團隊建設及人員管理方案精選(九篇)

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第1篇：團隊建設及人員管理方案范文

關鍵詞：高職；旅游管理專業；群職業教育教師；教學團隊建設；人才培養

隨著新課程改革的不斷推進，國家已經出臺相應的高端職業教育教學質量規范，明確要求注重建構“雙導師”結構，加強群職業教育教師創新教學團隊建設，將其作為教學質量提升的重要舉措。為此，高職院校應盡可能將旅游專業中的優秀人才納入教學團隊，深化校企教育教學合作，推進教師團隊建設的高質量發展，使理論教學與行業實踐技能培養有效結合在一起，提升高職院校的核心競爭力以及社會地位，為高職院校的綜合化發展奠定基礎。

一、群職業教育教師創新教學團隊建設的基本內容

1.群職業教育教師創新教學團隊概述高職旅游管理專業群職業教育教師創新教學團隊是指以教書育人為目標，逐步提升專業教育教學水平以及實際教學效果，推進旅游管理專業的改革與創新。群職業教育教師創新教學團隊建設要以課程專業基地為基礎建設平臺，依托教研室、工作室、實訓室以及實訓基地，由校內外專職教師以及兼職教師共同組成群職業教育教師創新教學團隊，提升高職院校核心競爭力。2.群職業教育教師創新團隊特征高職旅游管理專業群職業教育教師創新教學團隊是一支以教育專業技術為核心，依據職業教育需求所配置的集理論知識與實踐技能為一體的教師團隊。群職業教育教師創新教學團隊在知識結構、思維方式以及性格特征等方面優勢互補，具有良好的思想品格，堅持育人至上的價值觀念，具有高水平的學術研究能力。除此之外，學校還應當實施產、學、研三位一體的教學模式，全面推進高職旅游專業的快速發展，優化學生的實踐能力，使教學與人才市場的綜合性發展有效連接在一起。3.群職業教育教師創新教學團隊培養模式高職院校的旅游類專業主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用專職教師與兼職教師相結合的教學方式，主要聘請旅游行業的專職技術人員講解專業知識和實踐技能，并適當調整兼職教師比例，以提升群職業教育教師創新教學團隊的綜合素養，加強專業化旅游管理教育教師隊伍建設，提升兼職教師以及專業教師的教學水平。與此同時，高職旅游管理專業教師團隊建設主要采取的是專兼職教師相結合的方式，實現兼職教師與專職教師的優勢互補。在教師培養工作中，高職院校可采用一個企業衍生一個專業項目的模式，促進課程的全面進步與發展，以項目教學帶動整體教學，打造專職教師與兼職教師結合的教育教學團隊。

二、建構群職業教育教師創新教學團隊的舉措

1.構建新的評價標準為推動群職業教育教師創新教學團隊建設，高職院校要制定科學的評價標準，以建構“雙師型”教師團隊為依據，對所有教師進行全面且客觀的評價，并制定針對性的培訓管理策略，提高教育教學管理團隊的整體素質。通過對教學團隊的基本情況進行分析可知，專業群職業教育教師創新教學團隊比較注重培養學生的實踐操作能力以及應用能力，肯于幫助學生增強就業能力。構建新的評價標準，能有效推進群職業教育教師創新教學團隊建設，提高群職業教育教師創新教學團隊的培養質量。2.積極與企業進行合作在高職旅游管理專業教師團隊建設過程中，高職院校需要根據實際情況積極與企業進行合作，加大企業參與高職院校教師團隊建設的力度，為構建新型的群職業教育教師創新教學團隊提供優質的教育資源，創設良好的教育環境。在校企合作模式下，高職院校與企業之間可建立良好、穩定的關系，充分借助企業的資源和優勢，實現旅游管理專業教師與專業領域的雙向發展。高職院校要注重建構職業教育教學“雙師型”教師團隊，科學利用企業資源，合理劃分導師的職責和對應的權益，促進職業院校與企業的長期合作。企業可選派一批高素質的人員到高職院校進行實踐技能傳授，以提升高職院校教師的專業實踐技能，建構職業教育教學“雙師型”教師團隊。3.健全完善的專業保證體系在高職旅游管理專業教師團隊建設過程中，高職院校要健全完善的專業保證體系，如考核評價體系、獎勵激勵體系和資金成本投入體系等。高職院校旅游管理專業群職業教育教師創新教學團隊是一個技能教學與理論教學相結合的團隊，因此，需要隨著教師理論水平、實踐技能的提升不斷進行調整，把專業保證體系作為教師團隊優化的依據，實現動態化管理。在高職教育教學團隊建設中，教師是團隊建設的主體，其參與的積極性與團隊建設的質量和成效息息相關。因此，高職院校可對表現優秀的教師給予適當的獎勵，激發教師的榮譽感和使命感，充分發揮教師的主觀能動性和創造性。高職院校還要將群職業教育教師創新教學團隊建設納入管理體系，確保團隊建設有比較充足的資金，注重整合團隊資源，擴大團隊規模。4.培養專家型教師在高職旅游管理專業教師團隊建設過程中，高職院校需要注重培養專家型教師，改變專職教師只具備理論知識、不具備實踐操作技能的現狀，按照企業的發展以及人才培養需求對教師進行實踐技能培養以及理論知識水平提升。例如，高職院校可組織教師到旅游企業進行實踐，提升教師團隊的綜合素養，幫助教師快速融入行業發展中，將所學知識融入教學設計，確保教學內容與時代接軌，提升專業教育教學的社會適應性以及創新性，滿足時展需要。教師到旅游企業進行專業性培訓以及技能實踐，可采用掛職鍛煉模式、頂崗實踐模式以及部門培訓模式。在企業培訓的過程中，教師要深入了解行業的發展趨勢以及企業的運行情況，熟知企業不同崗位在職人員職責以及實踐操作技能，以不斷完善自身的教育教學方案，選擇新型的教育教學模式以及教學方法，提高教育教學質量，真正成為專家型教師。在實踐教學過程中，教師要以效率為主，把大型旅行社、會展中心以及酒店作為實踐基地，依據學生的培養方向做好針對性的輪崗實踐，將社會實踐中所學習到的知識融入課堂教學。5.積極參與學生的實習環節在高職旅游管理專業教師團隊建設過程中，教師需要積極參與到學生的實習環節中，定期與兼職教師進行實踐技能與理論知識探討，明確旅游管理專業的發展方向，并積極參與到學生的實習過程中。這種教育模式既能明確學生要去哪里實習，教師要去哪里就職，又能了解學生在實習過程中存在的問題，便于監督學生的實習情況，輔助企業及時對實習生進行有效管理。在這種教學模式下，教師能在第一時間了解學生的心理動態，可對后續的實踐環節和實踐內容進行調整和完善。為進一步提升群職業教育教師創新教學團隊的培養質量，高職院校需要保持校外實習與校內教學的有機性與連貫性，提升教師的專業實踐技能以及專業理論水準，讓教師更好地適應實踐技能教學的需要，適應專業理論教學的需要，做一個名副其實的“雙師型”教師。6.聘請專業教師在高職旅游管理專業教師團隊建設過程中，高職院校可聘請一些專業教師來校舉辦講座，以提高旅游專業群職業教育教師的資質、專業素養以及教學水平。比如，可聘請旅游部門的總經理或部門經理來校舉辦講座，這些人員的從業經驗豐富，熟知行業動態和發展趨勢，其講座更具有針對性和實用性。同時，高職院校可吸引旅游管理行業中的高技能人才進入教學團隊，以優化教師結構，提升教師整體素質。當前，部分高職院校存在教師實踐技能強、理論知識欠缺的情況。為改變這種情況，高職院校可定期對教師進行培訓，提升教師的理論知識水平，使其能更好地適應教學，成為“雙師型”教師。7.研究應用性課題在高職旅游管理專業教育教學過程中，高職院校需要根據實際情況做好群職業教育教師創新教學教師團隊的專職和兼職分工，由專業理論性強的教師進行專業理論知識的教學，由技能過硬的教師進行實踐技能教學，以提高整體教學實效。這樣的分工，有利于發揮教師的專業特長，能更好地優化和利用教學資源，促進教師的專業化成長。理論專業教師與實踐技能專業教師要相互配合，實現理論專業知識與實踐技能的相互滲透，促進學生理論知識與實踐技能的融會貫通。在教學過程中，教師可依據大型的校內實訓基地建構旅行團隊以及“休閑貼吧”，幫助學生在校園內承接對應的業務，實現對課程、實訓環節的內容衍生，將課程實踐融入課程教學，實現教學相長。這種教學模式，能讓學生快速適應自己的職業角色，仿佛置身于實際工作環境之中；能提升學生專業素養，讓學生更好地適應未來的職業需要。在專業教師的指導下，學生能快速完成相關實習任務，提升自己的實踐技能。在實際教學中，技能專業教師和理論專業教師可組成相應的教研組和項目團隊，在同一個項目中開展集體備課，運用集體智慧解決教學中存在的疑惑和問題，豐富專業理論知識，提高專業實踐技能，提升教學水平。同時，高職院校可以將企業作為開展基礎項目教學的依托，與企業聯合，共同對新課程教學進行開發，編寫新課程教材，創建試題庫、案例庫，將其融入教育教學過程中，以提升專兼職教師的理論水準和實踐技能。此外，高職院校要及時做好市場調查與分析，明確市場發展動態，使教育教學緊跟時展，滿足時展對旅游人才的需求。8.創新教育教學手段文旅融合是當下旅游市場衍生的一種全新旅游發展理念，即文旅融合的思想觀，其所具有的戰略統籌導向作用十分明顯，能夠推動旅游市場深入發展，以文旅融合為助力，讓整個市場環境呈現全新發展面貌，彰顯新時代旅游行業風采。為順應文旅融合的市場環境變化，滿足人才儲備方面的實際需求，高職院校需革新育人目標，順應市場規律，深入分析文旅融合的發展趨勢，探索科學的人才培養方案。因此，在高職旅游管理專業教育教學過程中，教師需要根據實際情況創新教育教學手段，利用專業知識以及校內的科研優勢做好專業性的課題研究，不斷豐富自己的專業知識，提升自己的專業素養。高職院校還可以邀請一些校外技能人才來校，利用他們的實踐經驗，幫助解決教育教學存在的問題，增強教師運作能力、產品開發能力以及旅游服務意識。這樣還可以在課程教學中增添一些教學案例，實現理論知識教學與實踐技能培養的完美結合，打造一支引領行業發展的新型旅游專業群職業教育教師創新教學團隊。部分高職院校的旅游管理專業教師是通過校園招聘以及社會招聘的模式進入高職院校的，而高職院校并沒有高薪引進人才。為提升教師的整體素質，高職院校可通過多種舉措，增加教師團隊高素質人才。高職院校對教師要定期進行考核，經常組織教育教學培訓，增強教師緊迫感、使命感，提高院校的知名度和美譽度，提高院校核心競爭力，創辦一流高職院校。

