事業單位年終考核方案精選(九篇)

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第1篇：事業單位年終考核方案范文

關鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行規定》，事業單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。回顧我國事業單位人事制度改革歷程，經歷了從2000年中央下發《深化干部人事制度改革綱要》明確事業單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務院常務會議決定在公共衛生和基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并從2010年在全國事業單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業單位養老保險制度改革方案下發，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業單位實施績效工資，邁出了事業單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應的績效考核系統。但是，人民網經過問卷調查顯示，68%的受調查者表示事業單位“工資性質難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調查者表示，事業單位“混”的現象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業單位的持續健康發展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業單位的現行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發展作一些相應的變化，甚至可以說是固守傳統的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領導在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態度，最后導致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業單位的幾個特性中最具有共性的是服務性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應的配備相關人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中，被考核者也自我評價定格中對優點往往夸大其詞，不談缺點。考核方式也采用比較簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調動起來，職工的工作能力也難以用數字的形勢體現出來，而且考核結果的優良差還是遵循傳統的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務的晉升相聯系，當然這其中有些是人事制度改革權利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結反饋不重視

在績效考核的工作結束之后，沒有進行及時的總結，對考核結果或是采取秘而不宣的態度，或者是簡單的考核結果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發放需要依據績效考核，這將直接影響了事業單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區分對待干與不干最后都一樣的負面效應。管理者應該起表率作用，通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強監督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業單位人事部門在制定相應的績效考核評估指標時應該根據事業單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據實際情況進行統計，從而使得事業單位內部績效考核制度能夠真正發揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業單位的職工業績和單位業績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領導，應該認清單位內外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發揮其真正的效果。將考核結果與績效工資緊密掛鉤，結合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內部所存在的問題的基礎上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關的建議，根據其建議的內容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領導的改革制度，要在了解激勵制度的基礎之上，及時向領導反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業單位績效考核管理工作[J].經營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業單位職工績效考核工作[J].經營管理者，2012

第2篇：事業單位年終考核方案范文

一、考核范圍：各局工會。

二、考核時間：2009年11月至12月上旬。

三、考核內容和賦分辦法：

（一）組織宣傳和女職工工作（30分）

1、具備“八有”、掛“兩牌”、建“三檔”標準的基層工會達到90%以上得13分。（有組織機構、有法人登記、有辦公場所、

有工會印章、有工會賬戶、有會員名冊、有工作計劃、有活動記錄，單位門前掛工會委員會牌子、工會辦公地點掛工會牌子，建立

工會組織檔案、會員檔案、活動檔案）。

2、3a等級五好工會規范化建設實現80%以上得7分。

3、每年至少舉辦一次大型職工文體活動得2分；

4、開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動有記錄，有陣地得2分。

5、本級工會女職工組織健全，有專職或兼職女職工干部得2分。

6、“三有”活動有布置、有成果、有典型、有上報材料得2分。

7、企業的女職工專項集體合同簽訂率達100%得2分；

（二）維護職工權益工作（25）

1、建立工會組織的企事業單位職代會建制率和廠務公開建制率達95%以上得6分。

2、所屬企業集體合同簽訂率達100%，開展工資集體協商、簽訂工資專項集體合同達70%以上得3分，履約率達95%以上得2分。

3、健全完善困難職工檔案動態管理機制，全年對檔案內管理的困難職工的幫扶基本滿意得4分。

4、開展好就業援助春風行動，完成下達的實名制安置下崗失業人員、實名制培訓下崗失業人員、實名制扶持創業帶頭人指標的得8分。

5、所屬企事業單位職工到上級工會集體訪控制為零的得2分。

（三）經濟技術和勞動保護工作（25分）

1、廣泛開展“同舟共濟保增長，建功立業促發展”競賽活動有方案、有典型得6分。看方案和典型材料。

2、開展以創建“工人先鋒號”活動為載體的勞動競賽活動有安排、有典型得8分。看方案和典型材料。

3、組織廣大職工圍繞發展大局開展合理化建議活動有部署、有內容、有效果得6分。看建議內容和效果。

4、所屬企事業單位工會勞動保護組織建立健全得5分。看組織名冊。

（四）工會基礎性工作（20）

1、及時上報反映工作情況和工作計劃總結等方面信息得4分。

2、搞好典型的樹立和推廣工作得4分。看材料，抽查典型單位。

3、按要求做好統計工作的得1分。

4、做好工會經費審查監督工作2分。看記錄。

5、按市總規定時間上報各種材料、報表得3分。（以市總各部掌握和考核為準）。

6、加強調查研究工作，按要求及時上報各種調查報告和理論文章得4分。

7、開展“雙走”活動有組織，有安排，有效果得2分。看活動方案和走訪情況反饋表。

四、考核辦法

1、日常考核：市總各部門對各局工會的日常工作進行考核，建立考核登記，作為年終考核的依據參與考核。

2、集中考核：年終市總將集中時間分組分片依據考核內容和標準到局工會和直屬基層工會進行考核，對每個被考核單位的工作進行打分。

3、綜合考評：一是看整體工作完成情況，主要來源集中考核；二是根據市總各部門日常對基層工會工作的考核情況。綜合考評結果匯總后，經市總常委會討論確定，形成最后分數，依此對被考核單位進行排序。其結果將作為評先和向上級推薦先進的主要依據。

