領導部門，從而推動員工培訓工作有效開展。

（二）改變員工對培訓的認識，提升員工參與培訓的積極主動性。企業要想使員工積極參與培訓就要需要吸引員工的興趣，企業要將企業的發展與個人的素質提高緊密聯系，要讓員工認識到自身提升的優勢所在，從而積極主動的參與到培訓中去。企業管理者要讓企業員工認識到培訓不僅能夠讓自身的能力與技能有所提升，而且參與培訓要能夠幫助員工在實際的工作中解決很多的問題。從而改變員工對培訓的看法，提升員工參與培訓的積極主動性。另外，員工自身要努力改變自身的認識，結合自身的特點做好職業生涯規劃，積極主動地參與到培訓當中，更好地開發自身的潛能，同時還要根據自身的特點有選擇的參加有針對性內容的培訓，以便更好地提升自身整體素質，增強培訓的效果。

（三）培訓內容要豐富、培訓方式更靈活。首先，從培訓內容的選取方面要與三個因素緊密聯系：一是培訓內容要與企業的長遠目標緊密聯系。企業開展培訓的主要目的是為了提升員工的整體素質，從而促使企業的長遠發展，企業在對培訓工作進行統籌安排時，要考慮到企業的長遠發展需要具有什么樣的員工，并要分析企業人力資源管理中的不足等問題，有計劃地開展培訓，從而實現培訓的最終目標；二是培訓內容要與企業短期發展目標緊密聯系。企業在安排培訓時要根據短期目標對培訓內容進行有針對性的計劃，從而更好地推動企業的發展；三是培訓的內容要與員工的實際需求相聯系。員工的需求是增強員工積極性的基礎，企業要依據員工的性格、興趣愛好、接受能力以及個性特征等，制定有針對性的培訓計劃，從而吸引員工對培訓的注意力，提升培訓的效果。其次，培訓方式要更加的靈活，培訓形式的靈活性可以有效的增強培訓的效果，企業要對原有的培訓形式進行改革與創新，比如說：可以采取游戲訓練、角色扮演等方式來調動員工參與培訓的積極性，還可以利用現有的多媒體工具等，更好地提升企業員工培訓的有效性。

（四）健全培訓評估體系。健全評估體系分為三個階段，分別是培訓前期階段、培訓過程階段以及培訓反饋階段，但是目前企業一般都比較重視培訓的前期階段與培訓的過程，忽略了培訓反饋環節的設置，但是培訓反饋環節也是非常重要的，培訓反饋不僅能夠總結員工對培訓工作的建議與看法，還能夠了解到員工在培訓過程中是否掌握了培訓的知識內容，是否能夠應用于實踐的工作中去。通過對培訓的總結，能夠及時發現培訓中存在的問題并能夠得到及時有效的解決，從而鞏固培訓的效果，增強員工培訓的有效性。

總之，對企業員工進行有效的培訓是企業人力資源管理中一項重要內容，它關乎著企業員工素質的高低，也影響著企業生存與發展。但是企業員工培訓又是一項長期而又艱巨的任務，不能一蹴而就，需要長時間的有效培訓才能取得理想的效果，這就需要企業不斷地根據自身發展定制有效的培訓計劃，促使員工真正的投入到培訓中，掌握員工需要的知識技能并且能夠熟練的運用到實際工作中去，為企業的發展創造更多的價值。

主要參考文獻：

[1]王楠.淺談提高企業培訓效果的有效途徑[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2012.6.

第3篇：企業員工培訓范文

所謂的人才都是在實踐中成長起來的，特別是在企業里,一個優秀的員工的成長，必定是伴隨著無數次的培訓教育。從企業角度來說，培養人才是為了更好的推動企業的發展，而員工培訓是培養人才的方式也是留住人才的方法之一。而對于一個員工來說，員工培訓是他們的成長提高的方式，也是他們選擇企業的方向。縱觀世界名企，它們的人才流動性較小，人員素質較高，這與它們完善的員工培訓體系是分不開的，由此可知企業員工培訓具有非常重要的作用。

提高員工職業技能

員工培訓的一個重要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位培訓是可以分為兩種情況，一個是新員工培訓，另一個是崗位人員上崗后的技術升級和職務晉升等方面的培訓。

新員工培訓可以使新進員工更快的了解企業文化，了解崗位職責，可以在最短的時間融入團隊，開展工作。一般新員工有兩類人，剛出社會的應屆畢業生和外部新引進的人員。剛畢業的學生從純理論學習到工作崗位，很多人都會有角色變換帶來的緊張、焦慮感。這時候的員工培訓能很好的解決這個問題，讓學生有個很好的過渡，同時掌握一定的工作技能，能在短時間內開展工作。外部引進的人才，往往是在類似的工作崗位做了很多年的人，但是各個企業有不同的企業文化，新員工培訓可以讓新進人員更快的了解企業特色，融入新的團隊。

崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標誰，以適應未來崗位的需要。時代在進步，科技日新月異，很多專業性的知識都在變化，例如IT行業，每一天都有不同，這就促使人不間斷的學習進步。員工培訓可以為員工補充新的知識，提高工作能力。

提高員工工作效率，從而提高企業綜合效益

員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。

員工培訓是提高企業競爭力的重要途徑之一，通過對員工的培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。通過員工培訓將理論與實踐相結合，優化資源配置，提高工作效率，從而提高企業效益。

灌輸企業文化，提升企業凝聚力

通過員工培訓向員工灌輸企業的價值觀，強調企業文化，增強職工對組織的認同感，充分發揮團隊精神。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力。

員工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉，而只有步調一致，凝聚力的作用才能有效發揮。如何步調一致呢，團隊要逐漸形成自身的行為習慣及行事規范才能做到。這種規范同時也表現出了這個團隊的行為風格與準則。企業可以通過員工培訓使員工能夠自覺地按照企業的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。當團隊成員為自己是宏偉城墻中的一份子而感到自豪和欣慰的時候，人的自我價值實現得到了體現的時候，人人都愿意為自身及他人的發展付出。團隊的優勢得以體現，企業凝聚力增強。例如，海爾要求所有的新員工不論職務高低在入行一年內都必須參加行內組織的短期軍訓。公司強調的是紀律和自覺性，軍訓的目的是讓新員工更加清晰的認識到紀律的重要性。同時加強員工間的相互了解，使團隊的力量可以更快的發揮出來。

增強員工對組織的認同感，有助于企業挽留人才，降低人才流動率

企業獲取高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘; 二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。在企業發展初期外部引進是國內企業比較偏好的一種人才引進方式。但是隨著企業的發展，人才的后續培養和專業技能的提升關系到企業的人員穩定和整體績效，使企業更多的選擇從內部選拔人才。企業內部優秀員工的選撥和繼續培養是企業對人的一項重要投資，是企業留住人才的方式之一。

第4篇：企業員工培訓范文

關鍵詞：中小企業;人才素質培訓現狀;培訓體系;人才競爭

一、員工培訓的意義

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃、多層次、多形式的培養和訓練的管理活動。目的是通過負有特定目的、任務的學習使企業員工達到企業發展要求的工作能力。

隨著科學技術的發展和社會的進步，企業的發展對員工的要求越來越高，企業與員工的結合常常處在動態的矛盾之中。通過培訓，可以使企業提高員工素質，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。為其取得好的工作績效提供了可能，為員工提供良好的晉升機會，減少員工流動率，滿足員工實現自我價值的需要。降低再招聘成本;提高員工對企業的忠誠度，提高員工人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力，增強員工的凝聚力、形成共同的價值觀。

二、員工培訓現狀及原因分析

中國地大物博，人口眾多，受自然資源，勞動者技術水平的限制，很長一段時間，企業效益來源于低廉的勞動力成本，但這并不符合經濟發展的規律，高端的科學技術和豐富的人力資本才是制勝的關鍵。盡管我們認識到人力資源培訓與開發的重要性，也承認培訓能為組織帶來競爭優勢和發展機遇，但實際情況還是暴露了不少問題，具體分析來看：

（一）培訓制度方面的問題

1.培訓制度不合理，培訓工作沒有秩序，控制不力，效果評價滯后

大部分企業培訓的目的、內容不明確，沒有規范、系統化的培訓制度和體系，在培訓活動中，不能進行有效的控制，再加上沒有嚴格的效果評價體系，培訓是否成功，能否為企業帶來預期的收益，不得而知。培訓需求、培訓措施、效果評估等培訓環節是否恰當，沒有將相關資料保存下來，對人員培訓資料及培訓結果的驗證十分不利，不適宜企業做持續性的改進。

2.培訓管理不規范，培訓意識不強烈

將培訓看做任務性工作，缺乏統一的協調與管理，業務部門對培訓工作的重視和參與程度不夠，當培訓和業務部門的工作相沖突時，業務部門往往選擇取消培訓。而作為培訓的管理部門也大多重視形式，重視是否舉行了這樣的培訓，而對于培訓中的參加人數及效果均不在考慮的范圍之內。

