期信息化管理員精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的期信息化管理員主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：期信息化管理員范文
一、國有企業人力資源精細化管理概述
（一）國有企業人力資源精細化管理的定義
人力資源精細化管理是指企業或者單位對社會組織中的人才進行精細化管理，有效地利用各種人力資源，能滿足當前企業的發展和進步的需要，力求組織內人才的價值最大化，促進組織發展的一種方式。而國企人力資源精細化管理主要是指，將政策法規作為核心的指導策略，科學合理地對國有企業的人力資源進行分配、領導、協調，努力實現國有企業內部資源的優化配置。
（二）國有企業人力資源精細化管理的重要意義
1.保證國有企業競爭能力的提升。隨著世界經濟的不斷發展，社會對人才的需求越來越大，而做好人力資源的精細化管理不論是對國有企業，還是對整個社會的發展都具有非常重要的意義。人力資源作為國有企業經營的一個極其重要的部分，大大決定了國有企業在社會上的競爭力。科學技術是第一生產力，而人力資源的科學精細化管理能給國有企業帶來優秀的專業技術人才，不斷提升國有企業的技術能力。所以，國有企業不斷加強對人力資源精細化管理制度的完善，不僅對國有企業合理優化自身的精細化管理，而且對其提升自身競爭力都具有重要的意義。2.保障國有企業職能的充分發揮。對人力資源的合理精細化管理可以促進國有企業職能的充分發揮。目前，我國國有企業擁有龐大的優秀人力資源，當然國有企業也肩負著社會多個領域的重要職能。所以，對人力資源的科學精細化管理能夠保障國有企業充分發揮各個職能，從而保證國有企業對社會以及我國經濟的推動作用。3.開發國有企業人力資源。人力資源的開發，無論是對提高國有企業的經濟效益，還是不斷開發企業發展的潛力以及提高單位的績效都具有重要的作用。不斷培養員工的職業技能，提升員工的綜合專業素養，都需要人力資源的開發，而人力資源的科學精細化管理是決定人力資源開發的一個重要因素，通過匯集社會上的各種人才，經過科學合理的人力資源精細化管理，能夠充分發揮人才的最大價值，促進國有企業的發展。
二、國有企業人力資源精細化管理過程中存在的問題
人力資源管理是國有企業內部管理的一個非常關鍵的內容，是推動國有企業改革的重要動力。但是目前我國國有企業的人力資源管理模式相對滯后，管理結構體系還不夠成熟，大大降低了人力資源管理的質量，無論是對國有企業的戰略發展還是對我國經濟的穩步提升都有一定的影響。
（一）人力資源精細化管理模式不完善，職能分工不明確
隨著經濟的不斷發展，私營企業在對人力資源的精細化管理方面完全超越了國有企業，國有企業的精細化管理受到了其自身特點的限制，容易長期形成懶散的工作狀態，很難在人力資源精細化管理中實現突破。而且，即使國有企業作為正式單位，具有相對完善的考核機制，但是對于考核職能的分配也并不明確。
（二）人力資源精細化管理觀念陳舊，執行力不足
國有企業需要擺脫傳統的思想觀念，不斷形成創新型的人力資源精細化管理方法，提升自身的精細化管理素質，才能促進人事管理逐漸過渡到人力資源管理上去，從而提高國有企業人才資源的合理利用，提升國有企業的效益。然而現狀卻是，很多國有企業人力資源精細化管理的觀念都比較落后，沒有形成新型的人力資源精細化管理思想，從而無法實現徹底的突破，嚴重缺乏精細化管理的執行力。
（三）人力資源結構不合理
國有企業的人力資源開發相對于私營企業來說，效率較低。因為國企本身體制結構的原因，其人力資源的結構不合理，導致人力資源的應用受到牽連。在人力資源結構方面主要有以下幾個問題：首先，國有企業人力資源的結構過于老套，不適合新時期社會發展的需求。其次，國有企業嚴重缺乏年輕員工的加入，而且高端人才的引入也缺乏競爭力，基層員工能力欠缺。再者，國有企業員工流動性較大，高端人才的流失比較嚴重，凸顯了國企人力資源管理結構的不合理。所以，國有企業想要在新時期提高自身的社會競爭力，就必須不斷深化人力資源結構改革與優化，不斷促進人力資源的開發，吸引更多的高端人才，從而提高國有企業的效益。
（四）人力資源精細化管理績效考核的效果弱
與私營企業相比，國有企業在進行績效考核時完全達不到私營企業進行考核時的成效。造成這一問題的主要原因就是國有企業沒有形成良好的考核環境，而且考核的標準無法做到嚴格遵守和執行，并且漏洞百出。當前很多國有企業的績效考核模式都是采用比較傳統的模式，已經無法適應當前的社會需求。
三、解決國有企業人力資源精細化管理中存在問題的主要對策
（一）不斷改善人力資源精細化管理體制，促進體制的創新
國有企業要想突破傳統的人力資源精細化管理制度，就必須以一種創新的思想去建立精細化管理體制。與私營企業相比，國有企業的人力資源精細化管理缺乏員工的刺激機制和競爭機制，同時也大大降低了員工的工作積極性，當然也有部分員工不安于現狀，導致人才的流失。所以，國有企業必須不斷改善人力資源精細化管理制度，不斷創新精細化管理機制，提升國有企業的人力資源精細化管理質量。在原有人力資源管理機制的基礎上，提出創新性的改革策略，提升人力資源精細化管理效率。
（二）轉變人力資源精細化管理的觀念，提升精細化管理的執行力
國有企業人力資源精細化管理的思想觀念轉變對其進行創新有著重要的意義。通過轉變國有企業整體的觀念，能夠讓領導者對人力資源重視起來，不斷加強對人力資源精細化管理的投入。同時，在領導者轉變觀念的前提下，要加強對國有企業員工的人力資源精細化管理的培訓，加強員工的人力資源精細化管理意識，從而提高整個單位的人力資源精細化管理質量。
（三）立足國企改革，細化企業人力資源結構調整
國有企業在加快人力資源精細化管理改革腳步的同時，要認清自身所處的環境和自身的現狀，才能夠有效地調整人才管理結構的細化部分，從而更好地促進人力資源的科學管理。在我看來，對處于新環境中的國有企業，首先要做的就是立足目前的改革環境，堅持走可持續發展的道路，加強國有企業人力資源精細化的管理，從而為企業提供源源不斷的人才。其次是要對傳統的人力資源管理模式進行轉變，加快精細化管理調整的步伐，為國有企業的發展打下堅實的基礎。尤其是在高素質人才隊伍建設、員工老齡化問題等方面，應該得到有效解決，確保人力資源結構的合理性。最后是要做好宣傳教育引導，為精細化管理理念的實施，創設良好的內部環境。