第3篇：事業單位年終考核方案范文

一、指導思想

立足我鎮實際，認真貫徹有關部門關于事業單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業單位聘任制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，努力建立起以制度管理為基礎，以工作業績考核為依據，以民主考核為手段的自主靈活的分配獎勵機制，促進各項工作規范有序運行。

二、分配原則

1、在獎勵性績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制，

加大崗位考核兌現力度的分配制度。

2、在崗位目標考核上，實現量化考核，確保公平、合理、透明。

3、在獎勵性績效工資分配兌現上，重工作制度，重工作實績，兼顧公平，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。

三、獎勵性績效工資分配的范圍和對象

本單位全體事業在編工作人員

四、獎勵性績效工資分配的考核方法

1、工作制度(占績效工資50%，滿分100分)

違反本單位制定的規章制度及上級有關規定的發現一例扣除2分，造成重大影響的扣除5分;遲到或早退一次扣除0.5分；開會缺席一次扣除2分；集體勞動少參加一次扣除5分。請假不予扣分。

2、工作實績(占績效工資50%，滿分100分)

保質保量按時完成本職工作的記滿分；沒有按時完成工作的扣除10分；因，造成重大影響的扣除20分；平時不做任何工作的記O分。

3、獎勵辦法(1分10元)

沒有一次遲到早退、會議缺席、不參加勞動的獎勵10分;工作積極，做事認真，圓滿完成工作任務得到領導好評者獎勵10分；年終考核優秀者獎勵20分；個人工作受到縣市省國家表彰的分別按照5分、10分、15分、20分給予獎勵。個人加分不得超過25分。

4、不論工作制度還是工作業績，考核不夠20分者，獎勵性績效工資不予發放。

五、組織領導

第4篇：事業單位年終考核方案范文

一、建立網上考評機制的目的

（一）建立網上考評機制，有利于提高目標制定的科學性

目前，我局勞動保障工作目標制定不夠科學的問題仍有存在：有的工作目標重點不夠突出,對一些熱點、難點和工作中心把握不夠到位；重點目標和一般目標在目標設置和考核上的差異性拿捏不夠準確；部分目標項目、分值設定上不盡合理；有些目標值制定過低，在上半年甚至一季度就已提前完成，年底的目標完成度就更高，其相應的得分也大幅提高，相對于其他目標基數較高的單位存在一定的不公平性。通過建立網上考評體系，可以將擬訂的目標通過網絡向責任單位甚至公眾征求意見，將目標制定過程公開化，充分發揚民主，集中群眾智慧，以提高目標制定的科學性。

（二）建立網上考評機制，有利于強化目標監控的有效性

通過網上考評體系可以強化目標的監控力度。在目標考評工作具體實施中，將日常考核通報、深入基層檢查考核的結果和各單位工作亮點不定期通過網絡向各責任單位及其上級部門反饋，從而將日常檢查督導特別是深入基層一線的指導和考核工作落到實處；對重點目標進度進行監控，每月將重點目標進度通過網絡，并定期對目標進度進行監測分析，讓各區縣及各處室通過網絡及時了解目標的完成情況，對存在的問題及早采取措施進行改正，從而提高目標監控的有效性，確保目標的順利完成。

（三）建立網上考評機制，有利于實現目標考核的規范性

通過網上考評體系，建立一整套科學規范的綜合考核評價系統。將年終考核評定與日常掌握情況緊密結合，將目標量化評分與綜合測評得分相結合。充分利用局域網系統，由考核評分系統根據網上考評系統中記錄的各單位工作完成情況自動進行科學定量、定性分析，自動生成考核結果，排出名次，實現考評管理的自動化、實時化，切實減少目標考評中的人為因素。及時將考評結果通過網絡公布，接受公眾監督，可以提升目標考評的公開、公正性。網上目標考評體系可涵蓋全部勞動保障工作，根據考評主體的不同職能，賦予不同權限，既增加了考評工作的民主化程度，也增加了考評工作的規范化、公開化、制度化程度。科技含量的增加，會使考評工作有質的飛越，量化考核、實時考核、考評檔案等技術瓶頸不復存在，平時考核與年終考評的有效結合得以實現。可以說，網絡信息化考評是規范化考評體系成敗的關鍵。

