企業培訓個人總結精選(九篇)
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第1篇：企業培訓個人總結范文
【關鍵詞】培訓目標；培訓體系；培訓效果改進
一、企業培訓的目的和意義
在分析企業培訓之前，首先我們要明確企業為什么要培訓，其目的和意義何在？企業希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業經營的范疇中來看，培訓和企業經營中的銷售、市場、研發、生產等等沒什么區別，目的都是為企業獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業也能獲得預期或更多的效益，那么企業其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業經營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業為獲得更大效益的一種手段，企業培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業贏得更多的效益。
二、企業培訓的職責
企業培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協同效應。為實現這兩個目標，企業培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業的技能，軟性的是職業性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業擔任新的工作、承擔新的業務、或尋求職業發展產生培訓的需求，企業培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業得到更高的發展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業、組織戰略規劃、組織發展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業培訓達成。企業戰略發展，組織發展，整個管理體系提升，比如企業文化建設、企業管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內容可能是知識和方法的改進，也可能是企業文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業培訓工作的近期、中期和長期的目標。現實操作中，一些企業將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。
總之，企業培訓的內容應圍繞以上三點內容，同時每個企業做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調研和培訓總體規劃，如此方能保證培訓為企業創造更大的財富。
三、企業培訓體系的構建
企業培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。
四、培訓存在的問題
從總體上來講，企業的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現階段的許多企業培訓工作缺乏針對性，很多企業都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。
1．員工職業生涯發展不明確。社會勞動保障部門的調查數據表明，有近25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業重視對員工的使用，對員工的培訓開發實際投入不高，一些企業員工對企業的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。
2．培訓需求等級化。根據調查表明，企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制，容易產生跳槽的想法。
3．培訓內容與員工需求存在差距。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，絕大多數員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。
4．選拔培訓對象主觀化。調查表明企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調查數據中，可以發現，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。
5．管理培訓體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。
6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業對培訓的結果不加評估，不過大部分企業都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。
五、改善企業培訓效果的對策建議
1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。
2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協議才能有效。
3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。
4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。
參考文獻
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第2篇：企業培訓個人總結范文
關鍵詞：企業培訓師 知識結構 專業技能 學習能力 創新能力 培訓理念 培訓能力
“企業培訓師”是國家勞動和社會保障部為提高企業從事員工教育和培訓人員素質，加強人力資源建設而設定的新職業名稱。其具體指的是能夠結合經濟、技術發展和就業需求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事咨詢和教學活動的人員。優秀的企業要有一批優秀的培訓師，以便解決企業員工素質如何提高的問題。做為一名優秀的企業培訓師應當具備多方面的能力和素養。
一、廣博的的知識結構
現代企業是以信息、知識、資本構建而成的，要求培訓師不段的、持續的學習，具有嶄新的科學內涵和嶄新的人文素養，掌握廣博的知識基礎，不斷優化自己的知識結構。即具有合理的科學文化知識（其中關于科學方法的知識最重要）、基礎理論知識、學科專業知識、相關專業知識和信息技術知識；知識結構由“一”型、“T”型轉變為“IT”型（即復合型），體現知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結構不斷得到改造、更新，實現知識、技能、態度、動機、行為的統一。
二、精深的專業知識和技能
企業培訓主要以專業技能培訓為主，這就要求培訓師具有扎實的學科專業知識、豐富的實踐經驗和純熟的專業技能，深刻把握專業知識和技能的基本思想和方法，了解其發生發展過程及相應的認知策略，且能理論聯系實際，解決實際工作中的問題。具體而言，掌握本專業及相應技術領域的發展動態；對本專業中的基本問題、核心問題、實踐問題都能進行深入的研究，把握問題的重點；根據專業知識的發展不斷地演練和實踐，確保自己專業知識和技能的“專”、“深”、“新”。
三、優秀的學習能力
學習能力是現代培訓師發展的關鍵。做為一名職業培訓師學習能力決定了他對專業知識接受的提升能力。