（四）不斷完善人力資源績效考核體系，保證績效考核的效果
定期對國有企業的員工進行考核，可以加強員工對單位目前運營現狀的了解程度，有利于員工在工作中獲取更好的靈感。在對國有企業人力資源精細化管理進行績效考核時，不要只是針對某些方面進行特定考核，也要進行全面整體的績效考核。同時，要及時對員工的考核情況進行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質和考核效果。
總結
總之，國企要轉變思維，以創新發展的視角，積極推進人力資源精細化管理，為可持續發展鋪設道路、優化環境。隨著世界經濟的不斷發展，社會對國有企業的要求也變得越來越多。國有企業需要不斷對人力資源的精細化管理進行改進和優化，促進和完善人力資源精細化管理體系，以滿足社會發展對國有企業提出的新要求。
參考文獻：
第2篇：期信息化管理員范文
電力企業人力資源管理信息化建設的意義
有助于提高電力企業人力資源管理的效率
能夠對企業的人力資源管理工作產生影響的因素主要有以下幾個方面：企業對內部員工工資的計算；對員工出勤狀況的調查與核實；員工個人資料的統計與管理等。以上這幾種因素常常會使得負責人力資源管理工作的人員花費較長的一段時間。但是，隨著信息技術在人力資源管理工作中的廣泛應用，在很大程度上減少了例行性工作所占用的時間，從事管理工作的負責人可以免于日常事務的困擾。人力資源管理的信息化建設重點突出員工的自主服務，當某個員工的個人資料出現一定變化時，本人便可以實時在信息系統中更改自己的資料，一旦得到了批準，結果便立即生效。
有利于實現電力企業人力資源管理的程序化
隨著信息系統的被引進，極大改善了傳統的手工作業的離散、混亂問題，人力資源管理工作真正實現了各個管理職能之間的緊密聯系和相互配合，做到了管理信息的共享。同時也使得人力資源管理工作更加規范化、制度化。在這種條件下，人力資源管理的信息化建設便可以很好地在實際工作中得到應用，該系統還可以快速、準確地生成各種分析報告，為企業高層領導者的決策提供詳細、全面、實時的資料，幫助其做出適合企業長遠發展的正確決策。
有效避免電力企業人力資源管理工作的盲目化，規避運作風險
人力資源管理的信息建設在電力企業中發揮了較大的作用，企業的領導者不再只是根據有關部門提供的零散的資料直接進行決策，而是在該系統提供豐富、詳盡、具體的信息基礎上，反復考慮，最終做出科學決策。這種方式在一定程度上避免了以往盲目決策的現象，使得得到的每一項決策都更加科學合理，有理可依。通常情況下，企業在做出任何決策前都必須做好信息的收集，再將得到的結果按照一定的規律進行合理的整合劃分，篩選出對企業決策產生影響的重要信息。當然，這一系列的工作都與信息技術有著緊密的關系，是建立在高水平的信息技術的基礎上的。另一方面，人力資源管理系統在運行時遵循程序化，且在不同的層級要進行功能授權，這樣可以有效杜絕管理人員的個人行為以及分工不明確的現象。管理系統對工作流程的設定以及對各部分人員職能的劃分，明確了工作中各級的關系，工作人員的責任也變得十分明了。在企業人力資源管理信息化系統中，對于不同的責任人具有不同的職能，這在很大程度上限制了責任人權力的擴大，降低了由于潛在危險而造成的不必要的經濟損失。
電力企業人力資源管理系統的主要功能
自助服務
該平臺不再局限于以往的服務對象，開始向員工和經理轉變，服務對象更加廣泛，用戶可以直接獲取所需要的信息，數據的輸入也基本可以保證一次完成，極大地降低了系統的維護次數，同時在數據傳輸的質量和準確度上也有了很明顯的改善。
員工招聘與配置
通過網絡的渠道將用人單位與求職方建立起自助服務聯系，從而將整個招聘流程相互聯系起來，使得求職者能夠找到適合自己的職位，從而很好地將職位與求職者匹配起來，方便了其他環節的開展。
薪酬管理
安全性電子郵件的處理方式已經在大多數電力企業中投入使用，電子簽名也變得越來越流行，員工薪酬的變動逐漸打破傳統的審批程序，信息系統可以實現不同崗位員工進行薪酬信息的調整，薪酬的變化可以立即在工資管理系統中得以體現，相關福利的變動也都可以在系統中完成數據的更新。系統還可以對個人的財務情況作出全方位的剖析，為員工的制定科學的財務規劃。
福利管理
人力資源管理系統也將員工的福利待遇納入到管理的范圍內，從而使得對福利待遇的管理達到了一個新的層次。互動語音應答器的產生更是為福利管理提供了便利，它與網絡通訊系統完美的整合在一起，可以更加高效的管理職工的福利，為企業人力資源管理工作減輕了壓力。
績效管理
企業的核心競爭力也可以通過網絡等軟系統全面的展現出來，信息系統可以根據職工當前階段掌握的各種技能分配相應的工作。平衡計分卡、績效工資等觀念也逐漸從國外引進至國內，這都極大促進了企業績效管理工作的進行，提供了人力資源管理方面的理論支持。
電力企業實施人力資源信息化管理的主要程序
準確判斷企業自身的人力資本構成及期望收益率
在使用信息系統前，應首先對本企業的人力的構成以及可能得到的收益進行一項系統的調查與評估，以明確實施的范疇。
選擇適合本企業發展的解決方案
良好的人力資源管理系統應保持其完整性，可以將企業內部的所有經濟業務囊括在內，另一方面還要做到系統操作的簡易性，方便、快捷，能夠讓操作者很容易的使用，體現出其靈活性的特點。
實施人力資源管理信息系統
一項完整的實施過程需要大致經歷以下三個階段：分析與設計流程、系統的使用和調整以及對操作人員的培訓。
電力企業人力資源管理信息化建設應注意的幾個問題
要注重管理流程
在電力企業中實現人力資源管理的信息化主要憑借先進的信息技術作為保證，同時也要與先進的管理理念相結合，并把整個系統中存在的不協調的業務流程適當地進行改進，盡可能避免人才浪費的現象發生。在先進的管理思想的指引下，全面提升電力企業人力資源管理工作的水平，減少企業內部發生的各項交易成本以及管理成本，完成好流程的整合優化工作，降低企業與外部之間發生的各項信息交易成本，從而大幅度提高企業的經濟效益。
要以人為本
第3篇：期信息化管理員范文
摘要：人力資源信息化建設是企業人力資源管理工作發展與進步的必經之路，其對于提升人力資源管理和利用效率具有重要意義。把握結合實踐工作經驗，對人力資源信息化建設的作用進行了闡述，論述了人力資源信息化建設過程中遇到的問題，并對其引發原因進行分析，最后探討了提升企業人力資源信息化建設效果的對策。
