知識管理課程總結精選(九篇)

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第1篇：知識管理課程總結范文

1知識地圖管理課程知識及個人知識的途徑

知識地圖是實現知識管理的重要途徑，其功能主要體現在四方面：其一，知識檢索與導航。當學生或教師需要某項專業知識時，能夠按圖索驥，了解及確認組織內的“知識庫“有哪些項目及分布位置；其二，解釋隱性知識。隱性知識是頭腦中隸屬經驗、靈感類的知識，即只可意會不可言傳。朱部分知識難以掌握。運用知識地圖，學生能夠輕松地找到在本課程領域中掌握某一隱性知識的同伴或教師并通過與其的交流來獲取隱性知識；其三，厘清知識間的關聯。人腦中的知識往往是散亂無章的，沒有對各類知識關系進行明確的歸類。通過知識地圖中使學習者可以得到清晰的呈現；其四，彌補學習者知識空白區。在知識地圖中，學習者可以看到自己必須掌握和應該了解的知識有哪些，一旦發現自己的有某些知識缺陷可以很快查到并彌補從未得到自我提升。

2教學實驗設計

筆者首先依據知識本體的E-learning系統創設基于知識本體和知識可視化的小學英語課程學習環境主界面。其一課程知識體系源于教育部頒發大《義務教育課程標準解讀:義務教育英語課程標準解讀(2011年版)》我們組織教研員和一線骨干教師分別從新的語言教學觀、新的語言教學策略、新的語言測試及評價手段以及課程資源的開發與利用等四個部分來構建小學英語五級課程體系，共分基礎語音，基礎語法，功能意念和回話項目四個板塊。其二學習資源庫我們擬從Knowledgecards（知識卡片），Micro-learningtasklists（微學習任務單）和Micro-courseware微視頻課程附之常規的教材，教學光盤等來為學習者提供無縫式的學習模式。第三，學習行為工具是指學生在課內，課外應用的所有學習輔助工具。包括移動設備，Ipad，智能手機等。第四，輔助教學管理，是利用知識地圖為師生提供一個知識管理的平臺。其次按照基礎教育階段英語課程分級總體目標的要求基于本體五元組結構對小學英語課程所有的知識點進行層級概念化描述。本課題主要以大綱中語言技能和語言知識的具體要求，按照聽、說、讀、寫四個方面的內容進行定義，大類中依照課程單元在定義小類知識點如語音、詞匯、語法、功能和話題這五種語言知識等方面的知識點的層次關系。再次根據普通小學英語課程標準（實驗）對對整個小學英語課程知識體系進行可視化建模和形式化描寫。創建微教學單元庫為每個知識點設計一個獨立的微教學單元。每個微教學單元（Module）可以以一個TXT、SWF或PPT文件呈現，也可以通過預定義的OWL（WebOntologyLanguage）對英語課程本體中的知識元描述并對概念和關系進行形式化表述。最后記錄分析小學英語學習者的學習行為：學習行為由一系列學習活動構成，不同的學習內容需要有不同的學習行為模式。以現代語言學習理論為指導，針對小學英語課程體系中不同環節的學習內容定義不同的學習行為模型，系統根據預先定義的模型自動引導學習者進行有效學習，并以形式化方式自動記錄學習者的學習行為，為學習評價分析提供數字支持。

3技術路線和進度安排

實驗初期我們擬定初步方案并論證方案；接觸并確定實驗學校為咸寧市外國語實驗中小學，實驗內容為小學六年級英語課程和實驗教師和實驗班級。利用問卷明確知識地圖構建的目的、范圍、用途和使用者。實驗中期的第一階段：數據采集與加工人工提取小學英語課程體系中的知識點；建立教學素材庫與微教學單元庫；第二階段：確定本體的核心概念集并建立課程本體；創建實例與建立課程知識地圖：建立具體知識節點與資源庫的關聯；文本可視化實踐；知識地圖工具開發和生成。實驗總結期，教學展示及學習行為模型建立：學習理論描寫；學習行為自動記錄；數據采集；統計分析。預期成果：首先，該課程本體主要實現了小學英語課程知識本體的管理及基于本體的可視化資源檢索。通過小學英語教材中的聽說課程研究實驗，結果表明可視化知識網能激發學生的學習興趣，促進學生自主學習并構建個人知識地圖。其次，從教學理論建構上看本課題提倡重視課程的本體論價值，避免工具論價值機械化，這些觀點對基礎階段英語教學工作的改進是有積極意義的。

4余論

第2篇：知識管理課程總結范文

[關鍵詞]就業 人力資源管理 教學改革

人力資源管理隨著現代管理的發展,已成為企業戰略管理的一項職能,人力資源管理教學的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理課程是工商管理專業的專業必修課程,本課程作為管理學的分支學科,運用經濟學、管理學、行為科學、心理學等學科的基本理論和研究方法,從綜合角度考察、研究作為主要生產要素的人力資源與其他各生產要素之間的關系,揭示組織人力資源與人力資源管理的特點、人力資源開發與管理的一般規律,為使組織內管理人員能夠樹立科學的人力資源管理觀,科學地配置和使用有限的人力資源,并使之發揮最大的效用提供理論指導和科學依據。

