勞動法律關系精選(九篇)

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第1篇：勞動法律關系范文

一

對于勞動法律關系是否存在客體，我國勞動法學界最初持否定態度，認為不必提勞動法律關系客體的問題。關懷主編的原統編教材《勞動法學》在“勞動法律關系的要素”這一節中僅介紹了勞動法律關系的主體和內容，而未涉及勞動法律關系的客體。（注：參見關懷主編：《勞動法學》，群眾出版社1987年版，第116頁。）追根尋源， 這引進于前蘇聯的教科書。（注：參見［蘇聯］亞歷山洛夫：《蘇維埃勞動法教程》，李光謨、康寶田譯，中國人民大學出版社1955年版，第5頁。）

原“統編教材”所持的觀點，受到以后許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出，勞動法律關系的客體是什么？在勞動法學研究上，曾一度有一種令人不解的現象：即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容，而對客體問題只字不談。究其原因，在于法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識，勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為，既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素，那就應研究它，講解它。否則，勞動法律關系的理論就不完整。

這一批評顯然有一個理論前提：法律關系“三要素”理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有“客體”，該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。

有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的，后來在前蘇聯法學中得到發展，并引申成了法律關系構成的“三要素”理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。

第一種觀點認為，各種法律關系都無不例外地存在“三要素”，即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。

張文顯認為，從語義上，“客體”與“主體”相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介，關系通過中介而發生，又通過中介而構成。按照這種觀點，法律關系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產品（包括知識產品和道德產品），（7）信息。 這七類客體可以進一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第175～179頁。）

在人身法律關系的客體上，我國民法學者以“三要素”理論為基礎，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權利的客體嗎？》，《法學評論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注： 參見鄭立：《關于人身權概念的思考》，《法律學習與研究》1990年第2 期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點。從這些觀點可以看出，為了給人身法律關系找客體，民法學者們已經突破了民事法律關系的客體為物、行為、非物質財富的觀點，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。

第二種觀點認為，并不是每種法律關系都存在著客體，只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。

周沂林、孫皓暉等人對“三要素”理論提出了尖銳的批評：“所謂法律關系三要素構成說是一種杜撰。法律關系就是人們之間的權利義務關系，它根本不是什么缺一不可的三要素構成的。所謂法律關系的客體是從對財產法律關系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據的引申。”他們認為，在財產法律關系中，人與人的法律關系是就某一財產而發生的，如所有權關系，人作為法律關系的主體，占有、使用、處分該財產以及相應的他人的抑制行為構成法律關系的內容。對于這樣的關系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現實的經濟關系中，財產物本身的性質具有重要的作用。例如，對某項消費品擁有的所有權與對某項不動產擁有的所有權在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多。可見物本身的性質在很大程度上要影響到權利義務的實質內容。只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。在財產法律關系中，人與人是就某一財產而發生的，財產物則作為法律關系的客體。但是這樣一種結構并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經濟法導論》，未來出版社1995 年版， 第239～245頁。）

筆者認為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關系中，斷言一切法律關系的構成都包含客體要素是不恰當的。其結果是法律關系客體外延全面且又廣泛，而內涵卻喪失了任何規定性。這種法學理論對于我國的立法并無指導意義。

法律關系是法律從靜態向動態轉化，從宏觀向微觀轉化的重要環節。它是特定主體之間依據法律而產生的一種非常具體的聯系。法律關系的客體也應是法律關系主體所能直接控制的東西，而不應該將其說得過于玄乎。對于有些法律關系，如某些行政法律關系，法律只要明確行政機構的行政職責以及相對人的權利和義務即可，并無必要再確定一個所謂的客體。

將人身法律關系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財產法律關系的客體也可以說成是“物質利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結為利益。法律關系歸根到底總是一種利益關系。法律關系的主體是各類利益的人格化，法律關系的內容是主體利益的規范化，權利乃是法律保障的利益。可以說，利益是基礎性的內容，而法律關系相對說來是一種表象性的內容。將基礎性的內容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。

但據此而主張“只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關系的復雜性。判斷法律關系是否存在客體的標準應當是兩類：一是法律關系主體雙方的權利義務是否客觀上存在著共同指向的對象；二是這種對象化的情況是否會反作用于主體雙方具體的權利義務，從而對法律關系的內容產生實質性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨立出來加以關注。反之，則并無必要給其硬安上一個客體。

就勞動法律關系而言，勞動力正是勞動權利義務共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權利和勞動義務的實質內容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權利義務也不相同。勞動法律關系和其他財產法律關系的重要區別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結論：盡管在法律關系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動法律關系還是應由“三要素”構成。認識這一點，對于正確認識勞動法律關系的客體是很有意義的。

二

我國從事勞動法學研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎上，為勞動法律關系尋找“客體”，并形成了三種觀點。

第一種觀點認為，勞動法律關系具有多樣性的特征，這種觀點可稱之為“多樣說”。在較早的著作中，有的學者將勞動法律關系的客體概括為：（1）實現勞動過程的勞動行為，如實施勞動的行為；（2）與勞動行為有關的其他行為，如民主管理行為；（3）物， 在勞動保險待遇和集體福利事業方面，客體是貨幣、療養院、托兒所等設施；（4 ）人，如在職工調動方面，調入方與調出方權利義務所指向的客體是職工。這種觀點將一些不屬于勞動法律關系的內容包括進來，錯誤比較明顯。如職工調動中調入方與調出方是兩個用人單位之間發生的社會關系，并不是勞動法律關系。隨意擴大勞動法律關系的范圍，就會使勞動法律關系因喪失特性而難以深入研究。

“多樣說”的觀點在以后的論述中，逐漸演變為一種空泛議論。一些著作只是重復民法教材中的表達，籠統地指出勞動法律關系的客體包括物、非物質財富、行為。（注：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78頁。）這種觀點忽視了勞動法律關系和民事法律關系的區別。民事法律關系是一類概念的統稱。在現實生活中，并沒有籠統的民事法律關系，而只有具體的購銷合同關系、加工承攬關系、損害侵權關系等等。各類民事法律關系完全是獨立的。如果我們不是斷言一切法律關系的構成都包含客體要素的話，未必每一個具體的民事法律關系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類民事法律關系的客體也不相同。民法學的重點應在于研究各類民事法律關系客體的區別。如果當我們說到每類具體的民事法律關系的客體時，只是簡單重復“物、非物質財富、行為”，就毫無意義。勞動法律關系是具有多項內容的整體，是帶有綜合性的法律關系，如勞動者的勞動權、休息權、勞動安全衛生權、勞動報酬權、民主管理權；用人單位的招工權、用人權、獎懲權、辭退權、分配權。這是每一勞動法律關系都包含的內容。當我們說，這種法律關系的客體是“物、非物質財富、行為”時，由于外延的無限擴大，而使內涵喪失了任何規定性，成為一種無意義的理論演繹。