關鍵詞 ：大數據時代 人力資源 信息化建設
人力資源作為企業發展環節中最為重要的資源類型，其對于企業的未來發展影響至關重要。隨著大數據時代的到來，企業為了達到提升人力資源應用效率的目標，以人力資源為基礎的信息化建設工作已經如火如荼地展開。如何把握好人力資源信息化建設的發展方向，使其盡快為企業做出貢獻，幫助企業在大數據時代下獲得更好的發展機遇，已經成為了企業人力資源管理部門所要面臨的主要問題。
一、人力資源信息化建設的作用性分析
1.實現了人力資源管理工作改革發展
在大數據時代背景下，信息化建設已經成為了企業發展的必經之路，人力資源管理作為企業最基本的資源管理工作，其所實現的信息化建設不僅能夠與企業的信息化建設系統相契合，還能夠實現對人力資源管理工作的變革。在實際工作當中，企業所產生的信息數據能夠為人力資源管理提供數據信息，支持人力資源管理工作。與此同時人力資源管理通過對數據的統計與分析，能夠得出有用的數據依據，并將其提供給企業管理系統，幫助企業實現生產、經營方面的有效管理。這所產的進步是對人力資源管理工作的改革與發展。借助信息化建設系統，人力資源管理工作不在是單一性“人”的管理，而是企業綜合管理中的重要環節，這是人力資源信息化建設所提供的最基本也是最重要的作用。
2.提升了人力資源管理工作綜合效率
人力資源管理工作是一項非常復雜、繁瑣的工作內容，在傳統的人力資源管理工作中，專業性強、工作量大是其最大的工作難題。人力資源信息化建設的有效實施，實現了對人力資源管理工作形式的有效轉變，這對于提升人力資源管理工作效率的提升具有重要意義。其具體表現在以下幾方面：第一，優化業務流程。人力資源管理流程的繁瑣一直是其工作難點。信息化系統的建設，能夠依靠自身系統的管理功能消除了手工作業繁瑣的流程，同時還保證了信息的共享性，使整個管理流程在簡化的同時，變得更加的規范，從而更好地實現人力資源管理職能在實際應用環節中的應用。第二，優化信息渠道。人力資源信息化建設作為基于網絡結構的信息管理系統，其在工作過程中實現了對溝通渠道的有效拓寬，不僅給予員工更多反饋思想的機會，還有效簡化了員工的反饋流程與時間，這種技術特點能夠幫助企業實現扁平化管理，提升企業的反映靈敏性。第三，提升決策準確性。人力資源管理的信息化建設，能夠通過自身系統的有效分析與計算，為企業在進行人事決策時提供更加準確、詳實的信息，幫助企業科學、合理地進行人事決策，避免人事決策的盲目化，為企業的綜合效益提供了基本保障。
二、人力資源信息化建設問題及其原因分析
1.軟硬件缺失，無法達到工作需求
人力資源信息化作為以計算機技術為基礎支持的信息系統，其必須要保證計算機軟硬件的實際功能效果能夠滿足人力資源信息化系統的需求，才能夠保證信息化系統能夠達到人力資源的工作需求。但是從部分企業的人力資源信息化建設現來看，其在這一部分也是存在較大問題的。軟件功能與人力資源管理需求不相符，硬件質量差無法支撐軟件系統正常運行的情況比比皆是，這為企業人力資源管理發展帶來的不僅是制約，更是阻礙。
軟硬件設備水平的不足，使得企業人力資源信息化系統的功能性無法發揮出來，究其原因與企業對于人力資源信息化建設重視度不足，投入力度不大有直接關系。企業對于人力資源信息系統認識的不足，就會直接導致其在相應的投資活動時對其預期收益有所看低，那么決策者為了避免損失就會為投資行為設定一個限額，如果限額達不到投資標準的實際需求，那么此問題的最直接表現就是信息系統的軟硬件設備問題。當然，軟件問題與工作人員溝通不充分也存在聯系，但筆者認為導致此問題出現的主要原因仍應歸結為因認識不足而引起的投資力度不夠這一方面。
2.融合性不佳，無法發揮基本作用
人力資源信息化是人力資源管理與計算機信息系統之間的有效結合，想要保證其工作性能，就必須要保證人力資源管理與計算機信息系統的融合性。但是從當下的企業人力資源信息化建設現狀來看，很多企業都存在著融合性不佳的情況，這會使人力資源信息化系統無法發揮出基本作用，這對于企業人力資源管理工作的發展來說是十分不利的。
筆者認為導致融合性不佳情況出現的主要原因，是由于相關HR和IT技術人員溝通不利而導致的。具體表現為人力資源管理人員與信息系統建設的計算機人員缺乏溝通、配合，以至于出現了計算機人員缺乏對人力資源管理工作的正確認識，進而導致所設計的信息系統與人力資源的實際應用需求不符，人力資源管理工作的功能性需求得不到滿足等情況的出現。
3.專業人才缺乏，無法實現全面應用
人力資源信息化系統作為一個操作系統，其需要相關工作人員具有充分嫻熟的人力資源人員必要知識和信息化人員專業系統操作技術相互配合，才能夠實現對信息系統的全面應用，這是人力資源信息化建設的必備要素之一。此方面問題的最直接表現為：相關負責人員操作水平偏低，使得信息系統很多高技術功能沒有發揮作用；工作人員操作失誤率較大，引起人力資源信息數據丟失、系統中毒等多個方面。此類問題所帶來的最終結果就是人力資源信息化建設投入與回報不成正比，很難實現工作效率的提升。
三、提升人力資源信息化建設效果的對策
在大數據時代背景下，企業人力資源信息化建設已經成為了發展的必然趨勢，所以企業必須要實現對人力資源管理工作形式的創新，才能真正地適應大數據時代的發展浪潮，為企業發展提供支持。在提升人力資源信息化建設效果對策方面，筆者認為可以從以下幾個方面入手。
1.加大綜合性投入力度
在大數據時展背景下，企業人力資源管理工作向信息化轉型已經成為了不可改變的事實。企業要想更為長遠地發展下去，給予人力資源信息化建設充分的支持是必施之法。在這一環節當中，企業一方面要提升整體對人力資源信息化建設的認識水平，實現態度、認識上的根本改變。與此同時，加大對其的人力、物力、財力的綜合性投入力度，為企業人力資源信息化系統建設提供充足的條件與支持，使其能夠真正地建立起來，為企業的人力資源管理工作提供幫助，為企業人力資源管理工作效率的提升做出貢獻。
2.構建信息化發展體系