（四）建立網上考評機制，有利于事業單位績效考核的公正性

近期，國務院決定從2010年1月1日起，在所有事業單位中實施績效工資，這是事業單位收入分配制度改革的重要內容。建立網上考評機制，通過科學合理的績效考核指標，形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，使績效考核工作做到透明公開，有利于建立一種把薪酬分配與勞動保障公益績效緊密聯系的激勵約束機制，切實將工作能力、工作質量、工作業績與工資收入緊密結合，將工資分配向那些真正為服務對象辦事的事業單位人員傾斜。對于調動事業單位工作人員積極性，促進勞動保障事業發展、提高公共服務水平，將產生重要影響。

二、建立網上目標考評機制的原則

總體堅持以科學發展觀為指導,遵循科學性、系統性、可操作性、定性分析與定量分析相結合的原則。具體堅持以下六條基本原則：

（一）堅持突出中心注重實效的原則。緊緊圍繞勞動保障中心工作和重點任務，將省、市賦予的有關任務納入目標管理，進行合理量化，逐項分解，明確標準，落實責任單位，推動序時完成。

（二）堅持公開公平公正的原則。通過建立以先進的計算機軟硬件、數據庫與網絡信息共享技術為基礎，嚴謹的考核體系與考核指標為依托，實時的考評管理信息平臺為支撐，實現勞動保障目標考評的公平合理。

（三）堅持年終考核和平時考評相結合的原則。增強目標管理的梯進性、務實性，引導責任單位重視每月序時進度，防止和糾正忽視平時工作、單靠年底突擊的現象，以目標的務實促進工作的落實。

（四）堅持綜合目標管理與單項重點工作相結合的原則。引導責任單位統籌處理好突出重點與整體推進的關系，既要保證重點工作任務的完成，又要防止單項冒進、不顧其它的現象發生，實現勞動保障目標全面協調發展。

（五）堅持目標考評激勵的導向性原則。充分發揮目標管理的積極作用，注重調動各責任單位的積極性、主動性和創造性，統一和指導市、區（縣）各級工作人員的思想和行動，保證組織的整體性和行動的一致性。

（六）堅持考核方式方法的不斷創新原則。針對國內外宏觀形勢的變化和勞動保障事業的發展，適時評估考核辦法，運用創新的理念，不斷完善考評機制，實現目標考核管理績效的最大化。

三、網上目標考評體系的架構

網上目標考評體系并不是將目前的目標考評工作進行簡單的信息化，而是將目標考評工作作為一個系統工程，通過不同模塊子系統的開發、實施，從而全面提升目標考評的水平，實現目標考核的科學性、權威性和公正性。網上目標考評體系主要應包括目標制定、目標進度監控、目標考評、工作動態、目標管理決策等子模塊。

（一）目標制定子模塊

目標制定子模塊具有目標制定、意見反饋、目標分類的功能。通過目標的擬定、征求意見及各類目標的分類，各區縣及各處室可充分了解總體目標以及同級成員的目標設定內容。讓每個責任單位在明確全市勞動保障整體目標及各自目標的基礎上，在工作中將各自目標與全市勞動保障發展規劃協調一致，有明確的方向感，以便后期執行階段的監督、控制與協調。

（二）目標進度監控子模塊

目標進度監控子模塊主要通過對省、市各級目標及各類重點工作任務按月、季等時段進行目標進度的監控，對未達到序時進度的以紅色進行警示，以便讓各責任單位及時了解自身目標完成情況，針對“紅色警示”，分析原因，采取對策，確保目標序時完成。同時，將每月目標完成進度情況納入年終綜合考評，對“紅色警示”實行倒扣分制。并按月或季對目標進度進行監測分析，通過網絡進行通報，取長補短，相互促進。

（三）目標考評子模塊

目標考評子模塊包括三個方面的內容：一是目標考評標準體系，如數量、質量、時限等要求，項目劃分，權數規定，計分辦法等。二是目標考評制度體系，如組織領導、考評對象、考評內容、考評程序、權責劃分，獎懲辦法等。三是考評結果生存、通報。通過設定的考評系統，年終對目標完成情況進行自動計分生存，并結合局領導及各處室的綜合考評分對各責任單位目標完成情況進行總評并自動排序，以局名義對考核結果進行通報，對先進的予以表彰獎勵。

（四）工作動態子模塊

工作動態子模塊主要通過展示各區縣、各處室在完成目標工作中的亮點及成績，實現信息橫向溝通與上下溝通相結合，加強各責任單位的交流，達到全系統競爭性合作、促進各類目標順利完成之目的。同時，市、區（縣）兩級領導可隨時清楚地掌握各項工作開展的情況、重點項目的進展程度和資源使用情況，了解相關部門的工作內容、重點、效率、具體成果等。