第二種觀點認為，勞動法律關系具有單一性的特征，這種觀點可稱之為“單一說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系之所以締結，是因為勞動者一方需通過勞動法律關系提供自己的勞動，并通過提供勞動在為社會創造財富的同時實現自己一定的物質利益；用人單位一方則通過勞動法律關系獲得勞動者提供的勞動，并通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創造社會財富，實現國家的利益。這是勞動法律關系的基本內容。勞動過程中其他具體的權利義務都由勞動所派生，都不可能離開勞動而獨立存在。所以，“勞動法律關系的客體是勞動活動，或勞動行為”。（注：吳超民：《勞動法通論》，華中師范大學出版社1988年版，第69頁。）與前一種觀點相比，這種觀點對勞動法律關系客體的概括更為明確，故為大部分勞動法研究者所贊同。（注：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動法教程》，北京經濟學院出版社1989年版，第90頁；李景森主編：《勞動法學》，北京大學出版社1989年版，第67頁。）

值得注意的是，80年代我國學者對勞動行為的理解只限于“勞動者的行為”。而進入90年代，隨著我國市場經濟的發展，一些注意到勞動法律關系還應包括集團勞動法律關系的學者，多少對這種觀點有了修正。勞動行為“既指雇員的履行勞動行為，也指雇主的管理勞動行為，在集體勞動法律關系中，還指雇員組織的集體勞動行為”。（注：楊體仁主編：《勞動法學》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。）從這一修正可以看出，持“單一說”的學者已經多少意識到這一觀點的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動行為擴大為管理勞動行為和集體勞動行為，已經有些牽強，盡管如此，仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用，而勞動法律關系的相當一部分內容是勞動力的保護，如休息權、勞動安全衛生權等等。

第三種觀點認為，勞動法律關系客體具有主從性的特征，這種觀點可稱之為“主從說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系客體在實踐中的具體表現形態是復雜多樣的，視其在勞動法律關系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱主客體）和輔助客體（或稱從客體）。基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動。它作為被支出和使用的勞動力的外在形態，在勞動法律關系存續期間連續存在于勞動過程之中，在勞動者和用人單位之間的利益關系中主要承載或體現用人單位的利益。輔助客體是勞動待遇和勞動條件，即勞動者因實施勞動行為而有權獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務提供的各種待遇和條件。后一類客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動行為，二是主要承載體現勞動者的利益。（注：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動法新論》，中國經濟出版社1995年版，第78～79頁。）“主從說”綜合了“多樣說”和“單一說”的優點，將對勞動法律關系客體的認識推到了一個新的高度。

無論是上述的哪一種觀點，都主張將“勞動行為”作為勞動法律關系的客體，這就無法回避一個邏輯上的混亂：勞動權利和勞動義務也體現為主體的勞動行為。以守紀義務為例，無非是要求勞動者依照法律規定和企業規章制度進行的勞動行為，也被我們歸為勞動者的勞動義務。把同一行為既稱作權利義務（法律關系的內容），又稱為法律關系的客體，無論如何在理論上是講不通的。

這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動法學的研究中。有的學者認為：“法律關系的主體的行為在許多情況下是法律關系的客體。有的學者否認行為是法律關系的客體（權利客體）。照此理解，勞務合同中雇主的權利，在家庭關系中子女得到‘撫養教育’的權利、父母得到‘贍養扶助’的權利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權利等等權利所指向的對象，就無法解釋。這類權利所指的對象正是對方的行為。”（注：張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第178頁。） 這種論證恰恰說明只要從“法律關系必須存在三要素”這一前提出發，為了給每個法律關系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關系的內容，又稱作法律關系的客體這樣的混亂。否則，現實生活中的很多“權利所指向的對象，就無法解釋。”但問題在于為什么一定要承認“法律關系必須存在三要素”這一前提？筆者認為，這一前提本身是一種虛構，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。

當我們要消除這種理論混亂時，就可以發現以上“多樣說”、“單一說”、“主從說”均不能成立。對以上各種觀點更深一步的研究，還可以發現，目前我國關于勞動法律關系客體的認識，除了滿足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無多少實際意義。勞動法律關系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進入具體制度的介紹，勞動法律關系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認識。為了推動勞動法學的深化，就有必要進一步創新。

三

勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象。隨著經濟體制改革，勞動力市場的發展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動法律關系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權而產生的法律關系。勞動者作為勞動力所有權者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創造社會財富，雙方權利義務共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內，只有在勞動過程中才會發揮出作用的勞動力。

作為勞動法律關系的客體，勞動力具有如下特征：（1 ）勞動力存在的人身性。勞動力存在于勞動者身體內，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現過程。這使勞動法律關系成為一種人身關系。（2 ）勞動力形成的長期性。 勞動力生產和再生產的周期比較長， 一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔的。（3）勞動力存續的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。（4）勞動力使用的條件性。 勞動力僅是生產過程的一個要素，只有與生產資料相結合才能發揮作用。勞動力的這些特征要求國家對勞動力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發揮，又能使勞動者不受傷害。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經濟意義上分離決定了勞動法律關系是具有私法因素的契約關系；而勞動力與其物質載體-勞動者在自然狀態上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關系在運行過程中須以國家干預為特征，具有公法因素。

明確勞動法律關系的客體是勞動力，通過恰當的分類，有利于勞動法的制度建設。勞動法律關系的各項權利義務都是緊緊圍繞著勞動力展開的，大體可分為勞動力的讓渡、勞動力的作用、勞動力的保護，這些關系在客體上有區別。

勞動力的讓渡關系。在勞動者擇業和用人單位招工的關系中，勞動者和勞動力使用者旨在建立勞動力讓渡關系，隨著勞動合同的普遍推行，勞動力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動力是一種潛在的形態的勞動力，亦即勞動能力，招工的程序實際上是考察這種潛在勞動力的程序。以潛在的勞動力為依據，還可將勞動力進一步分類。從體力方面常分為有勞動能力、部分喪失勞動能力和完全喪失勞動能力，從智力方面往往根據教育程度、任職資格等進行分類。

勞動力的使用關系。在勞動報酬權和企業用人權的關系中，權利義務共同指向的對象是使用中的勞動力。潛在的勞動能力是一種非對象化的東西，無法精確計量，難以直接成為勞動報酬權的客體。在社會化大生產條件下的集體勞動過程中，勞動者個人的行為往往是溶合于整體勞動中，通過執行勞動紀律使勞動者的行為符合企業的整體要求。勞動者有償地讓渡勞動力的使用權，具體化為勞動者按用人單位的要求進行勞動，用人單位按勞動量進行分配這樣一種勞動力的使用關系，以運動形式的勞動力為客體。以使用的勞動力為依據，也可將勞動分為腦力勞動、體力勞動、復雜勞動、簡單勞動、本職勞動、兼職勞動等等。