人力資源信息化發展體系是基于企業整體信息化發展體系而構建的。其依托于企業整體信息化發展體系，通過對人力資源管理工作與信息技術之間的有效融合，來構建起人力資源信息化系統，并依靠此系統來為企業的人力資源管理工作服務，以達到高效、高能的目的。在構建信息化發展平臺過程中，企業需要注意以下幾方面工作內容的把控：第一，先進經驗的吸收。隨著人力資源信息化浪潮來襲，人力資源信息化建設已經成為企業人力資源發展的必經之路，這為我們帶來了非常良好的發展契機，積極地學習其他企業的成功經驗，為自身的人力資源信息建設提供幫助，少走彎路、岔路，構建起科學的信息化發展體系，是企業人力資源信息化建設發展的重要方針。第二，與企業實情相契合。先進經驗能夠為企業快速構建科學信息化發展體系帶來幫助，但其只是客觀幫助，并非主觀動因。人力資源信息化建設不僅要具備科學性，還必須要具備可行性，才能夠在企業當中發揮作用。因此企業必須要以實際發展為核心，圍繞其構建起人力資源信息化發展體系，保證人力資源信息化建設與企業發展實情相契合，才能真正的發揮出信息化發展體系的作用。
3.提升專業人才培養效果
人力資源信息系統作為對企業人力資源進行管理的重要環節，其需要高技術人才來進行技術支持，才能夠發揮出真正的效用。因此，企業必須要加大對專業人才的培養力度。一方面，企業可以根據自身需求適當引進具有高技術水平的人力資源信息化系統應用人才，讓他們來保證企業人力資源信息化系統的正常運行。另一方面，企業要加大對已有人才的培訓力度，切實提升他們的計算機操作水平和人力資源信息化系統的操作水平，使每一個工作人員都能夠勝任自身的工作，達到獨當一面的標準。需要注意的是，人力資源信息系統會隨著信息技術水平的發展和人力資源管理需求的增加而日益變化，企業為了能夠保持對人力資源信息化系統的最佳應用性，應定期對工作人員系統操作技術進行更新與再培養，保持他們的專業技術水平能夠始終符合企業人力資源信息系統的需求，為企業的人力資源信息化建設打好基礎，為企業人力資源管理工作效率的提升提供支持。
綜上所述，在大數據時展背景下，人力資源管理工作向管理便捷化、高效化方向發展是必然趨勢，人力資源信息化建設恰恰滿足了人力資源管理工作的這一發展需求，所以說人力資源信息化建設是大數據時代下的必然產物，也是企業人力資源管理工作水平提升的必由之路，其能夠為企業所帶來的不僅是人力資源管理效率的提升，更是企業未來健康、長足發展的重要助力。
參考文獻
[1]邁爾-舍恩伯格(英),庫克耶(英).大數據時代[M].2013
[ 2 ] 李后鈞, 胡豪.人力資源戰略管理(第1版) [ M ] .清華大學出版社,2010,8
[3]王麗潔.人力資源管理[M].清華大學出版社,2011,2
第4篇：期信息化管理員范文
(一)企業信息化推動人力資源管理的變革
企業信息化是將信息技術應用于企業生產、管理經營活動，實質上是將企業的生產過程、物料移動、事務處理、現金流動、客戶交互等業務過程數字化，通過各種信息系統網絡加工生成新的信息資源，提供給各層次的人們觀察、洞悉各類動態業務中的一切信息，以作出有利于生產要素組合優化、企業資源合理配置的決策。從20世紀80年代開始、隨著計算機硬件和軟件技術的發展，特別是計算機和通信網絡技術的日趨融合，信息化逐步地滲透到企業活動的各個領域、各個環節，極大地改變了企業的生產、流通和組織管理方式。進入21世紀后，這種趨勢愈加明顯，企業無論是被動接受，還是主動適應，都已經成為發展的必由之路。人力資源管理在這場變革中受到了前所未有的沖擊。企業作為經濟活動的中心,其顧客關系、戰略伙伴聯盟、員工結構、組織結構、業務流程都由于信息化的深人而產生深刻變化(見圖1),因此企業人力資源的戰略規劃、組成結構、管理方法都必須相應地變革己適應企業信息化的要求。
(二)信息化環境下人力資源管理的特點
1.強調協作和團隊精神
科學技術的不斷發展和企業經營方式的逐漸信息化，以及企業所面臨的外部市場環境的日益復雜化，使企業和員工在服從企業統一目標的過程中形成一個有機整體，即雙方利益最大化。因此，傳統的依靠一個人或幾個人來維持企業運營的管理手段已經落伍，企業管理目標的實現也不再主要依靠“上傳下達”的命令方式完成，而更多地依賴于企業員工之間和部門之間的配合和協作。由于信息化環境下的企業運作更多地依靠網絡技術和現代化通信手段和設備，因此許多企業認為實施信息化的企業中員工之間和部門之間的分工更加明確，而且許多業務是通過網絡或先進的通信手段完成的，從而使人員之間和部門之間的聯系相對減少，其實企業由于實施了信息化從而使企業與最終用戶之間的供應鏈相對縮短，這必然使供應鏈中的人員要了解整個供應鏈的動態變化情況，無形中要求企業員工間和部門間要通過信息溝通來完成資源的共享，要求企業員工具備協作和團隊精神。另一方面，人力資源作為企業中惟一存在管理者和被管理者可以互動的資源，員工的協作和團隊精神是充分發揮個人和組織的潛在能力，提高勞動生產率和企業利潤增長點的有效途徑。因此企業必須致力于培養員工的協作和團隊精神，同時必須充分尊重員工的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境，使每位員工都有歸屬感、使命感，使員工能在相互理解，相互協作的環境下努力工作，從而增加企業的凝聚力和向心力。
2.強調個人能力的提高和個人價值的實現
在信息化的企業環境下，企業內外部的經營和管理方式發生了顯著的變化。由于因特網的應用大大縮小了企業管理中時間和空間的距離，使知識的更新速度也大大加快。因此企業員工之間的交流方式和學習手段也相應發生了很大變化，員工主動學習先進知識的能力大大加強,同時員工對企業的貢獻大小、貢獻方式等價值實現方式也發生了變化。面臨這種挑戰,企業必須為他們提供在信息化環境下髙效工作、交流、學習所需要的工具和信息,使員工能夠利用先進的技術和手段發掘前所未有的知識，這些知識不僅會影響企業運營的方式，而且能夠改善員工和企業之間的關系，從而使企業和員工達到雙方利益的共贏。另一方面,隨著生產要素參加分配的逐步深化，傳統企業的產權及收益權僅由企業成立時法定貨幣資產的出資方獨享的局面已被打破，在這種產權結構不斷改革和深化的同時,智力資源的概念出現并且日益被人們所接受，從而使人力資本可以通過技術人股等手段擁有了企業部分產權，這在不同程度上強調了個人價值的實現，同時有利于企業和整個社會尊重知識和尊重人才。信息化后的企業大多是建立在因特網技術等高新技術基礎之上的，因此企業的運營應該充分考慮員工的智力資本等因素。