一、人力資源管理教學模式改革必須以大學生就業的素質要求為前提

當前,解決大學生就業是一個全社會關注的課題,因此,在教學實踐中要適應當前形勢變化,傳授學生就業的競爭能力。作為工商管理專業主干課程的人力資源管理必須弄清市場在大學生素質要求上有哪些變化和要求,從而相對應地設置人力資源課程培養方案,以利于學生適應社會的就業競爭。

2009年10月6日筆者通過51job網和中華英才網以北京為例進行了北京的100家企業關于招聘人力資源主管條件的抽樣查詢,其中51job網50家,中華英才網50家,所屬的行業是IT業、快速消費品行業、家電業、服務業。發現人力資源主管這一職位招聘的條件主要有學歷,人力資源管理專業及相關專業,辦公軟件水平,人力資源相關知識,工作經驗,工作背景,溝通能力,團隊合作意識,表達能力,形象氣質。

本次調查與2007年李建忠[1] 通過51job網和中華英才網隨機抽樣相比較,有如下特點,2009年企業在人力資源管理工作背景和人力資源相關知識方面的要求都高于2007年的比例,2007年分別為56%和48%,而2009年達到了83%和81%。說明人力資源管理工作背景和人力資源相關知識這兩項因素越來越成為影響應聘的決定性因素。在溝通能力方面有81%的企業提出了要求,表達能力也是招聘的重要條件,表明除了專業知識以外,人際交往能力、團隊意識、合作精神也成為當今企業人力資源管理人士必備的素質條件,此外,應聘者技能和能力也被企業所重視,比如:辦公軟件的操作水平得到重視,有41%的企業要求熟練運用辦公軟件。李開復先生曾在《給中國高校的一封信――請培養21世紀企業需要的人才》中寫到“最好的企業需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識,又具備獨立思考和解決問題的能力,善于自學和自修,并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐,懂得做事與做人的道理的人才”。由此我們可以總結,一個大學生應聘成功的殺手锏就是良好工作實踐經歷和非凡的能力,因此,一個學校必須培養學生這兩大職業勝任能力以提高學生就業力。鑒于此,人力資源管理教學就要將理論與實踐并重,在理論教學的同時探索培養適應學生就業的實踐能力教學模式。

二、人力資源管理理論教學是大學生就業之本

人力資源管理教學必須建立在扎實的理論教學基礎之上。不能夠因人力資源管理課程的應用性強就過分強調實踐化,這樣,容易形成人才的知識基礎的“薄弱化”,有悖于大學本科的教育理念。人力資源管理課程的基礎課是經濟學、管理學和心理學類的有關課程,這些課程是人力資源課程的基礎,因為人力資源管理教學是理論教學和實踐教學的有機整合。在人力資源管理教學中要體現出人力資源管理強烈的職業特點和行業背景,要體現出這個職業是以人為工作對象的職業,不是簡單的操作工作,不依賴于熟能生巧,而是要求人力資源工作者傾其所能,以堅定的人本信念、敏銳的思維、良好的職業道德去維護人的尊嚴和協調人在管理中的地位與角色。因此,人力資源管理教學不是一般的職業教育,也不是一般的通才教育,而是一種綜合性較強的、以培養“職業經理”為目的的教育。

作為人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家和高級顧問,對人力資源管理各環節的知識應熟練掌握并運用自如。人力資源管理者還應該通曉所在行業的情況,熟悉市場、融資、營銷、商務等企業運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識,才能更有效地制定本公司人力資源戰略與規劃,順利地開展招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動,才能有效地參與企業的總體戰略規劃的制定,并通過這些活動為企業增值。這些綜合素養只有通過一定時期系統的、專業的基礎知識理論學習才有可能形成。這就說明,包括經濟學、管理學、心理學等基礎知識、基本原理、基本原則等內容在內的人力資源管理理論教學在整個人力資源管理教育中的重要性。并且,學生獲得處理問題的綜合能力,特別是一些企業宏觀和微觀事件管理的分析、處理能力是建立在對管理理念、管理規律和管理原則、技巧、方法的深刻理解基礎之上的。所以,當學生畢業后從事人力資源管理工作時,僅懂得人力資源管理的基本流程和操作規程遠遠不夠,還必須通曉生產的運營規律、財務的規則制度、社會經濟發展的動態及人的行為規律,好比一個園丁“如果僅僅知道某種花卉的栽培技術,而不懂得光合作用、寒暑溫差、土壤結構等園藝學的一般原理,就不可能成為一名技術高超的園丁”。在人力資源管理教學中要將每一章節的內容原理按照教學要求和課時安排有序的教授給學生,并舉一反三的讓學生深刻領會。為學生考取人力資源管理師資格證打下基礎,在教學中,經濟學、管理學、心理學的知識是知識鏈的開端,人員需求與預測、招聘、考核、任用、激勵等是知識鏈的關鍵部位,環環相扣,其中每一個部位的關鍵要素都涉及到管理學、心理學的基礎知識,是關于人的行為的研究,因此,每一部分內容要求講深、講透,要學生在工作崗位上運用時能夠知其然,并知其所以然。這樣,才能為學生工作綜合能力素養的形成奠定基礎。