（五）目標管理決策子模塊

目標管理決策子模塊主要對重點目標有針對性地開展統計調查研究工作，通過網上調查問卷、重點抽樣調查等多種形式，對重點目標的制定、執行及可能存在的問題開展專項調查研究工作，并相應的調研成果，以向領導提供對目標任務決策的依據，從反向促進目標制定更加符合實際，更加科學合理，更加得到各責任單位的擁護和響應。

四、建立網上考評機制應注意的問題

（一）正確制定考評標準。考評標準是評價目標成果的基本依據，能否制定出符合客觀實際的考評標準，是做好目標考評工作的關鍵。為此，應通過網上考評體系努力做到：評價尺度明確具體；項目內容全面、準確，并與目標體系相一致，時限要求與目標計劃期一致。

（二）做好日常考評記錄。利用網絡優勢，在目標實施過程中對各部門實施目標情況進行動態記錄，以作為正確考評目標成果的基礎性資料，使負責目標考評的領導和有關部門及時正確地了解各目標責任者的目標實施情況，克服目標考評中的"靠估計"和"憑印象"的弊病。

（三）采用多種考評方法。目標考評方法很多。但每種方法都有它的局限性，都不可能完全準確地反映工作績效。特別是機關推行目標管理，考評標準難以確定，目標量化困難，更不能只采用某一種方法進行考評。因此，必須綜合運用多種考評方法，做到了上級評價與本級評價相結合，年終評價與日常評價相結合，才達到考評目的，發揮目標激勵作用。

（四）完善統計指標體系。統計是目標考評數據的重要來源，又是整理分析信息的重要工具。建立和完善統計指標體系，不僅是做好考評工作的基礎，也是保證考評工作的規范性的重要前提。如果不設置統一的指標體系，就會給統計整理和分析造成混亂，無法通過計算機系統，實現考評工作的自動化。所以，必須明確規定統計指標的名稱、口徑、單位、計算方法等，以適應計算工具和信息傳遞手段的需要。

第5篇：事業單位年終考核方案范文

一、探索實施編制動態管理新機制的必要性

（一）當前編制管理存在的問題。隨著經濟社會的發展，人民群眾對醫療衛生、教育就業、城市建設等社會服務質量要求越來越高，這對從業者的技術、水平和素質等提出了更高要求。但是，舊有的編制管理方法和手段落后，不能有效解決在編脫崗、在崗脫職、人浮于事的問題，嚴重制約了事業單位的服務能力。主要表現在編制代謝能力、動態管理不足。這導致在編人員普遍具有“編制就是鐵飯碗，干好干壞都要發工資”的消極干事思想，影響了在編人員工作積極性和整個事業單位的形象、服務能力。一些在編不在崗人員，不僅擠占有限的編制資源，也增加財政負擔和政府運行成本。同時，基層事業單位進人受限，導致專業人才緊缺，影響單位工作的正常開展。

（二）問題產生的原因分析。一是體制機制不健全。由于上級沒有出臺對在編不在崗人員的相關處理規定，導致編制實名制管理存在盲區，地方財政、編制、人社等部門沒有形成人員監督管理方面齊抓共管的聯動機制，長期以來缺乏有效制約，監督管理機制較為薄弱。二是主管部門監督管理不到位。由于在編人員工資、保險等均不由主管部門經手，而由縣財政直接撥付，出現在編不在崗人員后，主管部門不予處理或上報，人員信息不共享，財政部門繼續撥付工資，造成政府財政的浪費。三是輿論監督職能缺失。近幾年，隨著機構編制監督管理工作的不斷深入，12310機構編制舉報電話在監督管理方面的作用日益顯現，但社會認知度還有待進一步提高。在單位績效考核時，仍有許多職工存在老好人思想，認為“不花我的錢也不用心”，在一定程度上縱容了在編不在崗現象的發生，影響了績效考核的效果。

二、編制動態管理的創新性舉措

（一）清理空編，規范公職人員在編不在崗。對部分部門（單位）人員管理進行調研，摸清全縣公職人員在編不在崗的現狀，對公職人員在企業兼職或從事其他經濟工作、因身體原因無法正常上班、單位之間未經組織人事部門同意借調人員、未經組織批準自行離崗4種占編脫崗情況，依照《關于清理規范公職人員在編不在崗工作的實施意見》，采取按規定回單位上班、提前退休、病退、取消編制、辭退等5項具體政策進行清理規范。清理規范活動于4月份開始，共分3個階段：一是自查自糾階段，由各級各部門對本部門（單位）在編不在崗情況進行統計，部門（單位）主要領導作出承諾，據實填寫《全縣清理規范公職人員在編不在崗統計表》；二是清理規范階段，由各級各部門對清查情況逐人逐項進行核實，根據規范對象具體情況按照相關政策進行規范，并辦理相關手續；三是公示監督階段，將清理情況在單位及縣內媒體上公示，接受群眾和社會監督。截至目前，全縣清理規范工作已基本完成，共規范480余名在編不在崗人員，有效規范了機關事業單位用人行為，提升了政府公信力。