需要說明的是,上述兩點并不矛盾，工作方式、組織結構以及更為緊密的外界聯系要求員工必須加強協作，另外跨越多個學科的復雜性任務使得任何一個人也不可能單獨完成全部的工作，但是,人力資源管理強調通過事前激勵使個人在其工作責任范圍內最大限度地發揮創造性和主觀能動性。
3.人力資源管理工作更為專業化、技能化
圖2是一個企業的人力資源管理的流程規劃，從中可以看到,企業信息化對人力資源管理提出了更髙的要求,人力資源管理工作無論從深度還是廣度上，都與以前有了質的不同。其中的每一點,都需要專業的人員針對企業的情況精心設計。比如,職務分析(jobanalysis),它定義了組織中的職務以及履行職務所需的行為。以博伊斯-凱斯凱德公司（BoiseCascade)為例，在公司中工作的第三級的采購專業人員,其職責是什么？其工作取得合乎要求的績效，最少具備什么樣的知識、技術與能力?對第三級采購專業人員與第二級采購專業人員或者采購分析員的要求，都有哪些異同之處?這些是職務分析能給予回答的問題。職務分析將決定各項職務合適的人選，并最終形成職務說明書與職務規范。這僅僅是人力資源管理中的一個具體工作，但是，如果要做好這項工作，除了有專業的人力資源管理方面的知識技能外,還需要對所分析的工作有全面和深人的了解,這對從事人力資源管理工作的員工提出了更高的要求。
4.人力資源管理的強化和人力資源管理外包
管理學大師彼得?杜拉克認為“員工是資源,而非成本”隨著科技的進步和知識經濟的發展，企業的成長不再簡單地靠資金的投入或廠房設備的增加，而越來越多地依靠企業內部資源的潛力挖掘和整合，人力資源管理正是促進企業“人”的資源整合的過程，因此越來越引起企業經營者的重視。信息化下的企業的競爭是人才資源的競爭,在此環境下誰擁有高精尖人才誰就擁有了先進的技術和高品質的產品,也就擁有了市場和利潤,因此企業更注重人力資源的管理和開發，并且人力資源管理已與公司的戰略目標緊密配合,如何吸弓丨優秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業競爭力，已經是企業管理者考慮的首要問題。同時作為對信息時代快速反應的回應，企業的組織形式和管理方式也發生了巨大的變化，業務流程規劃使得企業對現有的業務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，以定位企業的核心競爭力和關鍵業務流程。以此為原則,為了降低成本，許多企業把物流、財務等業務外包給了專業性公司，只保留核心業務。近年來,人力資源管理也出現了外包的方式，由專業的人力資源服務公司對企業的人力資源進行規劃設計與培訓,對于一些生產性企業而言，這種做法有利于揚長避短，是一種不錯的選擇。
二、企業信息化后人力資源管理的實施
(—)從戰略離度構筑人力資源管理的框架
和傳統的檔案管理、人事調配等行政事務不同，信息化的人力資源管理要求管理者從企業整體的戰略出發，把人力資源管理作為利潤的源頭，從實現企業戰略目標，有利于企業的進一步發展的角度構筑人力資源管理的框架，對于知識密集型的服務性企業,例如，管理咨詢、法律服務、設計策劃等服務性企業來講,尤為重要。
(二)構建“學習型”企業文化
信息化環境下的企業核心競爭力越來越多地來源于員工和組織部門發現問題、分析問題、解決問題的能力，以及不斷開拓創新、提高效率、降低成本和管理風險的手段和方法。對于一個進行信息化的企業而言,若企業原有員工的素質不符合信息化的要求而阻礙信息化的進程，這必將影響企業戰略目標的實現。這種情況是普遍存在的,在一些大中型國有企業內尤為突出。但是，企業在進行人力資源管理時,不可能全部用新招聘的員工替換原有的員工,一方面成本不允許，另一方面原有職工的經驗和業務優勢也是企業的重要資源，第三個原因是由于知識更新速度加快,原來的專家、關鍵員工如果固步自封,很可能在短時間內其知識和技能就被競爭對手所超越,另外,由于團隊和任務小組的采用要求員工除了精通專業內的知識和技能外，還必須對其他領域內的業務知有所了解,這有助于團隊內的溝通。因此,對于每一位員工來說,應當堅持不懈地學習，人力資源管理應當在其中起到關鍵的導向性作用，并為員工的發展提供學習的建議。這一方面通過各種層次、形式多樣的培訓,采用系統化的方法對“知識資源”進行管理,全面提升各個部門及員工的競爭力。更為重要也是經常被人力資源管理者忽略的是:進行學習型的企業文化的構建。
企業文化指一種知覺，它是全體員工共同認可的核心價值觀、信仰和理念。盡管沒有明文規定,但這種知覺卻對員工的行為方式產生著巨大的影響，有些文化鼓勵員工主動學習，積極進取,而有些文化卻成為學習的障礙。培訓、溝通和調查作為人力資源管理工作內容之一，實質上給人力資源管理者賦予了文化傳播的角色。文化的建設是企業管理的一個難點,一旦形成,很難改變。因此,人力資源管理者可以利用有利條件設計出有利于“學習型”企業文化建立的制度’比如對創造性實踐進行獎勵、鼓勵員工在職深造、進行職務設計時向員工明示升遷所需要補充的知識等等,這樣可以推動企業員工持續性地學習、更新、提高個人專業知識和工作技能以提升個人價值和競爭力；可以協助企業員工有效率地獲得所需的專業知識資源用于崗位的實際工作以獲得良好的工作績效；進而可以使每個決策和操作均擁有輔助的知識資源和參考方法，超越粗放式的經營管理模式,在決策和執行體系中發揮集體的知識智慧、利用企業外部的知識資源。因此,信息化環境下的企業人力資源開發應注重將企業文化和個人素質的培養相結合，努力培養出適合本企業發展的優秀員工。
(三)加強人力資本投資與風險控制
人力資本的概念雖在中國企業界早有提及，但實際上大家的理解還限于“人力資源”,人力資源指企業中的所有人,是企業人事制度的范疇,而人力資本則應是一種資本，是企業產權制度的范疇。人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加企業的人力資本。對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業創造價值即能為企業的生產增加新價值。因此,人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分。
第5篇：期信息化管理員范文
Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.