三、人力資源管理實踐教學是大學生就業技能形成的最有效途徑

隨著高等教育的大眾化和大學生就業壓力的增大,高等學校的專業改造和加強實踐教學成為高等教人才,要求學生在專業基礎知識的基礎上具備實際操作能力,適應各行各業對實用型專門人才的需求。在這種大背景下,人力資源管理教學必須在理論教學的基育可持續發展的根本途徑。因為大眾化教育注重培養社會需要的應用型或實用型基礎上同時并重實踐性能力的培養,一是符合人力資源管理的應用型學科性質,二是適應社會經濟發展以及人才市場的需求。

1. 注重案例教學,引發學生探索和思考問題的

案例教學在法學和醫學領域已經使用了很長時間,在管理教學中的應用是由哈佛商學院1908年首開其先。我國的案例教學至今已有20年的歷史。案例教學的特點是不重對錯,重在分析與決策能力;不重經驗,重在知識框架的應用;不重教授,重在學生的參與程度。傳統教學注重知識的傳授,習慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學生的知識,往往使學生思路閉塞,缺乏獨立思考力和創造性,限止了學生智能的發展。美國著名的認知派心理學家布魯納提出的發現教學法認為,教學就是探索與提出問題、分析并解決問題、再發現和提出問題的一種學習活動過程,其目標著重在于培養學生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教師善于引導學生去“發現”、“探究”或“解決”問題,讓學生開動腦筋獲取知識,像科學家發現真理那樣,去“發現事物的發展起因和事物的內部聯系,從中找出規律,形成自己的概念”。在人力資源管理課程教學中運用案例教學法可以啟迪分析和解決管理問題的智慧,在一定意義上說,管理就是決策,而決策就是分析和解決問題的過程,所有的案例就是分析問題和解決問題,讓學生自己去解決矛盾和處理問題,開發了學生的智慧,同時,管理也是社會性活動,需要和人去協調,要解決問題就必須與他人合作,在案例教學中,需要群體的互動、集思廣益,形成較為完善的方案,因為人們的思想方式和思維方法各異、價值觀念也不盡相同,自然會產生分歧,正是在遭遇和處理分歧及人際沖突的過程中,學生才能體會到如何理解和包容想法不同、觀點各異的同學并心平氣和地與人合作、向他人學習。達到了鍛煉學生的社會適應性、提高處理人際關系技能、培養合作意識的目的。

在人力資源管理案例教學實施中,一種是應遵循找問題―分主次―做診斷―擬方案,要求學生將問題發掘出來,分清主次、探究原因、擬定對策,最后做決定,這樣有利于培養學生全面的工作能力。另一種是先權衡―再決策―去實施―擬方案,要求學生指出管理中的疏漏與不足并陳述理由,最好以所學的理論作論證依據,這樣,達到擴大學生知識面、驗證與加深其對理論知識的理解效果。

除了教材中已有案例外,還要不斷補充新案例,需要將學生分成小組,以組為單位在網上搜集各類行業企業的特征、行業競爭態勢和人力資源戰略、人力資源管理模式、行業政策環境與知識管理、行業發展前景與人力資源管理展望,特別對于行業巨頭企業的資料要格外重視,因為它具有代表性,教師歸納總結后交由學生展開討論,這樣,學生感覺這是一個真實的情景,是一個真實的描述,需要決策,因此,參與的積極性較高。

