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    績效工資制精選(九篇)

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    績效工資制

    第1篇:績效工資制范文

    關鍵詞:崗位績效工資 年功工資

    陜西建設機械股份有限公司是一家具有六十年歷史的老企業,2004年公司在上交所成功上市,如何在新體制下改變職工的老觀念,如何將老企業真正轉化成為現代企業,職工最關心的工資體系便成為觀念轉變最理想的契機。

    公司原實行崗位技能工資制度,多年來,“老資格拿高收入”的想法已經深入人心,為了能夠更好的體現崗位的相對價值、責任大小、貢獻高低,陜建機結合公司實際提出了工資制度的新思路。

    一、崗位績效工資制概述

    崗位績效工資制是根據崗位的相對價值、責任大小、貢獻大小等確定各崗位績效工資的一種分配制度。崗位績效工資=崗位工資(50%)+績效工資(50%)

    總體思路:市場接軌、總量控制、有升有降、績效優先、兼顧公平

    目標:對外具有競爭力、對內公平合理,調動員工的生產、工作積極性,激發員工的潛能;并以薪酬制度改革為切入點,帶動整個人力資源管理的改革

    過程:復雜的事情簡單化,簡單的事情程序化,程序化的事情重復做

    薪酬總構成=崗位績效工資+各種福利+效益獎。福利=各種社會保險+企業年金+各種津貼+有薪年假+其他。

    操作方法:

    1、每一崗位的崗位績效工資額分成兩部分,即:崗位績效工資額=崗位工資50%+績效工資50%,績效工資與個人的績效掛鉤,并根據績效考核結果發放。

    2、將所有的崗位分成三個崗位系列,分別為管理崗位(包括中層管理者及所有的一般管理人員)、技術崗位(從事技術工作和技術管理工作的崗位)、操作崗位(除技術崗位、管理崗位外的所有崗位)

    3、在崗位合并、歸類、測評的基礎上將所有的崗位套入上述的崗位績效工資層級表中。

    4、崗位績效工資中的K值隨著市場行情的改變而改變,每年或者每二年調整一次。

    優點:

    1、崗位層級多,向上或向下擴展性好,崗位之間差距大,上面的層級表中我只列出了28個層級,根據各公司的實際,層級和層級之間還可以加入層級,可操作性好,操作方法可以多樣。

    2、崗位績效工資可以隨行就市,只要改變K值崗位績效工資就隨之改變,很好的做到了和市場接軌、和企業的效益接軌,改變了過去升工資的繁瑣手續。只要增加(減少)K值就可以達到升(降)工資的目的。一般來說K值每年或每2年調整一次,操作起來方便簡單。

    二、補貼性工資單元

    作為一項工資制度,不僅要考慮到崗位價值與責任貢獻,同時還有很多細節都是應該考慮的因素,因此在薪酬體系中,還應設置各種補貼性的薪酬單元:

    1、年功工資

    年功工資是對員工以往勞動貢獻積累的認可,在企業工齡每滿一年給工齡工資10元,具體有兩種計算方案:

    A、直線遞增法

    年功工資M=工作年限N*年資10元

    優點:全面考慮到了員工的貢獻積累

    缺點:年功工資在員工收入中所占的比重過大

    B、壓縮遞增法

    10年以內 年功工資M1=工作年限N*年資10元

    10年以上年功工資M2=M1+工作年限(N-10)*年資10元*0.5 (即10年以后每年增加5元)

    優點:既考慮到了員工的貢獻積累,年功工資在員工收入中所占的比重也不太大,對于人工費用可以有效控制。

    缺點:公司中老職工容易產生情緒波動,認為老職工多年來對企業的貢獻被忽視。

    2、特崗津貼

    陜建機是一家老牌國有企業,在體制轉變的過程中,最廣大的基層職工群體是敏感而弱勢的。公司的生產經營方式和規模發生變化,采用部分新設備、新工藝,針對新設備上的技能操作人員,陜建機設立特殊崗位津貼,從政策上向一線操作崗位傾斜,向技術含量高的崗位傾斜。

    3、生活津貼

    隨著物價指數的日益增長,城鎮居民的生活成本日益提高,為了穩定職工生活,保證生活質量,陜建機特設立生活津貼單元,提高薪酬待遇的穩定性,使整個薪酬管理制度體現出以人為本的特性。

    第2篇:績效工資制范文

    關鍵詞 義務教育 教師績效工資 問題 策略

    中圖分類號:G451 文獻標識碼:A

    The Analysis of Compulsory Education Teacher Performance

    Related Pay Problems and Countermeasures

    MENG Yang

    (Department of Education, Beijing Normal University, Beijing 100875)

    Abstract Our country compulsory education teacher performance related pay system reform although made great achievements, but there are some problems in the implementation process in this paper, by analyzing the background of teacher performance pay implementation, analysis the existing problems, put forward to strengthen publicity to perfect the supervision mechanism and strengthening financial support and capital security countermeasures.

    Keywords: compulsory education; teacher performance related pay; problems; strategy

    1 教師績效工資制度提出的背景

    1.1 實現教育公平,促進義務教育均衡發展的需要

    《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020)》將推進義務教育均衡發展提升到義務教育戰略性任務的高度。中小學教師績效工資制度實行有利于推進教育公平,促進義務教育均衡化發展。教育領域普遍存在東南沿海地區工資高、待遇好,擁有高水平的教師資源,中西部農村則是教師外流嚴重的局面。本質上只有教師工資均衡,教師隊伍才能均衡,這樣才能實現整個教育的公平和均衡。因此實現教育公平,促進義務教育均衡發展要求實行教師績效工資制度。

    1.2 教師激勵機制建設的需要

    《教師法》以及《義務教育法》中對教師工資的表述一直比較籠統,要求不能低于公務員工資,并沒有詳細辦法和制度保障。我國2008年秋季學期開始的城鄉免費義務教育政策實施后,國家禁止通過向學生收費、或用“兩免一補”專項資金來發放教師地方津補貼。教師地方津補貼不到位。同時,經濟增長過程中物價指數一定程度的走高,教師的實際工資水平下降,削弱了原有制度下目標成果的激勵效能。整個工資制度體系不夠完善,無法激勵教師進行教育教學活動。完善的教師工資制度的出臺迫在眉睫。

    2 教師績效工資制度實施中的問題

    2.1 教師績效難考核

    教師職業的特殊性決定了教師績效考核困難的問題。教師績效不同于企業員工的績效,教師的勞動對象是學生,因而其職責除了傳授知識外還包括培養學生良好的品德和健全的人格。正是因為教師勞動的復雜性、協作性以及其效果的遲滯性,教師績效考核在考核指標體系的構建、考核方式方法的選擇等方面都面臨巨大困難。而目前很多學校的教師績效工資制度還是嚴格按工作內容劃分,過分體現量化。考評主體單一,多為獎懲性評價,缺乏有效激勵。如何在績效考核中體現教師職業的特殊性,建立完善的考評制度是一個重要難題。