勞動力的保護關系。勞動力與它的物質載體-勞動者的身體密不可分。在休息權和勞動安全衛生權關系中，是以勞動力的物質載體為保護對象的。我國的工時制度、休假制度、勞動安全衛生制度是為保障勞動者在勞動過程中得到安全和健康而建立起來的法律制度。其目的是使勞動者的人身受到保護，從而保護勞動力。以勞動力的物質載體為依據，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來分類。

四

筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動法律關系的客體概括為“勞動力”，（注： 參見董保華主編：《勞動法教程》， 上海交通大學出版社1994年版，第58～60頁；董保華主編：《勞動法與勞動爭議實用手冊》，中國檢察出版社1994年版，第70～71頁。）近年來在其他學者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見許建宇：《勞動法新論》，杭州大學出版社1996年版，第47～48頁。）但是，均未充分展開論證。要確立勞動法律關系的客體是勞動力的觀點，還須對有關的批評作回答。在我國曾作過較為系統批評的當推史探徑同志。

他認為，勞動力在法律關系中的地位是有一個發展過程的。在奴隸社會，奴隸不能充當權利主體，只能充當權利客體，他是奴隸主所有的財產，當然談不上他的勞動力另外有什么性質。到了資本主義社會，先是承襲羅馬法的舊觀念。在1804年公布的《法國民法典把雇傭勞動力當作租賃關系，直到1900年《德國民法典》才專門規定了雇傭一節。不論《法國民法典》，還是《德國民法典》，雖把勞動者當作主體，卻把勞動力當作權利客體，勞動力與其持有人分開。20世紀以來，勞動法成為獨立的部門法以后，情況才根本改變。勞動法要促進勞動人格的實現，使勞動力完全人格化，勞動力與持有者合一，由客體轉為主體，其目的是促使對勞動者的完全保護。勞動契約中規定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動行為，而且要對受雇人在勞動中的安全和健康以及保險、福利等全面負起責任。（注：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78～80頁。）筆者對這一結論不敢茍同。

奴隸社會存在人身所有關系，不僅生產資料成為私有物，勞動力也被視為私有物。“人也可以成為商品，如果把人變為奴隸，人力也是可以交換和消費的。”（注：《馬克思恩格斯選集》第4卷， 人民出版社1972年版，第172頁。）勞動者成為侵略戰爭的掠奪對象， 成為債務的抵押品，成為商品的一個品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內的勞動力。這時成為奴隸主財產權客體的不是勞動力而是勞動者。封建社會存在人身依附關系。中世紀在權利問題上采用了一種簡單的思維方式，它把個人及其權利都歸結為“身份”，身份關系決定一切，從而使權利成為極少數封建主的權利，權利是作為一種特權而存在，這時勞動者只是作為一種義務主體而存在。可見，在自然經濟狀態下，勞動力的所有與勞動力的使用完全統一，并不存在兩者的分離。

資本主義社會既不存在奴隸社會那種人身所有關系，也沒有封建社會那種人身依附關系。資本主義制度給人類歷史帶來的后果是一方面使勞動者（工人）完全失去對生產資料的所有權，另一方面卻也使勞動者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經濟的發展，勞動力的所有與使用必然在經濟意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進步而出現的。我國的經濟曾向自然經濟的方向演變，這正是回避勞動力有償轉讓這一事實的客觀基礎。實際上，當勞動力完全由勞動者自行支配時，就不存在現代意義上以勞動者與用人單位分別為當事人的勞動關系，也不存在調整這種勞動關系的勞動法。

第2篇：勞動法律關系范文

【關鍵詞】勞動關系 勞務關系

1 勞務關系的界定及其法律特征

實踐中，勞務關系的涵蓋面非常廣泛，各行各業均可以包容其間。勞務關系或曰勞務合同的概念也很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。有學者將勞務關系定義為:“勞務關系是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而成就的法律關系。”[2]亦有學者認為:“勞務關系是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系。”[3]筆者認為，勞務關系應有廣義與狹義之分。廣義的勞務關系是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的權利、義務關系，其合同標的是勞務。在這種關系下，當事人雙方的法律地位平等且對等，在相互關系的處理上主要遵循傳統的民法原理，受民法的調。而且，這種關系項下的大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務關系僅指雇傭關系，即雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬而形成的法律關系。需要說明的是，勞務法律關系的主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式比之勞動關系更為復雜化和多樣化。

勞務關系的法律特征主要表現為:

(1)法律關系主體的廣泛性與平等性。勞務關系既可以在法人、組織之間形成，也可以在公民個人之間、公民與法人組織之間產生，法律一般不作特殊限定，具有廣泛性。

(2)合同標的和履行上的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬關系。從勞務關系的實際履行上看，勞務關系實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同;另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與勞務接受者之間的勞務合。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。

(3)當事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本規則，此規則的適用對勞務關系而言概莫能外。除法律有特殊規定者外，雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供、使用、報酬、監督等問題作出約定，合同內容既可以屬于生產工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

(4)勞務的有償性及合同形式的任意性。在勞務關系中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故而勞務合同是雙務有償合同。在合同形式上，除法律有特別規定者外，大部分勞務合同沒有法定的格式要件，為不要式合同。勞務關系在實踐中的普適性恰恰印證了勞務關系的這一特點。

2 勞務關系與勞動關系的聯系與區別

當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。筆者認為，勞動關系與勞務關系的區別主要表現為:

(1)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

(2)管理與隸屬關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還可能存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的，這就是所謂“平等但不對等”。而在勞務關系中，兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系。用工方沒有對勞動者進行管理和約束的權利，也沒有法定的對勞動者提供技能培訓的義務。概言之，勞務關系中的勞動者比之勞動關系中的勞動者，在行為方式和日常工作中具有更強的自由性和自主性。

(3)享受的待遇和法律保障不同。對勞動關系中的勞動者，法律的保障更為全面、周到，也更為規范。我國勞動法和《勞動合同法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如用人單位必須為勞動者繳納各項保險、支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。而勞務關系中的雇主一般沒有上述義務。由此引發的一個突出問題是，用人單位可能借此規避法律的強行性規定，以勞務關系置換勞動關系，從而損害勞動者的合法權益。

(4)勞動的直接提供者不同。勞務合同的勞務提供者是通過與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，而勞動合同的受雇人則是以自己的勞動向對方提供勞務。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。在勞務合同中雇傭人與受雇人約定;由受雇人應當向雇傭人直接提供勞務，雇傭人向受雇人支付勞務費，且應當提供勞動保護和勞動條件，如果不符合勞動合同的約定，受雇人應當向雇擁人承擔違約責任;勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇。當然也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。

(5)適用的法律及合同的法定形式不同。勞務關系適用《中華人民共和國勞動法》，而勞動關系還同時適用《中華人民共和國合同法》及《勞動合同法》。在合同的形式上，勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式依法必須是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

(6)法律責任及糾紛的處理方式不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任。勞務合同所產生的責任只有民事責任即違約責任和侵權責任，在糾紛的處理方式上，勞動合同糾紛發生后，勞動仲裁是前置程序，當事人應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服仲裁裁決的，可在法定期間向人民法院提起訴訟;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決，仲裁不是法定的必經程序。

參考文獻

[1] 參見彭萬林:《民法學》，中國政法大學出版社1996年版，第13-16頁.

