獎金分配方案精選(九篇)

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第1篇：獎金分配方案范文

(一)機關薪酬發放辦法。

機關工作計劃性強，工作有規律，公司對機關人員實行的是八小時工作制，國家規定的公休假和節假日一律放假。因此機關薪酬的構成分為五部分，基礎工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼補貼組成。

(二)項目部工資管理暫行辦法。

工程項目部工作一般執行的都是綜合計算工時制度，職工的工作強度比較高高，工作時間也沒有規律，并且經常在野外作業，長年不能回家，無法享受正常的公休和國家法定節假日。因此工程項目部人員的工資構成與該項目的投資額掛鉤。

二、企業目前薪酬管理中存在的問題

(一)各項目有令不行，工資發放標準混亂。

由于公司工程項目多，各個工程項目情況各不相同，一些工程項目部為了自身管理方便，沒有很好的貫徹執行公司的規章制度，突出表現為部分項目沒有按項目工資管理暫行辦法執行，有的項目將工資標準擅自高套，沒有達到一億的工程，套訂一億工程的工資標準;有的擅自將崗位提高，測量員拿測量班長的工資標準。

(二)公司監管不到位，勞資基礎工作不扎實。

由于大部分工程項目部的主要領導重視程度和主要業務經辦人的業務水平不夠，勞資基礎工作不扎實。公司沒有成立專門的監管督查機構，對項目的工資發放進行檢查，每月要求各項目上報的工資月報、工資快報、社保臺帳，各項目都抱有蒙混過關的僥幸心理。

(三)項目存在擅自發放獎金的行為。

公司的項目管理辦法中沒有規定獎金發放條件和報批審核程序，因此在公司沒有明確項目各項盈利指標之前，各項目沒有根據項目的效益情況，擅自發放獎金，提高員工的隱形收人，致使企業效益流失，導致項目獎罰不透明、不公正的現象存在，項目部分人員責任心缺失給公司竹理帶來巨大隱患。

三、針對問題下一步應采取的措施

(一)建立工資發放統一審批制度。

1根據《職工日常工資管理暫行辦法》，各單位職工工資發放時問統一為次月的I至10日，考勤起止時問為上月26日至當月的25日，公司工資審批時問為次月的1至10日，各單位財務、勞資人員在當月25日以后以電子表格或傳真方式將本單位職工工資發放表發至人力資源部。 2.各項目成建制外部施工隊民工的工資由外部施工隊負責工資表造冊，項目部直接審批支付:各單位直接管理使用的臨時工，其工資待遇由各單位視其工種合理確定，隨職工工資表一并報公司審批。

3.公司制定統一的《職工工資發放表》及審批封面，各單位在工資表造冊時按照先領導、后部室;先職工、后民工順序造冊。

4.各下屬每月按時將單位上報的《職工工資發放表》交到公司人力資源部，經公司人力資源部主管領導審批，公司將以傳真形式批轉封面或附批復意見。

(二)建立工資發放監督機制。

1.公司紀檢部門、監察部門、審計部門、工會是職工工資分配制度的監督部門，有權對各下屬單位的職工工資分配工作進行監督，各單位凡是納人工資分配領域的內容，必須堅持有章可循、有據可依、客觀、公平、公開的原則，凡未經公司審批，擅自發放或建立各種津貼補貼、提高工資、獎金標準的，對主要責任人，一律按違反財經紀律論處。

2.公司成立以總會計師為組長，人力資源部、財務部、審計部、社保部、工程項目管理部、工會辦公室、紀檢監察辦公室負責人為成員的工資分配審查領導小組，主要職責是負責各單位工資分配方案的審查及工資發放的審批;工資分配方案審查及工資發放審批工作由人力資源部牽頭，小組成員共同把關。

3.公司工資審查領導小組將定期對各單位工資分配方案執行情況進行監督檢查，指導和完善各單位的工資分配辦法。

(三)統一各項目獎金發放原則，嚴格獎金發放審批制度。

1.各項目在制定獎金分配辦法時，必須堅持按勞分配、同工同酬、效率優先、兼顧公平、多勞多得、以豐補歉的分配原則，堅持工資分配與產值、利潤、安全、質量四項經濟指標掛鉤，認真貫徹“兩低于”的分配調控原則，各項目制定的獎金分配方案必須經本單位領導班子集體研究，有職工代表參加，凡所執行的獎金分配方案必須報公司人力資源部、預算考核部審查，待批復后方可實施。

2.獎金必須在確保單位盈利和上交的前提下產生，各項目在制定獎金分配辦法，未經審查批準的，一律不得發放獎金;確因客觀原因或完成突擊性任務需用獎金進行激勵調節時，必須向公司報告并附《獎金分配方案》，待審查批復后方可實施;對業主或上級單位直接獎勵給項目的獎金，不論金額多少必須報公司工資審查領導小組備案。

3.各項目所制定的獎金分配方案必須要有階段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次發放完畢。

第2篇：獎金分配方案范文

為充分調動農村干部的工作積極性、主動性和創造性，著力發展農村集體經濟，全面完成上級和鎮委、鎮政府制定的各項經濟指標和任務，切實加強農村干部的黨風廉政建設，促進我鎮三個文明建設再上新臺階，特制定本方案。

第一條本方案的考評對象。經鎮政府核定的各村在編干部（以組織辦核發的人數為準）。

第二條農村干部的報酬由基本工資、鎮政府獎勵金、崗位責任制獎金和集體經營性收入提成等四部分組成。

一、基本工資：黨支部書記、村委會主任每人每月1200元，其他支、村委每人每月1100元。另外，年終按在村委會任職期間累積工齡計，每年工齡補發工齡津貼120元。

二、鎮政府獎勵金和崗位責任制獎金：

（一）評分辦法

農村兩委干部崗位責任制得分由四部分組成，分別是機關各部門評分占70%；鎮委駐村領導和駐村干部評分占10%；群眾代表評分占15%；本村轄區內規模以上企業評分占5%。

機關各部門按照《**鎮農村“兩委”班子工作實績考核指標》的方法評分；鎮委駐村領導、駐村干部、群眾代表和本村轄區內規模以上企業按照《**鎮農村“兩委”班子工作實績評分表》的方法評分；鎮委駐村領導、駐村干部、群眾代表按照《**鎮農村兩委班子成員工作實績評分表》評分。