    2.2 教師績效工資難公平

    我國義務教育階段,教師績效工資制度施行的初衷之一是通過績效工資這一杠桿,調節教育資源配置,實現我國義務教育事業均衡發展,促進公平。但是施行教師績效工資制度以來,我們發現不公平現象還是廣為存在。從義務教育教師工資收入構成來看,地區之間、學校之間、崗位之間分配不公問題凸顯。發達地區和欠發達地區不同;同一城市的區屬學校和市屬學校由于財政撥款來源不同導致績效工資不同;同一學校內不同人員績效工資標準不同。由于學校擁有30%績效部分的自由裁量權,這個部分的分配還會受到不同利益群里的影響,很難做到公正公平。

    2.3 經費保障不到位,績效工資制度難落實

    按照國務院的部署,義務教育學校實施績效工資所需經費要納入財政預算,按照管理以縣為主、省級統籌經費、中央適當支持的原則,確保義務教育學校實施績效工資所需的資金落實到位。但是政策沒有規定中央、省、地、縣四級政府各自在義務教育教師績效工資中的負擔比例及機制,這就導致具體執行過程中存在各級政府之間的博弈和討價還價。①而目前績效工資籌資任務主要落在縣級財政上,但在我國很多地方,教師正常工資的發放已讓地方財政捉襟見肘,績效工資資金的籌集更難。全國很多縣級財政是教育財政,教育支出占當地財政支出的65%左右,調控能力弱、負擔沉重。②財政保障任務層層下移至財力薄弱的縣級財政,導致縣級財政負擔過重,這種局面是造成績效工資經費保障不到位,政策低水平兌現等問題的關鍵原因。

    3 教師績效工資制度的建議與對策

    3.1 做好政策宣傳解釋工作

    義務教育階段教師績效工資制度改革涉及面廣,政策敏感性強,其內容切關教師的實際利益。對于這樣一項新的政策的出臺,各地方和學校應做好宣傳工作,消除因對政策認識不清引起的誤會和沖突。義務教育績效工資的實施涉及到多部門的相互配合與協調,利益主體具有多元化。因此政策宣傳解釋工作的承擔主體和對象也應該是多元的。同時對教師存在困惑的地方進行重點講解,宣傳內容要有針對性,宣傳方式要有實效性。不能流于形式,只停留在開會和發文件上。學校可以開展集體答疑,公開電話,問卷調查,訪談等形式開展宣傳活動。只有把政策解釋清楚,把宣傳落到實處才更有利于教師績效工資制度的實行。

    3.2 完善監督機制,將教師績效工資曬在陽光下

    為確保教師績效工資政策的合理落實,應該完善相關的監督機制,確保教師績效工資曬在陽光下。首先教育主管部門應該從行政角度監督教師績效工資的分配方式和分配標準,確保學校能夠落實學校教師績效工資。同時也要深入基層,聽取教師意見,保證監督工作落實到位,確保義務階段的教師績效工資分配權力不被濫用。此外,各利益群體也要加強監督意識,工會和教代會應該代表教師群體以全體教職工的名義參與到學校實行教師績效工資制度的民主監督中。學校應該在上級主管部門和教師等利益群體的廣泛監督下,聽取各方意見,制定公平公正的教師績效考核標準體系,公開經費使用情況。

    3.3 加強財政支持和經費保障

    《實施意見》中明確提出:義務教育學校實施績效工資所需經費,納入財政預算,按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則。績效工資落實的關鍵就是資金,縣級財政負擔過重是導致教師績效工資兌現遲滯的主要原因。為更好地保障教師績效工資落實到實處,就應該加強資金保障,明確各級財政的責任。績效工資的實施應考慮不同地區各級財政的承受能力,明確省級財政統籌職責,進一步加大國家對中西部省份義務教育學校績效工資的轉移支付比例,加大了中央財政的宏觀協調作用。最好是能將財政保證任務上移到以省為主,根據各地區經濟發展的實際水平,分地區制定各級政府的財政分擔比例。同時各級財政也要按時足額撥付全額撥款,這樣才能夠更好地保障教師績效工資落實到位。

    注釋

    第3篇:績效工資制范文

    【關鍵詞】 高校;績效工資;優越性;問題;對策

    我們都知道效率對于一個組織而言非常的重要,甚至是一個組織的生命和動力之源。我國很早就認識到對報酬改革有利于提高生產效率,提高工作積極性以及在一定程度上使績效更加的公平。近些年來,隨著我國高校的發展速度越來越快,數量逐漸增多,各個高校的工資制度越來越受到重視,我國同時開始重視在各個高校的績效工資的改革問題。傳統的高校工資制度顯然跟不上我國的發展速度,為了與我國的高校發展情況更加的相符,需要對我國的高校工資制度進行改革。

    一、我國高校工資制度的發展現狀及特點

    1、我國高校工資制度的發展歷程

    我國高校的工資制度的發展也有一個比較長的過程,我國的高校工資制度是從我國近代的革命時期供給制發展而來,但是革命時期的供給制明顯的越來越不符合時代的發展步伐,一定程度上制約了我國高校的發展,對高校的工資制度的改革勢在必行。

    高校的工資制度又相繼地進行了三次比較大的改革,逐漸構成了我國的高校工資制度。在二十世紀六十年代,我國對高校的工資制度進行了改革和創新,然后在二十世紀九十年代再次地對我國高校工資制度進行了改革和調整。第三次的改革是在1993年,這次高校工資制度的改革基本上奠定了我國高校工資制度的基礎,這次改革的成果被各個高校廣泛的應用。可以看出影響最大以及以影響最深的是第三次的高校工資制度的改革,二十世紀九十年代以來,我國高校的工資制度進行了一次又一次地改革和創新。我國政府也頻繁的文件或制定一些相應的措施來督促我國高校的工資制度的改革。

    2、我國高校工資制度在發展中的特點

    我國政府頒布和推行的這些文件以及改革措施都呈現出一定的特點。比如像對工資制度主體進行改革,使之更加的合理,更加的多元化。過去我國的各個高校的工資由國家統一發放,包括一些獎金和津貼也是固定的統一發放。但是經過改革,國家只是給予一定的指導性意見,進行總體的宏觀調控,國家把工資的百分之三十的自交給各高校,由各高校決定津貼的發放問題。

    另外把教師等工作人員的工資與業績進行直接掛鉤也是我國高校工資制度改革的一大特點。學校采取合理的措施對教工的業績進行有效的考核,教師等工作人員根據自己的工作業績和績效,拿到合理的工資,這樣從一定程度上可以調動高校教工人員工作的積極性,同時也使高校工資制度更加的合理。還有重視對高校教工人員的工作績效問題,使得教工的工作更加的量化和細化,考核更加的嚴謹,使得教工的工資與自身的工作性質與工作量直接掛鉤,制度化的收入將會繼續呈現下降的趨勢。這一措施將進一步的加大各個高校的工資發放問題的自,同時更加激勵了教工人員的工資積極性。

    二、我國高校實行績效工資制度的優越性

    我國高校實行的績效工資制度并不是孤立發展的,而是需要多種方面的制度一起進行深刻的改革。我國高校實行的績效工資制度與各個高校的人事部門的改革以及與相關的勞動制度都有著密切的關系,所以要想對高校的績效工資制度進行改革,就要改革高校的人事制度和勞動制度。把我國高校的績效工資制度與人事制度,勞動制度以及工資制度進行有效的合理的結合,對我國高校的績效工資制度進行深度的改革和發展。

