招標職稱專業技術工作精選(九篇)

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第1篇：招標職稱專業技術工作范文

關鍵詞：西部地區；高層次專業技術人才 ； 資源配置；政策導向

中圖分類號：F249.21文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2007)04-0112-03

人才資源配置是一個與社會組織的實際需求和發展趨勢聯系在一起的動態變化過程，競爭中存在不進則退的問題。具有較深學術理論功底和最富有專業技術工作實踐經驗的高層次專業技術人才隊伍處于金字塔型人才結構的上層部分，其數量和質量狀況不僅體現區域發展水平和實力基礎，而且在相當程度上關系到西部大開發戰略的成敗。

1.西部高層次人才隊伍建設中存在的三個關鍵問題

在全國同步進行人才隊伍建設并不斷加大力度的情勢下，西部地區因經濟社會發展存在較多制約因素，在日趨激烈的以高層次專業技術人才培養和引進為重點的區域人才競爭中并無優勢。由于歷史、現實、觀念、方法、體制、機制等多方面因素所致，目前西部高層次專業技術人才隊伍整體格局尚不能適應西部大開發的要求和增強核心競爭力的需要。

一是高層次專業技術人才資源總量偏小且結構失衡。西部地區高層次專業技術人才隊伍特別是頂級層次的高端人才的一些重要指標的與東部地區的差距是明顯的，而且在短期內將難以縮小。西部地區15歲以上文盲半文盲人口占總人口的比例比全國平均高3.5個百分點，各類專業人才僅占全國總量的20.4%，且大多分布在中心城市的高校、科研機構等事業單位，高級專業技術人才占13.6%，兩院院士僅占8.3%，高端優秀人才匱乏。以西部高層次專業技術人才隊伍的現有基礎以及各類學校的現有培養能力，在未來一段時期，高層次專業技術人才隊伍在數量上將會繼續保持逐步增多，不過由于人才市場存在供大于求和供不應求現象同時并存的結構性矛盾，一方面普通長線專業和學歷、專業技術職務較低者存在過?，F象，大中專畢業生就業渠道已較為狹窄，另一方面市場對高層次專業技術人才需求量則在持續增大，其增長速度低于其他要素和資源投入的增長速度。較之東部沿海發達地區，總體上西部人才資源配置的社會化程度不高，作為科技、知識載體的高層次專業技術人才短缺與積壓并存，在地區、行業、產業布局方面也存在畸輕畸重現象。西部地區專業技術人員中，工程技術人員和科學研究人員僅占全國總量的15.4%和8.8%，只有東部地區所占比例的一半多一點。西部國有經濟比例大，國有大型企業的高層次專業技術人才資源擁有量也相對多一些，但眾多中小企業、民營企業鄉鎮企業以及三資企業的擁有量與實際需求量相去甚遠，不少甚至呈枯竭狀態。與此同時，又有 大量高層次人才在行政機關、事業單位、大型企業積壓，許多處于閑置和半閑置狀態。企業作為經濟發展第一線用人主體，如果其高層次專業技術人才資源配置與需求脫節的問題得不到有效解決，便將導致已經存在的科技與經濟兩張皮難以黏合的矛盾進一步加劇，進而成為科技成果難以轉化為現實生產力的直接障礙。

二是高層次專業技術人才流失問題依然突出。當前全國市場一體化進程正在不斷推進，市場機制在高層次專業技術人才資源配置中已逐漸上升到主導地位，由此必將推動高層次專業技術人才流動進一步加快。一般的規律是，高層次專業技術人才的流向與地區經濟發展狀況、流動的頻率與其擅長的專業緊缺程度和技能的熟練程度呈正相關關系。根據近年新興行業、產業發展趨勢和人才市場需求信息反饋情況進行分析，西部高層次專業技術人才跨行業、產業流動頻率不高，但外流突出。由于管理機制落后和物質待遇上的普遍偏低等原因，西部國有企業人才流失較為嚴重，有的已經出現高層次專業技術人才青黃不接狀況。在市場導向下，越是緊缺的高層次專業技術人才流動頻率越高，而且越是處于市場競爭劣勢的地區，流失率越大。雖然西部各地從選才用人、績效激勵、提高待遇、體現價值等作了很大努力，但在地區發展不平衡及地區間市場機制存在差異情況下，東部沿海發達地區在吸引高層次專業技術人才流入、充分利用人才資源效率方面較之西部地區還是明顯占優。

三是高層次專業技術人才管理體制運行尚不順暢。近年來國家及西部地區相繼制定出臺了不少促進高層次專業技術人才隊伍發展、加大培養和引進力度的政策措施，不過落實到基層，各個實施環節在處理具體問題及辦事方法上卻又自覺不自覺地帶有傳統管理色彩。政策執行中眾多相關部門常各自為政，各行其是，以致在高層次專業技術人才隊伍建設中存在諸如政出多門、投入不足、分配激勵機制力度不夠、優惠政策落實不到位、管理服務質量低等偏差現象。對專業技術人才依然采用干部管理方式，符合其成長規律特點的培養、使用、管理和激勵的政策體系不配套，機會均等的競爭機制尚未真正建立起來，一成不變的靜態管理仍很突出。如對高層次專業技術人才成長具有重要激勵作用的職稱評審及各種榮譽評定等，不少部門和單位依然論資排輩，向中青年優秀人才傾斜的政策難以兌現。在人才引進方面，也往往是政府行為多，市場行為少，引進操作、手續辦理等過程繁瑣費時，諸如配偶安排、子女入學等具體問題涉及各種利益取向不同的環節，無法由人才管理部門統一予以及時解決，從而使不少有意到西部發展的優秀高層次專業技術人才對其工作、生活環境滿意度不高，難有長遠打算，有的望而卻步或轉投他處。可見西部高層次專業技術人才隊伍建設速度不快以及資源流失多等問題的確是事出有因的。要使這種狀況得以改觀，還需要在營造和諧寬松的人才環境、為高層次專業技術人才隊伍的穩定和引進提供適宜條件等下更大的功夫。

