健康管理師培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：健康管理師培訓計劃范文

【關鍵詞】校企合作；崗前培訓

1 校企合作培養人才的目的和意義

學生實習是職業教育改革發展的重要環節，為學生提供了一個專業學習與企業接觸的“工學結合”平臺，把理論和實踐結合起來、把學校教育與企業培養結合起來的途徑。通過實踐可以更清楚地認識所學專業，更好地吸收、鞏固。加深和鞏固學生的專業思想，也是提高學生就業質量的基礎。

2 校企合作共同制定人才培訓計劃

2.1 校企合作人才招聘

北京貝奧蘭電子商務有限公司是以會員制為客戶提供健康服務和優質平價營養健康品的B2C電子商務公司。第一健康是公司（以下簡稱“第一健康”）擁有并使用的、專業的健康管理與服務品牌。公司擁有專業的會員服務呼叫中心，是國內最大、最專業的營養健康品電子商務服務和銷售平臺之一。堅持以電子商務+呼叫中心的模式運營，縮減中間環節，為消費者提供優質平價的產品及滿意的服務，現已成為中國一流電子商務企業之一。

2012年3月開始，第一健康與大連經濟貿易學校（以下簡稱經貿學校）結成戰略合作伙伴關系，第一健康作為經貿學校的實習基地，雙方共同制定一系列的培訓計劃，內容包括電子商務、營銷、管理及職業生涯規劃等，力圖幫助學生在實習中適應社會、適應企業的工作氛圍和競爭環境，驗證自己的職業抉擇，了解目標工作內容，學習工作及企業標準，找到自身職業的差距。

自2012年3月開始，第一健康共與經貿學校進行了四次的合作，具體培訓人數和待遇如下：

批次 入職日期 實習人數 平均工資（元）

第1批 2012.3.29 30 5000

第2批 2012.6.14 11 3500

第3批 2012.11.1 21 3000

第4批 2013.5.20 15 2700

2.2 培養學生融入企業文化

2.2.1 積極樂觀、愈挫愈勇、嚴謹務實

要讓每一名員工都保持著樂觀的生活心態和積極的學習精神。要在這里養成樂觀積極的心態、愈挫愈勇的精神、嚴謹務實的工作作風和超強的學習能力，這些綜合素質才是人生最寶貴的財富。

2.2.2 客戶服務行為規范和準則

微笑與熱情：微笑著與客戶溝通，讓客戶感受到我們的熱情和關心；耐心與細致：耐心地向客戶說明和解答問題，耐心地聽取客戶的問題，耐心地聽取客戶的意見和建議；準確與誠信：準確傳達公司的政策和相關促銷信息，準確地為客戶制定訂購計劃和訂單，正確運用公司促銷政策和銷售技巧。

2.2.3 個人工作行為規范和準則

勤奮進?。喝f事勤為本，今天多一點勤奮，明天多一份收獲；

遵守紀律：公司的每一項管理制度和紀律均須嚴格遵守。

積極向上：不為困難找借口，只為成功想辦法。

重在行動：行動，一切皆有可能；遲惰，萬事定將成空。

勤學勤思：公司是創新型企業，學習是持續不斷的常態工作。

2.3 培訓安排

公司會組織實施豐富多彩的培訓和日常學習活動，除學生入職培訓外，主要包括每周定期組織的產品和銷售技能培訓、部門組織的每日工作小結和經驗交流、拓展和心理輔導等。

2.4 具體安排

2.4.1 培訓：學生入職前，統一進行為期一周的專業培訓，培訓內容包括產品知識、醫學常識、病癥、病理知識、企業文化及銷售話術等多項內容。

2.4.2 考核：一周的培訓過后，緊接著是嚴格的考核，具體包括口試、筆試和上機實操三部分，該考核主要是對學生一周學習內容的一個系統的考察、測驗，如果考核不通過，則進入下一期培訓，培訓合格才能上崗。