    1、提高教職工的工作積極性

    我國高校績效工資制度非常重視對教職工的工作進行有效合理的績效考察。通過制定一些措施來對教職工的工作進行合理的量化和細化,有效地對高校教職工的工作進行績效考察。使得教職工的工資與平時績效直接相關。這有利于提高各個高校的教職工的工作積極性,同時能夠使得高校工資的計量與發放更加的公平和合理。

    對于資歷尚淺的教師,只要努力地工作也可以拿到比較高的工資,而不是像傳統的工資制度那樣根據教師的職務、學歷、資歷和職稱。對資歷尚淺的教師來說非常的有吸引力,同時也更加的公平。

    2、進一步規范了高校工資發放問題

    我國傳統的高校工資發放往往是統一發放的,無論工作多少工資都一樣高,這非常不利于工作的效率的提高以及積極性的激發。我國新實行的高校績效工資制度把工資的自交放到學校,使得高校工資的發放更加的合理,學校根據績效考核來決定津貼的發放和發放的數額,國家只是進行宏觀調控。

    另一方面,我國高校的績效工資制度改變了原來的根據教職工的職位、職稱、學歷和資歷進行績效的標準,而是進一步地對高校教職工的工作進行合理的績效考核,根據教職工的日常工作績效結果進行工資的發放。

    3、有利于高校績效工資制度的健全

    績效工資制度的優越性越來越被人們所重視,績效工資制度的應用也越來越廣泛。我國的企業現在大部分都采用績效的工資制度,我國的高校也逐漸推行了這一先進的制度。但是,推廣工作仍然需要進一步的實行,一些高校仍然采用傳統的工資制度這非常不利于我國高校的健康發展。我國高校采用的績效工資制度有利于進一步的健全我國高校的工資制度,使得我國高校的工資制度更加的合理和具有發展性,同時提高教職工的工作積極性,而且能夠有效的吸引和留住人才,這對我國高校的健康發展是非常重要的。

    三、實施高校績效工資制度面臨的問題

    雖然,我國推行的高校績效工資制度具有很大的優越性,但是,在現實情況中,在實施高校績效工資的過程中,往往會遇到一些很難解決的問題。比如像我國的相關制度的和實行比較的滯后,雖然已經認識到傳統制度的弊端良多,并且已經認識到新的高校績效工資制度的優越性,但是國家的相關文件和制定的措施遲遲跟不上,這種滯后問題很大程度上阻礙了我國高校績效工資制度的推行。

    同時,在對教職工進行工作的量化和細化時也會遇到一些問題,制定合理嚴謹的績效考核制度是關鍵和重點。這需要進行非常細致認真的考量,如果績效考核制度不合理,并不能發揮績效工資制度的優勢,反而會引發很多的問題。另外會進一步的增加高校內部的管理難度,對于績效考核問題的合理和公平,如果處理不好會產生極大的內部矛盾,對績效工資制度的推行造成阻力。

    四、高校推行績效工資制度的對策

    為了保證高校的績效工資制度能夠有效地得到推行和貫徹,我們需要進一步地制定一些措施,保證績效工資制度的有效展開。主要是針對高校實行績效工資制度的過程中遇到的問題提出的。

    1、改善和解決國家相關制度的滯后問題

    我國已經認識到績效工資制度對于我國高校的健康發展非常的重要,并逐漸地制定了一些措施保證其有效的執行。但是,由于國家的相關文件或措施往往不能夠及時的到位,導致高校績效工資制度的改革工作一度中止,不利于高校績效工資制度的推行和發展。

    2、制定合理公平的績效考核制度

    實行高校績效工資制度,制定合理公平的績效考核制度是關鍵和難點。各個高校應該根據自身的發展情況,利用科學的考核方法,制度出合理公平的績效考核標準,進一步打破束縛教工個人發展的條條框框,以崗定薪,以績定酬,鼓勵崗位競爭,評定標準方面要盡量做到操作簡單,評定方便,便于理解和量化合理。績效考核的標準一直備受重視,并不斷地發展著,這需要各個高校拿出切實可行的績效方案,使得高校績效工作更加的完善和合理,也避免出現人們對績效工作不滿引發的內部矛盾問題。

    3、建立有效的監督機制

    績效工資制度實行不好會引發高校內部的管理問題,嚴重擾亂日常的教學管理工作。為了公平起見,建立一套有效的監督機制是非常有必要的。監督工作主要包括對教職工工作的監督,對日常績效工作的評定和監督以及對工資計量的監督,其中對日常績效工作的監督是重點,這樣才能保證高校績效工資制度改革工作的有序展開。

    五、總結

    通過對我國各個高校的工資制度的研究,雖然大部分高校實行了績效工資制度,但是仍有一部分高校仍然貫徹實施不到位。高校實行績效的工資制度與傳統的工資制度相比具有很大的優越性。但是在實行過程中仍然存在很多問題,阻礙了高校績效工資制度的進一步推行和發展,我們只有針對這些問題,采取相應的措施才能保證高校的健康持續的發展。

    【參考文獻】

    [1] 任穎.高校績效工資制度實施現狀與對策研究[D].東北師范大學,2012.

    [2] 方亮.高校績效工資制度實施問題與對策[J].中國商界(下半月),2009.11.246.248.

    [3] 李振旭.高校績效薪酬管理制度探究[D].中央民族大學,2013.

    第4篇:績效工資制范文

    關鍵詞:高校績效工資改革

    實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系,理順收入分配關系,規范收入分配秩序,建立有效的創新激勵機制,增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。

    1績效工資的內涵

    新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定,工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷,根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執行相應的薪級工資標準。績效工資是根據單位的效益和職工的業績而確定,主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的政策傾斜,由國家進行統一管理。由以上可以看出,績效工資的分配方式主動權在各單位,國家只進行宏觀調控。

    由于績效工資的基礎與核心,因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜,體現了優績優酬的分配原則,可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創造性。

    2績效工資實施中面臨的阻礙因素

    2.1經費落實問題

    績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業單位,經費以國家撥款為主,地方高校要保證績效工資在本地區的合理水平,首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下,主要依靠國家投入。因此,保障經費落實,是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。

    2.2合理平衡單位內部各層次人員的收入水平

    每個高校中都存在著教師專業技術、其他專業技術、管理和工勤四支教職工隊伍,每一支隊伍在學校的發展中都發揮著不同的作用。但是,如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用?如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜,又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平,始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系,就會影響到校園的和諧發展。目前,高校內部各類人員的收入很不平衡,教師、其他專業技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距,實施績效工資后,各種創收要納入績效工資統一分配,如何增強對學院收入分配的調控力度,盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象,同時也注意調動學院的積極性,給予院系一定的自主分配權,是實施績效工資的重點與難點之一。

    2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系

    目前,地方高校也開始從海外聘請的高層次人才,并給予與國際市場接軌的收入待遇,應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛,原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大,這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制,統籌各方利益,值得進一步探討。

    2.4國家績效工資體系指導意見出臺滯后

    績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分,是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容,也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓,是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規定,除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作,政府部門還沒有原則性的指導意見。

    3實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作

    雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素,但是改革的進程是需要繼續向前推進的。因此,無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況,積極思考,穩步推進。

