企業員工培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：企業員工培訓計劃范文

一、企業員工培訓的背景

石油企業作為國家經濟的支柱產業，積極響應國家建設創新型、可持續型、知識型產業的號召，努力提高企業員工的競爭力和市場開拓能力。員工的教育培訓工作作為石油企業可持續發展張略的重要內容之一，一直都受到高度重視。中石油的“國際化人才千年培養計劃”就是一項很好的培訓戰略。很早以前國外的發達國家就認識到員工的培訓對企業的經營發展有著舉足輕重的作用，形成了很多先進的管理和培訓模式。如今各國都對的能源高度重視，石油企業面對著更多的競爭和挑戰，因此提高員工的管理水平和操作技能成為了一個重要課題，而企業員工培訓則成為了企業提升員工素質最有效的方式。

二、企業員工的培訓需求分析

培訓需求分析，通過對員工目前工作狀況和技能水平的衡量，參照員工崗位所需知識、技術、能力的基本要求以及員工職業成長的需要，發現和總結員工存在的不足之處，進而提出可能需要進行相關培訓內容的工作。

第一，石油企業員工培訓的特點。

過去因為石油企業涉及專業廣，人員多，加之對培訓的需求分析工作重視不足，培訓項目計劃大都是粗放型的，導致了培訓效果不理想，培訓資源浪費。很多的分析只是表面事情，效率低下且目的性比較差。

同時，作為國家控股的重點企業，石油企業地位重要。而員工的技術水平和知識儲備決定了企業的發展前景，因此石油企業的培訓工作是非常必要的，而員工的培訓需求分析，可以有針對性提出員工個人培訓需要，通過相關專業部門的匯總分析，科學合理組織實施培訓，不僅可以充分利用企業的培訓資源，有的放矢，還可以事半功倍。

第二，企業員工培訓需求分析的主要內容。

員工的個體分析，石油企業的工作人員，結構復雜，技術范圍廣，專業性強，必需進行針對性分析。對于管理者而言，培訓需求分析主要體現在業績報告，管理方法和業務能力的考察。有計劃、有針對性的對管理人員的專業知識和管理能力進行分析調查。對于操作技能人員主要是相關崗位操作規范、安全知識和安全意識、崗位知識技能、產品質量和服務意識等的分析，同時還要注意員工工作態度和責任心的分析調查，形成員工個人的信息檔案和個人培訓需求計劃。

企業的組織分析，是通過對企業進行定位，根據服務市場的需求、生產產品所要具備的技術和科技要求、企業發展的需要等，從安全、語言、管理、技術、設備、企業發展與規劃等系統提出企業培訓總體方向、長遠目標和近期目標，從而確定企業總的培訓需求計劃。

崗位分析，眾所周知，石油企業是個技能尖端的產業。很多崗位都有嚴格的技術要求和安全規范。只有通過對崗位的安全、知識、技術技能以及拓展等全方位的系統分析，針對崗位建立本崗位應該達到的標準，形成崗位培訓矩陣。

第三，企業培訓需求分析的重要性。

企業保持競爭力，員工的培訓就要尤為關鍵。通過該分析，找出管理和工作的弱項。然后對癥下藥，快速、高效的解決問題，一方面能及時的制定有針對性的培訓內容，另一方面還能節約培訓工作的成本。

三、企業培訓計劃的制定

培訓矩陣，是為了員工能直觀清楚的了解到自己崗位的技能和知識要求，知道相關培訓條件和培訓項目的先后順序，把各個崗位和所需培訓項目用矩陣的形式橫縱分置。更先進一些的培訓矩陣還可以提出每一項培訓內容應該達到的培訓學時、掌握程度等。

此外還應該根據員工在工作中的實際表現，和員工的年度能力評估，不斷地完善和改進培訓需求矩陣。此外，由于石油企業屬于高端技術產業，企業很可能涉及到很多海外業務或外籍員工，對于這種情況，我們應該充分考慮到海外業務的實際情況，以及外籍員工的文化背景，同時充分結合企業文化，制定出符合這些業務和外籍人士的培訓項目計劃。

第2篇：企業員工培訓計劃范文

【關鍵詞】石化企業；員工培訓；問題；對策

隨著中國加入WTO，經濟全球化席卷全球，改革開放以來推動著中國經濟飛速發展，石化企業面臨著前所未有的競爭和壓力，在這種背景下，對于員工所具備的素質提出了更高的要求。通過建立完善員工培訓體制，打造一支具有較高創造能力和知識水平的專業技術人才隊伍，不斷提升操作崗位員工的職業技能，是中國石化企業在市場競爭中獲取競爭優勢，實現全球化發展戰略目標的必要前提。因此，找出當前石化企業員工培訓方面存在的問題，進而強化管理員工培訓，對石化企業健康可持續發展具有重要意義。

一、中國石化企業員工培訓面臨難題及分析

1.員工培訓工作沒有得到應用的重視，投入不足

由于受到傳統管理的制約，將員工培訓工作看做是一項投入，而并非人力資本增值活動的投資。員工培訓工作作為企業人力資源管理與開發的重要組織部分，不僅肩負著企業員工素質提升的使命，還承擔為企業儲備人才的重要任務。然而，員工培訓管理工作卻沒有得到石化企業管理人員的重視，員工培訓工作投入工作不足，導致培訓工作開展困難，無法將現代多媒體工具引入員工培訓工作中，致使培訓工作效果大打折扣。