（二）設崗競編，開展競爭上崗活動。在推行基層醫療衛生機構改革時，按照上級有關規定，對各類人員的崗位數量一并進行核定。崗位數核定后，在實施績效考核的過程中，協調人社、衛生等部門共同搞好全員競爭上崗工作，印發相關指導意見和實施方案，并嚴格按照核準后的崗位設置競崗方案，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位聘用方案，按規定程序公開崗位設置，組織崗位聘用，共簽訂聘用合同760余份，為實施績效工資奠定了基礎。

（三）績效考核，加強事業單位監管。2011年9月份成立事業單位考核委員會后，制定了《事業單位績效考核辦法》、《關于進一步規范全縣機關事業單位人員調配工作的意見》等6個規范性文件，負責對全縣事業單位及在編人員進行考核。對單位的考核分為日常考核、年終考核、編制利用率考核、投資審批效率考核、信息化工作考核、綜合配套改革試點工作考核6個方面。根據考核結果，對事業單位法人履行職責情況進行評價，并以此作為編制調整、人員聘用、干部提拔的重要依據。對在編人員的考核從個人履職情況、工作成果、民主評議等3方面展開，通過考核確定等次，核發績效工資，并以此作為人員調動的重要依據。以基層醫療衛生機構為例，截至目前，已對9名考核優秀的醫療衛生人員進行了提拔與重用，對8名考核不稱職的人員予以取消編制或辭退。績效考核實施后，全縣事業單位人員工作積極性明顯提高，服務效能得到大幅提升，真正發揮了績效考核的激勵和引導作用。

（四）考核定編，開展按需定編專項行動。根據事業單位的職能情況和績效考核成績，在核定的編制總量內，對基層醫療衛生機構編制進行適量調整，對考核等次評定為A級的衛生院，按照一定比例適當增加部分編制；對考核等次連續兩年評定為C級的適當削減部分編制。通過合理調劑，使事業編制向社會公益服務質量較高的重要單位傾斜。以營丘鎮衛生院為例，該鎮衛生院作為全縣服務半徑最大、地域覆蓋最廣的基層醫療衛生機構，服務區域涉及區劃調整前的3個鄉鎮，服務人口占全縣1/10，縣編辦結合績效考核成績調整5個編制用于衛生院充實急需專業技術人才，在一定程度上緩解了醫療衛生機構專業技術人才緊缺的現狀，促進了衛生院的業務開展，提升了醫療衛生機構服務效能。

三、新機制實施后的效果與評價

第6篇：事業單位年終考核方案范文

認真貫徹落實“把群眾呼聲作為第一信號，把群眾需要作為第一選擇，把群眾滿意作為第一標準”的指導精神，以科學發展觀為指導，堅持年終考核與平時考核相結合，基礎業務考核與考察群眾安全感相結合，聽民聲，解難題，夯實基層基礎，切實維護社會和諧穩定。

二、組織機構

成立治河渡鎮綜治民調工作

領導小組，由黨委書記付強軍任組長，政法書記周伏祥任副組長，派出所所長劉紹華、司法所長曾國祥、綜治專干張志勇為成員，辦公地點設鎮綜治辦，張志勇兼任辦公室主任。

三、民調內容

四、民調結果運用

全年民調成績在綜治工作年度百分制考核中占10分，實行一季度一講評，鎮綜治辦每季度對排名倒數1-3名的單位責任人實行誡勉談話，限期整改，對全年有一次誡勉談話的，取消呈報縣、鎮評優資格，二次誡勉談話的予以“黃牌警告”，三次誡勉談話的實行“一票否決”。

五、民調方式

1、聽取匯報

2、查閱相關資料

3、電話調查

4、上門暗訪

六、工作要求

1、宣傳發動，各村（場）、企事業單位要充分利用宣傳欄、標語、農村廣播網等大力宣傳有關法律法規和防火、防盜、防搶劫（奪）等方面知識，提高全鎮人民知法、守法、用法的水平。

2、成立機構，各村（場）和相關部門都要成立相應的綜治民調工作班子，制訂好工作方案。

第7篇：事業單位年終考核方案范文

一、基本情況

我鎮2020年機關事業一般干部正式在冊人數92人。其中16名精準扶貧工作隊成員，全部參加駐村工作隊考核，不在本單位考核；1人在掛職單位參加考核并確定等次；8名服務期未滿“三支一扶”人員，參加考核，考核等次以文件形式備案，考核結果作為服務期滿安置依據。

