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一、**人力資源的“富有”與“貧瘠”
據調查所知，**人力資源有兩個特點，一是人力資源富，二是人力資源窮。富是指**的人力資源豐富，而窮則是指**人力資源的素質還不高。人力資源數量的多少，并不能說明其豐富程度；人力資源數量與質量才能說明其豐富程度。我們要看到，未經開發的低質量人力資源，不但不可能成為發展的動力，而且只能是**地區最沉重的負擔。只有經過開發，具有先進的文化素質，掌握了熟練的勞動技能的高質量人力資源，才是**發展的最大資本。但事實上**人力資源素質低。
1、人才區域分布不平衡
**地區的人才主要分布在中央、省、市、區(縣)所屬的行政、事業和企業單位中。中央駐寧的大部分單位，人才層次較高，單位人員中人才所占的比例也高，比如中國科學院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研單位。除中央駐寧單位外，**地區省、市、區(縣)、鄉(鎮)各級部門的人才總數達82567人，占**地區常住人口的7.33％。**地區總計210名研究生以上學歷人員中，省級單位就有207名，占了98．57％專業技術人員中具有高級職稱的**地區共有1619名，而省級單位就擁有1419名，占了87．65％，集中了**地區絕大多數的高級人才。市屬及區(縣)人才專業門類不全，結構不合理，分布不均，而且人才的學歷、職稱等層次偏低，主要集中在教育、衛生醫療等知識密集型單位。市屬研究生及其以上學歷只有3人，具有正高級職稱的人才也只有3人。鄉(鎮)單位人才的數量與層次均存在很大的差距。鄉(鎮)單位最直接地擔負著農林牧業技術的推廣和鄉鎮企業的管理工作；而鄉(鎮)單位人才占**地區人才的比例只有1.35%，**地區鄉鎮共擁有專業技術人員139名，僅占**地區專業技術人才的0．25％。人才匱乏是鄉鎮單位最為突出的特點。**地區人力資源的開發利用極不合理。
2、中、高級人才緊缺，且年齡偏大
人力資源中高層次人員少，從年齡結構看，**地區和**市35歲以下人才分別占人才總數的51．42%和53、03％，**地區現有高級人才中的正高級職稱人才在3——5年中將有80%的人達到或超過退休年齡；45歲以下的副高級職稱人才僅占高級人才總數的3—5％。據統計，全地區人才總量達82567人(不含中央駐青單位和郵電、銀行、鐵路行業)，占地區總人口7．4%，人力資源整體文化素質不高，學歷構成偏低。**地區研究生畢業者210人，大學本科畢業者13492人，分別占人才總量的0．25％、16．34％。**市研究生畢業者僅3人，大學本科畢業者32336人，分別占市人才總量的0．012％、13．43％。而中專和中專以下學歷者，**地區為48136人，**市為14499人，分別占所占地區人才總量的58、29％，58、40％。本科學歷以上人才無論從絕對數還是相對數上看，均與發達地區有較大差距。
3、**人力資源的最大問題是整體國民素質較低，勞動力數量過剩而素質低下，同時勞動力素質的提高也十分緩慢
從**年到**年的16年間，**6歲及6歲以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按這樣的增長速度，到2010年**只能達到5、29年，還不足小學畢業的文化程度。從**各類專業技術人員占在業人口百分比的增加幅度更可以明顯看出，**人口科學文化素質的提高是十分緩慢的。在**年到**年的13年間，該比例增幅在一個百分點以下。這種人力資源的現狀，導致**地區對資本的吸收能力偏低，對資源的利用能力不足，使**地區自然資源的優勢不能有效地轉化為經濟發展的優勢。
4、**高級技工亦即技能人才缺乏
在**，一般性技術工人總量較大，處于供過于求的狀態，他們在勞動力市場上處于實際的弱勢地位，容易被取代。而且工人素質低，結構不合理。發達國家技術工人中，高級工占35％以上，中級工占50％以上，初級工占15％。而**的情況是，高級技師平均一個企業約1人，僅占0．3％，技師2．7％，高級工占24．3％，中級工占34．3％，初級工占38．4%，這與企業認為的合理技術工人結構有一定差距。主要是高級技師和技師所占比例偏小。缺乏高等級技工，在解決高、精、尖技術問題時存在較大困難，是企業技術改造與高新技術運用的一大障礙。沒有高技能的工人，就沒有高質量的產品，即便有了先進的機器設備，沒有高技能的人才，也不可能制造出高質量的產品。
5、**人力資源開發與研究的偏頗
**市委、市府對人力資源開發的方向一直是明確的，并通過政府以及企、事業單位等，用教育培訓等手段使**人力資源的素質有了較大的提高。但在取得成績的同時，還必須看到，**在人力資源開發和研究方面仍存在著不少問題。主要體現在以下幾個方面：
①使用方面
在傳統思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據自己的特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發現，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優秀的工程師，但是現在在做普通的管理工作。**地區各類大中專院校20余所，每年需接納的畢業生800—1500人，加之外地院校畢業來**地區工作的學生大約2000人左右。這些人員中，地區急需的較高學歷的機械、工程自動化、道路橋梁和建筑等工科類專業畢業生不足15%，而中低層次的會計、統計、醫療和農、林、牧等專業畢業生嚴重過剩，社會難以消化，導致就業難和改行者多。人才培養與使用脫節。人才利用率低，對人才資源配置不合理，難以充分發揮每個人的作用，學非所用、用非所學情況普遍存在，形不成最大的合力。這不僅造成了人才的浪費，給國家帶來了巨大的損失，更重要的是國家白白在這個專業里進行了大量的前期投資和努力。
②開發方面
**人口平均受教育水平剛剛是小學畢業，盡管**有近6萬各類專業技術人員，但是他們只占人數的3％；與發達國家的10％—20％相比還有很大差距，**的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；相當一部分勞動者安于現狀，進取心弱，缺乏更新知識的內驅力，遠不能跟上經濟發展對人力資源不斷提出的新要求。人力資源結構不合理，基礎性人才和應用性研究人才以及復合型人才嚴重缺乏，人才的知識含量相對下降，雖然人力資源每萬人中的大專以上學歷比例有所上升，但一些“人才”的知識含量卻大幅度下降，對人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得**人力資源的開發迫在眉睫。
③調節方面
由于缺少市場調節的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優越的地區和福利待遇好的單位。大量人才流向高收入地區、高收入行業、高收入企業和高收入崗位，導致人才的分布在地區、行業、企業和崗位間嚴重失衡。一方面，有些地區、行業，企業和崗位人才過剩，無法發揮其應有的作用，只是為謀取高收入而從事簡單勞動，一些單位也在招聘人員時有意抬高學歷，造成人力資源的過剩和浪費；另一方面，一些地區、行業、企業和崗位人才嚴重短缺，很多重要崗位都有人員“以次充好”，“以低充高”的頂著。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現在仍有很多急需人才的單位、地區得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了**社會和經濟的平衡發展。
④在**，傳統觀念中鄙薄技術工人，鄙薄職業教育培訓的偏向仍然在發揮作用。近年來，種種因素導致了中等職業學校招生數占整個高中階段教育招生數的比例不斷下降，與學歷教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上許多學校辦學中存在脫離生產、脫離市場需要等問題，每年都有大量學校停止招生。由此，**人力資源的“貧瘠”，使人力資源開發愈來愈被人們所重視。
二、**人力資源開發與研究的提升
長期以來，我們以數量豐富的人力資源而自傲，卻很少關注如何去開發這些多處于“原生狀態”的人力資源。**只有通過教育、培訓，使初始形態的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平、技能水平的人力資本，才能使眾多的人口負擔變成為**發展的最大資本。人力資源的開發是圍繞著如何挖掘人的潛力，發揮人的積極性和主動性而進行的，人力資源開發的主要手段是教育和培訓。這是**人力資源開發的要義所在。
1、大力發展普通教育
這是人才增量的教育培訓，即未來人才的教育培訓。鑒于正規學校教育是整個教育領域的中堅力量，**把擴大正規學校教育的數量和規模放在十分重要的地位。全市青壯年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力資源質量任重道遠，改變傳統的辦學模式，優化學科與專業結構，以特色專業為**培養“專用型”人才，推動**經濟快速增長，這是**高等院校面臨的當務之急。