（二）具體計獎辦法如下：

1、鎮政府獎勵金：由財政每年撥款25萬元作為農村干部責任崗位責任制獎金，該獎金的分配由各村崗位責任制得分，各村崗位責任制得分總和的比例，均攤計算各村獎金。即：

鎮政府獎勵金=（村崗位責任制得分÷各村崗位責任制總得分）x25

2、崗位責任獎勵金：各村崗位責任制得分乘以兩委人數算出村總得分，按每分50元計獎，由村委會負責統一發放。

三、集體經營性收入提成。村集體經營性收入分兩部分提成：

1、當年集體經營性收入提成5%；

2、比上年增收的部份提成15%。

村集體經營性收入要以帳面金額為依據，土地轉讓款、征地資源收入、上級撥款、合同押金等不包括在內，固定資產的出售按凈收益計提。

農村兩委干部的基本工資、崗位責任制獎金（村發部分）和集體經營性收入提成三部分總收入不能超過上限金額分配，上限金額分配由兩部分界定：

1、當地勞平的三倍為上限額占50%。

2、按以下經營性收入核定各村分配的上限額占50%：

當年集體經營性收入分配上限額

200萬元以上（含200萬元）50000元

150萬元（含150萬元）至200萬元45000元

100萬元（含100萬元）至150萬元40000元

80萬元（含80萬元）至100萬元37000元

具體計算公式：干部人均分配上限額=（當地勞平的三倍額+村委會當年經營性收入核定的上限額）÷2

第三條職務及通訊費、交通費補貼。黨支部書記、村委會主任每人每月800元，其他支委、村委每人每月700元。此補貼按月發放，不納入崗位責任制獎勵方案內計算。新晨

第四條干部工資、獎金的分配原則和辦法

一、村委會負責的工資、獎金、津貼，從村委會集體經濟中提取（報鎮組織辦審核后按月發放）。

二、審批制度。年終由鎮考核辦根據本方案，核定各村上報的實績，計算出分配方案，報鎮委、鎮政府批準后執行。

三、分配方法。農村干部除固定報酬以外的分配，各村可參照年終班子成員工作實績評分的結果，評定等級計發到個人。

第五條本方案由鎮考核工作領導小組辦公室負責解釋，本方案從二〇**年一月一日起實施。

附件1：《20**年**鎮農村“兩委”班子工作實績考核指標》

第3篇：獎金分配方案范文

一、領導重視、制度健全

在實行廠務公開民主管理工作中,公司領導充分認識到實行廠務公開民主管理是落實“把發展作為黨執政興國的第一要務”的具體體現，是構建和諧社會和推進企業民主政治建設的重要內容，是建立健全懲治腐敗體系的必然要求，是落實黨的全心全意依靠工人階級方針的有效途徑。是完善公司監督機制、增強公司凝聚力和競爭力、密切干群關系、調動職工群眾當家作主積極性和創造性的有效形式。它對公司的科學決策、科學管理、依法經營，維護和保證公司穩定，促進公司持續發展都有著重大的意義。

公司根據上級工會要求和生產經營實際，于年制定實施《廠務公開、民主監督實施辦法》。對廠務公開的領導責任、公開內容、時間和方式都做出了規定，并成立了廠務公開工作小組。由公司黨委書記擔任組長，公司經理、工會主席擔任副組長，公司副經理、團委書記、綜合管理室（黨辦）、財務管理室、供應銷售室、生產管理室、技術質量室等主要領導擔任組員。在廠務公開民主管理過程中，公司行政定期向黨委匯報工作，工會定期檢查公開情況，對于項目公開不及時的單位或負責人給予批評教育，督促其改進。公司廠務公開的內容具體如下：

1、公司年度生產經營計劃，年度資產經營責任書及其完成情況，獎懲兌現情況；

2、公司各項改革方案；

3、公司重要規章制度；

4、工資調整方案、獎金分配方案；

5、公司業務招待費用使用情況；

6、公司物資、設備、配件等采購情況；

7、通訊工具（辦公室、住宅公務電話、手機等）的配備、管理辦法，費用標準及發生費用情況；

8、公司招聘人員方案及結果；

9、公司職代會民主評議領導干部的情況；

10、其它需要公開的情況。

二、責任明確、工作規范

廠務公開民主管理工作由工作小組負責組織，具體措施由相關單位負責落實。落實單位根據公開的項目、內容和要求，從公司實際出發，堅持公開、公正、準確、真實的原則，制定具體實施方案，明確所公開項目的內容、范圍、形式、時間等要求，由公司廠務公開工作小組負責人審核公布后組織實施。在工作中，公司堅持以“三個保證”來開展廠務公開民主管理工作，即：

1、保證廠務公開的時效性。在廠務公開過程中，公司以“四做到”為指導思想有計劃、有部署、有組織的公開。屬于常規性的工作，做到定期公開；屬于階段性、長期性的工作，做到分階段公開；屬于短期性、臨時性、一事一議的工作，做到隨時公開；屬于事前的工作，做到提前公開。通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式，及時將工廠、公司的有關信息傳達下去，使職工群眾的知情權、參與權、監督權得到了落實和保證。

2、保證廠務公開的科學性。由于廠務公開、民主監督涉及內容較廣，在具體實施過程中，必須是全過程、善始善終的公開，以保證其完整性、客觀性。既要公開有關政策依據和公開工作本身的有關制度，又要公開具體標準和承辦單位，做到分工明確，各司其職；既要公開辦事結果，又要公開辦事過程，做到公正、透明，利于職工群眾監督；既要公開原始情況和基本底數，又要公開可能實現的情況和達到的目標，便于職工群眾及時了解；既要公開職工群眾的意見、建議，又要公開對意見、建議的受理、采納情況，及時做好職工群眾的宣傳解釋工作。通過科學建設公司兩級廠務公開民主管理制度，做到了有實施、有結果、有反饋，用制度規范領導者行為，并逐步形成了按制度辦事、靠制度管人的長效機制，使得廣大職工群眾參與到了公司日常管理工作中來，充分發揮了廠務公開民主管理工作在企業管理中的重要作用。

3、保證廠務公開基礎工作到位。在廠務公開實施過程中，承辦單位必須建立各種原始臺賬和管理檔案，及時搜集和整理公開資料，做好基礎工作，做到每個環節準確無誤。只有夯實基礎，才能保證所公開的事項內容真實全面、詳盡可靠；才能保證所公開的事項合法有效；才能保證職工群眾關注的熱點、焦點問題得到及時、有效的解決。

三、公開及時、效果明顯

公司廠務公開小組通過職工代表團組長會、公司領導干部會、下發文件及簡報、廠務公開欄等形式對工廠獎金分配方案、公司重要規章制度、公司業務招待費使用情況、公司通訊費等廠務公開項目進行了公開，并通過召開職工座談會搜集職工群眾對所公開項目的意見和建議，在認真分析、調查核實的基礎上，按程序提供給公司經理（黨委）決策考慮。對職工群眾不理解、持有不正確意見的事項及時給予解釋宣傳，保證公司經理（黨委）決定的事項的貫徹落實。今年2月、6月，公司廠務公開小組分別將年度效益獎分配方案、年上半年效益獎分配方案交職工代表組長會討論通過后，將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；4月，公司廠務公開小組以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及強制報廢管理制度（試行）》及《現場督察的管理辦法（試行）》兩項規章制度；5月，公司廠務公開小組對于職工關心的健康療養分配辦法按照工廠文件規定以文件的形式下發至各單位，并將分配辦法張貼在公司廠務公開欄上予以公布；對于公司業務招待費使用情況、中層領導干部通訊費使用情況，廠務公開小組指定專人負責，定期在公司廠務公開欄上予以公布。3年來，公司公布年度生產經營計劃、重要規章制度、獎金分配方案、業務招待費使用情況、中層領導通訊費、招聘人員方案及結果等項目共計2，通過這些項目的公開，使職工群眾及時了解、掌握了情況，穩定了情緒，安心于生產，保證了生產任務的順利完成。

四、存在不足及改進措施

在開展工作的同時，我們自身也存在著不足：

第4篇：獎金分配方案范文

關鍵詞 公平準則：社會決策；情緒；腦島；背外側前額葉

分類號 B842

1 公平規則對社會決策的影響

古代思想家很早就認識到公平在社會活動中的重要性，比如儒家經典《論語》就提出了“不患貧而患不均”的觀點——治國者需要擔心的不是社會財富總量不足，而是財富在人民之中分配不平等。北宋理學家陳襄也曾指出：為官者“事惟公平，可以服人心”（引自《州縣提綱》）。后世的學者也一直延續著“什么是公平”的思考（Harlé，Chang，van’t Wout，& Sanfey，2012；Picton，Saunders，& Jentzsch，2012；Suveg & Zeman，2004；Wang，Seidler，Hall，& Preston，2012），充分表明公平這個主題在人類社會活動中占有重要地位。到了現代，對公平的探討已經不再是哲學家的“一言堂”。心理學家和經濟學家都積極參與其中，對公平相關的心理機制、腦機制以及進化機制進行了深入研究（Momennejad & Haynes，2012）。下文將具體介紹對人類執行與遵守公平準則的傾向進行解釋的三種主流理論模型，以及相關的實驗證據。