2.穩步提升西部高層次專業技術人才隊伍的整體實力

為促使高層次專業技術人才隊伍建設與西部未來經濟社會發展相適應，必須認真貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，針對西部高層次專業技術人才資源配置所面臨的障礙和問題，把握好高層次專業技術人才培養、評價、使用、吸引等環節，堅持宏觀管理與市場調節相結合、重點建設與整體推進相結合、自主培養與積極引進相結合，采取行之有效的具體措施，進行積極的因勢利導。

第一，以能力建設為核心夯實高層次專業技術人才隊伍建設可持續發展基礎。針對西部尖端人才缺乏，后繼人才資源不足，一些重點學科和優勢行業、產業領域的高層次專業技術人才將可能出現年齡斷層問題，在高層次專業技術人才年齡段定位以及相關培養政策等方面進行重心調整。應當每年從重點工程、支柱產業中的學術技術帶頭人及后備人選和優秀中青年專家人才中遴選一定數量的優秀專門人才送到國外和國內高等院?；虬l達地區進修和培訓，促使其逐步達到國際國內較為領先的學術技術水平。鼓勵高等學校、科研院所、高新技術開發園區、海外留學回國人員創業園區在科技創新中培養高級專業技術人才，結合重大國家任務和工程項目，采用短期培訓、專題講座、考察學習、遠程教育以及擔任科技副職等方法，培養高層次專業技術創新團隊。注重高層次專家選拔人選向重點學科、優勢產業和關鍵技術領域傾斜，進一步打破身份、地域、學歷、資歷等限制，促使高層次專業技術人才的科研水平、創新能力、職業素養和團隊精神顯著增強，年齡、專業結構在區域、行業、產業及不同所有制單位的分布進一步合理。按照學術成就和人才成長的一般規律，年富力強的中青年時期最有創新能力也最有可能做出重大科研成果，為此必須打破論資排輩、求全責備、平衡照顧的陳舊的思維定式，大力培養和大膽啟用年輕優秀人才，破除在觀念、體制、機制、政策等方面的歧視，將高層次專業技術人才隊伍的構筑重點年齡規定逐步下移，避免高層次專業技術人才隊伍青黃不接局面的出現。由此形成以資深學者帶頭，45歲左右為主體，40歲以下數量充足的高層次專業技術人才隊伍整體結構。在對包括兩院院士、國家“百千萬人才工程”人選、享受政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人及其后備人、重點實驗室負責人、博導等在內的高層次專業技術人才的推薦選用上，以及在高級專業技術職務評聘上，應當進一步擴大中青年比例，以激勵大量中青年專業技術人才脫穎而出，使之成為各行各業專業技術一線崗位的頂梁之柱。

第二，進一步擴大引才借智規模。競爭性人才市場的“價格”是由物質、精神、環境、發展機會和前景等多種因素綜合構成的，這些都是高層次專業技術人才流動的重要驅動力。盡管西部目前經濟社會發展較之東部發達地區相對落后，但集中財力物力，在政策導向、事業發展、價值實現、感情留人等方面大膽探索，適度超前，更加積極主動地大力實施筑巢工程和引智工程，仍可形成相當的吸引力。通過實施“新世紀百千萬人才工程”、“西部之光”人才培養計劃和西部地區千名學科帶頭人工程等，依托西部大中城市、優勢產業和重大建設項目吸引國內外優秀人才，加大從國內其他地區和國外引進人才特別是急需優秀人才的力度。大力推進東部、中部與西部專業技術人才的交流與合作，盡快建立起專門人才在國家重大項目實施、重點工程建設和支柱產業發展中的“雙向參與”機制。按照不求所有、不求所在、但求所用的思路，西部必須堅持引進來和走出去并舉，主動出擊，定期定向召開形式多樣的招聘會，在高校、企業建立教授、專家流動站，積極展開區域合作，大力拓展與東部沿海地區的高層次專業技術人才交流合作，在更大范圍內充分利用國際國內高層次專業技術人才資源。為跟上國際國內先進科技潮流和適應西部經濟建設主戰場對高層次專業技術人才的迫切需求，特別需要重點引進學科帶頭人、高新技術、支柱產業、重大工程、新興產業、緊缺專業等領域急需的高級人才、從事科學研究和技術開發取得顯著成績的高級人才、擁有技術含量高市場開發前景好的發明專利的專業人才以及進入國家各部委人才培養規劃的拔尖人才。對在前沿學科卓有建樹和創造的專家學者，即使不能直接引進，也應采取主動辦法借腦引智，爭取其成果在西部立項，其方法可以采取項目合作、兼職、有償咨詢、參與技術診斷和設計、考察講學、學術休假、擔任業務顧問等，也可通過面向全國公開招標，引進國內優秀人才和科技團隊，參與組織領導西部重大項目建設。各級政府及引智單位則在人力、物力和財力上予以支持和扶植，促成其成果轉化為現實生產力。同時積極爭取國家政策扶持，在重點學科領域和有條件的企事業單位，增設更多新的博士后科研流動站、工作站，豐富博士后研究人員培養手段，在保證質量的前提下，努力擴大博士后的招收規模，鼓勵有條件的流動站、工作站擴大自費招收博士后，吸引更多博士進站工作并促進博士后研究人員的科技成果轉化。對于引進高層次專業技術人才的選擇，應強調業績取向，待遇上從平均主義轉向同業績與貢獻掛鉤，實行檔案工資與實際收入相分離，并通過設立人才開發基金等，為引進的高層次專業技術人才提供相應科研項目經費和技術開發獎勵。