（二）培訓者、受訓者方面的問題

1.培訓師

培訓師重應用而非理論，而實際培訓中。培訓師對員工的知識背景和需求狀況并不一定特別了解，培訓內容和方法偏重理論性、學術性，很少給予受訓員工各種實踐的機會，企業培訓計劃是追隨外部培訓機構的課程安排做出的，很難在培訓后轉化為企業生產力，難以鞏固培訓成果，人們學習新的知識因為沒有在實踐中應用就很容易忘掉。

2.受訓者

通過培訓，把企業建成學習型組織，提高員工素質，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。企業和員工都需要提高培訓的投資回報率，而實際中，員工與企業還存在著兩大矛盾。一是，學與用;二是，走與留。

第一個矛盾指培訓結束后，受訓者要想把所學的東西運用到企業實際應用中，可能會遇到其他員工的抵制，缺少企業高層強有力的支持，或者參加培訓目的不純，只是為了晉升撈資本，學習結束后沒有掌握多少技能。矛盾二指培訓結束后，某些員工伴隨著技能素質的提高，過分追求物質回報，再加上企業競爭者的“挖墻角”，當他們感到對本公司不滿意時，經過權衡就很可能離職，企業培訓得到的是負收益。

三、構建新型企業員工培訓體系

（一）理念和制度建設

（1）思想上。企業要樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，提高企業管理層及員工層對培訓工作重要性的認識，大力開展綜合性培訓工作，挖掘員工的工作潛能，培養員工終身培訓理念。

（2）制度上。簽訂正規有效的法律合同，注意保密條例。企業和員工，形成一種受法律保護的、以經濟利益為基礎的互惠互利的勞動關系，簽訂具有法律效應的勞動合同，從制度上保障企業的合法權益，也降低了員工培訓后流失的風險，保證企業得到因員工培訓技能增長所獲得的收益。

（3）建立有效的培訓激勵制度，調動員工接受培訓的積極性。鼓勵員工個人提高職業素養，提高工作效率，提高職業技能。提倡各部門參與培訓，完成本部門工作的基礎上，配合本部門及其他部門員工積極參與培訓，為培訓工作提供便利，并給與適當的獎勵。

（二）落實細則規范

（1）分析培訓需求，確定培訓目標。企業和員工經過溝通，針對企業的需要和員工個人發展，對員工培訓進行細致的、具體的、科學的組織分析、工作分析和個人分析，把三個層次綜合起來同時進行，以保證需求分析的有效性。

（2）擬訂培訓計劃。參考需求分析，按照培訓目標，組織者與培訓師和受訓者事前溝通，對得到的信息篩選、整理，結合企業實際制訂培訓計劃。考慮用合適的方法對員工進行多技能培訓，滿足復合型人才的需求。

（3）實施培訓。將培訓計劃形成規章制度并執行，把培訓任務細化，與各級部門的權責掛鉤，通過責任制度，層層滲透于企業的目標管理，培訓實施過程所涉及的工作明確分工，安排合適的人負責相關工作的落實，以便及時發現問題并采取糾偏措施。同時注意觀察和了解學員的反應及意見，并做及時調整。

現代企業間的競爭歸根到底是人才的競爭，從某種意義來講，又是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優于競爭對手的最佳途徑，就是比競爭對手學得更快。員工培訓已經成為企業人力資源管理工作的一個重要課題。隨著經濟全球化的到來，日益激烈的國際化競爭，在給企業帶來培訓壓力的同時，也使企業更加深了對員工培訓的認知，培訓能夠給企業帶來明顯的經濟效益。而且企業想通過對每一名員工進行合適的培訓，以全方位提升企業素質，提高競爭能力。只有按照即定的培訓規則進行培訓，選用最優的管理辦法，才能將企業建設成為一個全員參與的學習型組織。

參考文獻：

[1] 姚莉英.《“以人為本”企業管理理念探析》，《當代經理人》，2006年中旬刊

[2] 鄧瑾軒.《人力資源管理》，重慶：重慶大學出版社，2007年

[3] 汪群、王全蓉.《培訓管理》，上海：上海交通大學出版，2006年

第5篇：企業員工培訓范文

【關鍵詞】煤炭企業 培訓 探索

企業培訓良好外部條件的建立是提高培訓質量的根本保證，而培訓的各個環節則會直接影響培訓質量，必須采取有效的措施來提高培訓質量。

一、做好培訓需求預測

需求分析的核心就是通過對企業及其員工的現有與應有狀況的差距分析，來確定是否需要培訓及其培訓內容。煤炭企業的教育培訓需求分析的方法具有多樣化，可采用全面分析的方法、工作任務分析法，也可采用績效差距分析法等來進行需求預測，從而保證培訓的針對性和科學性。許多培訓質量差，與培訓需求預測不精確有直接的關系。