2.4.3 上崗：學生正式上崗后，安排老員工進行1帶1的“服務”幫助學生快速成長，將按照正式員工的標準嚴格要求每一位學生，盡量使員工做到工作標準化、話術專業化。

2.4.4 拓展培訓：為加強員工間凝聚力，使員工更加團結，公司會定期組織員工進行多樣化的拓展培訓。

3 培訓結果

3.1 由學校和公司培訓部負責制定考試題庫及閱卷工作；

3.2 考試通過后統一頒發相應級別的證書；

3.3 憑證書參與專員級別的評定；

3.4 如果專員已取得 “健康管理師”證書，當其離職后重新入職時可直接正式入職（無試用期）。

4 幫助學生在企業做好職業生涯規劃

有職業生涯規劃的人會有清晰的發展目標，每個人的人生不僅與收入有關，更與其生涯規劃發展有關。每個人只有找準自己的角色定位才能取得最大的成功，做自己喜歡的事情，做到極致，最容易成功。很多時候失敗的人不代表沒有能力，而是角色定位的失敗。個人生涯規劃正是對個人角色的有效定位的方式。

公司視員工為公司最寶貴的財富，致力于通過企業文化的建設凝聚公司的向心力，從而打造一支最具戰斗力的團隊，同時為公司的每一分子都提供更大的發展平臺和更廣闊的上升空間。公司將為每個員工規劃職業生涯，對于那些熱愛公司，但不適合銷售工作或不愿再從事銷售和服務工作的四級以上專員，公司應優先錄用。根據公司整體人力資源規劃，其他支持或輔助部門，如支持、督導、培訓、物流、行政、人事等部門，如果有人力需求，公司應為其優先為其提供崗位需求信息。如此安排可讓員工為公司工作而又無后顧之憂，工作會更加安心和開心，更利于引導和培養專員對公司的熱愛和對本職工作的責任心。這些員工對公司非常了解和認同，能以更加飽滿的工作熱情投入到新的工作崗位。

第2篇：健康管理師培訓計劃范文

關鍵詞：高職高專；臨床；就業能力

中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）33-0289-03

一、臨床?？粕蜆I現狀

以2013屆臨床?？飘厴I生就業情況為例。我院2013屆臨床?？飘厴I生共223人，其中臨床社區方向191人，臨床預防方向32人。截至今年九月份164名學生就業，其中72人考取專升本，在醫療衛生單位工作的有23人，在醫藥企業的有32人，在事業單位29人，其他單位的8人，就業率為73.5%，95%的同學從事本專業的工作。通過臨床助理執業醫師資格考試和提高學歷水平是臨床?？飘厴I生面臨的兩個任務。畢業生結合自身實際情況，做出不同選擇。已經就業的學生，有的一邊積累工作經驗，一邊認真準備助理執業醫師考試。有的利用工作以外的時間參加成教臨床專升本的學習。還有的暫緩就業，全力以赴認真準備助理執業醫師的考試。

二、臨床?？粕蜆I面臨的問題

（一）就業崗位不足，就業市場競爭激烈

據查閱相關信息得知，自2004年我國第一批醫學速度類本科、?？茢U招起，醫學生以每年20%―30%的速度遞增，其中研究生學歷以下占了61%，目前多數醫院偏重招收研究生或持有臨床助理醫師資格證、臨床執業醫師資格證且有豐富經驗的醫生。因此，接收臨床?？粕尼t療機構少之又少，只有鄉鎮醫院愿意招收臨床?？飘厴I生，自身吸納畢業生的能力有限，不能提供充足的就業機會，就業市場競爭更加激烈。處于醫療“金字塔”底端的臨床?？飘厴I生，在缺乏從業經驗、學歷水平毫無優勢的情況下，就業較為困難。

（二）招聘單位醫療條件有限，待遇普遍偏低

我國地區經濟發展不平衡，就業選擇偏差嚴重，廣大農村，尤其是偏遠山區缺醫少藥，而城市和大醫院競爭激烈。目前，醫療衛生改革使各大醫院、醫療機構的自增加，加之可供選擇的醫學畢業生增多，對人才質量的要求明顯提高。大部分的醫院為了提升員工質量，把門檻都提到了碩士以上。除了一些縣級醫院還招收本科生外，只有鄉鎮的衛生院愿意招收臨床專科畢業生。但是，鄉鎮衛生院生活環境一般較差，經濟待遇不高、醫院設備不齊全、自身發展前景和人才成長環境機制欠完善等方面的問題，對于?？飘厴I生的吸引力不強，即使有畢業生選擇留在那里工作，一到兩年后，通過臨床助理執業醫師資格考試后，還是會選擇離開，到條件更好的醫院再就業。鄉鎮醫院醫療隊伍人員流動比較大，長期處于不穩定的狀態，就算培養出了自己的骨干隊伍，到頭來也是為別人做嫁衣裳。