1.1 均等模型

古典經濟學理論認為，最優的決策策略就是使個體利益最大化的策略。為了做出最優選擇，個體必須遵循“理性人”的思維模式，避免受到情緒或其他社會因素的影響（Sanfey，Rilling，Aronson，Nystrom，& Cohen，2003）。然而研究者們很早就發現在社會決策情景中，除了單純的利益導向之外，公平也是影響個體行為的一個重要因素（Rabin，1993）。個體執行與遵守公平準則的傾向，在使用“最后通牒游戲（Ultimatum Game，UG）”范式的實驗中得到了充分體現（Giith，Schmittberger，& Schwarze，1982）。UG游戲一般包括兩名參加者，分別扮演“分配者”和“接收者”兩種角色，對一筆獎金進行分配。其中分配者有權提出分配方案，接收者有權接受或拒絕該方案。如果分配者的方案被接受，這筆獎金就按照分配者提出的方案進行分配；如果方案被拒絕，兩人的所得金額均為零。按照“理性人”假說，基于利益最大化的原則，分配者應該會分盡可能少的金額給對方，而接收者應該接受任何非零的分配方案，因為任何數額的收入都比得不到錢更為有利。然而大量實驗結果表明分配者往往傾向于將一半左右的獎金分給對方：而當分配給接收者的份額少于20%時，這些分配方案被拒絕的概率高達50%（Sanfey et a1.，2003；Schwartz & Weinberger，1980）。

在Fehr與Schmidt（1999）提出的均等模型中，個體的拒絕行為被解釋為對不均等結果的厭惡（Chen & Vazsonyi，2011）。具體來說，個體在社會決策中不僅僅會考慮自身的所得，同時也會考慮自己與別人的收入是否對等（Tabibnia，Satpute，&Lieberman，2008）。而當個體與他人的所得處于不均等狀態時，那么即使個體的所得不為零，個體的心理收益也可能是負值，從而促使個體做出拒絕行為以達到均等的目的。這個均等模型得到了大量實驗結果的支持。例如，Fehr等（2008）發現兒童隨著年齡的增長，在對資源（糖果）進行分配時會越來越多地傾向于均等方案，回避不均等方案（不論方案對自己有利還是不利），這說明公平的觀念在兒童社會化的過程中得到了強化。為了消除自己與他人在分配上的不均等狀態，UG中的接收者會犧牲自身利益來拒絕不公平的分配方案，從而對分配者造成懲罰（Dawes，Fowler，Johnson，McElreath，& Smirnov，2007；Dawes et a1.，2012；Johnson，Dawes，Fowler，McElreath R，& Smirnov，2009）。最后，近年來腦成像的研究也發現均等的分配會激活獎賞加工的腦區（Harléet a1.，2012；Tabibnia et a1.，2008；Tricomi，Rangel，Camerer，&O'Doherty，2010），表明均等狀態本身對個體來說就是一種獎賞。

雖然已有大量的研究支持均等模型，但也有一些實驗結果與均等模型并不相容。例如，與電腦隨機提出的分配方案相比，接收者更傾向于拒絕由人提出的方案，即使兩者的不均等程度是一樣的（Blount，1995；Knoch et a1.，2008；Knoch，Pascual-Leone，Meyer，Treyer，& Fehr，2006）。但是根據均等模型，被試的公平感應該只取決于分配方案是否均等，而不管方案的提出者是電腦還是人。因此分配者的變化引起的行為差異無法用厭惡不均等的動機來解釋。

1.2 互惠模型

另一種理論模型——互惠（reciprocity）——能更好地解釋為什么個體更傾向于拒絕由人提出的分配方案。研究者們認為，存在三種互惠原則：第一種是直接互惠（direct reciprocality），即個體當前的行為能直接給自己帶來利益。例如當個體之間需要多次重復交往的時候，當前的懲罰行為可能是為了在后續的交往中獲得更多的利益（Trivers，1971），；第二種是間接互惠（indirectreciprocality），即個體雖然不能通過懲罰從互動的對方那里直接得到利益，但卻可以藉此在群體中建立聲譽，從而在之后與他人的社會交往中得到更多公平對待，間接地獲益（Nowak，2006）。然而不管是直接互惠還是間接互惠，都不能很好地解釋在UG中出現的拒絕行為，因為UG的分配者和接受者之間的互動往往是單次（one-shot）的而不是多次重復的，而且也沒有第三方可以獲得接受者是否拒絕（亦即給予懲罰）的信息。因此個體的懲罰行為可能反映了第三種互惠原則：強互惠（strong reciprocality），也即個體出于維護公平準則的動機而采取懲罰行為，即使懲罰行為本身是高成本的，而且懲罰實施者并不能直接或間接地從中獲得任何利益（Bowles & Gintis，2004）。

根據強互惠原則，UG中的懲罰行為的性質是利他的。雖然利他懲罰對個體沒有意義，但如果一個群體中存在強互惠的個體，這樣的群體在進化中是有優勢的：強互惠者（strong reciprocator）會懲罰違反公平準則的行為，使公平準則在群體內得到鞏固（Bruni，Gilli，& Pelligra，2008）。因此互惠模型能更好地解釋為什么UG接收者更傾向于拒絕由人提出的不均等分配方案；而當分配者是電腦時，這種互惠的效應就消失了。

均等模型和互惠模型，都是從宏觀的動機角度去解釋公平行為的產生。然而隨著對公平研究的日漸深入，這兩種經典模型還是暴露出了一定的局限性。例如，在Yamagishi等人（2009）設計的“免責游戲（Impunity Game）”中，接收者的決策只會影響他自己的所得；無論接收者選擇接受或拒絕，分配者都可以得到他分給自己的那部分金額。即使在這樣的實驗情景下，接收者拒絕不公平方案的可能性仍然高達30%-40%。均等和互惠模型都不能解釋接收者在免責游戲中的追求公平的傾向：一方面，根據游戲規則，接收者的拒絕行為實際上會增大兩位參與者之間的分配不均等程度；另一方面，接收者的拒絕行為無法影響分配者的所得，分配者甚至不會知道對方是否拒絕了自己的分配方案，因此免責游戲的接收者是無法懲罰不公平分配者，從而讓對方遵守公平準則的。可見，僅僅從動機的角度解釋個體在社會決策中的公平行為，是存在很大局限性的。研究者們發現，如果在理論模型中引入情緒因素，就可以對Yamagishi等人的發現做出相對合理的解釋：不公平的分配方案會誘發個體的負性情緒，而拒絕不公平的行為，可能是對這種負性情緒的表達和宣泄（Xiao & Houser，2005）。

1.3 情緒模型

情緒模型認為，個體的情緒因素在社會決策中起至關重要的作用（Pillutla & Murnighan，1996）。以往很多研究已經發現不公平的分配方案會引起負性情緒反應（Calder，Keane，Manes，Antoun，& Young，2000；Damasio et a1.，2000；Hewig et a1.，2011；van't Wout，Kahn，Sanfey，&Aleman，2006），為我們深入理解情緒對公平行為的推動作用提供了重要信息。為了驗證情緒模型，研究者們試圖在UG中操縱個體的情緒狀態，以考察個體在不同情緒狀態下面對不公平分配時的行為變化。例如在Harlé和Sanfey（2007）的研究中，通過電影片段誘發被試的悲傷、喜悅或中性情緒，結果發現悲傷情緒組比中性情緒組拒絕了更多的不公平分配方案。

另一方面，情緒調節也能顯著改變個體在UG中的行為模式。Xiao等人在經典UG中加入了一個書寫表達階段——接受者在做出選擇之前，可以在主試提供的卡片上向分配者寫下一句話。他們發現與控制組（無書寫表達）相比，書寫表達組的接受率出現顯著提高。這說明UG中的拒絕行為是接收者對不公平分配表達憤怒的一種手段，而書寫表達使接收者在決策前宣泄了憤怒，從而減弱了他們接下來執行懲罰的意愿。最近一項研究比較了不同類型的情緒調節策略對UG的影響，結果發現與“表達抑制”策略相比，“認知重評”策略對UG中的決策傾向影響更大，會使接收者更多地接受不公平的分配方案（van't Wout，Chang，&Sanfey，2010）。Grecucci等人（2012）進一步對比了兩種認知重評策略——向上調節（up-regulation，增強對分配者意圖的負性評價）和向下調節（down-regulation，減弱負性評價）——對個體在UG中的行為和大腦活動的影響，發現向上調節使拒絕率提高，而向下調節的效果則相反。