第三，積極調控高層次專業技術人才資源流向。當前西部高層次專業技術人才資源的區域、行業和產業配置不均衡、高層次專業技術人才過多集中于行政機關和事業單位而企業則大量流失的問題很突出，這與經濟發達地區高層次專業技術人才越來越多地向企業流動的方向呈相反的狀態，這種對稀缺資源閑置浪費現象不適宜社會主義市場經濟發展趨勢。對此，需要協調處理好市場供求和宏觀調控的關系。一方面要進一步完善專業技術人才市場建設，加強市場服務和中介功能，規范市場管理，依靠市場機制配置高層次專業技術人才資源，另一方面政府應采取積極措施，發揮宏觀調控功能，通過制定激勵性優惠政策，引導高層次專業技術人才在西部急需的不同地區、不同產業、不同行業、不同所有制經濟組織之間合理流動，促進高層次專業技術人才結構的調整和優化。

第四，全面提升高層次專業技術人才隊伍科學管理質量。不斷探索符合市場規律和人才成長規律的富有靈活性的管理機制及其操作方式，是西部高層次專業技術人才隊伍建設必須不懈努力的重要方向。①進一步開展從整體到局部的高層次專業技術人才需求分析和預測，科學制定高層次專業技術人才隊伍發展規劃，并組織切實有效的具體實施。②改革傳統的靜態評價模式和方法，積極開展人才社會化評價。為此必須深化職稱改革，繼續在條件成熟的專業制定出臺新的專業技術職務任職資格申報評審條件，繼續推行專業技術職務崗位設置及結構比例管理制度，實行評聘分開，競聘上崗，徹底打破專業技術職務終身制。科學量化細化評審標準，建立個人申報、社會評價、單位聘用、政府宏觀調控的職稱管理模式，形成由政府、用人單位、社會中介機構共同參與的人才評價工作體系，打破地域、所有制、身份等限制，實行資格考試與評聘相結合、考試考核與同行評議相結合、社會公認與業內認可相結合的評價方法，同時強化聘后管理，加強任期考核。探索建立適應西部經濟社會發展需要特別是適應新興行業、新興產業需要的地方專業技術人員職業水平認證制度，逐步推廣和擴大實施范圍。③完善高層次專業技術人才用人機制，全面推進以聘用合同制度為重點的事業單位人事制度改革，進一步健全和完善專業技術人才的崗位管理、公開招聘、考核使用、聘用合同管理、未聘人員安置、收入分配等方面的配套政策法規，建立符合各類單位特點、體現各類崗位要求的管理制度，逐步形成單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的管理體制，形成人員能進能出、能上能下、競爭擇優的用人機制。④完善高層次專業技術人才分配激勵機制。⑤完善高層次專業技術人才投入機制，進一步探索建立財政投入預算制度，建立各類高層次專業技術人才培養、培訓、資助、獎勵等專項基金。推進技術開發和技術成果轉化貸款擔保制度，通過經濟、政策措施，鼓勵金融機構擴大對科技創新、成果轉化、技術開發等專業技術人才項目的貸款規模引導和鼓勵企業增加研發投入，吸引社會閑散資金用于高層次專業技術人才資源開發，逐步形成以財政投入為引導，企業投入為主體，社會、個人投入為補充的多元化投入機制。⑥完善高層次專業技術人才保障機制，進一步探索建立專業技術人員在公有制經濟組織與非公有制經濟組織之間、在事業與企業或機關之間、在地區之間流動時社會保障貫通一致、各種保障關系順利接轉的制度，保障高層次專業技術人才合理流動。建立重要高層次專業技術人才信息檔案，提高其政治生活待遇，改善工作條件和環境，保障合法權益。⑦完善高層次專業技術人才信息服務機制。

基金項目：國家社會科學基金項目《加強人力資源能力建設和實施人才培養工程研究》（06XZZ004）的階段性成果。

第2篇：招標職稱專業技術工作范文

關鍵詞：基層；獸醫實驗室；考核；問題；措施

中圖分類號：S85 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4374（2013）05-0052-03

Abstract： Vet lab is the core in technical supporting system of animal diseases prevention and control. In order to enhance the construction of vet labs in Liucheng County， to promote technical level and working ability of vet experiments， this paper has explained the preparation work for grass-root vet labs construction in ten aspects： To pay attention to by the leaders of local governments and relevant departments； fund guarantee； appropriate site selection； workable training plan； capital construction and decoration in place； equipment and facility in place； improving relevant system； acquiring job qualification； simulation verification in place； timely monitoring and inspection etc； aiming at providing reference to grass-root vet labs for how to pass examination and evaluation.