[2] 參閱李景森主編:《勞動法學》，第91頁.

[3] 關懷主編《勞動法》，第124頁.

[4] 參閱中國民法典立法研究課題組:《中國民法典:合同編條文建議稿》(分則)第314條.

第3篇：勞動法律關系范文

勞動關系的確立，一般是從簽訂勞動合同開始的，但是如果沒有簽訂勞動合同，根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

法律依據：

第4篇：勞動法律關系范文

關鍵字：勞動合同；雇傭合同；勞務合同（承攬合同）

隨著我國經濟結構的調整，大量農民從土地上解脫出來，加之從勞動崗位上下來的職工，都擁有了更多的勞動選擇權，出現多種多樣的用工關系形式，不同的用工形式，體現不同的法律關系，不同的法律關系，也由不同的法律規范去調整。

一、勞動合同方面

我國于 20 世紀 80 年代中期開始進行勞動合同制度改革試點 ，1995年1 月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度，規定了勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等內容。2008年1月1日開始施行的《勞動合同法 》，在勞動法的基礎上，將許多新型的勞動關系納入調整范圍，從而填補了我國勞動法律制度的許多空白，被稱為勞動立法過程中的一個重要 “ 里程碑 ”。

二、雇傭合同方面

對于雇傭合同 ，《民法通則》沒有規定 ，《合同法》也沒有將其列為獨立的一類合同。在《合同法》制定的過程中 ， 圍繞著對于是否要規定雇傭合同這一問題產生了很多爭論，數個草案中也曾對雇傭合同進行了專章設計，但正式通過的合同法文本并沒有將雇傭合同作為一個正式有名合同進行明文規定。最高人民法院于 1992 年 7 月 14 日《關于貫徹執行〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第四十五條規定 “個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的 ， 其雇主是當事人”。

三、勞務合同（承攬合同）方面

1999年10月1日起施行的《合同法》第二百五十一條規定：“ 承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作 ” 。第二百五十三條規定 “承攬人應當以自己的設備、技術和勞力 ， 完成主要工作 ， 但當事人另有約定的除外。承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的 ， 應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責 ； 未經定作人同意的 ， 定作人也可以解除合同”。 第二百六十條規定：“ 承攬人在工作期間 ， 應當接受定作人必要的監督檢驗”。

四、勞動合同與雇傭合同和勞務合同（承攬合同）的聯系與區別

勞動合同與雇用合同共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，勞動合同既然是一種特殊的雇傭合同，二者就有一些共同點：當事人法律地位是平等的；都以給付雇用為目的；都是連續性合同；都是雙務有償合同。但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處：主體有所不同；形式不同；受國家干預的程度不同；法律性質不同；合同主體的地位不同；合同的內容不同；確定報酬的原則不同；解決爭議的方式不同。

勞務合同是一個在司法實踐中經常提到的概念，但是，對勞務合同的正式定義，不但立法沒有做出規定，理論教科書中提到的也不多。承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定之工作，他方在工作完成后給付報酬的契約。本文所討論的勞務合同主要指承攬合同，它代表著勞務合同基本特性。所以，在這里我們有必要對承攬合同所表現出來的其他勞務合同都具有共性進行一些一般性了解。雇傭關系與勞務合同（承攬合同）的區分標準：主體地位不同；目的不同；通常報酬的給付方式有所不同；提供工作的工具和設備的主體也不盡相同；報酬是主要體現勞動力價值還是包含有技術成分兩者也不同。

勞動合同是從雇傭合同發展而來 ，勞動合同與雇傭合同有許多共同點，因此，勞動合同與勞務合同（承攬合同）之間的區別，可以比照雇傭合同與勞務合同（承攬合同）之間界定的標準。總的來說正確區別勞動合同和勞務合同（承攬合同）除了上述標準或因素外，還有主體要求；從屬性；穩定性、持續性；國家強制性；規章制度；福利待遇等區別。

五、案例分析

2005 年，王某需將房屋拆舊建新，遂將工程承包給鄰村的張某 ， 但張某沒有相應建筑資質，雙方約定包工不包料，建房材料由王某負責提供。張某承包后，雇傭了包括劉某在內的八、九個鄰近村民進行施工。主體工程完工后，粉刷墻壁的過程中，劉某所站腳手架橫板 （ 王某提供 ） 斷裂，摔倒在地，被送往醫院，經診查頸椎骨骨折，花去醫藥費 7000 余元，劉某訴至法院，要求王某賠償。法院審理后認為，王某與張某約定包工不包料，系承攬關系，本不應對劉某的損失承擔責任，但是作為定作人，其提供的勞動工具不能保證安全，存在過失，應與承攬人張某共同承擔相應的賠償責任。

筆者贊成法院的判決，理由如下：首先，王某與張某之間是勞務合同關系（承攬關系）。王某基于對張某技術的信任，將其房屋承包給張某建造，在保證供給建房原材料的情形下，對張某的建造行為沒有指揮和管理關系，張某可以自行決定自己的操作規程和勞動過程。其次，張某與劉某之間屬于雇傭關系。張某與劉某等人之間，存在支配與監督關系，由張某按天計工，從王某支付的建房款中給劉某等人支付報酬，劉某等人向張某提供的僅是勞務本身。第三 ， 房主王某也應承擔相應法律責任。按照有關法律規定 ， 王某不是傷者劉某的雇用人，但他卻使張某不恰當地成為了傷者的雇用人 （ 張某不具備從事本案工程的資質，按照有關法律法規，其本不應從事此項工程，王某對承攬人的選任有過失 ） ， 同時 ， 王某提供的勞動工具不安全是致事故發生的原因之一 ， 故其應承擔相應的法律責任。

六、結語

通過以上對理論的辯析和對實際案件的剖析，我們可以清楚的看到三者是既有密切聯系，同時又有本質區別的不同的三個法律概念。因此，筆者希望在不斷提高司法人員自身素質的同時，盡快加強這方面的立法和規定出臺更為詳盡的司法解釋，彰顯我國社會主義法制社會的公平、正義，彰顯國家對建設和諧社會主義的決心和能力。

參考文獻：

[1] 廖名宗，翟玉娟，向明華.中華人民共和國勞動合同法精解[M].北京： 法律出版社， 2007.

[2] 姜穎. 勞動合同法論[M]. 北京： 法律出版社， 2006.