本年度我鎮應參加考核75人，實際參加考核75人。其中，占事業編制12人（管理8人，專技3人，工勤1人），不占編制61人（其中管理52人，專技1人，“三支一扶”服務期未滿人員8人），鄉鎮公務員1人，選調生1人。最終考核結果為：全鎮共評出事業單位優秀等次9人（占事業編制人員優秀等次1名，不占編制人員優秀等次8名），合格53人,暫不定等次3人；公務員稱職2人。優秀比例嚴格控制在15%以內。我鎮從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，通過考核使每位同志都能夠找到自身的差距，以便在今后工作中改進。

二、主要做法

（一）精心組織，保證考核的順利開展

本著對組織、對工作、對個人高度負責任的精神，專門成立了以鎮黨委書記為組長的年度考核領導小組，抽調專人具體辦公。組織制定了鎮機關事業干部年終考核評優辦法，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，作為我鎮干部評優的重要依據。并組織全鎮工作人員認真學習考核辦法，其次在年度考核會議上，認真學習了考核文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。

（二）堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量

我鎮抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。一是在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理。并將年度考核同重點工作考核緊密結合，如計劃生育工作等。二是從“德、能、勤、績、廉、學”六個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價。三是把全鎮工作同個人工作相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的方式進行全面的考核，積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。

（三）嚴格考核程序,保證考核質量

我鎮嚴格按照規定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。認真調查核實的情況，把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律。

（四）干群結合，體現考核的民主性。

本年度考核中,我鎮機關在注重了平時考核與年度考核相結合的基礎上，更重視了領導干部與普通群眾的結合。為了獲得真實、客觀的考核成績，增強考核工作的民主性，在對干部的民主測評中，讓群眾參與到考核的民主測評工作中來，也是我們能夠圓滿完成年度考核任務的成功做法。

（五）加強綜合管理，做好考核結果審核備案工作。

考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發現問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養后備干部、提拔晉升、獎懲等工作結合起來，充分發揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。

三、存在問題及今后的打算

2020年度的考核工作已經順利完成，取得了一定的效果，但也存在著一些問題：

一是在考核內容的設置上的針對性不強。由于鎮機關事業單位從事不同的業務，有著不同的職責，在對各部門年度政績的考核上，基本設置都差不多。今后的考核工作中我們就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準確性，需要進一步思考和解決，積極探索新形勢下事業單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。

第8篇：事業單位年終考核方案范文

燃油稅是指由中央征收，從燃油中直接收取集公路養護費、道路通行費、過橋費和運輸管理費“四費合一”的燃油附加費。燃油稅以汽車行駛里程、油耗數量、污染程度等多種指標來衡量汽車的耗油量,確定收費額,體現了“多用油多負擔”的原則。同時，以油耗量多少為基準而征收相應的稅收，有效限制私人車輛的使用, 促使城市公共交通事業發展，大大的緩解了交通壓力。再次，燃油稅改革將四費合一，從源頭上遏制了“亂收費、亂罰款、亂攤派”現象。

二、燃油稅改革人員安置問題

為什么歷經14年時間燃油稅改革才得以進行呢？相關資料顯示，人員安置問題一直是稅費改革的“攔路虎”。燃油稅改革涉及到的交通人員大概有24萬，如此龐大的隊伍，若未能妥善安置，勢必會影響社會和諧。為此，發改委、交通部為解決這一難題，出臺了相應的方案。鑒于事業編制人員的養路費征稽人員采取鼓勵提前退休、納入稅務部門、帶編制劃轉公路局的措施；基于合同制身份的二級公路收費站收費人員在合同期內，轉崗到公路養護部門和新增高速公路收費站點工作；由地方政府或企業管理的政府還貸二級公路收費站，所涉及人員按照“誰主管，誰負責”的原則，由地方政府及管理主體單位自行消化。

據悉，在已安置人員中，公路養路費征稽人員已安置比例為49.5%；公路運輸管理費征稽人員已安置比例為85.18%；政府還貸二級公路通行費征收人員已安置比例為43.91%。我們不難看出，對于事業單位編制外的二級公路收費站站點的收費人員的安置比例相比其他人員來說還是有差距的。這也從某種程度上反映了我國交通事業單位編制外人員管理上有相對薄弱的地方。

三、我國交通事業單位編制外人員管理存在的問題

隨著我國交通建設的發展，交通事業單位編制外管理人員日益增多，編制外管理人員已成為交通事業單位的重要力量。盡管大部分編制外管理人員都能夠盡忠職守，但由于編制外管理模式缺乏政策依據，管理服務不規范等問題，嚴重束縛著交通事業的快速健康發展。