二、開發適用的培訓課程

培訓課程在整個培訓活動中具有核心地位，但在實踐中企業培訓課程照搬普通學校教育課程的培養目標，教學計劃和評價標準成司空見慣的現象。培訓目標一經確定，就必須研究開發構建一個緊扣培訓目標的課程體系方案。確定這一方案，必須根據課程目標所界定的規格層次及崗位的職責任務，科學合理地組合課程結構、內容及其教學目標，并且做到：（1）以能力教學為核心。職業培訓的最大特點，是突破能力訓練，知識理論是能力的補充。課程開發必須圍繞職業能力這個核心，確保和項目有相應的課程或課程模塊。（2）以操作目標體系為框架。圍繞能力教學，以職業資格標準和企業需求為依據，按照項目的要求，強化操作比重，淡化概念和推理。課程目標的分解和具體化都要體現以操作為主的原則。

三、開發適用的培訓教材

培訓教材質量如何，在某種意義上講對培訓質量高低有決定性的影響，行業培訓教材 本來就缺乏，再加上各企業生產、經營、地質條件不同，更沒有現成的培訓教材可用。即使有現成的培訓教材，往往也不能緊密結合本企業的生產實際，必須對已有教材進行編輯修訂。因此開發培訓教材顯得尤為重要。

1.教材的開發的方法有：（1）科學歸納法。就是將與培訓專題相關的零碎不全的資料信息，按一定的模式歸納整理，并進行加工提煉后，形成序列和專題，并經反復加工，適用當媒介記錄下來論證后形成培訓教材，如安全培訓教材，有些就是對若干事故的歸納提升后形成的。（2）科技同步法。指培訓教材的開發要緊隨最新科技前沿發展，將業內公開的最新科技資料，如使用說明書，文獻資料，專利技術，操控說明，經過適當的修改，編輯或加工，就是一份很好的培訓教材，對煤礦企業的機電設備操作人員、維護人員使用的培訓教材開發可用此法。（3）科研法。對于一些前沿科技培訓教材開發，可采取組織科研攻關，參與科研攻關等方式進行開發。科技質量高。而又存在不穩定，不確定因素的內容，通過科學實驗予以確認，對科研過程進行較詳細的觀察、記錄、整理、歸納成為教材。（4）科學預測告法。通過組織專家、學者等權威人士，對某些培訓科目課題的未來發展趨勢，進行廣泛的討論分析，最終達成共識，適應超前編寫所需材料。（5）經驗總結法。將工作生產崗位中的創造發明，及技能大獎獲得者的崗位技能經驗、案例、應急處理方法等進行系統整理、歸納，經過去粗取精后，整編成教材。（6）交流研討法。就某一培訓領域培訓內容展開雙向或多邊、多領域科學的經驗交流，將交流后的經驗、觀點理論、做法，經過分析論證，取其有關部分編輯成培訓教材。（7）案例轉型法。大范圍搜尋企業生產經營中的各類案例，可以成為很好的教材開發素材，經專家加工后，形成有價值的系列教材。（8）網上收集歸納法。從網上收集世界各地的素材，下載收集后，再進行編輯，其做法可極大豐富教材內容，使之與時代保持同步。

2.培訓教材開發的基本要求。要查漏補缺，對培訓中急需而且又沒有現成教材可用的，要優先開發，保證培訓急需。做到：短，即教材要適應培訓周期短的特征和短期培訓特征，不斷開發出內容簡練的教材。快，即教材開發要快，注意時效性，要與生產活動保持同步。變，即教材內容要隨環境變，隨生產工作的重點難點變，隨科技、新設備在生產中的應用變。新，即教材的內容要不斷補充新知識、新技能。只要滿足這些要求，我們的培訓才能滿足生產與發展需要，才能保證培訓應有的效果。

四、加強培訓師隊伍建設

培訓課程確定之后，師資水平高低決定著課程的成敗。人員數量少，女教師偏多，業務素質較低，是目前煤炭企業培訓師資的突出問題。由于多方面的原因專業技術人員不愿做教師，女教師按規定不能到井下鍛煉，因此缺少一線生產經驗，只能講解一些簡單的理論知識。業務進修機會少，導致培訓課質量差，一些教師甚至沒有學員的水平高。加強師資隊伍建設是培訓工作的當務之急。