學習能力主要包括：一是不同的學習觀念：學習是轉變觀念，是個體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質的轉變，而不僅僅是個體擁有的知識總量的變化；學習過程（如何學）和學習內容（學什么）是統一的整體；學習是一場超前于信息技術革命的徹底變革；學習是人的全面的終身的成長與革新；學會怎樣學習比學到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發展的信息時代要求培訓師要善于運用全新的學習和發展媒介，如計算機網絡、多媒體、專業內容網絡、信息搜索、電子圖書館、網上課堂等，充分接觸豐富、詳實、地道的學習資料，強化個性化學習，突出信息溝通的交互性，培養信息素養；三是組織實施研究性學習，即作為自覺的學習主體，立足于學習實際和社會生活，關注學習的過程，重視對知識技能的運用，強調親自參與探索性實踐活動并獲得感悟的體驗。
四、旺盛的創新能力
知識經濟時代要求培訓教師從教書匠型教師成長為科研型、學者型、專家型企業培訓師，通過研究實踐的歷練，促進科研型培訓師的成長和發展。研究是深化學習的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業培訓師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發現問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運用于培訓教學中。科研能力主要表現在：占有豐富的學習資源，兼顧個人研究與團隊研究，拓寬信息交流的渠道，體現研究的主體性、交往性和發展性；強調理論探索與實證分析有機結合，定性研究和定量研究有機結合，研究視角要新，研究要突出理論價值、應用價值和創新價值；既要注重自己學科專業的理論探討、動態評價和問題分析，又要重視深入實際，調查研究，了解掌握第一手的實踐資料，對實踐進行深刻反思、總結、探索、創新。
五、前沿的培訓理念
現代培訓綜合了許多學科的研究成果，它涵蓋了心理學、系統理論、教育、管理和領導學等眾多學科。現代培訓的理念主要體現在以下三個方面：一是“以學員為中心”的理念。培訓的本質是學習，因此培訓師必須把學員作為學習的主體，教與學的方方面面緊緊圍繞學習者的學習需求和學習力培養，重視交流與合作，重視技能實踐，使學習者在學習活動中自己建構知識和技能；二是樹立整體人力資源開發理念。培訓旨在帶來持久的個人和組織學習能力和工作效果的改善，倡導“學習工作化，工作學習化”，把學習視為是每個人的需要，強調培訓的主要作用是為了進一步提高，為了促進個人職業生涯和組織事業的發展而學習；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發展迫切需要在世界范圍內開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優秀成果，實現優勢互補，促進知識和技能融合與共同發展。
六、藝術化的培訓能力
為了滿足培訓教學的高標準要求，現代培訓師必須具備高超的教學能力，包括：掌握現代學習理論，運用一般的教學法知識和與培訓內容相關的教學技能；了解成人學習的特點，掌握他們學習的意識、觀念、態度、學習的準備以及學習的行為；尊重學習者學習的主體性，做學習者個人學習、團隊學習和組織學習的幫助者；科學設計教學活動，創設訓練條件，提供良好的學習和交流環境；善于歸納總結，將擁有的多元化的學習資源進行整合，并準確地傳遞給學習者；熟練運用現代培訓教學方法，掌握現代化的教學手段，廣泛運用網絡信息交流。與員工一同分享其成功的經驗、失敗的教訓，讓員工盡快地收獲成功和避免犯錯誤；具有較強的課程設計和教材開發能力。
第3篇：企業培訓個人總結范文
【關鍵詞】建立；企業；培訓體系
培訓是企業的管理職能，是企業發展的原動力。用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。松下幸之助說：打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快，培訓很貴，但部培訓更貴。一個天才的企業家，要不失時機的把培養和訓練員工排在重要的工作日程。培訓在企業中的具體作用：一是宣講企業文化，二是服務戰略轉型，三是分享工作經驗，四是傳承核心技術，五是講授專業知識，六是總結團隊智慧，七是推動改善創新。如何才能建立良好的企業培訓體系？基本思路應從以下幾個方面著手：
1 培訓機構設置
培訓機構是企業組織培訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的部門。它應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內部培訓講師、公司領導等。設置這一機構就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。
1）專職培訓管理人員設置：應設專職人員。主要職責包括：
（1）制定企業的年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并實施或監督實施；
（2）進行培訓需求調查和培訓效果評估；
（3）檔案管理：員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構及講師信息管理等；
（4）組織收集、開發并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理；
（5）建立健全培訓管理制度；
（6）維護培訓場地和設施，充分開發與利用各類培訓資源。
2）設置兼職培訓管理人員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。主要職責如下：
（1）擬訂部門月度培訓計劃；
（2）組織執行部門培訓工作；
（3）收集、開發部門相關培訓教材；
（4）進行部門培訓需求調查與培訓效果評估；
（5）貫徹執行培訓機構下達的其他工作任務。
3）內部培訓講師配備：內訓師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師有其自身優勢，但內部講師更為了解公司情況。內部講師在傳授相關知識技能的同時，可以將自己的工作心得與公司實際情況相結合，培訓內容更為貼近實際，更易于理解和接受；而培訓的過程同時也是內部人員總結工作、提升自我的過程。任何一個企業都有很多優秀的人員，我們需要把他們開發出來，引導他們發揮更大的潛能。當然，獲得內部講師資格既是一種榮譽也是一種責任。
2 培訓管理制度
培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關工作順暢運作并成為企業運行不可分割的一部分。用制度的力量有力地約束員工，使員工認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。
培訓管理制度主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規定、個人進修管理規定等。
3 培訓與考核
接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要途徑，但同時也是我們的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。
1）專、兼職培訓管理人員的考核。（1）培訓日常工作執行情況；（2）培訓執行時間；（3）講師管理情況；（4）培訓積分；（5）培訓計劃與總結；（6）培訓效果評估與需求調查；（7）對部門培訓的幫助與監控；（8）培訓課程的開發；（9）培訓課程資料的收集與整理等。
2）部門主管以上人員：（1）獲得幾門授課資格；（2）講課時間；（3）聽課時間；（4）培訓工作的執行與重視程度；（5）培訓積分等。
3）普通員工：（1）培訓出勤率；（2）聽課時間；（3）培訓積分等。
獎懲措施：對在培訓活動中表現優秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他的獎勵方式，對表現不佳的員工實施一定懲處。
4 培訓形式