最后，一項針對腦損傷病人的研究發現，與正常人或者其他腦區受損的病人相比，腹內側前額葉（ventral medial prefrontal cortex，VMPFC）損傷病人對不公平分配方案的拒絕率顯著提高。VMPFC被認為在情緒調節中起重要作用，因此這類病人在UG中的高拒絕率可能是情緒調節能力受損所導致的（Koenigs & Tranel，2007）。這項研究從側面證明，不公平待遇會引起憤怒、厭惡等負性情緒體驗，而個體對這些負性情緒的有效調節則能顯著地降低懲罰的動機。

近年來流行的“雙系統理論”（dual systemapproach）試圖融合社會決策中的認知因素和情緒因素。這個理論認為，在社會決策過程中存在兩個系統的交互作用，一個是反應較快的、自下而上的情緒系統，與自動化的過程相關；另一個則是反應相對較慢的、自上而下的理性系統，與抑制控制相關（Loewenstein & O'Donoghue，2004）。實證研究發現被試拒絕分配方案的決策用時顯著短于接受方案的用時；此外，當個體處于高認知負荷狀態下時，對不公平方案的拒絕率會顯著提高。這些結果說明拒絕不公平方案的行為屬于較快的、自動化的反應；而接受不公平方案的傾向會受到認知資源的影響，可能與理性系統的抑制控制過程有關（Halali，Bereby-Meyer，& Meiran，2011）。也就是說，公平在社會決策中的作用機制并不是簡單地受情緒所驅動，而是一個認知和情緒交互作用的復雜過程。

以上三個理論模式是公平決策領域最受關注的模型，很多研究都是圍繞這三個理論模型的爭論展開（Xiao & Houser，2005；Yamagishi et a1.，2009），并且，在RiUing和Sanfey（2叭1）的綜述中，這三個模型的解釋力得到了總結和肯定。以往研究中的爭論主要來源于這些理論的不同預測。這些爭論不僅僅局限于行為層面，同時也包括這些模型對公平決策相關腦機制所作出的不同解釋。

2 公平規則影響社會決策的腦機制

近十年來隨著腦成像技術的日趨成熟，公平行為所對應的腦機制也逐步被揭示出來。研究者們認為，在與公平感相關的腦區之中，最重要的兩個區域是主要負責情緒加工的腦島（insula）和主要負責認知控制的背外側前額葉（dorsal lateralprefrontal cortex，DLPFC）。

2.1 腦島

腦島可以分成多個功能不同的亞區，其中后腦島主要負責編碼初級的數量信息（Wright，Symmonds，Fleming，& Dolan，2011）；中腦島主要負責將身體的生理狀態或感覺，與意識相關的線索相整合（Craig，2009；Wright et a1.，2011）；前腦島主要涉及對情緒和身體狀態的自我意識（Paulus& Stein，2006；Singer，Critchley，& Preuschoff，2009）。在UG任務中，不公平的分配方案主要激活的是前腦島，而且前腦島的激活強度與對不公平方案的拒絕率呈正相關（Sanfey et a1.，2003）。由于前腦島在物理性和社會性的負性情緒體驗中都扮演重要角色（Harenski & Hamann，2006；Moll eta1.，2002；Singer et a1.，2004），研究者們將前腦島在UG任務中的激活，解釋為個體在面對不公平分配方案時的厭惡或憤怒情緒體驗。這也從側面支持了情緒模型的假說（Guroglu，van den Bos，Rombouts，& Crone，2010；Guroglu，van den Bos，van Dijk，Rombouts，& Crone，2011；Rilling &Sanfey，2011；Sanfey，2007；Tabibnia et a1.，2008；Wright et a1.，2011）。近年來，研究者通過操縱個體在進行UG任務時的情緒狀態，進一步證明前腦島的激活確實反映了面對不公平方案時的負性情緒反應（Grecucci，Giorgetta，Van't Wout，Bonini，&Sanfey，2012；Harléet a1.，2012）。例如，與誘發中性情緒的個體相比，被誘發悲傷情緒的個體在面對不公平分配時出現了更強的前腦島的激活，對這類方案的拒絕率也相應提高（Harléa1.，2012）。這證明情緒因素在公平相關的社會決策中起著重要的作用，而前腦島則是其中的關鍵腦區。

近期的研究發現后腦島在公平相關的決策中也會被激活。有人認為，它主要編碼的是分配方案在分配者和接受者之間的均等程度，而對分配方案的社會情境不敏感；與之相反，前腦島不僅編碼分配方案的均等性，同時也能反映出社會情境的微妙差異（Wright et a1.，2011），提示前腦島的活動能更加靈活地反映個體在特定社會情境下的情緒狀態，這和Harlé等（2012）的結論是一致的。但是在一項情緒調節研究中，Grecucci等（2012）發現后腦島在面對不公平分配時的激活能夠反映出不同調節策略（向上或向下調節）之間的差異，表明后腦島也可能對不同情景下的情緒狀態敏感，而不僅僅反映了分配方案本身是否均等。總括而言，雖然大多數研究者都同意腦島的活動反映了個體面對不公平分配時的負性情緒體驗，但腦島不同亞區在公平相關決策中的具體作用還有待進一步的研究。

2.2 DLPFC

對DLPFC功能的一種較普遍的解釋是認知控制假設（cognitive control hypothesis）。根據這個假設，DLPFC在社會決策中的激活反映的是認知控制以及對優勢反應的抑制。然而對UG接收者來說，拒絕（“非理性”/利他）和接受（“理性”/利己）這兩種選擇，哪一種才是優勢反應？關于這一點尚存在激烈的爭論。正如前文所述，雙系統理論認為，對不公平分配的厭惡情緒會促使個體產生拒絕分配的沖動，這種反應是較快的、自下而上的。因此，拒絕不公平的方案是個體的優勢反應，而DLPFC抑制的就是個體的負性情緒及相應的拒絕反應，從而讓個體做出更符合“理性”的選擇（Sanfey et a1.，2003）。但是Knoch等人（2006）使用經顱磁刺激技術（Transcranial Magnetic Stimulation，TMS），發現右側DLPFC受到刺激干擾的被試組對人提出的不公平方案的接受率顯著高于控制組。這項研究不支持DLPFC抑制負性情緒的觀點，因為如果DLPFC抑制的是不公平方案帶來的負性情緒，那么當該抑制功能被削弱（DLPFC活動受抑制）之后，負性情緒對決策的影響應該更大，也就是說被試會做出更多的拒絕行為，而這與Knoch等人的實驗發現恰恰相反。因此，Knoch等人認為個體具有自我獲利的沖動——在面對不公平分配方案時，個體的優勢反應是接受方案，因為這能直接使自己獲利，而DLPFC則在決策過程中抑制這種沖動，使個體更多地考慮公平準則，通過拒絕不公平方案來懲罰分配者。我們可以看出，對DLPFC功能的爭論其實反映了情緒理論與互惠理論對UG中的拒絕行為的不同理解：情緒理論認為拒絕行為是一種情緒化的非理，當個體面對不公平方案時，需要DLPFC來抑制自己的非理性沖動；互惠理論則認為拒絕行為是出于利他的動機，因此個體做出拒絕行為時需要DLPFC抑制利己的傾向。