2.培訓師資隊伍素質不能適應新形勢的要求

當面，由于石化企業發展迅速，普遍存在人員超出編制的情況，而現代培訓管理理念，企業所需的人才是“一專多能”的人才，這樣的理念恰好能夠解決編制問題。然而培訓一專多能的人才給予企業內部培訓師隊伍提出了較高的要求，石化企業內部的培訓隊伍大多來至于高校或部門行政管理人員，并沒有太多的實踐操作技能經驗，對于培養“一專多能”的人才缺失比較困難。

3.培訓內容、方式、手段滯后，無法滿足現代員工培訓工作的要求

由于受到種種歷史原因的影響，加強培訓師資隊伍落后，員工培訓工作沒有受到應用的重視，導致石化企業員工培訓工作缺乏規范性，培訓過程中所應用的方法、手段以及實施的培訓內容都不能滿足現代企業員工培訓發展的要求。就目前而言，還存在一部分石化企業的員工培訓工作還處于粗放管理狀態，沒有實施精細化管理。開展的培訓工作缺乏時效性，企業培訓者感覺做了不少，但是，員工感覺經過培訓后，培訓效果并不理想。

二、加強石化企業員工培訓工作的對策

1.提升培訓工作的戰略地位，完善員工培訓工作管理體制

石化企業應該將員工培訓工作作為一項戰略性工作納入日常工作管理之中，建立員工培訓工作責任管理和目標設定機制。由人力資源管理部門牽頭，每年由其他部門申報培訓需求，人力資源部統籌石化企業整體培訓需求，逐步建立起“統一部署、分級管理”和“培訓主管部門牽頭、業務部門參與、培訓單位實施”的培訓管理體制，以保證培訓計劃編制、項目實施、考評獎懲等各環節順利運行。

2.建立石化企業人才培訓中心，促進員工綜合素質提高

針對石化企業內部缺乏高素質的培訓師的局面，可以建立石化企業的人才培訓中心，挑選兼具實踐經驗和完整理論結構的員工作為企業培訓師，為石化企業輸出專業的高層次管理人才和高技能人才。此外，要改革傳統用人機制，逐步建立起以需求為導向的培訓管理體系，加強對培訓工作的評估工作，促進培訓效果的提升。

3.吸收國內外先進石化企業的管理經驗，不斷創新員工培訓工作

為了適應全球經濟一體化的形式，實現石化企業的可持續發展，需要不斷創新員工培訓工作，合理運用新知識和新方法去克服傳統培訓工作存在的弊端，促進員工培訓工作實際效果的提升。此外，吸收國內外先進石化企業的培訓工作管理經驗，在結合自身企業發展的實際情況，采用正確的方法和手段，針對石化企業的發展要求和員工的需求開展培訓工作。

結束語

通過上述分析，針對石化企業員工培訓中存在的各種各樣的問題，加強管理，完善員工培訓工作管理體制，充分發揮人才培訓中心的作用，創新培訓內容、方法、提高培訓的效率，全面建設具有石化企業特色的員工培訓體系，完善員工的知識結構，提升員工的操作技能，促進員工自覺學習，提升基本素養具有重要意義。只有這樣，中國石化的員工培訓工作才能更好地滿足中國石化參與國際競爭的需要，在不斷變化過程中獲得成功。

參考文獻

[1]付岷.石化企業設立培訓機構的必要性及發展設想——以洛陽石化為例[J].經濟師，2011（05）

[2]郭創新.淺談石油企業如何有效地進行人力資源培訓[J].商場現代化，2010（24）

[3]陸勇.創新企業培訓理念和工作思路[J].中國石化，2009（08）

第3篇：企業員工培訓計劃范文

1 組織全員設備培訓，強化一線工人的實際操作技能

近兩年，隨著企業的發展壯大，風帆引進了許多世界一流的蓄電池生產裝備。在設備調試過程中，很多外國設備廠商派來的專家無法解決的難題，都被風帆一線的普通員工迎刃而解，外國專家臨走時紛紛豎起大拇指，由衷的稱贊“Good”！這正是公司強化一線工人實操技能后的真實寫照。風帆把設備培訓作為切入點，以操作工全員參培為基礎、以維修工持證上崗為保證、以設備現場會為推手、以TPM管理為支點，橫向到邊、縱向到底，全方位開展了實操技能培訓工作。為了把工作做細、做實，公司制訂了詳細的實施細則，編寫了《設備基礎知識手冊》，印發《設備培訓工作簡報》，聘請國內知名專家授課，并分批組織制造單元的設備經理外培，再由他們進行內訓；創新形式，打破單位界限，以相同設備進行歸類，組織現場會，實現了各單元的無縫鏈接。另外，公司還與保定市勞技校合作，利用雙休日對全體一線維修工進行了為期半年的系統培訓，要求所有人員必須在通過考核后持證上崗。在此基礎上，又精選骨干人才參加PLC電氣知識培訓班，為企業量身培養高技能人才。經過努力，公司一線員工累計4850余人次參加了培訓，所有關鍵設備的保養維修資料全部收集齊全，設備管理水平和員工的操作技能得到了明顯提升。

2 廣泛開展二級培訓，夯實一線工人專業理論知識

3月22日，星期六，風帆高新電源分公司會議室一派熱火朝天的學習景象，“第一期新型班組長培訓班”正式開班，學員們在公司內部質量專家的指導下正在進行模擬審核訓練。高新電源分公司是風帆最具競爭力的單元，匯集了國內乃至全球蓄電池行業的領先設備，但將近70%的員工都是30歲以下、入職不滿3年的青年員工。針對這種情況，公司人力資源部整合了總部的師資優勢資源，以專業理論知識為主，精心設計了課程內容，培養一批既有理論知識又有實踐經驗的基層班組長，再由他們悉心指導普通一線新入職員工，從而以點帶面，全面、迅速、有效提升一線員工隊伍的整體素質。這是公司二級培訓的成功典范之一，也是“傳、幫、帶”培訓的形式創新。