Key words： Grass-root； vet labs； examination； problems； measures

動物疫病預防與控制中心（疫控中心）是畜牧獸醫系統的技術支撐體系，承擔著動物疫病監測、檢測、診斷、流行病學調查、疫情報告以及畜產品質量監測等技術工作。獸醫實驗室則是技術支撐體系的核心，為動物疫病的預防控制提供重要的理論依據和參考憑證，在動疫病防控體系中占有舉足輕重的地位。為了加強獸醫系統實驗室管理，提高獸醫實驗室技術水平和工作能力，農業部要求隸屬于各級獸醫主管部門并承擔動物疫病診斷、監測和檢測任務的獸醫實驗室，必須經考核合格并取得獸醫實驗室考核合格證，方可承擔相應的工作。通過考核可以規范實驗室的管理，充實人才隊伍，加強實驗室的軟、硬件建設，提高實驗室的工作能力，使各項工作實現標準化、規范化和科學化，為依法防控動物疫病提供強有力的技術保障。

柳城縣獸醫實驗室嚴格按照《考核辦法》管理要求，狠抓了獸醫實驗室軟、硬件建設及人才隊伍的建設，通過十個方面的積極準備，終于于2012年11月通過了自治區獸醫實驗室考核專家組嚴格評審，成為柳州市首家、廣西第七家通過獸醫實驗室考核單位?，F將其在考核中遇到的問題、主要做法及注意事項報告如下，與同行商榷。

1 縣級獸醫實驗室在考核評審中遇到的問題

縣級獸醫實驗室在考核評審中經常遇到的問題有下列幾個方面：

1.1 政府經費投入不足

各級政府和領導對獸醫實驗室重要性認識不夠，經費投入不足。造成許多縣級獸醫實驗室基礎設施建設不完善，開展工作必須的實驗室儀器設備不齊，工作經費未列入本級財政預算是許多縣級獸醫實驗室無法開展正常工作的主要原因之一；

1.2 實驗室專業技術隊伍力量弱，技術人員水平參差不齊

農業部對獸醫實驗室明確規定：專業技術人員要求不少于3人，專業技術人員比例達到80% ，但以往許多基層實驗室只有1-2個技術人員，難以滿足實驗室的常規檢測及各級審核制度的要求。此外由于以前基層實驗室無法開展常規的檢測工作，造成技術人員對血凝、血凝抑制及ELASA等常規的血清學檢測試驗的理論和實際操作技能掌握不好，無法確保檢測工作準確性；

1.3 實驗室管理體系不健全，實驗室各項工作無法做到規范、可控

許多縣級獸醫實驗室沒有達到農業部要求編制完整的《獸醫實驗室質量管理手冊》、《 生物安全手冊》、《 作業指導書》、《 程序文件》、《 質量記錄》等質量管理體系文件，沒有建立各種管理制度?；蛴兄贫纫矝]有按照制度進行日常工作的管理，造成實驗室的工作無法規范、可控。

1.4 實驗室生物安全管理問題突出

實驗生物安全管理問題主要表現在實驗室實驗室生物安全管理制度不健全，人員的安全意識不強，沒有按《生物安全手冊》的要求進行工作，對自身的生物安全防護以及對實驗室的廢棄物、試劑等等無害化處置不規范，存在著病原微生物從實驗室泄漏引起疫情流傳擴散的隱患。

2 通過考評采取的主要措施

2.1 領導重視到位

2.1.1 政府及部門領導重視到位 柳城縣獸醫實驗室建設歷時3年，期間得到了自治區、柳州市水產畜牧獸醫局以及縣委、縣政府等上級領導的高度重視和支持。首先縣黨政部門成立了以分管農業副縣長為組長的專項工作領導小組，多次到實驗室調研，深入了解籌備工作進度情況和存在困難。而本部門領導自治區局及各級單位的領導專家先后13次親臨柳城縣獸醫實驗室作現場指導，對實驗室各功能區的合理布局、各項管理軟件材料的組織、實驗室技術人員的實際操作培訓等進行現場指導。與此同時柳城縣水產畜牧獸醫局也相應成立了籌備工作小組，直接坐鎮指揮各項工作的開展。

2.1.2 經費保障到位 柳城縣獸醫實驗室于2010年動工，2011年竣工并投入使用。農業部和自治區水產畜牧獸醫局先后安排專項資金共100多萬元，縣政府也及時劃撥15萬元專項經費，為實驗室硬件建設及儀器設備購置提供了經費保障。