    3.1盡快明確政策銜接,做好政策整合工作。

    實行績效工資制后,各高校中按照國家及地方政策發放的津貼補貼名目較多,這些津補貼是否繼續保留,高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區的高校,這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%-30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見,高校就無法將其與其他收入放在一起進行統籌考慮,也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后,大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上,這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見,勢必延緩改革的進程,也會造成教職員工出現不滿情緒。

    因此,主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急,這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規范性的統一。

    3.2摸清底數,做好績效工資設計的多方案準備

    地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出,但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說,一年的人員經費成本到底有多少,人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理,應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數,搞好分類,分析不利因素,做好績效工資設計的前期準備工作,只有這樣,在國家出臺相關政策時才能做到有備無患,達到預期效果。

    3.3從設崗與科學評價績效入手,突出工作貢獻主線

    在完成崗位設置后,各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等,為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后,不僅能優化人員配置,還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念,激發廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后,科學合理的考核體系的建立至關重要,如何確定一個人完成崗位職責的質與量?必須要有具體的量化指標,這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來,才能讓績效工資做到合理的分配。

    4績效評價體系的設計原則

    4.1基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

    目前,很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子,有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為,如果缺乏長期績效考核指標與體系,過分強調短期的業績完成情況,對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織,不可能要求每個人月月出成果,應該采取一種投資型戰略,即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略,基礎性績效工資不是為了拉開收入差距,而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高,否則績效工資的激勵作用將會大打折扣,員工的積極性與創造性也會受到影響。因此,地方高校應根據自身發展需要和目標定位,堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。

    4.2各類崗位人員之間的收入比例

    實施崗位績效工資制度后,高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得,是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理,組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論,如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差,造成一部分人感覺受到不公待遇,引起消極情緒,從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展,提高績效水平,必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則,妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平,促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況,管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%;其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右;工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

    4.3處理好“新人”與“老人”的關系

    改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系;歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志,學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻,要充分體現調動老職工積極性的一面,尊重歷史,肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時,其把握的標準也應該有所差別,以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作,既要考慮其歷史貢獻,又要考慮其現實業績和未來的發展。

    4.4處理好競爭與公平之間的辯證關系

    地方高校要上水平和層次,靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障。績效工資的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題,是保障中最重要的部分,解決不好就很難引進人才、留住人才。

    第5篇:績效工資制范文

    一、高職院校績效工資實施的現實困境

    績效工資制與前幾次的工資改革很不相同,最重要的區別是下放部分自,各省市都有權利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執行改革措施,而此次改革卻在規范了津補貼以后構建出績效工資總數。比較而言,各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎性比例上存在差異,實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業技術學院開展了調查研究,該校出臺了《山西水利職業技術學院教職工績效考核辦法》等文件,基本確立了績效評價的方案,但依舊存在著較多的問題和不足。

    (一)績效工資實施的適應性、公平性差,績效考核機制不科學

    在高職院校中,教職工崗位分成三種,即專業技術、管理和工勤崗位,如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜,又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年,美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯(John Stacey Adams)提出公平理論,該理論認為:“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。”[2] 他提出員工不僅關心自己收入的絕對值,也關心自己收入的相對值,他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進行比較,若自己付出收益比例與他人的大致相等,則會產生公平感;若付出收益比例與他人的差別太大,則會產生不公平感。調查顯示,72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意,感覺工資雖然有所提高,但是工作內容比過去繁重,個人對工作的投入比過去多,壓力增加。在與學校內部其他教職工比較時,普通教職工與擔任行政職務教職工的收入差距較大,感覺到不公平。與同城、同類學校相比,績效工資差別大,地區間的差異又進一步拉大了教師收入差距,部分教職工產生了不公平感。

    國務院對高職院校績效工資改革時,要求績效工資體現出教職工的貢獻和實際業績。怎樣體現教職工的貢獻和實際業績,重點在于績效考核機制是否科學合理。高職院校是提供高等教育的機構,與社會中的其他企業不同。盡管高職院校有一部分歸市場經濟配置,但性質屬于公益服務的事業單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創新性,除了完成一定的教學與科研業績及其投入的職業情感和態度,還要為社會、企業提供培訓、技術服務和技術支持。目前,部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業績效考核機制來考核教職工業績,客觀上否定了高職院校教師工作投入和產出的特殊性和復雜性,這必然對高職院校的發展產生不利影響。山西水利職業技術學院的績效評價中,教師教學質量考核占80%,教學建設與改革考核占10%,教研科研占10%,凸顯了高職院校特色,但是在實踐教學環節缺乏科學的薪酬系統和考核辦法,出現了實驗設備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低,導致教師對校企合作以及產學研合作項目的開發熱情不高。此外,該校于2012年9月開始正式實施績效評價,由于實施時間不長,高職院校對教職工進行績效管理的系統還沒有正式形成,現有的績效管理系統缺乏完整性、系統性和可操作性,配套設施不完善,教學經費不充分。高職院校近年來大多擴大了學校規模,具有較大還貸壓力,因此用于改善教職工待遇的經費相對壓縮。實施績效工資制,是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇,他們還注重參與學校的重大事務、工作環境、科研設施、培訓進修機會、住房福利等,這一類的激勵績效也是教職工關注的方面。但是,高職院校在這方面不夠重視,使得教職工獲得的成就感和滿足感低,不利于完善激勵機制。

    (二)崗位設置不規范,津貼規范難度大

    高職院校績效工資實施的基礎在于崗位聘用和崗位設置,將崗位和薪酬聯系起來。高職院校需依據學校的功能、規模、特點確定發展目標,并確定好部門的崗位和目標。高職院校應建立全員聘任制度,讓優秀教職工在待遇高的崗位中,實現人盡其用。規范化的崗位設置是實施績效工資制的基礎,崗位設置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設置、崗位結構設計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短,歷史遺留問題較多。因此,崗位分類管理中,各高校不能脫離傳統管理的制約,不能有效地將實際貢獻、工作業績以及崗位職責機制相結合。所構建的收入分配激勵制度也不夠規范。教職工選擇管理崗位和技術崗位,都會牽涉到最終核定的工資數目,需要慎重地進行設定。

    高職院校實施津貼制度,能夠發揮和調動學校教職工的積極性,確保教育事業的快速發展。但我國多數高職院校的津貼名目復雜,缺乏規范管理,占總收入比重差異大。各高職院校的區域政策、創收能力、科目設置都不相同,其津貼分配也會受到影響。高職院校發放教職工津貼有多種形式,有的是折價形式,有的是實物形式。我國規定,開展績效工資制后,除國家規定崗位津貼之外,不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中,又不會出現社會矛盾,這是績效工資實施中的難點。

    (三)對績效工資認識不到位,激勵效果不明顯

    目前,很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設水平的有效措施,而仍然將其看作是傳統的行政命令式考核,使其失去對教職工應有的激勵作用。訪談發現,一些高職院校領導者認為,績效工資評價體系耗費了學校管理人員大量的時間和精力,加大了管理成本,但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規定,所以在績效工資制的認識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位,部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調查問卷中關于“目前學校是否有系統的績效考核方案”的回答中,普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%,而有行政職務教師的比例為2%,兩者存在顯著差異。