由于企業生產經營活動不斷發展，對職工培訓工作的要求也越來越高，單憑專職教師隊伍已不能滿足培訓工作的需求，企業也不可能配置眾多門類的專職教師，建立一支兼職教師隊伍是企業職工教育發展的歷史必然，就必須充分發揮資源優勢，聘請廣大工程技術人員作為兼職教師，逐步形成“專職教師要精、兼職教師要全”的新局面。在專家和拔尖人才隊伍中聘任兼職教師，是發揮資源共享優勢，是企業提高員工隊伍素質的必要保證。

五、建立科學的考核鑒定制度

培訓考核鑒定是培訓工作的最后一環，對培訓質量有重要的促進作用。沒有考核的培訓往往是無效的培訓。

（一）突出考核鑒定工作重點。在實施技能鑒定中，首先鑒定特有工種崗位的職工，然后在通用工種中推廣開。對技術工種職工首先進行初次定級鑒定，達到一定規模后再開始晉級鑒定。

（二）統一考核標準。結合單位實際統一職業標準、統一培訓教材、統一考核命題、統一考務管理、統一頒發證書。對不符合本企業情況的可以修訂。既能達到規定、規范要求，又突出單位實際，滿足企業實際要求。

（三）改進考核方法。在實際考核鑒定工作中，常常都是筆試，這是考不出實際技能的。專業理論考試可采用閉卷筆試考核。實際操作技能考試必須采用生產現場或模擬操作考核方法，當場確定考核成績。技能答辯由考評員根據技能與業績總結報告技術論文現場自述及解答問題的情況，綜合確定成績。

（四）逐步建立考核鑒定復評制度。為防止一評定終身，促進職工不斷學習技術，建立定期復評制度，淘汰技術落伍的。

總之，煤炭企業員工培訓要想發展中前進，在前進中謀求發展，就必須要面對企業現狀，根據生產實際，在新形勢下不斷的探索員工培訓的新方法、新途徑，與時俱進，開拓創新。只有這樣，才能使企業員工培訓的質量得到不斷提高，效果得到不斷增強。

參考文獻：

第6篇：企業員工培訓范文

關鍵詞：民營企業；員工培訓；措施

一、企業蓄勢發展的有效途徑：員工培訓

員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發展的過程。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發展的必然要求，員工培訓的開展有利于提高企業員工的綜合素質和企業在市場中的核心競爭力。多數學者認為，“民營”是針對中國轉型時期有經營管理體制而提出的概念，民營不是所有制屬性的范疇，民營經濟由以下幾部分構成：個體私營企業、民營科技企業、股份合作制企業、國有民營及公有私營企業等。

二、民營企業員工培訓現狀分析

從民營企業員工培訓現狀我們可以認識到其主要原因有：

1、沒有意識到員工培訓對企業的真正意義。因為從一定程度上講，現代企業的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是培訓的競爭。我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認為對員工的培訓是一種成本的增加，而不是一種企業競爭力的提升，與企業的利益不相符合，陳舊的人才觀念也使企業的人才開發能力只停留在現有水平上。放眼國外，國外的許多企業也都把對雇員和員工的培訓看作是開發人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣（GE）之所以成為優秀企業，與其一貫注重人力資源的開發與管理是分不開的，近幾年GE搞全員的培訓僅此一項，每年總花費6億美元。

2、沒有以人為本的現代管理觀念，進而忽視了員工培訓工作。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業的利潤不是一個領導、一個部門就能創造出來的，是企業全體員工共同創造的結果。而我國民營企業在員工管理上大多采取不規范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認為你我是勞動雇傭關系，你勞動，我付酬，公平合理，除此之外都與我無關，缺乏人文關懷，使企業員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進取心及獻身精神。

3、員工培訓的目的性不強，缺乏整體規劃。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發展的必然要求，也是員工為適應崗位而對自身知識技能提高的需要，而民營企業由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看，是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，視培訓如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統性；從培訓對象上看，不分決策層、一般管理層和生產作業層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上看，不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓，只能流于形式，走過場。

4、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為了實現企業總體目標，然而在實際培訓過程中，往往出現內容、方式、課程跟企業總目標聯系不緊密的情況，培訓流于形式。

5、培訓方法簡單，培訓過程不連續。新員工只接受基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。

通過上述對民營企業員工培訓現狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學培訓提升自己的企業實力。

三、民營企業實施有效員工培訓的具體步驟

（一）針對本企業實際情況開展員工培訓評估。企業可以通過各種培訓需求評估模型對企業培訓需求進行科學的評估，比如培訓需求的循環評估模型、培訓需求的任務-績效評估模型等來提高企業員工培訓的質量水平。