（三）就業觀念落后，錯失就業機會

經濟發達地區和大中城市的醫療人才已趨于飽和，對臨床醫學生尤其是專科生的需求幾乎為零，但大多數畢業生的就業意愿依然集中在這些區域。經濟欠發達地區、小城鎮、農村、邊遠山區在職醫療衛生專業人員學歷層次普遍偏低，在縣及縣以下鄉鎮醫院，對臨床畢業生需求旺盛，但由于工作、生活和業務更新條件相對較差，很多臨床專科生不愿意去這些醫院。因此，出現了一邊抱怨工作難找，一邊抱怨人才難求的狀況。以海南本地的醫學生為例，他們大多不愿意離開海南到外面的醫院就業，在本省只考慮條件相對較好的城市醫療機構，即使有醫院需要臨床?？飘厴I生，往往招聘單位的“熱臉”還是貼不到“畢業生”的冷屁股。

（四）各種民辦醫療機構社會認可度低，對畢業生吸引力不夠

長期以來，各級公立醫院一直是醫學畢業生就業的傳統渠道。2004年國家頒布實施了《國務院關于投資體制改革的決定》，其中 “放寬社會資本的投資領域。允許社會資本進入法律法規未禁入的基礎設施、公用事業及其他行業和領域”的內容，極大地鼓舞了一批民營資本進入醫療市場。到目前為止，新型的社區醫療、專科或特色民營醫院對醫學畢業生的需求量較大，尤其是醫藥、醫療器械、醫療保險等衍生領域對醫學畢業生的需求旺盛。因此，這些民辦醫療機構及衍生領域對于臨床?？飘厴I生的需求逐漸增多，但畢業生對此類單位的認同度不高，認為工作不穩定，很少愿意去這些機構就業。

（五）高等學校就業引導不足，臨床?？粕C合素質不高

高校開設的職業指導課程對于臨床?？粕槍π圆粡姡鄙賹ふ夜ぷ骷记煞矫娴呐嘤?，對于如何搜集招聘信息、如何與招聘單位溝通、如何確定自身的就業方向、如何篩選出更適合自己的職位等能力的鍛煉嚴重不足。按照以往的經驗，臨床實習還沒結束，許多用人單位就一早來學校舉行綜合或者專場招聘會。很多實習生都在其他市縣實習，有的路途遙遠交通甚為不便，有的實習點管理嚴格難以批假，很多學生沒有時間參加招聘會，從而失去就業機會。

能否就業主要看個人的綜合素質。很多臨床?？飘厴I生理論基礎不扎實，英語和計算機水平不高，動手能力差、語言表達能力和溝通能力不強，致使自身在激烈的就業競爭中失利。甚至有個別同學，即使找到工作，但與患者不能進行良好的溝通，最終丟掉工作的情況也是有的。

三、提升臨床?？粕蜆I能力是根本

歸根結底，要想解決臨床?？飘厴I生就業難的問題，就必須提升他們的就業能力，解決了這個問題，畢業生才能滿足招聘單位對人才的要求。大學三年是臨床專科生集中學習的最好時間，基本的臨床專業知識和技能都是在這段時間完成的。但是，臨床專科的時間只有三年，其中兩年用于專業知識的學習，第三年進入醫院實習。由于學習時間短，學生基礎相對薄弱，很多重要的知識未能展開也沒有更多的時間進行深入學習，再加上好多同學要參加專升本考試，更沒有心思認真復習過去所學過的知識，也沒有時間投入到臨床的實習中，僅僅把精力準備專升本考試的復習上。實習主要是各個科室的輪轉，每個科室一個月左右的學習時間，實習生逐漸熟悉科室情況后，又馬上轉到另外一個科室，走馬觀花似的走一趟獲得的只是感性認識，動手機會和參與手術的次數都是不足的。

國外培養一名醫生的時間一般都很長。以美國為例，進入醫科學習前需完成1學年生物學課程，2學年的化學課以及1學年物理學課程。所學課程學習都必須包括實驗課。經過上述學習拿到學士學位者可以申請進入MD學位學習，學制4年，修滿臨床前課程及臨床課程學分方能畢業。若要成為合格醫生，在取得MD學位后還需通過美國醫科執業考試（USMLE），才具有行醫資格，此時為通科醫生?？偣布悠饋硇枰獙⒔?0年時間。由此看來，從臨床醫學學科本身和醫療機構對臨床醫生的要求來看，目前臨床?？飘厴I生的綜合素質都無法達到，這是造成就業困難最根本的原因。