    績效工資是以教職工的工作業績為依據的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是,我國高職院校的基礎績效多是以教職工職務和職稱等級進行分配,很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用,但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內拿出獎勵績效,即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵,這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到,部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案,形成了校內津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中,薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質激勵為主要激勵手段,更注重教職工的行政職務、教齡和資質,而忽視教職工的教學科研能力。有時,教職工收入與身份緊密聯系,是當期收入。這就使得教職工不能預料到其他穩定性的收入,激勵效果不顯著。

    二、高職院校績效工資制實施困境的解決路徑

    (一)構建科學合理的績效評價制度體系

    績效工資制若要取得實效,需要構建科學合理的績效評價制度,增強其科學性、規范性和可操作性考核指標的內容,主要涉及教師的業務工作量、自身素質和工作能力,以最大化地表現出教師的績效能力。薪酬制度化設計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結構兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰略定位,即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監督成本,實現激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學量改變為團隊整體和個人的考核模式,實行分類管理,平衡好教學崗、管理崗及科研崗之間的關系。在高職院校內設有學術團隊,將學術團隊的考核結果作為分配績效的依據,團隊成員績效分配以內部的二次考核為依據。如此,便可以用相關政策支持學術團隊獲得學術水平的提升,并且可以提高教職工的工資待遇,提升教職工的科研水平。除此之外,高職院校教師的勞動質量和數量都不能獲得全面的認可。有績效成績評價權,便可以決定教職工的績效工資。因此,監督制約機制可以保證公平、公正的績效工資。

    (二)設定績效工資的結構比例,核定績效工資總量水平

    高職院校需要根據實際情況認真研究績效工資中的基礎績效和獎勵績效的比例關系,在績效工資設計與績效考核時遵循四個基本原則,即戰略目標導向原則、外部均衡性原則、系統均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調研發現,基礎績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調動教職工的積極性,反而形成了集體化形式。因此,要科學合理地安排績效工資的結構比例。如果該高職院校教職工工作穩定,屬于知識密集型行業,那么就可以在工資體系中發揮出保障性質的功能,基礎績效適當占多,超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵,基礎績效不能超出60%。績效工資的結構比例最好在50%~60%之間,高職院校級別不同,還需區別對待。

    高職院校中的績效工資總量核定,只有原則性的規定,沒有具體的核定方法。可根據事業單位特殊的收入分配點,調控收入差距,并根據經費來源和單位類別因素,分類設置托底線和控高線,嚴格控制偏高收入的單位。關于控高線,可按照150%的基準線執行。高職院校應突出職業教育的特征,將教師參與企業技術應用、新產品開發、社會服務等納入績效工資考核內容,向密集型知識技術和層次人才傾斜,注重中青年教師隊伍專業成長。

    (三)實現單向透明公示,培育正確的績效管理理念

    績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發揮教職工的參與職能,通過教代會等形式對績效工資的收入分配進行監督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯席會的審核,并由學校備案再進行實施。學校所有教職工的校內收入,要建立透明的內部信息共享網絡,對一些教職工的特殊獎勵績效要進行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議,可直接和學校領導商議,經核實再確定具體解決方案。此外,還要宣傳績效工資管理理念,保障教職工的知情權,使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻與報酬,幫助教職工獲得公平感。目前,許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲,而且出現了下降,便會抵觸績效工資制。績效管理理念不是極端功利性的,而是為了激勵教職工繼續投身于教育事業中。因此,需大力宣傳績效工資的管理理念,通過使命感召、意義挖掘、愿景引導、自我主導、行為自律、文化熏陶等方式,建立以人為本的校園文化,激發教職員工的奉獻意識,使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發展結合起來,理解高職院校的處境和行為,贏得教職工的理解和支持。

    第6篇:績效工資制范文

    關鍵詞:企業 工資制度 改革 績效管理

    一、前言

    隨著我國社會建設的不斷完善,我國經濟發展實現了大步伐邁進的目的。在經濟高速發展的督促下,我國市場經濟體制得到了進一步的確立。在市場經濟體制的調節下,企業之間的市場競爭慢慢走向白熱化。在白熱化的市場競爭面前,有效地績效管理手段,成為企業提升自身內部綜合實力的有利方式。因而也成了企業經營者追逐的方向。

    二、當前我國崗位績效工資制存在的主要問題

    (一)概述我國現行的崗位績效工資制度

    1、理解當前我國的崗位績效工資制度,我們可以從歷史的角度去出發。當從歷史的高度去探究崗位績效工資制度時,我們會發現崗位績效工資制度,是我國現代企業管理過程中催生的產物。所以我們在進行工資制度改革的時候,企業的績效管理工作必須與之配合,實現崗位績效工資制度的最終建立。

    2、在我國有較深歷史根源的崗位績效工資制度,其實是一種以將重點放在崗位責任,核心放在績效考核的職工勞動報酬機制。這種勞動報酬機制,將職工崗位的技術含量,和職工崗位的勞動強度和崗位工作環境,以及崗位的勞動價值屬性綜合到一起,制定以崗位為標準的薪資等級。這種傳統的崗位績效工資制度,存在著“以崗定薪,崗變薪變”的性質。

    (二)影響崗位績效工資制度的主要因素

    1、崗位績效工資制度,在我國實行的時間較長。在長時間的實踐過程中,這種貌似公平合理的崗位績效工資制度,在企業中實施的效果卻不盡人意。由于崗位績效工資制度在企業內部得不到相應體制的支持,造成了崗位績效工資制度自身,存在著這樣或者是那樣的問題,進而導致了激化企業內部矛盾的情況發生。要解決崗位績效工資制度在企業實施過程中表現出來的問題,我們首先要對影響崗位績效工資制度的因素進行分析。

    2、企業中沒有與崗位績效工資制度相配套的政策制度。崗位績效工資制度,因為其中本身內容包含了企業經營的各個環節,所以崗位績效工資管理制度,是一個體系較為復雜的管理工程。要落實崗位績效工資制度在企業運行中的合理、有效、科學的開展,我們就要為其設立相應的政策制度環境。企業為崗位績效工資營造開展環境的同時,還要為崗位績效工資制度設立輔助其正常開展的相關部門。但是在當前我國的多數企業中,盲目開展崗位績效工資制度的企業不在少數。雖然企業管理者認識到崗位績效工資管理制度有促進企業發展的作用,但是他們卻僅僅是采用了崗位績效工資制度這種形式,而沒有為其營造相應的運行環境,和制定相應的輔助運行政策。這就造成我國多數企業中,崗位績效工資制度多為虛設的現象屢見不鮮。

    3、企業工資改革和績效管理出現脫節。有效的績效管理,是輔助工資制度改革的關鍵因素。也就是說,崗位績效工資制度的實施,離不開企業自身績效管理的支持。但是當前我國多數企業在實施崗位績效工資制度的時候,僅僅改革了工資制度,卻沒有相應的提高績效管理工作的工作力度。這就造成企業內部績效管理與企業工資改革出現脫節的情況出現。直接導致了崗位績效工資制度,在企業所發揮的作用大打折扣的問題產生。

    4、企業的領導者,因為認識到崗位績效工資制度對企業的促進作用,所以在公司內部進行工資制度改革,將崗位績效工資制度引進到企業中去。但是缺乏理性的分析和科學的考核,造成崗位績效工資制度沒有相應的運行環境,和相應的輔助實施政策和制度,甚至出現工資改革與企業內部績效管理步調脫節的情況發生。這些問題的存在,無不影響崗位績效工資制度對促進企業發展作用的發揮。