三、結語

綜上所述，隨著我國經濟的快速發展，國家越來越重視職業教育教學工作。為了進一步提高職業教育教學實效，需要建設一支高素質的教師隊伍，以避免由于教師知識水平以及技能不高而影響教學實效。職業學院要增強教師團隊的專業性、前瞻性，最大化地滿足高職院校發展需求，完成人才培養計劃。要建構“雙師型”教師團隊，明確市場體系下教育團隊建設的重要性，明確當前人才市場發展需求，以滿足時代需要，為國家培養合格人才。

參考文獻：

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[4]李薇.基于校企命運共同體的高職旅游專業群協同創新平臺探索[J].廣東廣播電視大學學報,2019(05).

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[7]孟祥豐.高職院校旅游專業內涵式發展的路徑選擇———以專業群課程建設視角為例[J].太原城市職業技術學院學報,2018(12).

第2篇：團隊建設及人員管理方案范文

人才是會計師事務所的核心競爭力，人心不穩，事業就難成。小型會計師事務所人才流動較頻繁，既造成人力資源管理成本的浪費損失，又嚴重影響了小型事務所的可持續發展。人才的流出既有行業競爭激烈、薪酬與辛苦程度不匹配、缺少晉升空間等原因，也有地處偏僻、薪酬分配、留住人心的問題，而且小型會計師事務所在吸引人才方面相比大中型 事務所而言處于劣勢，因此小型會計師事務所如何培養人才至關重要。

一、小型會計師事務所人才培養現狀

項目經理總是期望調配專業能力強、溝通良好的助理人員協助完成委派業務，而輕視項目團隊建設，特別是人才培養，即重用輕教。也就是說，小型會計師事務所主要是直接使用人才，培養人才的機制與策略較少，這是小型會計師事務所人才培養機制的短板。

國際大型、國內大中會計師事務所非常注重新員工的培養。據普華永道會計師事務所介紹，他們每年都會錄用大批高校畢業生，雖然工作壓力大、強度高，但因品牌魅力和職業前景，很多年輕人甘愿忍受“折磨”，大型會計師事務所也從未因流動性大而擔心找不到高素質優秀人才。普華永道對每位新進員工均指派兩位導師，一位是審計經理，一位是合伙人，幫助員工職業定位，每個導師帶四個徒弟。導師要扮演多重角色，幫助新人解讀企業文化、建立人脈關系、規劃職業發展、評估考核，還要關心生活、做精神導師。

而小型會計師事務所的人才培養機制較為欠缺。其人才聘用一般都是主任會計師拍板，如果是執業的項目臨時需要，主要是項目經理做主。對于那些已通過CPA考試的新員工，需要法規、專業知識的更新與學習，但外出學習的機會很少，往往需要自費請假去學習，因為小型會計師事務所提供外出高層次的業務培訓需要較高的培訓費用，因此培訓機會不多；對于那些只通過少數幾門CPA考試的新員工來說，因他們工作緊張，很難有時間繼續考試通過全科，這也制約了他們的職業發展。因此，一些小型會計師事務所的在職員工往往沒有凝聚力，對所在的事務所也缺乏強烈的認同感，沒有以當前就業的事務所作為終身就業的打算，找機會隨時準備跳槽，這實際上是小型會計師事務所一種人才培養、使用機制的失敗。

二、小型會計師事務所人才培養中出現的問題及原因

目前，普遍認為我國小型會計師事務所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰略思想和管理體系。從人力資源管理的各個環節來看，也存在著各種問題，如：小型會計師事務所人才引進困難；人才流失嚴重，執業隊伍不穩定，人才流動頻繁；招聘的盲目性，激勵機制滯后，缺乏有效的激勵約束機制；績效評價的非標準化，獎懲比較片面，只注重盈利等。特別是小型會計師事務所人員的招聘、錄用、留用、解聘基本上都是幾個合伙人做決定，沒有正規的管理程序，對人力資源缺乏有效管理，導致了對于員工任用的盲目性，更缺少人才的后續培養機制。

究其原因，首先，我國會計師事務所普遍歷史不長，小型會計師事務所占絕大部分，人力資源管理中存在的問題暴露出小型事務所內部管理的粗放性。小型事務所重點關注的是客戶的爭取和業務發展，即首先關注的是事務所的生存問題，對于員工的招聘、培訓、績效、發展、激勵等問題的理解不深入，缺乏對于未來長期發展的整體規劃和細致部署，人力資源管理上存在的問題，也限制和影響了小型事務所長期、健康的發展。其次，小型會計師事務所人才理念落后，難以培養員工的忠誠度。由于小型會計師事務所人才理念比較落后，對員工的培養缺乏正規而長遠的培養規劃。多數企業對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，不愿為員工培訓“埋單”，降低對培訓的投入，從而造成了員工的技能不能得到及時提高，缺乏發展空間與安全感。

三、基于新型師徒關系的項目團隊構建小型會計師事務所人才培養機制

（一）新型師徒之間的磨合期

小型會計師事務所通常會對項目成員進行職級管理，有分為注冊會計師和助理的；也有細分為經理、項目經理和助理的；還有在經理、項目經理和助理再各設高、中、初級。通常，中高級項目經理都是注冊會計師，從事較長的審計業務，有著豐富的專業經驗。項目經理總是期望調配專業能力強、溝通良好的助理人員協助完成委派業務，而輕視項目團隊建設，特別是人才培養，即重用輕教。為促進小型事務所人才培養，可讓中高級項目經理作為師父，凡不是注冊會計師的，均須選擇一個中高級項目經理為師父，幫助新人解讀企業文化、建立人脈關系、規劃職業發展、評估考核，還要關心生活、做精神導師。

新型師徒磨合期的建立是指大學應屆畢業生或其他入職人員工進入小型事務所時，由人力資源專員根據項目團隊建設的具體情況提出初步方案，經小型事務所管理合伙人與業務合伙人協商征得中高級項目經理同意建立師徒磨合，磨合期不長于3個月，磨合期內師徒任一方均可提出終止磨合期。終止磨合的徒弟可重新自由選擇中高級項目經理建立師徒關系，這類師徒關系仍處于磨合期，且有兩次自由選擇權利，一旦在項目經理指導下實現職級晉升則新型師徒關系確立，即所有員工經試用（通常試用期為3個月，特殊情況可縮短試用期）轉正定級，以轉正定級后的第一次職級晉升為限結束師徒關系選擇而正式確立新型師徒關系，簽訂新型師徒協議。

（二）新型項目團隊的構建

項目團隊由中高級項目經理負責組建，其成員只能從本事務所人才資源池中選擇，不能申請其他項目團隊已確立新型師徒關系或已建立師徒磨合的人員為項目團隊成員。

項目團隊的基本單位為項目組，由初級項目經理、助理、試用和實習各1名組成，其中初級項目經理是組建項目組的前提，其余助理、試用和實習可以暫缺任意兩名成員待補。項目團隊成員的職級呈階梯狀，不出現同級成員；中高級項目經理與其成員最終確立新型師徒關系。新型師徒關系的確立過程，實質上是項目團隊的建設過程，也是團隊人才的培養過程。項目組應保持相對穩定，如有調整須經業務合伙人和管理合伙人同意，一年內調整不得超過3次。

項目團隊規模由其負責組織的項目經理級別決定，中級項目經理最多可組建兩個項目組；高級項目經理最多可組建6個項目組。

（三）基于新型師徒關系的項目團隊建設獎勵

新型師徒關系的確立過程，實質上是項目團隊的建設過程，也是小型會計師事務所人才的培養過程。新型師徒關系的項目團隊建設可以快速提高小型事務所的專業勝任能力和工作效率，為此小型事務所將設立團隊建設人才培養獎，對中高級項目經理培養人才按以下標準進行獎勵（見下表）。

在員工轉正定級或職級晉升的次月，由小型事務所一次性向負責培養的項目經理發放團隊建設人才培養獎，其中轉正定級為初級助理的團隊建設人才培養獎發給中高級項目經理500元；中級項目經理的徒弟職級如果晉升為高級項目經理時，中級項目經理仍可分享5 000元的團隊建設人才獎。這樣如果高級項目經理把一個大學畢業生從新人培養到高級項目經理總共可分享11 300元的團隊建設人才獎。

（四）新型師徒關系的解除

新型師徒關系確定后，師徒任何一方均可提出解除師徒關系。師徒任何一方離職（法定退休不視為離職）本事務所為自然解除；如果未離開本事務所的自由解除，則需書面通知對方，并報人力資源專員備案，自由解除不需補償對方。

但是確立新型師徒關系的任何一方可申請解除師徒關系而離開本事務所，申請離職解除的一方應按本事務所確立新型師徒關系后支付的團隊建設人才培養獎總額的50%補償對給對方，由小型事務所在工資發放時代為支付和扣回。如果高級項目經理把一個新人培養到高級項目經理后，作為高級項目經理的師徒任一方均可申請離職解除新型師徒關系，但須給予對方5 650元（11 300元的50%）的團隊建設人才培養補償。

第3篇：團隊建設及人員管理方案范文

第一部分 總則

一、培養目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養和輸送高素質人才，實現公司中長期戰略目標，實現公司人才的梯隊建設和高素質的團隊建設，提升企業競爭力