1、人員素質整體偏低

交通事業單位編制外人員身份較為復雜，主要有大中專畢業生、下崗職工等整體文化程度偏低。隨著社會經濟的發展，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。但編外人員中專業技能人員相對較少，獲得技術職稱人員數量甚少。這種文化低、專業不對口的現狀，已明顯與交通行業的規范化管理要求背道而馳。

2、薪資待遇普遍較低

受身份與人員經費渠道等因素的影響，目前交通事業單位編外人員承擔著編內人員相同甚至更多的任務，但整體收入水平遠低于在編人員。干的是在編人員的工作，工資待遇卻與編內人員相差很多倍。在用工管理上，有的簽訂合同，有的不簽訂合同，容易造成單位內部工資差別制，編制外人員很難在工作崗位上發揮應有的作用。

3、管理機制混亂

一是管理理念和管理制度缺失。一直以來，所謂的規模控制主要爭對在編人員的管理，編外人員管理一直處于無序狀態。二是沿用老的人員編制標準，人員需求與核定編制矛盾日益突出，工作任務量不盡匹配。三是編制外和編制內存在一條不可逾越的鴻溝。一些優秀的編制外人員想進編卻進不來，一些素質差、工作業績平平的在編人員，占著編制卻發揮不了作用。

四、解決交通事業單位編制外人員管理問題的建議

1、完善管理制度

目前相關的政策中所考慮的還主要是編制內管理的人員，并不包含編制外人員。隨著我國交通事業的不斷發展，國家和交通主管部門應該盡快出臺相關的政策，制定法律法規，在硬件上保障編制外人員的權益。

2、嚴把“進入關”

堅持公開、平等、競爭、擇優的原則向全社會公開招錄，招聘工作由交通事業單位組織人事部門具體招聘。采取公開報名、統一考試、全面考核、擇優聘用的方式進行。

3、增加必要的財政投入

交通事業單位編制外人員大量存在的事實是不容忽視的，不進行規范管理既不利于交通事業的發展，也難以體現以人為本的理念。在考慮交通事業單位的發展過程中，尤其是單位經費分配的過程中，有必要增加一定的財政投入，建立編制外人員保障基金用于保障他們的最低生活收入。

4、建立考核-激勵機制

（1）建立考核機制。在公開、公平、公正的原則基礎上，堅持交通事業單位編制外人員平時考核與年終考核相結合。制定相應的考核標準，劃定考核等次，可以分為A（特優）、B（良好）、C（不合格）三個等級。將考核結果與職務升降和獎懲結合起來。

（2）建立激勵機制。通過物質獎勵和精神獎勵相結合來激發編制外人員的主動性、創造性和責任心。通過物質獎勵，滿足其物質需求，使他們從個人利益的角度去努力為本單位工作。而精神獎勵可以滿足他們的精神需求，增強他們工作的責任感，從而調動編制外人員的積極性。

（3）加大培訓力度。在學歷、職稱晉升上，積極鼓勵編制外人員參加各類學歷教育及職稱考試，加強對其職業道德、專業知識、技能水平的培訓教育,不斷滿足員工自身職業發展的需要和事業發展的需要。

五、總結

隨著我國交通行業的飛速發展，交通事業單位編制外人員的管理矛盾將更加突出，如何規范交通事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，將是交通事業單位管理和交通事業單位改革成敗的關鍵。

參考文獻：

[1]陸堯翎.十四年之癢─―對我國征收燃油稅的思考[J].法制與社會,2008 年第17 期

第9篇：事業單位年終考核方案范文

一、《昌邑小學校務公開實施細則》的制定

校務公開工作在事業單位推行可以說是沒有經驗可以借鑒的，為了有效地制定實施細則，增強它的可操作性，校領導對局文件精神進行了反復研究，進行了多次討論，幾易其稿才最后把草案定奪下來，并提請教代會審議通過。我們本著“突出重點、實事求是、及時全面、方便群眾”的原則，設立了校務公開領導小組、校務公開監督小組，確立了校務公開的十一項內容，并在細則中詳細羅列了各項內容的公開層面。制定的校務公開程序也是清晰明了的。原創：校務公開的渠道更是暢通無阻，除了教代會、校務會議、行政例會，還有校務公開公告欄、校務公開聯系箱等為校務公開工作提供方便。

二、《昌邑小學校務公開實施細則》的實施

根據實施細則中校務公開內容的范圍，我校按照公開程序著重對以下內容進行了公開或審議。

⒈發展性教育督導評估

月日，學校成立自評領導小組和個專項評估組，制定了自評工作計劃。月底召開校務會、行政會、教職工大會，認真學習了《督導評估手冊》，進行宣傳發動，布置了工作計劃，提出任務要求。月至月各專項小組認真對照各項評估指標，收集信息，并整理有資料。月校務會、行政組結合本校實際情況，提出方案，教代會通過，確定申報等級為示范二級。月至月上旬，全校動員，分層分級落實任務，各專項小組完成級指標自評表的填寫工作。月中旬各專項小組完成分報告。月底召開教代會，審議自評報告。月上旬基本完成，請督導室領導來校指導工作，我們對不足部分，及時加以修正、整改。

