部門人力資源管理精選(九篇)
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第1篇：部門人力資源管理范文
新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
[1]胡偉娟.新公共管理視角下區域公共管理部門人力資源發展創新研討[J].中國管理信息化,2016,(09):221-222.
第2篇：部門人力資源管理范文
一、公共部門人力資源管理外包概念界定
公共部門人力資源管理外包，是指公共組織根據自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門從輔的人力資源工作中解脫出來，以專注于核心優勢，實現組織效益最大化。我國公共部門人力資源管理外包的內容，主要包括招聘外包、培訓外包、薪酬管理外包、績效管理外包、人力資源管理信息系統外包等。公共部門將某項或全部人力資源管理職責外包給專業化的人力資源管理服務機構，能夠獲得專業化的服務，減少冗員和開支，降低管理成本；同時，也有助于公共部門擺脫繁瑣、低效的事務性工作，投入更多的經歷專注于核心能力的建設，從而提高公共部門的核心競爭力。
二、交易成本理論及其適用分析
交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認為交易費用即制度費用，任何不牽涉直接生產的機會成本都可以被視為交易成本。在某些條件下經濟的外部性可以通過當事人的協商對話而得以糾正，從而達到帕累托最優。交易成本理論認為組織內部的某項或多項工作在相應制度和合約安排的基礎上可以通過市場交易完成。這為公共部門人力資源管理外包提供了強有力的理論支撐，提高了其可行性。根據交易成本理論，對于某筆交易或某項制度，如果其外包的成本遠遠低于組織內部運作產生的成本，該組織就應該選擇外包而放棄內部提供。
三、我國公共部門人力資源管理現狀
企業作為人力資源外包的發源地，已經在經濟活動中充分檢驗了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門人力資源管理外包的推行提供了技術支持。目前，國家之間的競爭加劇，而國家的競爭最終還是人的競爭，人力資源管理是否有效對國家競爭力的提升具有重大影響。我國公共部門在機構設置、人員編制、崗位職責等方面都存在一些不合理現象，加之受傳統人事管理制度影響，公共部門雖采用人力資源管理概念，但在實際操作中并沒有按照人力資源管理的要求進行，不管是在管理模式上，還是在運行方式上，都缺乏明確的戰略規劃。人浮于事，服務效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國公共部門人力資源管理中普遍存在的問題。
四、我國公共部門人力資源外包存在的問題
（一）相關法律法規不完善
我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，其發展還處于起步階段。國家雖然在事業單位人事制度改革中先后出臺了一些政策法規，但總體上看，我國公共部門人力資源管理制度的立法工作仍相對滯后。由于目前我國還沒有出臺專門的與公共部門人力資源外包相關的法律法規，使其在發展和運作過程中，遇到問題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門和外包服務公司簽訂協議后，一方出現違約行為，而法律法規的缺失，使利益受損方無法通過法律工具來維護自己的合法權益。
（二）外包管理制度不健全
我國公共部門人力資源管理外包還處于初步發展階段，公共部門在外包管理方面還存在很多問題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問題。二是對外包商的考核還停留在表面，沒有系統的考核機制。三是對外包服務工作的監督、激勵機制不健全，外包服務機構容易出現敷衍現象，難以調動其積極性。
（三）外包市場不成熟
在我國，企業與人力資源外包機構間的人力資源外包業務已很普遍，其市場也已十分完善。但公共部門與人力資源外包機構間市場還處于初步發展階段，還不成熟。一方面是我國公共部門引入人力資源管理外包時間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門人力資源管理活動的復雜性和公益性，使得外包機構提供的服務不能達到預期效果。
五、完善我國公共部門人力資源管理外包的路徑
（一）完善法律法規
公共部門將人力資源管理外包給外包服務公司，在外包公司履行合同的過程中，公務員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動法對臨聘人員所賦予的權利又過于寬泛。新《勞動合同法》修正案對實際工作中勞動派遣遇到的問題和紕漏做了修改和補充，但還有待實踐的檢驗。為維護公共部門和外包服務機構雙方的利益，推進外包業務的發展，應進一步明確雙方的權利和義務；應完善在外包行業準入資格審核、服務運營標準、監督機制方面的法律法規。
（二）提升外包管理水平
針對目前外包人員的管理現狀，應制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發揮激勵機制的作用。對于工作業績突出者，應給予有效激勵；二是適當提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓福利；三是提升臨聘人員歸屬感，努力實現同工同酬，并將臨聘人員當作自身員工來對待，定期組織活動，融洽員工間關系。
（三）培育外包市場
健康有序的外包市場是公共部門人力資源外包發展的必要條件。隨著公共部門對人力資源外包概念的逐步接受，外包機構所提供服務的質量就顯得尤為重要。政府培育外包市場，一是培育公共部門人力資源管理外包觀念，引用國際先進的管理方式和理念為市場提供指導；二是應該以市場為導向，增加公共部門外包服務的品種；三是應盡快培育一批外包標桿企業，并制定合理的行業標準；四是推廣人力資源管理的職業認證考試，提升整個行業的準入門檻，提供從業人員的素質。
六、結語