**經濟的長期落后，造成**教育嚴重滯后的狀況。長期以來，**高等教育在學科分布上，側重于文教衛等學科，其中師范、工科、理科、醫學院校約占高校的70％，在校學生的數量與比重是師范、文科偏高，而第三產業、政法等科類人才的培養量偏低。在學科專業的設置上，為**經濟服務的目的不十分明確，針對性不強，應用性不足，使得**地區千辛萬苦培養出的師范、醫學、計算機的人才，因其專業的通用性，而大量流失到東南沿海的經濟發達地區。使教育資源相當匱乏的**，由于學科專業的缺陷與不足，培養的人才所剩無幾。因而**高校的專業優化，除了重視和發展信息科學、生命科學、新材料科學等高新技術類專業以及加入WTO后所需要的金融、法律、保險、貿易等專業外，更要優先發展與**經濟密切相關的應用型專業。大力培養“專用型”人才，不僅能直接地為**經濟發展服務，而且因為它的“專用型”和地域性，避免了教育資源和人才資源的大量流失。**高校應大力發展以水力、天然氣、動植物資源、石油等為中心的能源專業，因為這些是本地區開發建設的支柱產業。
2、大力開展職業培訓
這是人才存量的教育培訓，即現有在職人員的教育培訓。大力開展職業技術教育是從根本上提高技術工人整體素質的最主要辦法。我們從**企業技術工人素質現狀和需求調研中得知，被調查企業普遍認為職業技術教育及培訓是解決技術工人短缺的最主要途徑。國民教育是一種素質教育，對于特定時期特定對象而言，有時還不如勞動技能培訓見效來得快。這說明勞動技能培訓是一種投資少、見效快的人力資源開發途徑。尤其是在企業，新產品、新工藝、新技術的不斷增加使得培訓成為競爭的一種基本武器，沒有培訓就不可能成功獲得新技術并加以運用。在**農村地區，要發展鄉鎮企業，更要培訓員工，因為農村地區熟練勞工的供給相對稀缺，**農業專業技術人員僅有943人，很難適應農業對科技的需要。因此，企業應根據自身實際需要，加強對在崗職工進行培訓，建立健全在崗職工的教育培訓機構，企業應該把一般培訓和特殊培訓區分開來。一般培訓(如計算機基礎知識、外語及經濟管理基本知識等)是通用知識的培訓，對于受訓者將來繼續在原單位或另謀他職都是有用的，受訓者有動力自發進行投資，因此，這部分培訓費用應由受訓者負擔。企業需要做的只是創造一個激勵員工進行一般培訓投資的氛圍。而特殊培訓主要是指依賴于企業的產品特性、市場狀況、工藝流程等方面的技能培訓，是專業知識的培訓。這種技能當員工離開原企業之后幾乎沒有價值，這種培訓一方面可以通過“干中學”，不斷積累而成。另一方面，需要企業進行投資。為提高企業投資培訓的效果，企業尚需精心設計培訓項目和培訓內容，認真選擇培訓對象和培訓教師。再之，應形成多層次、多形式、多規格的教育培訓體系。應以對待正規學校教育同等的力量，甚至是更大的力量來發展職業培訓事業，積極培養高級技工，人力資源的優勢才能發揮出來。應開辦高職教育，它是作為高等教育直接為經濟發展、經濟服務的一種辦學途徑。
隨著學生和教師等大眾對知情權的迫切要求，大家對高校的發展狀況和各個突發事件的新聞透明度的要求也越來越高。怎么樣才能夠既使公眾滿足了知情權的需要，也使高校的校務公開的透明度增加呢？因此高校新聞發言人制度的建立將會很好的解決這個問題。
一、定義
新聞發言人在西方比較多見，制度比較完善?！?新聞發言人” （ press and public relation officer - press and public relation chief）屬于公共關系的范疇。它的中國式定義是指“國家、 政黨、 社會團體任命或指定的專職（比較小的部門為兼職）新聞人員，其職位一般是該部門中層以上的負責人”。其職責是在一定的時間內就某一重大事件或時局問題， 舉行新聞會， 或約見個別記者， 有關新聞或闡述本部門的觀點立場， 并代表有關部門回答記者的提問。而高校新聞發言人顧名思義就是對高等學校內的重大事件或突發事件例行新聞會，相關信息或對本部門的觀點立場進行闡述。新聞發言人制度目前已成為各個高校的一項基本制度。
二、制度建立的必要性
首先，建立高校新聞發言人制度，是高校與師生員工和社會各界溝通的重要渠道，是樹立高校良好社會形象的重要途徑，是應對突發事件維護學校聲譽的重要手段。新聞發言人制度是妥善處理突發事件，澄清事實，消除誤解，主動引導輿論，維護學校穩定的需要。通過新聞發言人制度可以使師生員工及時了解學校發展動態，還可以為媒體解答它所關心的重要事情，使媒體和高校的交流更暢通。大眾媒介曝光的做法本身可以影響公眾輿論，人們的注意力傾向于大眾媒介關注的那些問題，并采用大眾媒介為各種問題所確定的先后順序來安排自己對于這些問題的關注程度。新聞發言人制度有利于人們看到權威性的言論，避免小道消息影響社會公眾正確判斷力，可以使高校站在輿論的主導地位，對媒體導向進行正確指引。“無可奉告”可能會激起輿論反彈，“顧左右而言他”可能會引發更多質疑，“踢皮球”則會讓人認為這是黨的不良作風折射，終究于學校形象不利，倘若用“回避”的辦法恐怕只會引起公憤。其次，有利于高校凝聚人心，積蓄發展合力。對于關心高校的教職員工來說，及時有效的學校的相關信息，使廣大師生員工對學校的教學計劃、發展規劃、實施綱要及時了解，可以更好的增加他們的集體榮譽感和主人翁意識。建立新聞發言人制度，不僅維護了教師員工的知情權，也使教師員工作為學校主人的地位得到進一步確認，增強了他們的主動意識，更有助于學校內部的團結一致，推進學校的快速、健康、有序發展。再次，有利于高校在教師員工及社會大眾心目中樹立良好的外部形象和增加高校公信力，提高學校的透明度，創造良好的外部環境。高校提高自我形象和影響力，除了適應環境外，主要還表現為應該竭力對公眾施加影響。在目前的媒體社會，高?？梢岳米陨淼男蜗笈c態度創造環境，凝聚人氣，從潛意識中影響公眾的思維。新聞發言人制度作為有組織、有領導的信息傳播方式， 可以通過和媒體建立良好的聯系，進而對高校外部環境的營造和提升起到積極作用。在全國高校越來越激烈的生源爭奪中，可以充分地運用與媒體大眾形成良好的公共關系這一有利條件，通過媒體宣傳造勢，進而可以樹立良好的高校形象，在社會交流中建立高度的權威性。第四，有利于促進校務公開，接受社會和輿論監督。新聞發言人制度已成為促進校務公開的一項重要舉措，也是建設和諧校園的需要。對于高校而言，建立新聞發言人制度有利于高等教育的公開公正，促進學校校務公開、減少學術腐敗和不良風氣的滋生和蔓延，還可以促進學校的民主建設，促進高校行政管理工作職能的轉變。最后，建立高校新聞發言人制度，有利于推動學校民主管理和民主監督改革。高校新聞發言人制度為學校黨委與媒體或者教職員工的交流以及大眾對學校決策、管理的知曉設立了一個通道。新聞發言人制度可以定期公開學校的發展概況，使公眾對學校發展進行有效監督。這就提高了高校黨委決策的謹慎性， 減少了隨意性；提高了管理的民主科學性， 減少了盲目性；提高了辦事效率的高效性。因此，建立高校新聞發言人制度有利于提高學校黨委的管理能力， 發揚黨委的民主作風。師生員工根據新聞發言人公布的學校的可靠、 權威的信息， 進行分析、判斷， 發表意見， 提供建議， 學校黨委可以將這些“主人翁精神” 納入到學校的重大決策過程。這樣不僅可以調動師生員工對學校管理的積極性， 實現了學校的高效民主管理， 也可使學校決策者因為重視傾聽群眾的聲音， 使決策更加科學、 合理，更加接近民意?？傊?， 建立高校新聞發言人制度有利于高校推進民主監督，有利于科學的決策關系學校大計方針， 能有效地減少或避免學校決策上的方向偏離， 從而提高了工作效率和科學管理水平。
三、存在的問題和解決方法
目前來說，高校新聞發言人制度的建立主要存在以下幾個問題。首先，面對公眾關注，部分高校不敢、不愿、不善于面對媒體，習慣封堵消息，導致在輿論上陷于被動，因此有的高校對這種制度就存在抵觸情緒。這就需要我們的高校打破傳統觀念，勇于面對媒體，對突發事件的輿論形成正確導向，對敏感問題要積極做出響應。其次，新聞專業人員少。目前的高校，除非自己有新聞傳播專業，一般不會有專業人員從事新聞發言人職業，兼職的多，專職的少。并且高校這方面的儲備人才幾乎沒有。作為高校的新聞發言人，除了有相當的專業知識、思維清晰之外，還需要具備較高的綜合素質。在召開新聞會之前應當準備好新聞稿，熟悉相關會議背景資料，對一些敏感問題，不回避，不拒絕，能回答的一定回答，不能回答的盡量解釋，掌握回答技巧。再次，制度的建立跟不上形勢的發展。教育行政主管部門和高校都沒有形成一套行之有效的操作規范。高校作為一種特殊的社會形體， 與政府、企業等其它社會組織是有根本區別的。高?？梢越梃b政府機關等部門設立新聞發言人制度的經驗，但是不能生搬硬套。因此各個高校要根據自身特點建立適合高校自己的新聞發言人制度。
一、高職院財務控制在財務管理中的地位
財務控制是指對高職院的資金投入及收益過程和結果進行衡量與校正，目的是確保高職院目標以及為達到此目標所制定的財務計劃得以實現。財務控制總體目標是在確保法律法規和規章制度貫徹執行的基礎上，優化高職院整體資源綜合配置效益，厘定資本保值和增值的委托責任目標與其他各項績效考核標準來制定財務控制目標，是高職院理財活動的關鍵環節，也是確保理財目標實現的根本保證，所以財務控制必須服務于高職院的理財目標。
(一)高職院財務控制與高職院內部控制的關系
高職院內部控制作為高職院管理活動的自我調節和自我制約的內在機制，處于高職院管理中樞神經系統的重要位置，高職院財務控制是內部控制的重要組成部分。在整個高職院的管理活動中，教學、設備、人事、后勤、行政、財務等工作各不相同。應按照不同的工作性質、內容、范圍和實現的條件進行控制。而財務控制是一種價值控制，可將不同崗位、不同部門、不同層次的業務活動相結合，進行綜合控制，它是內部控制的中心環節。財務控制的綜合性最終表現為其控制內容都歸結為資產、收入、支出、結余等綜合價值指標。