對于分（子）公司較多的集團單位來說，二級培訓對于培養技術工人隊伍發揮著至關重要的作用。每年年初，公司人力資源部會結合公司重點工作及二級單位的專業培訓需求，制訂二級單位專業培訓計劃，并監控實施過程，評價實施效果。公司內部各個單元通過這種實用性極強的二級培訓，有效夯實了基層員工的專業理論知識。

3 鼓勵提高學歷教育，提升一線工人基礎文化素質

劉京濤，33歲，是風帆新型電池制造部壓帶拉網工段的普通一線員工。2014年初，他帶著剛剛考下來的本科畢業證和學位證來人力資源部備案并領取了獎學金。像這樣的事例，在公司還有很多很多。風帆屬于勞動密集型企業，一線工人占員工總數的61.9%，且文化素質整體偏低。針對這種情況，公司在積極為員工創造培訓機會的同時，還大力倡導員工自學，鼓勵一線員工參加各種形式的提高學歷教育。為調動大家的學習熱情，風帆修訂了《員工教育培訓管理辦法》，增加了對提高學歷教育實施獎勵的條款，為員工發放獎學金。在這種氛圍的影響下，一線工人克服底子差、時間緊、吸收慢的困難，幾年來逾百人完成了學歷提高教育，一線工人的基礎文化素質得到有效提升。

4 實施“3+2”模式，打造技術工人職業發展通道

讓員工變被動為主動、自覺自發的進行學習，并真正的實現學以致用，是風帆追求的最終目標。為達成這個目標，公司進行了與之相適應的平臺建設，開發出工人“3+2”職業五級生涯通道，即初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。從高級工開始，公司每月都會給予員工職業津貼，作為對員工價值的認可。

第4篇：企業員工培訓計劃范文

20__年，是不平凡的一年。一年來，在市委、市政府的正確領導下，工業戰線積極應對國際金融危機影響和沖擊，承受各種壓力和挑戰，全市上下堅決貫徹中央、省、市保增長、擴內需、調結構、惠民生一系列決策部署，我市經濟呈現出增速持續回升、效益逐步向好、調整積極推進的良好發展態勢。在經濟企穩回升、持續向好的同時，節能減排工作也取得了積極進展。今年上半年，全市萬元gdp能耗同比下降3．77％，規模以上工業萬元增加值能耗下降12．33％，二氧化硫、cod同比削減率分別達到14．17％和11．34％。今年3季度，全市萬元gdp能耗與20__年相比累計降低率為21.20%，“十一五”節能目標完成進度為91.22%。在大家的共同努力下，我市能源統計基礎建設進一步加強、制度建設不斷推進、數據質量和服務水平顯著提高、能源普查工作順利展開，各項工作取得明顯進展，整體能力大幅度提升。能源統計在服務于經濟發展、節能減排工作中的重要作用更加突出。在此，我代表市統計局，向本次與會的各位代表對全市能源統計工作給予的支持表示衷心感謝！

本著鞏固、提高的原則，20__年能源統計工作重點加強了能源統計監測體系的建立和完善，著力強化了能源統計對能源經濟運行和節能減排的監測作用，不斷改進數據質量控制辦法與核算方法，加大分析研究力度，努力提高能源統計服務能力和水平。

一、全面貫徹落實“三體系”方案，節能減排工作成效明顯

為落實《山東省人民政府批轉節能減排統計監測及考核實施方案和辦法的通知》，市經貿委、環保局和統計局結合我市實際，分別會同有關部門制訂了我市《單位gdp能耗統計指標體系實施方案》、《單位gdp能耗監測體系實施方案》、《節能目標責任考核體系實施方案》（簡稱“三體系”方案），于20__年7月以《__市人民政府批轉節能減排統計監測及考核實施方案和辦法的通知》（淄政發20__45號）的形式公布并實施。20__年，根據《通知》要求，全市各級統計部門結合本地實際，加快建設“三體系”。目前，全市各區縣均已制定了結合本地實際的“三體系”方案，并開始全面貫徹落實。

“十一五”以來，我市節能降耗工作取得了可喜的成效。20__年，我市萬元gdp能耗與規模以上工業萬元增加值能耗水平分別位于全省的第二位與第三位，分別達到了全省平均水平的1.64倍和1.54倍。20__年，我市萬元gdp能耗為1.79噸標煤，完成“十一五”下降目標的60.90%，規模以上工業萬元增加值能耗為2.58噸標煤，完成“十一五”下降目標的97.02%，工業能耗占全社會能耗的比重從20__年的92.10%，下降到20__年的90.53%。

二、能源統計制度不斷完善，能耗核算方法更加科學

在全面實施“三體系”方案的同時，我市對能源統計制度進行了補充和完善，進一步明確了制度的規范化要求。根據原有季度能耗核算方案和各專業能源消耗數據的評估、審核情況，重新修訂了《季度gdp能耗核算方案》，使其更加科學、統一、規范、合理。同時為進一步加強能源統計工作規范化、制度化管理，對能源統計工作進行科學、規范、公正、合理的考核和評比，努力推動推動各區縣不斷提升能源統計工作水平，結合能源統計工作特點，制定并下發了《20__年全市能源統計工作考核辦法》。