第5篇：勞動法律關系范文

論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。

租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系。《法國民法典》第1708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。

勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。

本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。

勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件

勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。

（一）勞動關系的概念與構成

勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。

個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。

社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。

三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性

最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。

《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。

（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。

（四）個別勞動關系構成要件

個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。

我國雇傭關系的本質

我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。

而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。

（一）我國對雇傭關系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。

（二）我國雇傭關系的特點

本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”，主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”這些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。

（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較

⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同。《解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。

由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。

⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

參考文獻：

1.黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003

2.劉晨.論勞動關系和雇傭關系[J].法制與社會，2007(1)

第6篇：勞動法律關系范文

關鍵詞：事實勞動關系 強化 保護

我國勞動法規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。可在我國的勞動就業實踐中，用人單位為了規避法律義務而往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者為抓住就業機會，往往被迫放棄訂立書面合同的權利，這就使得事實勞動關系的大量存在。為此，保護事實勞動關系仍然是立法、執法和司法的重要內容。本文就我國事實勞動關系的法律保護進行了探討。

事實勞動關系的含義及保護現狀

有關什么是事實勞動關系，理論界有著不同的觀點。總體看來，事實勞動關系是相對書面勞動合同所調整的勞動關系而言，它是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實際工作中已經形成隸屬性的勞動關系狀態，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續訂書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。

事實勞動關系是否應當受到法律的保護在理論界曾經存在過爭議，但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。2005年5月原勞動和社會保障部還頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。該《通知》明確規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動合同法》對事實勞動關系保護的強化

（一）明確界定了勞動關系的建立時間

根據《勞動法》第16條、第19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”，這就說明勞動關系的建立必須以書面的勞動合同為主要標志。這次《勞動合同法》調整了《勞動法》有關勞動關系何時建立的相關規定。其第7條明確規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。 （二）嚴格設定了用人單位簽約義務

雖然《勞動法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正”的相關規定，但這只是一種事后的監督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用。《勞動合同法》不但明確規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，而且還規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位應當建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務，而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應當對未訂立書面勞動合同承擔責任，不管其主觀上是否為故意。

（三）切實維護了勞動者的合法利益

《勞動法》第98條同樣規定“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應當承擔懲罰性賠償還是補償性賠償以及賠償的標準如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償的可能。這就很容易使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應有賠償。筆者認為，《勞動合同法》對事實勞動關系中如何保護勞動者的合法權益作了很好的設計，彌補了《勞動法》的不足。依據《勞動合同法》第14條、第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 　（四）重新定義了事實勞動關系的法律內涵

《勞動合同法》放松了對勞動合同形式的法律規制，不僅將沒有書面勞動合同而主體合格、內容合法、意思表示真實、程序合法的勞動關系納入事實勞動關系，而且擴寬了事實勞動關系的外延，將主體不合格的勞動關系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動關系作為民事雇用關系不納入勞動法調整范圍的錯誤做法。

我國事實勞動關系法律保護的再思考

（一）應明確規定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式

雖然這次《勞動合同法》規定了自用工之日起雙方當事人就建立了勞動關系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規定。從國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認口頭勞動合同的法律效力。筆者認為，雖然我國現階段勞動基準不很完備，集體合同和內部勞動規則不很普遍，但仍有必要規定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。

（二）應明確規定在事實勞動關系的認定中實行舉證責任倒置制度

在欠缺書面勞動合同作為證據的情形下，用人單位和勞動者對是否存在勞動關系及相關權益產生糾紛時有發生。對此，筆者認為，在認定勞動關系存在與否時，應當采用舉證責任倒置制度，由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關系，否則應當承擔不利的法律后果。采用舉證責任倒置制度主要是考慮到以下兩點：在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優勢地位，理應由用人單位承擔更多的舉證義務；根據《勞動合同法》的規定，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時用人單位應當承擔過錯責任。所以，用人單位在事實勞動關系的認定上自然應當承擔更多的舉證責任。

（三）應全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度

第7篇：勞動法律關系范文

一、雙重勞動關系的內涵

（一）雙重勞動關系概念的界定

目前，對于雙重勞動關系并沒有明確的概念界定，學術界對雙重勞動關系的定義主要有三種比較有代表性的觀點。

第一種觀點認為雙重勞動關系代表的主體是下崗職工，該類職工若選擇再就業，在不與原單位解除勞動合同的前提下，為其他單位繼續工作并獲取報酬的行為構成了雙重勞動關系。這種形式的雙重勞動關系是在國有企業“下崗分流、減員增效”政策影響下形成的，不具有雙重勞動關系的固定常態，隨著國企改制的順利完成而最終消亡。

第二種觀點是在共同雇主理論上對雙重勞動關系進行的論述，該觀點認為，勞動力派遣機構與要派遣機構是被派遣勞動力的共同雇主，派遣勞工與派遣機構、要派遣機構之間都存在相應的勞動關系，因此勞動力派遣是雙層運行的勞動關系。

第三種觀點認為，雙重勞動關系是指在符合相關法律規定的前提下，同一勞動者與兩個或兩個以上的用人單位形成的勞動關系，勞動提供者在兩個或以上互不沖突的時間段提供勞動，也被稱為兼差。在該觀點的前提下，各學者對雙重勞動關系的理解又可以分為三類：第一種說法持全部認同態度，勞動者可以同兩個或以上的用人單位建立全日制/非全日制形式的勞動關系;第二種說法持部分認同態度，勞動者在同一個用人單位建立全日制勞動關系的基礎上只能同另一用人單位建立非全日制勞動關系形式;第三種說法則認為雙重/多重勞動關系是僅限于非全日制形式內的勞動關系。對此，筆者認為更廣泛的理解雙重勞動關系會有利于勞動者權益的保護，因此更傾向于第一種說法。亦即，雙重勞動關系是在社會多元化的大背景下發展形成的一種新型勞動關系形式，主要是指在符合相關法律規定的基礎上，同一勞動者與兩個或兩個以上的用人單位形成的具有雙重＼多重身份的勞動關系。

（二）雙重勞動關系的產生原因

第一個原因是經濟大發展下勞動方式的根本性轉變。科學技術的發展促進了生產力的飛速進步，勞動方式的變革構成了勞動關系的新特點。針對勞動關系不斷彈性化發展的趨勢，新型的勞動生產方式陸續出現，勞動者不再被拘束在固定的辦公場地。基于此，勞動者“人身屬性”的特征被淡化，勞動者能夠在同一個單位建立較長時期的雇傭關系的基礎上，同其他單位建立從屬關系，這是雙重勞動關系產生的前提條件。

第二個原因是不斷增長的就業壓力。對就業技能水平較低的勞動者來說，在不斷飽和的勞動力市場上很難獲得充分就業的可能。面對無法充分吸收就業人口的勞動力市場，眾多勞動者自然而然會想到通過尋求多份工作來彌補不足的收入報酬。因此，工資處于偏低水平的勞動力相對容易出現雙重勞動關系的情況。