2.2 籌劃工作到位

2.2.1 選址規劃到位 獸醫實驗室在選址、規劃過程中，多次邀請上級領導、專家及工程設計部門進行規劃設計。在選址上，保證了實驗室與周邊環境保持有一定距離，處于一個相對獨立的區域。目前建成的獸醫實驗室總建筑面積達250平方米，設置有解剖室、接樣室、樣品保藏室、血清學檢測室、病原學檢測室、洗滌消毒室、檔案室、業務室等8個功能區。達到布局合理、功能齊全的建設要求。

2.2.2 學習培訓到位 為確保獸醫實驗室建設，考核驗收通過，我們采取了“走出去，請進來”的辦法，多方學習和積累成功經驗。一是針對原實驗室功能區布局不合理、軟件材料準備不完善等問題，先后多次邀請上級領導、專家到現場指導和預驗收，及時查找存在問題，提出整改措施。二是組織實驗室技術骨干前往已通過考核驗收的市、縣學習觀摩?；I備工作小組曾先后3次組織20多人次前往學習觀摩，為獸醫實驗室建設少走彎路、爭取時間打下基礎。三是強化技術培訓，努力提高技術人員業務素質。在實驗室建設中我們堅持兩手抓，在加強硬件建設的同時，積極開展業務培訓，有計劃有目的地組織技術人員進修學習，使實驗室檢測人員的整體水平不斷提高。實驗室建設以來，先后選派8人次參加自治區水產畜牧獸局舉辦的獸醫實驗室檢驗操作技術，實驗室管理培訓等，通過學習培訓，實驗室技術人員業務素質明顯提高，能熟練使用實驗室各種儀器設備，熟練開展各項實驗操作，理論水平也有很大提高。在實際考核時，本實驗室8名實技術人員理論考試成績均達80分以上，順利通過考核。

2.3 組織實施到位

2.3.1 基建裝修到位 獸醫實驗室通過選址、規劃設計后，立即由籌備工作小組進行工程招標建設。實驗室全部采用磚混結構；墻面裝修光滑平整，內部地面鋪貼耐腐、防滑瓷磚；解剖臺、操作臺等實驗臺均采用耐腐蝕、防水材料；水、電設計安裝要合理，利于工作的開展。

2.3.2 儀器設備到位 根據農業部《獸醫實驗室考核辦法》和《各級獸醫實驗室建設標準》的要求，柳城縣獸醫實驗室設置有8個功能區。擁有酶標儀、自動洗板機、調速多用震蕩器、生物安全柜、真空檢測儀、低速離心機、普通離心機、磁力攪拌器、生物顯微鏡、電熱恒溫培養箱、生化培養箱、超聲波清洗器、精密PH計、高壓滅菌器、普通冰箱、醫用低溫保存箱、恒溫水浴鍋、通風櫥、電子天平、多道移液器、單道移液器、紫外線殺菌燈車、超純水儀、熱空氣消毒箱、洗眼器等先進的檢測儀器和設備，達到農業部關于縣級獸醫實驗室建設標準和要求，為實驗室最終順利通過考核評審打下了堅實的基礎。

2.3.3 制度完善到位 按照《獸醫系統實驗室考核管理辦法》的規定和要求，在認真編制《質量手冊》、《程序文件》、《作業指導書》、《生物安全手冊》、《生物安全程序文件》、《質量和技術記錄》等六個層次質量體系文件的基礎上。同時還制定完善了停電、停水、防火等特殊情況應急安全措施、實驗室檢驗工作流程、樣品接收程序、重要儀器操作規程、實驗室崗位責任制、實驗室檔案資料管理制度、儀器設備使用管理制度、藥品試劑管理制度、病料采集保存及運輸制度、實驗室衛生安全制度、實驗室生物安全管理制度、實驗室安全操作規定等管理制度，并在檢驗工作環節中嚴格執行。建立完善的質量和技術記錄，實驗室記錄統一規范，符合質量管理要求，原始記錄包含的信息完整，內容真實，嚴格執行檢測、校核二級簽字審核制度，所有實驗記錄隨檢驗報告副本歸檔案室長期保存。實驗室出具的檢測報告及時、規范，結果報告準確、客觀，嚴格實施批準人、審核人、制表人三級審核制度，檢測報告封面及檢測報告騎縫蓋有檢驗專用章。上述一系列質量管理體系文件是是基層獸醫實驗室必須遵循的綱領性和規范性文件， 是確保檢驗工作質量的行為準則， 同時也是實驗室考核評審能否通過必要條件之一。

2.3.4 崗位技能掌握到位 柳城縣獸醫實驗室配置有專業技術人員8人，其中中級職稱5人，持有農業部頒發的獸醫化驗員資格證書3人。為使實驗室人員熟練掌握各種試驗操作及檢測技術，能夠用儀器對實驗數據進行分析，確保檢測結果的準確性。我們組織專業技術人員有針對性地學習《動物防疫法》、獸醫實驗室技術規范、操作規程、生物安全防護知識和實際操作技能等內容，并自行組織考核，及大地提高了技術人員的理論基礎與實際操作技能。

2.3.5 模擬驗證到位 為確保獸醫實驗室考核驗收一次成功。我們首先對照農業部關于縣級獸醫實驗室考核驗收標準，列出考核驗收材料清單和要求，再安排技術人員分工負責，限期完成，做到責任到人，各司其職。其次開展自查自檢反復模擬訓練。根據縣級獸醫實驗室考核驗收標準，在每項籌備工作完成后，都進行自查自檢，及時查找存在問題，并及時整改完善。通過進行反復模擬驗證，既提高了技術人員的技術水平，同時又為質量體系有效運轉打下基礎，確保驗收成功。