2、系統的培養方案，使儲備干部更快的實現由職場新人向職業人士的轉變。

二、培養原則

1、公司以“尊重人、理解人、發現人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創新、奉獻”的用人原則培養后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環境，以企業文化、公司營運業務、團隊建設等培訓內容為主體實現培養專業人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應屆大學生畢業生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

第二部分：儲干培養機制及薪酬福利

一、儲干的培養機制

1、儲干培養時間階段

理論培訓期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經過考核合格將進入下個階段的培養計劃。

試用期：3-6個月。

培訓期結束后將根據各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規定時間內學習和掌握既定學習任務。各部門經理負責跟蹤儲干的培養及考核，部門經理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業務崗位培養期：6-9個月

試用期結束后將繼續接受核心業務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業務運營，期間根據每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經理審批。

高潛質人才培養計劃 ：2-3年

由總經理、HR經理在已成長為公司部門主管的儲干中經過挑選面試，甄選出德才兼備，具有高素質的儲干，列入高潛質人才培養計劃和接班人計劃，作為公司高素質人才梯隊培養對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養，經過公司各業務部門2-3年的輪崗鍛煉培養將成為公司管理團隊中的一員-部門經理。

二、儲干培養期間的薪酬介紹

儲干在整個培養期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發放形式：由公司財務部統一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發放時間：每月8日前發放上月薪資。

薪資發放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現行規定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執行。

薪資費用責任：儲干培養期一年內，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統一發放。培養期結束后，儲干的工資隨所在部門統一發放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓

儲干在整個培養期內將免費享有公司提供的各種培訓。

2、其它福利：

在各個重要節日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網絡、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼備；

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經總經理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續。

二、儲干的協議簽署：

1、儲干經過面試，一經錄用，自接到錄用通知3日內須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。

3、儲干在進入業務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養期內儲干的歸屬

儲干1年的培養期內由人力資源部統一管理，各部門配合實施培養計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調動審批等。

2、職業發展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經理--高級經理。

2、培訓生須經為期1年的輪職實習，實習結束后經綜合評定，表現出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創造更好的業績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

定期搜集、錄入、統計、匯整和歸檔培訓資料。

定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓檔案包括以下內容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

3、培訓的紀律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現行考勤制度執行。

（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀律管理

（1）儲干在培養期間嚴格按公司現行規章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓

一、培訓師資

1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發。

2、培訓講師由人力資源部、各部門業務兼職講師及外協機構培訓師共同組成。

二、培訓內容

1、培訓內容設計原則

以商貿零售批發業務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。

2、培訓內容版塊

理論培訓：公司概述、企業文化、規章制度、核心業務等。

素質培訓：團隊建設、管理技能、職業生涯規劃等。

實操培訓：業務各崗位實操等。

3、培訓時間安排

儲干在公司培養期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓，以檢查其學習能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學習內容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養期間整體評估的參考依據。

第4篇：團隊建設及人員管理方案范文

關 鍵 詞 IT項目；風險控制；風險管理

中圖分類號：F224 文獻標識碼：A 文章編號：1671―7597（2013）021-123-01

隨著信息技術（IT）的應用范圍不斷擴大，實現功能越來越豐富，應用IT對企業進行管理得到了廣泛的認可和實施。在進行項目管理時，必然伴隨著風險，對項目風險進行控制和管理可以有效利用信息技術推動企業發展，增強企業的競爭力。

IT項目風險是指IT項目開發過程中或者項目產品本身所具有的造成損失或者傷害的可能性。這種可能性具有不確定性，其是否出現是在決策者和開發者在進行溝通和選擇時決定的。為應對這種風險，決策者或者管理者的行為會直接影響到項目的成敗。

1 IT項目中存在的風險特征分析

IT項目的行業特性決定了項目的成功率相對較低，國際范圍內，若按時按質對IT項目進行評判，則IT項目的成功率維持在百分之二十左右，若按照可使用情況對IT項目進行評判，成功率可以提高到百分之四十。具體到我國，因為我國的風險控制與管理體系起步較晚，還不夠完善和成熟，成功率更低。綜合分析IT項目的風險特點，主要分為以下幾個方面：

1.1 項目的范圍

項目所具有的風險的高低與項目所涉及的范圍具有非常大的關聯。通常項目所涉及的種類越多，所覆蓋的范圍越大，則該項目所面臨的風險則越多。對于IT項目而言，企業對其所能實現的功能和要求很多，會涉及多個領域，因此在項目進行中常常會超出預期，這就大大提高了項目的風險度。此外，在項目應用中，對功能性和靈活性方面的需求則進一步增加了項目所面臨的風險。

1.2 系統的變更

由于市場環境變化非常迅速，故其對項目系統的變更要求也更為突出。通常一個項目的實施過程會經歷多次的系統變更，這種變需要保持現有的功能還要對未設計功能進行創造，這種變更要求所帶來的風險很有可能導致項目失敗。

1.3 需求缺乏穩定性

系統的變更主要體現為靈活性，但是系統的穩定性更應該得到重視。若系統的運行使用過程中總是出現問題或者故障，則很容易導致項目的失敗。

1.4 管理的復雜性

一個完整的IT項目需要綜合多個領域的內容或者需求，因而在系統設計和創造過程中會出現來自多個領域、具有不同技術背景、工作方式不盡相同的技術人員協調工作。這就使得項目結構和項目管理更加復雜，若得不到充分的重視，很容易阻礙項目的開展，導致項目失敗。

1.5 新技術的應用

一個具有創新性的IT項目必然會涉及多種新技術和新思路，但是新技術和新思路的應用很有可能導致項目趨向于無法控制的狀態。這主要是技術人員對新技術的掌握和應對相對薄弱，新技術在現有項目中可能無法兼容等引起的。這種新技術的應用為IT項目帶來的風險也是非常大的。

2 IT項目的風險控制和管理策略

綜合考慮上述風險因素，在IT項目的進行中必須進行風險控制，對可能帶來風險的因素進行管理，提高項目成功的機會，減少不必要的損失。這種控制可以分為管理層面和技術層面兩個部分。技術層面可以通過加強風險溝通、增強團隊建設、制定風險管理流程等方面進行，技術層面則根據項目風險的特點進行控制和管理。

2.1 加強風險溝通

鑒于項目所面臨的潛在風險在充分準備、合理應對時具有一定的可避免性，可以在認識和觀念上對項目文化進行轉變，加強項目管理人員和項目執行人員的風險溝通，將這種溝通和預防措施所產生的效果作為一種評價指標引入到考核中，提高項目涉及人員的規避風險意識。

2.2 增強團隊建設

團結和諧的工作團隊可以有效實現風險信息的共享，這種共享可以增強成員間的信任度，降低風險。在增強團隊建設方面可以利用項目經理的領導指揮作用，對不同成員所承擔的風險責任進行授權，增進彼此之間的交流和信任，減小因溝通不暢所帶來的風險。

2.3 制定合理的風險管理流程

按照項目的進行流程可以針對不同階段或者不同方面制定相應的風險管理流程，以減小風險損失。在項目的初始化階段，需要對項目目標進行分析，收集相關資源，獲得相關的技術和信息支持，制定完善的管理制度。在項目的診斷階段，則可以對具體的目標進行風險分析，依據風險識別工具或者其他判定手段等對項目進行中所存在的風險進行分析，進而制定相應的基線計劃。在項目的評估階段則可以建立風險評估體系對現有狀況進行風險評估，判斷風險的顯露水平，對極限計劃的執行情況進行評估。在項目的行動階段則按照風險管理策略對現存的、已知的風險提供解決方案，消除這些風險對項目的影響。最后在項目完成時，進入項目學習階段，該階段對現有風險控制和管理策略進行總結，糾正和吸收風險管理過程中所得到的經驗教訓，改進和優化風險控制和管理方案，以便于對下一項目施行更好的風險管理方案。

2.4 項目技術控制

綜合分析IT項目中所存在的技術風險因素和特點，在項目進行中應該合理控制項目的范圍，著重考慮項目系統的穩定性和工作效率，在保證系統正常運行的前提下增強系統的靈活性。對于較大的IT項目，可以進行模塊化處理，在統一的框架和規范的業務接口范圍內對項目進行分割。若項目出現變更，則需要針對性的對項目使用方進行培訓，以加快變更功能的適用性，減少新功能的不適應性所帶來的項目風險。此外，對于新技術的應用，則需要根據實際功能需求、技術兼容性等多方面因素進行確定和測試，保證新技術的應用不會為項目帶來風險。

3 總結

IT項目的風險控制和管理是一項復雜的、整體性的工作。充分掌握項目風險的特征，建立完善的風險控制和管理機制可以有效提高項目的成功率。

參考文獻

[1]陳建斌，武剛，路梅，方德英，王海.IT項目風險管理關鍵成功因素實證分析[J].安徽農業科學，2010，38（3）.

[2]歐陽明.IT項目中的風險管理研究[J].工會博覽?理論研究，2009（5）.