近期，一些研究者對DLPFC的作用給出了另一種解釋——整合選擇假設（integration-and—selection hypothesis）。這個假設認為，在社會決策的過程中，DLPFC可能負責表征長遠的、全局性的目標和獎賞，這些表征以及所有的選項和相應后果被傳達到背側紋狀體等其他腦區。這些腦區的協同工作，使個體能夠根據與情景相符的規則，整合雙方（或多方）的責任、自己行為可能造成的傷害等各方面信息，從而做出在當前社會情境下最適合的行為。當DLPFC的活動受到抑制時，個體也就失去了對長遠利益的表征能力，僅僅依據當前獲利指導自己的行為。在這種情況下，對不公平方案的拒絕率會出現下降（Buckholtz & Marois，2012）。整合選擇假設還能解釋認知控制假設所無能為力的一些現象，例如Bnckholtz等人（2008）發現，與不懲罰的選擇相比，當個體在第三方懲罰任務中選擇懲罰時，DLPFC的活動更強。這是因為在選擇懲罰時，個體需要整合各方面的信息；而不選擇懲罰時，個體只需要簡單地抑制自己的反應。因此這個結果提示DLPFC主要負責對各類信息的整合，而不是簡單的抑制（Knoch et a1.，2006，2008；Sanfey et a1.，2003）。

在DLPFC功能的偏側化方面，現有的研究結果也存在一些矛盾。早期的研究發現，不公平方案能比公平方案誘發更強的雙側DLPFC激活（Sanfey et a1.，2003）。后續的研究使用經顱磁刺激（TMS）和經顱電刺激（transcranial direct currentstimulation，tDCS）方法分別干擾左右側DLPFC，結果發現只有在右側DLPFC被抑制時，維護公平準則的行為才顯著減少（Baumgartner，Knoch，Hotz，Eisenegger，& Fehr，2011；Knoch et a1.，2006，2008），提示只有右側DLPFC在公平相關行為中起作用。近年來的一些發展心理學研究則對這個結論提出了挑戰（Figner et a1.，2010；Hare，Camerer，&Rangel，2009），如Harl6等人（2012）發現相比于年輕人來說，老年人在參與UG時更依賴于左側DLPFC的激活來維持抑制控制等功能。此外，Steinbeis等人（2012）以青少年和成人為被試的研究發現，隨著個體年齡的增長，左側DLPFC的激活與對公平準則的遵守呈正相關，也與沖突控制的能力呈正相關。在排除年齡因素之后，左側DLPFC的皮層厚度仍然可以預測個體對公平準則的遵守傾向。這些互相沖突的結果可能說明左側和右側DLPFC在個體執行與遵守公平準則時都起著一定的作用，將來的研究則需要進一步分離左側和右側DLPFC在公平相關決策中所對應的心理機制。

2.3 其他腦區

綜合上文可知，在社會決策過程中，前腦島激活反映的可能是不公平分配誘發的負性情緒體驗，而DLPFC激活反映的可能是對這種情緒的抑制控制。除了這兩個被重點強調的區域之外，研究者們也逐步發現了其他腦區在公平行為中的作用。例如，公平行為涉及的情緒加工腦區可能并不局限于前腦島。近期研究表明，不公平的分配方案能引起杏仁核（amygdala）的激活，而且其活動強度能預測個體對不公平方案的拒絕率（Gospicet a1.，2011）。考慮到杏仁核在多種基本情緒（例如恐懼和焦慮）加工中的重要作用（Feinstein，Adolphs，Damasio，& Tranel，2011；Hamann，2011），這項研究的結果應該說是與情緒模型的預期一致的。但是杏仁核與腦島的關系，在很大程度上還是目前研究的一個空白——在公平相關決策中，兩個腦區是協同編碼個體的情緒體驗，還是有所分工，各司其職？這個問題只能等待后續實驗的進一步挖掘。

另一方面，在公平行為中參與認知控制的腦區也不僅僅局限于前額葉。例如在UG中，不公平方案與公平方案相比，前者誘發的扣帶前回（anterior cingulate cortex，ACC）激活更強（Gurogluet a1.，2010；Sanfey et a1.，2003）。ACC被普遍認為與沖突監控有關（Botvinick，Nystrom，Fissell，Carter，& Cohen，1999；MacDonald，Cohen，Stenger，& Carter，2000），因此ACC在UG中的激活模式可能反映了雙系統理論中所強調的認知與情緒動機的沖突。再者，腹外側前額葉（ventrolateralprefrontal cortex，VLPFC）等參與情緒調節的腦區也在公平相關決策行為中起著重要作用——當不公平方案被接受時，往往伴隨著VLPFC等情緒調節相關腦區活動增強，以及前腦島活動削弱（Hariri，Mattay，Tessitore，Fera，& WeinbeNer，2003；Lieberman，2011；Tabibnia et a1.，2008）。

3 總結和展望

3.1 三個模型的相互補充

現代經濟學家和心理學家從動機、情緒等角度探討了個體對公平準則的執行與遵守，提出了均等、互惠、情緒等理論模型來解釋這種人類特有的社會行為。通過將經典范式與腦成像技術相結合，研究者們可以探索腦島、DLPFC等腦區在社會決策過程中的功能，使我們對個體執行與遵守公平準則所涉及的神經機制的認識越來越深入。然而現有的幾個理論模型之間存在沖突，對個體拒絕不公平方案的行為所作出的解釋很不一致。例如，均等模型認為個體的拒絕行為僅僅是為了消除與他人之間不均等的收益狀態，也即一種類似于“仇富”的動機（Dawes et a1.，2012；Johnson et a1.，2009）；互惠模型認為個體的拒絕行為是出于一種利他的動機，是為了維護“公平”這個社會準則（Bruni et a1.，2008）；情緒模型則強調不公平方案誘發的負性情緒是個體做出拒絕行為的主要因素，不管個體的動機是利他的還是非利他的（Harlé et a1.，2012）。這三種理論模型從不同角度尋找個體執行與遵守公平準則的原因，這其實也反映了個體社會行為客觀上的復雜性。雖然它們都有相應的實驗證據支持，但迄今甚少有研究探討不同模型之間的聯系。未來研究應注重探索三種理論模型是否能夠相互補充，如個體在面對不公平方案時，情緒因素的產生與作用，可能受到互惠模型中所強調的個體自身的道德標準，或者說個體的利他動機的影響，由此，情緒模型應該參考互惠模型的內容，進行一定的修正。

3.2 公平決策行為中的個體差異

考察公平決策行為中的個體差異，也是一個值得關注的未來研究方向。Fehr和Schmit（1999）提出的均等模型已經考慮到了個體差異的因素，認為不同個體對分配不均等的敏感程度不同。因此分配方案的公平程度在不同個體的社會決策中所占的權重是不一樣的。但是現有大多數研究側重在整體樣本中考察對公平準則執行與遵守的心理或神經機制，個體間的差異則往往被忽視。具體來說，為什么有些個體面對不公平的方案時會產生強烈的負性情緒從而拒絕這些方案，而其他個體卻能夠接受非常不公平的方案？對這個問題的回答一方面能夠幫助我們更好地理解個體執行與遵守公平準則時涉及的具體動機和心理過程，另一方面也可以檢驗現有理論模型中的假設。例如，通過比較情緒調節能力不同的個體在公平相關決策中的行為以及神經活動模式差異，可以更有效地對情緒模型進行檢驗。

3.3 不同模態的腦指標的運用

除了傳統的問卷研究和臨床精神病學研究之外，近幾十年來神經影像學新技術的飛速發展，也為我們從腦結構的角度考察個體差異提供了方便。上文已經提到，大量的功能磁共振成像研究從整體水平揭示了個體執行與遵守公平準則所涉及的神經機制（Fehr et a1.，2008；Harléet a1.，2012），而近年發展起來的彌散張量成像、近紅外光學成像等新技術還尚未成熟運用到社會決策領域的研究中。近年來興起的一個熱門研究領域，就是用不同模態的腦指標來預測個體的認知能力（Lewis，Baldassarre，Committeri，Romani，& Corbetta，2009；Zhu，Zhang，Luo，Dilks，& Liu，2011）。這方面的現有研究還主要局限在基礎認知領域（知覺、抑制控制等），而在高級的社會認知領域（如對公平準則的執行）的應用還很少。我們認為，社會決策中涉及的高級社會功能是基礎認知活動在社會情境中的一種延伸（Buckholtz & Marois，2012），因此在公平決策行為中體現出的個體差異，也可能像基礎認知活動一樣能找到相應的神經標記。那么，研究者就可以通過考察個體大腦的形態結構來預測他們在公平決策中的行為模式。