2.4 實施監督到位

在完成上述一系列準備工作后，還需要對每個環節進行監督，根據其他通過考核評審單位介紹的經驗，本中心每月開展1次質量監督檢查， 每年開展2次內審和1次管理評審，發現問題及時整改，落實到位，并對整改后的程序文件再次監督演練，以確保質量體系正常運行。

3 實驗室在考核評審中應注意的事項

縣級獸醫實驗室考核內容包括： 實驗室基礎設施儀器設備工作人員實驗室管理檢測工作檔案管理及現場考核7個部分，共24條84 項， 其中涉及關鍵條10 條，共24項，任何一項考核不通過，整個實驗室考核定為不合格。其余的非關鍵項考核超過10%不合格，整個實驗室考核也定為不合格。因此在實驗室考核評審過程中應注意以下幾個問題：

3.1 抓關鍵項，但不忽略非關鍵項

很多實驗室在硬性規定完成的關鍵項中沒有問題，但常常在非關鍵項上犯錯誤。比如：漏貼實驗室生物安全標識，儀器檢定標識等；原始資料在記錄、保管上沒有注意其完整性、真實性、可查性。

3.2 確保實驗室儀器設備性能良好，處于工作狀態

有些實驗室盡管在儀器設備配備上已經達標，但常忽略儀器設備的管理，沒有建立儀器設備使用登記冊，定期開展保養維護和校驗并及時做好維護和使用記錄，確保儀器設備性能良好。

3.3 注意模擬驗證，開展自查自檢

要反復模擬訓練。有的實驗室雖然制定了完整質量管理體系，但沒有進行運行，造成在考核中無法將整個實驗室工作置于可控、有序、規范。因此通過模擬驗證，及時查找存在問題，并及時整改完善。通過反復模擬驗證，提高技術人員的技術水平，為質量體系有效運轉打下基礎。

參考文獻：

[1] 農業部.關于印發《獸醫系統實驗室考核管理辦法》的通知[Z]. 農醫發[2009]15 號. 北京：農業部，2009-08-11.

第3篇：招標職稱專業技術工作范文

關鍵詞：應用技術大學；“雙師型”教師；近期目標；長遠目標

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8381（2015）02-0043-05

應用技術大學在我國高等教育發展中尚是一個新概念，缺乏比較嚴格的界定。但它作為一種高等職業教育的形式，已經在某種程度上得到了認可，這意味著應用技術大學產生于我國構建現代職業教育體系的需要，也是對國際上發達國家高等教育發展經驗借鑒的結果。不難看出，發展應用技術大學為提升新建本科院校競爭力提供了一次絕佳機會，也為我國高等教育結構調整指明了方向。然而要建設應用技術大學，就必須建設一支素質優良的教師隊伍，這支教師隊伍能夠擔負起培養應用技術人才的重擔，就要求教師不僅要具有較高的理論素質，同時還應該具有較高的技術實踐素質。應用技術大學的師資隊伍既不同于一般高職院校也不同于傳統的學術型高校的教師，而應該是一種介于兩者之間的新型教師，即他們雖不專注于理論知識發展，但必須具備豐富的理論知識儲備；他們雖然不是培養一線的技術工人，但必須具有工程師的實踐能力。如此，他們才能夠適應為我國社會經濟發展培養大批應用技術人才的要求。

應用技術大學是基于實體經濟發展需求而產生，致力于培養面向現代生產服務一線的應用型、復合型、技能型人才。辦好應用技術大學必須具備充足的“雙師型”師資，這是其能否成功的關鍵，也是其發展的特色所在?？梢哉f，建設“雙師型”教師隊伍是推動應用技術類高校的人才培養融入區域產業發展之中的急迫需求，因而也應該是應用技術大學發展的戰略重點。關于“雙師型”教師問題，在高職教育發展討論中已經很多，但始終沒有得到根本解決。究其原因，就在于人們對于“雙師型”教師的內涵缺乏清晰的認識，這樣的話很容易使“雙師型”教師隊伍建設流于形式。這是應用技術大學發展初期應該預料到的，并且要采取周全的辦法來避免。否則，應用技術大學在建設“雙師型”教師隊伍中就很容易重復傳統高職發展的老路。

一、傳統“雙師型”教師的認識誤區

“雙師型”教師的概念是隨著我國教育改革實踐的深化而提出來的。此概念最早見于上海冶金專業專科學校儀電系主任王義澄的《建設“雙師型”?？平處熽犖椤芬晃模笤摳拍钍艿搅藝抑鞴懿块T認可而流行起來?？梢哉f，“雙師型”教師是一個具有中國教育特色的詞語，今天已經成為考核職業類型學校辦學條件的重要指標。目前，國內學術界關于“雙師型”教師的內涵理解還存在著不小分歧，比較典型的說法有以下四種，而且各種說法都存在著致命的缺陷。