我們結合本地實際，積極探索，在廣度和深度上不斷充實和完善。在建立覆蓋全社會各領域的能源消費統計調查制度基礎上，從供應角度建立了主要能源品種供應統計制度；制定了各專業規模以下單位戶均能耗的參考標準和沒有能源計量情況下能耗的合理推算方法；新建了一項能源統計調查制度，將能源消費調查延伸到非工業領域；建立了能源產品地區間流入流出統計制度；增加了能源平衡表所需資料和交通等行業單位業務能耗的核算制度；出臺了一系列文件，規范能源統計數據報送和使用辦法；全面建立了工業企業能源和水消費統計制度和能耗核算制度。這一系列的制度建立和方法的探索，都進一步完善了能耗核算辦法。

今年，絕大多數區縣已將季度單位gdp能耗核算工作進行到鄉鎮（辦）并進行考核，實行下算一級。但仍有個別區縣還沒有對鄉鎮實行這項工作制度，希望各區縣統計局本次培訓會的帶隊人員回去向領導做好這方面的匯報，要求在今年底要迅速展開這項工作。

三、能源運行和節能進展情況監測全面展開

20__年，我市全面推進能源經濟運行和節能進展情況監測體系的建設和落實，在建立健全能源統計指標體系基礎上，加大對能源運行和節能進展情況監測力度，通過對各項能耗指標數據和數據質量實施全面監測，發現和捕捉能源消費與經濟發展以及節能減排的新情況、新動向，及時反映能源消費與經濟發展的關系，準確把握全市、各區縣、各鄉鎮和各企業節能進展情況。

今年我市為全面落實此項任務做了大量工作。我們研究確定了重點耗能企業和電力消費環比的審核報表方法；并基本能夠利用季度能耗核算，在加強能源運行和節能情況監測的同時，對能源消費與經濟增長協調性進行分析評估。

結合我市實際，下一步，我們要逐步加強能源信息預警預測監測；迅速建立重大工業項目建設對節能影響的監測制度；建立監測制度，對全市及各區縣經濟結構變化對節能的影響、主要耗能企業的重點節能工程建設、節能進展情況等實施監測；在節能工作會商、調度、通報、公告制度的基礎上，我們將按季度研究分析高耗能行業各企業的動態和節能目標完成進度情況?？傊?，我們要進一步加強對各重點企業能耗運行的監測。

四、控制辦法不斷改進、審核力度不斷加大，數據質量明顯提高

數據質量是能源統計工作的根本。隨著節能考核工作的不斷深入，作為考核主要依據之一的能源統計數據倍受關注。20__年以來，國際金融危機對各企業的生產運營影響加大，能耗增速與工業增加值增速、產值增速以及用電量增速之間的不匹配情況表現突出，數據審核和控制難度加大。面對新情況、新問題，全市各級能源統計部門充分認識保障數據質量的重要性，把控制數據質量工作擺在頭等重要的位置，采取各種方式，狠抓數據質量。一是積極配合上級能源統計部門，利用多次修訂并增加數據質量審核條件的程序更新情況，強化了對企業報表的數據質量控制力度 ；二是加強數據匹配關系審核，通過耗能產品產量、耗能行業產值、單位產品能耗、用電量等與能耗關系密切的相關指標，來評判各企業能耗數據；三是加大重點耗能企業分企業能耗數據審核，不允許出現明顯數據偏差；四是加強了作為反映能源供需變化重要依據的能源產品庫存數據審核。經過一年來不斷強化數據審核和控制，我市整體能源統計數據質量明顯提高，基本準確反映了能源消費與經濟發展變化、節能進展等實際情況，能耗與相關數據匹配關系的合理性明顯提高。

在數據審核和控制的實際工作中，我們細化審核，控制數據加工過程，對重點查詢企業，利用久其程序統一做出簡表，實行重點跟蹤監測和詳細審核，對超出機審控制范圍的企業，要求必須附電子說明書；制訂了報表審核流程；對企業各時期數據對比分析，進行排序整理、跨庫連接，對報表中數據質量有疑問的重點企業，要求區縣及鄉鎮統計人員到企業指導檢查，督促整改，并作為統計執法檢查的重點，對指標變化異常的情況，采用跨庫、跨表對比和與電力局數據對比銜接的方法，查清問題根源。從今年4季度能源報表起，我們要求：當企業因特殊情況調整數據，必須提供原始憑證，如實地去調研發現有部門或企業自己隨意篡改企業數據，全市通報，并依法嚴懲。明年年報后，我們準備更多地組織能源統計數據質量調研、檢查，及時處理個別企業能源數據與其他相關數據不匹配的問題，同時要求各區縣及鄉鎮能源統計工作人員每月要下一家重點能耗企業指導能源統計報表填報工作，幫助建立能源統計臺帳，聽取企業對能源統計工作的意見和建議。

五、積極參加全市及各區縣的節能目標考核工作

節能目標考核是做好能源統計工作的抓手。能源統計部門不但要有數據，而且要掌握情況，每個能源統計工作者都要爭做一方能源方面的專家。這是上級三令五申對我們能源統計工作的要求。今年，市統計局能源科積極參與了全市和各區縣政府節能工作考核，為考核工作提供了各項指標數據和相關資料，受到有關部門和領導的好評。通過參加各級節能考核，進一步了解了能源統計實際情況，體現了能源統計在節能減排工作中的重要作用，樹立了能源統計的權威，為加快能源統計的發展營造了環境、拓展了空間、創造了條件。