為了達到培訓的最佳效果，根據不同的課程、內容選擇合適的培訓方法。如講授法、討論法、自學法、游戲法、案例法、雙向交流法、開放行動法、外派培訓法、外聘培訓法、網絡培訓法、崗位輪換法等。
5 軟硬件建設
1）引導企業內部形成一種愿意指導、愿意交流、愿意分享知識和經驗的開放的氛圍，可以通過以下途徑：引進具有開放心態的新員工；培訓與宣傳；鼓勵溝通與交流；建立考核、激勵機制等。
2）培訓硬件建設主要有兩部分：一是提供較為齊備的培訓物質條件，這些物質條件主要包括培訓設備、場地、器材等；二是建立比較完善的培訓信息系統，主要包括培訓課程規劃、企業內部與外部的培訓師資信息（包含每次授課情況的總體評價）、培訓需求信息、培訓原始文件、培訓統計臺帳、培訓效果評估信息等。建立培訓信息系統的目的是方便統計分析、科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有一個完善的信息系統，年終評估培訓效果時就無法得出這些指標的準確數據。
6 過程控制
在培訓體系的運行過程中還必須注意以下幾個問題：
1）企業培訓必須首先確立并公布培訓的方針和政策。公司高層應該予以高度重視，由此表明公司高層對培訓的認識和決心，這有利于推動培訓工作的順利開展。
2）培訓必須結合企業的發展方向與規劃。培訓部門必須時刻關注公司的動態，了解公司的戰略決策、發展方向以及尚且存在的問題。
3）企業文化是企業培訓的重要內容之一。企業應重視企業文化的培訓，藉此使員工了解企業的價值觀和使命愿景，幫助員工確立共同信念，提高企業凝聚力。
4）培訓必須與企業的生產經營狀況、企業的人才引進工作、員工的個人素質、潛力及發展計劃相結合。
只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業，培訓為本。以上是本人對如何建立企業內部培訓體系的拙見，不足之處，歡迎批評指正。
【參考文獻】
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第4篇：企業培訓個人總結范文
目前，越來越多的企業都非常重視培訓工作，從年初制定培訓計劃到培訓實施，使企業培訓的員工覆蓋面達到80％多。但是，培訓的效果卻不甚滿意，大多數員工覺得參加培訓對工作沒有幫助，有的員工甚至對培訓產生抵觸情緒，認為培訓占用他們的工作時間，影響了正常的工作計劃和個人收入。所以，企業迫切需要改變培訓操作的思路，不能讓培訓流于形式。
一、目前企業培訓的現狀
1、企業培訓形式單一，員工參與面不廣
很多員工，甚至是企業的高層領導，都認為企業培訓是人力資源管理部門的事情。通常，很多企業的培訓做法是：在年初或者月初，各部門的經理從人力資源管理部門拿到培訓時間計劃表，看看有哪些課題是要自己或者下屬參加的，到培訓的前幾天，就臨時安排工作比較空閑的人員參加。所以，有些員工崗位工作比較少，會經常被主管經理叫去湊數，而有些員工事務繁忙，幾年都沒有參加過培訓。
很多企業的人力資源管理部門人員沒有很好的業務分工，大家都在一起忙于行政事務性的工作，對培訓工作的執行只是為了應付上級領導的檢查。很多企業的培訓形式就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講講課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃，培訓的形式單一、內容枯燥。
2、企業培訓管理體系不完善
很多企業的培訓資源分配不合理，比較喜歡把錢花在培訓的過程上。要挑選大牌老師，要跟知名咨詢公司合作，總之，就是要把培訓過程辦得轟轟烈烈。而對培訓評估、培訓效果轉化方面很不重視，學員參加培訓就像在看電影，欣賞培訓師在課堂上表演，充當娛樂。
很多企業沒有專業的培訓組織管理人員，沒有培訓審批管理流程。經常是培訓經理、人力資源經理有朋友在咨詢顧問公司上班，讓朋友介紹培訓師到企業講課。在培訓課程選擇上盲目跟風，為時髦而培訓，為培訓而培訓。這樣粗放式的培訓管理，也造成員工對培訓的滿意度普遍較差。
3、企業培訓與員工績效、企業績效脫節
很多企業感覺培訓沒有效果，完全在浪費金錢。其中，培訓無效分成兩類：第一、培訓的內容與員工工作崗位需求不符。也就是說，培訓對員工的工作現狀無直接或者間接的影響。第二、培訓內容有用，但是沒有把培訓效果轉化到工作中。很多企業在培訓后，一般都要求學員填寫《課程評估表》，作為對培訓的總結。但是，《課程評估表》設計的內容簡單，僅僅是對培訓內容、培訓現場的定性認識，沒有要求員工把培訓內容與日常工作掛起鉤來。結果，員工的工作原來是怎樣干，培訓后還是怎樣干。
企業培訓是一種內部的人力投資行為，目前很多企業的培訓與員工績效、企業績效脫節，培訓投資完全得不到回報，不能提升績效，從而為企業創造更多效益。
4、企業培訓與員工職業生涯脫節
很多企業擔心員工受培訓后離職，企業就會損失了其人力資本的投資。造成員工高流失率的原因，是員工對自己在企業中的職業生涯發展沒有很清晰的了解，不知道自己通過培訓，掌握某項知識、技能后，能在崗位發展、薪酬提升上達到什么樣的結果。
企業在培訓方面很矛盾：一方面，企業希望通過培訓吸引人才、留住人才；另一方面，企業又想盡最大力度來避免因員工離職而導致的培訓損失。由于企業培訓與員工在企業的職業發展脫節，企業永遠也解決不了這個矛盾。
從目前企業培訓的現狀中可以看到，大多數企業只是簡單地把培訓作為對員工的一種福利。隨著外部市場競爭加劇和企業逐漸發展壯大，企業也暴露出很多管理方面的問題，遇到了再發展的瓶頸。越來越多的企業開始關注培訓的實用性、有效性，要求培訓要起到真正提高企業人力資源水平和解決企業管理問題的作用。筆者根據多年給企業提供培訓和管理咨詢的經驗，提倡在企業中引入“咨詢式培訓”。
咨詢式培訓，就是把管理咨詢的方法引入培訓中，以企業存在的問題為出發點，通過在培訓過程中，訓練學員分析問題，找出問題產生的根源，并提出有效的解決方案，持續提升績效水平。
二、咨詢式培訓的作用
1、咨詢式培訓能很好地提高企業績效
咨詢式培訓定位在有針對性地解決企業問題，從而提升企業績效。在培訓需求評估上，對組織和階段任務進行全面分析，找出績效差距和薄弱環節，確定培訓在公司、職能部門層面上的目的。在培訓結果轉化評估上，要求人力資源管理部門、受訓職能部門、與受訓員工工作相關的職能部門人員共同參與，站在有機的整體組織上實施執行，把培訓內容與企業績效掛鉤，達到很好的人力資源投資回報。
2、咨詢式培訓能很好地提高員工績效
咨詢式培訓在培訓需求評估上，除了對組織、對部門需求進行分析，也要對受訓員工進行全面分析，全面了解員工能力與崗位需求、崗位績效目標的差距和薄弱環節，確定員工的培訓目標。在培訓結果轉化評估上，強調員工學以致用，用而有效，重點關注員工在知識、技能、態度、行為、業績方面的培訓前后變化。
3、咨詢式培訓能提高員工忠誠度
咨詢式培訓強調幫助員工能更好地在企業中的發展。在整個培訓過程中，需要人力資源管理部門、受訓員工的直接上司、受訓員工本人的參與。這樣，員工充分了解自己的工作崗位績效要求和目前存在的差距，也可以從人力資源管理部門處了解自己績效提升后，能夠在企業中的職業發展方向。咨詢式培訓是由人力資源管理部門、員工直接上司和員工本人共同設計員工的個人培訓計劃，并開展后續的培訓執行、評估、考核工作，使員工通過培訓提升了自己在企業中的價值，從而提高了員工滿意度和忠誠度。
三、咨詢式培訓的流程及應用
咨詢式培訓的流程見圖1所示。先通過培訓需求分析，確定培訓目標和培訓計劃，接著實施培訓，然后是培訓結束后評估、培訓結果轉化、進行中長期評估，最后對培訓進行總結。上一次的培訓總結，可以作為下一次培訓需求分析的參考，從而形成螺旋式上升的循環，通過培訓不斷地解決企業新的管理問題，提升企業績效、員工績效。
從流程中可以看到，咨詢式培訓比傳統的企業培訓周期更長、步驟更多、內容更具實用性和針對性，所以對企業組織、管理人員和培訓師都提出更高的要求。要有效地實施咨詢式培訓，首先，企業組織要把培訓工作提升到企業戰略層面，培訓不只是人力資源管理部門的事情，公司所有的職能部門都要積極參與到培訓工作中；另外，培訓組織管理者不再只承擔簡單的事務性工作，而要具備相應的人力資源管理專業能力；最后，要求培訓師同時具備豐富的管理咨詢和培訓經驗，才能解決企業個性化的問題，根據企業的實際情況、特殊情況實施培訓。