2. 建構真實的教學環境,促使理論知識盡快被個體內化

人力資源管理理論教學比較枯燥、比較程式化,如果在教學中引入體驗式教學不僅可以有效緩解學生的厭煩情緒、激活學生的創造力還可以在輕松愉快的環境中將理論知識很快消化吸收。建構主義的學習理論認為,知識是學習者主動建構的,而不是由教師直接傳播的,在學習過程中學生會主動搜集、分析有關的信息和資料并對所學習的問題提出各種假設然后加以驗證。學習者在學習過程中,處于主導地位,教師在整個學習活動中處于從屬地位,承擔輔導、引導、支撐和激勵的作用。學生必須是積極的,這樣,才能產生好的學習效果,才能將知識感知、消化和改造。學生對知識的學習需要教師明確的目標指引,只有引起學習者清晰地意識到自己的學習目標,形成并獲得與希望的成果相應的預期時,學習才可能是成功的。通過人工環境傳授給學生從實際環境中抽象出來的一般性知識和技能常常處于潛意識之中容易被遺忘,當脫離了當時的人工環境就不易回憶或提取。所以,教師要通過組織與設置模擬真實的教學環境,提供更多的與教學內容相關的現實資源信息和實踐機會, 積極引導學生自主學習,充分發揮學生的主動性,體現學生的首創精神,要讓學生有多種機會在不同的情境下去應用他們所學的知識,能根據自身行動的反饋信息來形成對客觀事物的認識和解決實際問題的方案。一是設置專門的練習課,來掌握各類人力資源管理文件的撰寫技巧。如果只聽不練,學生到了工作崗位就會不知所措,所以,對于各類管理文件比如:人力資源需求預測、工作說明書、招聘面試提綱設計、培訓計劃、績效考核、工資設計和勞動合同等都需要通過練習來習得,增強學生畢業后應對實際工作要求的基本能力;二是到企業參觀考察,讓學生親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各環節。走出課堂,感受真實的人力資源管理情境,要注意可供觀察的內容材料容量過大,問題太多,一個連著一個,所以,需要教師全程引導學生發現問題,避免生成問題的環節太緊張,從而導致情感態度與體驗相對缺乏。失去足夠的體驗時空,喪失思考品味的動力。

注 釋:

[1]李建忠: 人力資源管理專業大學生職業勝任力開發研究[J], 貴州工業大學學報(社會科學版),2008,(4)

[2]劉燕華. 現代信息技術與高校職業指導教學整合實踐探討[J], 電化教育研究,2009,(4)

參考文獻:

[1]王廣順 陳小雷:論大學生的科研能力及培養途徑[J], 河北師范大學學報(教育科學版) 2006,(6)

第3篇：知識管理課程總結范文

關鍵詞：Web；人力資源管理；親驗式教學

中圖分類號：G642文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)23-5799-02

Design of the Participation-based Teaching Resource System for Human Resource Management Specialty

PAN Sheng

(School of Business Administration, Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management, Zhengzhou 450015, China)

Abstract: Aimed to solve the problems such as unitary method, less resources and difficult interactions, which are exposed from the traditional participation-based teaching model of the human resource management specialty, this paper designs a new Web-based teaching resource system. Firstly, the development platform and the system structure are indicated. Then, the function model is described.

Key words: Web; human resource management; participation-based teaching

親驗式教學模式旨在通過學生自己的親身操作或體驗來掌握知識和技能，在人力資源管理等經管類專業的教學體系當中具有舉足輕重的地位。目前得到廣泛應用的親驗式教學方法主要有案例分析、情境模擬等，而這些具體方法的實施則又以恰當的素材資源為依據。經過對親驗式教學現狀的系統分析，發現存在著一些不足。首先，進行親驗式教學時，教師使用的方法過于單一。事實上不同知識點之間存在著差異，對親驗式教學方法的要求也是不一樣的，僅使用或過多使用一種方法達不到預期的效果。其次，當前對案例分析法的重視程度已非常高，案例庫建設也卓有成效，但管理游戲等情境模擬方法卻相對被忽視，尚未見到這些方法的比較系統的資源庫。再次，目前缺乏關于親驗式教學的知識共享渠道。同專業甚至是同門課的任課教師之間都交流甚少，積累的素材僅供獨家使用，這不僅會造成教師之間重復做功，同時也無法論證知識點、親驗式教學方法和素材資源之間是否具有適應性。

針對人力資源管理專業親驗式教學的現狀，有的學者提出并構建的“案例分析―情景模擬―實踐體驗”教學流程為解決以上問題提供了思路，即應按照教學目標的要求及各知識模塊的特點恰當選擇使用親驗式教學方法，但仍處于思辨階段，其賴以實現的資源庫尚未見到。因此，系統分析不同知識點之間的差異，選擇恰當的親驗式教學方法，開發具有針對性的素材資源，并發揮計算機和網絡技術優勢，構建一個利于知識共享的親驗式教學資源庫系統，就顯得非常有意義。

1 系統目標

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，科學與藝術成分并存。課堂上的理論講授可以讓學生掌握基本的原理和流程等科學性的知識，但這是遠遠不夠的，關于科學知識的應用才是本專業人才培養的重點，亦即需通過各種實踐教學形式讓學生真正參與其中，去感悟去總結。本研究構建的人力資源管理專業親驗式教學資源庫系統旨在于此。具體的，資源庫由案例、情境性討論、管理游戲、角色扮演等組成，面向工作分析、員工招聘、培訓與開發、績效考評、薪酬設計、勞動關系管理、知識管理、企業文化等多個職能模塊，并明確了每一素材資源所對應的知識點；在此基礎上，進行基于WEB的資源庫系統開發。通過整體研究致力于實現親驗式教學方法多樣化、素材資源選擇豐富化、知識共享便利化的目的。