    三、改善企業崗位績效工資制度建設及推行的對策

    企業要想通過工資改革,幫助企業實現發展并提升自身綜合能力的目的。就要求企業的決策者,必須在引進崗位績效工資制度的同時,為其營造良好的運行環境,推出配合崗位績效工資制度的實施的輔助政策或者制度。還要進一步強化企業內部績效管理的力度,以實現工資改革與績效管理協調進行的目的。改善企業崗位績效工資制度建設及推行的具體對策如下:

    (一)優化機構設置,實施以崗定薪的相關工作

    企業管理實踐表明,實現崗位績效工資制度,首先就要對企業內部機構進行優化設置。優化企業內部機構,我們必須協調人力資源管理的有關部門,根據崗位的實際性質,精簡企業內部機構,實現通過分析崗位,精簡企業內部機構、合理企業內部機構的崗位設置的根本目的。在此基礎上,通過崗位績效工資制度,協同企業人力資源部門,對企業內部機構進行人員協調,以保證定員定編,和以崗定薪目標可以順利實現。

    (二)建立競爭機制,實現崗位績效工資刺激企業發展的目的

    競爭機制的建立,是促進企業內部員工不斷提高自身能力的有效方式。一直以來,競爭都是促進個體成長的主要方式,只有在競爭的壓力促進下,我們才能實現主動提升個人自身能力,和業務素質的根本目的。所以,企業采用崗位績效工資制度,就要協調績效管理的有關部門,通過績效管理的手段在企業內部建立一個長期有效的競爭機制,從而實現企業內部競爭上崗的人力資源管理模式的目的。企業內部競爭機制的有效建立,使企業內部實現了競爭上崗,動態管理的目的。通過競爭上崗,動態管理,可以有效督促企業員工不斷強化自身素質,和提高自身業務能力。只有自身業務能力的素質不斷提高才能實現不被其他能力強的人取代的目的。長期有效的動態管理機制,可以簡化管理環節。有效的競爭機制,促進了員工自主提升能力,也就自然而然地促進了企業團隊建設的逐步完成。從而實現了提升企業綜合實力的目的。

    (三)崗位績效管理工資制度要與企業內部考核體系相結合

    崗位的績效管理,與工資制度改革想結合,必須有有效的考核體系作為基礎。考核體系的完善,是為績效管理工資制度提供依據的主要來源。為了進一步確保績效管理工資制度的合理性、有效性和科學性,我們可以結合企業的實際情況,針對企業內部崗位制定不同的考核標準,并對在崗的所有員工進行定期的考評。通過考評實現員工工作表現和貢獻與工資直接掛鉤的目的,落實崗位績效管理工資制度的銜接環節工作。

    (四)協調企業工資制度改革和績效管理工作進程

    要保證企業通過工資改革和績效管理對企業發展提供的促進作用,我們就必須協調企業工資改革和績效管理工作的步伐。讓二者實現相互促進,相互監督協調發展的根本目的。從而實現崗位績效管理工作的有效落實。

    1、同步績效管理和工資改革,實現績效與工資相互結合的目的,在企業內部建立一個存在“合理階差”的工資結構。績效管理可以通過利用工資結構的這種“合理階差”,實現“獎優警劣”的目的。

    2、績效工作要參照考核結果,制定崗位工資標準的同時,還要根據考核結果,對員工進行相應的“升遷”處理。讓平時工作表現出眾的人參與更薪酬高的崗位競爭,對考核結果不理想的人員采取“末位淘汰”處理。

    3、為了保證考核結果的客觀性,我們還要對參與考核的人員給予一定的參與權利。建立考核申訴制度,以降低考核過程中的人為因素,將崗位績效工資制度最終落到實處。

    四、結語

    企業發展過程中,落實了工資改革和績效管理的有關工作,實現了崗位績效管理工資制度的最終目的。不但能促進企業內部績效管理工作效率的進一步提高,也能有效促進公司崗位之間工資水平的公平性、合理性和科學性。只有公司崗位績效工資制度的不斷完善,我國企業才能實現內部員工自主提升業務素質和能力的目的。只有企業的經營團隊實現了能力不斷提升的目的,那么企業的市場競爭能力也就會隨之提高,實現企業發展的根本目標。

    參考文獻:

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    [3]王梅,孫士偉.中小企業績效管理存在的問題及對策[J].國土資源高等職業教育研究,2008;1

    第7篇:績效工資制范文

    摘要:高校是否能夠合理選擇績效工資形式對于我國運動康復專業教師內在職業素養的提高與本專業的戰略性發展具有重要意義。本文將針對高校績效工資制度改革基本原則、康復專業模式特點進行深入分析,為我國高校理性的推進績效工資制度提供參考依據。

    關鍵詞 :高校;績效工資制度;措施

    一、高校績效工資制度改革的基本原則

    1.注重教師內在職業素養為先原則。職業素養是指職業內在要求與規范,是在職業過程中表現的綜合品質,具體包括職業技能、職業意識、職業道德以及職業作風等方面。教師的績效考核結果是高校績效工資的主要依據,這說明制度以人為本的價值取向,應該尊重教師的勞動成果,調動教師工作的積極性,激發教師的創新能力。將教師工資與績效考核掛鉤是建立在假設教師是“經紀人”的基礎上的外在激勵。所以教師績效評價是實現改革目標的一種手段,不是改革目標。為了實現改革目標,需要不斷提升教師的內在素養。高校績效工資制度改革應該堅持注重教師職業素養為先的原則,這樣才能實現學校教書育人的目的,從而提升教師的整體素質以及高效的教學質量。

    2.戰略性可持續發展原則。對于高校來說,戰略性原則是指在進行薪酬制度以及薪酬體系時,需要將高校的人力資源戰略與高校的整體發展戰略結合起來,促使薪酬制度成為推動高校人力資源戰略發展以及高效整體戰略發展的有力保障。戰略性原則要求在制定高校薪酬制度和薪酬體系時,站在整體的角度,考慮戰略的長遠性與可持續性,促使績效工資制度改革的最大優勢得以發揮,盡量減少改革帶來的不良影響。同時,需要保持高校的工資制度和人力資源發展戰略一致,促使二者形成相互支持的整體。通過薪酬制度能夠反映高校在制度選擇方面的價值取向,這對高校人力資源發展戰略管理具有一定的導向作用,保證人力資源戰略職能的有效實施。實施高校績效工資制度,實際上是通過對教師進行薪酬激勵,促使教師將個人期望轉化為高校發展戰略目標的動力。所以,在制定高校績效工資制度時,需要妥善處理高校發展和個人發展之間的關系,將教師利益與學校利益聯系起來,最終實現工資分配和福利制度的結合、短期激勵和長期保障的結合。