六、企業基礎工作逐步規范和加強

企業是能源統計數據真實、準確的基礎和依據。規范和加強企業統計基礎工作對提高數據質量，提升工作能力有著極其重要的意義。20__年，全市各級能源統計部門積極采取各種措施和方法規范企業基礎工作。我們連續三年將能源數據作為全市統計執法重點和必查內容，并對統計報表、統計臺帳制度的執行加強了規范要求，并重點突出了統計原始憑證的保存和建檔。我們將在全市規模以上工業企業己經統一建立臺帳的基礎上，對各區縣有關企業進行不定期檢查、抽查，并將檢查情況作為各區縣節能目標評價考核的重要內容；并將集中一個時期組織巡查和專項執法檢查，有效規范企業能源統計基礎。目前，我們正在論證建立重點耗能企業能源統計人員備案制和重點耗能企業統計認證制度是否可行，也希望大家提前有個思想準備。

經過近三年的努力，全市絕大部分重點耗能企業均已建立能源統計臺帳，企業基礎工作逐步規范和加強。

七、明年全市能源統計的主要工作

（一）進一步加強能源統計基層基礎建設

一是加強制度建設。進一步完善能源統計工作制度，規范業務報表流程，嚴格報表說明、關聯審核、相應查詢、溝通反饋規定，逐步建立目標明確、分工合理、責任明晰的落實執行機制。二是加強業務培訓。針對能源統計頭緒復雜、新人較多、常規報表和監測考核任務重、企業基礎工作相對薄弱的實際，進行有針對、分層面、見效快的業務培訓工作。三是繼續加強工作考核。結合明年工作重點，完善和修訂考核細則，繼續對各區縣進行工作考核。

（二）進一步改進信息分析服務水平

分析研究和信息服務工作水平有待進一步加強。在工作突破上，要著眼于分析深度和廣度上下功夫，充分挖掘豐富的統計信息，多做一些深層次、前瞻性分析研究，為黨政領導提供更多有價值的分析報告，提高分析水平；在工作方法上，要充分利用監測手段，及時捕捉能源經濟運行和節能工作中苗頭性、趨勢性問題，提高統計信息時效性和決策參考的有效性；在工作重點上，要關注四個方面：在進度分析上要高度關注能源生產、流通、消費各環節的新動向、新問題；在節能降耗目標考核上，加強形勢分析和判斷，加強區域對比分析和對行業結構的解析；在專題分析上，加強對產業政策變化、產業結構調整對能源的影響分析，加強對“兩型”社會建設的導向性分析研究；在普查資料開發上，要重點抓好能源普查招標課題的立項和推進工作。此外，全市上下都要注重信息的上報工作，加強信息的溝通交流，依法提報能源統計資料和信息，及時反映能源統計工作動態和工作成果。

（三）做好能源普查資料開發利用工作

(來源：文秘站 ） 這次能源普查取得了豐富的基礎資料，要充分開發好、利用好。一是本著銜接總量，調整結構的原則，依照國家和省、市有關規定，利用普查資料對能源統計歷史數據進行調整；二是對普查資料進行深入分析研究，解剖能源發展的現實狀況，特別是要利用好能耗設備普查資料，分析研究能耗水平和節能潛力；三是利用普查資料建立起各行業能耗的比例關系和單位消耗水平，為今后能耗核算確定參考依據。

八、存在的不足及今后要求

今年由于事情比較多，我們在此之前一直沒有進行專門的業務培訓，只是在幾次會議上以會代訓的方式兼顧了一下。部分區縣搞了多種方式、多種主題、多種內容的培訓，效果很好，值得我們市局能源科學習。明年，我們要根據新形勢、新任務和實際工作的要求，借國家《能源統計手冊》修訂之機，把培訓工作抓一下，并有打算分層次對各種耗能企業實行業務輪訓。希望大家珍惜本次培訓機會，回去以后要將本次會議的精神和要求學習好、貫徹好、向你的領導匯報好。

在看到成績的同時，我們還要看到能源統計仍處于發展的初級階段，問題和不足還很多，困難也有很多。制度建設、能力建設、分析能力、創新發展還有許多需要做的工作，數據質量還存在一定問題，數據間不銜接、不匹配的矛盾還存在，基礎還十分薄弱，人員和任務的矛盾還十分突出，許多新領域、新任務還要求我們不斷探索。這些都需要我們不斷努力、不斷進取。

回顧大家一年來的工作，有一種催人振奮的感覺。一年的時間，大家開拓創新、努力進取，做了許多艱苦、基礎性工作和創新工作，在座各位代表的不畏困難、無私奉獻的精神，也使我們對能源統計充滿希望和信心。有這樣一支隊伍，能源統計就沒有克服不了的困難，就能適應時展的潮流，能源統計就有光輝發展的未來。希望我們大家共同努力，共同創造我市能源統計工作的輝煌!