3.4 公平行為相關腦區的整體性

在前文中提到了許多在公平相關任務中被激活的腦區（前腦島、DLPFC、杏仁核、ACC、VLPFC等），而對這些腦區功能的解釋還存在很多爭議。一個可能的原因是，這些腦區的功能并不是相互獨立的，而是相互影響并形成大尺度的神經網絡，因此當研究者孤立地考察這些腦區的功能時會有許多不一致的發現。可見，后續的研究應該更加注重對公平行為相關腦區整體性的探討，而不是對單個腦區的活動進行解釋。近年來得到廣泛應用的多體素模式分析（multi-voxel pattern analysis，MVPA）技術就為這一研究思路的實現提供了可能性（Norman，Polyn，Detre，& Haxby，2006）。與傳統考察單個腦區在任務中的激活不同，MVPA技術可以同時結合多個腦區的激活信息以及這些腦區之間的連接信息，并且利用這些整合性的信息來預測個體的行為表現。我們認為，研究者可以借助這項技術對公平相關的多個腦區間的聯系，以及它們與個體公平行為之間的關系做更加深入的考察。此外，不同認知神經科學技術的結合也能夠幫助我們理解腦區間的相互關系。

第5篇：獎金分配方案范文

關鍵詞：工作量；科室二次分配；改革；實踐；探索

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

一、內部分配的指導原則及意義

我院實行統一管理，院、科兩級核算，醫師績效由經管辦統一核算，護理績效由護理部垂直管理，一級核算與分配由經管辦執行，科室再進行內部分配時由科室績效分配小組制定方案，由于科室性質不同，醫技科室較為明顯，也使得內部分配存在靈活性較大、不易統一管理等問題，醫院為了順利推進內部分配改革，制定了科室獎金內部分配原則。

科室獎金內部分配目的是有效的激勵職工工作積極性，提高工作效率，為患者提供更優質的服務。績效獎金的內部分配將職工工作量、崗位、職稱、工作質量進行考核，使多勞多得、優勞優得得到充分體現，同時還要兼顧公平公正。

科室獎金內部分配要根據崗位的責任、技術、勞動復雜程度、承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，充分體現醫療技術含量和醫療技術風險等因素，恰當拉開分配檔次。

二、科室獎金內部分配的實踐

在制定科室內部分配制度前，首先科室需要成立績效考核小組，為保證公平公正，績效小組成員基本涵蓋科室不同崗位、不同職稱、年限的工作人員，一般由科主任、護士長、職工代表組成，科主任擔任組長，一般為3～5人。職工代表需由科內全體人員選舉產生科室績效分配小組主要職責是根據醫院制定的科室獎金內部分配指導意見，研究擬定內部分配方案、崗位職責、質控制度，公示并經大多數職工同意后，確定最終實施方案上報經管辦備案。下面以部分醫技科室為例闡述科室獎金內部分配的實踐。

1.大部分醫技科室由診斷醫師、操作技師、護理人員、登記員等部分組成，護理人員績效工資由護理部垂直績效分配，本文闡述對象為醫師和技師。內部分配時科學合理的將醫師和技師的組間系數分配好尤為重要，總體來說，對職工的考核指標主要分為工作量、職稱、質量控制三部分，比例分別為40%、30%、30%。

2.工作量指標。工作量指標是內部分配框架中最重要的一部分，所占比例比較大，按照各醫技科室實際情況，按照其勞動技術強度和風險程度、項目操作復雜程度等多重因素通過一定的方法轉換成相應的分值，經科室成員集體討論，對相應的項目進行賦分，每人工作數量的多少，導致工作量所分配的績效不同。這一方法基本能夠做到公平、公正，分值可根據實際情況動態調整，具有靈活等優點，在進行科室內部分配時普遍使用這一方法。

3.職稱指標。職稱指標主要考慮職稱、年資、學歷等幾個因素。設置職稱系數時，初級、中級、高級差異較小，目的是鼓勵員工積極晉升職稱，確保科室人才隊伍的可持續發展。多數工作遵循孰能生巧的規律，年資系數作為一項客觀因素，根據不同工作年限，設定不同系數，但該項權重和差異一般比較小，略有體現即可。學歷在一定程度上體現了一個人的素質和知識水平，若科室比較重視學歷程度，可將其單獨設置系數。

4.質量指標。質量控制和工作數量是相輔相成，缺一不可，既要保證服務效率，更要確保服務質量。醫療服務質量包括醫療質量和服務質量兩大方面，服務質量包括服務態度、服務方式、服務效率，如檢查等待時間，報告等待時間等。醫療質量的優劣直接影響著醫院的社會效益和經濟效益，而服務質量的好與差則直接影響著醫院的發展速度。醫院要想持續、健康發展，必須要不斷提高醫療質量和服務質量，構建內部分配框架時，不能僅體現數量因素，質量控制也是非常重要的，質量指標系數的設置一般由科室績效小組成員討論確定質量考核方案并實施，在核算個人績效時，依據每月考核結果適當進行獎勵或處罰。

5.實施前后對比。本文任意摘取放射科實施基于工作量進行內部分配的績效獎金兩個月的數據給予對比，見下表：

由上表可以看出，在工作時間均超過六年的人員進行對比，實施前，在未考慮工作量的情況下，僅考慮年資系數和考勤，分配的績效工資相差無幾，甚至相同，根據科室調研情況，推諉工作、遲到現象常有發生，不能調動職工的工作積極性；實施后，個人績效差別較大，積極性得到有效激發，科室預約檢查的時間明顯縮短，預約時間平均縮短0.5天。

三、實施效果

新的分配方法充分考慮了工作量、職稱、質量等因素，改變了傳統的大鍋飯或僅考慮年資缺乏公平性和積極性的分配方法，不僅使職工的勞動價值得到了合理回報，提高了工作效率和工作積極性，更重要的是提高了工作人員的自身價值。科室內部績效分配與每位工作人員的切身利益密切相關，在制定分配標準時必須要求全員參與，反復討論，在實施過程中，科主任和質控員都要嚴格按標準考核，客觀、公正地執行，執行過程中，根據實際問題，在征得工作人員意見的基礎上，需不斷調整和完善考核標準，使其更趨于合理。

參考文獻：

[1]張彬彬，祖學亮，陳靈巧.基于工作量的臨床科室獎金內部分配實踐[J].中醫藥管理雜志，2014年6月第22卷第6期：981.