(二)高職院財務控制在財務管理中的地位
財務管理內容從不同的角度分析有不同的表達：從資金運動過程分析，財務管理包括資金籌描、資金投放、資金營運、收入分配等；從管理環節分析，財務管理包括財務預測、財務決策、財務控制和財務分析等。其中最核心的部分是財務控制。究其原因：一是由于高職院內部的多層次關系使財務管理劃分為出資者財務、經營者財務和財務經理財務多個層次。從高職院內部角度分析。財務管理主要屬于經營者和財務經理層次，他們的基本職責是落實院黨政會議的戰略決策，實施高職院預算，所以稱其為執行型，而不是決策型。二是在高職院財務活動中，必然會與各方發生各種經濟關系，只有解決和協調好高職院內部各行為主體之間的矛盾，才能保證高職院目標的實現。基于這種認識，財務學主要屬于管理學的范疇，它以制度管理為主要特征，從財務制度上解決高職院管理中的各行為主體的激勵與約束不對稱問題。協調并指導各部門的財務活動去實現高職院總體目標，財務控制的任務就是通過調節、溝通和合作使個別、分散的財務行動整合統一起來，追求高職院短期或長期的財務目標。所以，財務控制在高職院財務管理體系中處于核心地位。
二、高職院財務控制方法
高職院內部財務監督貫穿于高職院經濟活動的全過程，可以更經常、更全面、更及時地進行監督，它集防護性與建設性于一身，在發現問題后，可以采取相應的補救性措施并形成預防性制度。是監督體系的中心環節。
(一)健全、完善高職院的財務、會計制度
健全、完善高職院財務和會計制度是高職院財務活動能夠正常進行的基本保證，高職院的資金只有在各個運行環節上得到合理控制。才能防止被惡意占用或無意濫用，從而為資金的有效使用提供制度條件。所以，建立健全高職院的財務會計制度是進行財務控制的首要工作。
一個合理的財務、會計制度體系應該包括以下內容：
貨幣資金及相關業務的控制制度；資產管理和處置的控制制度；投融資風險控制制度；績效考評制度；內部監控制度等。而保證以上制度實施運行的關鍵力量是完善高職院的治理制度。
(二)搞好財務預算和財務計劃
如何有效地聚合高職院內部各項經濟資源，并使之形成一種強大的、有序的聚合力，即以內部高度的有序化來對付外部茫然無序的市場環境，不僅是市場競爭的客觀需要，而且直接決定著高職院競爭成敗與經濟效率的優劣。這種有序的管理稱為計劃管理，當計劃以定量的方式表現出來時，即轉化為預算，高職院的財務預算和財務計劃不僅為高職院管理者提供依據，而且還為高職院資金的獲取和配置提供導向。
(三)合理配置財務管理權限
高職院治理結構是一種權利制衡機制，有權力，就應有制衡。高職院治理結構中的黨委會、院長會、教代會、工代會以及各個管理層都應既相互獨立。又相互制約，在各自的一定范圍內獨立行使權力，承擔相應責任，享有相應利益：同時又彼此制約，任何一方都沒有無限的權力。高職院管理中財務管理是管理的中心，合理配置財務管理權限有利于避免人“逆向選擇”、“道德風險”和高職院財務危機，從而有效保護各方權益，達到相互協調和制約的作用，保證高職院可持續發展。高職院財務管理權可分為財務決策權、財務執行權、財務監督權。
財務決策權包括財務戰略決策和財務戰術決策。財務戰略決策必須集中在高職院黨委會。而一般的或日常的財務決策則可授權各個管理層。管理層在實施黨委會的戰略決策時必須采用職能專門化的授權實施體制，即日常的財務活動主要由職能化的財務管理部門來負責實施，并以責任中心和責任制的形式細化到具體部門和崗位。
財務監督權在高職院內部是分散配置的，包括橫向財務監督、縱向財務監督、內部審計監督和員工財務監督。其中，橫向財務監督是在高職院治理結構內部相平行的組織機構之間進行的財務監督和約束行為，包括各部門之間的相互約束及會計部門的常規監督；縱向財務監督是在高職院內部上級組織或個人對下級組織或個人的財務監督約束行為；內部審計的監督是審計部門通過內部常規稽核、離任審計、落實舉報、監督審查高職院的會計報表等手段，對會計及其他部門實施內部控制。員工監督是基層群眾對高職院財務活動進行的民主監督，是群眾理財理念的具體化，有利于強化員工的主人翁意識，但它是一種軟性監督，須輔之于激勵方式。
上述權力是一個有機的整體，必須合理配置和落實，否則就會權責不清，濫用職權，損害他人利益，導致高職院管理混亂。加大經營風險和財務風險。
(四)完善內部財務制度
目前有相當一部分高職院對建立內部財務制度不夠重視，內部財務制度殘缺不全或有關內容不夠合理：更多的是有章不循，將已訂立的高職院內部控制制度“印在紙上、掛在墻上”以應付有關部門的檢查。遇到具體問題多強調靈活性，使內部控制制度流于形式，失去了應有的剛性和嚴肅性。制度建設是財務管理的基礎，沒有制度就無法按章行事，管理就失去了標準。因此建立健全內部財務管理制度是高職院內部監督的重要環節，應引起高度重視。制度建設須遵循相對穩定性和動態發展相結合的原則。從經濟學的觀點看，財務制度的制訂和選擇過程是一個相關利益者根據經濟社會環境的變化為自身的經濟利益和政治利益進行博弈斗爭的過程。通過多次博弈之后，使制度不斷得到發展和完善，社會公認程度日益提高，納什均衡點逐步由低層次向高層次遞進，最終趨向于“帕累托”最優狀態。
(五)強化內部控制制度的檢查和考核
為了保證高職院內部控制制度能有效地發揮作用。并使之得到完善，高職院必須定期對內部控制制度的執行情況進行檢查與考核。檢查時，一是看高職院內部控制制度是否得到有效遵循，執行中還存在什么問題，原因如何并采取措施加以糾正；二是對于嚴格執行內部控制制度的給予精神鼓勵和物質獎勵，對于違規違章的，堅決給予行政處分和經濟處罰，并與職務升降掛鉤。只有做到壓力與動力相結合，才能最終達到內部控制的目的，使制度真正落到實處。
(六)建立良好的信息溝通系統
完善信息系統，確保會計信息的真實有效，是強化財務監督的前提條件。要做到信息的可信和有效，必須嚴格執行《會計法》和《內部會計控制規范》，杜絕會計信息失真現象的發生；形成完善的內部牽制和監督制約機制，以堵塞漏洞、消除隱患，保護財產安全，防止舞弊行為，促進經濟活動健康發展。同時要加快計算機信息網絡的建設，在高職院內部構筑縱向溝通、橫向溝通、內外溝通的信息網絡體系。達到信息交換的及時性。
（一）公司高級管理人員的界定
在《勞動法》和《勞動合同法》中，均未對公司高級管理人員予以定義或列舉，我國公司和證券等領域的法律法規對公司高級管理人員有一定的規定，但規定并不統一。關于公司高級管理人員范圍問題，事實上難以界定，目前在理論和實踐中都沒有非常明確的對公司高級管理人員范圍的界定?！豆痉ā返?16條第1款表述“高級管理人員，是指公司經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。從上述條文來看，其并未明確將公司董事（執行董事）、監事等劃入公司高級管理人員的范疇，但亦不排除公司章程對其做出的具體規定。
（二）公司高級管理人員的勞動關系主體資格認定
我國相關正式法律文件并未對公司高級管理人員的勞動法定位問題做出明確的規定，也未排除企業高級管理人員在勞動法方面的適用。實踐中將企業高級管理人員認定為勞動者，沒有將其排除在勞動法傾斜保護的范圍內，其與普通勞動者無差別地適用勞動法的保護，這種做法在實踐中產生了很不公平的后果。但是，一刀切式地否定公司高級管理人員與公司之間存在勞動關系，并以公司高級管理人員具有強勢性為由而主張將公司高級管理人員完全排除出勞動法的調整范圍也有失妥當。目前理論界與實務界的主要觀點還是肯定了公司高級管理人員與公司之間存在勞動關系，但是對于公司高管人員在勞動關系中的主體定位，目前學界存在三種學說。一是雇員屬性說：在看到公司高級管理人員具有強勢性的同時，提出了強勢性并不能成為否認公司高級管理人員雇員屬性的理由，認為公司高級管理人員都屬于雇員范疇。二是雙重屬性說：認識到公司高級管理人員有自己的相關基本勞動條件、保障的追求，同時也認識到了他們可能脫離雇員的陣營而更多的考慮雇主的利益，因此，公司高級管理人員具有雇員和雇主的雙重屬性。三是類型化研究說：將董事、監事從公司高級管理人員的龐大隊伍中抽離出來單獨討論，認為其與公司之間不存在勞動關系而是委托關系；其他公司高級管理人員與公司之間存在勞動關系，同時也存在關系。這一觀點并不將所有公司高級管理人員作為一個整體在勞動關系中進行定位，而是將其進行分解，類型化為幾個具有相同屬性的部分，然后分別討論。本文認為不能因公司高級管理人員具有強勢性來全盤否認其與公司之間存在勞動關系，而要以“從屬性”為核心標準來確定公司高級管理人員與公司之間是否存在勞動關系，以“控制力”的強弱來將公司高級管理人員進行分層化處理。
二、公司高級管理人員適用勞動法之現實困境
公司高級管理人員在我國勞動法上的定位不清晰，學說理論及司法實踐對這一問題的看法也各存己見。法律定位不明確導致在處理日益增多的公司高級管理人員的勞動糾紛案件時可能會偏離勞動法相關制度的立法價值，并出現不利于公司發展及其他普通勞動者公平的情況，同時也易與其他的法律產生沖突。目前，勞動法等相關法律法規在權利義務方面主要傾斜地保護了勞動者的利益，但從整體上看，更多地是將勞動者作為一個抽象的群體來看待，而仍缺乏對勞動者分層的觀念，沒有根據公司高級管理人員的特性在勞動法中對其適用特殊規定進行規制，從而導致實踐中無法合理正確地對公司高級管理人員的勞動關系做出調整。