因此，高校必須認真研究國家政策，轉變人才培養理念、改變人才培養模式，明確培養目標，規范就業指導、加強職業輔導，指導學生就業。高校的教育功能所發揮的空間只放在學校這個點上是很可惜的，高等教育應該是一個體系，與社會這個點連接起來拉起一條線，在相互作用的過程中發展成一個面，那么高等教育的社會影響力和作用將變得更強，這個教育體系應該促使臨床?？飘厴I生尋找到合適的就業機會，密切關注他們未來的發展方向，提供繼續教育助推力提升他們的上升空間。2011年國家頒布的《國務院關于建立全科醫生制度的指導意見》中設立的總體目標為：到2020年，在我國初步建立起充滿生機和活力的全科醫生制度，基本形成統一規范的全科醫生培養模式和“首診在基層”的服務模式，全科醫生與城鄉居民基本建立比較穩定的服務關系，基本實現城鄉每萬名居民有2―3名合格的全科醫生，全科醫生服務水平全面提高，基本適應人民群眾基本醫療衛生服務需求。根據2012年頒布的《教育部衛生部關于實施卓越醫生教育培訓計劃的意見》，規定，“3+2”模式為三年醫學?？平逃觾赡戤厴I后全科醫生培訓的助理全科醫生培養模式。以上政策的頒布不難推斷出，未來城鄉地區對全科醫生的需求量會持續升高，況且臨床專科畢業生主要的就業渠道就在鄉鎮一級，就業崗位的增加正好解決了社會需求和高校人才培養之間的結構性矛盾。因此，高等學校必須調整人才培養模式，為基層培養一批具有高尚職業道德和良好專業素質的合格的全科醫生，從而為實現全科醫生制度做出應有貢獻。

四、提升臨床?？粕蜆I能力的途徑

（一）依托國家政策，輸送合格人才

根據2012年公布的《教育部衛生部關于批準第一批卓越醫生教育培訓計劃項目試點高校的通知》，海南醫學院獲批《“3+2”三年制專科臨床醫學教育人才培養模式改革試點項目》，該項目對2013級新生正式啟動并順利實施中。以海南醫學院為例，作為海南唯一一所醫學類高等學府，承擔著為海南本土培養高質量醫學人才的重任，必須無條件地服從國家建立全科醫生培養制度的要求，為全面建設海南全科醫生制度而努力。因此，高等學校應該積極響應國家政策的號召，加入培養全科醫生制度的計劃當中來，沒有條件的要創造條件爭取獲得試點高校資格，為本地區的全科醫生制度的建立添磚加瓦。

（二）明確培養目標，加強職業輔導

《教育部衛生部關于實施卓越醫生教育培訓計劃的意見》中：圍繞農村醫療衛生服務的基本要求，深化三年制臨床醫學?？平逃瞬排囵B模式改革，探索“3+2”（三年醫學專科教育加兩年畢業后全科醫生培訓）的助理全科醫生培養模式……根據基層醫療衛生服務“預防、保健、診斷、治療、康復、健康管理”六位一體的服務要求……培養大批面向農村、服務基層的下得去、用得上、留得住的全科醫生。根據《意見》要求，“3+2”項目培養目標是：主要為鄉鎮醫院、村衛生室，兼顧社區衛生服務中心（站）培養助理全科醫生。因此，新生的入學教育必須把成為全科醫生的目標根植于每個同學的心中，讓他們明白自己將來努力的方向不是一個模糊的醫生職業或身份，而是一名扎根基層的具有高尚職業道德和良好專業素質，掌握專業知識和技能，能獨立開展工作，以人為中心、以維護和促進健康為目標，向個人、家庭與居民提供綜合性、協調性、連續性的基本醫療衛生服務的合格全科醫生。

明確培養目標之后，高等學校的教育和培訓工作都必須圍繞培養全科醫生的目標進行，從教授知識到培養技能都要根據《全科醫生規范化培養標準（試行）》和《全科助理醫生規范化培養標準（試行）》制定培養方案。開展針對臨床?？粕穆殬I輔導，包括的內容有大學生健康就業觀念的樹立，根據社會實際情況設定適合自身發展的職業定位和計劃，解決信息不平衡帶來的就業困難，搜集就業信息、評估招聘單位的能力等方面，在一定程度上提升臨床?？飘厴I生的就業能力。