1、培訓需求的循環評估模型。所謂循環評估模型指的是對員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。在每個循環中的需求依次從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。具體而言，循環評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析；二是作業層面的分析；三是個人層面的分析。

2、培訓需求的任務-績效評估模型。我們可以根據新員工和原有員工的不同情況分別進行培訓需求評估，對于新員工可以使用任務分析的方法，即根據新員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的培訓需要；對于現職員工，可以使用績效分析的方法，即根據現有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。

（二）設定員工培訓目標。企業員工培訓總的目的就是提高本企業員工的素質和能力，適應工作崗位的要求，提高企業凝聚力和核心競爭力，所以企業在確定企業員工培訓需求之后，應該設定這次員工培訓的具體目標。當然，在確定培訓目標的過程中，應該注意的是目標的設定是與評價標準的確定密切相關的，因此其培訓目標應該是可以衡量的。設定科學的培訓目標可以使員工明確企業的發展目標和員工個人努力發展的目標，也有利于員工培訓效果的提高。

（三）制定培訓計劃。完成上述培訓需求分析，確定了培訓目標后，企業就可以根據培訓要解決的問題制定具體的培訓計劃、設置培訓課程、選擇培訓方式和落實培訓人員（教員和員工）、擬定培訓時間和地點，并進行細致的經濟核算。具體的做法是：

1、參加培訓的員工分類。這種分類只能根據培訓的需求來決定。

2、確定不同的培訓人員。各應授予什么課程，多長時間的培訓。設置培訓課程應本著實用、精簡的原則，不應過多、過濫。

3、選擇培訓方式。有的員工是脫產培訓，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產學習；有的員工必須邊工作邊培訓，只能利用節假日或業余時間進行培訓。做這步工作，培訓負責人應詳細了解情況，精心計劃，既要考慮培訓效果，又要考慮不影響工作。

4、選擇合適的培訓教員，這也是保證培訓質量的重要一環。負責人應深入了解教員的工作經驗、實際技能、授課特點等。

5、選擇培訓地點和時間。這需要考慮多方面的情況，目的在于能使培訓順利進行。

（四）培訓的實施與評價

1、培訓的實施。（1）通知每個參加培訓項目員工培訓的時間、地點和日程安排；（2）安排培訓設施，檢查培訓中的物質要求，確保培訓能夠正常地運作；（3）發表培訓項目，把培訓目標告訴培訓對象，讓受訓者大致知道培訓的內容，知道培訓中的各個環節及其連續性；（4）根據培訓項目中的各種培訓方式選擇不同的培訓方法進行科學培訓。

員工在職培訓法，主要包括職前教育、教練法、助理制和工作輪調等。其優點是：第一，節約訓練成本，也不需要準備訓練器材和教材；第二，受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯，培訓程序可以分為培訓的準備工作、受訓者的準備、示范與展示、實際演練、鞏固階段。

2、培訓效果的評估。培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。在對培訓項目的結果進行評估時應注意以下幾個問題：第一，員工的工作行為是否發生了變化？第二，這些變化是不是培訓引起的？第三，這些變化是否有助于組織目標的實現？第四，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相似的變化？其中對變化的衡量涉及以下四個方面：第一，反應。即受訓者是否感到培訓項目有好處，包括受訓者對培訓科目、培訓教員和自己收獲的感覺；第二，學習效果。可以用培訓后的閉卷考試或實際操作測試來考察；第三，行為變化；第四，培訓后果，即受訓者行為的變化是否積極地影響了組織的結果，有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的，受訓者在經過培訓后是否對組織或他們的工作產生了更加積極的態度等。

四、員工培訓新氣象

隨著我國民營企業的不斷發展和不斷完善，民營企業不斷地認識到企業命運與企業員工培訓關系的重要性，企業在利用傳統培訓方法對企業員工培訓的同時開始重視利用現代新的培訓方法提高企業員工的培訓效果。主要培訓方法有：

（一）非制度性培訓。非制度性培訓是領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協調的過程中所包含的教育培訓，即企業對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程，其方式靈活，易于使受訓者接受，還有省時省力、成本低的特點。主要形式有兩種，分別為新員工企業文化培訓和新員工業務能力培訓。

（二）自我培訓。自我培訓是激勵員工自我學習、自我追求、自我超越的動機。自我培訓的方法有：周六課堂，鼓勵員工學習深造，積極利用國際互聯網，充分利用局域網，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發展。

（三）拓展訓練。又稱“外展訓練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰，戰勝一個個困難。拓展訓練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業核心競爭力。在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業，主要課程由水上、野外和場地三類組成。