    二、完善我國高校績效工資制度的建議

    1.分類設置績效分配模式,合理確定各部分比例。高校必須改變單一的分配模式,根據一線教師、專業技術人員、行政管理人員、后勤人員的工作性質和貢獻設計不同的績效工資分配模式。在一線教學科研崗位實行以崗定薪的分配模式,實行寬帶薪酬制度,減少原有的薪酬等級,將較多的等級縮減成九個工資帶,教師工資由所對應的薪酬區間取代原先的具體薪酬額,依據教師資歷設置薪酬浮動幅度。行政管理人員和高層次人才實行年薪制分配模式,行政管理人員工作較為特殊無法具體量化,一職一薪模式方便易操作。后勤人員實行動態經費包干分配模式,動態核定完成合同任務前提下的相應工資總量,有利于基層工作的靈活展開,提高后勤人員的工作質量。

    2.建立科學合理的績效評價體系。從本校自身發展出發建立定性評價與定量評價相結合的績效評價體系,并合理分配定量考核評價所占比重。設計評價指標和評價標準時可以由人事部門搜集其他各部門的意見和建議,并據此對分配制度做出及時修改,最終確立完整的評價體系。學校需要將考評結果與教師工資待遇住房待遇直接掛鉤,讓教師產生危機意識,激勵他們努力工作。

    3.加強績效工資制度改革的可操作性。首先,通過技術革新推動績效工資制度改革的順利進行。成熟的管理技術依靠完善的管理制度,教師績效工資改革制度需要相配套技術的支持,二者是相互支持、相互作用的。高校技術革新具體體現在績效工資標準的制定、績效考核體系的建立、績效評價機制的建立、結構的設置以及績效評價監督的建立等方面。對業績突出的教師給予一定的獎勵和表揚,讓懶惰、無作為的教師感到危機的壓力,增強教師隊伍的活力。但是相關調查顯示,在績效考核過程中,平均主義與論資排輩現象嚴重,有的教師認為自己沒有受到公平待遇而選擇跳槽。另外,沒有確定具體的績效考核標準,考核工作隨意性和主觀性較大。因此,需要完善績效考評制度,將教師的業績進行量化并與工資掛鉤,建立將個人業績與組織目標相聯系的激勵機制。其次,需要加強領導的重視程度,合理分析改革產生的預期風險。任何改革都有一些負面影響,不能因為存在風險就讓改革停滯不前。同時,需要增強高層領導的使命感,加強對改革工作的重視,積極響應政府的號召,帶領團隊勇于面對改革挑戰,及時發現問題、解決問題。轉變教師的思想意識,將績效工資制度進入到競爭機制中,從而不斷完善高校績效工資制度。

    4.增強績效工資制度改革的保障力度。首先,需要增加投入,注重投入和產出的問題。為了增強高校的綜合實力,許多高校不斷擴大學校規模。高校規模的擴大在一定程度上有利于提高競爭力,但是如果缺乏有效的管理,也會讓高校的發展面臨危機。在評價高校的教育經濟效益時是以教育所得和教育投入之間的關系為衡量標準的。另外,教育經濟效益具有長效性、多效性、間接性以及遲效性等特征。因此,需要在績效工資制度改革方面投入足夠的人力、物力和財力。同時,也需要注意教育產出的問題,避免盲目投入帶來的不必要風險。一方面,政府需要加大財政投入,高校也應該根據自身的實際情況拓展籌資渠道,為績效工資制度改革提供有力的財力支持。另一方面,高校應該嚴格控制改革成本,將改革內容、改革目標、改革成果與教育產出相結合,提高高校辦學質量。其次,健全相關政策法規,保證改革實施的法律保障。

    三、總結

    目前,我國高校績效工資制度改革過程中出現了諸多問題,制約高校運動康復專業教師的發展。因此,迫切需要根據本專業教師職業的特殊性,完善薪酬體系設置,提高績效制度本身的合理性和可行性,并制定與高校績效工資制度改革相配套的操作細則,從而提高運動康復專業教師的工作積極性和創造力,最終保證高校績效工資制度改革的順利進行,促進我國高校運動康復專業辦學質量的提高。

    基金項目:

    本文為2013遼寧省社科基金《遼寧省康復醫療服務體系構建與從業人員培訓模式研究》項目。課題編號L13DJY075。

    參考文獻:

    [1]彭宏輝.高等學校教師績效工資制度改革的反思與建議[J].會計之友,2012,11(20):115-116.

    第8篇:績效工資制范文

    【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度, 面對醫院改革的深化,醫院的薪酬制度該進行怎樣的改革,怎樣發揮出薪酬制度的激勵作用,是增強醫院競爭力的重要問題。本文就績效工資的定義、醫院績效工資改革的必要性、實施原則、指標、管理等方面進行闡述。

    【關鍵詞】醫院 績效工資 模式 管理

    Explore of hospital performance salary management system

    [abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

    [key words] hospital performance salary model management

    隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。在實施績效工資制度中,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,每個醫院管理者必須考慮和解決的這一重要問題。

    1 醫院績效工資的定義

    國務院2006 年出臺關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距[1]。

    2 績效工資改革的必要性

    公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。2009年9月2日,國務院總理主持召開國務院常務會議,會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資制。這是繼今年年初在公立醫院改革試點中取消了藥品加成后,公立醫院改革的又一重要環節。

    3、實施績效管理的原則

    實施績效工資管理需要把握好以下原則:(1)公開、公正、公平、實事求實、兌現承諾;(2)科學考核、及時反饋;(3)人才是績效管理的第一資源;(4)以人為本和科學激勵;(5)制定科學、規范、可行的績效管理方案;(6)雙向溝通和目標一致;(7)績效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫院的戰略管理相結合,體現組織的績效價值[2];(8)行政管理人員承擔義務并全員參與;(9)盡量降低行政管理成本;(10)動態、持續的員工培訓與質量改進。 (11)領導重視績效反饋,正確區分責任; (12)盡量達到業務流程和勞力資源流程的最佳結合。

    4、績效工資實施基本模式

    根據公平激勵理論,醫院的崗位績效工資制度中的崗位工資按照統一模式設計。基本模式如下:崗位績效工資=崗位工資+特殊支付+績效工資+特殊績效考評工資其中,特殊績效工資按照不同層次人員績效考評的特點確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設崗位工資的確定就是按照同工同酬設計,根據技能評聘要求來設計,做到不同系列的醫護人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個人崗位的升遷作為晉崗標準。(2)以適應崗位技能的提高為晉(降)檔標準,(3)參考個人績效的評價為標準,如連續三年被評為優秀業績績效醫護人員晉(降)檔標準。(4)由于個人成長指標的提高,如學歷的提高等晉檔標準[3]。這樣設計就拓寬了管理、技術、生產操作人員的職業發展道路,有利于形成積極的人才發展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

    5、制定科學合理的績效指標

    醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標[4]。 績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

    6、加大績效工資的監督管理

    要保證績效考核的順利實施,必須要加強全過程的監督管理。公立醫院在過去的績效管理過程中,普遍存在重結果而輕過程的現象。在考核過程中,必須加大外界的監督力量,醫療監督機構要充分發揮主導作用,建立有效溝通機制,在實際考核中不斷改進考核方法,從而不斷提高員工績效。注重患者的參與和監督,控制醫療服務質量,保證績效體系的有效運轉。

    目前我國的大部分醫療機構都是國家投資和管理的,然而政府對醫院的投入處于不斷下降的趨勢,對醫方的經濟補償機制不合理,醫療服務的價值被低估造成醫療服務價格在醫療費用中所占比例不合理,藥費往往高于技術性收費。在新醫改的推動下,績效工資改革的推行,必然對醫院的補償機制和醫生收入產生重大影響,但是在改革過程中還有很多不確定因素,也必然存在一些問題,需要在實踐中不斷完善。

    參考文獻

    [1] 葉金國,張世英,論當前國有企業的崗位工資制度改革[J].價格理論與實踐,2002,(7):78.