二、當前我國雙重勞動關系法律規制中存在問題

2007年，在各地的法律法規對勞動關系相關規定實施經驗進行總結的前提下，《勞動合同法》第一次對雙重勞動關系進行了法律層面的規定，一定程度上解除了傳統單一勞動關系的桎梏。然而，當前我國雙重勞動關系法律規制體系并不健全，其中還存在著一定問題。

（一）法律對雙重勞動關系的規定不夠具體明確

目前，現行的勞動法和由勞動社會保障部制定的部門性、地方性法律法規對雙重勞動關系的規定不夠具體明確，對一些特殊問題缺乏相應的具體處理規定，整體的操作性不高。以《勞動法》中第99條對連帶責任的規定為例，該條規定招用尚有勞動合同在身的勞動者，并對勞動者原單位造成財產損失的，錄用單位需依法負擔連帶責任，并及時賠償原單位經濟損失。由此可以看出，該法條的規定是具有模糊性的，很難判斷出勞動法對雙重勞動關系是持肯定態度還是否定態度，同時也不能得出嚴令禁止雙重勞動關系的推論。

（二）雙重勞動關系法律規制的內容不夠健全完善

關于雙重勞動關系法律規制的內容不夠健全完善，很難起到保護兼職勞動者合法權益的理想效果。以社會保險方面的法律規范為例，《社會保險費征繳暫行條例》第二條規定，暫行條例中所指的征繳單位或個人是以行政法律、法規及國務院相關規定為基礎確定的需交納社會保險費的法定單位或個人。如此一來，對具有雙重勞動關系身份的勞動者而言，勞動者與兩個或以上的用人單位有勞動關系，難以確定勞動者交納社會保險的義務需是要由哪個用人單位交納，還是由兩個用人單位向社會保險機構共同交納。有關雙重勞動關系法律的具體內容不夠健全完善，容易導致雙重勞動關系勞動者應有的社會保險權益得不到保證。

（三）關于雙重勞動關系的現有法律規范間存在效力沖突

現行關于雙重勞動關系的法律不夠規范，法律之間存在效力沖突的情況。以《工傷保險條例》第2條中規定：在我國境內的各企業及有雇傭工人的工商戶有責任為所雇職工交納工傷保險費用，我國境內各企業及工商戶的雇傭職工有權利享受工傷保險待遇。從上述條例規定明顯看出，對于雙重勞動關系勞動者的工傷險交納辦法并沒有明確的規定。而在勞動社會保障部門頒布的《關于工傷險若干問題的意見》中規定，雙重勞動關系的勞動者應由各用人單位分別承擔，勞動者若出現工傷，由勞動者受傷時工作的單位按規定承擔責任。該條例與意見屬于不同層級的法，對于雙重勞動關系的規定也不盡相同，法律規范間存在效力沖突，不利于雙重勞動關系問題的解決。

三、完善我國雙重勞動關系法律規制的對策

（一）雙重勞動關系法律地位的確定

雙重勞動關系是勞動關系中比較特殊的一種表現形式，在法律規定中要注重承認其全面性，不能因為保護一種表現形式而忽略另一種形式。所以，對雙重勞動關系的合理性進行法律形式的確定十分必要，排除勞動合同關系和事實勞動關系的區別，將勞動者的第二、第三 甚至是第四層勞動關系身份納入法律的范圍進行調整，認真貫徹勞動保護精神，依法維護多重勞動關系者的權益。

（二）界定雙重勞動關系相關勞動基準

雙重勞動關系關鍵的一點是關于勞動者勞動時間分配對自身健康和企業正常運轉影響的界定，因此要明確雙重勞動關系的相關勞動基準，一般來說有最低工資和最高工時兩種。最低工資制度是勞動基準的重要內容之一，對雙重勞動關系的勞動者來說，不同用人單位應使用不同的最低工資制度，若多個用人單位合并使用最低工資標準，就不能很好的實現雙重勞動關系的最初目標，也不利于各單位間的關系協調。限制最高工作時間是勞動基準中非常重要的內容，對工作時間的立法保護可以有效保護勞動者的合法權益，同時還能提高勞動者的整體效率，為提高勞動者素質、解決就業問題提供新思路。

（三）健全工傷保險、養老保險在內的社會保險體系

對于雙重勞動關系中的工傷保險問題，從現有法律法規和勞動者權益保護的維度來看，雙重勞動關系身份的勞動者若在新用人單位因工受傷，新用人單位是承擔工傷保險的主要責任人，對勞動者負有辦理工傷保險手續的義務。勞動者重要權利受損時，由用人單位共同承擔，實行連帶責任和次要雇主責任。對于雙重勞動關系身份的勞動者養老保險問題，目前我國并沒有將其納入法律調整范圍，因此對雙重勞動關系身份的勞動者養老保險征繳進行統一管理和調整是大勢所趨。對養老保險問題的管理在于首先要為勞動者建立統一的保險管理賬戶，其次要使勞動者明晰自身對用人單位的義務，最后要確定用人單位對勞動者的責任與義務，調動多方力量共同解決多重勞動關系勞動者的養老保險問題。

（四）規定雙重勞動關系勞動者的告知義務

雙重勞動關系勞動者具有其特殊性與復雜性，所以在與新的用人單位建立第二重勞動關系時，第二用人單位有權對勞動者相關事項進行了解，勞動者有向第二用人單位告知的義務。同時，新的勞動關系可能會一定程度對原用人單位造成影響，所以勞動者有義務通知原用人單位。若勞動者的雙重勞動關系身份嚴重影響第一勞動合同的正確履行，原用人單位可依法解除勞動合同，在確實存在經濟損失的情況下可以保留索賠權，充分保障原用人單位的權益。

（五）完善雙重勞動關系中競業禁止的規定

勞動者對其職業和勞動形式的自主選擇權與勞動者生存權直接相關，而對競業禁止的規定直接影響到原用人單位的合法利益與商業機密的保護，因此要特別重視競業禁止的法律規定。勞動者與原用人單位有競業禁止約定的，勞動者同其他單位建立勞動關系前必須征得原用人單位的同意，否則要承擔相應的違約后果。另外，勞動法要對一些具體類型和行業做明確規定，比如禁止公務員從事一些兼職，嚴禁國有企業董事或高級管理人員等兼任其他同類企業的相關職務等。

四、結語

多重勞動關系是社會不斷發展的衍生物，正逐步代替單一的傳統勞動關系成為當今就業市場的常態性勞動關系。基于此，對多重勞動關系的法律規制理念也應進行相應的轉變，對雙重勞動關系給予相應的重視，維護勞動者與用人單位的合法權益。通過法律途徑和政府部門支持規范多重勞動關系，對現行勞動管理體系進行監督和完善，健全勞動法律制度和配套措施，為雙重勞動關系的發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]林淑惠.淺議我國雙重勞動關系.勞動保障世界（理論版）.2010（5）.