（四）體驗式培訓。體驗式培訓一般由專門的培訓機構開展實施，體驗式學習公司專門培訓員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠的地點舉行，讓人們在培訓中展現其真實的行為，以培養員工團隊精神，促進員工交流合作精神。

縱觀民營企業的發展，員工培訓、員工個人素質以及工作能力水平的不斷提高對于競爭越來越激烈的當前市場來講，可以讓民營企業大膽地去適應現代化的企業發展道路要求、管理方法，在不斷提高企業競爭能力的同時重視員工的培訓，不斷學習、不斷探索、不斷發現、不斷提高，在市場經濟的浪潮中取得更大的發展。

主要參考文獻

[1]楊劍，競元華編著.經營員工心-員工培訓與潛能開發.北京：中國紡織出版社，2005.

[2]李亞，袁慶宏編著.民營企業人力資源管理.2003.

第7篇：企業員工培訓范文

培訓與新員工目標的樹立

新員工培訓要達到讓新員工樹立以下五方面的目標：

（1）了解角色轉變的心態和能力要求，樹立正面的職業心態；

（2）重新對自己有更深入、充分的認識和了解，并懂得如何為自己建立正確、良好的職業生涯規劃；

（3）深入了解“團隊”的真正意義，通過努力快速成為團隊中有價值的一員；

（4）團隊合作過程中，融洽的氛圍至關重要。要學會并掌握與上級、同事建立良好合作關系的方法與技巧；

（5）掌握提高自己專業形象的方法，為自己的職業成長奠定基礎。

培訓內容與實效

新員工培訓的內容應從以下幾方面進行并達到員工自我素質的初步提升。

（1）從學校人到企業人轉變：從學校人轉變為企業人，按照工作的角色處理事情，實現個體導向向團隊導向的轉變；性情導向向職業導向的轉變；思想導向向行動導向的轉變；成長導向向責任導向的轉變。

（2）培養職場新人的好習慣：通過對工作機制、工作環境的了解和認知，認識到在工作中應該注意的問題，養成好習慣，了解工作的有效方式，避免走彎路，做一個受歡迎的單位新人。

（3）職業生涯規劃：通過對職業、職業生涯的認知，對個人的才能和驅動力的測評了解自己面對未來的挑戰，根據自身的特點進行職業生涯設計。

（4）與成功有約：通過對成功規律的認知和了解，樹立爭取的態度，從而在工作中養成正向思維的習慣，養成正確的行為習慣。

（5）實用社交禮儀：通過對見面禮儀，接待禮儀，電話禮儀，信函禮儀，會議禮儀，儀態禮儀，餐飲禮儀，服飾禮儀了解并掌握各種商務禮儀，使自己在職場的交往游刃有余。

（6）有效溝通技巧：通過培訓讓新員工了解在工作中什么才是真正的溝通，學習并運用一些溝通方法解決工作中遇到的問題，重點學習在工作中如何與上級、同事進行溝通。

（7）時間管理：了解什么是時間和時間管理，通過對影響時間管理的各個因素進行分析，了解并掌握進行時間管理的方法，并實現時間增值。

培訓對企業發展的意義

新員工培訓對企業發展的意義，主要表現在以下幾個方面。

了解公司歷史，增強員工認同感

新員工培訓一般都將公司簡介及發展史作為第一項培訓內容，這樣做有以下幾方面的好處：第一，增強員工對企業的理解和認識；第二，增強員工對企業歷史的了解和對未來的把握，清晰自己的位置，明確未來努力的方向；第三，在培訓過程中隊企業歷史過程中取得的成就和榮譽的介紹可以增強員工的自豪感，樹立員工的主人翁精神，以自己能為企業的一員為榮。

統一員工思想，宣貫企業文化

企業文化作為一個企業內部員工共同遵守的沒有明文規定的“制度規范”和“道德準繩”，是一個企業有別于其他企業的最核心的內容，也是一個企業的內在精神和靈魂。對企業文化的理解和認同與否往往決定了一個人能否在企業長久的“待”下去。員工培訓是進行企業文化宣貫的最好的機會和平臺，通過對員工的企業文化的培訓，統一員工思想、規范員工認識、協調員工的步調，將員工打造成一個步調一致的整體。

強化員工意識，提升員工價值

對于企業來說，培訓是投資最小，收獲最大的事情；對于員工來說，培訓是企業給予員工的最好的福利。員工在工作中需要提高自己（不管是思想意識層面還是工作技能層面）。企業員工培訓則為企業提供了最好的提升機會（因為企業的培訓都是針對本公司的工作崗位和具體工作設置的，針對性是最強的），只有工作能力得到提高，員工個人才可以得到提高，員工的價值才可以得到提升。