隨著人力資源在現代管理中的地位與日俱增，國家也越來越重視公共部門人力資源的變革。本文從交易成本理論出發，系統總結了公共部門人力資源管理外包的概念及我國目前公共部門人力資源管理外包的內容。從相關法律法規不完善、外包管理制度不健全、外包市場不成熟等三個方面指出了我國公共部門人力資源外包存在的問題，并針對這些問題提出了相應對策。本文還存在一些不足，在公共部門人力資源管理外包研究過程中主要采用定性方式，定量方式的運用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進一步完善。
作者:張穎 單位:延安大學公共管理學院
參考文獻:
[1]陳天祥.公共部門人力資源管理及案例教程[M].中國人民大學出版社,2011
[2]齊玲玲.我國公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[D].河南大學,2010
[3]楊燕東.我國政府人力資源管理外包模式的構建[D].中國石油大學（華東）,2009
第3篇：部門人力資源管理范文
（一）激勵的概念
激勵指的是一個組織或個人通過設計適當的獎酬形式以及工作環境，通過一定的行為規范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發、引導、保持組織成員的相關行為，來促進組織目標以及個人目標的實現的一種系統的活動。
（二）激勵的主要類型
激勵有多種多樣的方式，對于公共部門來說，一般有以下幾種類型：首先，物質激勵。這是目前應用最廣泛同時也是作用最明顯的激勵形式，物質激勵一般是通過發放獎金或者獎品和工資晉級等形式來實現的。其次，精神激勵。精神激勵是相對物質激勵來說的，精神激勵指的是對員工的精神需要加以滿足。一般采用的方式主要有口頭表揚、授予榮譽稱號以及表彰等。第三，公平激勵。公平激勵指的是在各種待遇上平等的對待每一個員工而產生激勵效果。激勵問題一直是私人部門比較重視的一個工作內容，也是理論研究的重點領域。但是對于公共部門來講，很長一段時間以來，對于激勵的重要性認識并不是很充分，這也就導致了在人力資源的激勵方面存在著很多問題。
二、我國公共部門人力資源激勵所存在的問題
（一）激勵標準設定不合理
首先，我國目前所指定的公共部門的激勵標準多一般是定性描述的比較多，量化標準則比較少，因而，可操作性較差。績效考核正是激勵的依據，標準難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵考核等次設定少，這導致的結果就是難以真實的反映部門內部人員的工作實績。
（二）激勵程序的安排不科學
首先，作為激勵依據的考核較為簡單、反饋環節缺失。目前，公共部門的考核一般以年度考核為主，平時的考核只起輔助的作用。考核的程序很少能夠讓考核評價的人參與，而在考核結束之后，考核的結果一般也很少能夠及時的反饋給被考核人。缺少及時的有效地評價，失去考核意義。其次，激勵不及時，不科學，同時激勵的頻率也不足，目前，考核的獎金一般來說是一年發放一次，這樣就很難對公共部門人員的平時表現做出及時的鼓勵。
（三）激勵機制缺少反向激勵
所謂的反向激勵指的是當一個人的行為難以達到的需要時，便通過制裁的方式來抑制這種行為的發生，以消除或減少這種行為。目前，我國的公共部門中還缺乏這樣的一種激勵，很多人走入公務員的隊伍之后，一般來說，如果沒有很嚴重的錯誤是不會“失業的”，這就使得激勵的手段即賞罰分明的制度很難產生應有的作用，激勵的作用難以達到。
（四）激勵機制中缺少競爭激勵
首先，考核缺乏競爭。目前，考核主要有四個等次，但在實際運行中一般除了個別優秀外，剩下的幾乎均為稱職，很少有不稱職的情況出現，這和我們沒有規定各種等次的比例是有一定的關系的。其次，薪酬激勵缺乏競爭。目前薪酬一般是和級別有關，而與個人努力程度、與組織目標完成情況的關聯度不大，這使得激勵遠未能實現預期效果。
三、我國公共部門人力資源激勵制度的完善
（一）完善激勵機制的運行程序
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門人員相關的激勵需要，提供實施激勵的依據；廣泛的宣傳和學習；將考核的結果以及激勵的效果及時的反饋和兌現。其次，設定更多的激勵考核等次。并且對每一個等次應具有的人數比例做出明確的規定，使績效與考核等次聯系起來，考核的結果和薪酬、晉升以及培訓激勵等次掛鉤，體現貢獻差別。第三，進一步拓寬競爭范圍。這主要表現在錄用方面，對于競爭者的條件要求應該適當的放寬，一般來說除去政治素質和學歷要求之外不宜設置其他過多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競爭。
（二）將激勵機制的設定與部門個人利益聯系起來
首先，要將組織的目標和個人的利益聯系在一起，實現有效地統一，實現利益的最大化一致性。加大考核結果的使用力度，把考核結果和公務員的選拔任用以及獎勵等切身利益聯系在一起。其次，建立勞動用工解聘制度，促進反激勵的實現。要嚴格按照《公務員法》的有關規定，對于不能勝任本職工作的公務員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監督約束激勵機制
首先，健全政務公開制度。政務公開使公共權力運行中的信息公開，更具有透明度，便于監督，以減少權力運行中變異的機會。其次，健全行政監督。第一，建立和完善責任制度，對每個職員所擔任的職務制定工作說明書，明確責權。第二，完善事后監督補救機制。充分發揮紀檢，監察以及審計等部門的作用，強化行為監督，保持監察的獨立性。
（四）增強激勵手段的研究以及宣傳力度
激勵手段能夠將組織的目標和公共部門人力資源聯系在一起，合理的運用各種激勵手段將有利于解決當前公共部門人力資源管理所面臨的困境。激勵的內容要以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣性、動態發展變化性以及多層次性，努力的研究開發新的激勵手段。同時還要加大對于激勵的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵，什么是科學的激勵，讓領導認識到激勵的重要作用，科學的應用激勵。
參考文獻：
[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，2016年.