（三）調整人才培養方案，因地制宜塑造人才

按照“3+2”項目的要求，臨床?？飘厴I生在接受三年的專科學習之后，再接受兩年的全科醫生培訓，并且通過職業助理醫師資格考試者，由省衛生行政部門頒發統一印制的全科醫師規范化培訓合格證書和助理全科醫生培訓合格證書。海南醫學院結合本省實際及其他相關政策和未來發展的需求，把“3+2”項目改造成“3+3”模式，從普通高考招生，先接受3年的臨床醫學?？平逃?，再接受3年的全科醫生規范化培養。之所以把后來的兩年教育延長為三年，主要是把普教專升本和成教專升本教育融進全科醫生規范化培養，由于時間緊任務重，只有延長教育時間才能完成相應的教學計劃和內容。這種改變的初衷主要是考慮到臨床?？粕鷮τ谔岣邔W歷的需求非常強烈，兩年的全科醫生培訓跟專升本學習在時間上有所沖突，這樣勢必造成學生在選擇上的兩難境地，顧此則失彼。

為了解決提高學歷水平和接受全科醫生培訓之間的矛盾，海南醫學院創造性地把“3+2”模式調整為“3+3”模式，從而順利地解決了教育計劃、受教育者需求兩者之間的矛盾?！?+3”方案的制定可以幫助臨床?？粕鷮崿F五大證書目標：1.普招專科臨床醫學畢業生書；2.執業助理醫師資格考試合格證書；3.全科醫師規范化培訓合格證和助理全科醫師培訓合格證書；4.普教專升本畢業書和醫學學士學位證書；5.成人教育專升本畢業證書和醫學學士學位證書。通過六年的學習，臨床?？粕鷱氐赘淖兞嗽瓉淼膶？茖W歷，同時還具備專業的全科醫生技能，具有助理執業醫師的資格，就業能力被全面的提升。

因此，高等學校必須轉變思想，發揮創造性思維，根據本地區的實際情況，制定科學的人才培養方案，因地制宜的塑造人才，以成為國家、社會和人民滿意的學校。

（四）全面提高人才素質，提升發展空間

學生干部一直是招聘單位重點考慮的對象，之所以受到用人單位的青睞，主要還是因為學生干部比一般同學的能力更強，這種能力主要表現為綜合素質。綜合素質包括的內容很多，比如學習能力、口頭表達能力、文字表達能力、溝通能力、思想品質、領導力、組織管理能力和人際交往能力。除此之外，擁有較高的英語、計算機水平和與專業相關的職業證書也成為畢業生凸顯自身優勢的一個重要途徑。大學英語四六級、計算機二級、心理咨詢師、公共營養師、健康管理師和保健按摩師等證書，都能引起用人單位的特殊興趣。所以，高校在培養人才方面不能只注重專業知識和技能培養，也要注重其他能力和素質的提高。只有全面的提升臨床?？粕木C合素質，他們在未來的職業中才能擁有更廣闊的發展空間。

臨床專科生能否順利就業，除了客觀條件和自身原因，最重要還是高校的培養。臨床?？飘厴I生必須通過提高就業能力才能解決就業難的問題，提升就業能力關鍵要依靠高校的培養模式。因此，高等學校必須根據國家政策導向把握行業人才需求方向，重新調整培養目標和方案，才能從根本上提高臨床?？粕木蜆I能力，改變他們的就業難問題，同時為國家輸送合格的全科醫生，從而保障和改善城鄉居民健康的迫切需要，為盡快建立我國全科醫生的目標做出貢獻，

參考文獻：

[1]國務院關于建立全科醫生制度的指導意見[Z].（國發〔2011〕23號）.