（一）企業高級管理人員適用勞動法之現實困境的表現
1.工時基準及加班工資的適用問題
根據實踐來看，公司高級管理人員在工作時間、地點、內容、方式上都有較大的自主決定的權利，只要能為公司創造利潤，他們對自己的工作時間可以自由安排，而普通勞動者的工作時間用人單位會進行嚴格安排。要求公司高級管理人員也同普通勞動者一樣實行嚴格的工時制度，目前難以實現。相對于普通勞動者，公司高管的工作性質不同，其工作的時間、內容也大都具有不確定性和自主決定性，故在工作時間方面公司高級管理人員不應與普通勞動者一樣實行標準的工時制。《勞動法》第44條為了防止公司剝奪勞動者的勞動力和時間，而對勞動者加班情況下的工資做了詳細規定。如果公司高管能夠不受限制而利用該規定，則可能導致公司高管利用職權故意制造加班理由以獲取超額加班費的現象大量出現。同時，公司高級管理人員一般實行高額的年薪制，與普通勞動者的工資構成不同，如果不加區分地將加班制度適用公司高級管理人員明顯不合適。
2.勞動合同期限制度的適用問題
《勞動合同法》第14條規定了應當簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形，這主要是出于穩定勞動關系，對普通勞動者的保護的考慮。如果公司高級管理人員無差別地適用該條款，可能會對公司的長期發展留下隱患。公司高級管理人員對公司的作用和影響十分明顯，如果無法勝任其所在的職位的高級管理人員與公司簽訂了無固定期限的勞動合同，那么對公司的長期發展勢必產生負面影響。但是公司如果不與其簽訂無固定期限勞動合同，那么又存在支付高額賠償金的風險。因此，導致公司陷入兩難境地，如果強制要求公司簽訂無固定期限勞動合同，不利于優勝劣汰，會導致公司高級管理層的人員固化。
3.加入工會組織的限制問題
我國法律對于工會會員資格問題沒有設定過多限制，企業內部的勞動者都可以參加工會，由于法律規定較為籠統性，公司高級管理人員作為勞動者并未被排除在工會組織之外，甚至在代表公司利益的同時也在履行勞動者的基本權利。公司高級管理人員兼任工會領導職務時，一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛，公司高級管理人員多數是站在公司的立場上，與勞動者進行談判。在實踐中公司高級管理人員的角色定位混淆不清，使得他們并不能真正地維護勞動者的合法權益，使工會制度趨于形式化，從而最終背離設立工會的目的。
4.單位未與勞動者簽訂勞動合同的工資賠償問題
《勞動合同法》第82條規定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時需支付給勞動者雙倍的工資。作為管理者的公司高管極有可能存在代表公司與自己簽訂勞動合同情況，一旦其利用職務便利故意不簽訂勞動合同，那么公司就會面臨支付兩倍工資的風險。當其被公司解雇時，公司就有可能被要求支付雙倍工資。因此，鑒于其特殊身份公司高管適用《勞動合同法》的上述規定顯然不合常理。
5.解除合同相關規定的適用問題
一是企業解聘公司高級管理人員時是否需要培訓或調整工作。公司高級管理人員在任職期間出現《公司法》第147條第1款規定的禁止其任職資格的情形時，按照147條第3款的規定，公司“應當”解除其職務。但是《勞動合同法實施條例》第19條規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”的情況下，用人單位才有解除勞動合同的權利。在實踐中，不會有公司會愿意將已經被解除職務的公司高級管理人員再安排一份本公司的工作。因此，往往會出現可以一步解聘公司法上的公司高級管理人員，卻無法一步解除與公司高級管理人員的勞動合同的現象。二是董事會解聘公司高級管理人員時是否需要說明理由。公司法上并沒有以強制性規范的形式作此要求。三是作為公司高級管理人員其本身是否有權單方任意解除。勞動者的單方解除權如若不加區分地使用在公司高級管理人員身上，結果可能不只是公司高級管理人員的自由擇業權得到了保障，更深的影響必將體現在公司高級管理人員行使這一權利時對公司的利益造成極大的威脅和損害。
6.違約金條款的適用問題
根據《勞動合同法》關于違約金制度的規定，現只存在兩種由勞動者承擔違約金的形式：一種是勞動者違反培訓服務期的違約金，另一種是勞動者違反競業限制和保密義務的違約金。除此之外，公司不得與勞動者約定在這兩種情況之外由勞動者承擔的違約金。之所以要限制在勞動合同中設置勞動者承擔違約金條款，是防止“違約金”被強勢的用人單位所濫用，從而侵害處于弱勢一方的勞動者的合法權益。但是，公司高級管理人員相對于公司而言并不必然屬于弱勢一方，其頻繁辭職或跳槽的行為會損害公司利益。如果高級管理人員也適用于上述條款，這明顯對用人單位不公平。
7.補償金條款的適用問題
《勞動合同法》第47條規定了經濟補償的支付額度，并針對特殊主體制定了支付額度的上限。第47條第2款對公司向高薪者支付經濟補償的上限作了規定，但是，由于公司高級管理人員年薪數額巨大，若公司按照上述標準向公司高級管理人員支付經濟補償金，其金額往往大大高于普通勞動者的經濟補償金額，是否會產生不公平，違背勞動法的立法精神。公司高級管理人員如果居心不良，就可能出現以自我解雇的方式制造出被企業解雇的事實，以此牟取高額的經濟補償金。
（二）企業高級管理人員適用勞動法之現實困境原因探析
1.勞動立法沒有充分考慮勞動者的差異性
勞動法調整的重點更多地放在了用人單位與勞動者這兩個身份的平衡上，而沒有更多關注到廣大的勞動者群體的差異性。正如有的學者指出，簡單地將所有勞動者都放在同一個立法層面上來進行保護，必將出現一部分人受到過度保護，另一部分人受到傷害的情形，而受到傷害的這部分勞動者群體，往往是勞動法最想要保護也是最需要勞動法予以傾斜保護的群體。如果把勞資雙方的尖銳的沖突性看成了“最突出的問題”，那么勞動立法勢必會對資方陣營進行抑制，對勞方陣營進行全方位傾斜保護。目前的勞動法關注的僅僅是用人單位與勞動者之間的縱向差異，忽視了勞動者群體內部逐漸拉大的橫向差異，如此的“保護”無法收獲實質的平等。然而事實是，勞動者是具體的，勞動者群體的利益是不一而同的，勞動者群體內也是有分化的，對不同性質的對象不加區別的統一適用相同的法律必然會產生具體法律適用上的困境。
2.勞動法律適用與公司法規制的沖突
屬于民商法范疇的公司法以營利為核心內容，而作為社會法的勞動法強調的是非經濟效益，追求的是非營利目標，兩者是基于不同的部門法理念，從不同角度對與公司高級管理人員的相關問題做出不同的規定，這些規定無法銜接的實質，是立法者在立法時沒有考慮到一個主體可能會同時適用兩部互相并列的法律，也就未考慮到法律主體同時適用兩部法律時可能造成的沖突或矛盾。在現行法律中，公司高級管理人員接受著勞動法和公司法的雙重調整，而在這兩個部門法中涉及到公司高級管理人員的規定并非完全一致，有些地方明顯存在沖突無法有序銜接，從而導致公司高級管理人員在法律適用時存在諸多障礙。
三、公司高級管理人員的勞動法律適用對策探究
（一）我國勞動法對公司高級管理人員適用的總體定位
目前，勞動法對于公司高級管理人員的適用定位如下：在對公司高級管理人員的特殊性予以重視的基礎上，對規制公司高級管理人員的勞動法制度進行重構。將“公司高級管理人員”中類似于勞動者而卻不具備勞動者實質特征的群體剔除出勞動法的保護范疇；將屬于勞動者的公司高級管理人員類型化，并制定特殊規則使其差異化適用勞動法。
（二）公司高級管理人員適用勞動法的途徑
1.確立“勞動者分層”立法思路
在以往“勞資對立”的視角下，立法思路局限于以“抽象的勞動者”作為保護對象。而基于社會為本位的“勞動者分層”理論，正是關注到了勞動群體的差異性，主張考慮不同層次的勞動者具體情況，在立法時加以區別對待。在勞動法中對于“保護勞動者”的抽象表述是在忽略勞動者內部巨大的橫向差異的情況下，建立在對勞動關系主體第一次“適度具體”的基礎上產生的，而無法反映出勞動法上本應存在的第二次“適度具體”進程。因此，我們應當確立“勞動者分層”的立法思路，將“抽象的勞動者”還原，對勞動者弱勢地位的橫向差異給予適度關注，從“具體勞動者”的角度，在對勞動者主體進一步細分的基礎上，進行不同程度的傾斜性權利配置，從而達到合理規制的目的。
2.勞動法差異化適用于公司高級管理人員
鑒于目前公司高級管理人員在適用勞動法律法規的過程中存在的一些困境。有必要針對公司高級管理人員適用勞動法律法規的不同情況，通過差異化適用勞動法來適當地對其進行法律規制。針對由董事會聘任并參與公司重大戰略決策的高級管理人員，比如董事、監事及總經理一級的高管人員，一旦其與公司產生糾紛，解決糾紛的途徑主要是通過《公司法》和《合同法》，鑒于其身份特殊而不應適用《勞動法合同法》和《勞動法》。而對于部門經理一級的公司管理人員，他們較一般的雇員來說有較強的討價能力，將其也歸入勞動者的范疇，在適用相關勞動基準法上，應當與一般勞動者有所區別。針對和一般職員差距不大的公司高級管理人員，應當直接適用《勞動法》、《勞動合同法》的規定，但在個別特殊地方如在經濟補償的問題上，依然需要對其進行相應的限制?？傊瑥纳鐣謱拥囊暯莵砜?，以傾斜保護“勞動關系中的弱勢群體”為立法目的的勞動法，在“勞動者分層”思路的指引下，應當在保護范圍上做限制，將最頂層經理階層排除出保護范圍，使勞動法的保護重心下移至最需要保護的弱勢人群。