第5篇：團隊建設及人員管理方案范文

關鍵詞：建筑工程施工；人力資源；存在問題；優化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過程中，就需要加強人力資源優化管理，保證各項施工措施都能夠落到實處。

一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結構不合理

目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴重的問題就是結構不合理，知識技能結構比例嚴重失調。其主要表現為：單一型技能、普通型人員數量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業經營管理人才數量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數量較多，而一線技術人才和中層管理人才數量較少。這樣一來，整個人員隊伍的穩定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調動，沒有發揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經濟效益損失。

（二）人力資源培養和選拔機制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過程中，已經逐步引進市場機制。但是，在實際選拔人力資源的過程中，常常還是以“經驗”為主。這樣一來，不僅難以綜合評估人才的技能、知識、個性以及能力，同時也難以將人力資源與崗位之間進行合理的匹配，導致出現學非所用、用非所長等人才閑置問題。由于人力資源選拔缺少創新和應變能力，進而導致人才缺少風險意識和競爭意識。

（三）人力資源配置機制不合理

人力資源配置機制不合理，主要表現在管理制度建設方面。由于制度建設滯后，造成人力資源配置嚴重的內耗。比如在建設施工過程中，各部門之間沒有進行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進而對工程施工產生嚴重影響。如果各部門之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會造成施工混亂現象，導致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質量和進展。

（四）人力資源的整體素質參差不齊

隨著我國城鎮化建設和工業化建設進程的加快，建筑工程的數量和規模都不斷擴大，再加上建筑施工單位所處的經濟環境越來越復雜，對工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實際情況中，我國建筑施工技術、設備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設需求。就人力資源方面來說，不僅僅需要從業人員熟練掌握各項專業理論知識，同時還需要具備足夠的經驗。而對于目前我國建筑施工單位中的從業人員來說，大多數都是農民工，甚至部分人員沒有進行崗前培訓就直接投入到施工中，從業人員的整體綜合素質與專業技能還需要進一步提升。

二、優化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施

（一）樹立以人為本、人力資本的理念

由于整個社會逐漸向知識經濟的方向發展，各個行業和領域中知識型人才的數量不斷增加。因此，建筑施工單位在優化人力資源管理的過程中，也需要加強對這一方面的重視，在人力資源優化配置過程中引進以人為本、人力資本的理念，實現人力資源與工程項目之間的共進雙贏、目標兼容；同時，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關心管理、尊重管理。建筑施工單位通過改進和優化管理理念，是優化人力資源配置的基礎和前提。

（二）制定合理、科學的人力資源配置計劃

為了制定出合理、科學的人力資源配置計劃，建筑施工單位需要做好以下幾個方面的工作：一是人力資源職責和角色分配。明確人力資源的職責、角色、崗位數量，并編制相應的崗位標準，將責任落實到個人，充分地激發出每一位員工的潛能。二是制定人力資源配置管理計劃。通過資源平衡的方式來分配人力資源，充分發揮出人力資源的有效作用；同時，在設計工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當調整工作次序，維持人員需求平衡，進而有效避免人力資源的浪費。三是加強人才預測工作。從本質上來說，對人力資源進行預測就是綜合分析未來環境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機構和管理職責，對高素質的專業人才進行合理配置。四是建筑施工單位還需要制定配套的競爭機制和獎懲措施，充分激發出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業人才，實現人力資源的價值。

（三）多渠道招聘人力資源

當工程項目需要的人力資源標準和數量確定之后，建筑施工單位就需要通過各種手段和渠道來獲得相應的人才，這也是優化人力資源配置的重要手段。在人力資源招聘過程中，一方面，可以仍然按照市場經濟規律進行招聘。另一方面，創新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對于一些較為特殊、短缺的人力資源來說，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。

（四）根據崗位要求合理調整和配置人力資源

通過委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發揮出來，還需要根據工程施工需求以及人力資源自身的特點和特長進行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時，在一段時間的考察之后，還可以對人力資源進行適當調整，通過人力資源的動態管理來實現優化配置。

（五）加強團隊建設

加強團隊建設，是建筑工程施工中優化人力資源配置的重要手段。簡單來說：優化人力資源，實質上就是構建工程項目團隊，是根據工程團隊的具體要求對人力資源進行調整、配置。另外，工程團隊的形成，也是人力資源配置的理論狀態，是配置優化所追求的目標。因此，建筑施工單位在優化配置人力資源的過程中，還需要加強動態管理，不斷進行調整，保證團隊建設的合理性和科學性，進而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發出來，提高團隊的整體工作效率。

（六）建立健全人力資源優化配置機制

首先，構建相應的培訓機制，并保證培訓管理機制的有效性、務實性及科學性，逐步提高和增強人力資源的綜合素質與專業技能。其次，建立人才培養機制。在工程施工過程中加大對項目經理社會化、職業化、專業化管理的方向推進，大力培養出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財務經理、施工經理、采購經理、設計經理、項目經理等復合型項目管理人才，以適應項目發展需求。再次，還需要設置科學、合理的人力資源激勵機制。只有在物質或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發揮出來。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業績、能力、責任為導向的，以有效、公平、公正、公開為原則的動態、多維的留人、用人機制，并在激勵機制中充分應用文化環境激勵、情感激勵、尊重激勵等手段，合理評估人力資源的價值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當中。最后，構建相應的競爭機制。在人力資源管理中引入競爭機制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發揮出員工的潛能和才氣；并且，通過競爭，也能夠充分激發員工的積極性和主動性，促進人力資源的優化配置。

結語

總的來說，在建筑工程施工中加強人力資源管理優化配置，才能夠最大限度地發揮出人力資源的有效作用，進而有效落實各項施工措施，保證工程施工質量，這對建筑工程行業的可持續發展也具有積極的促進作用。（作者單位：福建省七建集團有限公司）

參考文獻：

[1]張琛山.淺談建筑工程施工企業現場的人力資源管理[J].人力資源管理,2016（12）.

[2]朱海燕.論綠色建筑工程項目人力資源管理優化的機制與對策[J].人力資源管理,2017（1）.

[3]常新.論綠色建筑工程項目人力資源管理優化的機制與對策[J].住宅與房地產,2016（24）.

[4]劉祥貴.新形勢下建筑施工企業的人力資源管理研究[J].科技展望,2016（29）.

[5]郭梅英.淺談建筑工程施工企業現場的人力資源管理[J].科技與企業,2013(19).

[6]張加陽.淺談建筑工程施工企業現場的人力資源管理[J].經營管理者,2014（14）.

第6篇：團隊建設及人員管理方案范文

關鍵詞：高校，創新，人才培養，對策

隨著高校招生規模快速擴大，已經引發了師資隊伍、教學設施、科研項目、R&D經費等教育資源的突發性短缺，在短期內對高校創新人才的培養方式和培養力度提出了巨大挑戰。

一、通過強化有利于創新人才培養的創新平臺建設，高校正在成為我國培養創新人才的主陣地

在科學技術飛速發展和學科交叉與交融日趨明顯的情況下，高校培養的創新人才應具有知識結構全面，基本功扎實；能力結構合理；獨立批判力；積極的人生態度等特點。下面以社會或相關政府、學術機構界定的杰出人才特指創新人才。

（一）高校正加快有利于創新人才培養的創新平臺建設并初見成效

1.實驗室建設快速發展。高校的創新活動，大多數是在實驗室里完成的，近年來我國高校實驗室建設已進入快速發展階段。通過裝備先進的儀器設備,吸引高水平的科技人才,各高校都在強化實驗室所具有的科學研究的綜合優勢。在過去5年中，依托高校的國家重點實驗室一直占新建國家重點實驗室總數的65%左右，數量從2000年的87個增加到2006年的120個。截至2005年底，科技部共建設國家工程技術研究中心148個，其中分布在高校的有34個，占23.0%。據教育部最新統計數據顯示，國家依托地方高校建設的教育部重點實驗室已達117個，占總數的33.2%，依托地方高校建立的教育部工程研究中心45個，占總數的26.3%。

通過承擔高水平基礎研究、競爭性戰略高技術研究和公益性研究,實驗室已成為高校培養創新人才的重要平臺。以國家重點實驗室為例，2005年共擁有中國科學院院士199人,中國工程院院士88人,分別占到中國科學院和中國工程院院士總人數的28.1%和12.5%，國家杰出青年科學基金獲得者512人，占全國總數（1500人）的34.1%，中國科學院“百人計劃”入選者381人，占全國總數（1248人）的30.5%，教育部“長江學者獎勵計劃”特聘教授197人，占全國總數（829人）的23.8%。2005年從國家重點實驗室出站的博士后、畢業的博士和碩士人數分別是2002年的1.40倍、2.14倍和2.02倍(資料來源：/labsite/Site/index.aspx，國家重點實驗室2002、2005年度報告。)。

2.高校創新團隊建設方興未艾。團隊協作已成為科學研究獲得成功的關鍵條件，也是創新人才成長發展的重要途徑。總體看國內科技創新團隊的建設不容樂觀，具有國際影響力的科技團隊并不多見。推進科技創新團隊的建設是實施自主創新戰略的當務之急。

隨著教育部“長江學者和創新團隊支持計劃”和國家自然科學基金委“創新研究群體基金”等政府創新支持項目的實施，近年來高校都在積極探索基于團隊的科技創新模式及人才培養模式。2004-2007年，教育部“創新團隊支持計劃”共對94所高校的244個科技團隊實施了為期2年的資助計劃。2000-2006年，國家自然基金委共對139個創新研究群體實施了資助計劃，其中分布于高校的有73個，占52.5%。以北京大學為例，至2005年北京大學有10個科技團隊獲得國家自然科學基金委“創新研究群體基金”資助，至2007年有14個科技團隊獲得教育部“創新團隊支持計劃”資助。

當前高校創新團隊建設項目中的一個重要特點是加大了對中青年科技人員的資助力度。例如，2004-2007年進入教育部“創新團隊支持計劃”的238名學術帶頭人中45歲以下的有117人，占49.2%，45-54歲的有112人，占47.1%；2000-2006年進入國家自然基金委“創新研究群體”的138名學術帶頭人中，45歲以下的有72人，占52.2%，45-54歲的有54人，占39.1%(資料來源：根據2000-2006年國家自然基金委相關公示信息統計。)。總體看在高校創新團隊建設中，中青年科技人員已經成為主導力量。

（二）高校正在成為我國培養創新人才的主陣地

全國高校從事科技活動的人員約30萬人，占全國研發人數的1/3。“十五”期間高校作為第一單位并擔任首席科學家承擔“973”計劃項目89項，占立項總數的57.05%；承擔“863”各類項目占總項目數近40%。以2002年為例，高校承擔各類課題12.1萬項，發表的論文約占全國論文總數的70%，承擔國家“863”計劃項目占1/3以上。在2006年度的國家三大技術獎中，高校獲獎比例均超過了50%。國家自然科學獎授獎項目29項中，高校獲獎15項，占51.7%，其中一等獎2項，二等獎13項；國家技術發明獎授獎項目41項，高校獲獎25項，占61%；國家科學技術進步獎授獎項目184項，高校獲獎106項，占57.6%，其中一等獎5項，二等獎101項（資料來源：根據《國家科學技術獎勵公報2006》統計整理。）。