    [2] 黃遠春.對崗效薪級工資制的認識和思考[J].中國勞動.中國勞動雜志社,2003,(9):28-30

    第9篇:績效工資制范文

    關鍵詞:大學教師;績效工資;改革

    績效工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。這里指的業績是一個綜合的概念,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現,若沒有科學有效的激勵機制,人的潛能只能發揮出20%-30%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。

    1 A校績效工資制度現狀及問題分析

    1.1 業績考核體系重視量化要求,忽視質的評判

    對大學教師的考核指標主要涉及兩個部分:一是教學工作的考核,二是科研成果的考核。

    在教學工作上,“量”的評價就是一定的授課數量要求,這很容易進行測量;而“質”的考核卻很難測量,目前主要依靠學生對教師的評分來實現。然而,這套評分系統卻存在著很大的弊端:學生對老師的評分安排在期末考試之后,成績公布之前的這段時間,并且這種評價系統是在登錄學生學號后才能進行的,在每個學期末告知學生進行教師教學質量評價的通知中有類似這樣的提示字句:“請在規定的時間內完成評價,否則可能會無法查詢到考試成績。”這樣的安排無形中會給學生很大的壓力,讓學生禁不住想,是不是任課老師看得到我們的打分,學生給老師教學質量打了低分,老師會不會一個不開心就給學生來個掛科。這無疑會導致大部分學生不按照真實的教學質量來進行評價,給所有老師都打高分情況發生。

    在科研成果方面,更多依靠的是發表的論文數量、爭取的課題經費是多少、獲獎的級別等來衡量,缺乏一個科研成果質量評判的標準。“打工分”成了高校教師對目前績效評價的玩笑之詞。

    1.2 績效工資體系指標缺乏區分性與全面性

    A校作為一所師范類院校,它的教育學院曾在全國教育學院排行榜上中名列前茅,培養了幾代教師站上了全國各地的講臺。然而,今天的教育學院卻不復昨日的輝煌。師范大學忽視了教育學院甚至是文科類的建設轉而重視理工科,就失去了它的傳統優勢,這是本末倒置的。所以要振興學校就要加大吸引這方面人才的力度,避免人才的流失。

    采取相同的績效工資評價指標來衡量不同的學科、專業的教師工作績效,忽視了課程間的差異性和特殊性,這勢必會造成評價的不公平性,無法真實準確的反應教師的工作業績和勞動成果。

    1.3 績效工資制度的激勵效果不顯著

    激勵作用是實行績效工資制度最重要的作用之一。績效工資制度與激勵作用的有機結合,是教職工把精力放在教研上面,從而取得突出成績。然而從A校的實際執行效果來看,盡管薪酬的內容在不斷完善,激勵效果卻并沒有明顯的表現出來。實質上,一些績效項目乃是把原本的校內津貼悄然的進行“名稱置換”,仍沿用過去的部分分配模式,真正意義上的高校績效工資制度并沒有有效的落實。

    在有些情況下,教職員的績效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實力能力,重崗位、輕實際貢獻的現象仍廣泛存在。從而導致一些教職員工認為即便是有業績也不一定有“成績”,長期激勵效果不明顯。本應該依照貢獻的大小來確立的崗位津貼的沒有發揮它該有的調節作用。而是隨著等級的升高,津貼差距改變,并且每一級之間的差距很大,導致了崗位津貼依據崗位級別的不同完全劃清了界限,兩極之間的差別無法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大,使之成為教師工資多少的決定因素,間接導致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級決定,隨工作業績調整的彈性很小。

    2 A校推行績效工資制度改革的若干意見

    2.1 建立公平合理的績效考核標準及工資分配方案

    鑒于績效考核對整個績效工資制度實行的意義重大,有必要采取科學合理的方法來建立績效考核標準。科學的績效考核不能過分強調量化指標,不能以數量論英雄,不然會教師的學術理想和精神追求,導致重數量輕質量等功利化的現象發生。

    在績效工資分配方案上面,還要明確一點,就是績效工資分配方案涉及每個教職工的切身利益,出臺前必須廣泛的征求學校教職工的意見,綜合考慮教職工工作投入與產出成果,充分發揚民主精神,使教職工清楚增加績效工資的方法與途徑,明確努力地方向,提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定,更加有利于決策的順利推行。

    2.2 建立有效的績效評價監督體系

    英國教育家洛克曾說過:沒有有效的監督,就不會有滿意的工作績效。鑒于績效考核和評價在整個績效工資推行制度中的重要性,有必要建立一個幼小的績效評價監管體系,來保證我們在建立科學合理的績效評估標準的基礎上能夠使得這項制度得以公平實施。因此,要根據高等教育的本質規律和高校的實際情況,強化績效評價的監督和調控,并形成高質量的調控系統。從而既注重教師實際績效,又注重工作過程;及關注考克結果,有關注教師發展的實際情況。為績效工資制度在高校的順利推行奠定基礎。

    2.3 執行寬帶薪酬結構

    寬帶薪酬結構,指對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合,從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的交款薪酬變動范圍。這種薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的,它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度,有利于組織引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提到方面,給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

    在傳統高校薪酬結構中,教職工即使能力達到了較高的水平,但是若高校內沒有出現職位的空缺,教師仍然無法獲得較高的薪酬;而在寬帶薪酬體系下,即使是在同一個薪酬寬帶內,提供給教師的薪酬變動范圍增大,教師在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

    2.4 實行競聘上崗,對不符合學校要求的教師給予解聘

    在我國,解聘大學教師似乎是一個諱莫如深的事情,而因沒有科研產出成果而被解聘的高校教師少之又少。進入大學做老師,基本被認定為一輩子的鐵飯碗,捧著它就算此生不能大富大貴,能滿足日常花銷卻是完全沒問題的。這種“傳統”直接導致了進入大學工作的人們因不會被解聘而對工作產生懈怠心理,大學教師“混日子”的現象越來越普遍。然而,在國外的很多大學里,“非升即走”的聘用制度廣泛存在,沒有完成學校的學術要求的教師就會被解聘。大學教師“不合格”,不僅直接對學生接受知識產生不良影響,還對整個教研團隊有很不好的導向作用。

    3 結語

    誠如美國著名教育家、哈佛大學原校長柯南特說的“大學的榮譽不在于其校舍和人數而在于其教師的質量。一所大學要站得住,教師一定要出色”高校要想真正設計出能夠激發教師潛能和工作積極性的績效工資制度,必須要從自身的實際情況出發,大刀闊斧的改革,如果只是“頭痛醫頭,腳痛醫腳”,必然無法取得想要的效果。

    參考文獻

    [1]丁志同.高校績效工資制度的多維考量.求索.2011(4):165-167

    [2]馬俊杰,曾湘泉.大學人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2007:202

    [3]彭燕.高校教師績效評價的問題及其對策[J].當代教育論壇,2011(7):83-85

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