3.協調勞動法與公司法
勞動法律適用與公司法規制存在沖突，從而在實踐中出現法律適用的混亂。因此，協調勞動法與公司法的立法與適用也是解決公司高級管理人員法律適用困境的不可或缺的途徑。一是通過立法協調。在以后的立法或司法解釋過程中注意對聘用合同與勞動合同的問題、勞動合同的解除以及競業競爭方面的規定在兩個部門法之間做一定的協調，進一步明確相關法律規定適用的范圍和對象，以從根本上解決因法律沖突而引起的公司高級管理人員的法律適用問題。二是通過法律適用協調。通過對現行法律規定做合理分析解釋的情況下，根據公司高級管理人員的具體情況，在不違反立法目的及立法價值的前提下，進行個案適用。
四、結語
大家好！
感謝組織對我的信任，感謝董事長、副董事長以及前三任執行總經理對我工作能力的培養。今天我面對組織、面對領導、面對新的領導班子成員以及面對xx公司總部全體員工，我心情很激動，同時也很有信心帶領公司新領導班子成員，繼續發揚xx人“只爭第一、不做第二”的xx精神和“團結奮進、頑強拼搏”的優良作風，共同把公司管理好、發展好。在這 里我向組織，向董事長、副董事長、新領導班子以及全體員工表態：
1、擔任總經理期間，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎實實做事”，力爭一次把事做好。在工作中我將發揮班子的核心領導團隊作用，做到分工明確，各盡其責，帶領全體員工把各項工作做好。
2、在市場開發工作方面：在前任總經理劉建明先生的領導下，公司發展勢態良好。20xx年下半年，公司的經營班子將繼續以市場為導向，繼續創新市場開發策略并進一步拓展市本文來源：場開發渠道，力爭年底中標合同額突破10億元以上。
3、在工程技術管理方面：堅持以“現場保市場”，強化各項目對工程技術和工程質量的高標準、高要求以及施工法、作業指導書的規范應用，抓關鍵施工的新技術、新工藝、新材料的推廣和應用，增強公司技術實力，在公路市場率先形成競爭優勢。
4、在生產經營工作方面：以20xx年工作報告精神為指導，堅持以項目為中心，以質量和成本為主線，加強項目成本管理力度，尤其針對20xx年下半年市場材料、水泥、燃油、石料大幅度上漲等不利因素給公司帶來的經營風險，確定20xx年的工作重點是：加大精細管理力度，不斷提高創利水平。目前時間已過半，截止5月底已完成計量產值2.43億元，占年計劃34.39，下一步要抓住第三季度施工旺季，確保年底實現計量產值6億元，力爭突破8億元。
5、面對公司跨越發展戰略目標的實現，在今后的管理中要進一步加快人力資源的開發，加大對員工能力培訓和對人才的引進與培養，使公司的人才結構不斷優化，使公司人力資源真正成為公司的優勢資源。
6、繼續加強項目基礎管理，全面推進公司企業文化創新，強化團隊執行力，提升項目形象力，使公司整體能力和素質得到進一步改善，以不斷提升xx營造的品牌影響力和市場競爭力。
關鍵詞：高危險民事責任 立法體例 民法典
高危險民事責任即高度危險作業致人損害的民事責任，是指“因從事對周圍環境具有高度危險的泥動造成他人損害時，依法應承擔的民事責任?！?它在大陸法上稱“危險責任”，在普通法中屬于嚴格責任的一個分支。高危險民事責任作為19世紀中期以來民法為因應科學技術的進步而形成發展的一項新的侵權責任制度，在18以年的《法國民法典》與1896年的《德國民法典》中并未占有任何空間。然而一百多年人類科學技術的進步使得高度危險活動在社會中不斷拓展，高危險民事責任取得了長足發展與此同時，其重要性也日益凸顯。我國民法典的編纂引發了學界不同層次的爭論，其中包括高危險民事責任的基本結構設計。不少學者主張在民法典的框架內整合一個包括所有高危險民事責任類型的侵權行為法體系，并據此提出了立法建議案。筆者對此有不同看法。本文試以范式民法典為參照系，從歷史考察與現狀分析相結合的角度，探討高危險民事責任與民法典的關系。
一、歷史的錯車：高危險民事責任的產生與近代民法典的編纂
19 世紀，隨著工業革命的開展，西方各資本主義國家相繼進入了所謂的“機器和事故年代”，頻繁的工業事故使得以過錯責任為核心的傳統侵權行為法難以為繼。為回應現實的挑戰，以無過錯責任為基礎的高危險民事責任便應運而生。在大陸法上，1838年的《普魯士鐵路企業法》以特別立法的形式開倉！了具有現代意義的高危險民事責任的先河，該法第25條規定：“鐵路公司運輸的人及物，或因轉運之事故對別的人及物造成損害，應負賠償責任，容易致人損害的企業雖企業主毫無過失，亦不得以無過失為免除賠償的理由。”這一條關于鐵路交通事故的規定被1871年《帝國責任法》采納而成為聯邦法，通行德國全境。在普通法上，1868年英國Rylands v.Retcher案的判決重新點燃了嚴格責任的火焰。在該案中，一個土地占有者在其土地上建造了一個蓄水池，用于給自己的磨坊供水，在工地下面一個已經廢棄的煤礦中有坑道與附近原告所有的煤礦相通，施工的承包人沒有重視這一地下通道，當蓄水池投人使用后，池水通過坑道滲入原告的煤礦，造成損害。由于損害的原因不是直接的，所以非法入侵的責任無法得到證明，而且被告的侵害不是持續的，提出的侵權之訴也遭到了失敗。為此，Blackburn法官建立了一個新的責任規則：一個人為自己的目的而在其土地上堆放任何失控就可能造成損害的物品，他保存此等物品必須自擔風險。如果他不能抑制損害的發生，那么表面證據證明所有損害是其物品失控的自然結果，他就要承擔責任。除非損害是由于原告的過錯造成的，如果他能證明損害是由于不可抗力造成的，或許也能免責。在英國上議院，這一廣受引用的規則得到了肯定，但Caims法官對這一規則作了限制，認為它僅適用于被告“非自然”使用土地的場合，以區別于為各種目的而正常使用土地的情形。 英國法上這一規則確立后，逐漸被美國、加拿大、澳大利亞等普通法系的國家所接受。
囿于普通法系國家都沒有形式意義上的民法典存在，高危險民事責任的表現形式不外乎是判例和制定法，因此，普通法上通過價Rylands v.Fletcher案發展起來的高危險民事責任未能與民法典編纂相汲純屬必然。然而，在繼受古羅馬法典化傳統的基礎上形成的作為近代范式民法典的《法國民法典》（1804）和《德國民法典》（1896）也未能與高危險民事責任發生歷史的機緣。其原因，既有個體的因素，也有共同的事由。
作為法國大革命產物的1804年《法國民法典》編纂時，工業革命伊始，機器大工業尚未發展，高度危險活動在社會上也鮮有發生，“對意外事故救濟的社會問題遠沒有像今天這樣重要”，因此，18以年的《法國民法典》沒有對高危險民事責任作出規定，整個法典以過失為其最基本的歸責原則，從第1382條到1386條，整個侵權行為一章依照當時的立法思想都貫徹了這一原則。
19世紀末，近百年科學技術的發展使得各種高度危險活動致人損害的事故在社會上頻有發生。在《德國民法典》的編纂過程中，曾對高危險民事責任是否應規定于民法典發生了爭論，部分學者認為，在此之前的特別法中已有高危險民事責任規則的運用，法典的編纂應該對此作出反應，但由于民法典的起草人深受損害賠償的責任是基于過錯而發生的理論影響，認為以無過錯責任為基礎的高危險民事責任應在民法典外作為特殊的、例外的情況加以規定。所以，這部編纂于“機器和事故年代”的法典沒有將高危險民事責任納人其體系，而是主張將其“委諸于特別法”?！兜聡穹ǖ洹穼η謾嘈袨榈囊幎ㄖ皇?9世紀過錯責任“一個歷史現實的審慎終結”，而非以無過錯責任為基礎的高危險民事責任這樣一個“新的未來的果敢開端”，
高危險民事責任未能棲身于作為近代范式民法典的《法國民法典》和《德國民法典》，其原因除上述個體因素外，還有以下幾個方面的共同事由：
首先，近代民法典的編纂是羅馬法復興運動的產物。在19世紀歐洲大陸產生的以（（法國民法典》和《德國民法典》為代表的一大批優秀的近代法典中，占絕大部分的規范都是羅馬法規范，這些規范或者在羅馬法中已經制定，或者無論如何在羅馬法中已露雛形。 “就整個19世紀和20世紀的法典編纂來說，現代立法機關在很大程度上可以看作是查士丁尼龐大的羅馬法機關的翻版，前者只不過是適應時代的需要，披上現代語言的外衣而已?！?而羅馬法中，關于侵權行為的規定只有私犯與準私犯的劃分，根本未言及高危險民事責任，在簡單商品經濟和科學技術極度落后條件下的古羅馬社會根本不可能有能使高危險民事責任萌芽的土壤。高危險民事責任這一新興的侵權行為法上的制度未能進人傳統民法典的體系實屬必然。
其次，當時法律的使命是為發展經濟提供一種激勵。無論是《法國民法典》制定時的19世紀初還是《德國民法典》編纂時的19世紀末，雖然那時的工業較之于18世紀已取得了很大發展，但對于現代工業而言，還處于“幼年時期”，這反映到侵權行為法中即要求取消無限的責任風險來鼓勵人們為提高生產率而去冒險?！爱敃r決定侵權行為法發展方式的，并不是倫理學概念，而是一種壓倒一切的需要—建立一套鼓勵人們為實現發展生產的目的而去冒險的責任制度?！?由于以理性哲學為基礎的過錯責任原則符合這種社會需求，因此其在侵權行為法中的地位不斷上升以致在19世紀“無過錯即無責任”已成為侵權行為法的基本格言。在這種盛行的責任制度下，要從事高度危險活動的企業和個人在不存在過失的情況下承擔由他的活動造成的損害被認為是極不合理的，并且認為這種責任承擔的結果必然是使“幼年時期”的工業走向覆亡，阻礙經濟的發展和科學技術的進步，最終將極大地損害一個國家工業的發展?！耙环N產生于意外事故的損害，或者產生于在法律上和推理上都屬于正常的注意和預見所不能防止的行為所造成的損害，只不過是受害者的不幸，不構成法律上責任的基礎?！?nbsp; 18以年的《法國民法典》就是這種責任制度的創立者和典范，18%年的《德國民法典》也沒有比前者走的更遠，兩者均以過錯責任為核心構建了各自的侵權行為法。這樣，在過錯責任盛行并處于上升時期的19世紀，以無過錯責任為基礎的高危險民事責任真可謂是“生不逢時”，無法在近代民法典中爭得容身之地。