關鍵詞:信息化 人力資源管理 對策
Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0080-01
一、信息化人力資源管理的意義
1. 促進人力資源管理理念的變革
信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。
2. 實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接
信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分,相對于當前主流信息管理系統,如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統的銜接,獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流,通過與經營有關的信息系統進行記錄,與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據,指導生產安排和工作流程的設計。
3. 促進管理結構與信息渠道的優化
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統,其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。
4. 管理方式更加人性化
信息系統的投入,使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能,體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上,可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程,從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容,優化和規范其業務流程,從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺,真正實現管理方式的人性化。
二、信息化在企業人力資源管理中的歷史
1.薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的,由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段,同時企業的規模也越來越大,用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統應運而生,這就是人力資源管理系統的第一個階段―――能自動計算薪資的初級階段。
2.薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末,隨著計算機技術的飛速發展,在計算機薪資管理的基礎上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據,具備了報表生成和薪資數據分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力資源管理系統階段
到20世紀90年代初,人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論,特別是人力資源理論的發展,使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用,另外隨著計算機技術的發展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段――人力資源管理系統階段。
4.人力資源管理信息系統( e―HR) 階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及,以及人力資源管理理論的進一步發展,使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。
三、信息化推動企業人力資源管理轉型
隨著市場經濟的發展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。
綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率,在這多變的環境中應付自如,順利完成角色的轉變。
首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。
其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務,其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。
第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據,經過授權,他們可以進行相關人員管理,包括進行人員的獎懲。
參考文獻:
第6篇：期信息化管理員范文
關鍵詞：信息時代；人力資源；信息化管理
一、引言
隨著信息技術的快速發展，企業管理正逐步走向信息化的發展模式，而這種信息化的發展模式不僅僅應用在很多生產工作上，更是廣泛應用于企業很多部門的管理工作中，尤其應用在企業人力資源管理部門。良好的人力資源信息化管理，不僅可以提升工作效率，還可以規范工作流程，降低管理成本，幫助企業留住更多的人才。由此可見，人力資源信息化管理對于促進企業的發展具有十分重要的作用。
二、企業實行人力資源信息化管理的意義
（一）有利于企業人力資源管理工作效率的提升
企業在傳統的管理模式下，人力資源管理工作如考勤、工資發放、員工進出管理、勞動合同管理等日常事務性工作，都是由人工手工操作完成，需要占用人力資源管理人員大量的時間，傳統的手工操作效率低，出錯率高。企業實施人力資源信息化管理模式后，員工招聘、培訓、薪酬福利、績效考核等大量事務性、程序性工作，都可以借助信息技術的應用來完成。另外，在原有管理模式下，由于人力資源管理缺乏有效的技術手段，一些基礎性的信息收集和分析工作顯得十分繁雜，并且收集到的信息不能有效的得以共享，企業實施人力資源信息化管理后，可以將信息和資料通過企業建立的網絡協作平臺直接傳遞到各個部門及基層單位，有利于管理和政策的實施。由此可見，信息化管理方式可以為人力資源部門的管理工作省去很多的麻煩，進而提升人力資源部門的工作效率。同時還可以更好地提高管理工作的透明度，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。
（二）可以有效地降低企業管理成本
企業實施人力資源信息化管理，可以優化原來的管理流程，用先進的管理方法代替原來落后的手段，從而節省大筆的資金。如：在原來管理方式下，企業在各部門之間傳遞文件報告和信息資料時，浪費了大量的紙張、交通等費用。實施信息化管理模式后，企業可以通過建立的網絡協作平臺來傳輸文件報告和信息資料；實施信息化管理模式后，為人力資源管理工作提供了許多全新的解決方法，減少了中間費用，如我們企業員工的培訓，在傳統的管理模式下，要召集員工到統一的培訓地點進行培訓，既耽誤上班時間，又會花費大量的培訓費用，在信息化管理模式下，我們可以采用網絡培訓的方式，將培訓課件等內容投放到企業網絡協作平臺來分享，這樣，員工可以不耽誤工作時間而隨時通過網絡協作平臺進行學習，省去了場地、教材和教師講課等費用，為企業節省大量的管理成本，提升企業的經濟效益。
（三）幫助企業留住人才
企業大多存在人才流失的現象，原因不僅是企業薪資福利水平低、外部環境差，還有其他因素，如工作環境、公平原則、培訓機會和個人前途等，我們企業有許多年輕人利用業余時間學習，取得了相應資格證書，他們期望在工作中能夠得到領導的賞識與重用，而在企業傳統管理方式下，員工很少有機會在領導面前顯示自己的才能，很少有機會讓領導了解自己，就很難得到相應的工作報酬。企業實施人力資源信息化管理模式后，將員工的能力與技能以及考核等人力資源及時輸入人力資源管理系統，利用這個管理系統對員工進行選拔、任用，從而減少因用人不當而帶來的損失。同時，人力資源信息化管理，贏得了員工對人力資源管理服務和企業管理滿意度的提高，增強了企業的凝聚力，從而發揮吸引人才、留住人才的作用。
三、加強企業人力資源信息化管理的措施
（一）增強信息化管理的意識
要實現企業人力資源的信息化管理，首先應轉變企業管理人員的“四個意識”。一是信息化意識。所謂信息化意識，就是對信息化作用的深刻理解和對開展、實施信息化方法的清晰認識。信息化管理不僅僅是利用計算機輔助管理工作，而是要在作業、管理、經營等各個環節采用計算機通信和網絡等現代信息技術，實現企業內部運行的自動化，推進現代企業制度形成的過程。企業的領導者和人力資源管理人員必須掌握信息化時代的特點，提高自己的信息化素質，才能適應網絡經濟時代，去開拓市場，迎接未來。二是主體意識。企業建立信息化管理的最終目的是為企業服務。因此，在實現信息化管理的過程中，一定不要忽略了企業的重要性，要讓企業來引導信息化技術，而不是讓信息化技術引導企業；一定要增強企業的主體意識，積極主動規劃和建設好信息化，這樣才能有效的提高企業的主體能力，發揮企業的主體作用。三是風險意識。信息化的管理與傳統的管理相比，最大的優勢在于信息化管理可以實現成本的降低、效益的提升。很多企業管理者會將主要的精力放在投資信息化建設成本的控制上，卻忽略了人力資源管理信息化的過程中會遇到這樣那樣的困難，建設信息化存在不可預知的風險。企業在實施信息化管理過程中，應當進行全面的評估，充分收集相關信息，預測可能出現的問題，做好應急方案，以免耽誤人力資源管理信息化的進程。四是學習意識。企業人力資源管理信息化涉及到計算機技術和網絡技術，因此，企業必須有針對性地對管理人員進行信息化技術方面的培訓，提高管理人員綜合素質和管理水平。同時，員工也要參與學習，以適應企業的新型管理模式。
（二）調整組織結構，規范業務流程
隨著信息化技術的發展及提升，信息的傳遞方式以及傳遞速度都得到了很大地改變，將這種信息化技術投放到企業的建設中，必然使企業在工作環境、工作流程和制度方面發生一定的變化。同時，原有的業務流程也會影響到人員崗位和職責發生變化。企業實施人力資源管理信息化后，必須根據企業戰略來調整組織結構和人力資源管理結構，進而保證組織結構與業務流程的匹配性，實現企業管理的統一性。
（三）準確的評價、及時的調整
任何一項建設，在建設的初期肯定會存在一定的問題，對于人力資源信息化管理模式的建設也會存在問題。因此，企業管理人員應該在人力資源管理信息化系統實施完成后，需要及時進行效果評價，科學評估實施過程中存在的問題，發現問題，一定要及時地進行調整加以糾正，提出最有效的解決方案，保證實施的效果和計劃一致性，使人力資源管理信息化系統發揮最佳作用。
四、總結
總之，人力資源管理信息化是企業人力資源管理工作的必然趨勢，良好的人力資源信息化管理的建設不僅能夠提升企業人力資源管理效率，更能為企業降低人力資源管理成本，最重要的是這種新型的管理模式可以實現人才的全面評估，進而為企業留住大量的適合企業全面發展的人才。但是若想實現人力資源信息化管理模式的應用與管理，企業管理人員以及企業員工一定要意識到這種新型管理模式對于企業的重要性，企業構建人力資源管理信息化系統和體系，以促進人力資源管理信息化，不斷提高企業人力資源的競爭優勢。
參考文獻
[1]李博.中小型企業人力資源管理信息化建設研究[D].吉林大學,2015.