⒉工會換屆改選

月上旬學校黨支部對三年一次的工會換屆改選進行了宣傳發動，在全教會上決定選舉方式。月日進行組室提名，提名較集中的列為候選人。然后在校務公開公告欄中對候選人進行情況簡介。月日以無記名投票方式進行正式改選，當場唱票進行匯總，然后上報學區。這一工作符合民主程序，符合群眾意愿，受到群眾的一致好評。

⒊教代會

三年來，兩屆工會委員會共召開了八次教代會。

七屆一次：昌邑小學實施素質教育三年規劃討論、通過昌邑學校務公開實施細則討論、通過

七屆二次：學校黨政主要領導年終考核

年度局、校優秀名單（校考核小組推薦）

年度工會財務及經審報告

七屆三次：昌邑小學教工考核制度修訂

昌邑小學教工獎懲制度修訂

昌邑小學教工崗位責任制修訂

昌邑小學教師行為規范細則

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七屆四次：校中層干部考核、校黨政考核

工會經費使用情況及經審報告

七屆五次：制定昌邑小學師德規范

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七屆六次：黨政考核及中層干部述職，群眾評議

學校及工會經費使用情況報告及經審報告

八屆一次：后備干部推薦工作

“昌邑形象教師”評選細則

八屆二次：討論、修改，進一步完善督導總報告

⒋黨政領導年度述職報告

三年來，校長和書記當著全體教職員工的面進行了述職報告，述完職，校長書記離場，由工會委員會具體負責組織教工對黨政領導的考核，考核表收教后，當眾封袋，上交學區。

⒌工會年度經費使用情況公開

每一年，工會財務委員張青鳳同志向全體會員匯報了年工會財務收支情況，經審委員邱鴻年作了經審報告，得到了會員的普遍認可。

⒍職稱評定

我校通過教代會的選舉產生了學校專業技術職稱評定小組群眾代表兩名——沈煊老師和陸翌老師。在年小二升小一、小一升小高的職稱評聘中，先由符合條件的教師提出書面申請，再由職評小組成員經過深入細致地分析、討論，最終確定送審人員。對條件不夠但又上報的教師逐一說明不送審原因，消除他們的顧慮，指出今后努力方向，并盡可能為他們提供機會，彌補不足。××年月，由于沈煊教師內退，補選楊佩青教師為教師代表。××年在小一升小高的職稱評聘中，學校里符合條件的有位老師，但實際名額只有一人。校職稱評定小組投票同意楊文英教師評為高級教師，另兩位符合條件但受名額限制的教師，學校在第二年將對他們低評高聘。

⒎年終考評

每一年度都有年終考評工作，在此項工作中，我校遵照“從群眾中來、到群眾中去”的原則，通過自下而上、自上而下的途徑保證“優秀”的產生公開、公平、公正。我們首先讓教師在自己組內交流年終小結，在交流的基礎上，根據學科教師比例產生“優秀”候選人，再提交學校評優領導小組，領導小組在匯總后，根據個人實績，確定優秀名單，這其中嚴格控制中層干部“優秀”比例，盡可能考慮確有貢獻的、第一線的教師。接著張榜公布優秀人選，給大家一定的時間提出異議，若無異議，最后上報局人事辦。

⒏報或評定先進人物

在近一年中，我校分別向上級申報了區“三八”紅旗手、區先進工作者、區園丁獎、局優秀黨員、局青年崗位能手、學區優秀黨員、學區優秀團員等不同級別、不同層面的先進稱號，原創：但無論是哪一級的評優工作，我校都根據標準或條件，按照民主推選的方式層層落實，因而使得各類評優真正符合民意，尊重實績，也一次次振奮了人心，起到了促進教師發展的目的。

⒐副職聘任

年月，學校從實際出發，對副校長一職進行了公開聘任，在各組室的充分醞釀下，高名義同志被一致推選并受聘。

⒑浦東新區教師獎金分配方案

三、對校務公開工作的思考

⒈校務公開工作畢竟只是開了一個頭，工作中難免會出現這樣那樣的問題，從實踐中，我們感到要邊做邊學，邊學邊思，發現問題要及時改正，既要多學一些法律法規的常識，又要善于靈活掌握規則，在不違反政策的前提下可以進行變動。而目的只有一個：調動教職員工工作的積極性，樂意為學校建設發展出謀劃策、發光發熱。