第3篇：健康管理師培訓計劃范文

關鍵詞：企業員工 培訓體系 建設 加強

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02

一、前言

員工的專業技術水平和工作理念等職業素養將直接影響企業的發展方向和速度，所以企業領導應充分重視對于員工的再培訓，加強企業員工培訓體系的建設，提高培訓的針對性和有效性，以提高員工的綜合素質。近年來，企業員工培訓體系的建立作為企業發展的重要保障越加受到廣大企業的重視，建立有效的員工培訓體系已成為企業當前工作的重點。所謂有效的員工培訓體系即通過對企業培訓資源的有機整合，借助先進的培訓工具，制定長期的培訓目標和計劃，為員工提供自由、開放的學習和交流的平臺，使得培訓效果更持久，效果更顯著。最終達到以人才促發展的有利局面。

二、企業員工培訓體系建立原則

（一）以企業發展為目標的培訓原則

企業為員工提供培訓的目的是為了提高員工的專業技術水平，激發員工的工作熱情，使員工更出色地完成工作任務，從而有助于企業實現經濟效益的最大化。所以企業員工培訓體系建立應以企業發展為目標，結合企業的實際情況和發展需要培養優秀的員工，為企業的發展服務。

（二）與時俱進原則

隨著改革開放步伐的加快，現代社會經濟迅猛發展，市場對企業提出了更高地要求。所以企業為了適應不斷變化的大環境，就必須與時俱進地建立動態的企業員工培訓體系，及時根據企業的發展目標調整培訓計劃，真正達到培訓的目的，提高員工的工作效率，推進企業的快速發展，實現經濟效益最大化。

（三）全面整體原則

完善的企業員工培訓體系的培訓對象應包括企業的所有在職員工，并能根據不同崗位要求和員工自身特點給予針對性的培訓，充分考慮員工入職年限和經驗等問題，設置不同的培訓內容和考核方式，以提升培訓效果，使員工能夠在培訓中得到學習和鍛煉，幫助員工盡快成長。

（四）以員工為中心原則

企業培訓對象是所有員工，為了達到最佳的培訓效果，在建立企業員工培訓體系時應成分考慮員工的需求和特點，制定出有針對性的培訓方案，以提高培訓的效果。

（五）全員參與原則

企業員工培訓體系建設并不僅僅是培訓部或者人力資源部門單個部門的工作，而需要各個業務部門的緊密配合參與和企業高層領導的支持重視，真正實現全員參與，以及在企業內建立內部培訓師制度、師傅傳幫帶制度，從管理技巧、專業技術、服務技能等全方位、多層面的培訓體系，在工作中不斷總結經驗教訓，完善現有培訓體系。

（六）企業員工雙贏原則

企業員工培訓體系建設的初衷是不斷提高員工的工作技能和專業水平，最大限度激發員工的工作熱情和積極性，從而為企業創造最大的剩余價值。所以好的培訓體系要充分考慮到企業和員工兩方面的權利和義務，尋求需求的契合點，以實現企業、員工共同發展的雙贏局面，充分考慮及協助做好員工職業生涯規劃。

三、建立有效的員工培訓體系

（一）規范企業培訓制度、提高培訓的科學性

重視員工培訓工作，擁有先進的培訓理念和人力資源知識是加強企業員工培訓體系建設的思想基礎，規范培訓制度、提高培訓的科學性是行動基礎。企業領導作為企業發展的指導者和管理者，在選人、用人、留人上一定要本著尊重人才、以人為本和科學制度化用人的原則，對員工的綜合品質――專業知識能力、職業操守、業績水平、團隊發展貢獻等作為考核指標和培訓目標，將培訓理念轉化到生產經營活動實踐中，并在實踐中不斷完善培訓體系，規范企業培訓制度、提高培訓的科學性，盡量使個人的優勢在工作中得到充分發揮，做到人盡其能，是員工在工作中得到發展和提高，以保證企業的持續、穩定發展。

（二）重視企業培訓師隊伍建設、從企業員工需求出發制定培訓

要做好企業員工培訓工作，培訓師隊伍建設的建設是重要的一環。為了達到良好的培訓效果，從培訓隊伍的構成來看，企業一方面可以聘請企業所在領域的專家學者為員工講解最新、最先進的技術知識、經營理念和行業發展趨勢；另一方面可以請企業各部門的業務精英骨干擔任培訓師的角色，因為他們深入基層工作，更熟悉企業的實際生產經營情況，擁有豐富的實踐經驗。另外企業為了不斷進步和發展，也要重視對內部培訓師的再培訓工作，使他們了解企業相關領域的先進知識、技術和理念，掌握培訓技巧，使培訓師不斷提高業務水平和授課水平，提高培訓效果。最后在培訓內容的選擇和課程安排上，要以企業和員工的需求為出發點制定有針對性的培訓，充分利用先進的授課工具，進行實踐演練，鼓勵員工主動性和積極性的發揮，實現提高員工的工作能力和業務水平的目標，建設并完善企業員工培訓體系。