簡單來說，可以把咨詢式培訓分成三個階段：培訓前、培訓中和培訓后。
1、培訓前
培訓前的工作是進行培訓需求分析、確定培訓的內容和形式。
培訓需求分析包括了組織分析、任務分析和人員分析。組織分析就是根據公司經營戰略，決定相應的培訓；任務分析就是明確崗位任務的職責及各種重要工作任務對任職者的知識、技能和行為方面的要求；人員分析就是對員工目前工作績效的全面分析，找出與目標績效的差距和薄弱環節，確定受訓者以及培訓的內容。
通過需求分析，找到了企業需要解決的個性化問題，確定培訓的內容和形式。
2、培訓中
培訓實施的重點，是把學員在實際工作中遇到的客觀狀況帶到課堂上進行分析，現場幫助學員找到解決問題的思路和方法。
通常，學員提供的都只是問題的表象，比如：產品合格率低、員工工作積極性低、市場份額下降等。而且，企業遇到的問題都不是獨立存在的，各種不同的問題之間會形成一定的關聯。培訓師就要通過運用各種科學的技術、工具，從現象找到本質，分析產生問題的原因，從而找到解決問題的思路和方法。
在培訓過程中，培訓師結合受訓企業的真實案例，給學員大量的實戰訓練，在訓練學員能力的過程中，既提高了學員分析問題、解決問題的能力，也解決了學員的日常工作中遇到的實際問題。
3、培訓后
一般企業的培訓后評估，只是簡單地讓學員填寫《課程評估表》，對培訓師的授課技巧、培訓內容和培訓現場氣氛作一個小總結，以衡量學員在知識、技能上是否有所收獲。根據筆者的經驗，在培訓后僅僅評估培訓師是不夠的。因為學員才是培訓的主體，如果沒有評估學員是否在培訓中解決了工作中遇到的問題，和在培訓后的工作是否得到改善，培訓作用還是得不到體現。
咨詢式培訓運用有效的手段，在培訓后加強了對學員的評估。
首先，在培訓結束后的1周，召集學員進行書面考試，檢驗學員對培訓知識點的掌握程度，以評估學員有沒有解決工作中遇到的問題。
第5篇：企業培訓個人總結范文
【關鍵詞】 園林綠化企業；培訓體系；培訓目標；構建
近年來，園林綠化企業蓬勃發展并壯大，但隨之出現一些新的問題，如管理者知識老化、大部分企業對人才培訓存在觀念誤區，缺乏對企業人力資源的開發和培訓等。盡管目前大多數園林綠化企業在開展培訓工作，但仍存在起點低、管理落后、缺乏創新等一系列的問題，這嚴重影響了園林綠化企業的培訓效果，在一定程度上阻礙了企業的發展。對此，本文通過對園林綠化企業培訓體系的建構，旨在為園林綠化企業的人力資源開發提供一定的建議。
1 園林綠化企業的概況
園林綠化企業是指從事各類城市園林綠地規劃設計，組織承擔城市園林綠化工程施工及養護管理，提供有關城市園林綠化技術咨詢、培訓、服務等業務的所有企業。近年來，隨著經濟的快速發展，園林綠化事業蒸蒸日上。與其他企業相比，園林綠化企業的最大特征就是起步晚，發展起點低。以成都為例，解放初期，這項工作幾乎是個空白，直到后來，成都成立成都市綠化委員會，帶動了早期的園林綠化企業的誕生。園林綠化事業的發展帶動了園林綠化企業的蓬勃發展。1995年，建設部出臺了《城市園林綠化企業資質管理辦法》，對園林綠化企業進行規范化管理。大量的綠化工程量加速了園林綠化企業的發展，截止2010年，成都市擁有園林綠化施工資質的企業共有500家左右。當前，園林綠化已成為一項高技術含量的綜合事業，園林綠化企業正面臨著前所未有的機遇和挑戰。比如，園林綠化企業絕大多數屬于中小型企業，而且以小型企業居多。這決定了大部分園林綠化企業資金實力并不雄厚，因此許多園林綠化企業在培訓投入上不愿意將錢花在培訓工作上。這樣形成了企業力量越發薄弱，經營不良，企業面臨著巨大的危機。因此，必須盡早建立完善的園林綠化培訓體系，深化園林綠化企業的培訓工作，增強園林綠化企業的科學管理水平，才能最終推動城市綠化事業的發展。
2 目前園林綠化企業培訓存在的主要問題
2.1企業培訓重視程度較低，企業員工培訓觀念淡薄。
盡管目前許多園林綠化企業在意識上對培訓表現出了重視，但在實際操作中，培訓的費用卻因種種原因而顯得較少。這使得企業力量越發薄弱，使園林綠化企業的發展受到限制。同時，對員工而言，許多人在培訓需求方面表現出極低的欲求，沒有強烈的意愿要求接受培訓。大部分員工認為培訓對實際工作的幫助作用不大。然而，現代企業競爭的激烈性迫使員工對自身的素質要有足夠的重視，每個員工都應積極參與到培訓中來，將培訓視為自我提升的好平臺，而不是局限在經濟收益的提高上。
2.2 培訓內容單一，缺乏企業培訓制度。
園林綠化企業的培訓內容單一，主要表現在局限在技能類和管理類上。然而，完整的企業培訓內容應包括管理素養培訓、營運活動培訓、人力資源管理培訓、財務會計、行銷攻關等，培訓應圍繞知識、技能、態度全方位進行。同時，必須認識到企業文化理念僅通過一兩次教育是遠遠不能滿足要求的，要定期或不定期進行企業文化培訓。同時，園林綠化企業的培訓制度問題主要體現在培訓方式單一、培訓效果檢測缺乏、培訓管理松弛等三個方面。因此，建立園林綠化企業的培訓制度，迫在眉睫。
3 園林綠化企業培訓體系的構建
3.1 確定培訓需求
在進行企業培訓之前，必須做好培訓需求分析。培訓需求分析一般從組織分析、任務分析和人員分析三方面入手。其中，組織層次分析主要是根據組織的目標、資源等因素對企業組織中存在的問題和不足進行分析，以此對培訓做出指導；任務層次分析是按照企業職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準，以確定組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作；人員層次分析是從培訓對象的角度分析培訓的需求，主要是對員工的工作背景、學識、資歷、工作能力及個性等進行分析。
3.2 確立培訓目標
企業培訓目標確立是確立合理培訓方案或計劃的首要環節。只有確立了適合于企業發展要求的培訓目標，才能選擇正確培訓策略和實施項目，才能在培訓后對照目標進行培訓效果的評價。根據時間跨度，可將園林綠化行業培訓目標分為近期(1-2年)、中期(2-5年)和長期(5-10年)目標。其中，近期目標是培養員工具有獲取知識、繼續學習和可持續發展的能力；中期目標是培養員工的知識和技術創新能力，培養員工具有良好的職業精神；遠期目標是建立企業文化，推動整個園林綠化事業朝著健康的軌道發展。
3.3 擬定培訓計劃
培訓計劃是從組織戰略出發，在全面客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓對象、培訓方式和培訓內容等項目的預先設定。培訓計劃必須滿足組織及員工的需要，充分考慮人才培養的超前性。對于培訓計劃而言，確定培訓對象、培訓內容、培訓方式和培訓資金是重點。
3.4 實施培訓活動
培訓活動的實施是根據培訓計劃，具體開展培訓活動的過程,是培訓開發的關鍵環節。培訓實施時必須注意以下事項:保持培訓場所的干凈整潔、適當安排娛樂活動、評價受訓人員的學習效果、培訓總結以及跟蹤調查受訓人員工作績效，最后調整培訓系統。
3.5 評估培訓效果
培訓評估是為了使培訓效果最大化，對于培訓效果的評估可以從員工和企業兩方面來進行。其中，對員工的評估可以從以下三級評估來實現：一級評估是對培訓課程本身開設的針對性、培訓師的個人魅力、與學員的溝通狀況及學員的配合程度等方面的評價；二級評估是在培訓結束后當場進行的培訓課程問卷調查，來檢驗培訓課程的意義、學員的興趣強度、培訓師的課程把握能力和培訓的組織狀況；三級評估是指通過培訓能給受訓者的行為帶來什么樣的變化。其次，企業效益評估。主要指兩方面：一方面驗證培訓結果是否達到了企業和員工個人的培訓期望；另一方面，為企業培訓的計劃分析、實施和管理提供了有科學價值的反饋信息，為完善培訓系統提供了可靠依據。
參考文獻
[1]晉銀峰.我國企業培訓模式分析[J].繼續教育研究，2003,1.
[2]姚裕群.人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.