2 系統實現

2.1 技術路線

本親驗式教學資源庫系統在構建時采用了B/S結構，這種結構可以讓用戶隨時隨地進行查詢、瀏覽等業務處理，并且維護簡單方便，只需要改變網頁，即可實現所有用戶的同步更新。網站設計采用了ASP技術，ASP是一種服務器端腳本編寫環境，可以用來創建和運行動態網頁或Web應用程序。ASP網頁可以包含HTML標記、普通文本、腳本命令以及COM組件等。利用ASP可以向網頁中添加交互式內容，也可以創建使用HTML網頁作為用戶界面的Web應用程序。數據庫采用的是微軟的關聯式數據庫管理系統Access 2000，具有操作、維護相對簡單的特點。

本系統的體系結構由數據層、業務邏輯層和表示層組成，可以很方便的實現對系統數據的管理、應用和。3層體系結構的建立可以將數據的存儲與應用分開，既實現了系統運行的穩定性，也提高了系統運行的可擴展性。

2.2 系統模塊

2.2.1 親驗式教學資源庫網站

1）親驗式教學管理模塊：介紹人力資源管理專業課程設置、資源庫使用的各項管理制度、獎懲辦法、通知等。

2）親驗式教學資源庫模塊：網站的主體部分，由案例庫、情景模擬資源庫組成，每個素材資源都配有詳細的使用說明。

3）親驗式教學輔助資料模塊：提供親驗式教學幫助文檔、多媒體課件等的下載，提供親驗式教學相關網站的鏈接。

2.2.2 學生管理員系統

學生管理員系統由人力資源管理專業的學生組成，這些學生需滿足如下特點：品學兼優、計算機能力強、對親驗式教學感興趣。構建本系統的初衷在于，由于師資緊缺，有限的教師無充足時間和精力來對每一個學生都進行指導。因此，學生管理員系統強調人―機配合和協作，協助教師開展工作，主要負責學生自主親驗式學習興趣小組的建立及管理。

2.2.3 親驗式教學互動交流系統

學生用戶在使用資源庫系統時，或者在進行親驗式學習時，會遇到很多問題，必須有一種渠道讓他們能夠解惑。本研究構建的互動交流系統旨在實現師生之間、學生之間的溝通與知識共享。首先，學生用戶可以將自己遇到的問題，或者是一些創意發表在討論區的相應版塊里，指導教師將及時解決并回復，其他同學也可以發表自己關于該問題的看法。其次，學生管理員可以在這里完成對學生用戶注冊申請的審批處理。

2.3 頁面設計

本系統按照如下步驟進行頁面設計：輪廓設計――布局設計――細節設計。即首先劃分頁面結構，然后合理安排頁面內容，最后進行字體與圖像屬性設置、顏色調整等。

T結構布局、口型布局、三型布局或對稱對比布局等是目前較為流行的頁面布局。我們開發本系統的宗旨是：無論什么布局形式，只要能滿足用戶需要，都是合理的。因此，我們最終確定的布局是幾種流行款式的組合。另外，在頁面文字、圖片、背景等的設計過程中，開發者堅持“讓用戶快樂瀏覽”的原則，注意不同元素的搭配和協調，并靈活運用表格、層、CSS等技術來有效控制頁面。

3 功能劃分

本研究在需求分析基礎上，根據親驗式教學的操作流程（如圖1所示）對系統制訂了下列主要功能：系統自學、使用申請、自主使用、互動交流。

3.1 系統自學

學生登錄本網站系統后，可以先了解一下有關親驗式教學的基本信息，然后點擊“視頻教程”觀看操作流程，也可以點擊“幫助文檔”等菜單瀏覽或下載相關文件，學習如何使用資源。

3.2 使用申請

學生在本親驗式教學網站使用實名（包括姓名、學生證號等）注冊后，可以在“使用申請”欄目中向管理員提出申請，管理員核對信息后為其分配帳號和密碼，然后告知學生。

3.3 自主使用

用戶根據自己的需求，瀏覽資源庫并選擇合適的資源，然后根據具體說明使用該資源。

3.4 互動交流

對應著網站系統的“互動交流”欄目。學生用戶在使用過程中或學習中遇到的問題，可以在該欄目中將自己的觀點發到相應版塊里，管理員看到后答疑解惑。

4 結束語

本研究構建的資源庫系統主要面向人力資源管理專業，為提高學生專業實操能力提供解決思路和方案。從實際運行效果來看，本系統切實提高了教學效率，得到使用者的一致認可。但是，由于系統運行的時間不長，界面友好程度需要繼續改進，內容需要進一步豐富完善。另外，今后應利用網絡、課堂等途徑進行廣泛宣傳，提高在師生當中的知名度，真正讓本系統成為提高教學效果的有力平臺。

參考文獻：

[1] 陳亮,全.學習體驗的發生結構與教學策略[J].高等教育研究,2007(11):74-77.