二、制度的創新：現代民法典對高危險民事責任的接納
20世紀以來，隨著科學技術的日益進步，高危險民事責任的類型與內容都得到了極大的豐富，其基本規范不斷完善，一體化、現代化的趨勢明顯加強。大陸法系的一些國家嘗試將高危險民事責任納人本國的民法典，并在20世紀如年代興起的第二次民法典編纂運動中形成。這是民法典編纂技術的一大進步，反映了當代民法適應新科技革命的新趨向，彌補了近代范式民法典的不足。
1.《蘇俄民法典》（《俄羅斯聯邦民法典》）在20世紀的蘇俄，實現了民法典中以過錯責任為基礎的傳統侵權責任與以無過錯責任為基礎的高危險民事責任的兼容。1922年的《蘇俄民法典》開創了現代以民法典方式規定高危險民事責任的先河。該法第4以條規定：“經營的業務，對于附近有高度危險的個人和企業，如鐵路、電車、工礦企業、販賣易燃物品的商人、豢養野獸的人、建筑或設備的施工人等，對于高度危險來源造成的損害應當負責?！毙薷暮蟮?964年《蘇俄民法典》重申了這種責任，在第454條指出：“其活動對周圍的人有高度危險的組織或公民（運輸組織、工業企業、建筑工程部門、汽車占有人等）……應當賠償所造成的損害?！鼻疤K聯解體后，俄羅斯于1994年出臺了新的民法典，該法典（第二部分）在繼承了前蘇聯立法的基礎上在第1079條對高危險民事責任作了具體設計。該條共三款，第一款規定了高危險民事責任的適用范圍、免責事由及責任主體，第二款規定了在造成損害的“高度危險來源是因他人違法行為而脫離占有人占有”的情況下的責任承擔問題，第三款規定了兩項以上的高度危險活動作用（如交通工具的碰撞）造成第三人損害時的連帶責任以及兩項以上高度危險活動相互作用導致各自用又如父通上共陰婭理）危放弟二人頂著時的連帶貢仕以及兩項以上高度危險活動相互作用導致各自損害時的處理原則。
2.《意大利民法典》 1942年的《意大利民法典》在羅馬法的法典化歷史中是一個重要的里程碑，它不僅是意大利私法的核心，而且還成為其他羅馬法系國家的一種參照系，并且對 1984年的《秘魯民法典》和其他美洲國家的民法典改革方案產生了重要影響。在1942年前施行的1865年《意大利民法典》是在借鑒《法國民法典》的基礎上編纂的，1942年的《意大利民法典》雖然仍帶著許多法國法的痕跡，但在眾多方面有了新的突破，高危險民事責任即是其中一例。1942年的《意大利民法典》在第2050條對高危險民事責任作了概括性規定：“在進行危險活動時給他人造成損害，根據危險的性質或運用手段的特征，在未證明已采取全部適當措施以避免損害的情況下，行為人要承擔賠償責任?！背酥?，該法典還在第 2054條規定了非軌道車輛的運送責任。
3.《葡萄牙民法典》 1966年，葡萄牙也用新的民法典取代了其19世紀的民法典。1966年《葡萄牙民法典》在第493條第二款對高危險民事責任作了一般性規定：“在從事類型上屬于危險活動或因使用的工具而具有危險性的活動中給他人造成損害的，應承擔賠償責任，但其能證明采取了在特定情形下一切必要的安全措施防止此等損害的除外。”葡萄牙同時還在其民法典的第503一508條規定了道路交通事故責任，在第 509條規定了因電、氣裝置導致損害時設備經營者的責任。
4.《西班牙民法典》在以民法典方式規定高危險民事責任的國家中，西班牙的情況有些特殊?！段靼嘌烂穹ǖ洹吩诘?905-1910條對一些特殊的高度危險物和高度危險活動（如動物、建筑物、機器、易爆物質、樹木及被污染物質的貯藏處）作了特別規定，而沒有規定關于高危險民事責任的一般條款。但是《西班牙民法典》第3條第一款卻為法院進行創造性司法活動留下了廣闊的自由空間，該條規定：“對條文應根據其語意、同時考察內在邏輯、歷史和立法的環境及其適用的時代的社會現實進行解釋，在這一過程中應以法律的精神和目的為基礎?！币虼?，西班牙最高法院以“保護受害人原則”為指導發展了遠離過失原則的高危險民事責任的一般條款，通過司法實現了高危險民事責任的一般化。
5、《荷蘭民法典》 1992年的（荷蘭民法典》是新民法典編纂運動的杰出代表，它是建筑在歐洲大陸法基礎上獨具自己風格的一部民法典。由于歷史的原因，荷蘭原來的民法典基本上是《法國民法典》的翻版，“絕大多數的法條規定均以法國藍本的逐字翻譯為基礎，” 但“危險責任在舊民法典中不是沒有規定，只是局限在雇員致的轉承責任，建筑物倒塌的責任及輪船和嚴格限制下的汽車責任?！?nbsp; 1992年的《荷蘭民法典》對高危險民事責任重新作了建構。該法典在第173條規定了高危險民事責任的一般條款：“動產的占有者已知該動產對他人的人身或財產構成特別危險，如果達不到在當時特定條件下可能為此等物品設計的標準，該占有者在危險實際發生時應承擔責任。”該法典還在第177條規定了礦害責任和鉆探孔經營者的責任，在第八編《運送法》中規定了航空事故責任、輪船事故責任等高危險民事責任類型。
6.《越南民法典》越南也是在民法典中規定高危險民事責任的典型國家。1995年的（（越南民法典》是后社會主義國家民法典編纂運動的產物，該法典在相當程度上受到1991 年《蘇俄民事立法綱要》和1994年《俄羅斯聯邦民法典》的影響，在高危險民事責任立法上也是如此。《越南民法典》在第627條對高危險民事責任作了規制，該條共四款，第一款以開放式列舉的方式規定了高危險民事責任的適用范圍；第二款規定了高危險民事責任的責任主體；第三款規定了高危險民事責任的免責事由；第四款規定了在高度危險來源被非法占有、使用時造成損害的責任承擔問題。
7.我國臺灣地區民法典我國臺灣地區的侵權行為法深受德國法的影響，原來的高危險民事責任系采德國的立法體例，完全由特別法加以規制。臺灣在世紀之交修訂民法典時增設了高危險民事責任的一般條款。其新修訂的民法典第191條第三款規定：“經營一定事業或從事其他活動或工作之人，其工作或活動之性質或其使用之工具或方法有生損害于他人危險者，對他人之損害應負賠償責任，但損害非由于其工作或活動或其使用方式所致或于損害之發生已盡相當之注意者，不在此限?！备鶕淞⒎ɡ碛蓵?，認為工廠排放廢水或廢氣、筒裝瓦斯廠裝填瓦斯、爆竹廠制造爆竹、舉行賽車活動、使用炸藥開山開礦、燃放焰火等特別法沒有規定的高度危險活動造成他人損害時，均應依該條承擔責任。另外，該法典還在第191條第二款規定了無軌動力車輛事故責任。
產生于19世紀中期的高危險民事責任在民法典外徘徊了近一個世紀的歷程才得以被傳統民法典體系所接納。以民法典方式規定高危險民事責任的立法體例自蘇俄開創以來，在經歷八十多年的風雨后，似乎已成為高危險民事責任的發展潮流。造成這一現象的原因，主要有以下幾個方面：
1.特別立法的立法體例無法因應時代的需求
高危險民事責任完全由特別法加以規定的立法體例，雖然對高危險民事責任依據各個類型而分別立法，因時制宜，適用時具體明確，不會發生困難和混淆，但其缺陷也十分明顯。首先，這種立法體例中“各個特別法系應個別需要而制定，其發展前后長達百年，法律之結構、責任要件及適用范圍等殊不一致，解釋適用之際，頗滋疑義。” 其次，在這種立法體例下一般認為不能從特別法中推導出高危險民事責任的一般原則，只有特別法規定的高度危險活動事故才能適用高危險民事責任規則，而特別法未規定的高度危險活動，仍應適用一般侵權行為的規定，這對于當今科學技術飛速發展、新型高度危險活動層出不窮的社會現實來說，無法對無辜的受害人提供充分的救濟。再次，高危險民事責任的內容并不只限于歸責原則，它與責任保險、限額賠償及社會保障等方面也息息相關，完全采取特別立法的方式，內容上難免重復。最后，由于隨著科學技術的發展，高度危險活動的類型不斷增多，與此相適應，規制高危險民事責任的特別法的數量不斷增加，導致高危險民事責任體系過于龐大，內容特別零亂。由于傳統高危險民事責任的立法體例存有上述不足而無法因應時代的需求，因此，通過系統化的法典嘗試解決社會問題具有長期傳統的大陸法系國家，尋求民法典對高危險民事責任進行規制以消除傳統立法體例的弊端，滿足現代社會的需求便是順理成章的事情。
2.現代高度危險活動事故的嚴重性
自人類進人20世紀以來，隨著科學技術的不斷進步和工業化的飛速發展，高度危險活動事故對社會的危害性與日俱增以致已成為現代社會一個嚴重的社會問題。在嚴重高度危險活動事故籠罩下的現代工業社會里，對受害人提供救濟就顯得尤為迫切且已成為社會正義的主要間題。因為在這種情況下如果受害人得不到賠償，將影響社會的穩定和經濟的發展?！霸谶@個工業化、機械化、車輪機動化和已出現航空旅行的社會中，僅僅有關事故數字，就表明必須修改有過失由法律向受害人提供補救，無過失則由慈善機關向受害人提供救濟的制度?！?因此，在嚴峻的事故面前，將高危險民事責任納入民法典體系以保障受害人得到充分的救濟便成為大陸法系國家自然而然的選擇。
3.主流哲學的轉向