[2]許曉勇.淺談國有企業的激勵問題[J].山西財經大學學報.2016年第1期.
第4篇：部門人力資源管理范文
內容摘要：我國長期以來并沒有真正將政府公務員當成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現代人力資源管理的理念和思路。學術界在人力資源管理研究領域中，對政府的關注度也非常低，并且這種狀況一直沒有發生改變。本文就政府人力資源開發和管理存在的主要問題和公共部門特有的狀況進行分析，就政府績效管理提出建設性意見。
關鍵詞：政府 人力資源 績效管理
政府人力資源開發和管理存在的問題及原因
（一）公共性的制約
由于公共部門致力于社會效益，所以很難在公共部門中把組織目標與個人目標統一起來。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，這是政府的最基本價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力。
（二）分配制度和薪酬管理上的制約
由于公共部門的分配屬于再分配環節，直接與國家財政關聯，故而員工的所得與其所在部門創造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯系。因此，若要將組織目標根植于公共部門的員工心中，必然意味著艱巨的努力。如果缺乏這種努力，員工的個人目標和組織的目標將嚴重脫節，從而扭曲所有試圖利用愿景進行激勵的嘗試。在分配問題上，公共部門往往受制于既定的法律、政策、規定，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范。
公共部門作為一個龐大的社會服務體系，其員工的績效評價往往只能采取一些間接性的指標，因為公共部門所創造的社會效益通常要在一個比較長的周期內才能體現出來，且有時無法以貨幣性的指標去衡量。
（三）相關體制不健全
人力資源規劃。當前我國政府人力資源規劃缺乏穩定、持續、連貫性的系統和體制，并且受外部環境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規劃需求與供給的預測方法與技術的運用存在缺陷 ；缺乏成本意識；與規劃相匹配的其他人力資源管理的內容滯后。而且對政府人力資源重使用、輕開發，人才閑置貶值情況多有發生。
培訓與開發。人力資源的培訓與開發不能適應個體和形勢發展的需要。培訓的方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現代化的培訓技術運用得比較少，不能滿足公務員多樣化的需求；培訓的設置從公務員整體出發，缺乏對公務員個人的職業生涯規劃和能力的開發，或使得公務員學習動力不強，培訓流于形式，或使得年輕公務員看不到個人工作的前途而選擇辭職離開。
績效評估。績效評估多處于自發狀態，缺乏系統理論指導；評估以官方為主，多是上級行政機關對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內部的自身評估。績效評估內容不全面，沒有建立科學的評估指標體系；評估方法多為定性，較少采取定量方法，導致評估結果不夠科學。政府績效評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監督。績效考核制度本身卻存在著若干缺陷，如考核標準問題，尤其在“德”等抽象概念的指標化上。缺乏科學的績效評估體系，容易導致公務員的績效考核演變成人際關系的考核，而不是對實際能力的考核。
監督與約束機制。對于第一個問題，公共部門解決起來可能更為困難，因為對公職人員的行為進行監督往往代價高昂，且難以靠一個部門本身來完成。公共部門傾向于采取行政性處分，而企業在更多情況下傾向于采取經濟性的處分。
相關法律的局限性。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。
（四）價值觀和道德約束乏力
在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態；作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，行政人員多半帶有官的味道。
作為行政部門，總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上大都將之稱作第一目標。
人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征。
公共部門人力資源激勵分析
到目前為止，從管理學尤其是人力資源管理的角度來系統地闡述公務員加薪的問題。因為我國長期以來并沒有真正將政府公務員也當成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現代人力資源管理的理念和思路。相應地，社會上的人也在思想意識中將公務員這支特殊的人力資源隊伍與企業中的人力資源或人才區別對待，忽視了公務員隊伍的建設和管理與人力資源管理之間關系，似乎績效評價、工作分析以及薪酬激勵等這些現代人力資源管理的內容是企業的專利，與政府無關。一方面中國的市場化進程導致了我們的企業已經在人力資源管理方面取得了長足的進步，而另一方面，公務員管理體系仍然帶有濃厚的計劃經濟色彩，對政府中的人的管理并沒有隨著市場化的深入而像企業一樣做到與時俱進。
可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以"效率"為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。所以對政府工作人員的激勵，要形成以市場為導向，以經濟激勵為基點，政治激勵為特色，并輔之以道德激勵和法律約束機制的多元化、制度化激勵機制。以法律為保障、競爭為原則的薪酬制度，考核為基礎、效率為導向的選拔、任用、晉升機制等才能真正的在政府工作中起到作用。
（一）政治激勵
政府職能重心突出表現在公共管理方面，特別是社會事務管理職能方面。明確的政府定位，是進行政府激勵的框架基礎。應明確規定各級政府的事權、財權。遵循分工、互利、合作、規范的原則確定各級政府關系。簡化政府級次和同級政府部門結構。