[2] 張旭東.案例分析―情景模擬―實踐體驗教學流程的構建――以人力資源開發與管理課程為例[J].黑龍江高教研究,2008(8):152-155.

第4篇：知識管理課程總結范文

關鍵詞:知識型員工 流失 措施

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)03-217-02

目前,我國很多企業都存在著知識型員工流失現象。知識型員工的大量流失,必然給企業帶來損失。這些員工大都具有特有的專長,有著豐富的管理經驗,是企業的中堅力量。他們的流失,不僅帶走了企業的商業、技術秘密,還帶走了大量長期合作的客戶,使企業蒙受一定的經濟損失,增加了企業的人力重置成本,影響工作的連續性和工作質量,也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以有效控制,最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

一、知識型員工的概念和特點

1.知識型員工的概念。美國著名管理學家彼得?德魯克最早提出知識型員工的概念,他認為,知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。”加拿大著名學者弗朗西斯?赫瑞認為“簡而言之,知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。當然創造過程中了用到手,但只是用手將數據輸入計算機而不是用手去扛一個麻包。”也就是說,知識型員工是指那些以智慧、知識來增加產品的附加值而不是用肢體來增加產品價值的勞動者。

2.知識型員工的特點。(1)工作性質比較特殊。①以腦力勞動為主。知識型員工的工作就是運用自己所掌握的知識、技能借助現代化的儀器設備對資料、數據進行處理,更多的是以非實物形態呈現自己的知識成果。整個工作過程更多的就是知識、技能、經驗的運用。②工作的過程不能有效監督。腦力勞動的過程是看不見,摸不著的,知識型員工的工作過程通常沒有固定的模式,有很大的隨意性機動性。很難具體描述他們在那一時刻完成了多少工作量。(2)工作需求的心理特點。①比較高的自主性。知識型員工是接受過專業教育的,他們在自己的專業領域,擁有一定的特長,對如何解決實際工作問題有自己的見解,在工作過程中他們依靠自身擁有的專業知識,和經過長期積累起來的工作經驗使完全有能力在工作中獨當一面。②比較高的流動性。知識型員工自身所具有的知識和經驗,使他們有能力接受新工作、新任務的挑戰。一旦現有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個人成長機會和發展空間,他們會很容易地轉向其他組織,尋求新的職業機會。

二、知識型員工的流失對公司的消極影響

1.企業核心競爭力的喪失。現代企業要想在競爭中取勝,必須具備核心競爭力。而核心競爭力通常表現為一定的核心技術和商業機密。知識型員工掌握著企業的核心知識或技能,是企業競爭力的根本來源。一旦這些知識型員工流失,而且不能及時找到合適的人員來替代,企業將失去其市場競爭優勢的基礎,不僅會對當前的經營產生直接的影響,還會對企業的長遠的發展產生很大的威脅。最可怕的是如果這些核心技術或商業機密隨著知識員工的流失而流入競爭企業里,那企業今后將面臨的競爭壓力是不可想象的。

2.人力資源管理成本損失。知識型員工的流失會導致企業經營成本的增加。企業在取得知識型員工時要付出招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。在對他們進行開發過程中要支付上崗前教育成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本。在知識型員工使用過程中又存在維持成本、獎勵成本和調劑成本。在他們離職過程中又存在離職前的低效成本和離職后的空職成本。對于其他員工來說,如果也對企業存在不滿情緒,在看到有員工離職后,勢必會使自己的工作的積極性不高,造成勞動生產率下降和工作業績低下所帶來的損失。

3.對工作績效的影響。知識型員工的流失對企業工作績效的影響是必然存在的。這包括兩個方面,一是員工在流失之前,由于已經心不在焉而造成的工作效率低下的損失。二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。因為知識型員工本身具有一定水平的技能和工作經驗,他們在工作崗位上往往占有非常重要地位,他們的離職肯定會造成一定的經濟損失,并且這種損失難以彌補,直至延續到接替者能充分勝任為止。

4.對內部凝聚力形成的干擾。知識型員工的流失會影響其他在崗人員的工作情緒,引起他們對公司的不滿和抱怨。我們都知道,在一個公司當中,除了有正式組織以外,還有非正式組織,而那些離職的知識型員工在經驗、學識、技能或者口才都遠遠超于他人,有較強的組織和協調能力,有可能是非正式組織中的核心人物。他們離職后,其擁護者會由于失去了原有的凝聚力,導致整個群體工作效率的下降,甚至產生離職的想法和行為,影響了整個公司的氛圍。