[2]湯景璽.中小企業人力資源信息化管理的應用研究[D].中國地質大學(北京),2015.
[3]王默凡.人力資源管理信息化實踐研究[D].首都經濟貿易大學,2007.
[4]周萍.現代企業人力資源管理信息化問題探討[D].山東大學,2006.
第7篇：期信息化管理員范文
1．1部分企業對信息化在企業人力資源管理中的作用認識不足
隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1．2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高
雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的大部分功能處于待使用的狀態。
1．3信息的安全化在企業人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業人力資源管理中存在問題的對策
面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
2．1加強人力資源管理人員信息化使用水平
企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。
2．2強化企業人力資源管理中信息的安全性
第8篇：期信息化管理員范文
關鍵詞 新型 電力企業 人力資源管理 信息化
隨著信息技術的迅速發展，對我國電力企業人力資源管理提出了巨大的挑戰。企業人力資源管理的主要核心是人。人力資源管理來源于信息化管理理念，為企業構建高效的人力資源管理新模式，能夠提升電力企業的競爭力，實現電力企業的可持續發展。對電力企業人力資源管理進行科學的研究，對確立電力企業遠景規劃和發展戰略有著巨大的作用。
一、人力資源管理信息化概述
（一）含義
人力資源管理信息化是對以往傳統的人力資源管理做出的一次改革，主要是利用信息化技術對人力資源管理進行優化的過程。企業人力信息管理信息化就是指在人力資源管理過程中，利用信息技術、環境、資源，對人力資源信息進行管理。也就是說，通過信息化的人力資源管理，能夠使企業人力資源管理人員實現信息化、現代化的管理，從繁忙的工作解脫出來。
（二）優勢
通過對員工進行培訓，讓員工提升專業素質，了解企業文化，熟悉業務流程，能夠有效地提升員工的工作效率。人力資源管理涉及較為寬闊的領域，人力資源管理能夠優化管理項目，并且可以對員工的職責進行分配等，規范企業管理業務的流程，為企業解決后顧之憂。人力資源管理信息化能夠實現“走出去”的發展策略，讓管理人員去學習其他管理經驗來落實到企業中去，解決企業中現有的問題，能夠使管理方案的有效優化與提升，保證人力資源管理能夠不斷優化。
二、新型電力企業人力資源管理信息化建設中存在的問題
（一）對人力資源管理重視度較低
目前，我國電力企業管理人員對生產方面的改革過度重視，而對于人力資源管理方面重視度卻很低，企業管理人員并沒有認識到人力資源管理對電力企業發展起到的作用。很多領導對建設人力資源管理信息化進行漠視，在等待時間成熟時，在進行人力資源管理，然后把精力都放在生產的技術革新和生產安全性工作方面。領導在認知方面的不足，對人力資源信息化建設起到阻礙的作用，使人力資源管理信息化建設得不到大家的重視，甚至人力資源管理人員，也消極應對工作。有的電力企業管理人員雖然對信息化的建設改革給予重視，但是卻在建設過程中，有一些不科學的理解偏差。
（二）傳統人力資源管理的影響
傳統人力資源管理體制不完善，且程序不規范，對目前新型電力企業人力資源管理信息化建設依然存在影響，大多數企業只是把原來的行政人事部門換成人力資源管理部門。因此，人力資源管理流程沒有明確、清晰，信息集成度也不高，致使在信息化的環境下無法也管理暢通。信息化程度不高，使數據不能有效地對現狀進行反映，從而影響企業高層做出準確的決策。
（三）軟件開發能力不足
目前，許多人力資源軟件開發商處于不成熟階段，所以，開發商設計的人力資源信息系統，僅處于一般的系統，不能滿足電力企業人力資源管理信息化建設的需求。有些系統安全性能不高，會造成機密泄露的風險。
（四）缺乏風險意識
社會經濟發展的變化，電力企業經營風險也在增大，但是，很多電力企業沒有風險意識，經營范圍隨意，缺乏有效的風險預防和控制的管理策略，致使電力企業在遇到風險時，抵抗能力較差。
三、新型電力企業人力資源管理信息化建設的對策
（一）加強對人力資源管理的重視程度
在電力企業中，管理人員要對人力資源管理有個全新的認識。電力企業管理人員要意識企業人力資源管理的重要性，它是促進企業經濟增長的動力，能夠加快企業建設步伐，能夠提升企業產業水平，是生產力各要素的基本要素。人力資源管理信息化要循環漸進，積極對企業內部人員進行培訓，培養內部人員的知識的掌握和相關技能，提升內部人員的職業素養。
（二）建設人力資源管理信息化的制度
摒棄以往的人力資源管理的相關制度，建立符合人力資源信息化要求的規章制度，并對人力資源電子文件歸檔、網站建設以及管理方面制定規章制度，還要定制人力資源整合、采集等方面的標準，建立人力資源管理信息化激勵約束機制，然后從法制、技術以及管理進行協調與規范，使人力資源信息化各要素之間互相聯系，確保人力資源管理信息化系統能夠健康運行與發展，推動人力資源管理信息化建設。
（三）加強人力資源管理信息化基礎設施的建設
企業人力管理信息化建設作為關鍵的就是對基礎設施進行建設，也就是說，對計算機網絡以及配備合適的計算機，建立結構合理的信息化基礎設施，從而為推進企業人力資源信息化的管理。對人力資源信息化基礎設施進行建設，一是要實現企業人力資源管理的辦公自動化。使用人工手段進行對人力資源的收集、處理已經不能夠適應時代的需求，要實現人力資源管理辦公的自動化模式，是人力資源管理信息化的關鍵。二是開展軟硬件基礎設施建設。三是開展網絡建設，利用現代化信息技術對管理模式進行優化，并構建一個共享資源平臺，提升網絡技術和計算機技術在人力資源管理的應用，從而逐步提升企業人力資源管理信息化水平。
（四）完善風險控制體系
眾所周知，做企業就會伴隨著風險。因此，企業要建立風險的控制體系，其中包括對企業的內部風險和企業的外部風險。企業管理人員要樹立企業風險的預防意識，加強對企業風險的識別能力，在風險分析和管理中，主要任務就是要對企業的內部風險和外部風險進行明確，找出致使產生風險出現的原因，然后為后面的風險預測和風險度量以及風險決策奠定基礎。在風險識別后，企業要對風險進行度量，確定風險對企業發展的影響程度，然后采取相應的措施應對，運用一定方法來對風險發生的可能性以及風險發生產生的損失進行程度和范圍的預測。做完風險度量以后，電力企業領導通過分析報告，然后做出準確的決策，降低風險對企業的危害程度。
第9篇：期信息化管理員范文
關鍵詞：企業信息化；知識員工；管理
一、知識員工在企業信息化建設中的作用
（一）知識員工的概念