激勵政府要講求責任性和發展性。從行政分權和財政包干改革的視角上講，強調財政和經濟激勵對地方經濟發展速度和發展模式的突出作用。經濟績效好的地區能獲得更多的財稅激勵，從而使這些地區在經濟發展過程中擁有更多的資本，而加速其經濟績效的提高，增加中央政府的效用。
在未來，中央政府面臨的一個課題是，將科學發展觀的內涵融入到這套激勵機制當中，站在整個國家的角度確定最優的效用函數從而確定最合意的激勵強度。在這樣的激勵機制運行的背景下，地方官員將會選擇有利于整個國家的工作努力程度，使各地區的經濟真正實現持續穩定發展。
（二）薪酬調整法
穩定并適當提高政府工作人員的薪酬水平。通過穩定并適當提高政府工作人員的薪酬水平來促進政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績效，又反映政府工作人員的崗位職責，提高政府部門的自身吸引力和對私營部門的薪酬競爭力，從而避免優秀人才流向其它非政府部門。對于政府工作人員的報酬和提薪辦法，可以通過推動薪酬法的出臺，來具體規范政府的薪酬制度。
隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績效問題，例如社會保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應的社會保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門的工作人員在物質條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。
所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質保障基礎上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。
（三）公務員的相應機制完善
從政府工作人員選拔、任用、晉升機制上來講，公務員考試可以有效地排除政治因素和裙帶關系的影響，確保政府工作人員的素質和能力，又鼓勵政府工作人員去努力工作、積累經驗、增長才干，從而更好地為政府服務，還可通過增加在政府述職的潛在后續收益來增進政府工作人員隊伍的穩定和團結。在政府工作人員晉升機制方面，實行公開考核的、結合任職年限的定期升級制度。所以推動公務員考核制度的持續發展和完善是提高政府績效管理不可或缺的推動力。
從中央政府對地方官員的政治晉升激勵出發，強調政治晉升是地方官員努力發展本地區經濟、推動經濟增長的重要動力。把能力強、業績好的官員放到更重要的領導崗位，會提高政府的執政能力，從而增加中央政府的效用。
（四）政府績效評價體系
將公共部門與私人部門比較，不難發現公共部門內部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。
為提高公共服務質量，應成立專門機構，以研究、實施、監督政府績效評價。集目標管理、績效評價為一體，旨在提供全面的規范化的信息。建立負責政府績效評價專門機構，以此提高政府效率和服務質量。
非政府機構也可以介入政府績效評價。完善操作方法。以科學管理為目標，不斷完善政府績效評價的操作方法。將績效與預算決策正式統一起來，引入項目評價體系，以客觀、透明地評價政府項目。并且將評估結果與干部任用、獎懲以及資源配置結合起來，使評估工作保持應有的權威性和生命力，有效推進政府績效的持續改進。
（五）人性化激勵
激勵政府工作人員要求以人為本。對政府工作人員的激勵，要強調其利益相對獨立性，要強調物質與精神激勵的共同作用。不但要通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發展的需求，還要向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎上產生更高的需求，從而產生自我激勵。
激勵政府要運用多種激勵手段，如管理激勵、經濟激勵、目標激勵、思想教育激勵、自我激勵等所形成的“軟”性激勵，人們在滿足了基本的物質需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵時也應抓住精神激勵這一重要激勵因素。
公共部門的人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。
參考文獻：
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2.高景洲.把工作分析引入政府機構人力資源管理.學術交流，2007(2)
第5篇：部門人力資源管理范文
一、新公共管理
自產生于英國后,新公共管理理論得到了深入的發展,其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業人力資源管理模式,使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破,進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時,因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業的市場人力資源管理,一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發展中沒有被完全革除,但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎,這就要求引入時充分結合公共部門現有的管理理論基礎和制度,保證人力資源管理改革的科學性。
二、公共部門
公共部門是建立在公共權力基礎之上,為了實現特定社會生產管理要求通過管理社會公共事物,發揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業單位、政府管理部門是當前我國社會公共部門的主要形式,其中為了滿足社會愿望和意志,利用多種形式組織統一管理公共事物,進而實現社會公民權力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大,進而推動公共部門充分發揮應有的職能。