第6篇：獎金分配方案范文

20xx醫院績效考核工作計劃一

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。

違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。

20xx醫院績效考核工作計劃二

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫療組為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

醫院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶;

3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標

有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標

第7篇：獎金分配方案范文

[關鍵詞]護理績效；績效考核；分配方式；創新及問題

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213

在醫院里，護理與醫療相輔相成，密不可分，是整個醫療作業中不可或缺的一部分。與醫、技人員的工作內容相比，護理服務具有工作量大、工作涉及面廣、技術含量相對較小、專業服務立項少、收費低、群體占比高的特點。正是這些專業特質決定了構建護理人員綜合績效評價框架的維度和考核的內容。

1護理績效考核分配體系的實施背景

長期以來，在醫院的勞務分配中普遍采用收支結余按比例分配，護士所得直接與科室經濟效益掛鉤的模式。由于目前醫療服務定價機制中存在勞務價格的倒掛現象，這種分配模式最終引起了護理人員的勞務分配與其服務內涵和勞動價值相背離，造成分配秩序倒掛，激勵機制失靈，人力資源配置引導失靈。醫院臨床一線科室護士工作積極性和事業忠誠度降低，急、危、重癥病房不但人難招且辭職率高，人護理人員隊伍不穩定等情況不斷出現。

以上現象引起了院領導和相關部門的高度重視，從2011年起我院開始著手對醫院護理的管理模式及護理工作量及工作質量的考核、分配路徑進行了廣泛、深入的調查和研究，并在此基礎上重新制定了護理績效考核―分配方案，于2013年7月開始實施至今。

2護理績效考核分配體系的框架設計

根據國家醫改精神及衛生部《醫院實施優質護理服務工作標準（試行）》（衛醫政發〔2010〕108號）、《中國護理事業發展規劃綱要（2011―2015年）》（衛醫政發〔2011〕96號）文件中相關要求，結合績效管理原則和護理工作的目標和我院護理人員的實際工作習慣，醫院決定建立并實施BSC與KPI相結合的護理績效考核體系。內容涵蓋工作質量、滿意度及衛計委關于護理工作管理的其他重點管理考核指標。主要包括：

（1）設置護理人員崗位獎。以本市最低工資標準設置護士崗位獎，按各單元編制護理人員數量發放。對急、危、重癥及高風險科室適當提高標準實施傾斜。

（2）將日常護理工作量區分為基礎護理工作量及護理治療工作量，依據技術和風險要求，分別賦值體現。測算全院各護理單元的平均護理時數，將各專業間不同技術要求、風險程度的護理工作同一量化為可比工作量系數。

（3）各單元的績效工資總額=本單元編制護士人數×崗位獎標準+基礎護理工作量分值×工作量系數+護理治療量分值+（―）質量、滿意度等考核獎勵（處罰）金額。

（4）個人的績效獎金由科室護士長按各人出勤、職務、崗位、班次等考核情況進行統計、考核及分配。

3護理績效考核分配體系的創新及亮點

（1）護理績效考核分配方案設計過程中，美國哈佛大學的RBRVS價值評估理念，“平均護理時數”標準以及二維均衡績效管理考評―分配模式等國內外先進的考核工具和方法的采用，在理論依據、考核分配模式及實施方法上保障了新方案更具備科學性和先進性。

（2）方案在制度設計層面上實現了衛計委關于“薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險較高、技術性強的崗位傾斜，體現多勞多得、優勞優酬”的管理要求。我們欣喜地看到，新方案實施后臨床科室特別是護理技術要求高、風險大的急、危、重癥科室均在分配中排在前列，而專業技術要求相對較低、工作內容單一、風險小的科室則相對靠后，從真正意義上實現了護理薪酬分配的正確排序、分配結果的公正和透明。

（3）實施后的護理崗位薪酬支付水平，是依據市人社局公布的年度人力資源市場職業（工種）工資指導價位、工資指導線和人工成本水平結合我院規模按高標準進行的設定，為如何合理確定護理勞務價格提供了權威的勞資市場參考。

（4）薪酬結構的整體平衡上，以“建機制、保基本、兼顧效率和公平”的指導思想為抓手，將工作重心放在建立符合護理工作性質的績效考核分配體系上；增設反映地區物價指數，保障護士基本生活水平的崗位獎；根據護理工作特點，將分配比例更多體現在護理專業內涵和崗位職責上，向無服務立項或項目收費低的基礎護理傾斜。這樣既兼顧效率要素又體現了公平，并將收入差距控制在合理、健康范圍內。

（5）分配過程中，既綜合考慮護士崗位、班次、職稱、工作量等因素，又能根據本院護理管理的特點，靈活設置要素實施考核，分配辦法更貼合護士工作習慣，方便計算，很快得到了護士們的理解和接受。

（6）方案推行的同時，實施護士整體崗位競聘，開放了人員流動平臺和通道，讓護士與崗位間實行雙向選擇，動態平衡，護理崗位管理更趨公平、公正、透明。

4護理績效考核分配體系的問題及改進思路

新的護理績效考核分配方案經過半年的試行，在全院職工的理解和大力支持下，日趨平穩。今后需要逐步完善的地方：

（1）護理績效考核評價體系是以平衡計分卡（BSC）結合KPI指標為基礎設計的。BSC評價法的四個維度（財務、質量、客戶以及發展成長）方案中只涉及了質量、客戶和發展成長維度，由于項目標準成本庫尚未建立，財務維度中關于成本控制、資產管理以及效率方面的評價內容急待厘清與完善。

（2）電算化手段仍然無法跟上，對核算的完成、信息平臺的搭建，直至形成一體化成熟的工作成果均相去甚遠。

（3）試行后，應探索建立績效管理對護理質量及護士工作效率情況實施追蹤評價的評估模型，用以實現對績效體系進行持續改進及不斷完善。

5結論

我院作為全區首家實行護理垂直績效考核分配的醫院，在探索建立醫療績效評價體系和醫務人員薪酬支付機制的研究道路上邁出了堅實的第一步。護理績效考核分配方案的成功實施，形成了以績效考核為導向的護理崗位和質量管理機制，對促進高素質護理隊伍的形成，對促進醫院全面協調、可持續發展具有重大意義。在此基礎上構建科學、系統、高效的績效考核體系，完善人力資源管理，實施公平合理的薪酬制度，不斷完善符合績效PDCA的管理模式，也是今后我們努力的方向。護理績效考核分配的成功實施，也為今后醫、技人員薪酬支付機制的改革奠定了堅實的基礎，并獲取了寶貴經驗。

第8篇：獎金分配方案范文

關鍵詞：.NET；學科競賽；獲獎管理

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）19-0191-03

The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform

GUO Li-xiao

（Ningbo Dahongying University， Ningbo 315175， China）

Abstract： Adopts systematic management method， solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management， for the award-winning information management，data query，statistical analysis，the competition rewards allocation to provide solutions.

Key words： .NET； discipline competition； award-winning management

1 背景

學科競賽作為大學生創新精神和實踐能力的培養的有效載體之一對培養大學生的綜合素質及實踐能力有著至關重要的作用。我校自2008年起開始參與學科競賽活動，累計獲得獎項800多項。但由于學科競賽種類眾多，參賽學生也逐年增加，使得學科競賽數據的管理難度不斷增大。

隨著高等學校信息化管理的推進，學科競賽獲獎管理信息化也需跟緊腳步。因此，介于我校學科競賽管理數據的實際需要，開發基于.NET平臺的學科競賽獲獎管理系統，實現學科競賽獲獎管理信息化，提高管理效率與質量。

2 系統需求分析

根據競賽管理人員實際管理需要的調查，以及結合現有的獲獎數據信息，確認了學科競賽獲獎管理系統的建設主要需求有：競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統計、競賽獎勵分配等。其中主要的參與者為競賽辦公室、分院競賽管理員、學校領導。

2.1 競賽辦公室需求

競賽辦公室獲得競賽獲獎資料后，需要把該競賽的基本信息錄入到系統中。基本信息包括：競賽項目名稱、主辦單位、競賽類別、競賽級別、指導老師、獲獎學生、參賽時間、獲得獎項、年度、分院、學生人數、備注等。同時，上傳獎狀掃描件。

競賽辦公室對競賽獲獎信息進行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室對競賽獲獎信息進行統計，可按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。競賽辦公室針對競賽獲獎信息，對競賽項目進行獎勵。獎勵包括工作量和獎金。

競賽辦公室還需管理用戶以及對用戶進行權限控制。

2.2 分院競賽管理員需求

分院競賽管理員根據權限，可查詢本學院的獲獎信息。可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。分院競賽管理員對競賽獲獎信息進行統計，可按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。分院競賽管理員收到競賽辦公室的項目獎勵分配，根據自己分院的分配方案，進行獎金及工作量的填寫。