三、知識型員工流失的原因

知識型員工的離職存在著諸多原因,很多學者也都認為,知識型員工的離職有其必然性,尤其是在當今時代經濟發展突飛猛進的社會背景下。總結起來主要有三個方面。

1.社會因素。為了促進我國人力資源的合理分配,我國各級地方政府相應出臺了限制人才流動的很多政策,諸如戶籍的限制和勞動保障的限制。這樣,就使很多高素質的人才沒有后顧之憂,可以隨意尋找到適合自己的工作環境。另外在地域方面,我們都知道目前國內的人才市場呈現的狀況是:孔雀東南飛。我國中西部地區生活條件相對較差,工業發展相對于東南沿海地區確實比較落后,使得很多知識型員工紛紛投身于東南沿海地區。

2.組織因素。(1)缺乏職業發展規劃。根據馬斯洛的需要層次理論,當低層次的需要基本獲得滿足的時候,人們往往會追求更高層次的需要。知識型員工更追求自我實現的需要,在工作中主要表現為職業發展的需要。職業發展是指一個人不斷探索、確定自己的職業并獲得成功的過程。在職業發展的過程中,每一個都可以不斷評估自己對于職業理想的實現程度,可以尋找新的職業信息和資源,以確立職業目標,完善個人職業生涯規劃。如果知識型員工在企業中看不到自己的未來,實現不了自己的職業理想,那么流失是必然。(2)薪酬體系不盡合理。薪酬水平是影響員工流動性的最大因素之一,現代人衡量他的工作能力的標志之一就是他的薪酬水平。因為薪酬決定了他的社會地位,關系到他的生活質量,沒有一定的經濟基礎也影響到他在知識技能上的進一步提升。一個成功的企業首先在薪酬上應該是合理的、公平的。如果知識型員工意識到自己的付出和應得到的回報不成比例時,離職往往不可避免。(3)缺乏有效的激勵機制。激勵機制設置的目的就是調動員工的積極性,激發員工的創造性,發揮員工最大的潛能。美國通用汽車公司人力資源部經理麥考爾曾直言不諱地指出:“中國有極具潛力的人才市場,但企業用人觀念尚顯陳舊,錢,不能解決一切問題,最主要的是建立一套完善的激勵機制。”由此可見我國企業在這方面的缺失。知識型員工是一個相對獨立的群體,他們需要物質上的回報和精神上的鼓勵,如果沒有有效的激勵機制,他們也會懈怠下來,無法滿懷激情投入工作。(4)績效考核不規范。員工的工作績效,是指他們那些經過評價的工作行為、表現及結果。對企業而言,績效是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況。對員工個人來說,則是對自己工作狀況的評價。企業績效考核如果不規范,企業就無法通過考核衡量員工完成任務的情況,不能了解員工實施工作績效,無法獲得反饋信息,難以據此制定相應的人事決策與措施,調整和改進其效能

3.個人因素。知識型員工的流失除了社會因素、企業內部因素以外,還有個人對企業、外部環境各個方面的感覺以及個體的差異。這種差異也影響著員工的流失。(1)工作滿意度。工作滿意度通常是指某個人在組織內進行工作的過程中,對工作本身及其有關方面有良性感受的心理狀態。包括個人在價值觀上的差異和個人對企業認知的感覺。當知識型員工在工作中感覺到不滿足的時候,個人的行為反應就可能是退出。其中包括發展機會。發展機會其主要表現為晉升機會、展示自我才能的機會等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標,他就可能跳槽到更適合自己發展的其他公司去。其次是人際關系。工作中的人際關系并非像我們想象的那么簡單,如果在工作中各部門缺乏有效的溝通,員工缺乏工作的主動性和積極性,遇事互相推諉,或者斤斤計較于工作的輕重和緩急。在這樣的氛圍下工作也是知識型員工難以忍受的。最后是工作壓力。美國學者舒勒(Chuler)認為工作壓力是一種動態條件,在這種條件下,個人面臨著一種機會、一種限制或者說一種要求,他必須進行他希望進行的工作,但是他還不知道進行這一工作或解決這一問題的方法,而他又知道這無論如何都將導致重要的結果。適當的工作壓力有利于提高積極性,過度的工作壓力將產生消極的負面影響。知識型員工的流失可能是工作壓力帶來的一種行為結果。(2)非工作因素。影響知識型員工流失的因素有很多,首先是年齡。一般來講年輕的人才精力旺盛,不太具備對企業的依附性,自身的適應能力很強,有著更多的進入新工作崗位的機會,而且很少有家庭責任,流動起來比較容易。而人的年齡越大,身體狀況就會不如從前,家事繁多,影響工作狀態,現在用人單位一般約定俗成以40歲作為尺度,招聘時注意錄用40歲以下的員工。其次是性別。由于男女雙方在家庭內部的分工關系和生理特點的原因,男性知識型員工的流失率比女性高。他們承擔著家庭的主要經濟責任,適合富有挑戰性而且收入高的工作,流動可能性大。女性往往把家庭責任放在第一位,在工作和職業選擇上注重選擇相對穩定的企業,其選擇職業流動時比較慎重。第三是個人理想和工作志向。知識型員工都充滿了遠大的理想,而且隨著社會的發展、經濟大環境的變化,他們的理想也會變化。如果他們新的理想不能在本企業實現,將會尋找新的環境去實現這種理想,導致流失。員工個人的工作志向影響其去留,無論從事那種類型的工作,如果計劃從事的工作類型和職位與目前企業提供的不符,員工自身的職業生涯規劃難以得到實現,則員工易于流失。最后是個性特征,知識型員工自主性很強,他們相信自己能夠掌握命運,不愿意在缺乏主動性的部門工作,而愿意尋求更具自主性和挑戰性的工作,這樣得性格特征也導致他們易于離職。