一是“雙證書”說。它認為擁有“教師職業資格證書”和“職業資格證書”雙證書者都是“雙師型”教師。這一說法最容易使“雙師型”教師成為形式主義的犧牲品。通過教師資格證書考試和職業證書考試都很容易，只要經過適當的培訓都能夠完成，但這兩者都只是一種入門條件，決不能作為“雙師型”教師的認定條件。

二是“雙職稱”說。它認為只有具有“高等學校教師職稱”和“本專業中級以上職稱”者才能稱為“雙師型”教師。這個說法比“雙證書”說進了一步，但沒有說明根本問題。具有“高校教師職稱”往往是依據學術成績，而不是依據教師的教學成果，所以具有高校教師職稱不能代表擁有教師的素質，充其量只是部分地具備教師素質。真正具備教師素質，必須看其是否具備教書育人的能力?！氨緦I中級以上職稱”如果僅僅是教師的專業技術等級的話則沒有實質意義，“本專業”應該是指技術操作性非常強的‘專業’才是合格的。

三是“雙素質”說。它認為所謂“雙師型”教師是那些具有教師和技師雙重的職業素質和能力的專業教師。這一說法比前者更進了一步，它認為“雙師型”教師應該具有雙重職業素質，從而比單一職業素質要求高了許多。但這一說法的缺陷是比較籠統，因為職業素質有高有低，如果沒有具體標準仍然難以操作，如果沒有操作標準就很容易流于形式。

四是“雙經歷”說。它認為一個合格的“雙師型”教師必須既要具有一線實際工作經驗，又要具有從事實際教學的經歷。這一說法相對比較具體，但操作意義仍然不強。如要求多少年的實踐經歷才為合適？一線的實際工作經驗與實際的教學經歷如何搭配？顯然，“雙經歷”說也難以滿足指導實踐的要求。

此外，有人認為“雙師”素質要求教師具有較強的理論素養與較強的實踐能力。這個說法看似全面，但仍然難以度量，因為評價主體的不同，最后的結果仍然不同，姑且把這種說法稱為“雙強”說。還有人認為“雙師”是從師資來源結構上而言的，即一部分教師是受過系統的科班訓練，另一部分則是具有豐富的實踐經驗，這樣的教師隊伍構成也可以稱為“雙師型”教師，姑且把這種說法稱為“結構”說。顯然，這是從教師隊伍整體而言，而非指單個教師。這一說法是有新意的，但卻是難以操作的。

可見，教育學界對“雙師型”教師的素質規格標準不僅存在著不同意見，而且很難付諸操作實踐?？梢哉f，在實踐中，“雙證書”說最為流行，因為它最容易達到。而“雙職稱”說比較難以流行，因為這需要現任教師只有在具備“雙素質”或“雙經歷”后才能實行，這對于當前教師隊伍來源比較單一的狀況而言是很難實行的。而具備“雙素質”也需要具備“雙經歷”才容易達到，如此，具備“雙經歷”才是一個根本。

當然，具備“雙經歷”不一定能夠達到較強的理論素養和較強的實踐能力兩個方面要求，但“雙經歷”則是一個必需的途徑。雖然“結構”說容易引起爭議，給人一種拼盤的感覺，但對教師隊伍建設而言卻最具有可操作性。因為對于新型的應用技術大學而言，要求每個教師具有很強的理論和實踐素質是不現實的，如果教師隊伍整體具備了較強的理論素質和實踐素質的話，就可以認定具有了“雙師型”教師隊伍。

二、新型“雙師型”教師的借鑒和超越

教師素質是體現各級各類教育辦學特色的關鍵，應用技術大學也不例外，它更應該重視“雙師型”教師隊伍建設，因為這是凸顯其辦學特色的關鍵，也是構建具有自身辦學特色的人才培養模式的重要支撐點。根據國際上發展應用技術大學的經驗看，它的教學特色突出以實踐能力培養為導向，致力于培養服務于市場需要的技術人才，與實體經濟聯系更為緊密；它在辦學機制上具有鮮明的特色，即通過與企業界建立緊密的互動關系來辦學，從而能夠有效地培養學生的技術應用能力和開發創新能力，這是它獲得就業市場歡迎的根本。要培養這樣的人才，要求教師不僅具有較高的理論水平，還要具有非常強的專業實踐能力。因此，是否擁有這樣的師資隊伍，直接關系著應用技術大學的辦學成敗?？梢哉f，我國新建本科院校向應用技術大學轉型，師資隊伍可能是最大的發展瓶頸。

德國在應用技術大學的師資隊伍建設方面具有比較成功的經驗，他們采用法律的形式來規范應用技術大學教師隊伍的素質。德國《高等教育總法》規定，應用科技大學教授必須符合以下條件才能獲得聘任：（1）具有正規的大學教育學歷證明；（2）具有從事教學活動的才能資質證明；（3）具有從事科學研究工作的特殊能力，一般通過博士學位加以證明，或具有從事技術工作的特殊能力；（4）在科學知識和方法的應用或開發方面具有至少5年的職業實踐經驗，其中至少3年在高校以外的領域工作，并做出了特殊成績。由此可見，德國應用技術大學教師任職資格要求非常高。一般而言，德國應用技術大學的師資隊伍由教授、大學講師、高級助理、學術助理、學術雇員和兼職教師組成，雖然他們沒有明文提出“雙師型”概念，但在任職資格要求中已經包含了“雙師型”教師的素質特色。他們對教師任職資格的嚴格要求，對于我國的“雙師型”教師隊伍建設頗有啟示。