（三）企業全員參與，完善企業培訓效果評估

企業員工培訓體系的建立并不是人力資源單一部門的工作，而需要企業全體員工的共同參與，企業高層領導把握企業的發展方向，各部門中層領導負責整合部門資源，積極推進培訓工作的順利開展，所有基層員工積極參與培訓，并反饋培訓意見。為了提高培訓效果，需要全面進行企業培訓效果評估，具體包括如下：第一，員工對培訓的感受和需求建議；第二，通過培訓員工在知識技術和職業素養方面的收獲；第三，培訓后員工工作效率和行為的變化；第四，通過培訓企業經營能力的改善情況和競爭力的變化。具體的評估方法可以選擇匿名問卷調查法、財務報表分析法、職業技能考核法和跟蹤調查法等。通過以上信息的搜集和整理，可以幫助企業檢驗培訓是否達到預期目標，是否可以促進企業的快速發展，并發現培訓中的問題和不足，在實踐中不斷完善企業員工培訓體系。

（四）提高企業員工執行力、主動性和忠誠度

企業員工培訓的目標不僅包括專業技術水平的提升，還包括職業綜合素養的提高，即員工的工作執行力、主動性和忠誠度。通過針對性的有效的員工培訓體系，可以突出員工的主人翁地位和價值感，激發工作的主動性、積極性和創造性，所以企業應建立有效的培訓競爭激勵機制，具體包括以下幾個方面：第一，通過宣傳教育使員工認識到企業培訓的重要性，這是企業為企業在職員工提供的免費學習機會，幫助員工提升個人能力的有效手段，提高員工參與的主動性；第二，以培訓后的考核結果給予員工不同的精神物質獎勵，促進員工把培訓知識和技能應用于現實工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同時得到相應的回報，用這種激勵形式促進形成良性循環，有利于員工執行力的提高；第三，堅持以人為本，根據不同員工的特點采用不同的激勵手段提高員工的工作忠誠度，總結培訓中的精華進行沿用，及時發現問題加以調整，以保證員工能在培訓中學以致用，為企業的發展做出更大貢獻。

（五）增加企業穩定性和經營能力、企業效益

員工是企業財富的創造者，是企業健康、快速、發展的重要推動力量，企業要實現經營效益的最大化，獲得最大的剩余價值，需要充分合理整個企業各方資源，重視培訓工作質量，以提高員工的職業技能，使員工在日常工作中能夠保質保量地完成工作任務，通過有效的激勵手段，充分發揮員工的優勢和潛能，以員工培訓作為穩定人才、發展人才等管理的最佳手段，使內部勞動管理和諧、穩定，最終實現提高企業的穩定性、經營能力、核心競爭力和企業效益。

小結

由以上分析可知，建立完善企業員工培訓體系對企業的發展至關重要，正所謂“工欲善其事，必先利其器”，培訓所需的成本支出要遠遠大于其所帶來的收益。所以企業領導應高度重視企業員工培訓體系的建立和完善，發動各方力量，整合內部資源，以促進員工的進步和企業的快速發展，提高企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]李楠，徐遠強.以“動態實踐案例教學法”助力企業培訓[J].中國人力資源開發，2012（02）.

[2]林枚.立足業務戰略構建企業員工培訓體系[J].中國人力資源開發，2012（03）.

第4篇：健康管理師培訓計劃范文

關鍵詞：房地產企業 內部競聘 測評 方案設計

1 背景介紹

華美房地產開發有限公司成立于1994年11月，注冊資本9430萬元，是徐州礦務集團下屬全資子公司。公司開發資質等級為壹級，資產總額約140000萬元，是徐州市唯一一家國有房地產開發企業。

近年來公司項目開發總量增長較快，2010年當年開發項目達到9個，總開發量120萬方。

2 內部競聘需求分析

與公司開發規?？焖贁U大相比，公司項目管理和工程技術人員存在嚴重不足。2010年公司共開發9個項目，公司只有工程技術人員36人，而項目經理僅有四名。成熟項目經理和專業技術人員的培養和選配成為制約公司進一步發展的瓶頸。