20世紀最著名的管理學家Peter Druker首先提出了知識工作趨勢，他認為知識員工主要包括了“專業人員、管理層和技術人員”。隨著科學技術及經濟的發展，Druker進一步完善了知識員工的概念，提出知識員工是一方面能充分利用現代科學知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力的人。知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者弗朗西斯?赫瑞比認為：“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值”。
（二）知識員工在企業信息化建設中所起的作用
近年來眾多企業通過實施信息化項目收到了良好的成效，提高了管理水平，改善了業務流程，增強了企業競爭力，企業的信息化建設工作被愈加重視起來。在《2006～2020年國家信息化發展戰略》的指引下，我國各行業信息化發展呈現出深化應用、不斷拓展的趨勢。2007年頒布的十七大報告明確提出了“全面認識工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展的新形勢、新任務，深刻把握我國發展面臨的新課題新矛盾，更加自覺地走科學發展道路”。上面“五化”中，比以往多了一個“信息化”，并且排在“工業化”之后，充分表明了我國將進一步提升信息化應用價值，推進信息化和諧發展的態勢。
在企業信息化建設中，企業領導層越來越深刻地認識到，企業信息化建設中起關鍵作用的是為數不多的知識員工，知識員工在現代企業發展過程中具有特殊作用，他已經成為一種稀缺性資源要素，是稀缺性人力資本，并且知識員工的缺乏已經成為企業發展中亟待解決的突出問題，對其進行有效管理尤為重要。
二、知識員工的特點及管理問題
（一）知識員工的特點
與體力勞動者及普通的腦力勞動者相比，知識員工具有兩個明顯特征。
1、掌握更豐富的專業知識，具有更高的個人素質。知識員工大多受過系統的專業教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業知識和技能，特別是掌握先進的信息技術、管理理論等。知識員工一般具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力，以及多方面的能力素養。
2、具有強烈的實現自我價值的愿望。知識員工通常具有較強的自我意識和較高的需求層次，更注重自我價值的實現，他們不滿足于一般的事務性工作，熱衷于具有挑戰性和創造性的工作，渴望通過高難度的腦力勞動表現個人才智，表現其與眾不同的自我價值。由于起點比較高，他們會要求更好的薪酬待遇和精神層面的待遇以及更充分的尊重和足夠的重視。
（二）知識員工的管理問題
鑒于知識員工在現代企業發展過程中的特殊作用及其特點，對企業知識員工的管理也不同于一般員工的管理，要特別注意以下幾方面問題。
1、知識員工工作流動性高。商業管理及咨詢顧問公司安達迅在一份研究報告中指出，知識員工忠于他的職業多于他所服務的事業。如果他們服務的組織不能與個人職業生涯規劃相吻合，他們會很快離開。知識員工憑借自己的專業知識和能力獲得發展機會，工作上的自主性較高，對于組織的忠誠度降低。他們尊重別人，愿意與受他們尊重和信任的人一起工作，在得不到足夠的尊重和信任等情況下他們會毅然選擇離開。
2、知識員工工作自主性強。與體力勞動者簡單機械的重復性勞動相比較，知識員工從事的大多為創造性的腦力勞動。他們依靠自身的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識員工具備更先進的知識和技能，具有強烈的優越感，他們往往更傾向一個自主的工作環境，強調工作中的自我引導和自我管理，不愿受制于物化條件的約束，工作自主性很強。
3、知識員工的工作成果難以用指標衡量。知識員工的工作成果常常以某種創意、技術發明、管理創新等形式出現，不具有可以直接測量的經濟形態。其中技術發明和管理創新等有時還來自于團隊的協同合作，共同努力，他們所做出的貢獻難以準確具體地落實到個人。因此，對知識員工的工作成果難以采用一般的經濟效益指標加以衡量，這給企業正確評價知識員工的工作成果和薪酬待遇帶來一定困難。
三、有效管理知識員工的策略
中國企業聯合會副理事長胡新欣認為，今后管理最主要的挑戰在于對知識員工和知識員工生產率的管理。從人事管理，到人力資源管理，到人力資本管理、知識員工管理，知識員工在管理中的位置越來越重要，企業必須采取行之有效的管理知識員工的策略，才能保證企業信息化建設的順利開展。
（一）物質激勵和精神激勵策略：確定合理的薪酬制度，尊重并重用知識員工
合理的薪酬制度，是吸引和留住知識員工的前提，也是企業人力資本不斷增值的重要基礎。目前發達國家普遍推行一種稱為“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰略”，即企業將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類。“外在薪酬”指為員工提供的可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、住房津貼等。“內在薪酬”指為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如培訓機會、表彰等，兩者的組合即為“全面薪酬”。實踐證明，知識員工對企業的期望和需求是全面的，既包括物質需求，更包括精神需求，實施“全面薪酬戰略”，是實現對知識員工全面激勵的值得借鑒的模式。
知識員工通常具有較強的自我意識和較高的需求層次，更注重自我價值的實現，通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈欲望。尊重并重用知識型員工也是重要的精神激勵策略。企業應對知識員工加以重用，讓知識員工參與相關的決策，激發其內在潛力，充分發揮其工作的積極性、主動性和創造性，同時也使企業獲得快速發展。
（二）靈活的工作時間管理策略：實行彈性工作制度
知識員工從事思維性工作，工作成果常常以某種創意、技術發明、管理創新的形式出現，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義。對于知識員工只需對其工作結果提出要求和考核，無需對其工作過程進行監督，比較適合寬松式管理，實行彈性工作制度，如彈性工作時間、辦公地點不固定等。彈性工作制度不僅滿足知識員工的工作要求，而且可以為企業節省管理成本，提高管理效果。
（三）長久的留住人心策略：給予知識員工充分的發展機會
Peter Druker曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，不斷的培訓與教育是企業給與知識員工充分的發展機會，從而吸引人才、留住人才的重要條件。企業應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業和社會同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。
總之，企業信息化發展到今天，信息系統的建設與知識員工之間的關系越來越緊密，重點管理好知識員工是企業生存和發展的基石，更是企業不斷推進企業信息化建設的有力保障。
參考文獻：
1、趙文明,許靜初.百年管理箴言[M].中華工商聯合出版社,2002.
2、弗朗西斯?赫瑞比著;鄭曉明譯.管理知識員工[M].機械工業出版社,2000.