三、新視角下公共部門的人力資源管理
公共部門在開展人力資源管理活動時,主要通過借鑒工商企業人力資源管理的方式進入新公共管理。運用科學的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得新的生命力,通過科學考核制度的構建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門人員的管理水平。
1.完善管理體制。
通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑,通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責任、強化公共部門的工作要求,建立和創新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求,還應當有效的服務于社會,具體工作中工作人員還應當對自身能力和社會實際進行充分考量,進而提升工作效率和成效。激發工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創新的主要目標,只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉變人力資源管理活動。
2.實現人力資源擴大化。
評定、考核是傳統公共部門人力資源管理工作實現的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業人力資源管理模式的基礎上,公共部門應利用競爭、培訓、市場等方式擴大化人力資源。在擴充人力資源時,應當運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優秀人才。在人力資源的保障環節中,應當采用專業素養和專業培訓的方式推動員工隊伍的穩定發展。在人力資源日常工作中應當充分運用健全的考核競爭機制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應當在具體的公共部門管理、培訓活動中貫徹社會發展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎上,實現人力資源的擴展進而推動人力資源有效管理的實現。
3.完善考核制度。
工商部門公職考核制度是公共部門構建新考核制度的基礎,考核公共部門職工的結果是評價管理能力和衡量工作效率的重要依據。其中社會、政治、道德、業績、全面性等內容都應當囊括進考核內容中,并且應當選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面,應當將上級領導、普通員工等全體職工都納入到考核范圍,這種情況下能夠提升公共部門職責的實現水平,充分發揮政府的管理作用。
第6篇：部門人力資源管理范文
關鍵詞：縣級財政部門；人力資源管理；問題；對策
一、引言
近些年來，為適應社會發展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰。財政部門作為掌握著經濟發展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮的快速發展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發現和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮發展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點
人力資源管理是根據一定發展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發展的需要，確保組織和組織成員發展最大化的一項管理形式。可以分為六個方面：人力資源規劃、招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規劃、選取、開發、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩定經濟、發展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜
財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規定的嚴格性
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規對各個環節加以約束和規范，部門會依法進行管理。
三、縣級財政部門人力資源管理所存在的問題
財政部門作為掌握經濟發展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
（一）縣級財政部門對現代人力資源管理理論認識不足
我國很多政府部門受傳統人力資源管理的規制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現代人力資源管理思想的，現代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發人的潛能和實現組織目標相結合。縣級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
（二）縣級財政部門人力資源管理信息基礎薄弱
人力資源管理往往需要大量的數據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數據，不能夠充分利用計算機等對數據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
四、縣級財政部門的人力資源管理發展策略
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現代人力資源管理理論的認識