第5篇：企業員工培訓計劃范文

1 中小企業員工培訓

企業員工與企業共同成長，中小企業對員工的培訓是對員工提高個人素質的投資，同時也是對公司發展的投資，緊隨時代的創新型人才是中小企業的核心競爭力，是企業保持活力的動力源泉。

1.1 中小企業員工培訓概念

中小企業并沒有完全明確的定義，是相對于大型企業而言的，在我國，中小企業一般指企業人數不超過兩千，銷售額在30000萬人民幣、資產總額在40000萬人民幣以內的企業。員工培訓是人力資源開發中的一項重要任務，是組織企業員工提高技巧、知識、行為和態度等的活動，也是為企業創造一種學習環境，構成一種企業文化。

1.2 中小企業員工培訓意義

對于中小企業，日益激烈的市場競爭也可以歸為創新能力的競爭和企業人才的較量，根據企業員工的自身條件和企業的特點及發展方向制定出合理有效調高企業員工技能素質的培訓計劃是十分必要的，能使員工能夠更好地完成工作、促進企業發展，令企業能夠順應社會的發展及時調整方向，更具有活力與競爭力，贏得更為廣闊的發展空間。

2中小企業員工培訓現狀

在我國，中小企業占領了大部分市場，企業員工的培訓對于中小企業的發展起著至關重要的作用，然而當前中小企業對于企業員工的培訓工作做得并不完善，這里主要探討一下中小企業在對員工培訓的認識、進行培訓的主要原因、培訓制度、培訓計劃、培訓資源配置、培訓內容、培訓形式、培訓的評估、員工參與培訓的積極性以及中小企業員工培訓效果這幾個方面的現狀。

2.1 中小企業對員工培訓的重視程度

很多中小企業對于員工培訓的重視程度都并不高，在對企業員工進行培訓方面的投資和精力較少，并不能滿足員工提升自身技能的需求，也不能引起員工和相關部門的重視，使得很多培訓形同虛設，難以有明顯的效果。一些企業最初也投入了不小的精力，但培訓工作并不能立刻見效，于是逐漸降低了企業對員工培訓的重視程度，造成了更大的浪費。對于培訓，應該是一個長期的機制，形成良好的企業學習氛圍，這樣才能使得員工的培訓得到有效的成果。

2.2 中小企業對員工進行培訓的主要原因

目前，大部分中小企業對員工進行培訓的主要原因是工作崗位的需求，為了使企業員工能通過培訓勝任當前工作。再其次，中小企業對員工的培訓是出于對企業發展的長期考慮，培養員工創新能力，使員工能夠順應社會的發展，促進企業發展，迎接新的挑戰。還有一個原因是，企業通過對員工進行培訓以提高團隊凝聚力，讓員工產生歸屬感。

2.3 中小企業對員工培訓的培訓制度

存在這么一種情況，很多企業的管理者認為企業有著屬于自己的員工培訓制度，但企業員工卻有很多都認為沒有企業員工培訓制度，產生這種情況是因為企業確實有員工培訓制度，但這個制度并不為大多數員工所熟悉，缺乏宣傳，一般情況下，也是因為企業很少按照該制度安排員工進行培訓，培訓制度形同虛設。

2.4 中小企業對員工培訓的計劃

對于員工的培訓安排上，很多中小企業做的并不合理，缺乏科學合理的組織安排。在培訓形式和內容上由于經驗的缺乏，并沒有讓培訓得到較為理想的效果，又缺乏完善的計劃、實行時間較短，在計劃上做的并不好。同時因為經費原因，使得一部分員工并沒有收到培訓的機會，也是對整體培訓計劃的影響。

2.5 中小企業對員工培訓的培訓資源配置

很多企業都設有關于企業員工培訓的相關部門、場所和培訓經費等項目，但在這些培訓資源還是存在著很多問題，例如講師選、培訓分層擇等，通常中小企業沒有足夠的基金請到全方位專業的講師進行多層次培訓，即使企業培訓的相關配置齊全，但在實施中還是因為一些原因會使得培訓流于形式，難以深入。

2.6 中小企業對員工培訓的內容

中小企業對員工培訓的內容很大一部分是員工工作崗位所需的知識和技能，其次是相關行業的新技術，還有一少部分是企業文化方面的內容。在企業文化方面的培訓近年來還有所增長，從中可以看出，中小企業對于企業文化的重視逐步加大了，重視企業的文化發展，增強團隊凝聚力，這對于企業將來的發展有著十分重要的作用。

2.7 中小企業對員工培訓的形式

中小企業對于員工的培訓形式較為單調，通常大多數是課堂授課的形式進行的，這周培訓方式對于員工接受培訓的積極性有著很高的要求，員工積極性直接影響著培訓的效果。再者就是師徒形式的培訓，一個教師帶幾個或者一個學徒進行培訓，這樣的形式更有利于員工學習，效果較好，只是人數較多時難以滿足。還有一種是座談研討的方式，員工可以參與其中交流，相互學習。

2.8 中小企業對員工培訓的評估

通常在企業員工進行培訓結束后，企業對于培訓的評估往往不夠及時和有效，員工也會因此而忽視評估的進行，使得培訓不能得到正確有效的評估，培訓結果沒有得到利用，也不能從中吸取經驗教訓，修改培訓計劃，同時也會降低員工對培訓的重視程度。對于員工培訓的評估的疏忽是員工培訓中存在的很大的問題。

2.9中小企業員工參與員工培訓的積極性

對于中小企業的員工培訓，從目前看來，員工的積極性并不高，然而員工的積極性對于培訓的效果起著決定性的作用。分析這種情況的原因，企業員工參與培訓的積極性不高主要是因為內容實用性不高，內容枯燥，形式單調，員工缺乏興趣，再者就是員工培訓安排的時間不合理，使員工產生不滿和抵觸情緒。

2.10 中小企業員工培訓的效果

在中小企業進行員工培訓的過程中，還是有一些效果產生，員工的專業知識和技能有了一些提高，對于企業文化產生了認識，團隊意識增強。但很大程度上，這些效果并沒有達到預期，甚至從投入來看是不理想的，沒有完善的培訓計劃和科學合理的培訓內容，缺乏及時有效的評估和企業員工參與積極性，長期以來難以形成較好的學習氣氛等，這些問題都有待解決，以使得中小企業員工培訓達到一個里令人滿意的效果。