19 世紀末到20世紀初，隨著資本主義由自由資本主義向壟斷資本主義過渡，主流哲學也發生了轉向，以孔德為代表的實證哲學取代了原先盛行的理性哲學并取得了統治地位。實證哲學認為，“人的認識只局限于對現象范圍內東西的認識，至于造成現象的原因是什么，在現象之后的事物的本質是什么，事物的客觀因果律、規律性是什么都是無法認識的。”“真正的實證精神用對現象的不變規律研究來取代原因，一句話，用研究怎樣來取代如何?！薄爸挥鞋F象是可信的，因為現象是可以感覺得到的，只有感覺得到的東西才是真實的，只有真實的東西才是科學的。” 將這種哲學觀運用到侵權行為法領域，就是研究責任的承擔問題，即研究承擔責任的主體而不研究為何承擔責任，因為在實證哲學看來，在侵權行為法中，人的行為、損害結果是人們能夠感覺到的，是實證的，因而也是科學的；而過錯則是人的主觀狀態，是他人難以感覺到的，是無法實證的。所以，侵權行為法的重心應是人的行為和損害后果這些實證因素而非人的主觀心理狀態這些無法實證的因素，只有擯棄這些不能實證的因素才是研究侵權行為法的科學方法。這樣，實證哲學在否定過錯責任為侵權行為法核心的基礎上，為以無過錯責任為基礎的高危險民事責任引入民法典提供了哲學上的向導。
P> 4.法學思潮的改變
隨著主流哲學的轉向，在20世紀初，法學思潮也發生了改變，以實證哲學為基礎的社會法學取代了以理性哲學為基礎的自然法學的主導地位。社會法學的杰出代表龐德從強調法律的社會作用和效果這一核心思想出發，認為法律是一種“社會工程”或“社會工具”，法律“已從19世紀的抽象平等過渡到根據各人負擔能力而調整負擔，法律的重點從個人利益轉向社會利益，法律的目的就是以最少限度的阻礙和浪費以盡可能地滿足人們的要求，”這反映到侵權行為法上就是要求實行“無過失的損害賠償責任，特別是對所使用的人和物對他人所造成的損害也負賠償責任”。這樣，伴隨著新法理學的形成，20世紀初，法國學者約瑟朗午提出了侵權責任中一個新的學說，即“風險分攤”理論。該理論認為，事故是在追求利潤過程中產生的，而獲得利潤就應當對由此造成的所有損害承擔賠償責任，而不能只對過錯責任負責，這是因為加害人比受害人處于更有利的地位，他可以將事故造成的損失反映到企業成本之中，并通過價格機制予以轉移而最終分攤在消費者身上，實現損害賠償的社會化。風險分攤理論的提出給高危險民事責任進人傳統民法典體系提供了法理學上的依據。
法院研究室主任競職報告
各位領導、同志：
首先感謝院領導給我們提供這樣公平競爭與展示自我的機會，我更要感謝鼓勵我參與競職的各位，正是由于你們，我才能夠站在這里，作我平生的第一次競職。我最看重的并不是此次競職的結果，而是它對我今后的學習和工作，所起到的促進作用。
我生于1975年，漢族，1995年大學畢業后經法院系統組織的招考，考入某市中級人民法院工作，20xx年8月調入某區人民法院，工作至今，現為法律本科學歷。
我競爭的職位是研究室主任，競爭這一職位，我認為自己具備以下幾個條件：
一是善于學習，有比較扎實的業務基礎。為提高自身素質我先后參加了黑龍江省黨校和北京大學法律專業的學習，為從事法院工作打下堅實的基礎；在實踐中，我珍惜在各個崗位的工作機會，利用多種途徑自學。在我兼任網絡信息管理員期間，我充分利用網絡知識面廣、信息量大的特點，更加勤奮自覺的學習，拓寬了視野，豐富了知識。因而，在歷次業務考試中，均獲得較好的成績。
二是愛崗敬業，有積極向上、扎實做好工作的熱情。幾年來，無論在哪個崗位，不論從事什么工作，我都能盡職盡責，埋頭苦干。是領導、同事們的支持幫助，和老同志言傳身教的影響，造就了我秉公辦事，作風正派，求真務實，謙讓容人的品格。自20xx年調入我院以來，在歷年的書記員序列考評中均排前列。
三是團結同志，有較強的集體主義觀念和團隊精神。常言道“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。實踐使我認識到，一個人再強，也難以成就一番事業，只有同大多數在一起，才能把工作和事業干好。因此，我養成了在工作中樂于助人（請登陸政法秘書網）的習慣，不搞個人主義，不計較個人利益的得失。基本做到了心中時刻想著大局，工作處處為了大局，行動上堅決維護大局。
如果我能通過競職，我將作好以下四方面工作：
一、樹立“上為黨組分憂、下為干警服務”的意識。
研究室工作涉及到調研、信息、審委會、督辦、網絡信息化建設等，紛繁復雜。因此，必須把服從于黨組“中心”工作和服務于全體干警，作為工作的出發點和落腳點，要樹立分憂和服務意識?！皡⑴c政務”與“搞好服務”兩大職能統籌兼顧，合理安排，做到：調研圍繞中心，服務圍繞大家，信息圍繞決策。
二、建立大調研格局，推動調研工作向深度和廣度發展
當前人民法院的各方面工作都面臨著許多新情況、新問題，要對這些問題進行深入的調查研究，僅僅靠研究室和相關人員的工作是不夠的，必須建立大調研格局，把我院看成一個開展調研工作的整體，發動我院各審判業務部門和廣大干警積極開展調研，建立相應的獎懲機制，形成“人人要調研，人人會調研，人人靠調研”的濃厚氛圍，開拓創新審判調研工作新格局。
三、建立“三點一線”的調研工作模式
“三點一線”即以司法統計分析為開展調研工作的切入點，以工作中出現的新問題為選擇調研課題的著眼點，以解決審判實踐中的熱點問題為全部調研工作的立足點，使調研成為改進和指導工作的加速器，為“審判”這一人民法院的“主線”服務，為指導全院的工作大局服務。
四、利用網絡優勢，促進我院調研工作。
調研工作之所以難以開展，除個人的主觀原因外，“寫文章容易，發表難”也是一個困擾我院調研工作的實質問題。去年我院在互聯網開通了自己的國際網站，并成為中國法院網的會員單位，已經初步解決了調研成果發表難的問題。按照最高院的規定，在我院網站發表的調研文章按地市級媒體采用計算，所以我將在做好調研工作的基礎上，加強我院國際網站的維護工作，充分利用網絡，及時地把各部門的優秀調研文章發送到網上，使互聯網成為展示我院風采的一個新平臺，全面促進我院的調研工作，形成一個通過網絡促調研，通過調研促審判，通過審判促發展的科學體系。
不容置疑，相對于中層干部的崗位，我還是一個才疏學淺、沒有任何實際經驗的新兵。也正因如此，我更清醒地看到了自身存在的差距。如果此次競崗成功，我愿在今后的工作中，立足本職，勤奮工作，在求真務實中認識自己，在領導和全院同志的呵護下、在積極進取中塑造自己，在拼搏奮斗中奉獻自己，在崗位競爭中完善自己。如果這次競爭落選，說明我在某些方面與這個職位的要求還存在一定的差距，對此我將正確對待，把這次競演作為一次鍛煉自己能力、尋找自身差距與不足的機會，在現有的崗位上，一如既往，更加努力地做好本職工作，爭取更大的進步，不辜負曾給予我激勵與幫助的同志們！
論文摘要：高校人事管理系統包括人事檔案信息錄入、人事檔案信息顯示及人事信息查詢等。系統開發采用了先進技術，有開發效率高，調試容易，維護方便等優點。實現了顯示信息分頁，組合查詢等方便用戶的功能，提高了高校人事管理的效率。
目前軟件市場有很多人事管理系統軟件，有的功能強大，適合管理大型的集團型企業，有的功能單一，適合管理小型企業。針對高校的人事管理軟件卻沒有通用的商業軟件。因為高校的人事管理有其特殊性，每個院校之間的差別很大，管理方法存在很大差別。市場化的通用商品軟件很難滿足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理軟件均采用定制化開發，根據本校的實際情況，開發切合本校實際的管理程序。
經過前期大量調研，考察了很多軟件系統。有的軟件功能較全，系統龐大，能夠部分滿足我院的管理需求，但費用昂貴，且有很多我院不需要的功能；有的軟件功能簡潔，可部分實現我院人事管理功能，但對于我院特殊的個性化的功能需求不能滿足。經研究決定，利用我院的人才優勢，結合相關部門課題研究內容，開發適合我院管理的人事管理軟件。
1 系統分析
軟件系統不是越大越好。越大，功能越全，但操作會很復雜。只有合適的才是最好的。本系統從我院的實際情況出發，分析了技術可行性、經濟可行性，最終確定利用自身的人才優勢，開發適合我院實際情況的人事管理系統。
人事管理系統最主要、最重要的是對人的管理。未來社會的競爭是人才的競爭，如何選好人、用好人、管好人并留住人才是單位要解決的關于“人”的最重要的問題。利用軟件系統能夠為用人單位提供有價值的參考信息，根據不同發展階段對人才的需求，制定不同的人才發展計劃，并進一步做好人事管理工作。
由人事部門提出需求，并提供相關表格、數據格式，開發人員進行需求分析，與人事部門確定核準后，進行系統設計，然后進行編碼、測試、調試，由人事部門試運行，提出改進意見，最后以軟件系統的形式正式運行。
經過與人事部分相關人員一起分析，總結本系統要實現以下功能：
1) 人事基本檔案管理：錄入教職員工的基本檔案信息，掌握教職工的出生年月、職稱、學歷、畢業院校、專業和簡歷等基本信息。
2) 綜合查詢：根據不同的組合條件，查詢需要的結果，如可查詢35歲以下擁有博士學位的教職員工的情況。
3) 統計分析：輸入要統計的條件，以柱狀圖、趨勢圖等圖形形式顯示出統計的結果，直觀、清晰、一目了然。
重點：實現人事檔案信息的錄入，只有規范的基礎信息輸入系統后，才能夠實現其它的系統功能。所以基礎檔案是根本，除了該模塊的設計要易于輸入外，還要求基礎信息的完整、正確及規范。
難點：統計分析，領導要求的結果要簡潔、直觀，但運算過程往往很復雜。想要各種各樣的統計功能，又要求操作簡單，這本身就是非常矛盾的需求。如何協調這一點，要經過反復試驗，反復磋商，最終才能達到滿意的結果。
2 系統概要設計
開發模式采用最新流行的B/S結構，將系統安裝在Web服務器上，安裝方便，調試、更新系統方便。每臺客戶端不用安裝系統程序，只要有瀏覽器就能登錄人事系統。