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發與管理人員。重視起人的作用，加強對現代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現代信息技術，將管理手段網絡化
縣級財政部門應該建立完善的信息系統，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率。現代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發現問題和解決問題，所以實現人力資源管理信息的網絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發。
（四）建立科學的職位分類制度
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規定，但是由于職位是靜態的，不能很好的體現人的能動性和創造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。
作者:裴超敏 單位:樂亭縣財政局
參考文獻：
[1]關永杰.鄉鎮財政部門人力資源管理問題研究———以菏澤市為例[J].山東農業大學,2014(10).
第7篇：部門人力資源管理范文
[論文摘 要]隨著知識經濟時代的到來，現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前，公共部門人力資源管
理存在著一些不足之處，改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法。
人力資源是第一資源，人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來，中國政府積極推行政治體制改革，大力提倡轉變職能，精簡機構，提高行政效率，但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的，但與傳統人事行政差別很大，其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物，它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征，著眼于提高組織的整體效能，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物，它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理，是通過放松規制、開發心智等新措施，激發員工的工作主動性和創造性，著眼于提高個體智能，進而增強組織適應外部環境的能力，因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立為人服務的觀念，這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來，我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全，競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定，缺乏現代化的績效評估方法及技術，同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革，創建學習型組織，提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。 二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭，人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理，必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎，運用知識管理方法，依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2. 建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術，引入規劃管理
現代管理理論一致認為，人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面，現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
4. 加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織
21 世紀的公共部門必須擁有學習精神，實施文化創新，建立一個不斷突破自我的學習型組織，才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓，提高人員政治和業務素質，改善公共部門從業人員的專業結構，使其合理化、科學化。通過教育培訓，使公共部門的工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念，有效地開發創造性能力，培養創造精神，樹立創新意識，更好地為公眾服務。
參考文獻
第8篇：部門人力資源管理范文
關鍵詞：公共部門；人力資源管理；價值取向
一、著眼公共利益，樹立服務理念
1、為保護和促進生產力的發展提供服務。生產力始終是社會發展的最終決定力量，因此，不斷促進生產力的發展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創造技能和公共管理水平，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。
2、為維護和保住政治穩定提供服務。堅持為社會政治穩定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續性，從而實現社會政治穩定。
3、為實現人民的意志和利益服務。公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許。