3 中小企業員工培訓中存在的問題

從中小企業員工培訓的現狀可以很容易的看出來，中小企業雖然在企業員工培訓方面有一定投入，但中小企業在對員工的培訓上還存在著很多的問題需要解決，才能使得培訓達到良好的效果，讓企業員工培訓方面的投入物盡所值，產生最大的效益。從以上現狀可以分析出，目前中小企業員工培訓中主要存在的問題有培訓對象選擇較少、對員工培訓的規劃與員工自身需求不相符、培訓時間安排不合理、培訓內容安排不夠豐富、資源配置不合理和培訓計劃和評估 不夠有效。

3.1中小企業對員工培訓的培訓對象選擇較少

很多企業對于企業員工培訓的理解僅僅是對于工作一線工作人員的知識技能的培訓，而忽略其他的工作崗位的培訓，然而，其他工作崗位也承擔著很重要的職能，對于整個企業的運作和發展也是不可或缺的，他們的能力和職業技能也是不容忽視的，同樣也需要進行相應的培訓，才能使整個企業正常穩定地發展。

3.2 中小企業對員工培訓的規劃與員工自身需求不相符

中小企業對員工培訓的規劃通常較為統一，缺乏個性，所有的員工采用同樣的規劃進行著相同的培訓，這種培訓往往不會照顧到每一個員工的特殊需求，沒有結合員工的特點。在培訓上，如果可以將企業發展和員工個人發展相結合，會更有效地促進企業的發展，令企業和員工共同成長。

3.3中小企業對員工培訓的時間安排不合理

很多企業為了不影響工期，有時候企業會將培訓時間安排在員工正常休息的時間內，這種行為會嚴重影響到企業員工對參與培訓的積極性，產生抵觸情緒，經過緊張的工作之后還要繼續參加培訓，也使得員工更加疲勞，降低了學習效率，這些反而會使得培訓成為一種浪費。

3.4 中小企業對員工培訓的內容不豐富

因為資金和時間原因，大部分中小企業會選擇集中大量的專業內容進行培訓，這種單一的培訓容易使得員工產生疲勞感，難以積極有興趣地完全投入其中，反而使得培訓效果變差，并不能很好地掌握知識技能。同時枯燥的專業技能培訓也不能培養團隊凝聚力，使員工產生歸屬感，還要相應的加入一些企業文化之類的課程在培訓內容中。

3.5 中小企業對員工培訓的資源配置不合理

由于中小企業資金有限，可以用在對企業員工進行培訓的資金并不多，因此，資金的合理配置十分的重要。在對員工培訓的工作上，相關管理人員不能流于形式，將有限的資源用于培訓的形式上，使得培訓并沒有太大的效果，這將是對有限資源的浪費，沒有讓員工培訓對企業發展起到積極地作用，反而成為企業發展的負擔。

3.6中小企業對員工培訓的培訓計劃和評估不夠合理有效

中小企業要重視對員工培訓的培訓計劃和評估，培訓計劃需要深入調查員工的培訓需求以及員工特點，盡量讓員工對培訓產生較高而積極性同時對員工自身能力有著切實的提高，計劃中還要充分的結合企業發展戰略，在培訓開始之前將培訓科學合理的設計好，不能流于形式。

對于培訓的評估也是十分重要的，當前由于評估的缺乏，對于企業員工參與的積極性沒有很好的調動，同時也不能在實際中反映出計劃中的不合理之處，無法進行優化，對于以后的培訓也不能積累下良好的經驗，令培訓沒有好的總結，形同虛設。

只有計劃和評估相互配合，切實落實執行，相互促進，才會讓培訓逐步正規化，逐步優化，產生較好的培訓效果。

4 中小企業員工培訓的策略

針對中小企業員工培訓的現狀，分析中小企業員工培訓中存在的問題，對中小企業員工培訓提出一些建議和策略，解決企業員工培訓過程中存在的問題，使企業員工的培訓得到更好的效果，促進企業發展。主要策略有根據企業特點設置培訓體系、結合員工個人特點進行培訓計劃、注重管理人員的培訓、鼓勵企業員工積極參與培訓和豐富培訓資源，關注培訓質量。

4.1根據企業特點設置培訓體系

每一個企業都有著自己不同于其它企業的特點，很多企業在設置培訓體系的時候往往直接照搬別的相關企業的，缺乏創新，企業需要對自身特點進行詳細的分析，設計出適合自身發展的培訓體系。

4.2 結合員工個人特點進行培訓計劃

對于員工的培訓要有目的性，結合到個人特點和需求設計的培訓計劃將會產生更好的效果，對員工個人也會有更大的提高，使培訓的投資產生較高的回報。

4.3 注重管理人員的培訓

企業中需要培訓的員工不僅僅是一線的工作人員，同時管理人員等也需要經常進行相關培訓，而然這一點又常常被企業所忽視，一支優秀的管理團隊將能帶領著整個企業走上正確的方向，對企業發展起著至關重要的作用，因此，管理人員的能力是十分重要的，管理人員更是要跟上時代和社會的發展腳步。

4.4 鼓勵企業員工積極參與培訓

員工是參與培訓的主體，也是企業發展的關鍵，員工參與培訓的 積極性直接關系到培訓的效果和企業的發展，所以企業要鼓勵員工積極參與培訓，調動員工學習積極性，以提高培訓的效果。