總體開發由富有經驗的教師承擔，為學院積蓄人才儲備，吸收年輕教師參與。為培養學生的實踐開發能力，本項目將部分優秀學生納入項目組，將這部分學生作為“軟件藍領”，編寫較簡單的程序。因為系統中有部分界面的設計、圖形圖像的處理不需要較高的技術，把這部分交給學生來做，對項目的進程和對學生能力的提高都有極大的益處。
根據系統分析的功能，將整個系統劃分成以下模塊：
1) 員工基本檔案錄入；
2) 人事檔案信息顯示；
3)人事檔案信息查詢。
3 系統詳細設計
開發技術選用+SQL Server 2000，采用最先進的開發技術，使系統的功能更加完善。采用技術，將網頁系統的開發由過去的編寫大量代碼，轉變為充分利用圖形用戶界面（GUI）和面向對象（OO）技術，開發更容易，測試更快捷，調試更方便。系統更容易擴充，在系統完成后，如果將來想加入新的功能，可在此基礎上進行擴充、完善。
3.1 技術平臺
1) 服務器操作系統：MS Windows 2000 Server；
2) Web服務器：IIS5.0+MS .NET Framework 1.1；
3) 開發工具：MS Visual Studio .NET 2003；
4) 數據庫： MS SQL Server 2000；
5) 客戶端應用程序： Internet Explorer 6.0(sp1)以上版本。
3.2 數據庫設計
1) Employee表；
2) Department表；
3) UserInfo表。
3.3 界面設計
1) 系統登錄頁面
用戶權限：role分為3個級別：1、2、3
級別1為系統管理員，擁有全部功能；
級別2為高級用戶：不可添加修改用戶權限；
級別3為一般用戶：只可瀏覽信息，不可添加、修改、刪除信息。
驗證用戶名及密碼，如符合則可登錄；同時判斷用戶權限，賦給Session(“role”)變量，根據權限進入不同的頁面。
2) 主頁面
采用Frame框架頁面，點擊左側導航條，顯示在右側MainFrame窗體中。
采用TreeView控件實現左側導航條。
3) 信息錄入頁面
信息錄入頁面可錄入人員檔案信息、部門信息等。采用文本框錄入姓名、畢業學校等信息，采用下拉列表框選擇性別、學歷、職稱等信息，采用日期控件錄入出生日期、畢業時間、參加工作時間、入本院時間等，采用復選框錄入興趣愛好等信息。
4) 查詢頁面
可實現組合查詢功能，根據下拉列表框中顯示的要查詢姓名、性別、學歷、職稱等字段信息，選擇相應的“>”、“<”、“<＝”、“>=”、“Like”等邏輯符，在文本框中輸入相應的查詢值，將查詢條件顯示在列表框中。還可將多個條件通過“And”、“Or”和“Not”連接起來，實現組合條件查詢。
4 系統實現
4.1 添加信息
將文本框、下拉列表框、復選框等輸入的信息添加到數據庫表中。
strSql = "Insert Into Person Values('" & Trim(txtNumber.Text) & "','" & txtName.Text & "','" & txtTitle.Text & "','" & birthday & "')"
Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)
'執行操作，插入記錄
conn.Open()
cmd.ExecuteNonQuery()
4.2 顯示信息
使用DataGrid控件顯示人員的姓名、性別、出生時間、職稱和學歷等信息。
Dim cmd As New SqlCommand("Select * From Person", conn)
'建立DataAdapter對象
Dim adp As New SqlDataAdapter(cmd)
'建立DataSet對象
Dim ds As New DataSet
'填充DataSet對象
adp.Fill(ds, "Person")
'綁定數據對象
MyDataGrid.DataSource = ds.Tables("Person").DefaultView
MyDataGrid.DataBind()
4.3 顯示詳細信息
在顯示信息頁面，點擊“詳細”鏈接，進入顯示詳細信息頁面，本頁面將顯示有關人員的全部信息。
strSql = "Select * from Person Where SerialID=" Request.QueryString("SerialID")
Dim cmd As New SqlCommand(strSql, conn)
Dim dr As SqlDataReader = cmd.ExecuteReader
dr.Read()
txtNumber.Text = dr.Item("Number")
txtName.Text = dr.Item("Name")
txtTitle.Text = dr.Item("Title")
conn.Close()
4.4 組合查詢
將查詢條件顯示在列表框中，點擊“查詢”按鈕，用DataGrid控件顯示查詢結果信息。
Lbcom.Items.Add(droplist1.SelectedItem.Text & " " & droplist2.SelectedItem.Text & " " & txt1.Text & DropList3.SelectedItem.Text)
Select Case droplist1.SelectedIndex
Case 0
field = "gender"
Case 1
field = "culture"
Case 2
field = "title"
End Select
Select Case droplist2.SelectedIndex
Case 0
relation = ">"
Case 1
relation = ">="
Case 2
relation = "="
Case 3
relation = "<="
Case 4
relation = "<"
Case 5
relation = "like"
End Select
If relation = "like" Then
strtxt = "%" & strtxt & "%"
End If
Select Case DropList3.SelectedIndex
Case 0
logic = ""
Case 1
logic = "and"
Case 2
logic = "not"
Case 3
logic = "or"
End Select
Session("fieldstring") = Session("fieldstring") & field & " " & relation & _
" '" & strtxt & "' " & logic & " "
5 總結
本系統采用了目前流行的及SQL Server技術，開發高校人事管理系統。由于高校的人事管理與企業的人事管理不盡相同，有相應高等教育管理的特色，所以高校的人事管理要根據具體情況具體分析。
隨著高教改革的深入發展，高校人事管理系統也要進行相應的變革。管理的內容要向縱深方向發展，為高校領導和相關教育管理部門提供決策的依據。
隨著信息技術的發展，過去很難實現的功能，如智能決策，數據挖掘等，漸漸成熟，可將這些技術加入到系統中，實現更豐富的功能。
參考文獻：
[1] 蘇英如程序設計及應用[M].北京:中國水利水電出版社,2006.
關鍵詞：?？平逃粦眯腿瞬?；培養方法
?？粕某刹拍繕撕透偁帉嵙獮閼眯蛯ｉT人才，這已成為社會共識。?？粕膶嵙κ鞘裁?？是既有基本的專業理論知識，又有較強的應用能力的人才。問題是，怎樣才能培養出應用型人才，這是值得探究的。筆者從事高職高專教育多年，在長期的教學和管理工作中，發現了一些問題，也摸索出一些經驗，特列舉出來，以和同仁們共榷。
一、專業課程設置應具有嚴謹的科學性、合理性
高職高專的專業類別很多，當前各專業課程系統設計有很大的隨意性，這本該是好事，無可厚非，但伴生的，也有部分院校出現了不少不合理現象。無論從社會對真正應用型人才的需求趨勢，還是從高職高專畢業生求職的焦慮和迫切上來說，我們的高職高專院校都不能以探索發展為借口，忽視了對高職高專學科設置的科學合理性的強力追求，而應該在各校都成立起具有權威性的課程設置研究機構，認真進行行業走訪，廣泛接觸行業單位，同各典型行業單位的決策和人力資源部門務實性的交流，讓院校和企業形成真正意義上的姻親關系，從而制定出切實有效的課程體系，讓學生真正學有所獲，學有所用。
二、高職高專教材應具備規范、嚴謹和適用實用性
當前，高職高專的教材良莠不齊，無論從知識結構還是知識量的大小來說，真正具有適用和實用的教材為數不多。很大一部分教材，或者向本科靠攏追求知識的廣而深；或者向技工教材下滑，單純強調實用性而忽略適用性。筆者認為，高職高專教材必須保證最基本的理論知識，包括知識的來源，最基本的推理推導模式，特別是知識向深向廣推理的方法，以給學生進一步深造和靈活運用知識建立起通道。教材的主要內容，應放在該學科知識的應用上，編者必須構建起實際崗位上所必須地知識點，而且要指明這部分知識用在什么地方，怎樣來應用。在理論知識中，大量的案例，并把處理此類案例的知識直接指明。當然，各個學科的知識結構不完全相同，案例教學的適用性有待探討，但高職高專的知識是在一線應用的，只出現知識本身，而不指明用在何處怎樣用，這樣的教材模式同本科教材沒有什么區別。
三、高職高專教師應具備最基本的資質