二、引入競爭機制，兼顧效率與效益
1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰，發達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。
2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環節從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環節（局部）的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態度、更具戰略性的眼光執行任務。
3、公共部門人力資源管理效益的體現是管理目標的實現。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統一的價值取向，實現戰略性、長遠性的人力資源管理。
三、堅持以人為本，實現權利與義務的統一
1、以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創造條件實現個人目標和組織目標的統一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進行監管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關心公務員，用適當的待遇吸引公務員。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。
2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現創造機會。
四、關注弱勢群體，助推社會公平正義
要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。（作者單位：廣東科學技術職業學院）
參考文獻：
第9篇：部門人力資源管理范文
關鍵詞：政府部門 人力資源管理 企業化 路徑
一、公共部門人力資源管理企業化改革的必要性和可行性
1.公共部門人力資源管理仿企業化的必要性分析。傳統人事管理認為，政府沒有必要采取主動性的態度去招募人員，自有人會主動上門，因此公共部門一般處于被動等待的局面，結果造成大量人才流失。我國政府要適應日趨激烈的國際競爭就必須改革現有的公共部門人力資源管理模式，著力構建既符合現實國情，又面向未來的人事制度，進而建成一個效率更高、責任心更強和服務品質更好的政府。改善招聘過程，吸引高素質雇員已經成為現代各國競相努力的方向。其中的主導方式就是學習借鑒成功企業經驗，仿照企業進行市場化運作。
2.公共部門人力資源管理仿企業化的可行性分析。實踐證明，規范、科學、有效地開發人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉。同樣作為社會人力資源管理的組成部分，公共部門人力資源管理與企業人力資源管理具有部分相同的特性，例如，都需要工作分析、職位評價、規劃預測等管理機制，都需要應用人員選拔、測評、考核、甄選等具體管理措施、方法和技術。因此，在合理配置和有效利用人力資源開發機制方面，公共部門與企業之間存在很多相同之處，公共部門在人力資源開發和管理上的仿企業化是可行的，運用公共選擇理論和管理主義的觀點，引入市場機制和借鑒私營部門的成功經驗是實現政府人事管理機制變革的根本途徑。
二、 公共部門人力資源管理仿企業化的對策建議
1.通過工作分析確定最佳人才政策。在現代人力資源管理理論中，企業通過工作分析可以將各項工作的內容、責任、性質與員工所應具備的基本條件有機結合，從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質量和效率，就必須通過工作分析來確定與職位要求相關的詳細信息，并通過人員甄選來實現和保證這些職位要求與個人資質之間的相互匹配。因此，在公共部門開展職位分析和工作分析，明確崗位職責規范，建立合理有效的人才引進機制，建設公共部門人才資源管理的基本平臺，是公共部門人力資源管理仿企業化的第一步。
2.加強培訓開發，引入公務員職業發展規劃管理。在信息資源流動頻繁的現代社會，政府部門為公務員提供有助于知識更新和技能提高的培訓開發是提高公務員自身素質和質量、提高政府行政效率的必由之路。要做到組織開發與個人開發相結合要注意：首先，各級政府要成為開發的管理者，從社會環境、政府組織以及公務員自身等方面做培訓需求分析，對不同崗位的公務員，提出不同的要求和標準，由此確定針對性的培訓內容，并制定詳細的培訓計劃。培訓內容既要滿足人事部規定的公務員通用能力要求，更要符合本系統、本行業的業務能力要求，運用考核、獎懲、任用等手段，評估公務員的開發績效，提高培訓的投入產出比率。其次，組織要激發被開發者成長與發展的需要，將公務員職業發展規劃同社會需求、組織目標協調起來，將組織成長與個人發展結合起來，逐步形成人人學習新知識、掌握新技術、樹立新理念的良好氛圍。
3.實行政府雇員制。目前很多國家廣泛推行的是政府雇員制，這是一種貼近市場機制的公務員管理制度。這些政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用行政編制，服務于政府某項工作或某一部門。目前我國政府雇員制的重點應定位于引入政府管理和服務工作的急需高端人才。采用政府雇員制要注意以下幾點:首先，在政府雇員的聘用、考核、晉升等環節建立科學的標準和程序，防止政府雇員制成為領導的個人雇員制。其次，根據客觀情況和市場變化，確定并及時調整雇員薪酬，防止政府雇員薪酬虛高。第三，要合理確定雇員規模，防止造成新的政府機構臃腫。第四，明確政府雇員的責權利，做到權利和義務對等。第五，加強相關法制規章的建設，完善政府雇員制度的操作細節和雙方的權責。第六，政府雇員相對來說都是各種專業技術人才，可以借鑒并嘗試國家公務員的分類，將政府雇員劃分為政務類和業務類兩大類，根據各類人才的實際能力合理確定其職責和權限，爭取做到人盡其才，物盡其用。
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