4.5 豐富培訓資源，關注培訓質量

培訓中經常出現的一種問題就是培訓資源少，培訓形式單一，企業員工培訓課程枯燥，從而使得企業員工培訓的質量降低。企業在培訓方面要盡量豐富培訓資源，既使得內容不太枯燥又會讓員工接觸更多的資源。企業管理人員在資源這點上，要合理運用，盡量爭取更多政府等的支持，尋求社會和同行的相互幫助，充分利用自身優勢。

第6篇：企業員工培訓計劃范文

安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室。

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室。

5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、安全員

1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室。

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室。

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

第7篇：企業員工培訓計劃范文

一是爭取總部支持，加大培訓投入，改善培訓基地條件。今年在公司領導的支持下，爭取到總部投資，對原調度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設了投影儀、教學電腦等培訓設備，改善了培訓條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續推進SOP開發工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓中心在日常工作中認真收集整理各專業路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設，完善教師檔案，有計劃、有目標地培養各專業教師，在公司形成相對固定、素質較高的教師隊伍。

2.公司員工培訓當中存在的問題

隨著知識經濟時代的發展和進步，各大企業之間的經濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉變，所以，能夠造就高素質、高水平的特殊技能員工，是提高公司經濟效益，促進公司經濟發展的關鍵所在。但是在公司對員工培訓的過程當中個還是存在著或多或少的不足和問題。

2.1對員工培訓的重視度不足

這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓重視度不夠，因為公司的高層都在擔心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現在的公司都不太重視對于員工的培訓。

2.2公司對于員工培訓項目的制定缺乏針對性

現在的公司競爭都已經向人才競爭轉移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業素質，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓計劃，員工經過這樣的培訓之后，對原有的工作沒有實質性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓計劃浪費了培訓資源，也浪費了公司的資金。

2.3員工培訓機制不完善

公司有一套完整的、適合公司發展的員工培訓計劃能夠有效地吸收人才和留住人才?，F在的公司在員工培訓方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當然，公司員工培訓機制的不足也是關鍵之一。公司培訓的內容停留在基礎技能的培訓上，與公司的生產經營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓的不足。同時，員工培訓經常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓后的效果，一味的追求提高員工綜合素質等，都是公司員工培訓的盲點。在培訓結束之后不進行相關的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發員工的培訓熱情。

3.總結

第8篇：企業員工培訓計劃范文

新員工為企業注入了新鮮血液，帶來了新的發展契機，是企業非常重要的一個團體。而在新員工才進入企業的時候不可避免地會有這樣或那樣的問題，這時就需要新員工培訓來幫助他們更好地融入團隊，創造價值。下面我們一起來看看如何設計新員工入職培訓計劃，讓新員工培訓達到最好的效果。

一、新員工入職培訓計劃的目的

完成從局外人到企業人的轉化。企業在初創階段，規模不大，需要普通的勞動者。在發展和階段，初具規模，需要高薪聘請外來的專業人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關系的人才。而新員工培訓計劃的目的是讓他們完成從局外人到企業人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業一榮俱榮，一損俱損的理念。

了解并熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓了解情況，彌補不足，增進合作，為以后的工作奠定基礎，埋下伏筆。

留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業對于員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓計劃只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。

二、新員工入職培訓存在的問題

培訓缺乏規范性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業后，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。

培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作范圍，工作職責和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團隊精神、沖突解決等相關問題甚少提及?？墒沁@些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

培訓結果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓，結束之后總是希望事情有始有終，希望培訓計劃管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎?？墒瞧髽I總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓計劃效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。

三、新員工入職培訓計劃的內容和方案

針對新員工入職培訓計劃的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：

改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。

培訓計劃作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，并不用“具有一定的工作經驗”來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，并將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。

引進適用的培訓計劃方法，使新員工的入職培訓計劃的順利開展。

培訓計劃作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓計劃觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓計劃目的、培訓計劃對象的不同來制定相應的培訓計劃方案，已達到制定的培訓計劃效果。例如，有的企業采用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。

制定有針對性的培訓計劃內容，使新員工能夠更好地融入企業。

新員工培訓計劃，作為企業讓員工了解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、了解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓計劃內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度?；径Y儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓計劃。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。

建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現程度。

第9篇：企業員工培訓計劃范文

Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.

關鍵詞： 員工培訓；問題；對策

Key words： staff training；problems；countermeasures

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0142-03

0 引言

隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。

本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。

1 員工培訓相關理論概述

1.1 員工培訓的作用

①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。

②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。

③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。

④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。

1.2 員工培訓的內容

①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。

②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。

③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。

2 員工培訓流程分析

該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。

在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。

3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析

3.1 培訓中存在的主要問題

①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。

②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。

③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。

④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。

⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。

3.2 產生問題的原因分析

①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。

②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。

③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。

4 該企業改善員工培訓問題的對策

4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍

4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。

4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。

4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。

4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。

0 引言

隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。

本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。

1 員工培訓相關理論概述

1.1 員工培訓的作用

①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。

②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。

③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。

④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。

1.2 員工培訓的內容

①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。

②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。

③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。

2 員工培訓流程分析

該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。

在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。

3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析

3.1 培訓中存在的主要問題

①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。

②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。

③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。

④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。

⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。

3.2 產生問題的原因分析

①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。

②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。

③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。

4 該企業改善員工培訓問題的對策

4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍

4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。

4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。

4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。

4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。

5 結束語

人力資源是公司最重要的資源，該企業要在建筑行業里有所發展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的業績。

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