高校教師是頂尖創新人才隊伍的中堅力量。1952-2005年產生的“兩院院士”中，有1033名院士曾就讀于國內113所高校（中國科學院院士497人，中國工程院院士536人）。其中26所高校為國家培育10名以上兩院院士，共計796人，占總數的77.1%。全國共有141所普通本科高校畢業生當選長江學者和創新團隊學科帶頭人，總人數合計為872人。其中“985工程”高校有36所共646人，“211工程”高校有44所共142人，合計占總數的90.37%（資料來源：中國校友會·中國高校杰出人才培養狀況調查報告(2005/12)。）。2003年，1332位“兩院院士”中，在高校任教的共514人，約占院士總數的40%，其中有中國科學院院士280人（占總數712人的39.33%）；中國工程院院士234人（占總數620人的37.74%）。先后有2002位高校教師獲得教育部“優秀青年教師資助計劃”的資助，有711位教師進入教育部“跨世紀優秀人才培養計劃”，513位高校教師獲得“國家杰出青年科學基金”資助，占到總數855人的60%（資料來源：引自張亞群，“論大學教師專業發展的途徑”，《現代高教信息》，2006年第9期。。由此可見，高校是我國基礎研究的主要承擔者，同時依托眾多科研項目成為創新人才培養的主陣地。

二、資源性投入不合理及教育理念滯后制約高校培養創新人才

（一）教育科研經費投入不合理

高校教育科研經費增長幅度大致與招生人數的增長幅度相當（見圖1），但生均國家投入和社會投入已經連續幾年悄然削減。此外，近年來大量的教育經費用于高校基礎建設，實際用于創新人才培養的投入比例不容樂觀。

科研經費的投入也相對薄弱。據科技部統計數據顯示，2005年，全國R&D經費支出2450億元，其中高等學校支出242.3億元，僅占總量的9.89%；政府投入高校133.1億元，僅占政府科技總投入的20.65%，而投入科研機構的比重則達65.91%。相比之下，2003年美國高校R&D支出占政府R&D總投入的16.8%，英國則達21.4%。如果考慮R&D經費總量，則這一差距更加明顯。國家統計局統計公報顯示，2006年全國R&D經費總支出2943億元，占GDP的比重達1.41%。與發達國家相比有很大差距，2003年美國這一比例為2.6%，韓國為2.64%，日本則達到3.15%。科研經費投入的不足，在一定程度上制約著高校總體科技創新水平的提高，進而會影響到高校創新人才培養的數量和質量。

（二）高校教師隊伍建設不利于創新人才培養

一流的師資是高校培養創新人才的關鍵。在師資總量方面，2000-2006年，我國高校師資隊伍從46.28萬人增加到107.6萬人，年均增長率達到15.3%。其中絕大部分為中青年教師，2001年我國高校45歲以下中青年教師占78.89%，35歲以下青年教師比例達到46.44%，并逐年增加。按教育部公布的數據，2005年2月中國高等學校教師當中有博士學位者，全國平均是7%，重點高校教師有博士學位者為20%左右。同一時期，美國本科以上大學教師擁有博士學位的比例為62%，英國大學為70%，德國接近100%。

現階段我國高校教師隊伍素質在不斷增強，但高學歷者大多年輕缺乏教育經驗，而教育經驗豐富者普遍未經歷博士教育訓練，二者對創新人才培養的集成優勢還沒有充分發揮出來。乃至在一些研究型大學，具有高學歷、富有創新思維和能力的教授存在重科研、輕教學的傾向，反映出我國成熟的創新型教育文化尚未完全形成。

（三）高校教育理念滯后，不利于創新人才的培養

長期以來，我國高校教育的首要目標是學習已有的工業文明成果，注重對知識的傳授，把教學過程理解為知識的積累過程，對學生的評價立足于掌握知識的多少，而忽視了學生潛能和創新能力的培養，因此，教育理念和教育方式亟待創新。如教學模式有待打破統一框架；教學方式有待改變灌輸模式；人才評價有待創新導向的引入。

三、有針對性調整并強化高校培養創新人才的策略

在教育體制改革不斷深入的時期，高校在教育理念和人才培養方面正經歷前所未有的轉型，目前還存在諸如資源、機制和文化等因素制約著創新人才的培養，尚不能完全滿足建設創新型國家的戰略需求。培養創新人才卻是潛移默化、一個長期的系統工程，需要全社會在創新型教師隊伍建設、創新資源投入、創新平臺建設和教育理念創新等四方面推動高校培養創新人才的進程。

（一）應確立創新教育思想。創新人才的基本特征是創新精神、創新能力和創新成果三方面的統一

培養創新人才不僅僅需要傳授前沿知識，更需要創新精神和創新能力的培養。傳統的以知識灌輸為主的教學思想在很大程度上制約了學生創新思維、創新精神與創新能力的培養。為此，無論在高等教育階段，還是在高中階段和義務教育階段，必須確立創新教育思想，大力推行素質教育，尊重學生主體性和個性化，實現學生的全面發展。高校應把培養學生的創新精神、創新思維和創新能力放在突出的位置上，要把關注點從單純的知識傳授轉移到培養學生獨立思考和提出問題、分析問題與解決問題等各方面能力上來，并以此推動教學內容、教學方法和管理體制的變革以適應這一目標的實現。創新教學方式和課程設置，如高校需加強實踐性教學環節在課程體系中的比重，增加學時數，鼓勵學生運用所學內容設計具有創新意識的方案。

（二）建設創新型的教師隊伍。擁有具有創新精神、創新思維和創新能力并熱心于獻身人才培養工作的教師隊伍是高校培養創新人才的關鍵

創新型教師隊伍的建設方式包括：（1）增加高校教師隊伍中具有海外研究經歷人員的比例。“引進來，派出去”，拓寬高校師資隊伍的國際化視野和經驗。（2）增加高校教師隊伍中具有企業或科研院所研究經歷的比例。有計劃地引導高校教師深入到企業和科研院所進行科研實踐活動，支持其參與國家及各部委的基金科研項目，以培養其創新實踐能力；或者鼓勵企業和科研院所中的有創新能力和創新意識的人員到高校從事教學活動。（3）改進高校教師評價體系。兼顧教學與科研兩個方面，對教學成果與科研成果給以同等待遇。對那些承擔培養拔尖創新人才的教師要區別對待，適當增加教學方面的考[JP+2]核比重，不刻意追求他們在課題經費、科研項目和數量等方面與其他教師同等的標準，以激勵那些勇于開拓創新并獲得一定成績的教師以更大的熱情和積極性繼續開拓創新，培養出更多的創新人才。

（三）加大對高校的基礎研究投入，完善科研管理

基礎研究水平高低直接決定高校的技術創新和人才培養能力、可持續發展潛力。我國的科技創新工作特別是基礎研究的重擔應更多地落到高校的肩上。我國科技部的統計數據顯示，2003年美國基礎研究費用支出在全部R&D經費支出中的比重為19.1%，2005年我國僅為5.4%。同時美國全國每年一半左右的基礎研究經費由高校獲得，基礎研究經費在高校研發經費中的比重一直在2/3以上，而在2005年，我國高校獲得的研發經費僅占全國R&D經費的9.89%，2004年，我國高校R&D經費中投入基礎研究的比例僅為18.6%。因此，國家和高校應加大對基礎研究的投入比例，以利于創新人才的培養。同時，在高校內部建立專門的籌資機構或部門，廣泛吸收來自國家、企業、社會團體乃至個人的資金投入，以及各種形式的捐助，為此，國家應制定相應的法律法規，引導和鼓勵社會資金投入高等教育事業。

第7篇：團隊建設及人員管理方案范文

[關鍵詞] 商業銀行；經營轉型；綜合營銷

[中圖分類號] F830.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)07-0178-03

[作者簡介] 王均計，農行萍鄉市分行經濟師，研究方向為商業銀行經營管理；(江西 萍鄉 337000)

黃 英，江西省科學技術館副館長，研究方向為科技管理。(江西 南昌 330025)

在金融監管趨嚴、信貸規模從緊、金融消費升級、融資需求脫媒的新形勢下，推進經營戰略轉型已成為農業銀行的迫切需要和必然選擇。而對于農業銀行各層級經營主體，尤其是處于營銷體系龍頭地位的一級分行、二級分行來說，在新的背景下推進經營戰略轉型的突破口之一，就是必須全面實施綜合營銷，按照科學發展觀和經濟資本管理的要求，盡快使業務經營由傳統的存貸款業務為主向資本節約型的綜合金融服務轉變，由原來的“做業務”向“做客戶”轉變，努力實現綜合效益的最大化。

一、實施綜合營銷的背景分析

綜合營銷是相對于傳統意義上的個人營銷、單一產品營銷而言的，是以市場為導向、以客戶為中心，各種產品、各部門聯動，通過提供多樣化的金融產品和全方位、多層次的金融服務來滿足客戶金融需求的市場營銷方式。實施綜合營銷是農業銀行尤其是各經營主體主動適應內外發展環境要求、推進經營戰略轉型、提升市場競爭力的內在需要和現實選擇。

(一)日趨嚴格的外部監管要求轉變增長方式。當前，銀行業監管日趨專業化、規范化、法制化和國際化，對商業銀行經營發展提出了更高更新的要求，特別是在資本充足率監管方面的要求越來越嚴，資本約束已經成為商業銀行包括農業銀行不可回避的問題甚至發展“瓶頸”，傳統經營模式面臨戰略轉型。在這種背景下，如何充分利用有限的資源，切實加大經營結構調整的力度，實現經營發展模式和業務增長方式的轉變，從根本上推進戰略轉型，就成為農業銀行尤其是各級經營主體必須重視和迫切需要解決的問題。而通過實施綜合營銷，使效益增長速度高于規模增長速度，使規模增長速度適應資本約束的要求，最終達到經濟資本最小化、經濟效益最大化的目標，是全行深化經營戰略轉型的必然路徑選擇。