第6篇：企業培訓個人總結范文
關鍵詞：企業員工 培訓體系 建設 加強
中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
一、前言
員工的專業技術水平和工作理念等職業素養將直接影響企業的發展方向和速度，所以企業領導應充分重視對于員工的再培訓，加強企業員工培訓體系的建設，提高培訓的針對性和有效性，以提高員工的綜合素質。近年來，企業員工培訓體系的建立作為企業發展的重要保障越加受到廣大企業的重視，建立有效的員工培訓體系已成為企業當前工作的重點。所謂有效的員工培訓體系即通過對企業培訓資源的有機整合，借助先進的培訓工具，制定長期的培訓目標和計劃，為員工提供自由、開放的學習和交流的平臺，使得培訓效果更持久，效果更顯著。最終達到以人才促發展的有利局面。
二、企業員工培訓體系建立原則
（一）以企業發展為目標的培訓原則
企業為員工提供培訓的目的是為了提高員工的專業技術水平，激發員工的工作熱情，使員工更出色地完成工作任務，從而有助于企業實現經濟效益的最大化。所以企業員工培訓體系建立應以企業發展為目標，結合企業的實際情況和發展需要培養優秀的員工，為企業的發展服務。
（二）與時俱進原則
隨著改革開放步伐的加快，現代社會經濟迅猛發展，市場對企業提出了更高地要求。所以企業為了適應不斷變化的大環境，就必須與時俱進地建立動態的企業員工培訓體系，及時根據企業的發展目標調整培訓計劃，真正達到培訓的目的，提高員工的工作效率，推進企業的快速發展，實現經濟效益最大化。
（三）全面整體原則
完善的企業員工培訓體系的培訓對象應包括企業的所有在職員工，并能根據不同崗位要求和員工自身特點給予針對性的培訓，充分考慮員工入職年限和經驗等問題，設置不同的培訓內容和考核方式，以提升培訓效果，使員工能夠在培訓中得到學習和鍛煉，幫助員工盡快成長。
（四）以員工為中心原則
企業培訓對象是所有員工，為了達到最佳的培訓效果，在建立企業員工培訓體系時應成分考慮員工的需求和特點，制定出有針對性的培訓方案，以提高培訓的效果。
（五）全員參與原則
企業員工培訓體系建設并不僅僅是培訓部或者人力資源部門單個部門的工作，而需要各個業務部門的緊密配合參與和企業高層領導的支持重視，真正實現全員參與，以及在企業內建立內部培訓師制度、師傅傳幫帶制度，從管理技巧、專業技術、服務技能等全方位、多層面的培訓體系，在工作中不斷總結經驗教訓，完善現有培訓體系。
（六）企業員工雙贏原則
企業員工培訓體系建設的初衷是不斷提高員工的工作技能和專業水平，最大限度激發員工的工作熱情和積極性，從而為企業創造最大的剩余價值。所以好的培訓體系要充分考慮到企業和員工兩方面的權利和義務，尋求需求的契合點，以實現企業、員工共同發展的雙贏局面，充分考慮及協助做好員工職業生涯規劃。
三、建立有效的員工培訓體系
（一）規范企業培訓制度、提高培訓的科學性
重視員工培訓工作，擁有先進的培訓理念和人力資源知識是加強企業員工培訓體系建設的思想基礎，規范培訓制度、提高培訓的科學性是行動基礎。企業領導作為企業發展的指導者和管理者，在選人、用人、留人上一定要本著尊重人才、以人為本和科學制度化用人的原則，對員工的綜合品質――專業知識能力、職業操守、業績水平、團隊發展貢獻等作為考核指標和培訓目標，將培訓理念轉化到生產經營活動實踐中，并在實踐中不斷完善培訓體系，規范企業培訓制度、提高培訓的科學性，盡量使個人的優勢在工作中得到充分發揮，做到人盡其能，是員工在工作中得到發展和提高，以保證企業的持續、穩定發展。
（二）重視企業培訓師隊伍建設、從企業員工需求出發制定培訓
要做好企業員工培訓工作，培訓師隊伍建設的建設是重要的一環。為了達到良好的培訓效果，從培訓隊伍的構成來看，企業一方面可以聘請企業所在領域的專家學者為員工講解最新、最先進的技術知識、經營理念和行業發展趨勢；另一方面可以請企業各部門的業務精英骨干擔任培訓師的角色，因為他們深入基層工作，更熟悉企業的實際生產經營情況，擁有豐富的實踐經驗。另外企業為了不斷進步和發展，也要重視對內部培訓師的再培訓工作，使他們了解企業相關領域的先進知識、技術和理念，掌握培訓技巧，使培訓師不斷提高業務水平和授課水平，提高培訓效果。最后在培訓內容的選擇和課程安排上，要以企業和員工的需求為出發點制定有針對性的培訓，充分利用先進的授課工具，進行實踐演練，鼓勵員工主動性和積極性的發揮，實現提高員工的工作能力和業務水平的目標，建設并完善企業員工培訓體系。
（三）企業全員參與，完善企業培訓效果評估
企業員工培訓體系的建立并不是人力資源單一部門的工作，而需要企業全體員工的共同參與，企業高層領導把握企業的發展方向，各部門中層領導負責整合部門資源，積極推進培訓工作的順利開展，所有基層員工積極參與培訓，并反饋培訓意見。為了提高培訓效果，需要全面進行企業培訓效果評估，具體包括如下：第一，員工對培訓的感受和需求建議；第二，通過培訓員工在知識技術和職業素養方面的收獲；第三，培訓后員工工作效率和行為的變化；第四，通過培訓企業經營能力的改善情況和競爭力的變化。具體的評估方法可以選擇匿名問卷調查法、財務報表分析法、職業技能考核法和跟蹤調查法等。通過以上信息的搜集和整理，可以幫助企業檢驗培訓是否達到預期目標，是否可以促進企業的快速發展，并發現培訓中的問題和不足，在實踐中不斷完善企業員工培訓體系。
（四）提高企業員工執行力、主動性和忠誠度
企業員工培訓的目標不僅包括專業技術水平的提升，還包括職業綜合素養的提高，即員工的工作執行力、主動性和忠誠度。通過針對性的有效的員工培訓體系，可以突出員工的主人翁地位和價值感，激發工作的主動性、積極性和創造性，所以企業應建立有效的培訓競爭激勵機制，具體包括以下幾個方面：第一，通過宣傳教育使員工認識到企業培訓的重要性，這是企業為企業在職員工提供的免費學習機會，幫助員工提升個人能力的有效手段，提高員工參與的主動性；第二，以培訓后的考核結果給予員工不同的精神物質獎勵，促進員工把培訓知識和技能應用于現實工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同時得到相應的回報，用這種激勵形式促進形成良性循環，有利于員工執行力的提高；第三，堅持以人為本，根據不同員工的特點采用不同的激勵手段提高員工的工作忠誠度，總結培訓中的精華進行沿用，及時發現問題加以調整，以保證員工能在培訓中學以致用，為企業的發展做出更大貢獻。
（五）增加企業穩定性和經營能力、企業效益
員工是企業財富的創造者，是企業健康、快速、發展的重要推動力量，企業要實現經營效益的最大化，獲得最大的剩余價值，需要充分合理整個企業各方資源，重視培訓工作質量，以提高員工的職業技能，使員工在日常工作中能夠保質保量地完成工作任務，通過有效的激勵手段，充分發揮員工的優勢和潛能，以員工培訓作為穩定人才、發展人才等管理的最佳手段，使內部勞動管理和諧、穩定，最終實現提高企業的穩定性、經營能力、核心競爭力和企業效益。
小結
由以上分析可知，建立完善企業員工培訓體系對企業的發展至關重要，正所謂“工欲善其事，必先利其器”，培訓所需的成本支出要遠遠大于其所帶來的收益。所以企業領導應高度重視企業員工培訓體系的建立和完善，發動各方力量，整合內部資源，以促進員工的進步和企業的快速發展，提高企業的經濟效益。
參考文獻：
[1]李楠，徐遠強.以“動態實踐案例教學法”助力企業培訓[J].中國人力資源開發，2012（02）.
[2]林枚.立足業務戰略構建企業員工培訓體系[J].中國人力資源開發，2012（03）.
第7篇：企業培訓個人總結范文
Chen Haibin；Xia Xidong
（①漳州市陸海環保產業開發有限公司，漳州 363803；②廈門市路橋旅游開發有限公司，廈門 361012）
（①Zhangzhou City Land and Sea Environmental Protection Industry Development Co.，Ltd.，Zhangzhou 363803，China；
②Xiamen Road and Bridge Tourism Development Co.，Ltd.，Xiamen 361012，China）
摘要： 國有企業是我國國民經濟的主導力量，在經濟危機形勢下研究國有企業的培訓問題更有現實意義。本從從國企培訓普遍存在的問題入手，逐個角度分析問題與現狀，并嘗試從不同角度提出有建設性的建議和意見。文章認為，現有形勢下，國有企業充分認識到危機中培訓工作的重要性，下決心完善培訓體系建設，是重中之重。
Abstract: State-owned enterprises constitute the leading force in national economy. It requires to study the staff training of them under the very difficult external economic situation. This paper starts with the average problems in the training of state-owned enterprises, gives analysis of the present status taking different points of view then makes various suggestions. The paper concludes that state-owned enterprises should fully recognize the urgency and importance of career training in the crisis so that make efforts to build an effective system of training.