強化賽馬機制，擇優選擇人才

第8篇：企業員工培訓范文

一、關心企業，當好主人

關心企業，對企業有深厚感情，擺正自己與企業的位置，樹立主人翁責任感，認識到企業利益就是自己的利益，企業興衰就是自己的興衰，把本職工作的成就作為人生理想的追求，在工作中干一行愛一行轉一行，做好本職工作，這是對員工職業道德最基本要求。

二、遵章守紀，執行規程

員工要嚴格執行各種規程以及企業管理制度，具備認真嚴謹的工作作風和態度，在日常工作中，遵章做事，愛護設備工具、材料，杜絕馬虎。同事之間禮貌相待，共同維護和諧的工作氛圍，牢記我的崗位我負責，我在崗位我盡責。勞動紀律和規章制度是以血的教訓換來的，是實踐經驗的結晶，所以遵章守紀、執行規程是每位員工應具備最起碼的職業道德。

三、團結互助，尊師愛徒

第9篇：企業員工培訓范文

為提高培訓工作的實效性，提升企業員工的技能水平，確保電網的安全穩定與正常運行，就要進一步完善設施與設備，改變實訓設備滯后于生產現場的情況，為培訓工作開展提供物質保障。因此，要加大對技能實訓設備的投入力度，改變過去那種用落后淘汰的產品用來做培訓教學的設施與器材的情況，使培訓機構在器材、設備等方面的配置與生產一線的設備一模一樣，與時代接軌，從而避免了培訓與實戰的脫節現象。其次，為保障培訓工作取得滿意的效果。可利用現代的信息資源，開展網絡培訓工作，進一步合理利用培訓時間和拓展培訓工作的空間。實踐證明，現代仿真技術應用于培訓工作，能使技能人員做到時間和經驗上的“濃縮”，培訓效果也明顯不同，為此，應創造條件，進一步完善培訓工作的設施與設備，特別是在變電、調度運行等領域。要加大計算機仿真技術在培訓工作中的應用。

二、加強培訓師資隊伍建設

培訓師是為技能員工提供優秀的知識和技能的傳授者。外聘培訓師是企業培訓工作應該繼續依靠的力量，他們能夠帶來專業性較強的理論知識和先進的理念，但企業員工培訓關鍵要靠自己的培訓師隊伍。要安排專兼職培訓師、各級培訓管理人員到國內知名企業參觀學習，開闊視野，不斷加強對他們的培訓。通過引進國內外先進的培訓理念和技術方法，使培訓師們在學習鍛煉中不斷成長，進而營造企業濃郁的學習氛圍。建立兼職培訓師選拔常態機制，進一步健全選拔、聘任、培養、激勵等機制，實施兼職培訓師人才梯隊計劃，將兼職培訓師的工作和職業生涯結合起來，明確公司各級部門在選拔內部兼職培訓師中的任務和職責等具體內容，這樣就保證了內部兼職培訓師制度的推行有具體的規則作為指導，也吸引優秀的員工積極加入培訓師隊伍。

三、加強培訓項目的規范化管理工作

為達到培訓的既定目標，規范培訓管理工作也是極為重要的一環，為實現培訓管理的標準化，進一步提高培訓效果和質量，我國絕大部分省、市公司，已制定了相關的培訓管理工作方案。“三支人才梯隊”均將建立了培訓標準和培訓目標，為員工崗位能力評價提供了有效的方案，同時也為全面推行培訓規范管理，奠定了良好的考評基礎。為此，供電企業必須按照國家電網制定的有關實施培訓標準化管理要求，加強對培訓工作的管理與監督工作，使培訓工作的開展與落實步入良性發展軌道。人力資源部也要對當前電力培訓的需求、計劃、實施、評估四個環節實行統一管理制定相應培訓計劃并認真組織實施。并做好檢查、督促和評估工作，保證培訓工作有序地開展。

四、創新培訓方法

在企業員工培訓工作中，不能局限于傳統的說教藩籬，要與時俱進，創新培訓方法，在理論培訓方面，為提高培訓工作的實效性，可以結合具體的案例進行講解、分析與討論；可以聘請電力院系的專家教授進行習慣的重視講座；也可以運用多媒體，組織參訓人員集體收看影像資料；還可以帶領參訓人員深入電力突發事故現場進行實地參觀與調研。此外外，還要充分開發和運用好現代科技手段，使用“仿真處理系統”，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可以切實提高員工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。

五、加強企業文化教育