(二)日新月異的金融市場環境要求轉變營銷方式。從同業競爭環境來看，外資銀行憑借其產品、服務、機制和品牌等優勢全面參與競爭，中資商業銀行迅速發展，銀行業市場正在經歷新一輪的分化、組合，全方位、深層次的競爭特點更加突出，對銀行的綜合競爭能力提出了挑戰，傳統的營銷模式已經難以適應新形勢的需要。從金融供給與需求環境來看，近年來資本市場得到了長足發展，市場直接融資工具發展迅速，大量資金脫離傳統的銀行媒介進行體外循環，銀行對社會金融資源的控制力度正在逐步地減弱，投資主體、企業對銀行的依賴度正在弱化。客戶的金融需求也正在經歷從單一的存貸和結算等傳統需求向資金、結算、理財、避險等“一攬子”服務需求轉變、從大眾化需求向個性化需求轉變，金融消費要求越來越高。在這種內外環境下，農業銀行應順應現代商業銀行發展趨勢，充分發揮自身聯結城鄉的優勢、網點網絡的優勢，加快業務增長方式的根本性轉變，走綜合營銷和精細化管理之路，推進業務經營轉型。

(三)傳統的營銷方式已不適應業務持續發展的需要。一方面，長期以來形成的以個人營銷為主的方式帶來了資源重復、分散和低效使用等問題，限制了資源整合和團隊作用的發揮。另一方面，隨著形勢的發展，客戶對銀行的服務需求越來越注重技術含量高的綜合化服務，以實現其價值的保值增值的目的，以存款為中心的單一營銷模式和以單一資產拉動存款的營銷方式已難以適應這種變化，只有通過專業營銷團隊大力實施綜合營銷，為客戶提供多層次、相互配套的綜合產品和服務，才可能實現客戶價值最大化，提高業務的綜合收益水平。

二、對影響綜合營銷成功實施的因素分析

近年來農業銀行高度重視營銷理念的更新，采取了很多有力的營銷措施，取得了較好的營銷業績，但仍有部分行在綜合營銷的思想認識、體制建設、激勵機制等方面存在一些制約因素，突出表現在：

(一)對綜合營銷的認識不夠，缺乏團隊意識和大局觀念。一方面部分營銷部門和客戶經理仍然習慣“單打獨斗”，營銷目標單一，營銷聯動不到位，造成資源浪費。另一方面，部分經營行和客戶經理仍在一定程度上存在追求短期利益的思想和行為，偏重于眼前的存款、利息收入、中間業務收入等計劃指標的完成，有時甚至實行“一錘子買賣”，忽視了客戶維護與培養的長遠責任，影響了銀企關系的持續發展。

(二)對客戶的研究不夠，缺乏了解客戶的主動性和深入性。一方面，尚未建立完備的客戶信息數據庫。在客戶信息的收集上，有的只重視存量客戶信息，忽視了潛在客戶、目標客戶信息的主動挖掘；有的只重視存量客戶的基本信息收集，但有價值的、個性化的信息少，有的還缺乏更新；現有的客戶信息分散在多種業務系統和管理系統中，各個部門之間信息不統一，客戶信息的完整性、一致性和共享性不足，不能為實施綜合營銷提供有效的客戶信息基礎分析。另一方面，對客戶信息的深度挖掘和分析不夠。受人員素質、技術等條件限制，對客戶的潛在價值、發展走勢缺乏深度研究，不能為服務模式創新和產品個性化開發提供參考依據，難以滿足客戶日益發展的多樣化金融需求，使營銷工作陷入被動局面。

(三)營銷體系不完善，營銷團隊建設有待加強。一方面，專業化營銷團隊的作用還沒有充分體現。目前的客戶經理整體素質還有待提高，尤其缺乏有專業特長的高素質客戶經理，營銷團隊缺乏“領軍人物”，營銷團隊整體戰斗力有待提高。另一方面，客戶部門與后臺部門、上下級行之間的協同能力還有待提高。部分行在客戶營銷中存在職能不清、分工不明、配合不夠、效率不高等問題，營銷合力沒有得到充分發揮。

(四)配套的考核激勵機制不完善，綜合營銷積極性有待提高。目前，農業銀行部分支機構在對客戶經理及營銷部門的激勵上，還缺乏一套市場化的內部考評和激勵機制，尤其在經營及營銷層次不斷提升、參與綜合營銷的經營單位及人員較多的背景下，如何對主辦行、協辦行及客戶經理(團隊)的營銷工作、營銷業績進行有效的考評和激勵，以協調多方關系并調動積極性，仍需要不斷探索和實踐。

這些問題需要及時認真解決。能否從思想意識、營銷體制、考核激勵等方面取得突破，是能否成功實施綜合營銷、推進經營轉型的關鍵所在。

三、在新形勢下實施綜合營銷推進經營戰略轉型的對策思考

(一)思想轉型是成功實施綜合營銷的基礎。全面實施綜合營銷，推進經營戰略轉型，首先要實現思想觀念的轉型。

一是要加強營銷理念的培訓和教育。要重點加強各級領導干部、客戶經理的營銷理念、團隊精神等方面的培訓和教育力度，著力提高團隊合作意識和大局觀念，強化先進營銷理念對營銷行為的引導作用，并盡快轉化成營銷成果。當前尤其要改變以前那種“就客戶談客戶、就業務談業務”的單一產品銷售、片面追求短期利益的經營思想和營銷行為模式，真正樹立以市場為導向、以客戶為中心的綜合經營理念，并切實體現到營銷活動的每一個流程、每一個環節中去。

二是要注重在營銷中始終融入“伴客戶成長”的理念。要著眼于企業與客戶的互動與雙贏，站在客戶的角度來設計服務流程和產品，為客戶提供“一攬子”解決方案，通過各類業務和產品包括保險、個人理財、常年財務顧問等綜合服務，真正幫助客戶實現價值增值，并且創造性地激發客戶的潛在需求，開辟“服務藍海”，使農業銀行在幫客戶實現價值的過程中，建立互需、互求的長期而穩固的伙伴關系，實現客戶綜合價值最大化、可持續化。

(二)研究客戶是成功實施綜合營銷的前提。“了解你的客戶”是實施綜合營銷的前提條件，否則營銷效果會大打折扣甚至適得其反。因此，在實施綜合營銷的全過程中，必須持續地關注、研究目標客戶，在此基礎上制定和實施特定的營銷方案。

一是要下大力氣研究和探索行業性、系統性、重點性客戶的特點，研究分析該類客戶的業務鏈條和資金流向，把農業銀行的業務品種和服務方式盡可能向鏈條的兩頭延伸，做大客戶群體，做長業務鏈條，做出業務特色，不斷擴大我行的金融服務覆蓋面和影響度，提升客戶忠誠度。

二是要在調查研究的基礎上，對現有客戶進行重新整合，按行業、系統、專業進行排類分隊，有針對性地組建專業團隊，綜合各種業務功能和產品特色，按照“五定”既定目標、定方案、定人員、定進度、定責任的要求，實施全面的營銷方案和服務方案，逐步滲透，逐步突破，確保成效。

三是要建立完備的客戶信息數據庫。要高度重視客戶經理、柜面人員的信息收集作用，多渠道搜集客戶資料、客戶消費偏好、經營特點及其歷史交易記錄，并按照“以客戶為中心”而不是“以產品為中心”的原則來整理、集成并有機整合客戶信息資料，建立和完善以客戶為核心的包括賬戶、交易情況和個人資信在內的完整信息庫，并形成完備的信息傳遞、溝通和共享制度。要在二級分行以上營銷部門專門組織人員對客戶信息數據進行分析處理，包括對客戶需求信息的分類整理，對客戶交易行為的分析、客戶對銀行綜合貢獻度的評價等，充分地了解客戶、發現客戶，從而為實施綜合營銷提供可靠的第一手資料。

(三)完善的營銷體系架構是成功實施綜合營銷的重要支撐。綜合營銷是一個系統工程，需要一個內部運行順暢、功能完整的營銷體系支撐。全行上下必須整體配合、協調一致，共同打造一個職責分明、分工協作、上下聯動的營銷體系，才能為客戶提供高效的全方位的優質服務。

首先，一級分行要充分發揮龍頭作用。要成立專業團隊，集中專業化的人才，采用專業化的手段，實行專業化的服務。一方面要直接負責對行業性、系統性、壟斷性、集團性和特大型客戶實施專業化營銷和開發，提高營銷層次，為其量身定做金融整體解決方案，并牽頭組織和協調各經營單位之間的營銷工作，實現上下級行的營銷聯動。另一方面，一級分行要充分發揮專業人才優勢，加強對宏觀經濟、區域經濟、行業發展特征和態勢的深度研究，及時收集各行業的客戶信息，研究其內部管理、資金運營等方面特點和共性，并提出相應的營銷及風險防范策略、建議，供有關營銷部門和營銷團隊參考，為提高市場營銷的整體水平和效率提供強有力的支持。

其次，二級分行要盡快轉變為基本經營單位。要加強以行領導為首、各前臺部門參加的營銷團隊建設，突出加強團隊的協同能力和戰斗力，加強對源頭性、龍頭性客戶的營銷和維護。要切實改變過去依靠客戶經理單兵作戰的方式，在行業重點客戶、財政等機關事業單位重點無貸戶、重點國際結算戶，重點客戶的上下游產業鏈的延伸開發等方面，根據客戶業務特點組織營銷團隊，集中資源，持續營銷，實現重點突破，帶動業務的整體發展。同時還可以根據不同客戶(項目)的特點，采取內部招標的方式，確定牽頭部門和單位，進行相互協作式的營銷，為全行開展綜合營銷創造良好的環境。

再次，支行要成為綜合營銷中的“服務窗口”。各支行要為全行的綜合營銷提供服務支撐，承接上級行對行業性、系統性客戶的總部營銷成果，如提供代收代付、資金歸集等服務，充分體現農業銀行的綜合服務能力。同時，各支行要圍繞所在地的社會經濟特點，加強對轄內支柱產業鏈上的中小企業、當地優質個人客戶的開發、營銷和維護，并根據當地資源稟賦和經濟特點積極探索特色營銷之路，按照“一地一策”的要求，打造差異化經營的特色支行。