關鍵詞： 國有企業 培訓工作 問題與對策
Key words: state-owned enterprises；career training；problems and solutions
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0143-02
1當前國有企業培訓存在的問題
1.1 企業對培訓重視程度仍然不夠近年來，國家一直在呼吁加強員工培訓，重視知識和人才。但實際工作中，國企員工培訓更像運動式的：上面抓得緊，下面就多做一些；上面抓的松，下面就放一放；說起來重要，做起來次要，忙起來不要。仍沒有把培訓工作作為企業實現科學、和諧、長遠發展的有效手段來抓；沒有把員工培訓做為增強企業核心競爭力的重要基礎來抓。企業對員工的培訓，仍處于“迫不得已而培訓之”。培訓計劃即使有制定，也常處于“被修改”與“被實施”的地步。
1.2 培訓經費的投入量與投入方向依然不夠科學金融危機下，國有企業大幅減少員工培訓經費。以廈門國資委下屬10大國有企業為例，培訓經費在08年汶川大地震后，銳減4成，全年度所剩經費，幾乎全部捐出；09年進一步縮減預算，共同應對經濟危機。人力資源部的培訓經費“最專最紅”，但費用嚴重向高層傾斜，中基層員工幾乎很難享受到培訓機會。即使有，也是少數人少量的使用。
1.3 企業培訓缺少激勵機制，員工參與積極性不高多數企業未建立培訓后的激勵機制，要么不培訓，要么就當政治任務。而企業在干部任職資格和持證上崗方面也尚未制度化，培訓考核與任用未能有效結合，因此受訓者對培訓學習沒有足夠的重視，存在學與不學差距不大，學好學壞一個樣的錯誤認識。從而使培訓流于形式，成為“變相旅游”的“特權培訓”。
1.4 企業培訓缺少評估體系，培訓效果不明顯國有企業歷來重培訓，輕考核，效果評估機制存在許多不足。一是對培訓效果檢驗僅僅局限于過程，員工回到實際工作崗位，效果不能體現，造成培訓與實際生產脫節；二是考評方式單一，大多企業慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后再也沒有跟蹤調查，培訓效果難以延續；三是沒有詳細的評估記錄管理制度，培訓效果缺少數據支持，在下一次培訓中不利于查漏補缺。
1.5 培訓課程體系單調，創新能力不夠多數大型國有企業都有自己的職工培訓中心，但隨著國企改制分流，很多中心硬件設施一流，軟件卻跟不上，總提供不了滿足員工需要的課程體系。即使提供，也是一些思政教育、職業技能等方面的培訓。對員工心態、職業生涯、時間管理等軟件培訓卻愛莫能助。而在國企，某種培訓方式一旦被認可，在某時期取得了較好的培訓效果，就會被當成一種標準存續下去，從上到下很少有人提出質疑或修改，一直要等到這種方式被全社會否定才會重新評估其價值。這種課程體系往往導致培訓理論與實踐脫鉤，造成創新格外困難。
1.6 培訓管理模式陳舊，培訓師資水平有待提高我國大型國企在培訓管理模式上帶有學校管理的痕跡。單一的縱向管理結構，使各部門各自為政。直接導致各部門培訓很多，公司整體效益卻不明顯。培訓中心只見樹木，不見森林，培訓業務的權威性和示范性得不到認可，外界信息得不到把握，導致整體培訓效果出不來。而培訓工作的管理人員，更像高校里面的教務人員，只是在從事一些重復性和事務性工作，缺乏壓力和動力，容易安于現狀。最終成為培訓業務的采購者和販賣者。
2國有企業培訓對策與思考
2.1 加快培訓管理運行機制改革，加大培訓管理工作重視程度
在國有企業，機制比體制更有效。因為機制是無形的，大家真正愿意遵守。而沒有有效的培訓管理運行機制，培訓也很難做好做大做強。所以，應從兩方面著力推進機制改革：①變“事業主體”為“市場主體”。將專業培訓部門由原來的“事業性質“轉變為“經營部門性質”，培訓部門成為“培訓市場主體”和“委托法人”。其負責人的地位也由培訓部門主任轉變為面向市場的“法人代表”。把被動接受培訓任務，轉變為主動尋找培訓業務，提倡企業“內部市場機制”。②將師資與培訓剝離，師資共享。培訓中，經常出現項目開發、教學培訓、后勤服務、質量控制不同步不協調的矛盾。因此在培訓中，將師資與培訓剝離，獨立列入師資數據庫，從而實現不養師資，卻隨時都有師資。這種培訓部門是甲方，師資是乙方，上級領導是監督方模式，必將利于激活企業內部培訓氛圍，也顯示出公司對培訓管理工作的重視。
2.2 增加培訓經費投入，經費向中基層傾斜隨科技進步和企業間競爭的加劇，企業所需崗位也在不斷變化，高管的戰略眼光越來越重要，員工的執行和領悟能力也越來越重要。企業可采取如下措施：①多渠道拓寬經費來源，將各個渠道培訓經費按比例提留做培訓專款，嚴格控制以“吃喝玩樂”代替“培訓”行為，明令禁止變向“套現”行為。②鼓勵員工開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工參加培訓的積極性，以提高自身的“造血功能”。③鼓勵員工與企業簽訂培訓合同，明確雙方的權利和義務，降低經費隱性流失的可能性。
2.3 建立和完善員工培訓激勵機制沒有激勵措施，單單從崗位職責要求員工參加，員工就沒有參加的動力和動機，培訓就無從開展，因此可從三方面入手：①根據培訓效果對參加人員進行物質、精神獎勵。員工都希望盡早能將所學知識用到實際工作中去，若企業能給他們展示自己的機會，并積極認可，必將起到巨大的激勵作用。②重視員工培訓后的總結和心得的提升。將員工培訓后的心得體會，歸納整理成冊，適當的時候，在公司刊物上刊登發表。③優化培訓與職業晉升、薪資提升的關系。在企業內部推行培訓積分制，想得到職務晉升或薪資提高，必須參加公司培訓，并達到一定量的培訓積分。
2.4 強化對培訓效果的考核與評估長期以來，國企形成的重培訓輕考核的習慣，使培訓幾乎趨于一種形式，因此，必須建立對培訓結果的考核與評估，重點考察4個方面：①學員對整個培訓過程的意見和看法。②通過學習獲得的知識、技能、技術、態度等。③員工在培訓后的組織行為是否得到改變和養成。④培訓對企業產生了什么影響，是否利于企業核心競爭力的形成和提升。
2.5 重視培訓需求分析，制定有時效性的課程體系培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓需求分析是建立完善培訓課程體系的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。在企業制定和實施培訓計劃時必須注意以下問題：①培訓計劃必須依據企業的發展戰略，符合企業經營管理的現實要求。否則培訓工作就會成為無源之水，無本之木．缺乏活力和后勁。②培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人職業目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補；崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。既要考慮現階段工作需要，又要結合績效考核的結果找出員工不足，有針對性的為他們補課。④企業應根據科技進步和發展做出有前瞻性、預見性的培訓計劃，以滿足企業向深發展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的調研統計分析和需求預測的量化基礎上，而不是憑主觀意愿制定，必須做到客觀、科學和合理。培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。
2.6 加大對企業內訓師培養的力度企業培訓需要建立一支內外結合的師資隊伍，一方面需要聘請所在行業的專家、學者為企業帶來新的前沿知識、方法和行業動態。另一方面，也需要立足企業，聘請企業各領域的專家、領導、骨干作為兼職培訓師――企業內訓師。現代企業的內訓師已經不只肩負講授知識的任務。其工作目標不是完成培訓，而是提高員工素質以提高企業績效，可以說內訓師已成為企業戰略目標實現道路上核心的執行人員之一。培訓是提高企業績效的手段而不是目的，當今培訓創新主要有包括：內化、E化、磁化、M-Learning、行動學習、培訓基地建設。其中內化是創新培訓的重中之重，它既可有效利用企業自身資源、又能培養一些培訓方面的優秀人才、同時也給具有授課天賦和興趣的員工提供了很好的展示平臺。內訓師是培訓內化的一線力量，相對于外聘講師，對企業的自身，員工，業務更加的熟悉，對企業存在問題的理解更為深刻。作為企業的一分子，內訓師對企業自身的發展更關心，具備天然的工作動力。