[2]董保華. 勞動合同研究.北京：中國勞動社會保障出版社.2005.

第8篇：勞動法律關系范文

自2008年推出《勞動合同法》之后，勞動爭議案件數量呈現爆炸式增長，由2007年的50萬件，猛增至2008年的96.4萬件，增幅達到了98.03%，遠遠高于08年之前的增長幅度。2010年和2011年全國勞動爭議案件數量分別是128.7萬件和142.1萬件。在未來的一定時間內，勞動爭議案件數量居高不下的狀況將繼續持續下去。

一、影響我國企業勞動關系相關法律有效執行的原因分析

1、法律條款的模糊性規定

如今，勞動關系相關法律框架已經基本成型，對企業、勞動者和相關的行政機關都產生了一定的約束和強制影響，但是還是有不少鉆法律漏洞的現象存在，這主要是由法律條款的模糊性造成的。在發生勞動爭議的時候，對于法律上個別條款的規定，用人單位和勞動者往往各執一詞，若僅僅從條款上判斷，調解或仲裁部門很難決定結果。在這種情況下，調解或仲裁人員更多的是從感性而非理性的角度出發，對勞動爭議案件作出判斷，然后主要依靠“動之以情”的調解方式來說服當事人。這樣的調解或仲裁過程是非常耗費時間和精力的，而且其效果往往不盡如人意，勞動者或用人單位往往會不服判決結果，進而進行復議甚至上訴。同時，由于對某些模糊條款解讀的差異性，不同地區、不同人員的理解和處理方式也不相同，加上人的情緒極容易受到外界環境的影響，因而會造成類似的案件在不同地區、不同人員甚至不同的時間有不同的處理結果。用感情而非法理來判斷，也會增加政府部門與用人單位聯盟的潛在機率。勞動者或用人單位對政府部門不信任或者不服從都會撼動法律的權威性和強制性效果。這樣模糊性的條款，給勞動者和相關政府部門帶來了很大的困擾。在一般情況下，法律沒有明確禁止的，在實際生活中就被默認為允許的，有些企業就是通過法律的模糊性規定來逃避法律責任的。雖然立法在一定程度上保證了勞動者的合法權益，但是法律條款的模糊性規定嚴重影響了勞動關系相關法律執行的有效性。

2、部分法律條款并不適用于中小型企業

自《勞動合同法》出臺以來，勞動合同簽訂率上升，社會保險參保人數也明顯增加，但同時勞動爭議案件也在不斷增長，而大部分的勞動爭議事件主要發生在中小型企業里。勞動爭議案件的激增一方面暴露出了企業的種種不規范現象和需要改進的地方，另一方面對于居高不下的勞動爭議率，也間接地反映出了中小型企業對勞動關系相關法律的承受能力弱。特別是2008年的金融危機以來，許多小企業面臨了重重困難，經營困難，用工方面也有很大的負擔，江浙一帶有許多小企業都在這一年紛紛倒閉破產。即便是之后金融危機的影響逐漸褪去，小企業的生存還是困難重重，在法律上，突出表現為有部分法律條款中的內容并不適用于中小型企業。

3、勞動部門的處罰措施無力

企業的首要義務是經濟義務，即一個企業要生存則必須要不斷的盈利，所以企業的行為并不是以合法性為依據的，而是靠經濟學上的成本利潤為基礎的。只有當相關部門的處罰力度足以讓企業打消違法行為的動機時才算是真正有效的，否則在同一家企業，類似的勞動爭議糾紛案件會繼續出現。例如，當一家用人單位與勞動者發生工傷的勞動糾紛時，如果勞動部門判定用人單位需向受傷工人賠付幾萬元的賠付金，事后該用人單位會選擇支付該筆賠償金并解雇該名勞動者，但是不做任何改進措施（改善用工條件一般需花費幾十萬甚至幾百萬元）。發生工傷相對而言是小概率事件，從經濟人的角度出發，企業這樣的做法是“合理”的，但并不是《勞動法》追求的結果。

除此之外，企業以違反勞動合同的手段來規避高昂的勞動成本，這種現象還會帶來一種連鎖式效應。當一個企業知道它的競爭對手雖然違反了勞動合同，但是卻之得到較輕的處罰或者沒有受到處罰的時候，這個企業處于生存的考慮，非常可能會選擇冒險。

在這樣的情形下，需要用有力的法律處罰措施來遏制這種行為和動機，但是勞動部門一般不能進行這樣的處罰。當用人單位拒絕履行勞動爭議的判決結果時，勞動部門僅限于對該公司罰款或賠償的命令，然后需要移交至人民法院進行處理。法律未賦予勞動部門對工廠做出停業、沒收營業收入、吊銷營業執照等之類處罰的權利。這些權利往往在人民法院手中，而勞動者申訴到人民法院需要經過一系列程序：民間調解，仲裁調解，仲裁庭一判，仲裁庭二判，最后上訴到人民法院。這期間可能需要耗費勞動者幾個月的時間，通常情況下，勞動者會選擇接受仲裁結果。

二、完善我國企業勞動關系法制管理的對策建議

（一）增強勞動關系相關法律的適用性和有效性

一些勞動關系相關法律的條款只對一定規模的企業起到規范效果，而不具備這一規模的企業往往無力承擔這些相關規定，如果被強制遵守，則只能面臨破產的命運。正如上文所提到，在我國的企業中，中小型企業占了大多數，因而在保證勞動者合法權益的同時，也應該考慮到現今我國的經濟市場狀況，考慮給中小型企業一些法律上的“寬容”和“區別對待”，提高法律的適用性，可以考慮給“區別對待”設定一個期限，防止企業為了獲得法律上的好處而作假。

除此之外，應該解釋“模糊條款”的具體含義，例如可以頒布一些類似于“實施辦法”的規定來詳細說明“嚴重違反用人單位規章制度”的情況。這樣一來可以避免企業鉆法律的空子；二來有章可循可以增加勞動爭議處理機構的權威性和公平性，提高調解人員的工作效率。

（二）適當增加處罰力度并向下分權

上文中提到，勞動部門處罰措施無力會導致同一企業連續發生類似的勞動爭議案件。應對這一問題的直接解決方案是提高處罰力度以達到打消用人單位采取違法行為的動機，同時也應該對處罰的權利進行分類，并向次級調解機構授權。勞動爭議調解的過程分為民間調解、仲裁調解和訴訟調解，現階段強有力的處罰措施主要掌握在人民法院手里，即訴訟調解。但上文提到，勞動者要申請訴訟調解不能跳過仲裁調解這一過程，而仲裁調解要經過“二審”才能到達人民法院，這個過程要耗費申請者和被申請者好幾個月的時間，因而大部分申請者和被申請者會在仲裁調解的過程中接受調解結果，但這并不表示申請者或者被申請者自愿達成了一致，更多的情況是屈于復雜的申訴過程，最后放棄而達成一致。隨著勞動關系的發展，民間調解機構和仲裁調解機構將會解決90%或者更多的勞動爭議案件，因而處罰的權利應該根據不同的調解程序進行分權。民間調解機構一般處理比較簡單一點的勞動爭議案件，則可以考慮授予調解人員罰款等一些基本、簡單的處罰權利；仲裁調解機構一般處理民間調解不能解決的問題，因而相較之下會比較復雜，則可以考慮授予調解人員工廠停業、沒收營業收入等中等程度的處罰權利。（作者單位：浙江省師范大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 程延園.勞動關系（第三版）[M].中國人民大學出版社.2011：4.