為解決人才不足問題，公司從外部引進了不少成熟型的人才。從短期來看，外部成熟人才的引入暫時解決了人力不足的問題，但外來人員對國有企業的企業文化在認同與理解方面存在一定的偏差，較難與企業融為一體，對企業的歸屬感僅僅停留在高薪待遇上，很難與企業形成同甘苦共命運的歸屬與責任感，一旦企業出現效益下滑傾向，他們往往選擇立即離職。這對企業核心員工隊伍的穩定性造成了一定的影響。

與之相反，從2008年開始，華美房地產開發公司開始給內部員工建立了“職業生涯規劃”檔案，注重通過對內部員工的培訓與開發，給員工開辟了個人發展的成長通道，對內部員工起到了積極的激勵作用，內部員工的向心力和凝聚力得到了有效增強。

綜合考慮以上因素，科學選拔和使用對本單位具有較強歸屬感的內部員工，將為本單位可持續發展提供長期穩定的人力資源保證。本文將以該公司某項目經理的配置為例，對該公司內部競聘流程進行科學的設計與說明。

3 內部競聘方案設計

3.1 項目經理崗位分析 項目經理是公司在工程項目上的全權委托人，代表公司與施工單位進行聯系，處理合同有關的一切重大事項；全面負責組織項目的實施，是項目的直接領導者和組織者，對項目的成功與否起著關鍵的作用。

通常認為，優秀的項目經理應具備以下素質條件：廣博的專業技術及管理水平、較強的領導與管理能力、靈活應變與處置突發事件的能力、良好的職業操守與高度的責任意識及健康的體魄與充沛的精力。為了更加科學地評價競聘者上述能力，建立以下素質測評模型：

3.2 競聘信息的 根據項目經理選拔素質測評模型，確定參加項目經理內部人員的基本條件，主要包括學歷、專業、工作年限等。由于是面向內部招聘，確定后的招聘通知通過本單位公示欄、網站、OA等形式向本單位職工招聘信息。

3.3 面試小組的組建 設主考官一名，由分管副總經理擔任，負責面試過程的組織與控制，針對應聘者綜合能力的考察進行提問，會同人力資源部制定所有面試過程中的與專業有關的試題及答案。

副考官一名，由總工程師擔任，協助做好面試的組織與控制，負責提高面試過程中專業知識和技能的問題考察的有效性。

其他成員，主要包括現有項目部項目經理、人力資源部負責人、精通面試工作的外部專家等。

3.4 面試成績的確定 候選員工的面試成績采取加權平均值的方法計算，主考官的評分占總成績權重的22%，副考官占18%，其他面試小組成員各占15%。

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3.5 內部競聘測評工具的選擇

3.5.1 對領導能力的測評 對領導能力的測評采用無領導小組討論的方式進行，無領導小組討論是指采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的一種面試方式，主要應用于中層以上管理人員的素質測評。通過一定數目的考生組成一組（5-7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

考官評分的依據標準是：發言次數的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發言的主動性、反應的靈敏性等等。

3.5.2 對管理能力的測評 對管理能力的測評采用無領導小組和結構化面試結合的方式進行。結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；結構化面試時間控制在30-45分鐘；結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試（靈活提問）；面試完畢后，留出5-15分鐘時間給面試者提問。

結構化面試評分標準是語言表達、應變能力、專業知識、專業技能、相關知識、實際工作經驗、計劃決策能力、解決問題的能力、人際溝通能力、創新能力、工作主動性、工作責任感等。

3.5.3 對其他素質的測評 專業素質的測試采用筆試和結構化面試結合的方式進行，筆試的試題以考察專業知識及臨場應變及思維靈活性為主；對思維能力的考察以筆試、無領導小組討論以及結構化面試結合的方式進行；對個人特質的測評采用MBTI職業性格測試軟件進行測評。

3.6 測評結果的應用 對最終確定的錄用人選，人力資源部及時公布崗位錄用通知。對未能錄用的優秀員工，一方面納入公司人才培訓計劃進行重點培養，另一方面注意引導他們正確看待競聘結果，繼續立足崗位，研究技術業務，隨時接受公司的挑選。

4 結束語

根據公司具體情況，設計科學合理的內部招聘方案，選拔和使用本單位優秀專業技術人員，對提高員工學習積極性和對企業的歸屬感能起到積極的作用，同時，可以對提高企業核心競爭力，和可持續發展提供長期穩定的人力資源保證，是企業人力資源管理中不可忽視的重要手段。

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