2.7 加強企業培訓文化建設企業培訓的實踐使我們深深感受到，做強做優企業培訓，就要鍛造一支熱愛、執著企業培訓事業，愿為企業培訓獻身的隊伍；還要塑造先進的企業培訓文化和規范的培訓管理體系。只有強化培訓文化、規范培訓體系，才能使培訓團隊內化于心，外化于行，從而形成企業培訓發展的巨大推動力。①全體教職工共同學習和實踐國內外先進的培訓模式和方法，在工作中不斷加深理解，并結合企業培訓自身特點、通過教研研討、精品項目建設、課程開發、教材開發等培訓教學實踐活動，研究論證最適合石油企業培訓的程序、模式和方法、逐步形成我們自己的培訓標準、規范體系；②在培訓標準體系形成的基礎上凝煉出我們的培訓理念、管理模式，進而把目前的現狀結合企業和培訓改革發展的總目標與設計的最終發展結果連線形成愿景和發展目標；③從培訓的實質任務和目標出發，結合規范標準，提出我們的核心價值觀，以及完成、實現這些目標和價值應有的、應該保持的精神狀態和理想追求，從而形成我們的團隊精神；④我們通過完善執行培訓規程、標準、體系，推進培訓流程的優化，合理整合培訓要素與業務結構，在全體教職工中不斷引入現代培訓理念、創新培訓模式、建立科學的質量體系、培育先進的培訓思想和技術，建立起一套完善的現代企業培訓管理制度和質量標準體系，通過堅持不斷的應用達到熟知。并逐步成熟內化為培訓機構的價值標準和自覺行動。
3結論
隨市場經濟的發展，我國國企面對著更激烈的市場競爭環境。而企業培訓也面對著更多元的選擇，培訓工作也面對著前所未有的挑戰。國有企業作為我國經濟的主體，國民經濟建設的主力軍，更應集合國內外先進企業的培訓經驗，在學習科學發展觀過程中，從自身現有條件出發，構建科學有效的員工培訓體系，增加對培訓的投入，夯實競爭基礎，全面提升企業業績，促進國有企業更好更快發展。
參考文獻：
[1]高寶森.加強企業員工培訓體系建設[J].經濟師，2009，（8）.
第8篇：企業培訓個人總結范文
[關鍵詞] 企業培訓效益思考
培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。
一、制約企業培訓效益的因素
1.培訓內容。培訓內容是否具有針對性，要從促進企業和員工的共同發展兩個方面進行考慮。一是培訓內容必須與企業發展戰略和經營目標相適應；二是培訓內容能滿足員工崗位工作需要，提高員工隊伍整體素質,適應企業生產經營發展需要。
2.培訓實施者。培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，從事培訓需求調查分析、培訓內容制訂、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓組織實施等。培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業發展戰略、企業文化、經營活動、員工情況等有清晰了解。
3.培訓方式。培訓方式有脫產、半脫產、崗位培訓；也有長期、短期之分；按授課形式可分為知識講座、案例討論、情景模擬等。對成人培訓，要根據培訓內容和培訓對象選擇適當的培訓方式。
4.培訓時機。讓培訓發揮立竿見影的效果，選擇正確的培訓時機是很重要的，把握好培訓的時機，對員工進行新知識、新技能等培訓，提高員工個人績效，提升企業競爭力。
5.培訓規模。培訓規模是指每次參與培訓的人數,培訓規模將對培訓方式、培訓地點(環境)、培訓成本等均會產生影響。
6.培訓師資。培訓師資是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課質量等均對培訓效果產生影響，培訓師的選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響，可以來源于企業內部，也可以從企業外部聘請。
7.培訓成本。有多少開支辦多少事，培訓收到企業的資源限制，能否確保經費來源和合理分配與使用，不僅直接關系到培訓的規模、水平及程度，而且關系到培訓實施者與學員能否有良好的心態來對待培訓。
8.培訓對象。確定培訓對象時，除全員性、普及性的培訓外，對于一些重點培訓項目，必須選擇從事企業主體專業、關鍵崗位上可塑性強、發展潛力大、具有培養前途的核心人才或后備人才。
9.培訓地點。培訓地點有國內外之分,企業內外之分,具體環境有大有小,企業應該根據自身的需要選擇合適的地點與環境。
二、提高企業培訓效益的思考
1.樹立培訓是一項系統工程的理念。企業發展需要人才，人才需要培訓，這已成為共識。一是將培訓作為一項系統工程，培訓不僅僅是辦班，要保證質量，必須建立系統的概念，形成一種以創建學習型組織為目標的培訓文化，建立一套科學完整的培訓流程和有效機制，鼓勵和引導員工通過終身學習實現自我價值。二是精心設計每一個培訓環節，即培訓需求分析、培訓課程設計與內容開發、培訓組織實施與制度保障、培訓效果評估與監督反饋。在培訓中，要注意各環節間的關聯。三是堅持以人為本，系統思考，統籌兼顧，從整體角度來協調和把握培訓工作，從而使這項系統工程在結果上達到最佳效果。
2.調查分析出員工的個性化培訓需求。培訓需求分析是實施有效培訓的前提條件，由于當今社會的多極化，帶來了培訓者個性的差異與需求，導致了他們在培訓中“各取所需”的意向非常明顯。這就要求培訓前認真進行培訓需求調查，以提高解決問題能力為目標、以提高勝任能力為導向，進行培訓需求調查分析，找出員工的實際能力與崗位要求的勝任能力之間的差距，在培訓中充分考慮員工差異因素，按需施教，盡可能創造條件為學員量體裁衣，滿足學員個性化培訓需求，使培訓從一般普及為主向個性提高為主的轉變，提高培訓工作的準確性和實效性。
3.實施符合企業和個人實際的培訓內容。一是在培訓需求調查的基礎上，結合組織分析、工作分析、個體分析等確定培訓重點、目標和內容，通過不斷整合企業和員工的培訓目的，使培訓目標更加清晰明確，培訓內容更加符合實際需要。二是根據績效評估的結果進行分析，若員工能力不足，需要從提高能力方面入手；如員工努力程度不夠，則要究其原因，制訂針對性和個性化措施，不能使培訓內容盲目跟隨市場。三是從企業實際出發，堅持以人為本、學以致用的原則，將培訓與員工職業生涯設計結合起來，將培訓層次推向深入，不斷開發員工潛能，提高企業活力。
4.選擇采用靈活多樣的培訓方式。一是充分利用企業內部資源,注重非正式培訓方式。在國外70%的現場學習是非正式的,非正式培訓的成本低、收益高,而且易組織實施。二是倡導員工間互相培訓,通過創建學習型團隊,提高組織和個人的學習力,鼓勵員工相互交流思考、歸納總結,以團隊合力形成集體智慧,大家共享知識成果,共同提高進步。三是根據成人學習的規律和特點,充分利用現代科技手段和方式。
第9篇：企業培訓個人總結范文
【關鍵詞】企業培訓；勝任素質；崗位培訓
一、課程體系規劃概述
企業培訓是提高職工綜合素質和操作技能的根本途徑。圍繞企業發展，將人力資源發展與資本運作同步考慮、同步規劃、同步實施，積極開展崗位培訓和繼續教育，進一步加強人才培養體系建設，創新人才培養機制，是企業增強核心競爭能力、實現戰略發展目標的重要保障。
作為企業培訓課程設置的綱領性文件，課程體系規劃必須緊緊圍繞企業中心工作，以服務企業經營發展為目的，以職業生涯發展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業態度為目標，進一步加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設。
二、課程體系規劃思路
企業培訓工作具有系統性和針對性，培訓課程體系規劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統層面，圍繞培訓流程進行課程規劃。本文引入企業管理者勝任素質理論，將通過改善職工的知識、態度、技能等特質，配合企業的需求，持續地補充、提升，以協調組織的管理與發展，謀求組織與個人發展的雙贏。
1993年美國心理學家斯班瑟對崗位勝任素質給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(Competency)是指在特定企業環境中，在具體工作崗位上，做出優秀業績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質理論認為組織的價值追求和戰略需求決定了組織應當具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構建有賴于組織內人力資源價值的發揮。通過對企業戰略業務發展和價值追求的分析，同時參考相關管理者素質模型辭典資料，將企業組織能力的要求細化為對企業管理者核心素質的21項具體要求，建立企業培訓課程體系。這些培訓內容包括員工自我管理能力、業務管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵性影響[2]。現將各級管理者勝任能力要求細化為21項核心素質：