最后，要著力鞏固綜合營銷的支持體系建設。一是要重視和加強人力資源支持。一級分行要注重培育引進一批宏觀分析能力強、產業行業經驗豐富的專業人才，培養一批營銷團隊的“領軍人物”。各級行要高標準配備客戶經理，通過競聘競標選拔一批業務知識強、有專業優勢、綜合素質高的員工充實客戶經理隊伍，打造各具專長的營銷團隊，用優質的服務贏得客戶滿意。二是要重視和加強后臺部門的支撐作用。后臺部門是綜合營銷的一個重要環節，要統籌做好營銷方案設計、產品組合、信息宣傳、授信管理、柜面服務、后勤保障等各方面工作，為綜合營銷的正常運轉提供全面支撐。三是重視和建立上下級行縱向聯動、部門橫向協調的網絡支撐。如對集團性、跨地區經營的優質客戶，要積極探索完善主協辦制度或聯合客戶服務小組制度，通過制定方案明確各參與行的責任、權利、分工和利益分配，并通過信息共享和聯席會議等方式，實現綜合營銷、系統維護，充分調動、整合系統資源，為客戶提供優質的綜合服務，實現客戶資源共享和綜合收益最大化。

(四)完善的考核激勵機制是持續推進綜合營銷的根本保證。一是要加強對綜合營銷定價管理和考核。綜合營銷的目標是以最經濟的投入獲得最大的綜合收益率，必須保證在對客戶資產、負債與中間業務定價配比上進行綜合測算，無效益的營銷堅決不做。尤其是對客戶進行資產、負債、中間業務綜合營銷時，要注重對負債和資產價格的匹配，存在收益缺口應通過提供其他金融產品和服務來彌補，切實提高綜合收益率。在實施綜合營銷過程中，各前臺部門、資產負債管理部門和客戶經理(團隊)要對同業市場價格進行充分的調查研究，在授權范圍內科學合理地定價，并將產品定價水平、綜合收益狀況作為參與部門績效考核的重點內容。

第8篇：團隊建設及人員管理方案范文

在平時加強對員工的考核，更是從更深的角度去明白公司對于各位員工的技能方面的要求，這樣才在安排培訓工作的時候更有針對性，下面是小編收集推薦的人事行政個人工作計劃，僅供參考，歡迎閱讀。

人事行政個人工作計劃一各位優秀的領導好：

__年即將過去，新的一年馬上就要到來，為了在新年度內能更好的開展各項工作，實現企業的總體戰略目標，請各部門領導于__年1月11日前提交__年度工作總結及__年度工作計劃。

具體要求如下：

1.工作背景，也就是情況分析，了解部門工作現狀，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的，是依據什么來制定這個計劃的。

2.__年度的工作目標、工作任務和要求。

規劃出一定時期內應完成的任務和應達到的工作指標，要求以季度為單位進行規劃，有明確的衡量標準，有一定的可操作性。

3.工作方法、步驟和措施。

在明確了工作任務后，根據主觀條件，確定工作方法和步驟，采取必要的措施，以保證任務的完成。

4.團隊建設和培育教導。

下一年度的團隊建設規劃，能夠開展什么樣的培訓及想得到什么樣的培訓？

5.費用預算及費用控制。

以季度為單位進行費用預算，并明確費用控制措施。

人事行政個人工作計劃二尊敬的各位領導、各位同仁：

大家好！首先，感謝領導對我的信任，人事行政部20__年的工作仍由我負責。在總結上一年度工作不足的基礎上，現做20__年工作計劃如下：

應集團公司人力資源部要求，綜合辦公室現統一更名為人事行政部。并將工作重心適當向人力資源方面傾斜。

一、人力資源方面工作計劃：

根據20__年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事工作計劃從六個方面開展20__年度的工作：

1、完成日常人事招聘與配置。

2、根據集團人力資源部指導，推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

3、認真領會各崗位的職能定位，在現有績效考核制度基礎上，提煉關鍵績效指標，實現績效評價體系的完善與正常運行，

并保證與加薪掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。

4、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

5、加強本部門團隊建設，建立和諧向上、服務意識強、合作精神佳的團隊。

6、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

以上大多是以前所欠缺的。因經驗不足，則需要多學習，與集團公司人力資源部多溝通交流，使自己盡快成長起來，以適應公司發展需求。

二、行政、后勤工作計劃：

（一）行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為賓客服務。在具體事項反應上主要有以下幾點：

1、工商年報、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

2、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

3、辦公用品使用管理：堅持對耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以壞、舊換新的原則領用。

并督促員工，提高節約意識。

4、車輛管理：修訂并嚴格執行車輛使用管理制度。

及時保養、損傷時及時定責，及時處理。

（二）制度建設及修訂

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。制度的修訂工作其實是現階段已經著手的工作，初稿已經完畢，但仍較為粗糙。具體的修訂后期應多與領導及各部門人員溝通。

另外，制度應多加培訓，以保證能夠落到實處。

（三）員工生活環境

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰

。

2、在公司經濟能力許可的前提下，增加硬件設施，比如體育活動場地等。

3、餐廳要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，同時加強成本控制，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

另外，是否考慮提高餐費，同時為員工增加雞、魚等高蛋白質食品，改善伙食。

在日常性事務中，應更加著重做好以下兩點：

1、從思想上重視行政大檢查。

包括環境衛生，工作秩序、流程，安全隱患，廠牌廠服等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，并提出適當的獎懲方案，以供領導參考。將制度的監督執行方面落到實處。

2、積極傳達公司報紙，協助電子商務在公司網站，公司新聞、重要信息等，并在網站上表彰先進、懲戒落后，將員工業余文化生活積極向上的一面展現出來。

以上兩點也是以前工作中所欠缺的，或是不重視的工作，今后的工作中應多加關注。另外，根據公司發展規劃，今年一季度計劃完成投入建造項目初步方案，完成圖紙、工程預算等的上報及審批工作。后續待審批完成后，按照規劃及工程進度，持續推進。上年度供暖電費申請方面。計劃也在一季度完成，現在正在著手項目建成前后對比方案的制作，及聯系施工等事宜。

三、關系協調

對外：學習行業內先進企業經驗，了解職能部門相關信息，如質

監、安監、環保、消防、工商、另外，參與協調村委、政府各部門關系，保證公司運營正常。

根據公司發展需要，計劃盡快完成質量檢測站的申報事宜。

對內：部門之間的溝通，不定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

四、安全保衛

1、消防事故應急預案，經常演練，定期對保衛人員進行消防培訓。

2、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未。

3、加強節假日和重點區域安全防范。

4、定期檢查危險標識牌、現場規劃標示線等，督促相關部門引起重視。

五、廠區綠化

1、計劃招聘專人負責，并對其工作提出要求，利用好經濟杠桿，及時進行考核。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我們剛剛邁出了第一步。下一步，我們必須加強企業戰略決策和人事行政工作的執行力度，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務。

以上是本人20__年度主要工作計劃，有不足之處，請各位領導、同仁批評指正。

人事行政個人工作計劃三一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

人事行政個人工作計劃四根據三月份工作中存在不足，結合公司今后發展趨勢，我們制定了四月份工作計劃并遵照計劃開展具體的工作，旨在更好的開發公司人力資源，為各部門服務，更好協調各部門的運作及支持公司決策，協助各部門達成20__年目標。

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，短期不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養員工主人翁的奉獻精神，增強企業凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評系統，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、加強員工崗位知識、專業技能和基本素質培訓，加大內部人才開發力度，建立員工內部升遷機制，考慮規劃員工職業發展。

7、建立符合公司發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。

8、完善企業管理規范制度，作為公司運營決策的指導性文件。

9、做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及企業的發展提供有力保障和支持。

時間真是轉瞬即逝，我們又將迎來新的挑戰，現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的工作計劃是什么樣的呢？以下是小編收集整理的酒店工作計劃，僅供參考，大家共同閱讀吧。

人事行政個人工作計劃五為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司__年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部__年工作目標及計劃。

人事部__年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：__年12月至__年2月份起草各類管理制度，__年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及__年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

完成時限：__年12月至__年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：

員工

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協助各部門編寫__年度員工培訓計劃，計劃__年三月份完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;

3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

__年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。

具體實施時間__年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。

2、主要工作內容：

根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。

人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。

2、具體實施內容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規范管理。

嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。

3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。

根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。

十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。

如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具體實施時間__年全年度不斷完善關于執行制度的制度。

第9篇：團隊建設及人員管理方案范文

關鍵詞：應用型本科院校；光電子；培養方案

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2017）08-0077-03

光電子技術是世紀之交繼微電子技術之后迅速興起的一個高科技領域。光電子產業涵蓋了與光電子技術有關的光電材料與元器件、光通信、激光、光電顯示、光存儲、紅外等細分行業，作為典型的高附加值產業，受到眾多國家的廣泛關注，已經成為當今信息技術中發展最快的高新技術產業。到目前為止，浙江省已建成10個各具特色、不同層次的光電子產業特色園區。寧波及周邊地區的光電子產業代表著浙江省的重點產業和優勢產業，寧波及周邊地區的光電子產業代表著浙江省的重點產業和優勢產業，目前全市光電子技術企業有2000多家，但大多數企業規模不大，主要生產比較簡單的光電子產品，普遍缺乏科研攻關能力，企業的可持續發展受到極大的制約，這些企業需要大量的專業技術人才來提高企業的技術核心競爭力。2013年寧波人才緊缺指數顯示，寧波光電子專業技術人才的缺口很大，例如，近兩年電工電器領域的光學工程師的緊缺程度一直處于橙色預警狀態。

為了滿足光電子產業快速增長對專業人才的需求，國內許多大學近幾年紛紛開辦了與光電子相關的專業。然而，由于光電子產業具有涵蓋范圍廣，產業細分度高的特點，作為一個相對較新的專業，找準專業培養方向的定位，達到專業與產業的有效對接，及時調整專業方向和培養方案，是提高專業的人才培養質量，逐步解決光電子產業升級所面臨的人才緊缺問題的關鍵。另外，為了解決中國就業結構型矛盾問題，教育部日前明確了部分高等院校向技術技能型教育轉變的改革方向。同時，新一輪的高考制度改革也開始啟動，這為地方性本科院校的發展提出新的挑戰和機遇。因此，如何在專業對接產業的視角下，適時調整專業培養方向，改革培養方案，培育特色鮮明的優勢、品牌專業是地方性應用型本科院校建設和發展的關鍵[1-3]。