第9篇：勞動法律關系范文

【關鍵詞】中小企業；勞動關系；法律問題，對策

自改革開放以來，我國的中小企業發展迅猛，成為我國市場經濟的一道靚麗的風景線。但在中小企業迅速成長的過程中，也出現了一系列的問題，尤其在勞動關系方面。

一、中小企業在勞動關系方面存在的法律問題

（一）中小企業勞動合同簽定率低，社會保險投保率低。我國的中小企業為了避免跟勞動工人產生過多糾紛，通常都不采用合同制。根據一項調查顯示，在中小企業中，企業的管理人員跟企業簽訂勞動合同的比率在60%左右，而一線員工，尤其是車間工人，勞動合同簽約比率在20%以下。即使有的企業出現高簽訂率，也基本都是為了迎接上級的考察做樣子。導致中小企業勞動合同簽訂率低的主要原因是：首先是中小型企業的勞資雙方的法律意識淡薄，企業不懂用法律固定自己的工人，工人也不知道用法律來保護自己的合法權益。尤其中小企業的招工渠道多樣化，很多工人都是熟人或者親人轉介紹，工人認為有中介人的存在，應該不會有什么問題。其次是企業跟職工都不愿意簽訂勞動合同。企業方面，因為勞動合同對員工的工資、培訓、產假、生產安全問題都有詳細的要求，企業認為簽訂了勞動合同就多了一種制約。另外假如不簽訂勞動合同，企業用工、薪資方面比較靈活。企業如果跟員工簽訂合同，需要給員工繳納五險社保之類的費用。而中小企業資本本就緊張，為了降低成本，中小企業的老板在主觀上都是不希望與自己的員工簽訂勞動合同的。而員工之所以不想簽訂勞動合同，最重要是擔心被企業束縛住，沒辦法跳槽到更好的公司。另外就是考慮交社保要從自己工資里扣除一部分，導致員工工資變相降低，沒辦法支撐起自己本來就艱難的生活，所以很多員工選擇不簽訂合同，也不繳納五險社保。

（二）企業無專門的人力資源機構，規章制度不健全。中小企業沒有專門的人力資源機構，對于員工的工資沒有一個明晰的考核計算制度，導致員工工資老板說了算：工人的工作量標準是多少，沒有一個科學的定額，全部都由老板來定，企業沒有一個科學合理有競爭力的薪資體系，導致職工紛紛跳槽。

（三）跳槽帶來的商業秘密泄露、培訓利益受損等一系列法律問題。中小企業對商業秘密保護的法律意識不強、對商業秘密屬性的認知程度不夠、保護措施過于籠統，尤其是沒有合同約束的跳槽，10年間，某市中院審結侵犯商業秘密民事糾紛案49件，涉案金額超過1億元人民幣，大部分是由跳槽引起的。跳槽引發的另一個突出法律問題是企業“培訓利益”受損：企業不投入人力物力進行員工培訓，工人的勞動效率就低；培訓后，競爭對手可能多付一點工資就能將自己辛苦培養的人才挖走；培訓―跳槽―再培訓―再流失，最后惡性循環就是企業不培訓，并最終導致企業的不壯大乃至生存危機。

二、中小企業在勞動關系法律問題的對策

（一）加強我國勞動保護法的宣傳力度，增強企業和職工的法律意識。我國的《勞動法》以及《勞動合同法》，不論對企業還是職工，都是一種保護。我們要大力宣傳勞動保護法的重要作用，增強企業職工的法律意識。要讓企業跟職工了解勞動法的各項條款，讓他們懂得用法律武器來維護自己的合法權益。簽訂勞動合同，對企業來說可以能夠增加職工的穩定性，留住專有人才為企業效力。而對職工來說則是切實的保護了自己的合法權益，防止各種權益受損。所以簽訂勞動合同，絕對是利大于弊。

（二）建立健全企業的人事管理制度，形成良好的企業文化。我國的中小型企業，大多重視企業的生產經營，而忽略了企業的人力資源管理，留不住人才，不僅造成了企業的人員流失嚴重，更將影響企業的長足發展。所以中小企業要建立自己的人事部門，制定科學合理的薪酬制度，既能激發員工的工作積極性，又能保證企業在競爭激烈的市場環境下利潤穩定，達到企業跟職工之間的平衡。要挖掘形成良好的企業文化，重視企業的人文關懷。讓職工以企業為家，健全職工的薪酬福利制度。讓每一個企業的員工都有主人翁的意識，增強企業的凝聚力，實現企業管理的質的飛躍。

（三）嚴肅知識產權觀念，堵住“跳槽”的惡瘡。企業要重視知識產權戰略，對商業秘密采取有效的保護措施；通過合同規范培訓成本的補償和競業禁止以及商業秘密的保護問題。企業必須有商業秘密，才能與職工簽訂競業禁止協議，約定職工跳槽后兩年內不得從事同種工作，否則就可能是限制職工的就業權；再者，企業也不能隨便表示某個設備或者圖紙就是商業秘密，商業秘密的認定必須符合法定的構成要件。還需要加大對侵犯商業秘密的打擊力度，促進職工、企業和全社會共同營造誠信的商業環境。

（四）要加強勞動督查部門的建設，加大執法力度。為了保證中小企的健康長遠發展，保護企業員工的合法權益，我們要對違反《勞動保護法的》的行為進行處理糾正。要把中小企業作為管控的重點，建立檢查報告制度，對企業的不合法的行徑及時進行查處，督促中小企業盡快建立完善的企業管理制度，要跟職工簽訂合同，保障每一個勞動者的合法權益。對于知法犯法的企業，要加大處罰力度，保證勞動法在企業中的落實。

三、結語

現代中小企業要加強對勞動法的執行，要切實落實職工與企業的關系，要把眼光放的更長遠，爭取企業的可持續發展。

參考資料

[1] 程延園.勞動關系[M].中國人民大學出版社，2007.

[2] 張顏寧，陳懶通.中國企業勞動關系狀況報告[M].企業管理出版社，2007年.

[3] 郭慶松.企業勞動關系管理[M].南開大學出版社，2001年.