（一）自我管理能力
1.職業意識：任何時候都能表現的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負責，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。
2.交流溝通：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。
3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現公司形象。
4.角色認知：時刻想到自己的領導角色并履行這一角色的責任和義務。
5.學習創新：積極尋求和把握學習與提高自身能力的機會，并將所學知識與技能運用于工作實踐。
6.心智模式：管理者應具有的心態、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。
7.分析決策：收集與分析相關信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經驗從中找出符合當前狀況的最佳解決方案。
（二）業務管理能力
8.專業能力：掌握本行業本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。
9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業務，提高日常辦公效率。
10.商務文書寫作：熟練掌握不同類別商務文書的正確寫作方法，了解其內在的規律性，撰寫出規范、標準、合法的商務文書。
11.演講口才：準確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。
12.現場管理：用科學的管理制度、標準和方法對生產現場各生產要素，包括人、機、料、法、環等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測。
13.標準化管理：在技術和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關性征的重復事物頒發的統一規定。
14.問題管理：以解決問題為導向、以挖掘問題為基礎、以表達問題為輔助，借助問題優化管理的能力。
15.市場營銷：有計劃地組織各項經營活動，通過相互協調一致的產品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現企業目標的能力。
16.管理財商：經營者學習從財務數據中進行決策和規劃的方法。
17.戰略思考：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過對大量信息的分析，準確而迅速地把握業務領域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。
18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
（三）團隊管理能力
19.團隊精神：大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。尊重個人的興趣和成就，實現個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。
20.管理技能：在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。
21.執行力：把想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。
三、基于勝任素質模型的培訓課程設置
企業培訓課程設置將基于對以上企業管理者核心素質的分析總結，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎上，立足于現有課程資源及自身開發能力，現對企業課程體系初期框（下轉封三）（接第294頁）架設置如下：
企業管理者崗位勝任素質層級分布
一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員
自我管理 職業意識 角色認知 角色認知 領導者心智模式
交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通
形象禮儀 學習創新 學習創新 決策力
業務管理 專業能力 專業能力 專業能力
電算化辦公 現場管理 市場營銷 戰略思考
商務文書寫作 標準化管理 管理財商 管理財商
談判口才 問題管理 部署培育 部署培育
團隊管理 團隊精神 團隊建設 團隊建設 團隊建設
管理技能 管理技能 卓越領導力
執行力 執行力 執行力 執行力
比較完善的企業培訓體系，一般包括以下3個方面的內容：
第一，培訓組織。企業培訓是企業一項長期的、持續的任務，需要由一定的部門或崗位來專職負責。只有組織上落實到位，培訓工作才可能有條不紊地穩步推進。
第二，培訓設施。良好的培訓設施是做好企業培訓工作的必要物質條件，企業應當投資建設培訓所需場地、教室以及儀器設備。
第三，培訓任務。企業培訓既包括常規的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。
企業職工培訓必須將培訓計劃的實施與課程后期的職工發展結合起來，與職工整體發展計劃結合起來，以滿足組織對職工的素質要求，獲得組織持續的發展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業發展之中。
四、課程體系實施推進
（一）加強系統各類培訓資源建設
1.加快企業系統培訓基地建設。通過在一定范圍內組織申報、考核，甄選企業內優質培訓單位設立培訓基地，參照培訓中心建設模式，努力使之成為企業系統培訓課程的開發中心，人才的培養評價中心，以此作為企業培訓的強有力抓手。
2.建立健全內部培訓師隊伍。制定內部培訓師管理辦法，做好內部培訓師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業培訓師的中堅力量，努力發揮其示范導向作用。同時加強對基層內部培訓師的理論知識傳輸與授課技巧培訓，夯實其在支撐內部培訓體系中的基礎性作用。
3.開發貼近實際的系統培訓教材。參照集團課程體系建設，編寫切合集團發展實際的系列教材，分為職業技能、管理思維、創新管理等系列套次。
4.加快以生產技能和技術為主的題庫建設。依托培訓基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓、崗位培訓、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓、考核的針對性和實效性。
（二）建立人才評價與管理新機制
1.專業技術資格評定。理順企業內部評審機構及工作流程，對專業技術人員專業技術資格實施過程管理，有效利用其繼續教育檔案，依據其培訓記錄實施年度量化考核，其結果作為其年度考核及申報上一等級專業技術資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。
2.職業技能鑒定。加強集團內部鑒定題庫及考評員建設，完成鑒定考務工具開發，實現企業系統技能鑒定考務程序、標準的統一。鼓勵集團范圍內專業大工種申報鑒定，建立專業工種鑒定考試準入制度，清除鑒定盲區。建立技能人員持續提升自身素質能力的機制，并與人才評價相對接。
3.建立企業專業人才庫。按照一定的人才標準和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業優勢、特長的專業技術人員，形成企業核心專業人才儲備的專業人才庫，探討企業人才培養及使用新機制。
參考文獻
[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報,2009,(4):532-536.
[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.