一、光電子專業培養方案現狀

隨著就業壓力的不斷加劇，高校專業方向與就業的相關性問題越來越受到學生、家長、用人部門和政府教育主管部門的關注，并且不斷被日益激烈的市場競爭所強化。目前高校的專業方向設置和培養方案與市場需求并不完全契合，這是寧波乃至全國高校中一個比較突出的問題。據統計，寧波高校電子信息類專業和電氣信息類專業畢業生畢業后所從事工作與其所學專業的相關度分別為67%和71%，這一數據說明，即使在專業與工作相關度要求較高的工科類學科領域，專業適切性的問題仍然比較突出。

寧波工程學院作為地方性本科院校，定位于培養優秀的工程應用型人才。在這一人才培養目標下，專業方向的調整和培養方案的改革與研究是非常重要的，也是非常緊迫的。寧波工程學院的電子科學技術專業2004年開始本科招生，2009年成為浙江省重點建設專業。目前專業設有電子系統設計和光電子技術兩個專業方向。其中，電子系統設計是傳統的電子類專業方向，在全國高等院校的電子類專業中幾乎均有開設。寧波工程學院的電子系統設計方向發展較早，教學條件相對較好，學生在選擇專業方向時比較青睞。然而，該方向的突出問題是技術普遍，缺乏特色。相對而言，光電子技術還是一個新興的專業方向，它是在近年來隨著光電信息產業的快速發展而設立的。目前寧波市僅有包括寧波工程學院在內的兩所高校開設了這一專業方向。經過幾年的專業建設，該方向的師資力量和科研實力不斷提升，然而，學生的培養質量卻沒有明顯改善，學生就業相關度相對較差。根據麥克思學院社會需求與培養質量年度報告顯示，電科專業2011屆和2012屆畢業生工作與專業相關的人數比例分別為45%和51%。其中，光電子方向的這一問題相對而言更為突出。

根據筆者在專業建設過程中的體會和調研走訪的發現，寧波工程學院電科專業光電子方向的突出問題是定位不準，專業結構與產業結構和人才需求結構不適應，培養方案缺乏特色。這也是眾多高等院校光電子類專業面臨的普遍問題[4-8]。面對發展速度快、涵蓋內容廣的光電子技術這一新興高科技產業，作為一所普通院校的專業不可能涉及每一個領域。如何能找準專業定位，實現專業與產業的緊密對接，精確地把握人才培養的核心知識和核心能力，制定合理的專業培養方案，是提高寧波工程學院的專業人才培養質量的關鍵，這還將有助于提升寧波工程學院的專業特色，有利于品牌專業的建設。

二、光電子技術專業人才培養方案創新策略

（一）確定與光電子產業的對接點，準確定位核心知識與能力

應用型本科地方院校的人才培養要根據本地區產業發展需要，培養第一線需要的、具有良好素質的應用型專門人才為目標。寧波工程學院的光電子技術專業人才培養要緊緊圍繞浙江省、寧波市及周邊地區光電子信息產業發展規劃、發展現狀和學校辦學特點。統計表明，浙江省的光電子產業近年來以年均30%的增長速度快速發展，全省從事光電子產品生產的企業已有500多家，占全省信息產業總值的5%，目前已成為我國光電子產業大省。我省在光通信/光通信/光材料及光伏器件等方面已經形成了系列產品。特別是在光學儀器與光學加工領域，具有國內領先的規模。因此，我省在光電子器件制造和加工領域具有較好的產業基礎。因此，在專業培養方案的制定和改革過程中，如何在地方現有的產業基礎上把握專業培養目標的對接點是十分關鍵的。我們從光電子產業鏈的組成和浙江省光電子行業現狀出發，通過前期的大量企業走訪和調研分析，深入分析了人才需求，初步確定了以產業鏈中、下游的光電子器件和系統集成領域作為專業的對接點，如圖1的專業培養方案改革示意圖所示，在這一產業領域，光電器件作為系統的功能核心，電子系統作為控制核心，二者相輔相成，缺一不可。

另外，寧波工程學院電子科學與技術專業目前已有光電子技術和電子系統設計兩個方向。其中，專業在電子系統設計方向具有良好的實踐教學條件和師資隊伍，在學生培養方面已經取得了較好的培養成果。并且，近幾年來，專業在光電子技術方向引入了較好的師資力量，投入大量資金購買儀器設備，建設光電子實驗室。選擇光電子器件和系統集成作為對接點，可以充分整合、利用本專業在光電子技術和系統設計方面的現有資源，有利于發展“光”“電”融合的專業特色。在確定了本專業與光電子行業的對接點后，我們將緊緊圍繞該對接點，以“光”“電”融合為特色，精確提煉專業培養的核心知識和核心能力，并圍繞核心知識與核心能力開展課程體系整合與實踐環節改革，形成特色鮮明、行業銜接度高的專業培養方案。

圖1 光電子專業方向培養方案示意圖

（二）以雙核培養為中心，建設光電子課程體系，加強實踐環節改革

1.圍繞光電子專業的核心知識和能力構建課程體

系。首先，以專業核心課程建設為突破口，優化整合現有課程，進行實踐環節改革，建立與光電子產業對接的課程體系。新建課程體系將分為四個模塊，分別為基礎課程模塊、專業核心課程模塊、專業選修課程模塊以及實踐課程模塊。基礎課程模塊主要培養學生職業基礎能力和人文素養，主要包括英語、思想政治教育、身體素質培養、文獻檢索與寫作、職業規劃以及人文藝術類課程。專業核心課程模塊主要培養學生的專業核心知識，主要包括物理電子、應用光學和系統設計類課程，專業選修課程模塊主要圍繞光電子產業領域的新應用和新發展，拓展學生的知識范圍，培養學生可持續發展能力，主要包括“光伏電子技術”、“半導體器件工藝”、“信號處理”等課程。

2.實踐課程模塊是本次改革的重中之重，著重培養學生的核心實踐能力。在整個課程體系中，實踐課程的學時比例將大幅提升，加大實習實訓的比重。在課程設置上，以典型職業活動為線索確定專業實踐課程設置，按照企業工作過程設計課程，以工作任務來整合實踐課程內容。我們將新開“應用光學設計”和“半導體照明應用技術”兩門課程，并以這兩門課作為實踐改革試點，對接企業環境建設實踐實訓場所。根據職業崗位特點，在校內開設“校中廠”，由企業設計師和專任教師共同指導，并帶領學生承接項目、練就技能，實現綜合職業能力的培養，在真實的職業環境中，不斷提升職業能力和綜合素質。

三、“專業對接產業”人才培養方案的實施保障

“專業對接產業”人才培養方案的順利實施需要各類保障機制的同步改革，主要包括適應“專業對接產業”的教學管理和教學考核方式的改革，適應“專業對接產業”的專業教學團隊建設，與課程體系相配套的實踐實訓場所的建設，以期逐漸建立適應“專業對接產業”的光電子專業人才培養方案的各類保障機制[9-10]。

1.引入光電子企業及行業協會相關人員，建立專業建設指導委員會，參與人才培養方案的調整和優化，專業教學管理和教學考核方案的審定。特別對于實踐類課程，明確對核心能力的考核目標，結合企業項目管理和考核方式，加大過程考核比重。對實踐環節制定細化的考核制度，用量化的標準衡量和保證學生實踐能力的培養質量，建立適應“專業對接產業”目的考核和管理的新途徑。

2.調整師資隊伍建設思路，制訂符合產業發展需要的專業帶頭人、骨干教師培養計劃，通過引進、培養、聘任具有行業影響力的專家教授作為專業帶頭人，聘任一批行業企業專業人才和能工巧匠作為兼職教師，派遣專任教師到企業中實踐、國內外進修培訓等途徑，加快雙師結構專業教學團隊建設，組建具有教學、研發和社會能力的雙師結構合理的優秀教學團隊。

建立“校企互聘互管”的機制，鼓勵專人教師下企業鍛煉如承擔企業科研項目或社會服務項目，并將其作為晉升職稱或評先評優的條件之一。建立一支穩定的企業兼職教師隊伍，充實教師隊伍的力量，最終形成專業帶頭人、骨干教師、兼職教師和“雙師”素質的中、青年教師為主體的多個層次的科學合理的教師團隊。目前，學校已經在“雙師”型師資培養方面走出了第一步，提出了百名博士進企業的目標，光電子專業每年將有1―2名博士到企業一線參與設計和生產。

3.與課程體系配套的實驗實踐場所建設是保障“專業對接產業”人才培養方案順利實施的重要條件，由于光電類實踐類課程所需設備“多”而“雜”，并且儀器一般比較精密貴重，因此實驗室的建設更需要貴精而不在多，目前，寧波工程學院的電子實驗實訓中心已建有光電信號檢測、光纖通信、激光原理、光電子技術、發光二極管（LED）設計與檢測等5個實驗室，但是，實驗設備普遍面臨功能單一、組合型差、自主開發功能缺乏等缺點，因而導致實踐訓練的能力與企業需求脫節。我將邀請企業技術人員或管理人員指導并參與實踐場所和實驗室的建設，所購置設備盡量滿足模塊化、易組合、可替換的特點，并且兼顧自主設計和開發的功能，使其既能滿足教學需要，也盡可能貼近實際生產，使學生在校內就能了解企業的真實環境，縮短現代企業人才需求與學校教學的距離。提高實踐實驗室的開放性，實現實驗室的實踐教學、學生競賽、企業項目開發等多功能性。

四、結語

基于專業與產業的精確對接點，找準專業培養方向的定位，提煉光電子專業的核心知識與核心能力，進行課程體系的調整優化以及保障機制的建設，才能實現人才培養方案改革的有的放矢。這是提高應用型本科院校的專業人才培養質量的關鍵，不僅有助于提升寧波工程學院的專業特色及品牌專業建設，還能培養出適應本地區產業發展需要的應用型專門人才。

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