四、如何降低知識型員工的流失

對于知識型員工的管理,確實是一個值得探討和思考的課題。知識型員工的流失是企業員工不滿的客觀反映,是企業缺乏穩定性的表現。因此,要想留住人才,必須立足于企業內部的科學管理,應重新審視企業的管理理念及管理制度,營造有吸引力的企業環境,才能從根本上解決問題。

1.設立完善的績效考核制度。企業通過績效考核,能及時對公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態度以及性格、身體狀況進行全面考察和評價,以此作為續聘或解聘、獎懲、晉級調資、培訓的重要依據。同時也要不斷完善考核方法,考核方法既要確定工作崗位,認定工作性質,又要明確工作內容。而且要全面公正,真正做到一視同仁。在績效考核中要做到及時反饋,任何一層主管都提供及時、詳細、準確的反饋員工的工作表現。在這樣一個制度嚴謹的工作環境中,讓知識型員工感到競爭公平,獎罰有度。

2.建立完善的薪酬管理制度。薪酬是企業對員工為企業作出的貢獻所付給的相應的回報,包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等,這實質上是一種公平的交換。一個完善的薪酬管理制度可以能夠保證知識型員工及其家庭的基本生存需要和員工的自我發展需要,有助于員工獲得生活的安全感,發揮工作的積極性,也可以使員工增強對公司的信任感和依戀性,形成良好的組織文化氛圍。在建立完善的薪酬制度時要注意薪酬水平要符合市場的潮流,要與當地的經濟發展水平相一致,低于市場行情的薪酬會使企業缺乏留住知識型員工的競爭力,而高于市場行情的薪酬又會增加企業成本。另外,還要特別注意薪酬水平的內部公平性,“薪酬資的內部公平”的重要性在某種程度上超過了“薪酬的外部競爭性”。這是因為在一個相對小的團隊中,人們更容易產生不平等的感覺。一旦出現這種情況,不但影響了員工之間的關系,而且也會影響到整個項目團隊的協作,更有甚者會影響到公司的收益。

3.建設適合的企業文化。企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容,國內外經驗表明,成功企業一般都具有優秀的企業文化,企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則,在企業內部形成強大的凝聚力和向心力,使員工產生一種自我約束和自我激勵。各種類型的企業都可以根據自己企業特點塑造獨特的企業文化。比如可以塑造學習型企業,培養和激發員工熱愛企業的團隊精神,喚起廣大員工對企業文化的價值觀的認同,使員工自覺朝著企業制定的目標前進。最主要的就是明確“以人為本”的管理理念,知識型員工更需要理解和寬容,在企業內部尊重和維護員工的平等地位、尊嚴和權益,建立一個人人有參與權,充滿信任、互愛、寬松和愉悅的工作環境。關心員工福利,營造和諧溫馨的工作氛圍。只有當每一個員工都把公司的整體目標和個人目標融為一體,個人素質和合作精神不斷得到提高和增強時,企業的成功就有了根本的保證。

4.建立有效的溝通反饋機制。溝通可以簡單地描述為人與人之間的信息交流,與一般員工不同,知識型員工一般不習慣于被指揮和控制,他們有較強的自主性,希望他們的思想和見解得到認同。有效的溝通能夠營造和諧、相互尊重的工作氛圍,使組織成員在思想上達成共識,有利于提高工作效率、完成企業目標。讓知識型員工處于平等的地位商討公司的重大問題,參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論,有利于迅速解決企業生產經營中出現的問題。因為知識型員工遍布于企業的各個部門,對本企業有著深刻的了解,他們往往能最先發現出現的問題和癥結所在。良好的溝通機制,尤其是暢通無阻的上下溝通,不僅可以振奮員工士氣、提高工作效率,而且還能充分體現企業對知識型員工的重視和尊重,使他們的參與感和成就感得到了滿足,增強員工對于企業的責任感和歸屬感,從而激發了他們的作積極性和創造性,為企業創造效益。根據日本公司和美國公司的統計,實施有效的溝通管理可以大大提高企業經濟效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至幾倍。實行有效的溝通機制,大大降低了知識型員工離職的可能。

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