圖2為分院競賽管理員的用例圖：

2.3 學校領導需求

學校領導對競賽獲獎信息進行查詢，可按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。學校領導對競賽獲獎信息進行統計，可按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。

圖3為學校領導的用例圖：

3 系統規劃與功能設計

根據需求分析，設計了基礎數據管理、競賽獲獎管理、競賽獲獎查詢、競賽獲獎統計、競賽獎勵分配功能于一體的學科競賽獲獎管理系統。系統的功能結構圖如圖4：

3.1 基礎數據管理

基礎數據管理包含用戶賬號維護、用戶權限管理。競賽辦公室可根據學校需要，添加、刪除或修改學校領導用戶及分院競賽管理員用戶。并根據他們實際工作需要，設置權限。

3.2 競賽獲獎管理

競賽獲獎管理包含：獲獎名單管理、年度管理、競賽項目管理。競賽辦公室可將現有的競賽項目、年度添加到系統中，并可做修改與刪除操作。競賽辦公室可添加、刪除或修改獲獎名單。其中，可選擇競賽項目及年度。獲獎名單管理中，通過Excel表格的方式批量導入到系統中，最終形成獲獎信息庫，為后續的查詢和統計分析提供數據支撐。

3.3 競賽獲獎查詢

競賽獲獎查詢包含：按年度查詢、按分院查詢、按類別級別查詢。競賽辦公室、學校領導、分院競賽管理員根據自身的權限，分別可通過年度、分院、類別級別來查詢競賽獲獎信息。用戶都可下載獎狀掃描件。

3.4 競賽獲獎統計

競賽獲獎統計包含：按A類競賽統計、按分院競賽統計、按獲獎等級統計。競賽辦公室、學校領導、分院競賽管理員根據自身需要，可按A類競賽、分院、年度、級別等不同的維度對數據進行統計分析，呈現結果將以二維表格、餅圖、折現圖、柱狀圖等方式進行展示，為用戶提供直觀的數據報表。

第9篇：獎金分配方案范文

【關鍵詞】煤炭企業基層區隊 截留克扣虛報工資獎金問題 對策

隨著社會主義市場經濟的建立和煤炭企業改革的不斷深化，企業的各項管理權利也不斷地向基層區隊下移延伸，基層單位在工資分配方面擁有越來越大的決策權，這對進一步加強企業管理、全面落實按勞分配的社會主義分配原則、調動職工的工作積極性具有十分重要的意義。但是，不可否認，一些腐敗問題和不正之風也隨之而來。其中，截留克扣虛報工資獎金問題就是最主要的表現形式之一。從近年來紀監部門查處的案件可以看出，此類案件所占比重較大，且呈不斷上升的趨勢。因此，弄清案件的表現形式，查清違紀款項的去向，找出問題存在的主客觀原因，認清問題所造成的危害以及拿出預防懲治的對策，是擺在我們面前的一項重要任務。

一、表現形式及特點

截留克扣虛報職工工資問題有其固有的作案形式和特點，并隨時間的推移和外部條件的變化，作案內容、方式也在不斷地發生變化。所謂截留，就是違紀者采取一些不正當的手段將本應直接發給職工的工資留出一部分挪作它用；所謂克扣，就是違紀者將本應發給職工個人的工資強行扣出一部分挪作它用；所謂虛報，就是違紀者在沒上班或少上班的職工名下多報出勤多開工資獎金并將多報工資的一部分或全部扣留出來挪作它用。截留、克扣、虛報都屬于腐敗現象和不正之風，都是我們需要嚴肅認真地進行查處的違法違紀行為，它們侵害的客體都是社會主義的按勞分配原則和企業的工資獎金分配管理制度，傷害的都是企業或職工的經濟利益。

從近幾年查處的此類案件可以看出以下特點：一是作案手段多種多樣且不斷變化。有的給工人加分代錢；有的在沒上班人員名下報工作工資；有的在出勤不夠或上花班人員名下加分代錢，等等。二是違紀金額不斷增大。從原來的幾百元、上千元發展到現在上萬元。三是支出使用五花八門。大部分都是用作胡支亂花，有的以給井下工人送飯為名用于區隊干部大吃大喝；有的用于個人煙茶消費；有極個別的用于慰問、捐款或困難補助，還有的甚至給有關人員送了紅包。這些支出中最多的是吃飯、煙茶招待，送的紅包一般也都是以吃飯和煙茶招待名義出現。

二、原因及其危害性

區隊干部截留克扣虛報職工工資有著比較復雜的原因，概括起來主要有六點：一是放松了學習和世界觀的改造。有些區隊干部無視黨紀國法和廉潔自律規定，往往打著給單位謀利益的帽子，實際是為自己謀私利。二是思想觀念有問題。他們認為有些利益是爭來的、活動來的，而不是干出來的，他們把工作重心不是放在管理上和實干上而是放在了搞關系拉人情的不正之風上，因此就總想截留點工資作經費。三是大興吃喝風。他們總認為用公款吃喝不吃白不吃，吃了也白吃，不吃不舒服，不喝不過癮，三天兩頭總想吃上一頓喝上一杯。四是職能部門管理人員工作作風不正。他們不能秉公執政，對基層區隊吃拿卡要，哪些單位有“表示”，檢查的尺度就可松一松，工程就可以合格，檢查也可以過關，利益就可多批、多結算，否則就“公事公辦”或者不給錢不辦事。五是分配制度不完善。有的區隊分配方案不經集體會議研究討論決定；有的分配不公開或搞假公開；有的點名冊、記分臺賬不健全或有意損壞丟失。六是黨群監督不到位。凡出問題的區隊，一般都是黨支部書記和工會主席未能盡職盡責做好監督，對行政領導的所作所為視而不見或同流合污。

基層區隊截留克扣虛報工資的問題危害極大。第一，它直接影響了我們黨在人民群眾中的光輝形象，敗壞了社會風氣。第二，它破壞了黨群、干群關系，影響了干部在職工中的凝聚力和向心力。第三，它侵害了多數職工經濟利益，挫傷了職工工作的積極性。第四，它侵害了企業的經濟利益。加大了企業成本的支出。第五，它破壞了企業正常的工資管理和工資分配制度，使一些不勞動或少勞動的人員多得利益。

三、根治的對策及建議

截留克扣虛報工資獎金問題是一種嚴重的違紀行為，對此必須予以懲治。第一，要加強對區隊干部的黨風廉政教育，號召他們勤讀書、讀好書，用先進的文化陶冶自己的情操，逐步樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀。第二，加強區隊勞動工資管理的基礎性工作建設，做到日清月結，基礎資料齊全。建立統一由勞資部門印制的點名冊、記分臺賬，安排專人管理。第三，嚴格分配制度，工資獎金分配必須由黨政工聯席會議討論通過分配方案，防止個人說了算或暗箱操作。第四，實行區隊務公開，加強民主監督。對點名冊、記分臺賬、工資表等資料都要真實公開，接受職工監督，堅決杜絕不公開、半公開或假公開的問題。公開要制度化、規范化。第五，增加區隊自留金提取額度，幫助他們解決工作中存在的招待、工人延點加班送飯、辦公慰問等經費支出。第六，加強對區隊的勞動組織管理。公安部門對那些不上班要工資或少出勤要高工資的“大俠”類人物要堅決給予打擊，消除他們給區隊分配帶來的消極作用；勞資部門要加強對區隊曠工、上花班、掛名人員的清理，該除名的除名，該調出的調出，盡量消除虛報工資的“土壤”。第七，修訂截留克扣虛報工資獎金違紀人員紀律處分規定的有關條款，酌情提高各類處分的違紀金數額。第八，加大案件查處力度，做到發現一起，嚴查一起。對違紀者首先要給予嚴厲的組織處理，再根據黨紀條規給予紀律處分或經濟處罰，使違紀者在政治上、經濟上、名譽上都受到應有的懲處，同時，也警示他人切記勿要觸摸這一“高壓線”。