從我國發展應用技術大學實際情況看，一般有三種路徑可以選擇：一是由新建本科院校和獨立學院轉型而來，這可能是應用技術大學發展的主力；二是由部分優秀的高職院校升格為應用技術大學（學院），這無疑對于高職院校發展具有一定的激勵作用；三是對以工程技術命名的大學（學院）加以規范發展并努力使之成為應用技術大學發展的龍頭，發揮示范作用，因為其辦學性質最為接近應用技術大學。但從這些學校的辦學基礎條件看，都不可能在短期內擁有大量的理論與實踐素質同時兼備的“雙師型”教師。而且從教師個體而言，其職業素養提升和知識能力發展都需要一定的時間積累。

基于這個現實問題，我國的“雙師型”教師隊伍建設應該在“雙師型”教師隊伍建設的思路上有所突破，即要制定近期發展策略和長遠發展戰略。在近期師資隊伍建設目標上要從注重單個教師素質的“達標”轉向注重教師隊伍的整體素質“優化”上來。而從長遠發展戰略看，就要使每個教師都達到理論和實踐素質“雙強”標準要求。具體而言，首先是改變教師來源單一化狀況，實行雙元入口途徑，即一個來源是理論素質高的師資，另一來源則是實踐素質強的師資，這樣做到師資隊伍素質結構的優化互補。其次是制定教師專業發展規劃，即針對那些學歷資格比較低的教師，根據其專長開展定向培養，使部分教師側重理論素質發展，而另一部分師資則通過與企業合作的方式培養其實踐教學能力。再次，開展與企業長期合作，雙向交流業務骨干，一方面提升企業的科研開發能力，另一方面提升教師隊伍的實踐能力，而且通過這一合作，也為學生的實踐實習提供了廣闊空間。最后是建立學校與企業聯合開發機制，使教師在科研合作中提升自己對實踐教學的認識，提升自己的實踐教學素養，這可能是學校培養高素質“雙師型”教師的根本之路。

從長遠發展看，每個教師必須注重自己的專業發展。其中最關鍵的環節是嚴把高校教師的入口關，如果新進教師素質都是“雙高”的，勢必會“倒逼”那些老教師通過各種途徑去提升自己的業務素質。每個教師都需要制定自己的專業發展計劃，爭取各種機會在兩個方向都提高自己的素質，否則就會面臨被職業淘汰的危險。

三、全新“雙師型”教師隊伍建設

“雙師型”教師制度雖然一直都備受我國高職教育界關注，但還沒有成為新建本科院校關注的重心，也沒有成為工程技術學院或大學的關注重點，因為這些高校把關注重心放在了學術上，對實踐環節重視不夠。為此，應用技術大學在發展初期就應該建立一個比較精細的教師管理制度，并把重心放在促進學校與企業骨干人員的雙向交流上，并且對教師實行流動性管理，加強學校與企業之間的緊密合作關系。為此就需要加強兩方面建設：一是從學校內部師資管理制度上實行精細化管理，二是從校企合作中培養師資。

（一）建立精細化的教師管理制度

首先，要明確教師任職資格要求，對教師隊伍進行動態管理。具體而言就是針對普通文化課、專業理論課、技能課和企業實習指導的不同要求制定不同的任職資格條件，然后對各種現任教師的資格條件進行嚴格的評定，之后再提出相應的達標時限要求，為教師制定自己可行的發展規劃提供參考。

其次，要建立不同體制的教師管理制度，使人才使用達到最優化。借鑒德國“雙元制”職業教育模式可以將教師分為教授、其他教師和兼職教師三種類型，我國在發展應用技術大學過程中也可以大量聘用兼職教師，特別是具有豐富實踐經驗的教師，這樣可以彌補實踐教師不足的缺陷，同時還具有管理靈活的特色，從而有利于提升教學管理效率。

再次，要建立教師發展中心，促進教師專業發展。一般高校都應該建立自己的教師進修和培訓基地，經常性地為校內教師提供進修課程，同時也為教師進入企業實踐提供機會，從而使教師及時了解實踐領域的最新發展狀況。

最后，要建立分類考核制度，實行獎優汰劣。學校對那些專業發展快的教師進行獎勵，而對專業發展比較遲緩的教師采取督促措施，對無法達標者要實行轉崗或辭退。只有這一系列措施并用，才能在短時期內建成一個高素質的“雙師型”教師隊伍。

（二）依托產學研合作機制培養高水平師資

“雙師型”教師隊伍建設要獲得實質性突破，不僅需要建立靈活精細的教師管理制度，還要轉變傳統的以學術資格或學術業績特別是來評判人才的傳統觀念。可以說，我國高職教師隊伍建設成效不大，與這種傳統的人才觀念有直接關系，高職的升本動機也與這種傳統的偏重理論素質而不重視實踐技術素質的觀念有直接關系。我國新建本科院校要向應用技術大學成功轉型，就必須從根本上解決教師隊伍建設中偏重理論素質而忽視實踐素質的痼疾，必須在實踐技術教學上有重大突破，否則，應用技術大學建設可能就會流于形式，而不能起到任何實質性的作用。